PENGARUH FASILITAS KERJA SECARA PERSIAL TERHADAP

KINERJA
Karyawan di PT. TELKOM (Wilayah Telekomunikasi Surabaya Utara )

Nicken Aphrodita (19620006)

Wilda saufil hanik (19620008)

ABSTRAK

Tujuan penelitian ini adalah untuk pencapaian perusahaan secara efektif dan efisien
Sumber daya manusia merupakan aset perusahaan yang sangat penting. Karena itu peran
dan fungsinya tidak dapat digantikan oleh sumber daya lainnya. Oleh sebab itu peneliti
membuat judul Pengaruh Kerja Secara Parsial Terhadap Kinerja Karyawan.

Penelitian ini adalah pengumpulan data kualitatif . metode ini dapat menunjang
dalam pelaksanaan penelitian, sehingga emperolh data yang akurat. Jenis data yang
digunakan data primer dan data sekunder, sempel data diperoleh dari managr HRD, asisten
HRD, beserta staff yang ada dikantor, kearsipan dan perpustakaan.

Berdasarkan hasil penelitian dapat disimpulkan : (1) Motivasi, mengatakan bahwa

pada dasarnya manusia memiliki lima kebutuhan yaitu, kebutuhan fisiologis, kebutuhan
rasa keamanan, kebutuhan sosial, kebutuhan penghargaan, dan kebutuhan mempertinggi
kapasitas kerja (2) Kompensasi, meliputi upah dan gaji merupakan basis bayaran yang
kerap digunakan bagi pekerja produksi dan pemeliharaan (3) Fasilitas Kerja yaitu sesuai
engan kebutuhan, mampu mengoptimalkan hasil kerja, mudah dalam penggunaan,
mempercepat proses kerja, penempatan yang benar (4) Kinerja Karyawan yaitu, memiliki
kualitas kerja yang baik bagi sorang karyawan, kuantitas kerja yang dapat dilihat dari
kecepatan kerja setiap peegawai, pelaksanaan tugas yang mampu melakukan pekerjaan
yang akurat dan tidak melakukan kesalahan, tanggung jawab dalam kesadaran dan
kewajiban bagi setiap karyawan

Kata Kunci : Motivasi, Kompensasi, Fasilitas Kerja, Kinerja Karyawan.

PENDAHULUAN
 Sumber daya manusia dalam perusahaan sangatlah penting karena dijadikan salah
satu indicator untuk pencapaian tujuan perusahaan secara efektif dan efisien. Sumber daya
manusia merupakan aset perusahaan yang sangat penting. Karna itu peran dan fungsinya
tidak dapat digantikan oleh sumber daya lainnya?
Sumber daya manusia dalam perusahaan harus senantiasa berorientasi terhadap visi,
misi, tujuan, dan sasaran organisasi dimana dia berada didalamnya. Untuk mencapai visi,
misi, dan tujuan tersebut tentu manusia harus memiliki nilai kompetensi dan karakteristik,
ada (5) nilai karakter dan kompetensi yaitu, (1) Motivasi, (2) sikap dan cirri bawaan, (3)
konsep diri, (4) pengetahuan, (5) skill.
Memiliki rencana yang jelas adalah hal penting dalam kehidupan sehari-hari kita.
Demikian dengan perencanaan SDM yang baik bagi perusahaan sangat vital untuk
kelangsungan hidupnya. Tetapi banyak perusahaan maupun organisasi yang tidak mengerti
atau bahkan mengabaikan faktor perencanaan diri.
Kita sering menggunakan istilah HRD untuk menunjukkan bagian perusahaan yang
menangani permasalahan karyawan seprti prekrutan, penghitungan gaji dan kompensasi,
pengaturan lembur cuti, dan lain sebagainya. Pengmbangan sumber daya manusia yang bisa
didefinisikan sebagai analisa SDM yang sistematis untuk memastikan tersedianya jumlah
karyawan yang tepat dengan kemampuan (skills) yang sesuai pada saat dibutuhkan.
Pada dasarnya motivasi dapat memicu karyawan untuk bekerja keras sehingga dapat
mencapai tujuan perusahaan. Sumber motivasi ada (3) faktor yakni kemungkinan untuk
berkembang, jenis pekerjaan, dan apakah mereka dapat bangga menjadi bagian dari
perusahaan teempat mereka bekerja disamping itu terdapat beberapa aspek yang
berpengaruh terhadap motivasi kerja karyawan, yakni : rasa aman bekerja, mendapatkan
gaji yang adil dan kompetiti, lingkungan kerja yang menyenangkan, penghargaan atas
prestasi kerja dan perlakuan adil dari manajemen.
Menurut Hasibuan(2008:141) motivasi adalah pembenan daya penggerak yang
menciptakan kegairahan kerja seseorang agar mereka mau bekerja sama, bekrja efektif, dan
terintegrasi dengan segala daya upayanya untuk mencapai kepuasan.
Menurut A.A.Anwar Prabu Mangkunegara (2009:83) kompensasi adalah sesuatu
yang diperhitungkan sebagai suatu yang sebanding. Tujuan kompensasi adalah bentuk
penghargaan bagi karyawan, sebagai jaminan keadilan gaji karyawan, sebagai upaya untuk
mempertahankan karyawan. Untuk mendapatkan karyawan yang berkualitas, dan
pemenuhan peraturan pemerintah.

Kajian Teori
 Manajemen SDM adalah cabang dari ilmu manajemen yang berhubungan dengan
pengolahan sumber daya manusia dalam cabang organisasi/perusahaan. Menurut Edy
Sutrisno, (2009:6) manajemen sumber daya manusia adalah perencanaan,
pengadaan,pengembangan, pemeliharaan, serta penggunaan sumber daya manusia untuk
mencapai tujuan baik secara individu maupun organisasi.
Menurut Bernardin dan Russel (dalamKaswan, 2012:6) manajemen sumber daya
manusia berhubungan dengan rekrutmen, seleksi, pengembangan, kompensasi,
retensi,evaluasi dan promosipegawai dalam suatu organisasi.
Menurut Veithzal Rivai (2004:1) yang dimaksud dengan sumber daya manusia
adalah salah satu dari bidang manajemen yang meliputi segi-segi perencanaan,
pengorganisasian, pelaksanaan, dan pengendalian.
Menurut Henry Simamora (2004:45) mengemukakan bahwa manajemen SDM
adalah serangkaian keputusan yang mempengaruhi hubungan antara karyawan dan
majikanberpengaruh terhadap pihak yang berkepentingan serta dimaksudkan pula untuk
mempengaruhi efektivitas karyawan dan majikan.
Sumber daya manusia adalah asset perusahaan yang tidak terbilang nilainya, karena
sumber daya manusia merupakan penggerak semua faktor produksi yang ada. Sumber daya
manusia harus dikelola dengan baik agar memberikan kontribusi terhadap pengembangan
perusahaan.
Dari beberapa sumber diatas maka dapat disimpulkan sumber daya manusia adalah
perencanaan, pengadaan, pengembangan, pemeliharaan, rekrutmen,seleksi serta
penggunaan sumber daya manusi untuk mencapai tujuan baik secara individu maupun
organisasi.
1. Perananan Manajemen Sumber Daya Manusia
Peran Manajemen sumber daya manusia yang dikemukakan oleh Hasibun(2013:34) anatara
lain:
1. Menetapkan jumlah, kualitas, dan penempatan tenaga kerja yang efektif sesuai
dengan kebutuhan perusahaan berdasarkan job description, job specification, dan
job evaluation.
2. Menetapkan penarikan seleksi, dan penempatan karyawan berdasarkan the right
man in the right job.
3. Menetapkan program kesejahteraan,pengembangan,promosi,dan pemberhentian.
4. Meramalkan penawaran dan permintaan sumber daya manusia pada masa yang akan
datang
5. Memerkirakan keadaan perekonomian pada umumnya dan perkembangan
perusahaan pada khususnya.

2. Fungsi Manajemen Sumber Daya Manusia

Fungsi-fungsi manajemen sumber daya manusia menurut Kasmir (2016:14) terdiri dari:
 1. Anaalisis Jabatan (Job Analysis)
2. Perencanaan Sumber Daya Manusia (Human Resources Planning)
3. Penarikan Pegawai (Recruitment)
4. Seleksi (Selection)
5. Pelatihan dan Pengembangan (Trainning and Development)
6. Evaluasi Kinerja (Performance Evaluation)
7. Kompensasi (Compensation)
8. Jenjang Karier (Career Path)
9. Keselamatan dan Kesehatan (Safety and Health)
10. Hubungan Industrial (Industrial Relation)
11. Pemutusan Hubungan Kerja (Separation)
3. Teori Motivasi
Teori pencapaian Motivasi MC Clelland Menurut Henry Murray (Usmara, 2006:53)
percaya bahwa kebutuhan diperoleh melalui interaksi individu dengan lingkungan.
Murray mengembangkan daftar kebutuhan yang sangat panjang. Mc Clelland secara
khusus tertarik pada salah satu kebutuhan yang dikemukakan oleh Murray yaitu
kebutuhan untuk berprestasi. Mc Clelland berpendapat bahwa manusia dengan
kebutuhan prestasi yang tinggi dibagi dalam beberapa karakteristik sebagai berikut:
1. Keinginan yang kuat untuk tanggung jawab pribadi.
2. Keinginan timbale balik yang cepat dan konkret dengan mempertimbangkan
hasil dari pekerjaan mereka.
3. Melakukan pekerjaan dengan baik, penghargaan moneter dan materi lainnya
berhubungan dengan prestasi.
4. Kecenderungan untuk mengatur tujuan prestasi yang layak.
5. Manusia dengan kebutuhan prestasi yang kuat akan menghasilkan tingkat
pencapaian tujuan yang tinggi.
4. Teori Motivasi Yang Berhubungan Dengan Kinerja
1. Needs motivasi berdasarkan kebutuhan yang dikemukakan oleh Abraham Maslow
yang menyatakan kebutuhan manusia berjenjang dari physiological, safety, social,
esteem, dan self actualization.
2. job Design (Desain Pekerjaan) Job Design adalah mengubah konten dan proses
pekerjaan spesifik untuk meningkatkan kepuasan kerja dan kinerja.
3. Satisfaction (kepuasan) Kepuasan Kerja adalah respons bersifat memengaruhi
terhadap berbagai segi pekerjaan seseorang.
4. Equity (keadilan), Equity adalah model motivasi yang satu ini menjelaskan bahwa
bagaimana orang mengejar kejujuran dan keadilan dalam pertukaran social, atau
hubunganmember dan menerima,
5. Espectation (harapan), Dalam expectancy theory biasanya berpandangan bahwa
sesseorang berprilaku termotivasi dengan cara menghasilkan manfaat yang dihargai.
 6. Goal Setting (Penetapan Tujuan), adalah apa yang diusahakan untuk dicapai
individu, merupakan objek atau tujuandari suatu tindakan.
5. Teori Kompensasi yang berhubungan dengan kinerja.
Menurut Wirawan (2009:27) Kompensasi merupakan salah satu aspek yang berarti
bagi pegawai karena besarnya kompensasi mencerminkan ukuran nilai karya mereka
diantara para pegawai itu sendiri, keluarga, dan masyarakat.
Menurut Martoyo (2009:126) Pemberiankompensasi yang efektif dan efisien secara
langsung dapat membentuk stabilitas organisasi, dan secara tidak langsung ikut adil
dalam mendorong stabilitas serta pertumbuhan ekonomi Negara secara keseluruhan.
6. Teori fasilitas kerja yang berhubungan dengan kinerja karyawan
Fasilitas kerja adalah sarana pendukung dalam aktivitas kantor pemerintahan yang
berbentuk fisik, dan digunakan dalam kegiatan normal, memilki jangka waktu
kegunaan yang relative permanen dan memberikan manfaat untuk masa yang akan
datang. Semakin besar aktivitas suatu kantor perusahaan maka semakin lengkap
fasilitas dan sarana pendukung dalam proses kegiatan untuk mencapai tujuan tersebut
(Lupiayodi,2006).

METODE PENELITIAN
Dalam penelitian yang berjudul Pengaruh Fasilitas Kerja Secara Parsial Terhadap
Kinerja Karyawan di PT. Telkom ( Wilayah Telekomunikasi Surabaya Utara ) ini peneliti
menggunakan teknik survey yang menggunakan kuisioner. Metode penelitian pada skripsi
ini terdiri dari : Desain Penelitian, Tempat dan Waktu, Jenis dan Sumber Data, Populasi
dan Sampel, Teknik Pengukuran Data, Model Analisis, Proses Pengolahan Data,. Hasil
Penelitian dan Simpulam, Saran Penelitian.
A. Jenis dan Sumber Data
1. Jenis Data
Jenis data yang dipergunakan dalam penelitian ini ada (2) yaitu:
a) Data Kualitatif, yaitu data yang tidak dinyatakan dalam bentuk angka – angka yang
menjelaskan pokok permasalahan secara logis, misalnya data sejarah perusahaan.
b) Data Kuantitatif, yaitu data yang dinyatakan dalam bentuk angka – angka yang
menjelakan analisa data yang berbentuk angka dengan perhitungan statistic, misalnya
jabawan kuisioner.
2. Sumber Data
Sumber data yang digunakan dalam penelitian ini ada (2) yaitu:
a) Sumber Data Primer, yaitu data yang diperoleh langsung dari sumber asli yang diolah
seendiri oleh peneliti. Data Primer dalam penelitian ini berupa jawaban kuisioner yang di
dapat dari responden. Yaitu karyawan perusahaan.
b) Sumber Data Sekunder, yaitu data yang diperoleh dari berbagai sumber penelitian ini
meliputi data literature dan pencarian buku – buku yang ada hubungannya dengan
permasalahan yang dibahas di perusahaan.
B. Populasi dan Sampel
1) Populasi
Salah satu langkah dalam penelitian adalah menentukan obyek yang akan diteliti
dan besarnya populasi yang ada. Menurut Sugiyono (2007) yang dimaksud dengan populasi
adalah wilayah generalisasi yang terdiri atas subyek atau obyek yang mempunyai kualitas
dan karakteristik tertentu yang ditetapkan oleh peneliti untuk di pelajari dan diambil
sebagian dari ksimpulannya populasi dalam penelitian ini adalah Karyawan PT. Telkom
( Wilayah Telekomunikasi Surabaya Utara ) yang sampai bulan juni tahun 2018 totalnya
berjumlah 106 orang karyawan.
2) Sampel
Sampel merupakan bagian dari jumlah dan karakteristik yang dimiliki oleh populasi
tersebut (Sugiyono, 2007). Pengambilan sampel menggunakan metode prot ability ampling
dengan teknik random sampling, yaitu metode pengambilan sampel yang memberikan
kesempatan yang sama untuk diambil kepada setiap elemen populasi. Data dari kuisioner
yang diisi oleh karyawan dilakukan secara acak pada PT. Telkom (Wilayah
Telekomunikasi Surabaya Utar ).
C. Teknik Pengambilan Data
Dalam pengambilan data penelitihan ini berdasarkan perhitungan menggunakan
metode slovin diperoleh sampel sebanyak 53 responden. Jadi sampel dalam penelitian ini
adalah 53 responden. Maka pengambilan sampel ini menggunakan Teknik Pengambilan
sampel yang digunakan yaitu, simple random sampling. Dikatakan simple (sederhana)
karena pengambilan anggota sampel dari populasi secara acak tanpa memperhatikan strata
yang ada dalam populasi itu ( Sugiyono,2009:120)
D. Definisi Variabel dan Definisi Operasional
1) Devinisi Variabel
Menurut Sugiyono (2008) variabel adalah suatu atribut sifat atau nilai dari orang,
objek, atau kegiatan yang mempunyai variasi tertentu yang ditetapkan oleh peneliti.
Berdasarkan rumusan masalah yang telah dibuat sebelumnya, maka variabel – variabel
penelitian sebagai berikut:
A.) Variabel Bebas (X), yaitu variabel yang mempengaruhi variabel dipenden, baik
yang pengaruhnya positif maupun yang pengaruhnya negatif (Ferdinand, 2006: 26).
Variabel independen yang digunakan dalam penelitian ini adalah Motivasi,
kompensasi, dan fasilitas kerja. Variabel – variabel diatas berdasarkan landasan
teori maka penulis dapat menyimpulkan:
1. Variabel bebas (Indipendent) : Motivasi
Yaitu penggerak atau pendorong dalam diri seseorang untuk berperilaku dan bekerja
dengan giat dan baik sesuai deengan tugas dan kewajiban yang telah diberikan. Dapat
disimpulkan bahwa motivasi itu berarti suatu dorongan dari proses perilaku manusia untuk
mencapai tujuan tertentu
2. Variabel bebas (Indipendent) : Kompensasi
Yaitu belas jasa yang diberikan oleh perusahaan kepada karyawan, yang dapat
bersifat finansial maupun non finansial, pada periode yang tetap. Sistem yang baik mampu
mendorong kinerja karyawan untuk mencapai tujuan perusahaan
3. Variabel bebas (Indipendent) : Fasilitas Kerja
Yaitu sarana pendukung dalam aktivitas kantor pemerintahan yang berbentuk fisik,
dan digunakan dalam kegiatan normal, memilki jangka waktu kegunaan yang relatif
permanen dan memberikan manfaat untuk masa yang akan datang. Semakin besar aktivitas
suatu kantor perusahaan, maka semakin lengkap fasilitas dan sarana pendukung dalam
proses kegiatan untuk mencapai tujuan tersebut
B) Variabel Terikat
Variabel terikat (dependen) adalah variabel yang dipengaruhi oleh variabel bebas
(independent) Variabel dependen yang digunakan dalam penelitian ini adalah Kinerja
1. Variabel terikat (dependen) : Kinerja Karyawan
Yaitu hasil proses pekerjaan tertentu secara berencana pada waktu dan tempat dari
karyawan serta organisasi bersangkutan. Dapat disimpulkan bahwa kerja keras seseorang
yang dapat menghasilkan tujuan yang dicapai perusahaan.

2) Definisi Operasional
Definisi operasional yang digunakan dalam penelitian ini kemudian diuraikan
menjadi indicator empiris yang meliputi :
A.) Motivasi
Dalam buku Manullang (2001:148), dikemukakan bahwa yang mempengaruhi jalan
pikiran para ahli dalam hal teori motivasi. Teori A.H Maslow, mengatakan bahwa pada
dasarnya manusia memilki (5) tingkat kebutuhan yang disusun menurut perioritas, antara
lain :
1. Kebutuhan Fisiologis ( physiological needs ), yaitu kebutuhan tingkat pertama berupa :
sandang, pangan, dan papan
2. Kebutuhan Rasa Keamanan ( safety needs ), yaitu kebutuhan yang meliputi kebutuhan
jiwa atau harta
3. Kebutuhan-Kebutuhan Sosial ( social needs ), yaitu meliputi kebutuhan akan perasaan
diterima oleh orang lain, kebutuhan akan perasaan dihormati
4. Kebutuhan akan Penghargaan ( esteem needs ), yaitu kebutuhan akan harga diri dan
pandangan baik dari orang lain
5. Kebutuhan Mempertinggi Kapasitas Kerja ( self actualitation ), yaitu kebutuhan untuk
mewujudkan diri
B.) Kompensasi
kompensasi sebagai variabel bebas, diukur (diteliti) melalui indikator-indikator
sebagai berikut menurut Simamora (2004 : 445) diantaranya :
1. Upah dan gaji.
Upah biasanya berhubungan dengan tariff gaji per jam. Upah merupakan basis
bayaran yang kerap kali digunakan bagi pekerja-pekerja produksi dan pemeliharaan. Gaji
umumnya berlaku untuk tariff bayaran mingguan, bulanan, atau tahunan
2. Insentif.
Insentif adalah tambahan kompensasi diatas atau di luar gaji atau upah yang
diberikan oleh organisasi
3. Tunjangan.
Tunjangan adalah asuransi kesehatan dan jiwa, liburan yang ditanggung
perusahaan, program pension, dan tunjangan lainnya yang berkaitan dengan hubungan
kepegawaian.
4. Fasilitas.
Fasilitas adalah kenikmatan/ fasilitas seperti mobil perusahaan, keanggotaan klub,
tempat parkir khusus, atau akses ke pesawat perusahaan yang diperoleh karyawan, fasilitas
dapat mewakili jumlah substansial dari kompenasi, terutama bagi eksekutif yang dibayar
mahal
C.) Fasilitas Kerja
Fasilitas Kerja sebagai variabel bebas, diukur (diteliti) melalui indikator fasilitas
kerja menurut Faisal (2005 : 22 ) adalah :
(1) sesuai dengan kebutuhan (2) mampu mengoptimalkan hasil kerja (3) mudah dalam
penggunaan (4) mempercepat proses kerja (5) penempatan diatas dengan benar

D. Kinerja Karyawan
Kinerja Karyawan sebagai variabel terikat, diukur (diteliti) melalui indikator kinerja
karyawan menuurut Prabu Mangkunegara (2009 : 75) adalah sebagai berikut :
1. Kualitas kerja adalah seberapa baik seorang karyawan mengerjakan apa yang seharusnya
dikerjakan
2. Kuantitas kerja adalah seberapa lama seorang pegawai bekerja dalam satu harinya.
Kuantitas kerja ini dapat dilihat dari kecepatan kerja setiap pegawai masing-masing
3. Pelaksanaan tugas adalah seberapa jau karyawan mampu melakukan pekerjaanya
dengan akurat dan tidak ada kesalahan
4. Tanggung jawab adalah kesadaran akan kewajiban karyawan untuk melaksanakan
pekerjaan yang diberikan perusahaan
 Menurut Sugiyono Skala likert (2010 : 93) adalah skala yang digunakan untuk
mengukur sikap, pendapatan dan persepsi seseorang atau sekelompok orang tentang
fenomena sosial.
E. Teknik Pengumpulan Data
Pengumpulan data di dalam penelitian ini menggunakan metode sebagai berikut :
1. Studi kepustakaan, yaitu teknik pengumpulan data dan teori yang dilakukan dengan
membaca literature dan jurnal penelitian untuk mendukung pemecahan masalah
2. Observasi, merupakan mengumpulkan data dengan cara melakukan pencatatan secara
cermat, secara sistematis, dimana peneliti melakukan penelitian langsung ke perusahaan
3. Wawancara, merupakan data melalui Tanya jawab antar karyawan dan pimpinan
perusahaan
4. Kuesioner, yaitu teknik pengumpulan data yang dilakukan dengan menggunakan
lembaran pertanyaan yang diberikan kepada responden secara jelas
5. Dokumentasi, yaitu pengambilan data yang telah di dokumentasikan oleh pihak
karyawan
F. Proses Pengolahan Data
Proses pengolahan data yang digunakan dalam penelitian ini adalah sebagai berikut :
1. Editing : proses yang dilakukan setelah data terkumpul melihat apakah jawaban pada
kuesioner telah lengkap
2. Coding : proses pemberian kode tertentu terhadap aneka ragam jawaban di kuesioner
untuk dikelompokkan dalam kategori yang sama
3. Pemberian Skor : proses penentuan skor atas jawaban responden yang dilakukan dengan
membuat klasifikasi dan kategori yang cocok tergantung pada anggapan atau opini
responden menggunakan skala likert
4. Tabulasi : proses penyusunan data setelah dikategorikan.
Hasil Penelitian.
1) Deskripsi hasil Penelitian
A. Karakteristik Responden, penelitian ini menggambarkan karakteristik responden
berdasarkan jenis kelamin, pendidikan, usia, dan masa kerja karyawan-karyawan di PT.
Telkom (Wilayah Telekomunikasi Surabaya Utara)
1. Karakteristik Responden berdasarkan jenis kelamin
Jenis Kelamin Frekuesi Presentase
Laki – laki 39 73,5%
Perempuan 14 26,5%
Jumlah 53 100%
Jadi, dapat dinyatakan semua responden kebanyakan berjenis laki – laki
2. Karakteristik responden berdasarkan pendidikan
Pendidikan Frekuensi persentase
SMA/SMK 29 54,71%
S1 22 41,52%
S2 2 3,77%
Jumlah 53 100%
Jadi, dapat dinyatakan semua responden kebanyakan berpendidikan SMA/SMKK
3. Karakteristik responden berdasarkan usia
Usia Frekuensi Persentase
20-30 27 50,95%
31-40 12 22,64%
41-50 11 20,75%
51-60 3 5,66%
Jumlah 53 100%
Jadi, dapat dinyatakan semua responden kebanyakan usia 20-30 tahun
4. Karakteristik responden berdasarkan lama bekerja
Lama bekerja Frekuensi Persentase
1 – 5 Tahun 25 47,18%
6 – 10 Tahun 17 32,07%
11 – 20 Tahun 9 16,98%
20 – 30 Tahun 2 3,77%
Jumlah 53 100%
Jadi, dapat dinyatakan semua responden kebanyakan 1-5 tahun lama bekerja
PEMBAHASAN
Berdasarkan hasil pembahasan dapat dilihat bahwa nilai secara parsial terbesar
adalah untuk variabel Motivasi. Artinya secara parsial variabel Motivasi memberikan
pengaruh dominan terhadap kinerja karyawan dengan nilai presentase hubungan sebesar
16,48%.
Berdasarkan hasil ujidiatas diketahui nilai signifikasi untuk pengaruh X1,X2, dan
X3 secara simultan terhadap Y adalah sebesar 0,000< 0,05 dan nilai F hitung 66,286> f
table 2,79 sehingga dapat disimpulkan bahwa terdapat pengaruh X1,X2, dan X3 secara
simultan terhadap Y.
Berdasarkan hasil uji diatas diketahui nilai R square sebesar 0,802hal ini
mengandung arti bahwa pengaruh variable X1,X2, dan X3secara simultan terhadap variable
Y adalah sebesar 80,2% dan sisanya dipengaruhi oleh faktor lain.
KESIMPULAN

Dari hasil analisa data dan pembahasan yang telah dilakukan, maka ada beberapa
hal yang dapat disimpulkan dari penelitian ini sebagai berikut :
1. Motivasi, Kompensasi, dan Fasilitas kerja berpengaruh signifikan dan simultan secara
positiff terhadap Kinerja karyawan
2. Berdasarkan hasil uji diatas diketahui mengandung arti bahwa pengaruh variabel
Motivasi, Kompensasi, dan Fasilitas kerja secara simultan terhadap variabel Kinerja
karyawan
3. Berdasarkan hasil uji diatas dapat dilihat bahwa nilai parsial terbesar adalah untuk
variabel Motivasi, artinya secara parsial variabel Motivasi memberikan pengaruh dominan
terhadap kinerja karyawan dengan nilai persentase hubungan sebesar 16,48%
DAFTAR PUSTAKA
Hanita JW. 2018. Pengaruh Motivasi, Kompensasi, dan Fasilitas Kerja Terhadap Kinerja
Karyawan di PT. TELKOM (Wilayah Telekomunikasi Surabaya Barat). Skripsi. Tidak
Diterbitkan.
Hasibuan, Melayu S. P .2013. Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta:penerbit PT.
Rajagrafindo persada
Rivai. Veithzal. 2004. Manajemen Sumber Daya Manusia Untuk Perusahaan. Cetakan
pertama. Jakarta: Penerbit PT. Raja Grafindo Persada.
Sutrisno, Edi. 2009. Manajemen Sumber Daya Manusia. Edisi pertama. Jakarta:Penerbit
Kencana Prenada Media Group.