RESUME BAB 4: Learning and Transfer of Training

Tugas Mata Kuliah Manajemen Diklat dan Pengembangan SDM

Dosen pengampu: Rohmat Sarman. SE. MSi

KELOMPOK 4

Di susun oleh:
Taufik Maulana 184010300
Muhammad Faris Setiawan 184010309
Angga cahbana 184010279
Mirza Muhammad Ali 184010275

Kelas: 18MJ-E

PROGRAM STUDI MANAJEMEN

FAKULTAS EKONOMI DAN BISNIS
UNIVERSITAS PASUNDAN
Melatih energi berarti belajar lebih baik dan pemindahan pelatihan.
Kurangnya konten yang bermakna dalam e-learning, pelatihan yang tidak memberi
karyawan kesempatan untuk berlatih dan menerima umpan balik, pelatihan yang memakan
waktu terlalu lama untuk menyelesaikan semua pelatihan demotivasi dan membuatnya sulit
untuk belajar dan menggunakan apa yang telah mereka pelajari di tempat kerja. Akan tetapi,
banyak perusahaan menggunakan metode instruksional yang inovatif untuk membuat
pelatihan lebih menarik dan mudah diakses untuk membantu para peserta belajar dan
menerapkannya dalam pekerjaan mereka.
Bankir Life, sebuah perusahaan asuransi, merevisi program pelatihan untuk agen-agen
penjualan baru untuk menarik bagi generasi yang ingin belajar dan menggunakan teknologi
baru. Ini segmen belajar ke dalam modul kecil yang membangun satu sama lain. Setiap
modul mencakup kursus online, pembekalan, permainan peran, dan pelatihan di lapangan.
Intermedia, sebuah perusahaan jasa bisnis, menggunakan pelatihan berbasis instruksi
virtual termasuk video, modul e-learning, aktivitas laboratorium, dan permainan peran untuk
melatih agen-agennya. Para agen dapat mengakses salah satu isi pelatihan setelah mereka
kembali ke lapangan, yang membantu mereka meninjau kembali apa yang telah mereka
pelajari dan terus memperbarui keterampilan mereka. Untuk mempersiapkan karyawan
melakukan instalasi teknis dan peranan pemeliharaan,
Verizon menggunakan laboratorium pelatihan dengan sirkuit dan peralatan hidup dan
lapangan latihan dengan tiang telepon. Untuk mempertahankan dan memperbarui
pembelajaran, sejumlah kecil isi pembelajaran dan pertanyaan dikirim ke komputer peserta
didik atau telepon pintar. Jawaban yang benar terhadap pertanyaan-pertanyaan tersebut
ditegaskan kembali dan jawaban yang tidak benar memerlukan si peserta didik untuk
meninjau isi pembelajaran. Dengan menggunakan platform media sosial, para karyawan
dapat berbagi pembelajaran, mengajukan pertanyaan, berhubungan dengan peserta lainnya,
dan mengakses sumber daya.
SuperValu, sebuah jaringan supermarket, menggunakan pelatihan berbasis web yang
menekankan pembelajaran mikro atau mengubah isinya menjadi potongan-potongan kecil
informasi yang dengan mudah dipahami para karyawan. Pelatihan dapat mencakup video
singkat atau modul daring singkat yang para karyawan dapat kerjakan dengan kecepatan
mereka sendiri.

INTRODUCTION.
Meskipun mereka menggunakan metode yang berbeda, tujuan pelatihan di empat perusahaan
yang baru saja dijelaskan adalah untuk membantu karyawan belajar sehingga mereka dapat
melakukan pekerjaan mereka dengan berhasil. Tidak soal metode pelatihan apa pun, keadaan-
keadaan tertentu harus ada untuk belajar terjadi dan bagi para karyawan untuk menggunakan
apa yang telah mereka pelajari di tempat kerja. Ini mencakup (1) menyediakan kesempatan
bagi peserta pelatihan untuk berlatih dan menerima umpan balik (yaitu e. , informasi tentang
seberapa baik orang memenuhi tujuan pelatihan), (2) menawarkan konten pelatihan yang
bermakna, (3) mengidentifikasi prasyarat apa pun yang dibutuhkan peserta pelatihan untuk
menyelesaikan program dengan sukses, (4) memungkinkan peserta pelatihan untuk belajar
melalui pengamatan dan pengalaman, dan (5) memastikan bahwa lingkungan kerja, termasuk
manajer dan teman sebaya, mendukung pembelajaran dan penggunaan keterampilan di
tempat kerja. Misalnya, umpan balik dari pelatih disediakan selama permainan peran yang
digunakan oleh kehidupan bankir dan Intermedia. Seperti yang mungkin anda ketahui
sekarang, bab ini menekankan bukan hanya apa yang harus terjadi selama sesi pelatihan
untuk pembelajaran agar terjadi, namun juga bagaimana memastikan bahwa para peserta
pelatihan menggunakan apa yang telah mereka pelajari di tempat kerja. Yaitu, bab ini
membahas baik belajar maupun mengalihkan pelatihan. Pembelajaran merujuk pada
perubahan yang relatif permanen dalam kemampuan manusia yang dapat mencakup
pengetahuan, keterampilan, sikap, perilaku, dan kompetensi yang bukan hasil dari proses
pertumbuhan. bagian penting dari pembelajaran adalah bahwa orang yang dilatih mengingat
(yaitu. , ingatlah) apa yang telah mereka pelajari dan ingat. Pemindahan pelatihan merujuk
kepada peserta pelatihan secara efektif dan terus-menerus menerapkan apa yang telah mereka
pelajari dalam pelatihan ke pekerjaan mereka. Generalisasi merujuk pada kemampuan siswa
untuk menerapkan apa yang telah dipelajari untuk mengatasi masalah pekerjaan dan situasi
yang sama tetapi tidak selalu identik dengan masalah dan situasi yang dihadapi dalam
lingkungan belajar (yaitu, kondisi belajar. , program pelatihan). Pemeliharaan mengacu pada
proses pelatihan yang terus menggunakan apa yang telah mereka pelajari dari waktu ke
waktu.

WHAT IS LEARNING? WHAT IS LEARNED?

Memahami hasil pembelajaran adalah penting karena itu memengaruhi karakteristik
dari lingkungan pelatihan yang diperlukan untuk pembelajaran agar terjadi.
Informasi lisan mencakup nama atau label, fakta, dan kumpulan pengetahuan.
Informasi lisan mencakup pengetahuan khusus yang dibutuhkan para karyawan dalam
pekerjaan mereka. Misalnya, seorang manajer harus mengetahui nama berbagai jenis
peralatan serta badan pengetahuan yang berkaitan dengan manajemen kualitas secara Total
(TQM).
Keterampilan intelektual mencakup konsep dan aturan, yang penting untuk
memecahkan masalah, melayani pelanggan, dan menciptakan produk. Misalnya, seorang
manajer harus mengetahui langkah-langkah dalam proses penilaian kinerja (misalnya,
mengumpulkan data, meringkas data, atau mempersiapkan diri untuk wawancara penilaian
dengan seorang karyawan) untuk melakukan penilaian karyawan.
Keterampilan motorik mencakup koordinasi gerakan fisik. Misalnya, seorang
perbaikan telepon harus memiliki koordinasi dan ketangkasan yang diperlukan untuk
memanjat tiang tangga dan telepon.
Sikap adalah kombinasi kepercayaan dan perasaan yang membuat seseorang
cenderung berperilaku dengan cara tertentu. Sikap mencakup komponen kognitif
(kepercayaan), komponen kasih (perasaan), dan komponen yang disengaja (cara seseorang
bermaksud untuk berperilaku dengan fokus dari sikap).
Strategi kognitif mengatur proses pembelajaran. Ini berkaitan dengan keputusan si
pelajar sehubungan dengan informasi apa yang harus disimak (yaitu. , berilah perhatian
kepada), cara mengingat informasi, dan cara memecahkan masalah. Misalnya, seorang
fisikawan mengingat warna spektrum cahaya dengan mengingat nama "Roy G. Biv" (merah,
oranye, kuning, hijau, biru, indigo, violet).

LEARNING THEORIES.
 Menguatkan teori
Teori penguatan menekankan bahwa orang termotivasi untuk melakukan atau
menghindari perilaku tertentu karena hasil masa lalu yang telah dihasilkan dari perilaku
tersebut. ada beberapa proses dalam teori penguatan. Penguatan positif adalah hasil yang
menyenangkan sebagai hasil dari perilaku. Penguatan negatif adalah penghapusan hasil
yang tidak menyenangkan. Proses penarikan penguatan positif atau negatif untuk
menghilangkan perilaku yang dikenal sebagai kepunahan. Hukuman adalah menyajikan
hasil yang tidak menyenangkan setelah perilaku, menyebabkan penurunan dalam perilaku
itu. Misalnya, jika seorang manajer berteriak kepada karyawan sewaktu mereka terlambat,
mereka mungkin tidak akan berteriak karena datang terlambat (tetapi mereka mungkin
 juga sedang sakit, berhenti, atau membodohi sang bos agar tidak memperhatikan sewaktu
mereka datang terlambat).
Dari perspektif pelatihan, teori penguatan menyarankan bahwa bagi pelajar untuk
memperoleh pengetahuan, mengubah perilaku, atau memodifikasi keterampilan, pelatih
perlu mengidentifikasi hasil apa yang menurut pembelajar paling positif (dan negatif).
Pelatih kemudian perlu menghubungkan hasil ini dengan pelajar 'memperoleh
pengetahuan atau keterampilan atau mengubah perilaku. Manfaatnya bisa mencakup
belajar dengan cara yang lebih mudah atau lebih menarik untuk melakukan pekerjaan
mereka (berkaitan dengan pekerjaan). Bertemu karyawan lain yang dapat melayani
sebagai sumber ketika masalah timbul (pribadi). Atau kesempatan yang meningkat untuk
mempertimbangkan jabatan baru di perusahaan (berkaitan dengan karir).
Modifikasi perilaku adalah metode pelatihan yang terutama didasarkan pada teori
penguatan. Misalnya, program pelatihan di sebuah toko roti yang berfokus pada
menyingkirkan perilaku yang tidak aman Seperti memanjat ban berjalan (ketimbang
berjalan di sekeliling mereka) dan melekatkan tangan ke dalam peralatan untuk membuang
bahan-bahan yang macet tanpa mematikan peralatan.
 Teori belajar sosial
Teori pembelajaran sosial menekankan bahwa orang belajar dengan mengamati
orang lain (model) yang mereka percaya dapat dipercaya dan berpengetahuan.
mempelajari keterampilan atau perilaku baru berasal dari (1) secara langsung mengalami
konsekuensi dari menggunakan perilaku atau keterampilan itu, atau (2) proses mengamati
orang lain dan melihat konsekuensi dari perilaku mereka. Kemahiran diri sendiri adalah
penilaian seseorang mengenai apakah dia dapat berhasil mempelajari pengetahuan dan
keterampilan.
Keefektifan diri seseorang dapat ditingkatkan dengan menggunakan beberapa
metode: persuasi lisan, verifikasi logis, pengamatan terhadap orang lain (pemodelan), dan
pencapaian di masa lalu. Persuasi secara lisan berarti memberikan kata-kata anjuran
untuk meyakinkan orang lain yang dapat mereka pelajari. Proses yang logis mencakup
memahami hubungan antara tugas baru dan tugas yang sudah dikuasai. Pelatih dan
manajer dapat mengingatkan karyawan ketika mereka menghadapi kesulitan belajar bahwa
mereka telah berhasil dalam mempelajari tugas-tugas serupa. Pemodelan melibatkan
memiliki karyawan yang sudah menguasai hasil pembelajaran menunjukkan mereka untuk
peserta pelatihan. Alhasil, para karyawan kemungkinan besar akan termotivasi oleh
keyakinan dan kesuksesan teman-teman mereka. Prestasi di masa lalu merujuk pada
memungkinkan karyawan untuk membangun sejarah prestasi yang sukses. Manajer dapat
menempatkan karyawan dalam situasi di mana mereka cenderung untuk berhasil dan
menyediakan pelatihan sehingga karyawan tahu apa yang harus dilakukan dan bagaimana
melakukannya.
Teori pembelajaran sosial memperlihatkan bahwa empat proses terlibat dalam
pembelajaran: perhatian, retensi, reproduksi motorik, dan proses motivasi.
Perhatian menunjukkan bahwa orang tidak dapat belajar dengan pengamatan
kecuali mereka sadar akan aspek-aspek penting dari kinerja seorang model. Perhatian
dipengaruhi oleh ciri sang model dan si pelajar. Murid harus menyadari keterampilan atau
perilaku yang seharusnya mereka amati. Model harus diidentifikasi dengan jelas dan dapat
dipercaya. Pelajar harus memiliki kemampuan fisik (kemampuan sensorik) untuk
mengamati model tersebut. Ini adalah peran retensi. Murid harus mengkodekan perilaku
yang diamati dan keterampilan dalam ingatan dengan cara yang terorganisir sehingga
mereka dapat mengingat mereka untuk situasi yang tepat. Perilaku atau keterampilan dapat
dikodekan sebagai gambar visual (simbol) atau pernyataan lisan. Reproduksi Motor
mencakup mencoba perilaku yang diamati untuk melihat apakah mereka menghasilkan
penguatan yang sama yang model terima. Kemampuan untuk mereproduksi perilaku atau
keterampilan bergantung pada sejauh mana si pembelajar dapat mengingat keterampilan
atau perilaku. Pelajar juga harus memiliki kemampuan fisik untuk melakukan perilaku
atau menunjukkan keterampilan. Misalnya, seorang petugas pemadam kebakaran dapat
mempelajari perilaku yang diperlukan untuk menjauhkan seseorang dari situasi yang
berbahaya, tetapi dia mungkin tidak dapat menunjukkan perilaku itu karena dia tidak
memiliki kekuatan tubuh bagian atas. Pembelajar lebih mungkin untuk mengadopsi
perilaku yang dimodelkan jika itu menghasilkan hasil yang positif. Teori pembelajaran
sosial menekankan bahwa perilaku yang diperkuat (proses motivasi) akan diulangi di masa
depan. Misalnya, sumber utama konflik dan stres bagi manajer sering berkaitan dengan
wawancara penilaian kinerja. Seorang manajer mungkin, dengan mengamati manajer yang
sukses, mempelajari perilaku yang memungkinkan karyawan untuk lebih partisipatif
dalam wawancara kinerja (misalnya, memberi karyawan kesempatan untuk menyuarakan
keprihatinan mereka).

Goal Theories.
Teori penataan gol
Teori penetapan tujuan beranggapan bahwa perilaku adalah hasil dari tujuan dan
niat sadar seseorang. Tujuan mempengaruhi perilaku seseorang dengan mengarahkan
energi dan perhatian, terus berusaha dari waktu ke waktu, dan memotivasi orang untuk
mengembangkan strategi untuk pencapaian tujuan. Riset memperlihatkan bahwa tujuan
yang spesifik dan sulit adalah hasil kerja yang lebih baik daripada tujuan yang tidak jelas
dan tidak menantang. Tujuan telah ditunjukkan untuk mengarah pada kinerja tinggi hanya
jika orang berkomitmen pada tujuan. Karyawan lebih kecil kemungkinannya untuk
berkomitmen pada tujuan jika mereka percaya bahwa itu terlalu sulit.
Teori penetapan tujuan juga digunakan dalam desain program pelatihan. Teori
penetapan tujuan menunjukkan bahwa belajar dapat difasilitasi dengan menyediakan
tujuan dan tujuan spesifik yang menantang bagi para peserta pelatihan. Secara khusus,
pengaruh teori penetapan gol dapat terlihat dalam pengembangan rencana pelajaran
pelatihan. Rencana pelajaran dimulai dengan gol-gol spesifik, memberikan informasi
mengenai tindakan yang diharapkan yang akan ditunjukkan oleh si pembelajar, kondisi di
mana pembelajaran akan terjadi, dan tingkat kinerja yang akan dinilai dapat diterima.
Tujuan juga dapat menjadi bagian dari rencana tindakan atau tugas aplikasi yang
digunakan untuk memotivasi peserta pelatihan untuk mentransfer pelatihan.

Goal Orientation
Orientasi tujuan merujuk pada tujuan yang diadakan oleh peserta pelatihan
dalam situasi pembelajaran. Orientasi tujuan dapat mencakup orientasi pembelajaran atau
orientasi kinerja. Orientasi pembelajaran Berkaitan dengan mencoba meningkatkan
kemampuan atau kompetensi seseorang dalam suatu tugas. Orang dengan orientasi
pembelajaran percaya bahwa keberhasilan pelatihan didefinisikan sebagai menunjukkan
perbaikan dan membuat kemajuan; Pilih para pelatih yang lebih berminat pada caranya
orang yang dilatih belajar daripada caranya melakukan; Dan, pandanglah kesalahan
sebagai bagian dari proses belajar. Orientasi kinerja merujuk pada pelajar yang fokus
pada kinerja tugas dan bagaimana mereka membandingkan dengan orang lain. Orang
dengan orientasi kinerja mendefinisikan keberhasilan sebagai kinerja tinggi yang
berhubungan dengan orang lain; Lebih menghargai kesanggupan yang tinggi daripada
belajar; Dan menemukan bahwa kesalahan dan kesalahan menyebabkan kecemasan dan
ingin menghindarinya.
 Orientasi tujuan diyakini mempengaruhi jumlah usaha yang akan dikerahkan
peserta pelatihan dalam belajar (motivasi untuk belajar). Murid dengan orientasi
pembelajaran tinggi akan mengarahkan perhatian yang lebih besar pada tugas dan belajar
demi pembelajaran, sebagai lawan dari pembelajar dengan orientasi kinerja. Pelajar
dengan orientasi kinerja akan mengarahkan lebih banyak perhatian pada tampil dengan
baik dan kurang berusaha untuk belajar. Penelitian telah menunjukkan bahwa peserta
pelatihan dengan orientasi pembelajaran mengerahkan upaya lebih besar untuk belajar dan
menggunakan strategi pembelajaran yang lebih rumit daripada peserta pelatihan dengan
orientasi kinerja.

Need Theories.
Butuh teori-teori yang membantu menjelaskan nilai seseorang pada hasil-hasil
tertentu. Kebutuhan adalah kekurangan yang dialami seseorang setiap saat. Abraham
Maslow dan Clayton Alderfer berfokus pada kebutuhan fisiologis, kebutuhan relasi
(kebutuhan untuk berinteraksi dengan orang lain), dan kebutuhan pertumbuhan (harga diri
dan aktualisasi diri). Baik Maslow maupun Alderfer percaya bahwa orang-orang mulai
dengan mencoba memuaskan kebutuhan pada tingkat terendah dan kemudian maju ke tingkat
hirarki sebagai kebutuhan tingkat bawah terpenuhi. Yaitu, jika kebutuhan fisiologis tidak
dipenuhi, perilaku seseorang akan terus berfokus pada memuaskan kebutuhannya sebelum
berhubungan badan atau pertumbuhan membutuhkan perhatian. Perbedaan utama antara
kebutuhan Alderfer dan hierarki Maslow adalah bahwa Alderfer memungkinkan
kemungkinan bahwa jika kebutuhan tingkat tinggi tidak dipenuhi, karyawan dapat kembali
fokus pada kebutuhan tingkat rendah. David McClelland khususnya berfokus pada kebutuhan
akan pencapaian, kedekatan, dan kekuasaan. menurut McClelland, kebutuhan ini dapat
dipelajari. Perlunya prestasi berkaitan dengan kepedulian untuk memperoleh dan
mempertahankan standar-standar keunggulan yang ditetapkan sendiri. Perlunya bergabung
mencakup perhatian untuk membangun dan memelihara hubungan dengan orang lain dan
untuk diterima oleh orang lain. Kebutuhan akan kekuasaan adalah kekhawatiran untuk
memperoleh tanggung jawab, pengaruh, dan reputasi. Perlu teori-teori menyarankan bahwa
untuk memotivasi pembelajaran, pelatih hendaknya mengidentifikasi kebutuhan peserta
pelatihan dan mengkomunikasikan bagaimana program pelatihan berhubungan dengan
memenuhi kebutuhan tersebut. Selain itu, jika kebutuhan dasar tertentu dari para siswa
(misalnya, kebutuhan fisiologis dan keselamatan) tidak dipenuhi, kemungkinan besar mereka
tidak akan termotivasi untuk belajar.

Expectancy Theory.
Teori harapan memperkirakan bahwa perilaku seseorang didasarkan pada tiga faktor:
harapan, kepentingan, dan valensi.
Kepercayaan tentang hubungan antara mencoba untuk melakukan perilaku dan benar-
benar melakukan dengan baik disebut harapan. Dalam teori harapan, kepercayaan bahwa
melakukan perilaku yang diberikan (misalnya, menghadiri program pelatihan) dikaitkan
dengan hasil tertentu (misalnya, mampu melakukan pekerjaan anda dengan lebih baik)
disebut sebagai instrumental. Valensi adalah nilai bahwa seseorang menempatkan pada hasil
(misalnya, betapa pentingnya untuk tampil lebih baik di tempat kerja).
Dari perspektif pelatihan, teori harapan menunjukkan bahwa pembelajaran
kemungkinan besar terjadi ketika karyawan percaya bahwa mereka dapat mempelajari isi
program (harapan). Selain itu, proses belajar dan transfer pelatihan akan diperkuat jika
berkaitan dengan hasil seperti kinerja kerja yang lebih baik, kenaikan gaji, atau pengakuan
teman (instrumental), dan apabila karyawan menghargai hasil ini (valensi).
Adult Learning Theory.
Teori pembelajaran orang dewasa dikembangkan dari kebutuhan akan teori spesifik tentang
bagaimana orang dewasa belajar. Sebagian besar teori pendidikan, serta lembaga pendidikan
formal, telah dikembangkan secara khusus untuk mendidik anak-anak dan kaum muda. Ilmu,
seni dan ilmu mengajar anak-anak, telah mendominasi teori pendidikan. Pedagogi
memberikan kepada instruktur tanggung jawab utama untuk membuat keputusan tentang
mempelajari konten, metode, dan evaluasi. Siswa umumnya dipandang sebagai (1) menjadi
penerima pasif akan arahan dan isi dan (2) membawa sedikit pengalaman yang dapat
melayani sebagai sumber bagi lingkungan pembelajaran
Para psikolog pendidikan, yang menyadari keterbatasan teori-teori pendidikan formal,
mengembangkan andragogi, teori pembelajaran orang dewasa. Malcolm Knowles paling
sering berhubungan dengan teori pembelajaran orang dewasa. Model Knowles didasarkan
pada beberapa asumsi:
1. Orang dewasa perlu tahu mengapa mereka mempelajari sesuatu.
2. Orang dewasa perlu memikirkan diri sendiri.
3. Orang dewasa membawa lebih banyak pengalaman yang berhubungan dengan pekerjaan
ke dalam situasi pembelajaran.
4. Orang dewasa memasuki pengalaman pembelajaran dengan pendekatan terpusat pada
masalah untuk pembelajaran.
5. Orang dewasa termotivasi untuk belajar oleh motivasi ekstrinsik dan intrinsik.
Teori pembelajaran orang dewasa terutama penting untuk dipertimbangkan dalam
mengembangkan program pelatihan karena penonton untuk banyak program seperti itu
cenderung menjadi orang dewasa, yang sebagian besar belum menghabiskan sebagian besar
waktu mereka dalam lingkup pendidikan formal.

Information Processing Theory

Pemrosesan informasi dimulai ketika sebuah pesan atau stimulus (yang dapat menjadi
suara, bau, sentuhan, atau gambar) dari lingkungan diterima oleh reseptor (yaitu indra. ,
telinga, hidung, kulit, dan mata). Pesan itu terdaftar dalam indra dan disimpan dalam memori
jangka pendek, dan kemudian diubah atau dikodekan untuk penyimpanan dalam memori
jangka panjang. Proses pencarian terjadi dalam ingatan, selama waktu itu respons terhadap
pesan atau stimulus diorganisasi. Generator tanggapan mengorganisasi tanggapan si pelajar
dan memberi tahu para pengartornya (otot) apa yang harus dilakukan. Petunjuk "apa yang
harus dilakukan" berkaitan dengan salah satu dari lima hasil pembelajaran: informasi lisan,
keterampilan kognitif, keterampilan motorik, keterampilan intelektual, atau sikap. Tautan
akhir dalam model adalah umpan balik dari lingkungan. Umpan balik ini memberi si peserta
didik evaluasi terhadap tanggapan yang diberikan. Informasi ini dapat datang dari orang lain
atau pengamatan si pembelajar mengenai hasil dari tindakannya sendiri. Evaluasi positif
terhadap tanggapan menyediakan penguatan bahwa perilaku tersebut patut dihasratkan dan
hendaknya disimpan dalam ingatan jangka panjang untuk digunakan dalam situasi serupa.
Selain menekankan proses internal yang diperlukan untuk menangkap, menyimpan,
mengambil, dan menanggapi pesan, model pemrosesan informasi menyoroti bagaimana
peristiwa luar memengaruhi pembelajaran.
Peristiwa ini mencakup :
1. Perubahan intensitas atau frekuensi stimulus yang mempengaruhi perhatian
2. Memberi tahu dia tentang tujuan untuk mewujudkan harapan.
3. Meningkatkan fitur persepsinya (stimulus), menarik perhatian pelajar pada corak-corak
tertentu.
4. Petunjuk lisan, gambar, diagram, dan peta menunjukkan cara untuk mengkodekan isi
pelatihan sehingga dapat disimpan dalam ingatan.
5. Konteks pembelajaran yang bermakna (contoh, masalah) menciptakan petunjuk yang
memfasilitasi pengkodean.
6. Pertunjukan atau instruksi lisan yang membantu mengorganisasi tanggapan si pelajar, dan
juga memudahkan pemilihan tanggapan yang tepat.

TRANSFER TEORI PELATIHAN.

Transfer pelatihan lebih mungkin terjadi ketika peserta pelatihan mengerjakan tugas-tugas
selama pelatihan (misalnya, pengetahuan, peralatan, atau proses) yang sangat mirip, jika tidak
identik, dengan lingkungan kerja (hampir pindah). Transfer pelatihan lebih sulit ketika tugas
selama pelatihan berbeda dengan lingkungan kerja (perpindahan jauh), seperti menerapkan
prinsip layanan pelanggan hingga interaksi dengan pelanggan yang marah di depan antrean
panjang pelanggan di kasir. Tugas-tugas yang digunakan selama pelatihan harus berhubungan
dengan tujuan pelatihan.
Keterampilan tertutup mengacu pada tujuan pelatihan yang terkait dengan
pembelajaran keterampilan khusus yang secara identik akan dihasilkan oleh peserta pelatihan
di tempat kerja. Hanya ada satu cara yang benar untuk menyelesaikan tugas jika itu
membutuhkan keterampilan tertutup. Sebaliknya, keterampilan terbuka dikaitkan dengan
prinsip pembelajaran yang lebih umum. Keterampilan layanan pelanggan adalah contoh
keterampilan terbuka. Tidak ada satu cara yang benar untuk melakukan dan pelajar diberikan
beberapa asas umum untuk diikuti. Misalnya, seorang staf penjualan kemungkinan besar
dilatih tentang prinsip atau proses umum tentang cara berinteraksi dengan pelanggan yang
marah, tetapi memiliki kebebasan untuk memilih di antara prinsip-prinsip tersebut dalam
interaksi yang sebenarnya, karena niat dan tanggapan pelanggan tidak sepenuhnya dapat
diprediksi. Keterampilan terbuka lebih sulit untuk dilatih daripada keterampilan tertutup
karena mereka memerlukan peserta tidak hanya untuk memperoleh dan mengingat prinsip-
prinsip umum, tetapi juga untuk mempertimbangkan bagaimana mereka dapat diadaptasi dan
digunakan untuk menyesuaikan dengan berbagai keadaan, banyak di antaranya tidak dapat
dipraktikkan selama latihan. Selain itu, dukungan manajer dan rekan kerja penting untuk
memberikan kesempatan kepada peserta pelatihan untuk belajar dengan melihat bagaimana
karyawan yang berpengalaman menggunakan keterampilan tersebut dan untuk mendapatkan
umpan balik ketika peserta pelatihan memiliki kesempatan untuk menerapkannya. Nanti di
bab ini, kita membahas implikasi dari teori transfer pelatihan untuk merancang pelatihan.
Dalam Bab Lima, kita akan membahas bagaimana fitur desain program pelatihan tertentu
dapat memfasilitasi pembelajaran dan transfer keterampilan terbuka dan tertutup.
Pertimbangkan transfer masalah pelatihan yang dihadapi Continental Airlines dalam
mempersiapkan pilotnya untuk menerbangkan pesawat 787 Dreamliner yang baru. Pertama,
Continental menerbangkan pesawat di rute AS untuk membiasakan staf penerbangan dan
awak darat dengannya. Continental melatih sekitar 24 pilot untuk setiap pesawat yang
dikirim. Dek penerbangan 787 serupa tetapi tidak identik dengan pesawat 777 yang saat ini
diterbangkan oleh pilot Continental. Pelatihan termasuk penggunaan simulator penerbangan
787 dan kursus berbasis komputer. Salah satu tugas tersulit bagi pilot adalah menjadi terbiasa
dengan tampilan yang turun di depan mereka, memberikan informasi penerbangan yang
penting. Tujuan dari tampilan ini adalah untuk meningkatkan visibilitas selama kondisi
terbang yang sulit. Pilot menyukai tampilan tetapi menemukan bahwa butuh waktu untuk
membiasakannya karena mengharuskan mereka untuk menyesuaikan persepsi kedalaman
mereka.
Tiga teori transfer pelatihan memiliki implikasi untuk desain pelatihan (lingkungan
belajar): teori elemen identik, generalisasi stimulus pendekatan, dan teori transfer kognitif.
Teori Elemen Identik.
Teori elemen identik mengusulkan bahwa transfer pelatihan terjadi ketika apa yang dipelajari
dalam sesi pelatihan identik dengan tugas yang harus dilakukan oleh peserta pelatihan di
tempat kerja. Transfer akan dimaksimalkan sejauh tugas, materi, peralatan, dan karakteristik
lain dari lingkungan belajar serupa dengan yang dihadapi di lingkungan kerja.
Penggunaan teori elemen identik ditunjukkan dalam simulasi pelatihan sandera yang
digunakan oleh Departemen Kepolisian Baltimore. Departemen Kepolisian Baltimore perlu
mengajari sersan polisi keterampilan untuk menangani situasi penyanderaan-barikade yang
mempertaruhkan nyawa — keterampilan seperti bernegosiasi dengan suami bermasalah yang
menyandera istri dan / atau anak-anaknya. Jam pertama situasi penyanderaan sangat penting.
Sersan harus mengatur sumber daya dengan cepat untuk menyelesaikan situasi dengan
sukses, dengan sedikit atau tanpa cedera. Baltimore PD memilih simulasi pelatihan karena
memberikan model realitas, tiruan dari situasi nyata tanpa bahaya. Beberapa skenario dapat
digabungkan ke dalam simulasi, memungkinkan para sersan untuk mempraktikkan
keterampilan yang mereka butuhkan saat menghadapi krisis sandera yang sebenarnya.
Simulasi dimulai dengan memberi pengarahan kepada peserta tentang situasi
penyanderaan. Kemudian mereka diarahkan untuk bertanggung jawab menyelesaikan insiden
di hadapan instruktur yang secara pribadi telah terlibat dalam insiden kehidupan nyata yang
serupa. Setiap peserta pelatihan mengawasi satu skenario yang sulit dan satu skenario yang
mudah. Simulasi ini dirancang untuk menekankan pentingnya pemikiran yang jernih dan
pengambilan keputusan dalam situasi di mana waktu sangat kritis. Penting bagi peserta untuk
mengambil tindakan sesuai dengan serangkaian prioritas yang menempatkan nilai tertinggi
pada meminimalkan risiko terhadap sandera dan mengisolasi tersangka sebelum
berkomunikasi dengan mereka. Skenario simulasi mencakup elemen-elemen dari banyak
insiden penyanderaan yang sebenarnya, seperti masuk secara paksa, pengambilan orang yang
tidak diinginkan, kehadiran senjata, dan ancaman. Saat peserta berlatih dalam simulasi,
tindakan mereka dievaluasi oleh instruktur. Instruktur dapat memberikan umpan balik kepada
peserta secara tertulis setelah mereka menyelesaikan simulasi atau memperbaiki kesalahan
yang terjadi.
Simulasi pelatihan mencerminkan keadaan sebenarnya dari situasi penyanderaan
aktual yang dihadapi oleh petugas polisi. Juga, daftar periksa kegiatan dan perilaku yang
diberikan sersan dalam pelatihan adalah daftar periksa yang tepat digunakan dalam situasi
penyanderaan yang terjadi di jalan. Bukti generalisasi diberikan oleh sersan polisi yang telah
berhasil menangani situasi penyanderaan bank dengan menggunakan keterampilan yang
ditekankan dalam simulasi. Departemen Kepolisian Baltimore juga peduli dengan
pemeliharaan. Pada akhir simulasi, petugas mungkin dapat mendemonstrasikan cara sukses
membebaskan sandera. Namun, kejadian situasi penyanderaan cukup rendah dibandingkan
dengan tugas lain yang dilakukan oleh petugas polisi (misalnya, mengeluarkan kutipan lalu
lintas atau menyelidiki pencurian). Akibatnya, departemen kepolisian prihatin bahwa petugas
dapat melupakan apa yang mereka pelajari dalam pelatihan dan karena itu mengalami
kesulitan dalam situasi penyanderaan. Untuk memastikan bahwa petugas memiliki
kesempatan untuk mempraktikkan keterampilan yang jarang digunakan tetapi penting ini,
departemen pelatihan kadang-kadang menjadwalkan situasi penyanderaan tiruan.
Aplikasi lain dari teori elemen identik ditemukan dalam penggunaan simulator untuk
melatih pilot maskapai. Pilot dilatih dalam simulator yang terlihat persis seperti kokpit
pesawat komersial. Semua aspek kokpit di simulator (mis., Pengukur, dial, dan lampu) sama
seperti di pesawat nyata. Dalam istilah psikologis, lingkungan belajar benar-benar sesuai
dengan lingkungan kerja. Fidelity mengacu pada sejauh mana lingkungan pelatihan serupa
dengan lingkungan kerja. Jika keterampilan terbang, lepas landas, mendarat, dan menghadapi
situasi darurat dipelajari dalam simulator, keterampilan tersebut akan dialihkan ke pengaturan
kerja (pesawat komersial).
Pendekatan elemen identik juga telah digunakan untuk mengembangkan instrumen
yang dirancang untuk mengukur kesamaan pekerjaan. Kesamaan pekerjaan dapat digunakan
sebagai salah satu ukuran sejauh mana pelatihan pengetahuan dan keterampilan yang
dibutuhkan untuk satu pekerjaan mempersiapkan seorang karyawan untuk melakukan
pekerjaan yang berbeda.
Teori elemen identik telah diterapkan pada banyak program pelatihan, terutama yang
berhubungan dengan penggunaan peralatan atau yang melibatkan prosedur khusus yang harus
dipelajari. Teori elemen identik sangat relevan dalam memastikan bahwa transfer dekat
terjadi. Transfer dekat mengacu pada kemampuan peserta untuk menerapkan kemampuan
yang dipelajari secara tepat ke dalam situasi kerja.
Teori elemen identik tidak mendorong transfer dimana lingkungan belajar dan
lingkungan pelatihan tidak selalu identik. Situasi ini muncul terutama dalam pelatihan
keterampilan interpersonal. Misalnya, perilaku seseorang dalam situasi konflik tidak mudah
ditebak. Oleh karena itu, peserta pelatihan harus mempelajari prinsip-prinsip umum resolusi
konflik yang dapat mereka terapkan pada berbagai macam situasi sesuai dengan keadaan
(misalnya, pelanggan yang marah versus pelanggan yang tidak memiliki pengetahuan
produk).

Pendekatan Generalisasi Stimulus Pendekatan.

Generalisasi stimulus menyarankan bahwa transfer pelatihan terjadi ketika pelatihan
menekankan fitur terpenting dari tugas atau prinsip umum yang dapat digunakan untuk
menyelesaikan tugas atau memecahkan masalah. Penting untuk mengidentifikasi berbagai
situasi kerja di mana prinsip-prinsip umum ini dapat diterapkan. Pendekatan generalisasi
stimulus menekankan transfer jauh. Perpindahan jauh mengacu pada kemampuan peserta
pelatihan untuk menerapkan kemampuan yang dipelajari ke lingkungan kerja, meskipun
lingkungan kerja (peralatan, masalah, dan tugas) tidak identik dengan sesi pelatihan.
Pendekatan generalisasi stimulus dapat dilihat pada desain beberapa program
pelatihan keterampilan yang didasarkan pada teori pembelajaran sosial. Ingat dari diskusi
teori pembelajaran sosial bahwa pemodelan, praktik, umpan balik, dan penguatan memainkan
peran kunci dalam pembelajaran. Satu langkah dalam mengembangkan program pelatihan
keterampilan interpersonal yang efektif adalah mengidentifikasi perilaku kunci yang
diperlukan untuk berhasil dalam suatu situasi. Perilaku kunci mengacu pada serangkaian
perilaku yang dapat digunakan dengan sukses dalam berbagai situasi. Dalam skenario
pelatihan, model tersebut mendemonstrasikan perilaku utama ini dalam sebuah video, dan
peserta pelatihan memiliki kesempatan untuk mempraktikkannya. Perilaku kunci diyakini
berlaku untuk berbagai macam situasi. Faktanya, sesi latihan dalam jenis pelatihan ini
mengharuskan peserta didik untuk menggunakan perilaku dalam berbagai situasi yang tidak
identik.

Teori Kognitif Transfer.

Teori kognitif transfer didasarkan pada teori pemrosesan informasi pembelajaran yang
dibahas sebelumnya dalam bab ini. Ingatlah bahwa penyimpanan dan pengambilan informasi
adalah aspek kunci dari model pembelajaran ini. Menurut teori transfer kognitif,
kemungkinan transfer ditingkatkan dengan memberikan peserta pelatihan dengan materi yang
berarti yang meningkatkan kemungkinan bahwa mereka akan menghubungkan apa yang
mereka temui di lingkungan kerja dengan kemampuan yang dipelajari. Yang juga penting
adalah memberi peserta pelatihan strategi kognitif untuk mengkodekan kapabilitas yang
dipelajari dalam memori sehingga mereka mudah diambil
Pengaruh teori kognitif terlihat dalam desain pelatihan yang mendorong peserta,
sebagai bagian dari program, untuk mempertimbangkan aplikasi potensial dari konten
pelatihan untuk pekerjaan mereka. Banyak program pelatihan termasuk meminta peserta
untuk mengidentifikasi masalah atau situasi kerja dan mendiskusikan aplikasi potensial dari
konten pelatihan.

PROSES PEMBELAJARAN.
Sekarang Anda telah meninjau pembelajaran dan transfer teori pelatihan, Anda siap untuk
menjawab tiga pertanyaan: Apa proses fisik dan mental yang terlibat dalam pembelajaran?
Bagaimana pembelajaran dan transfer terjadi? Apakah peserta pelatihan memiliki gaya
belajar yang berbeda?
Seperti disebutkan sebelumnya dalam bab ini, pengharapan mengacu pada keadaan
mental yang dibawa oleh pelajar ke dalam proses pembelajaran. Ini termasuk faktor-faktor
seperti kesiapan untuk pelatihan (motivasi untuk belajar, keterampilan dasar) serta
pemahaman tentang tujuan instruksi dan kemungkinan manfaat yang mungkin dihasilkan dari
pembelajaran dan penggunaan kemampuan yang dipelajari di tempat kerja. Persepsi mengacu
pada kemampuan untuk mengatur pesan dari lingkungan sehingga dapat diproses dan
ditindaklanjuti. Baik penyimpanan kerja dan pengkodean semantik berhubungan dengan
memori jangka pendek. Dalam penyimpanan kerja, terjadi gladi bersih dan pengulangan
informasi, yang memungkinkan materi dikodekan untuk memori. Penyimpanan kerja dibatasi
oleh jumlah bahan yang dapat diproses pada satu waktu. Penelitian menunjukkan bahwa tidak
lebih dari lima pesan dapat disiapkan untuk penyimpanan pada saat yang bersamaan.
Pengkodean semantik mengacu pada proses pengkodean pesan masuk yang
sebenarnya. Strategi pembelajaran yang berbeda mempengaruhi bagaimana konten pelatihan
dikodekan. Strategi pembelajaran meliputi latihan, pengorganisasian, dan elaborasi. Gladi
bersih, strategi pembelajaran yang paling sederhana, berfokus pada pembelajaran melalui
pengulangan (menghafal). Pengorganisasian menuntut peserta didik untuk menemukan
persamaan dan tema dalam materi pelatihan. Elaborasi menuntut peserta untuk
menghubungkan materi pelatihan dengan pengetahuan, keterampilan, atau perilaku lain yang
lebih dikenal. Peserta pelatihan menggunakan kombinasi dari strategi ini untuk belajar.
Strategi "terbaik" bergantung pada hasil pembelajaran. Untuk hasil pengetahuan, latihan dan
pengorganisasian adalah yang paling tepat. Untuk penerapan keterampilan, diperlukan
elaborasi. Setelah pesan ditangani, dilatih, dan diberi kode, pesan siap untuk disimpan dalam
memori jangka panjang.
Untuk menggunakan materi yang dipelajari (misalnya, keterampilan kognitif atau
informasi verbal), materi tersebut harus diperoleh kembali. Retrieval melibatkan identifikasi
materi yang dipelajari dalam memori jangka panjang dan menggunakannya untuk
mempengaruhi kinerja. Bagian penting dari proses pembelajaran tidak hanya mampu
mereproduksi dengan tepat apa yang telah dipelajari, tetapi juga mampu menyesuaikan
pembelajaran untuk digunakan dalam situasi yang serupa tetapi tidak identik. Ini dikenal
sebagai generalisasi. Terakhir, gratifying mengacu pada umpan balik yang diterima pelajar
sebagai hasil dari penggunaan konten pembelajaran. Umpan balik diperlukan untuk
memungkinkan pelajar menyesuaikan tanggapan sehingga lebih sesuai. Umpan balik juga
memberikan informasi tentang insentif atau penguat yang mungkin dihasilkan dari kinerja.
Learning Cycle.
Learning dapat dianggap sebagai siklus dinamis yang melibatkan empat tahap: pengalaman
konkret, observasi reflektif, konseptualisasi abstrak, dan eksperimen aktif. Pertama, seorang
peserta pelatihan menemukan pengalaman konkret (misalnya, masalah pekerjaan). Ini diikuti
dengan berpikir (observasi reflektif) tentang masalah, yang mengarah pada generasi ide-ide
tentang bagaimana memecahkan masalah (konseptualisasi abstrak) dan akhirnya ke
implementasi ide-ide tersebut langsung ke masalah (eksperimen aktif). Menerapkan ide
memberikan umpan balik mengenai keefektifannya, sehingga pelajar dapat melihat hasil dan
memulai proses pembelajaran dari awal lagi. Peserta pelatihan terus mengembangkan konsep,
menerjemahkannya menjadi ide, mengimplementasikannya, dan menyesuaikannya sebagai
hasil dari pengamatan pribadi mereka tentang pengalaman mereka.
Peneliti telah mengembangkan kuesioner untuk mengukur kelemahan dan kelebihan
peserta pelatihan dalam siklus pembelajaran. Beberapa orang memiliki kecenderungan untuk
terlalu menekankan atau meremehkan satu tahap dari siklus pembelajaran, atau menghindari
tahapan tertentu sama sekali. Kunci pembelajaran yang efektif adalah menjadi kompeten di
masing-masing dari empat tahap. Empat gaya belajar dasar diyakini ada. Gaya belajar ini
menggabungkan elemen-elemen dari masing-masing dari empat tahapan siklus belajar.
Dalam mencoba mencocokkan instruksi dengan preferensi pembelajaran, penting
bahwa strategi instruksional atau pelatihan ditentukan pertama oleh apa yang diajarkan, atau
hasil belajar. Kemudian, gaya belajar harus dipertimbangkan untuk menyesuaikan pelatihan
atau strategi pembelajaran.
Misalnya, AmeriCredit, sebuah perusahaan pembiayaan mobil yang berlokasi di Fort
Worth, Texas, mencoba memodifikasi pelatihan agar lebih sesuai dengan gaya belajar
karyawannya. Perusahaan telah membuat database untuk mengidentifikasi dan melacak gaya
belajar setiap karyawan. Juga, gaya belajar karyawan dipertimbangkan dalam desain kursus.
Di kelas e-learning baru, karyawan yang lebih memilih belajar melalui tindakan akan
menerima informasi dalam poin-poin penting dan akan menyelesaikan aktivitas yang
membantu mereka belajar. Karyawan yang lebih menyukai pemikiran dan penalaran akan
menerima lebih banyak materi konseptual selama kursus dan terlibat dalam lebih sedikit
pengalaman. Perusahaan berencana untuk membandingkan kelas e-learning baru yang
memperhitungkan gaya belajar dengan yang tidak, sehingga dapat menentukan apakah
adaptasi terhadap gaya belajar membuat perbedaan dalam kepuasan peserta didik
danpembelajaran

Implikasidari Proses Pembelajaran dan Alih Pelatihan untuk instruksi.

Instruction mengacu pada manipulasi lingkungan oleh pelatih untuk membantu trainee
belajar. Untuk memberi peserta pelatihan kesempatan terbaik untuk belajar, penting untuk
memastikan bahwa bentuk-bentuk instruksi ini disertakan dalam pelatihan. Ciri-ciri
lingkungan belajar yang positif dan transfer pelatihan perlu dirancang ke dalam kursus
pelatihan, program, atau metode pelatihan khusus yang mungkin digunakan, baik dalam
bentuk ceramah, e-learning, atau pelatihan di tempat kerja. Di sini, dan juga nanti di bab ini,
kita membahas fitur-fitur ini.

Karyawan Perlu Mengetahui Tujuan.

Karyawan akan belajar paling baik jika mereka memahami tujuan program pelatihan. Sasaran
mengacu pada tujuan dan hasil yang diharapkan dari kegiatan pelatihan. Mungkin ada tujuan
untuk setiap sesi pelatihan, serta tujuan keseluruhan program. Ingatlah bahwa tujuan
pelatihan adalah langkah terakhir dari proses yang dimulai dengan tujuan bisnis. Sasaran
bisnis memengaruhi kinerja yang diharapkan dari peran atau posisi, dan pada gilirannya,
tugas-tugas yang perlu diselesaikan.
Tujuan pelatihan berfokus pada perilaku, pengetahuan, atau keterampilan yang
dibutuhkan untuk menyelesaikan tugas.
Ingatlah diskusi tentang teori penetapan tujuan di awal bab. Karena tujuan dapat
berfungsi sebagai tujuan, peserta pelatihan perlu memahami, menerima, dan berkomitmen
untuk mencapai tujuan pelatihan agar pembelajaran terjadi. Tujuan pelatihan berdasarkan
analisis kebutuhan pelatihan membantu karyawan memahami mengapa mereka
membutuhkan pelatihan dan apa yang perlu mereka pelajari. Sasaran juga berguna untuk
mengidentifikasi jenis hasil pelatihan yang harus diukur untuk mengevaluasi keefektifan
program pelatihan.
Tujuan pelatihan memiliki tiga komponen:
1. Pernyataan tentang apa yang diharapkan dari karyawan (kinerja atau hasil).
2. Pernyataan tentang kualitas atau tingkat kinerja yang dapat diterima (kriteria).
3. Pernyataan tentang kondisi di mana peserta pelatihan diharapkan untuk melakukan
hasil yang diinginkan (kondisi).
Tujuan tidak boleh mendeskripsikan kinerja yang tidak dapat diamati, seperti
"memahami" atau "tahu". Misalnya, tujuan pelatihan untuk program pelatihan layanan
pelanggan untuk penjual eceran mungkin “Setelah pelatihan, karyawan akan dapat
mengungkapkan perhatian [kinerja] kepada semua pelanggan yang marah dengan
menawarkan singkat, tulus (kurang dari 10 kata) permintaan maaf, secara profesional
[kriteria], tidak peduli seberapa kecewa pelanggan [kondisi]. "
Beberapa masalah yang paling umum dengan tujuan termasuk bahwa tujuan tersebut
tidak jelas, tidak lengkap, atau tidak spesifik. Saat Anda meninjau setiap tujuan, identifikasi
apakah itu mencakup masing-masing dari tiga komponen (kinerja, kriteria, kondisi). Apakah
ini tujuan yang bagus? Bagaimana cara memperbaikinya?

Karyawan Membutuhkan Konten Pelatihan yang Berarti.

Karyawan kemungkinan besar akan belajar jika pelatihan dikaitkan dengan pengalaman kerja
dan tugas mereka saat ini — yaitu, bila pelatihan itu bermakna bagi mereka. Untuk
meningkatkan kebermaknaan konten pelatihan, pesan harus disajikan menggunakan konsep,
istilah, dan contoh yang akrab bagi peserta pelatihan. Juga, konteks pelatihan harus
mencerminkan lingkungan kerja. Konteks pelatihan mengacu pada lingkungan fisik,
intelektual, dan emosional tempat pelatihan berlangsung. Misalnya, dalam program layanan
pelanggan penjual eceran, kebermaknaan materi akan ditingkatkan dengan menggunakan
skenario pelanggan yang tidak bahagia yang benar-benar ditemui oleh tenaga penjual di toko.
Beberapa teknik yang berguna untuk meyakinkan peserta bahwa isi program pelatihan
bermakna antara lain:
 Bercerita tentang keberhasilan orang lain dalam menerapkan materi pelatihan, terutama
mantan peserta pelatihan.
 Mengaitkan konten pelatihan dengan apa yang sudah diketahui oleh peserta pelatihan
tentang pekerjaan mereka.
 Menunjukkan bagaimana pelatihan berkaitan dengan tujuan dan strategi perusahaan.
 Menunjukkan bagaimana peserta dapat menggunakan ide konten pelatihan di tempat kerja.
 Mendiskusikan contoh atau kasus yang mengingatkan peserta akan pekerjaan baik dan
buruk yang telah mereka lihat.
 Mengulangi penerapan ide dalam konteks yang berbeda.
 Menyajikan bukti bahwa apa yang akan mereka pelajari selama pelatihan adalah apa yang
digunakan oleh karyawan berkinerja tinggi dalam pekerjaan mereka.
 Menunjukkan bagaimana kondisi yang dihadapi peserta pelatihan dalam pelatihan serupa
dengan kondisi di tempat kerja.
 Memberikan latihan atau kegiatan lamaran yang dapat digunakan dalam pekerjaan.
 Memberikan salinan cetak atau akses elektronik ke materi yang diatur dengan baik
sehingga peserta dapat merujuknya saat bekerja atau menggunakannya untuk mengajar
orang lain.
 Mengizinkan peserta untuk memilih strategi latihan mereka dan bagaimana mereka ingin
konten pelatihan disajikan (misalnya, secara lisan, visual, berbasis masalah, atau
menggunakan kombinasi pendekatan).

Karyawan Membutuhkan Kesempatan untuk Berlatih.

Praktik mengacu pada latihan fisik atau mental dari suatu tugas, pengetahuan, atau
keterampilan untuk mencapai kemahiran dalam melakukan tugas atau keterampilan atau
mendemonstrasikan pengetahuan tersebut. Praktik melibatkan meminta karyawan untuk
menunjukkan kemampuan yang dipelajari (misalnya, strategi kognitif, informasi verbal) yang
ditekankan dalam tujuan pelatihan dalam kondisi dan standar kinerja yang ditentukan oleh
tujuan. Agar latihan menjadi efektif, perlu melibatkan peserta secara aktif, termasuk belajar
berlebihan (latihan berulang), menggunakan waktu yang sesuai, dan memasukkan unit
pembelajaran yang sesuai (jumlah materi). Praktik juga harus relevan dengan tujuan
pelatihan. Yang terbaik adalah memasukkan kombinasi contoh dan praktik, daripada semua
praktik.44 Ini membantu menghindari kelebihan memori peserta pelatihan sehingga mereka
dapat terlibat dalam proses kognitif yang diperlukan agar pembelajaran terjadi (memilih,
mengatur, dan mengintegrasikan konten). Melihat contoh membantu pelajar mengembangkan
model mental keterampilan baru, yang kemudian dapat mereka gunakan dalam praktik.
Beberapa contoh cara untuk berlatih termasuk studi kasus, simulasi, permainan peran,
permainan, dan pertanyaan lisan dan tertulis
Kondisi Pra-Praktek Pelatih perlu fokus tidak hanya pada konten pelatihan, tetapi
juga pada bagaimana memungkinkan peserta untuk memproses informasi dengan cara yang
akan memfasilitasi pembelajaran dan penggunaan pelatihan di tempat kerja. Ada beberapa
langkah yang dapat diambil pelatih dalam kursus pelatihan sebelum praktik untuk
meningkatkan motivasi peserta pelatihan untuk belajar dan memfasilitasi penyimpanan
konten pelatihan.
1. Memberikan informasi tentang proses atau strategi yang akan menghasilkan pembelajaran
terbesar. Misalnya, beri tahu peserta pelatihan di kelas layanan pelanggan tentang jenis
panggilan yang akan mereka terima (pelanggan yang marah, permintaan informasi tentang
produk, tantangan tagihan), cara mengenali panggilan tersebut, dan cara menyelesaikan
panggilan.
2. Mendorong peserta untuk mengembangkan strategi (metakognisi) untuk merefleksikan
proses pembelajaran mereka sendiri. Metakognisi mengacu pada kontrol individu atas
pikiran dan proses pembelajarannya sendiri. Dua cara individu terlibat dalam metakognisi
adalah pemantauan dan kontrol. Penelitian menunjukkan bahwa metakognisi, termasuk
pengaturan diri, mempromosikan pembelajaran Pengaturan diri mengacu pada keterlibatan
peserta didik dengan materi pelatihan dan menilai kemajuan mereka dalam belajar. Peserta
didik yang terlibat dalam pengaturan diri kemungkinan besar belajar lebih efektif karena
mereka dapat memantau kemajuan mereka, mengidentifikasi area yang memerlukan
perbaikan, dan menyesuaikan pembelajaran mereka. Pengaturan diri mungkin sangat
penting untuk kursus pelatihan online, di mana pelajar memiliki kendali atas pengalaman
 belajar sehingga mereka dapat memutuskan untuk keluar dari kursus dan memutuskan
berapa banyak usaha, jika ada, yang ingin mereka kerahkan untuk mempelajari konten
pelatihan.
3. Sediakan organisasi yang lebih maju — garis besar, teks, diagram, dan grafik yang
membantu para peserta mengorganisasi informasi yang akan disajikan dan dipraktekkan.
4. Bantulah para siswa menetapkan gol penguasaan atau pembelajaran yang menantang.
5. Ciptakan harapan yang realistis bagi para peserta pelatihan dengan menyampaikan apa
yang akan terjadi dalam pelatihan.
6. Ketika melatih karyawan dalam tim, komunikasikan harapan kinerja dan mengklarifikasi
peran dan tanggung jawab anggota tim.

Latihan melibatkan pengalaman Belajar tidak akan terjadi jika karyawan berlatih hanya
dengan berbicara tentang apa yang diharapkan untuk mereka lakukan. Pelatihan hendaknya
melibatkan pendekatan pembelajaran yang aktif di mana para peserta pelatihan harus
menjelajahi dan bereksperimen untuk menentukan aturan, prinsip, dan strategi untuk kinerja
yang efektif. Peserta pelatihan perlu terus berlatih bahkan jika mereka telah mampu
melakukan tujuan beberapa kali (dikenal sebagai overlearning). Pembelajaran yang
berlebihan membantu karyawan/pelajar menjadi lebih nyaman menggunakan pengetahuan
dan keterampilan baru, serta meningkatkan lamanya waktu peserta pelatihan akan
mempertahankan pengetahuan, keterampilan, atau perilaku. Pelatih memberikan umpan balik
atau feedback mengenai kekuatan dan kelemahan dari tanggapan perwakilan. Para wakil
dapat mencatat tanggapan baru setelah mereka menerima umpan balik dari pelatih. Proses
rekaman dan umpan balik mendorong para karyawan untuk berlatih beberapa kali. Praktik
yang berulang ini menghasilkan keterampilan pelayanan pelanggan yang lebih baik.
Kebijaksanaan konvensional adalah bahwa pembelajaran yang paling banyak berasal
dari kesalahan kita. Namun, kebanyakan orang merasa bahwa kesalahan mengecilkan hati
dan mengakibatkan kemarahan dan keputusasaan. Riset memperlihatkan bahwa dari sudut
pandang pelatihan, kesalahan dapat berguna. Pelatihan manajemen yang keliru atau salah
merujuk pada memberikan kesempatan pelatihan untuk membuat kesalahan selama pelatihan.
Dalam pelatihan manajemen yang keliru, para siswa diinstruksikan bahwa kesalahan dapat
membantu pembelajaran, dan mereka diimbau untuk membuat kesalahan dan belajar darinya.
Para peserta pelatihan mungkin sebenarnya melakukan lebih banyak kesalahan dan mungkin
membutuhkan waktu lebih lama untuk menyelesaikan pelatihan yang mencakup pelatihan
manajemen yang salah. Namun, pelatihan manajemen yang keliru membantu meningkatkan
keterampilan belajar karyawan dalam pekerjaan (misalnya. , transfer pelatihan).
Pelatihan manajemen kesalahan sangatlah efektif karena hal ini menyediakan
kesempatan bagi peserta pelatihan untuk terlibat dalam metacognition; Artinya, itu
memungkinkan mereka untuk merencanakan bagaimana menggunakan konten pelatihan,
untuk memonitor penggunaan konten pelatihan, dan untuk mengevaluasi bagaimana konten
pelatihan digunakan. Hal ini menghasilkan pemrosesan kognitif dalam tingkat yang lebih
dalam, yang mengarah pada ingatan dan ingatan pelatihan yang lebih baik. Para pelatih
hendaknya mempertimbangkan untuk menggunakan pelatihan pengelolaan yang keliru dalam
program pelatihan itu disertai pendekatan tradisional dengan memberi para peserta pelatihan
kesempatan untuk membuat kesalahan ketika mereka bekerja sendiri dalam masalah dan
tugas yang sulit dan mendorong mereka untuk menggunakan kesalahan sebagai cara untuk
belajar.
Penting untuk diperhatikan bahwa membiarkan orang yang dilatih membuat
kesalahan tidak membantu meningkatkan kemampuan belajar. Agar kesalahan memiliki
pengaruh yang positif dalam belajar, orang yang dilatih perlu diajar untuk menggunakan
kesalahan sebagai kesempatan untuk belajar. Pelatihan manajemen yang keliru mungkin
khususnya berguna kapan pun isi pelatihan yang akan dipelajari tidak dapat sepenuhnya
dibahas selama sesi pelatihan. Hasilnya, orang yang dilatih harus tahu sendiri apa yang harus
dilakukan sewaktu menghadapi tugas atau problem baru.

Pelatihan berkumpul versus pelatihan berjarak Telah terbukti mempengaruhi

pembelajaran, tergantung pada jenis tugas yang sedang dilatih. Pelatihan berkumpul adalah
ketika individu-individu mempraktikkan suatu tugas secara terus-menerus, tanpa istirahat.
Pelatihan berkumpul juga mencakup meminta pelajar menyelesaikan latihan praktik pada satu
waktu dalam pelajaran atau kelas alih-alih mendistribusikan latihan dalam pelajaran. Dalam
kondisi pelatihan berjarak, individu diberi waktu istirahat dalam sesi latihan. Latihan spasi
lebih unggul daripada latihan berkumpul secara umum. Akan tetapi, perbedaan dalam
keefektifan praktek berkumpul versus pengaturan jarak bervariasi menurut karakteristik tugas
itu. Karakteristik tugas mencakup keseluruhan kompleksitas tugas, persyaratan mental, dan
persyaratan fisik. Kompleksitas tugas secara keseluruhan merujuk pada tingkat dimana tugas
memerlukan sejumlah perilaku yang berbeda, jumlah pilihan yang terlibat dalam
melaksanakan tugas, dan tingkat ketidakpastian dalam melaksanakan tugas itu. Persyaratan
Mental merujuk pada tingkat dimana tugas memerlukan subjek untuk menggunakan atau
menunjukkan keterampilan Mental atau keterampilan kognitif atau kemampuan untuk
melakukan tugas itu. Persyaratan fisik merujuk pada tingkat dimana tugas menuntut orang
untuk menggunakan atau menunjukkan keterampilan dan kemampuan fisik untuk
melaksanakan dan menyelesaikan tugas.
Untuk tugas-tugas yang lebih rumit (termasuk yang mewakili pengaturan pelatihan,
seperti instruksi, ceramah, dan pembelajaran jarak jauh yang berbasis di internet), periode
istirahat yang relatif panjang tampaknya bermanfaat untuk pembelajaran tugas. Setelah
latihan, peserta pelatihan memerlukan umpan balik spesifik untuk meningkatkan
pembelajaran. Ini mencakup umpan balik dari tugas atau pekerjaan itu sendiri, juga umpan
balik dari pelatih, manajer, dan teman sebaya.

Pelatihan secara menyeluruh versus pelatihan secara dibagi-bagi Masalah akhir yang
berkaitan dengan praktik adalah berapa banyak dari pelatihan harus dipraktekkan pada satu
waktu. Salah satu pilihannya adalah bahwa semua tugas atau tujuan hendaknya dipraktekkan
pada saat yang sama (Pelatihan secara menyeluruh). Pilihan lainnya adalah bahwa setiap
tujuan atau tugas hendaknya dijalankan secara individu segera setelah itu diperkenalkan
dalam program pelatihan (Pelatihan secara dibagi-bagi). Mungkin yang terbaik adalah
melakukan latihan secara menyeluruh dan juga dibagi-bagi dalam sesi pelatihan. Peserta
pelatihan hendaknya memiliki kesempatan untuk mempraktikkan keterampilan atau perilaku
individu. Jika keterampilan atau perilaku yang diperkenalkan dalam pelatihan saling
berhubungan, peserta pelatihan hendaknya menunjukkan mereka semua dalam sesi latihan
setelah mereka telah dipraktikkan secara individu. Kegiatan praktik hendaknya memaparkan
peserta pelatihan pada beragam isi pelatihan dengan beralih antara topik di sepanjang sesi. Ini
membantu memfasilitasi pembelajaran karena itu membantu memastikan isi itu
dipertahankan dalam memori jangka panjang pelatihan. Pemindahan pelatihan juga
ditingkatkan karena peserta pelatihan diminta untuk mengingat dan menerapkan keterampilan
dan pengetahuan dengan cara yang sama mereka bekerja (yaitu dengan cara yang sama. ,
menggunakan pengetahuan dan keterampilan yang berbeda sewaktu mereka menggeser fokus
mereka antara tugas dan masalah yang berbeda).
Kondisi praktik yang efektif Agar pelatihan relevan dengan tujuan pelatihan, beberapa
kondisi harus dipenuhi. Latihan harus melibatkan tindakan yang ditekankan dalam tujuan
pelatihan; Lengkap di bawah persyaratan yang ditentukan dalam tujuan pelatihan; Bantulah
orang yang dilatih untuk memenuhi kriteria atau standar yang ditetapkan; Sediakan beberapa
sarana untuk mengevaluasi sejauh mana kinerja siswa yang dilatih memenuhi standar; Dan
biarkan peserta pelatihan untuk memperbaiki kesalahan mereka.
Latihan harus berhubungan dengan tujuan pelatihan. Pelatih hendaknya
mengidentifikasi apa yang akan dilakukan peserta pelatihan sewaktu melatih tujuan (kinerja),
kriteria untuk mencapai tujuan, dan kondisi di mana mereka dapat melaksanakan. Kondisi ini
harus hadir dalam sesi latihan. Kegiatan praktik hendaknya serealistis mungkin. Artinya, para
peserta pelatihan harus terlibat dalam latihan yang mencerminkan bagaimana mereka akan
diminta untuk menggunakan konten pelatihan pada pekerjaan. Berikutnya, pelatih perlu
mempertimbangkan kemampuan dari kinerja peserta pelatihan. Artinya, bagaimana peserta
pelatihan akan mengetahui apakah kinerja mereka memenuhi standar kinerja? Akankah
mereka melihat model kinerja yang diinginkan? Apakah mereka akan diberikan daftar periksa
atau deskripsi kinerja yang diinginkan? Dapatkah trainee memutuskan apakah kinerja mereka
memenuhi standar, atau apakah pelatih atau sebuah peralatan akan membandingkan kinerja
mereka dengan standar?
Akhirnya, apabila kinerja pelajar tidak memenuhi standar, pelatih harus memutuskan
apakah karyawan yang dilatih akan sanggup memahami apa yang salah dan cara
memperbaikinya. Maksudnya, para pelatih perlu mempertimbangkan apakah orang yang
dilatih bisa mendiagnosa performa mereka dan mengambil tindakan korektif, atau apakah
mereka membutuhkan bantuan dari pelatih atau rekan pelatihan.

Karyawan perlu melakukan pelatihan konten untuk memori.

Salah satu cara adalah dengan membuat karyawan yang dilatih tahu cara mereka
menciptakan, mengolah, dan mengakses memori. Adalah hal yang penting bagi peserta
pelatihan untuk memahami bagaimana mereka belajar. Presentasi gaya belajar dapat menjadi
cara yang berguna untuk menentukan bagaimana orang yang dilatih lebih suka belajar.
Poin penting harus disorot dan isi yang tidak relevan dihilangkan dapat membantu
peserta pelatihan memaksimalkan penggunaan sumber daya kognitif mereka untuk mengingat
apa yang penting. Gambar-gambar seperti grafik dan video dapat sangat berguna dalam
memberi si pelajar isi yang relevan dan penting.
Untuk menciptakan daya ingat jangka panjang, program pelatihan harus eksplisit pada
konten dan rincian yang rumit. Salah satu pendekatan yang digunakan pelatih adalah
membuat peta konsep untuk memperlihatkan hubungan di antara gagasan. Yang lainnya
adalah menggunakan beberapa bentuk tinjauan termasuk menulis, menggambar, dan bermain
peran untuk mengakses memori melalui beragam metode. Mengajarkan kata-kata kunci,
prosedur, atau urutan, atau menyediakan gambar visual memberi para peserta pelatihan cara
lain untuk mendapatkan informasi. Mengingatkan para peserta pelatihan pengetahuan,
perilaku, dan keterampilan yang sudah mereka ketahui yang relevan dengan isi pelatihan
yang sekarang menciptakan tautan ke memori jangka panjang yang menyediakan kerangka
kerja untuk mengingat isi pelatihan yang baru. Petunjuk pengambilan dari luar juga dapat
berguna. Pertimbangkan saat ketika anda kehilangan kunci atau dompet anda. Dalam
berusaha mengingat, kita sering kali meninjau semua informasi yang dapat kita ingat yang
sudah hampir waktunya dengan peristiwa atau yang mendahului hilangnya. Kita sering pergi
ke tempat kita berada ketika terakhir kali kita melihat item karena lingkungan dapat
memberikan petunjuk yang membantu dalam mengingat.
 Daya ingat jangka panjang juga dapat ditingkatkan dengan melampaui pembelajaran
satu percobaan. Pembelajaran satu-percobaan merujuk pada peserta pelatihan pertama kali
yang menunjukkan perilaku atau keterampilan atau pengetahuan mengingat dengan benar.
Sering kali diasumsikan bahwa mereka telah mempelajari perilaku, pengetahuan, atau
keterampilan pada saat ini tetapi hal ini tidak selalu benar. Untuk mempertahankan
pengetahuan, keterampilan, dan perilaku atau isi pelatihan lainnya, para pelajar perlu belajar
secara berlebihan. Sebagaimana dibahas sebelumnya, pembelajaran yang berlebihan merujuk
pada peninjauan kembali dan mempraktikkan beberapa kali untuk membantu memastikan isi
pelatihan disimpan dalam ingatan jangka panjang. Kelebihan belajar juga membantu
menyelaraskan suatu tugas. Otomatisasi memaksudkan kesanggupan untuk melakukan suatu
tugas, mengingat pengetahuan, atau memperlihatkan keterampilan yang begitu otomatis
sehingga tidak perlu banyak berpikir atau memperhatikan. Otomatisasi juga membantu
mengurangi tuntutan daya ingat. Semakin banyak otomatisasi terjadi, semakin banyak ingatan
yang terbebaskan untuk berkonsentrasi pada pembelajaran dan cara berpikir lainnya. Semakin
aktif seorang peserta pelatihan dalam latihan dan latihan, semakin banyak jumlah informasi
yang dipertahankan dalam memori jangka panjang dan semakin sedikit kerusakan memori
dari waktu ke waktu.

Pembelajaran mikro Merujuk pada pelatihan yang disampaikan dalam potongan-potongan

kecil yang dirancang untuk melibatkan para peserta pelatihan, memotivasi mereka untuk
belajar, dan membantu memfasilitasi retensi. Hasil pembelajaran disajikan dengan
menggunakan video atau permainan yang biasanya berlangsung selama lima sampai delapan
menit. Pembelajaran mikro digunakan untuk menggantikan kursus-kursus pelatihan yang
lebih lama dengan satu atau beberapa kursus singkat. Itu juga digunakan untuk memperkuat
atau melengkapi pelatihan formal (misalnya, mengirim kuis setelah pelatihan, membagikan
potongan-potongan pendek dari isi pelatihan sebelum program untuk menghasilkan
kegembiraan) dan untuk menciptakan konten pembelajaran yang tepat waktu.

Karyawan membutuhkan umpan balik/Feedback.

Umpan balik atau feedback adalah informasi tentang seberapa baik orang memenuhi tujuan
pelatihan. Agar efektif, umpan balik hendaknya berfokus pada perilaku tertentu dan diberikan
sesegera mungkin setelah peserta pelatihan melakukan perilaku tersebut. Juga, perilaku
positif yang dilatih hendaknya dipuji atau diperkuat secara lisan. Rekaman video adalah alat
yang ampuh untuk memberikan umpan balik. Para pelatih hendaknya melihat rekaman video
dengan peserta pelatihan, memberikan informasi spesifik mengenai bagaimana perilaku perlu
diubah, dan pujian pada perilaku peserta pelatihan yang memenuhi sasaran. Umpan balik juga
dapat datang dari tes dan kuis, observasi dalam pekerjaan, data kinerja, mentor atau pelatih,
komunikasi tertulis, atau interaksi antarpribadi.
Spesifikasi dari tingkat umpan balik yang disediakan bagi para peserta pelatihan perlu
bervariasi jika peserta diharapkan untuk memahami apa yang menuntun pada kinerja yang
buruk serta kinerja yang baik. Misalnya, karyawan mungkin perlu belajar caranya
menanggapi peralatan yang rusak serta ketika bekerja dengan baik; Oleh karena itu, umpan
balik yang disediakan selama pelatihan hendaknya tidak begitu spesifik sehingga hanya
menuntun pada pengetahuan karyawan tentang peralatan yang berfungsi dengan baik. Umpan
balik yang tidak spesifik dapat menyebabkan peserta pelatihan membuat kesalahan yang
menuntun pada masalah peralatan, menyediakan peserta pelatihan dengan kesempatan untuk
belajar perilaku mana yang menuntun pada masalah peralatan dan bagaimana memperbaiki
masalah-masalah tersebut. Kesulitan yang dihadapi selama praktik sebagai akibat dari
kesalahan atau mengurangi frekuensi umpan balik dapat membantu para siswa terlibat lebih
dalam eksplorasi dan pemrosesan informasi untuk mengidentifikasi tanggapan yang benar.

Karyawan belajar melalui pengamatan, pengalaman, dan interaksi.

Salah satu cara karyawan belajar adalah dengan mengamati dan meniru tindakan para model.
Agar model dapat efektif, perilaku atau keterampilan yang diinginkan perlu ditentukan
dengan jelas dan model tersebut hendaknya memiliki karakteristik (misalnya, usia atau
posisi) yang serupa dengan target hadirin atau yang dilatih. Setelah mengamati model, peserta
pelatihan hendaknya memiliki kesempatan dalam sesi latihan untuk mereproduksi
keterampilan atau perilaku yang diperlihatkan oleh sang model.
Karyawan juga belajar paling baik melalui interaksi — berinteraksi dengan konten
pelatihan, dengan pembelajar lain, dan dengan pelatih atau instruktur. Interaksi konten
pembelajaran berarti bahwa pembelajar berinteraksi dengan konten pelatihan. Interaksi
konten pembelajaran mencakup membaca teks di web atau dalam buku, mendengarkan
modul multimedia, melakukan kegiatan yang memerlukan manipulasi alat atau benda (seperti
menulis), menyelesaikan studi kasus dan lembar kerja, atau menciptakan isi baru berdasarkan
informasi yang dipelajari. Secara tradisional, semua isi pelatihan yang dibutuhkan karyawan
berasal dari pelatih dan departemen pelatihan dan pengembangan selama kursus-kursus yang
dijadwalkan secara resmi.
Interaksi pelajar dan pengajar merujuk pada interaksi antara pembelajar dan ahli
(pelatih). Pelatih dapat memfasilitasi pembelajaran dengan menyampaikan, menunjukkan,
dan memperkuat muatan. Juga, para pelatih menyediakan dukungan, dorongan, dan umpan
balik yang dihargai oleh kebanyakan pelajar. Pembahasan pengajar pelajaran dapat berguna
untuk membantu pelajar memahami isi, meningkatkan kesadaran diri dan penilaian diri
mereka, memperoleh apresiasi untuk pendapat yang berbeda, dan menerapkan gagasan pada
pekerjaan. Untuk memaksimalkan keterampilan berpikir dan analisis murid, pembahasan
hendaknya melampaui instruktur yang mengajukan pertanyaan dan peserta didik yang
menyediakan jawaban.
Interaksi pelajar dan pelajar merujuk pada interaksi antara pembelajar, dengan atau
tanpa instruktur. Interaksi pelajar, termasuk mengamati dan berbagi pengalaman dengan
teman sebaya, mungkin sangat berguna untuk melatih keterampilan interpersonal (seperti
komunikasi), memperoleh pengetahuan pribadi berdasarkan pengalaman (misalnya
pengetahuan mengenai bagaimana menutup penjualan atau menyelesaikan konflik),
menyediakan pengetahuan spesifik konteks (seperti mengelola di lokasi internasional), dan
belajar untuk mengatasi ketidakpastian atau situasi baru (seperti pemasaran produk atau
layanan baru).
Communities of practice (COPs) merujuk pada kelompok karyawan yang bekerja
sama, belajar dari satu sama lain, dan mengembangkan pemahaman umum tentang cara
mendapatkan pekerjaan yang tuntas. COPs bisa melibatkan interaksi tatap muka atau
elektronik. Gagasan tentang COPs menunjukkan bahwa pembelajaran terjadi di tempat kerja
sebagai hasil dari interaksi sosial. Setiap perusahaan memiliki COPs yang muncul secara
alami sebagai hasil dari hubungan yang karyawan kembangkan untuk mencapai pekerjaan,
dan sebagai hasil dari desain lingkungan kerja.
COPs juga membentuk jaringan sosial, papan diskusi, server daftar, atau berbagai
bentuk komunikasi yang diperantarai komputer yang di dalamnya para karyawan
berkomunikasi secara elektronis. Dengan demikian, pengetahuan setiap karyawan dapat
diakses dengan cara yang relatif cepat. Seolah-olah karyawan memiliki percakapan dengan
sekelompok ahli.
 COPs paling efektif untuk belajar dan meningkatkan kinerja kerja ketika manajer dan
karyawan percaya mereka berkontribusi pada proses operasi inti dari perusahaan, seperti
teknik atau kualitas.

Karyawan membutuhkan Program pelatihan untuk dikoordinasikan dan diatur dengan

baik.
Koordinasi pelatihan adalah salah satu dari beberapa aspek dalam pelatihan administrasi.
Pelatihan administrasi merujuk pada pengkoordinasian kegiatan sebelum, selama, dan setelah
program. Training administration melibatkan:
1. Kursus komunikasi dan program untuk karyawan.
2. Mendaftarkan karyawan dalam kursus dan program.
3. Mempersiapkan dan mengolah bahan apa pun sebelum pelatihan, seperti pembacaan atau
tes.
4. Mempersiapkan materi-materi yang akan digunakan dalam pengajaran (misalnya, kopian
overheads, kasus).
5. Mengatur untuk fasilitas pelatihan dan kamar.
6. Peralatan pengujian yang akan digunakan dalam instruksi.
7. Jika peralatan cadangan (misalnya, kopi slide atau bohlam dengan daya tambahan di atas
kepala) sudah rusak.
8. Menyediakan dukungan selama pengajaran.
9. Mendistribusikan bahan evaluasi (misalnya, tes, tindakan reaksi, survei).
10. Memfasilitasi komunikasi antara pelatih dan peserta pelatihan selama dan setelah
pelatihan (misalnya, mengkoordinasikan pertukaran alamat e-mail).
11. Rekaman penyelesaiannya di catatan pelatihan atau berkas karyawan pelatihan.

Mendorong peserta pelatihan tanggung jawab dan manajemen diri.

Peserta pelatihan perlu bertanggung jawab untuk belajar dan mentransfer, yang mencakup
mempersiapkan diri untuk pelatihan, terlibat dan terlibat selama pelatihan, serta
menggunakan materi pelatihan kembali pada pekerjaan. Sebelum pelatihan, para peserta
pelatihan perlu mempertimbangkan mengapa mereka menghadiri pelatihan dan menetapkan
tujuan pembelajaran yang spesifik (baik sendirian atau, lebih baik, dalam pembahasan dengan
manajer mereka) sebagai bagian dari menyelesaikan rencana tindakan. Selama pelatihan,
yang melatih perlu dilibatkan. Yaitu, mereka perlu berperan serta dan berbagi pengalaman
dalam pembahasan, untuk berlatih, dan untuk mengajukan pertanyaan jika mereka bingung.
Setelah pelatihan, para pelajar perlu meninjau kembali dan berusaha mencapai tujuan yang
ditetapkan dalam rencana tindakan mereka. Mereka perlu bersedia untuk berubah (misalnya,
mencoba perilaku baru atau menerapkan pengetahuan baru) dan meminta bantuan teman
sebaya dan manajer jika mereka membutuhkannya.
Pengendalian diri mengacu pada upaya seseorang untuk mengendalikan aspek-aspek
tertentu dari pengambilan keputusan dan perilakunya. Program pelatihan hendaknya
mempersiapkan karyawan untuk mengelola sendiri keterampilan dan perilaku baru mereka
dalam pekerjaan. Pengendalian diri melibatkan:
1. Menentukan tingkat dukungan dan konsekuensi negatif dalam pengaturan kerja untuk
menggunakan kemampuan yang baru diperoleh.
2. Menetapkan tujuan untuk menggunakan kemampuan belajar.
3. Menerapkan kemampuan belajar untuk pekerjaan.
4. Mengawasi penggunaan kemampuan belajar dalam pekerjaan.
5. Terlibat dalam penguatan diri.
 Penelitian menunjukkan bahwa para peserta yang terpapar pada strategi-strategi
pengendalian diri menunjukkan tingkat pemindahan perilaku dan keterampilan lebih tinggi
daripada para peserta pelatihan yang tidak diberikan dengan strategi-strategi pengelolaan diri.

Pastikan bahwa lingkungan kerja mendukung pembelajaran dan Transfer.

Strategi yang efektif untuk pemindahan pelatihan mencakup memastikan bahwa peserta
pelatihan termotivasi dan manajer serta rekan kerja mendukung pembelajaran dan transfer.
Strategi ini khususnya penting sewaktu melatih keterampilan terbuka; Yaitu, sewaktu para
pelajar lebih banyak memilih tentang apa dan bagaimana menerapkan prinsip-prinsip yang
terlatih. Keterampilan tertutup mencakup perilaku yang ditentukan yang kemungkinan besar
kurang dipengaruhi oleh manajer, rekan sebaya, dan lingkungan kerja. Juga, merancang
pelatihan untuk meningkatkan pengetahuan dan kemampuan diri memiliki hubungan yang
positif dengan transfer pelatihan.
Hambatan dalam lingkungan kerja yang dapat menghambat pembelajaran dan transfer
pelatihan. Itu mencakup:
(1) kurangnya dukungan dari teman sebaya dan manajer.
(2) faktor-faktor yang berkaitan dengan pekerjaan itu sendiri (misalnya, tekanan waktu).

Hambatan ini menghambat transfer karena menyebabkan penyimpangan.

Penyimpangan terjadi ketika peserta pelatihan menggunakan kemampuan yang telah
dipelajari sebelumnya, kemampuan yang kurang efektif daripada mencoba untuk menerapkan
kemampuan yang ditekankan dalam program pelatihan. Penyimpangan ke perilaku lama dan
pola keterampilan adalah hal biasa. Peserta pelatihan harus mencoba untuk menghindari pola
yang konsisten dari kemunduran atau menggunakan kapabilitas lama yang tidak efektif yang
dipelajari (misalnya, pengetahuan, keterampilan, perilaku, dan strategi). Juga, peserta
pelatihan harus memahami bahwa penyimpangan adalah hal biasa dan bersiap untuk
menghadapinya. Pelajar yang tidak siap untuk penyimpangan mungkin menyerah untuk
mencoba menggunakan kemampuan baru — terutama pelajar dengan kepercayaan diri yang
rendah.
Satu cara untuk memastikan bahwa pembelajaran dan transfer pelatihan terjadi adalah
memastikan bahwa iklim untuk transfer adalah positif. Iklim untuk transfer merujuk pada
persepsi peserta pelatihan tentang berbagai karakteristik lingkungan kerja yang memfasilitasi
atau menghambat penggunaan keterampilan atau perilaku yang terlatih. Karakteristik ini
mencakup dukungan manajer dan teman sebaya, kesempatan untuk menggunakan
keterampilan, dan konsekuensi dari menggunakan kemampuan yang dipelajari.

Penekanan instruksional untuk hasil pembelajaran.

Pembahasan bab ini mengenai implikasi proses pembelajaran untuk petunjuk menyediakan
asas-asas umum mengenai bagaimana memfasilitasi pembelajaran. Meskipun demikian, anda
hendaknya memahami hubungan antara asas-asas umum ini dan proses pembelajaran.
Kondisi internal dan eksternal yang berbeda diperlukan untuk mempelajari setiap hasil
akhirnya. Kondisi Internal merujuk pada proses dalam diri pembelajar yang harus hadir untuk
belajar terjadi. Proses ini mencakup bagaimana informasi didaftarkan, disimpan dalam
ingatan, dan diingat. Kondisi eksternal merujuk pada proses dalam lingkungan pembelajaran
yang memfasilitasi pembelajaran. Kondisi ini mencakup lingkungan pembelajaran jasmani,
juga kesempatan untuk berlatih dan menerima umpan balik dan penguatan. Kondisi eksternal
harus mempengaruhi secara langsung desain atau bentuk instruksi. Misalnya, selama proses
pelatihan konten untuk memori, isyarat lisan, tautan verbal untuk konteks yang bermakna,
serta diagram dan model diperlukan. Jika konten pelatihan tidak dikodekan (atau tidak benar
dikodekan), belajar akan terhambat.
Program pelatihan dari institut kuliner amerika (CIA) membantu untuk
mengilustrasikan banyak kondisi internal dan eksternal yang diperlukan untuk mencapai hasil
pembelajaran. Dengan campuses di New York, kalifornia, Texas, dan singapura, CIA
merupakan fasilitas pelatihan terbaik di dunia bagi para juru masak dan memiliki kira-kira
2.000 mahasiswa penuh dalam program sarjananya. Para lulusan CIA adalah koki di beberapa
restoran terbaik di dunia dan di ruang makan pribadi yang bergengsi (seperti gedung putih),
dan mereka melakukan operasi pelayanan makanan untuk rantai hotel yang besar seperti
Marriott, Hyatt, Radisson, dan Hilton. Misalnya, anda mungkin pernah mendengar tentang
Cat Cora, Chef besi di acara televisi Iron Chef Amerika. Selain menawarkan program tingkat,
CIA juga menampung lebih dari 6.000 peserta pelatihan dari berbagai perusahaan yang
memiliki layanan makanan.
Apakah seorang instruktur mengajarkan teknik memotong daging atau merebus,
lingkungan belajar dari program CIA pada dasarnya sama. Sebuah ceramah diikuti dengan
pertunjukan dan beberapa jam praktik dengan dibimbing secara langsung. Peserta pelatihan
kemudian menerima umpan balik dari instruktur. Pelatih bergerak dari pendekatan show-dan-
tell untuk menjadi pelatih selama sesi pelatihan. Video diproduksi untuk setiap kelas dan
diberikan kepada siswa. Apakah dilihat dari ruang tempat tinggal atau terlihat di pusat belajar
video, siswa meninjau rekaman dengan kecepatan mereka sendiri dan mengendalikan apa
yang mereka lihat.
Program CIA tidak hanya berurusan dengan pembelajaran kognitif, tetapi juga dengan
pembelajaran fisik dan emosional. Selain kursus memasak dan memanggang, para siswa
diharuskan belajar psikologi, total praktik manajemen kualitas, bahasa, pemasaran,
komunikasi, manajemen restoran, dan pengawasan tim. Etika makanan, keberlanjutan,
kebugaran jasmani, dan penanganan stres juga dituntut sebagai bagian dari kurikulum.
Mengapa? Menjalankan dapur komersial melibatkan waktu berjam-jam dan tingkat stres yang
tinggi — hal ini sangat menuntut fisik. Berkat lingkungan belajar yang diciptakan di CIA,
lembaga ini diakui sebagai pemimpin dunia dalam pelatihan gastronom, menyediakan dasar
pengetahuan dasar bagi para koki dari seluruh dunia.

Rangkuman.
Pmbelajaran dan transfer pembelajaran harus terjadi agar pelatihan efektif. Bab ini dimulai
dengan mendefinisikan pembelajaran dan transfer pembelajaran serta mengidentifikasi
kemampuan yang dapat dipelajari: informasi lisan, keterampilan intelektual, keterampilan
motorik, sikap, dan strategi kognitif. Untuk menjelaskan bagaimana kemampuan ini dapat
dipelajari, bab membahas beberapa teori pembelajaran: teori penguatan, teori pembelajaran
sosial, teori pengaturan tujuan, membutuhkan teori, teori harapan, teori pembelajaran orang
dewasa, dan teori pemrosesan informasi. Untuk memahami bagaimana memastikan bahwa
apa yang dipelajari diterapkan pada pekerjaan, dibahas tiga transfer teori pelatihan: unsur-
unsur yang sama, generalisasi stimulus, dan teori kognitif. Berikutnya, bab ini menyelidiki
proses pembelajaran dan implikasinya mengenai bagaimana orang belajar. Bagian tentang
proses pembelajaran menekankan bahwa proses internal (harapan, penyimpanan, dan
pengambilan), serta proses eksternal (memuaskan), mempengaruhi pembelajaran. Pengaruh
potensial gaya belajar dalam pembelajaran juga diperiksa. Bab ini kemudian membahas
hubungan antara implikasi proses pembelajaran, transfer pelatihan, dan desain petunjuk.
Elemen rancangan yang penting mencakup menyediakan bagi murid pemahaman tentang
mengapa mereka hendaknya belajar, konten yang bermakna, kesempatan berlatih, umpan
balik, kesempatan untuk interaksi, dan program yang terkoordinasi. Juga, desain pelatihan
hendaknya mendorong murid untuk mengelola sendiri dan memastikan bahwa lingkungan
kerja pelajar mendukung pembelajaran dan transfer.