1.

1 Latar Belakang Masalah   

        Memasuki era globalisasi, kebutuhan mutlak akan sumber
daya manusia yang tangguh tidak dapat dipungkiri dalam
menghadapi era baru ini, organisasi atau perusahaan akan
memenuhi suatu bentuk persaingan yang semakin kompleks
dengan variasi, intensitas dan cakupan yang mungkin belum
pernah dialami sebelumnya, sehingga organisasi membutuhkan
orang-orang yang tangguh, yang sanggup beradaptasi dengan
cepat untuk setiap perubahan yang terjadi, yang sanggup bekerja
dengan cara-cara baru melalui kecakapan dan tugas-tugasnya.

     Sumber daya terpenting bagi organisasi adalah sumber daya

manusia, yaitu orang-orang yang rnemberikan tenaga, bakat dan
kreatifitas mereka pada organisasi. Karena itu kinerja organisasi
baik itu organisasi bisnis maupun organisasi pemerintah, tidak
terlepas dari kinerja individu. Dalam hubungan ini faktor
penempatan pegawai/karyawan sebagai sumber daya manusia
dalam bidang tugas tertentu dalam organisasi berpengaruh
terhadap kepuasan kerja yang dapat memotivasi kerja,
meningkatkan kinerja individu yang pada akhirnya meningkatkan
kinerja organisasi. Faktor pertimbangan yang tepat dalam
penempatan seseorang dalam bidang tugas baik penempatan awal,
pemindahan maupun promosi menjadi sangat penting dan menarik
untuk dipelajari. Namun demikian dalam praktek, terutama pada
organisasi pemerintah, pertimbangan yang cermat dalam
penempatan, perpindahan maupun promosi kurang mendapatkan
perhatian yang proporsional.  
     Penempatan pegawai diharapkan dapat memberikan kontribusi
yang memadai bagi organisasi disamping merupakan upaya
pengembangan kompetensi sumber daya manusia dalam
organisasi. Kesesuaian penempatan pegawai dengan bidang tugas
sangat berpengaruh terhadap kepuasan kerja dan kinerja pegawai
yang bersangkutan. Ketepatan menempatkan para karyawan pada
posisi yang tepat merupakan salah satu faktor penting dalam usaha
membangkitkan semangat dan kegairahan kerja karyawan
(Nitisemito 2000:20). Perusahaan yang tidak melaksanakan
penempatan karyawan dengan baik dan benar dapat menimbulkan
beberapa akibat seperti dapat menurunnya semangat dan
kegairahan kerja, prestasi kerja yang berakibat akan menurunkan
produktivitas perusahaan itu sendiri. Dengan penempatan yang
tidak tepat, kinerja seseorang tidak akan sesuai dengan harapan
manajemen dan tuntutan organisasi, dengan demikian mereka
menampilkan produktivitas kerja yang rendah sehingga dapat
berakibat pada kejenuhan dan kebosanan (Siagian 2004 : 40).
Selain itu faktor motivasi memberikan peranan yang penting dalam
meningkatkan kinerja pegawai. Maka ketiga aspek tersebut sangat
penting bagi tumbuh kembangnya suatu organisasi. Badan
Kepegawaian dan Diklat Kabupaten Garut merupakan unsur
pelaksana Pemerintah Daerah dibidang Kepegawaian yang
mempunyai tugas pokok melaksanakan penyusunan dan kebijakan
daerah bidang kepegawaian dan diklat. Sesuai dengan tugasnya,
lembaga ini sangat memperhatikan masalah sumber daya manusia
dengan melakukan pembinaan secara terus menerus untuk
mencapai kinerja yang efektif dan efisien guna membentuk
Pegawai Negeri Sipil yang berprestasi sesuai dengan kemampuan
dan pengetahuan yang dimilikinya. Akan tetapi, hal tersebut masih
dirasakan kurang optimal.
    Terlepas dari hal tersebut, Badan Kepegawaian dan Diklat
merupakan lembaga yang mengurus tentang penempatan Pegawai
Negeri Sipil di Kabupaten Garut. Namun, penempatan pegawai di
Badan Kepegawaian dan Diklat itu sendiri masih belum efektif,
yakni dengan terdapatnya beberapa masalah seperti terdapat
pegawai yang ditempatkan tidak sesuai dengan latar belakang yang
dimiliki, adanya pengisian jabatan struktural yang tidak sesuai
dengan eselon golongan yang ditetapkan. Selain itu, faktor motivasi
yang seharusnya dimiliki oleh setiap pegawai dalam sebuah
instansi menjadi masalah yang cukup signifikan yang dapat
berpengaruh terhadap kinerja sebuah organisasi. 
     Berdasarkan survey peneliti rendahnya motivasi pegawai
tersebut bisa terlihat dari tingkat kedisiplinan pegawai, mereka
seringkali terlambat masuk kantor, jumlah pegawai yang mengikuti
apel pagi berkisar setengah dari jumlah pegawai secara
keseluruhan. Selain itu sering kali terjadi penyelesaian pekerjaan
yang tidak sesuai dengan waktu yang telah ditentukan sebagai
akibat dari kurangnya semangat dan kegairahan kerja para
karyawan. Berdasarkan permasalahan tersebut diatas maka
peneliti mengambil judul “PENGARUH PENEMPATAN DAN
MOTIVASI TERHADAP KINERJA PEGAWAI PADA BADAN
KEPEGAWAIAN DAN DIKLAT KABUPATEN GARUT “.

1.2 Rumusan Masalah 

Berdasarkan latar belakang diatas, maka dalam penelitian ini
penulis merumuskan masalah sebagai berikut : 
1. Bagaimana Penempatan, Motivasi, dan Kinerja pada Badan
Kepegawaian dan Diklat Kabupaten Garut? 
2. Bagaimana pengaruh Penempatan terhadap Kinerja pegawai
pada Badan Kepegawaian dan Diklat Kabupaten Garut? 
3. Bagaimana pengaruh Motivasi terhadap Kinerja pegawai pada
Badan Kepegawaian dan Diklat Kabupaten Garut? 
4. Bagaimana pengaruh Penempatan dan Motivasi terhadap
Kinerja pegawai pada Badan Kepegawaian dan Diklat Kabupaten
Garut? 
1.3 Tujuan Penelitian 
Adapun tujuan dari penelitian ini adalah sebagai berikut : 
1. Untuk mengetahui Penempatan, Motivasi, dan Kinerja pada
Badan Kepegawaian dan Diklat Kabupaten Garut. 
2. Untuk mengetahui pengaruh Penempatan terhadap Kinerja
pegawai pada Badan Kepegawaian dan Diklat Kabupaten Garut. 
3. Untuk mengetahui pengaruh Motivasi terhadap Kinerja
pegawai pada Badan Kepegawaian dan Diklat Kabupaten Garut. 
4. Untuk mengetahui pengaruh Penempatan dan Motivasi
terhadap Kinerja pegawai pada Badan Kepegawaian dan Diklat
Kabupaten Garut. 
1.4 Kegunaan Penelitian 
a. Bagi Penulis 
Menambah wawasan dan pengetahuan yang tidak diperoleh
selama perkuliahan dan penerapan teori yang berkaitan dengan
usaha peningkatan kualitas sumber daya manusia yang didapat
melalui perkuliahan.
b. Bagi Perusahaan 
Hasil penelitian ini diharapkan dapat dijadikan masukan sehingga
dapat memberikan sumbangan pemikiran yang berarti dalam
pengambilan keputusan organisasi. 
c. Bagi Pihak lain 
Merupakan bahan masukan untuk pengembangan dan kemajuan
ilmu pengetahuan yang telah ada serta guna mencapai ilmu yang
lebih tinggi, khususnya mengadakan penelitian masalah SDM.

1.5 Kerangka Pemikiran dan Hipotesis 

1.5.1 Kerangka Pemikiran
       Manajemen Sumber Daya Manusia (MSDM) merupakan
bagian dari manajemen secara umum, oleh karena itu teori-teori
manajemen umum menjadi dasar pembahasannya. Manajemen
Sumber Daya Manusia ini lebih memfokuskan pembahasannya
mengenai pengaturan peranan manusia dalam mewujudkan tujuan
yang optimal. Pengaturan itu meliputi masalah perencanaan,
pengorganisasian, pengarahan, pengendalian, pengadaan,
pengembangan, kompensasi, pengintegrasian, pemeliharaan,
kedisiplinan, dan pemberhentian tenaga kerja untuk membantu
terwujudnya tujuan perusahaan atau organisasi, karyawan dan
masyarakat. 
        Menurut Mangkunegara (2007 : 2) mengatakan bahwa
Manajemen Sumber Daya Manusia merupakan suatu perencanan,
pengorganisasian, pengkoordinasian, pelaksanaan, dan
pengawasan terhadap pengadaan, pengembangan, pemberian
balas jasa, pengintegrasian, pemeliharaan, dan pemisahan tenaga
kerja dalam rangka mencapai tujuan organisasi. Sedangkan
menurut Malayu (2003 : 10) mengatakan bahwa Manajemen
Sumber Daya Manusia adalah ilmu dan seni mengatur hubungan
dan peranan tenaga kerja agar efektif dan efisien dalam membantu
terwujudnya tujuan perusahaan, karyawan, dan masyarakat. 
      Berdasarkan kedua pengertian diatas dapat disimpulkan bahwa
Manajemen Sumber Daya Manusia menempatkan tenaga kerja
dalam organisasi tidak hanya sebagai alat produksi, melainkan
sebagai asset/kekayaan yang dimiliki oleh suatu organisasi yang
harus dikelola dengan pendekatan yang lebih manusiawi agar
dalam pencapaian tujuan tercipta hubungan yang saling
menguntungkan baik untuk organisasi maupun untuk karyawan itu
sendiri. 
      Manajemen Sumber Daya Manusia yang dimaksud dalam
pembahasan kali ini lebih memfokuskan pada Manajemen Pegawai
Negeri Sipil (PNS). Manajemen Pegawai Negeri Sipil menurut UU
No. 43/1999 pasal 1 adalah keseluruhan upaya untuk
meningkatkan efisiensi, efektivitas, dan derajat profesionalisme
penyelenggaraan tugas, fungsi dan kewajiban kepegawaian yang
meliputi perencanaan, pengadaan, pengembangan kualitas,
penempatan, promosi, penggajian, kesejahteraan, dan
pemberhentian. Tujuan Manajemen Pegawai Negeri Sipil yaitu
untuk menjamin penyelenggaraan tugas pemerintahan dan
pembangunan secara berdayaguna dan berhasilguna dengan
dukungan PNS yang professional, bertanggung jawab, jujur, dan
adil melalui pembinaan yang dilaksanakan berdasarkan sistem
prestasi kerja dan sistem karir yang dititikberatkan pada sistem
prestasi kerja (Sedarmayanti 2011 : 371). 
        Untuk mewujudkan tujuan sebagaimana terpapar diatas,
penempatan menjadi salah satu aspek penting karena merupakan
proses yang dipersyaratkan, sehingga diharapkan mendapat
tenaga kerja yang sesuai dengan jabatan yang didudukinya. Dalam
penempatan pegawai perlu diperhatikan apakah sudah sesuai
jabatan tersebut dengan minat, bakat, dan kemampuan yang
dimiliki seseorang. Kegiatan penempatan pegawai harus
direncanakan dengan baik serta memegang prinsip “The Right Man
in The Right Place, on The Right Job, in The Right Time”, dengan
kata lain penempatan orang-orang yang tepat harus pada tempat
yang tepat, pekerjaan yang tepat, dan dalam waktu yang tepat.
     Sedarmayanti (2011 : 120) mengatakan bahwa Penempatan
adalah penugasan atau penugasan kembali karyawan pada
pekerjaan atau jabatan baru. Sedangkan menurut Tohardi (2002 :
220) Penempatan adalah suatu proses mengetahui karakter atau
syarat-syarat yang diperlukan untuk mengerjakan suatu pekerjaan
(tugas) selanjutnya menjadi orang (pekerja/pegawai) yang cocok
dengan pekerjaan yang ada. 
      Berdasarkan uraian diatas, dapat disimpulkan bahwa
Penempatan adalah suatu usaha untuk menyalurkan kemampuan
karyawan sebaik-baiknya dengan jalan menempatkan karyawan
pada posisi atau jabatan yang paling sesuai untuk memperoleh
prestasi kerja yang optimal. Baik sektor publik ataupun swasta
memiliki konsep penempatan yang hampir sama. 
Adapun dasar penempatan pegawai yang harus dipenuhi adalah
sebagai berikut (Tohardi 2002 : 221): 
1. Job Specification (Spesifikasi Pekerjaan), yaitu uraian
persyaratan kualitas minimum orang yang bisa diterima agar dapat
menjalankan satu jabatan dengan baik dan kompeten. 
2. Job Description (Uraian Pekerjaan), yaitu informasi tertulis
yang menguraikan tugas dan tanggungjawab, kondisi pekerjaan,
hubungan pekerjaan dan aspek-aspek pekerjaan pada suatu
jabatan tertentu dalam organisasi. 
3. Skill, meliputi keahlian teknis maupun praktis yang dimiliki
oleh seorang pegawai dalam melakukan suatu pekerjaan. 
4. Environment, terdiri dari lingkungan tempat bekerja, seperti
kenyamanan tempat kerja, iklim kerja, serta fasilitas yang
memadai. 
    Penempatan Pegawai Negeri dalam jabatan dilaksanakan
berdasarkan prinsip profesionalisme sesuai dengan kompetensi,
prestasi kerja, dan jenjang pangkat yang ditetapkan untuk jabatan
itu serta syarat objektif lainnya tanpa membedakan jenis kelamin,
suku, agama, ras atau golongan (Sedarmayanti 2011:375). 
      Penempatan tidak hanya dikhususkan bagi pegawai baru saja,
tetapi bagi pegawai lama juga dengan adanya: 
1. Promosi : penempatan pegawai pada jabatan yang lebih tinggi
dengan wewenang dan tanggung jawab yang lebih tinggi dan
penghasilan yang lebih tinggi pula. 
2. Mutasi : penempatan pegawai dimana secara prinsip, sama
dengan alih tugas, hanya pada hal ini secara fisik, lokasi tempat
kerja berbeda dengan yang semula. 
3. Demosi : penempatan pegawai karena beberapa
pertimbangan mengalami penurunan pangkat atau jabatan dengan
tanggung jawab dan penghasilan yang lebih kecil. 

     Seperti yang telah diuraikan sebelumnya bahwa selain

penempatan yang baik, peningkatan kinerja pegawai dapat
dilakukan dengan cara memberikan motivasi kerja yang tinggi
kepada pegawai. Menurut Sulistiyani (2011 : 193) motivasi
merupakan bagian dari MSDM dalam rangka pembinaan,
pengembangan dan pengarahan tenaga kerja dalam suatu
organisasi. Dalam suatu organisasi formal, motivasi merupakan
tugas seorang pimpinan untuk membuat bawahan melakukan apa
yang harus dilakukan. Motivasi merupakan konsep yang digunakan
untuk menggambarkan adanya dorongan-dorongan yang muncul
dari dalam seorang individu, yang akhirnya menggerakkan atau
mengarahkan perilaku individu yang bersangkutan (Tohardi
2002:334). Di dalam memotivasi pegawai perlu diperhatikan dua
aspek motivasi, baik motivasi yang bersifat internal atau motif yang
berupa kebutuhan, keinginan dan dorongan, maupun motivasi
eksternal (motivator) yaitu berupa insentif dan tujuan sasaran. 
      Berdasarkan uraian diatas, maka dapat diperoleh kesimpulan
bahwa motivasi merupakan proses yang diawali dari adanya
kebutuhan pada diri seseorang dirangsang oleh sesuatu yang ada
diluar dirinya dan selanjutnya menuju sasaran atau tujuan.
Sebenarnya banyak teori motivasi yang dikemukakan oleh para ahli
manajemen. Menurut Abraham Maslow (dalam Sulistiani 2011 :
210), pengukuran motivasi kerja di lingkungan birokrasi, dapat
dipergunakan indikator sebagai berikut : 
1. Kebutuhan fisiologis : kebutuhan akan makan, minum, tempat
tinggal, dan bebas dari sakit. 
2. Kebutuhan keamanan/keselamatan : keselamatan dan
perlindungan terhadap kerugian fisik dan emosional. 
3. Kebutuhan sosial : kasih sayang, rasa dimiliki, diterima baik,
dan persahabatan. 
4. Kebutuhan penghargaan : kebutuhan akan harga diri dan
penghargaan dari orang lain. 
5. Kebutuhan aktualisasi diri : kepuasan diri sendiri dengan
memaksimalkan potensi, kemampuan, dan keterampilan. 
      Mengingat peran, fungsi, maupun posisi pegawai dalam rangka
menopang produktivitas, efisiensi dan efektifitas untuk mencapai
kinerja yang baik, maka program motivasi sebagai bagian integral.
David C. McClelland (dalam Mangkunegara 2007 : 68) berpendapat
bahwa “ada hubungan yang positif antara motif berprestasi dengan
pencapaian kinerja”. Adapun definisi kinerja itu sendiri menurut
Mangkunegara (2007:67), adalah hasil kerja secara kualitas dan
kuantitas yang dicapai oleh seorang pegawai dalam melaksanakan
tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan
kepadanya. Sedangkan menurut Sedarmayanti (2011:260), kinerja
adalah hasil kerja yang dapat dicapai oleh seseorang atau
sekelompok orang dalam suatu organisasi, sesuai dengan
wewenang dan tanggungjawab masing-masing, dalam rangka
upaya mencapai tujuan organisasi bersangkutan secara legal, tidak
melanggar hukum dan sesuai dengan moral maupun etika. 
      Berdasarkan uraian tersebut di atas dapat disimpulkan bahwa
dengan hasil kerja yang dicapai oleh seorang karyawan dalam
melakukan suatu pekerjaan dapat dievaluasi tingkat kinerja
pegawainya, maka kinerja karyawan harus dapat ditentukan
dengan pencapaian target selama periode waktu yang dicapai
organisasi. 
      Mengingat pentingnya dari kinerja itu sendiri, maka manajemen
kinerja sangat diperlukan. Manajemen kinerja adalah proses yang
digunakan untuk memastikan karyawan bekerja searah dengan
tujuan organisasi. Manajemen kinerja bersifat strategik, dalam arti
mengenai isu yang lebih luas yang dihadapi perusahaan agara
dapat berfungsi secara efektif dalam lingkungan, dan dengan arah
secara umum bertujuan untuk mencapai tujuan jangka panjang. Hal
ini terintegrasi dalam empat hal: 
1. Integrasi Vertikal : menghubungkan atau menyatukan sasaran
bisnis, tim dan individu. 
2. Integrasi Fungsional : menghubungkan strategi fungsional
dalam organisasi pada bagian yang berbeda. 
3. Integrasi Sumber Daya Manusia : menghubungkan aspek
manajemen sumber daya manusia yang berbeda, terutama
pengembangan organisasi, pengembangan dan imbalan sumber
daya manusia untuk mencapai pendekatan koheren bagi
manajemen dan pengembangan manusia. 
4. Mengintegrasikan kebutuhan individu dengan kebutuhan
organisasi, sepanjang memungkinkan. 
      Strategi manajemen kinerja bertujuan untuk memberi alat
dimana hasil lebih baik dapat diperoleh dari organisasi, tim dan
individu, dengan memahami dan mengelola kinerja dalam kerangka
yang disepakati mengenai tujuan, standar dan kebutuhan
kompetensi yang direncanakan. Untuk mengetahui tercapai
tidaknya tujuan suatu organisasi maka diperlukan adanya sistem
penilaian kinerja. Penilaian kinerja adalah salah satu tahapan
penting dalam siklus pengembangan sumber daya manusia, baik di
sektor publik maupun di sektor swasta. Sistem penilaian kinerja
harus berlandaskan prinsip dasar : keadilan, transparansi,
independensi, pemberdayaan, non diskriminasi, serta semangat
berkompetisi. 
      Sedangkan instrumen pengukuran kinerja individu seorang
pegawai, dalam hal ini pegawai negeri sipil, indikatornya sebagai
berikut (Sedarmayanti 2011 : 377): 
1. Prestasi Kerja : hasil kerja pegawai dalam menjalankan tugas,
baik secara kualitas maupun kuantitas kerja. 
2. Keahlian : tingkat kemampuan teknis yang dimiliki oleh
pegawai dalam menjalankan tugas yang dibebankan kepadanya.
Keahlian ini bisa dalam bentuk kerjasama, komunikasi, inisiatif, dan
lain-lain. 
3. Perilaku : sikap dan tingkah laku pegawai yang melekat pada
dirinya dan dibawa dalam melaksanakan tugas-tugasnya.
Pengertian perilaku disini juga mencakup kejujuran, tanggung
jawab, dan disiplin. 
4. Kepemimpinan : merupakan aspek kemampuan manajerial
dan seni dalam memberikan pengaruh kepada orang lain untuk
mengkoordinasikan pekerjaan secara tepat dan cepat, termasuk
pengambilan keputusan dan penentuan prioritas. 
       Berdasarkan uraian diatas, maka dengan ini penulis
menyampaikan model kerangka pemikiran sebagai berikut:

Gambar 1.1
Model Kerangka Pemikiran
1.5.2  Hipotesis
      Hipotesis berasal dari dua penggalan kata, “hypo” yang artinya
“di bawah” dan “thesa” yang artinya kebenaran. Hipotesis dapat
diartikan sebagai suatu jawaban yang bersifat sementara terhadap
permasalahan penelitian, sampai terbukti melalui data yang
terkumpul (Arikunto 2010 : 110). Adapun hipotesis dalam penelitian
ini adalah : "TERDAPAT PENGARUH PENEMPATAN DAN
MOTIVASI TERHADAP KINERJA PEGAWAI PADA BADAN
KEPEGAWAIAN DAN DIKLAT KABUPATEN GARUT"

1.6  Metode yang Digunakan

       Dalam penelitian ini, penulis menggunakan metode deskriptif
(descriptif research). Sugiono (2012 : 29) rumusan deskriptif adalah
suatu rumusan masalah yang berkenaan dengan pertanyaan
terhadap keberadaan variabel mandiri, baik hanya satu variabel
atau lebih (variabel mendiri adalah variabel yang berdiri sendiri).
Jadi dalam penelitian ini peneliti tidak membuat perbandingan
variabel itu dengan variabel yang lain. Penelitian semacam ini
disebut penelitian deskriptif. Menurut Umar (2008 : 22) penelitian
deskriptif merupakan penelitian yang di maksudkan untuk
mengumpulkan informasi mengenai status atau gejala yang ada,
yaitu keadaan gejala menurut apa adanya pada saat penelitian
dilakukan. 
1.6.1 Variabel Penelitian 
Variabel bebas (x) 
Yaitu variabel yang dalam hubungannya dengan variabel lain
bertindak sebagai penyebab perubahan atau timbulnya variabel
terikat ( dependent ). Dalam penelitian ini variabel bebas nya
adalah sebagai berikut: 
 Penempatan (X1) merupakan salah satu usaha untuk
menyalurkan kemampuan karyawan sebaik-baiknya dengan jalan
memberikan atau menempatkan karyawan pada posisi atau jabatan
yang paling sesuai untuk memperoleh prestasi kerja yang optimal. 
 Motivasi (X2) yaitu konsep yang digunakan utuk
menggambarkan adanya dorongan-dorongan yang muncul dari
dalam seorang individu. 

Variabel Terikat (Y) 

Yaitu variabel yang dipengaruhi atau yang menjadi akibat karena
adanya variabel bebas. Adapun variabel terikatnya adalah Kinerja
pegawai yaitu hasil kerja yang telah dilakukan seseorang dalam
melaksanakan tugas dan pekerjaan yang dibebankan kepadanya. 
Dari definisi operasional masing-masing variabel tersebut dapat kita
lihat dalam tabel berikut :
1.6.2 Jenis dan Sumber Data 
a. Jenis Data 
Jenis data yang digunakan dalam penelitian ini bersifat kualitatif
karena data yang diperoleh adalah hasil penilaian atau persepsi
dari responden terhadap objek penelitian. 
b. Sumber Data 
Sumber data yang digunakan dalam penelitian ini adalah : 
1. Data Primer Merupakan data yang didapat dari sumber
pertama baik dari individu atau perseorangan seperti dari hasil
wawancara atau hasil pengisian kuisioner yang biasa dilakukan
oleh peneliti. 
2. Data Sekunder Merupakan data primer yang telah diolah lebih
lanjut dan disajikan baik oleh pihak pengumpul data primer atau
oleh pihak lain. 

1.6.3    Metode Pengumpulan Data 

1.6.3.1 Populasi dan Sampel 
    Menurut Umar (2008 : 77), populasi adalah wilayah generalisasi
yang terdiri atas objek/subjek yang mempunyai karakteristik
tertentu dan mempunyai kesempatan yang sama untuk dipilih
menjadi anggota sampel. Populasi yang menjadi target penelitian
ini adalah karyawan Badan Kepegawaian dan Diklat Kabupaten
Garut yang berjumlah 74 orang yang terdiri dari : 
1. Jumlah karyawan laki-laki sebanyak 47 orang. 
2. Jumlah karyawan perempuan sebanyak 27 orang. 

Apabila subyek penelitian kurang dari 100, lebih baik diambil

semua, tetapi jika subyeknya besar atau lebih dari 100 maka dapat
diambil antara 10-15% atau 20-25% atau lebih. 
      Dari data tersebut diatas, karena jumlah populasi adalah kurang
dari 100 orang, maka jumlah subyek yang akan diteliti tidak diambil
sampelnya, akan tetapi adalah seluruhnya yaitu sebanyak 74
orang. Dalam hal ini penulis tidak melakukan penarikan sampel. 
1.6.3.2 Teknik Pengumpulan Data 
     Teknik pengumpulan data dalam penelitian ini adalah sebagai
berikut : 
a. Penelitian Kepustakaan (Library Research)  
Dilakukan untuk memperoleh data sekunder dengan cara
mempelajari literatur, buku-buku, catatan-catatan sebagai landasan
teoritis yang akan diperbandingkan dengan masalah yang akan
diteliti. 
b. Penelitian Lapangan (Field Research) 
Dilakukan untuk memperoleh data primer, yaitu data yang
bersumber dari objek penelitian atau perusahaan yang diteliti. Data
tersebut dikumpulkan dengan cara : 
1. Dokumentasi Yaitu dengan mempelajari atau menggunakan
catatan yang ada pada perusahaan dan mempunyai kaitan dengan
masalah yang diteliti, di maksudkan sebagai penunjang data-data
yang telah diperoleh sebelumnya sehingga benar-benar akan
dihasilkan suatu penelitian yang sesuai dengan kondisi
sesungguhnya. 
2. Kuesioner Adalah seperangkat pertanyaan yang disusun oleh
penulis untuk diisi responden, yang berbentuk pertanyaan tertulis
untuk meminta keterangan, jawaban dan informasi yang
dibutuhkan. Angket ini ditujukan kepada para pegawai kantor
Badan Kepegawaian dan Diklat Kabupaten Garut. 

1.6.4    Teknik Pengolahan Data 

1.6.4.1 Pengukuran Data 
      Skala yang digunakan dalam penelitian ini adalah skala Likert.
Menurut Kinnear (dalam Umar 2008 : 70) skala Likert ini
berhubungan dengan pernyataan tentang sikap seseorang
terhadap sesuatu, misalnya setuju-tidak setuju, senang-tidak
senang, dan baik-tidak baik. Dengan skala Likert, maka variabel
yang akan diukur dijabarkan indikator-indikatornya. 
Dalam penelitian ini, untuk memudahkan responden dalam
menjawab kuesioner, maka skala penilaiannya sebagai berikut :

     Kemudian indikator tersebut dijadikan sebagai titik tolak untuk

menyusun item-item instrumen yang dapat berupa pertanyaan atau
pernyataan. Adapun bentuk kuesioner yang digunakan dalam
penelitian ini adalah kuesioner tertutup. Kuesioner dirancang
dengan disertai jawaban yang telah disediakan. Setiap item
pertanyaan diarahkan untuk mengetahui penilaian responden
mengenai indikator penempatan, motivasi dan kinerja pegawai. 
1.6.4.2 Teknik Transformasi Data 
     Dalam penelitian ini karena data yang dihasilkan dari penelitian
skalanya masih bersifat ordinal, sedangkan untuk keperluan
pengolahan data selanjutnya memerlukan data berbentuk skala
interval, maka data yang dalam skala ordinal tersebut
ditransformasikan terlebih dahulu kedalam skala interval
(mentransformasikan data ordinal menjadi interval) dengan
menggunakan Method Succesive Interval (MSI), dengan langah-
langkah sebagai berikut (Umar : 2008): 
1. Perhatikan tiap butir pertanyaan, misalnya dalam kuesioner. 
2. Untuk butir tersebut, tentukan berapa banyak orang yang
mendapatkan (menjawab) skor 1, 2, 3, 4, dan 5 yang disebut
dengan frekuensi. 
3. Setiap frekuensi dibagi dengan banyaknya responden dan
hasilnya disebut proporsi. 
4. Tentukan proporsi kumulatif. 
5. Dengan menggunakan tabel distribusi normal baku, hitung Z
tabel untuk proporsi kumulatif yang diperoleh. 
6. Tentukan nilai densitas untuk setiap Z yang diperoleh dari
tabel. 
7. Tentukan nilai skala dengan menggunakan rumus : 

8.   Tentukan nilai transformasi (Y) dengan menggunakan rumus :

1.6.4.3 Uji Validitas 

    Uji validitas digunakan untuk mengukur sah atau valid tidaknya
suatu kuesioner. Suatu kuesioner dikatakan valid jika pertanyaan
(indikator) pada kuesioner mampu untuk mengungkapkan sesuatu
yang akan diukur oleh kuesioner tersebut (Sugiyono 2012 : 348),
yaitu mengukur konstruk atau variabel yang di teliti periset.
Sedangkan untuk mengukur kevalidan akan digunakan rumus
korelasi product moment sebagai berikut: 
Untuk menentukan Uji Signifikansi korelasi product moment
menggunakan rumus:

Kaidah Keputusan
Nilai t_(hitung )yang dihasilkan kemudian dibandingkan dengan
nilai t_tabel dengan tingkat α tertentu dan derajat bebas sebesar n-
2.
Kaidah Keputusan diambil dengan kaidah sebagai berikut:
 a. jika nilai t_(hitung ) > t_tabel : maka alat ukur yang
digunakanValid  
 b. jika niali t_(hitung )< t_(tabel ): maka alat ukur yang
digunakan Tidak Valid.
1.6.4.3 Uji Reliabilitas 
     Uji reliabilitas merupakan alat untuk mengukur kehandalan,
ketetapan atau keajegan atau konsistensi suatu kuesioner. Suatu
kuesioner dikatakan handal jika jawaban responden terhadap butir-
butir pertanyaan dalam kuesioner adalah konsisten atau stabil dari
waktu ke waktu (Sugiyono 2012 : 349). Selain itu untuk
menghasilkan kehandalan suatu instrumen atau kuesioner, peneliti
haruslah mengajukan pertanyaan-pertanyaan yang relevan kepada
responden. Adapun sebagai teknik untuk mengukur reliabilitas
instrument yang berupa angket dengan skala likert ini dapat
menggunakan rumus koofisien reliabilitas Alfa Cronbach yang
dalam Paradigma Umar (2008 : 170) rumusnya adalah: 
Kaidah keputusan dilakukan dengan membandingkan antara
t_(hitung ) dan t_(tabel ) dengan alpha tertentu dan derajat
kebebasan (degree of freedom) n-1, dengan kriteria sebagai
berikut:
a. jika t_(hitung )> t_(tabel )maka data Reliabel 
b. jika t_(hitung )< t_(tabel )maka data Tidak Reliabel 
mencari t hitung digunakan rumus : 

1.6.5 Teknik Analisis Data

      Data primer dan data sekunder dianalisis secara deskriptif
dengan batuan tabel dalam jumlah persentase. Dalam pendekatan
analisis, maka data diolah secara kuantitatif dengan metode
statistik parametrik. Berdasarkan identifikasi masalah dan hipotesis
yang diajukan, maka langkah-langkah analisis statistik yang akan
dilakukan dalam pengolahan hasil penelitian adalah sebagai berikut
: 
1. Rentang Kriteria Pengukuran 
Tahapan proses untuk menentukan rentang kriteria pengukuran
data adalah sebagai berikut : 
a.Tentukan skor terendah dan tertinggi 
dengan cara mengalikan jumlah sampel yang diketahui adalah N =
74 orang/responden dengan bobot yang paling rendah (74 x 1) dan
bobot paling tinggi (N x 5), maka didapat rentang terendah adalah
74, sedangkan yang tertinggi adalah 370.
b. Rentang Interval tiap kriteria untuk skor
c. Daftar skala penilaian tiap kriteria

2. Analisis Regresi Linier Berganda

Adalah analisis yang digunakan untuk menentukan pengaruh
antara variabel bebas (Penempatan dan Motivasi) dengan variabel
terikatnya (Kinerja). Menurut Sugiyono dalam bukunya “Statistik
untuk Penelitian” (2012 : 275), persamaan regresi adalah sebagai
berikut :

Nilai a dan b dapat dihitung dengan menggunakan rumus :

3. Analisis Korelasi
Dimana r dapat diketahui dengan rumus : 
 Jika r = 0 atau mendekati 0, maka pengaruh antara variabel
sangat lemah atau tidak ada pengaruh sama sekali. 
 Jika r = 1 atau mendekati 1, maka pengaruh antara variabel
sangat kuat atau cukup kuat dan mempunyai pengaruh searah. 
 Jika r = -1 atau mendekati -1, maka pengaruh antara variabel
sangat kuat atau cukup kuat dan mempunyai pengaruh terbalik. 
Menurut Sugiyono (2012 : 231), menjelaskan bahwa untuk dapat
memberi interpretasi terhadap lemah atau kuatnya pengaruh itu,
maka dapat digunakan pedoman sebagai berikut :

4. Koefisien Determinasi
Koefisien determinasi adalah angka atau indeks yang digunakan
untuk mengetahui besarnya sumbangan sebuah variabel atau lebih
terhadap variasi naik turunnya variabel yang lain, dengan rumus :

1.6.6 Rancangan Pengujian Hipotesis

a. Menentukan F_hitung dengan menggunakan statistik Uji F
dengan rumus statistik menurut Sugiono (2012) adalah sebagai
berikut : 

b. Menentukan model keputusan dengan statistik Uji F asumsi

pengujian adalah sebagai berikut :