Sidik Anshori - Feb

PENGARUH REKRUTMEN, SELEKSI DAN PENEMPATAN
KERJA TERHADAP KINERJA KARYAWAN
PT BNI SYARIAH KANTOR CABANG BUMI SERPONG DAMAI
Oleh:
Sidik Anshori
NIM: 1114085000087
PROGRAM STUDI PERBANKAN SYARIAH

FAKULTAS EKONOMI DAN BISNIS
UNIVERSITAS ISLAM NEGERI SYARIF HIDAYATULLAH
JAKARTA
1440 H/2019 M
ii
iii
DATA RIWAYAT HIDUP
(Curriculum Vitae)
I. Data Pribadi
Nama : Sidik Anhori
Tempat, tanggal lahir : Jakarta, 20 Oktober 1996
Jenis Kelamin : Laki-laki
Alamat : Jl. Swadaya No.45 RT 07 RW 06
Kedaung Kaliangke, Cengkareng,
Jakarta Barat, DKI Jakarta, 11710
No. Telp : 083879643582
Email : sidik.dogolz@gmail.com
II. Pendidikan Formal
 2002-2008 : SDN 06 Kedaung Kaliangke

 2008-2011 : SMPN 132 Jakarta
 2011-2014 : SMKN 17 Jakarta
 2014-2019 : UIN Syarif Hidayatullah Jakarta
III. Pengalaman Organisasi
 Pengurus Ekstra Kulikuler Rohani Islam (Rohis), OSIS, dan MPK

SMKN 17 Jakarta periode 2011-2014
 Pengurus LSO KSEI LiSEnSi, UKM LDK, dan Organisasi Ekstra
Kampus KAMMI UIN Syarif Hidayatullah Jakarta periode 2014-2017
 Anggota Ikatan Remaja Musholla At Taqwa RT 07 RW 06 Kedaung
Kaliangke, Cengkareng, Jakarta Barat
vi
ABSTRACT
The research is a quantitative descriptive study which calculate and

analyze the effects of recruitment, selection and work placement on employee
performance at PT BNI Syariah Bumi Serpong Damai Branch Office. The sample
used was 52 questionnaires with permanent employees as respondents and
saturated sampling techniques as sampling methods. Data processing method
uses multiple regression analysis with t test, F test, and R square as a statistical
research method using SPSS 24. The results of the study show that there are
simultaneous influences between recruitment, selection and work placement on
employee performance. As well as partially obtained results that the recruitment
and selection variables have a significant influence on employee performance,
while work placement has a non-significant effect on employee performance.
Keywords: Recruitment, Selection, Work Placement,Employee Performance
vii
ABSTRAK
Penelitian ini merupakan studi deskriptif kuantitaif yang menghitung dan

menganalisis pengaruh rekrutmen, seleksi, dan penempatan kerja terhadap kinerja
karyawan pada PT BNI Syariah Kantor Cabang Bumi Serpong Damai. Sampel
yang digunakan sebanyak 52 kuesioner dengan karyawan tetap sebagai responden
serta teknik sampling jenuh sebagai metode pengambilan sampel. Metode
pengolahan data menggunakan analisis regresi berganda dengan uji t, uji F, dan R
square sebagai metode penelitian statistik menggunakan SPSS 24. Hasil
penelitian menunjukkan bahwa terdapat pengaruh secara simultan antara variabel
rekrutmen, seleksi, dan penempatan kerja terhadap kinerja karyawan. Serta secara
parsial diperoleh hasil bahwa variabel rekrutmen dan seleksi memiliki pengaruh
signifikan terhadap kinerja karyawan, sedangkan penempatan kerja memiliki
pengaruh tidak signifikan terhadap kinerja karyawan.
Kata Kunci: Rekrutmen, Seleksi, Penempatan Kerja, Kinerja Karyawan
viii
KATA PENGANTAR
Alhamdulillahirobbil’aalamiin, segala puji syukur penulis panjatkan atas
kehadirat Allah SWT yang telah memberikan rahmat dan karunia-Nya kepada
penulis, sehingga penulis dapat menyelesaikan skripsi yang berjudul “Pengaruh
Rekrutmen, Seleksi, dan Penempatan Kerja terhadap Kinerja Karyawan PT
BNI Syariah Kantor Cabang Bumi Serpong Damai”. Shalawat serta salam
senantiasa tercurah kepada Nabi Muhammad SAW, teladan bagi seluruh umat
manusia, yang telah memperjuangkan Islam dan meninggikan kalimat Allah di
muka bumi, beserta para keluarga-Nya, para sahabat-Nya dan para „ulama.
Selama proses penulisan dan penyusunan skripsi ini, penulis tidak luput dari
berbagai kendala yang harus dihadapi dan menyadari sepenuhnya bahwa
keberhasilan yang diperoleh bukan semata-mata hasil usaha penulis sendiri,
melainkan berkat bantuan, dorongan, bimbingan, dan arahan yang tidak ternilai
harganya dari pihak lain. Oleh karena itu, penulis mengucapkan terima kasih yang
tak terhingga kepada:
1. Allah Subhanahu wa Ta’ala yang telah memberikan taufiq dan hidayah

kepada penulis sehingga penulis dapat dengan mudah dan lancar dalam
menyelesaikan skripsi ini.
2. Kedua orang tua penulis, Bapak Mulyono Supangat dan Ibu Jumilah yang
selalu memberikan dukungan moril maupun materil, kasih sayang dan doa
terbaik untuk anak-anaknya.
3. Bapak Dr. Arief Mufraini, Lc., M.Si selaku Dekan FEB UIN Syarif
Hidayatullah Jakarta, beserta para dosen, staf, dan karyawan yang telah
memberikan kesempatan kepada penulis dalam menyelesaikan skripsi ini
sebagai syarat meraih gelar sarjana ekonomi.
4. Ibu Cut Erika Ananda Fatimah, SE., selaku Ketua Jurusan Perbankan Syariah
dan Ibu Fitri Damayanti, SE., M.Si., selaku Sekretaris Jurusan Perbankan
Syariah FEB UIN Syarif Hidayatullah Jakarta yang telah membantu
pemenuhan berkas-berkas administrasi penulis.
ix
5. Bapak Dr. Suhenda Wiranata, ME. selaku Dosen Pembimbing Akademik
yang telah membimbing penulis selama masa studi.
6. Ibu Aini Masruroh, SEI., MM. selaku Dosen Pembimbing Skripsi yang telah
meluangkan waktu, ilmu, serta arahan yang sangat berharga kepada penulis
selama penulisan proposal hingga penyusunan skripsi ini.
7. Pimpinan beserta para karyawan PT BNI Syariah KC BSD, terutama Kak Ina,
Kak Barkah, dan Bang Jay yang telah membimbing dan berbagi ilmu kepada
penulis ketika magang dan melakukan penelitian.
8. Sahabat penulis yang selalu memotivasi, Ipul, Isal, Jawir, dan Umar.
9. Seluruh teman-teman di organisai UKM LDK, LSO KSEI LiSEnSi, dan
KAMMI yang selalu memberikan ilmu, pengalaman, dan nasihat-nasihat
terbaik dalam menghadapi berbagai persoalan.
10. Teman-teman Perbankan Syariah angkatan 2014 yang selalu kompak,
memberikan semangat, doa, dan cerita penuh warna selama masa kuliah.
11. Seluruh pihak yang tidak dapat penulis sebutkan satu persatu yang telah
membantu penulis selama masa studi hingga menyelesaikan skripsi.
Semoga Allah swt senantiasa memberikan balasan pahala yang berlipat ganda
kepada semua pihak atas bantuan dan amal baik yang telah diberikan kepada
penulis dalam penulisan dan penyusunan skipsi ini.
Penulis menyadari bahwa hasil penelitian ini masih terdapat kekurangan.

Oleh karena itu, kritik dan saran yang membangun sangat penulis harapkan demi
tercapainya penulisan skripsi yang lebih baik lagi. Akhir kata, penulis berharap
semoga skripsi ini dapat bermanfaat bagi banyak pihak.
Jakarta, Januari 2019
Sidik Anshori
x
DAFTAR ISI
LEMBAR PENGESAHAN SKRIPSI ............................................................. ii
LEMBAR PENGESAHAN UJIAN KOMPREHENSIF ............................... iii
LEMBAR PENGESAHAN UJIAN SKRIPSI ................................................ iv
LEMBAR PERNYATAAN KEASLIAN KARYA ILMIAH ........................ v
DAFTAR RIWAYAT HIDUP ......................................................................... vi
ABSTRACT ....................................................................................................... vii
ABSTRAK ......................................................................................................... viii
KATA PENGANTAR ....................................................................................... ix
DAFTAR ISI ...................................................................................................... xi
DAFTAR TABEL ............................................................................................. xiv
DAFTAR GAMBAR ......................................................................................... xvii
DAFTAR LAMPIRAN .....................................................................................xviii
BAB I PENDAHULUAN
A. Latar Belakang ..................................................................................... 1

B. Identifikasi Masalah............................................................................. 4
C. Batasan Masalah .................................................................................. 4
D. Rumusan Masalah ................................................................................ 4
E. Tujuan dan Manfaat Penelitian ............................................................ 5
F. Penelitian Terdahulu ............................................................................ 6
G. Sistematika Penulisan .......................................................................... 8
BAB II TINJAUAN PUSTAKA
A. Landasan Teori .................................................................................... 10

1. Grand Theory (Manajemen) .......................................................... 10
2. Middle Theory (Manajemen Sumber Daya Manusia) ................... 11
3. Perencanaa Tenaga Kerja .............................................................. 14
xi
4. Tinjauan tentang Rekrutmen.......................................................... 19
5. Tinjauan tentang Seleksi ................................................................ 26
6. Tinjauan tentang Penempatan Kerja .............................................. 34
7. Tinjauan tentang Kinerja ............................................................... 41
B. Kerangka Pemikiran ............................................................................ 48
C. Hipotesis .............................................................................................. 49
BAB III METODE PENELITIAN
A. Ruang Lingkup Penelitian ................................................................... 50

B. Metode Penentuan Sampel .................................................................. 50
C. Metode Pengumpulan Data.................................................................. 51
D. Metode Analisa Data ........................................................................... 53
E. Operasional Variabel Penelitian .......................................................... 57
BAB IV ANALISIS DAN PEMBAHASAN
A. Gambaran Umum Objek Penelitian ..................................................... 60

B. Deskripsi Responden ............................................................................ 71
C. Uji Kualitas Data................................................................................... 73
1. Uji Validitas ................................................................................... 73
2. Uji Reliabilitas ............................................................................... 76
D. Statistik Deskriptif ................................................................................ 77
1. Variabel Independen ...................................................................... 77
a) Rekrutmen (X1) ....................................................................... 77
b) Seleksi (X2) ............................................................................. 81
c) Penempatan Keja (X3) ............................................................. 85
2. Variabel Dependen ........................................................................ 89
d) Kinerja (Y) ............................................................................... 89
E. Uji Asumsi Klasik ................................................................................. 94
1. Uji Normalitas................................................................................ 94
2. Uji Multikolinearitas ...................................................................... 96
3. Uji Heteroskedastisitas .................................................................. 97
F. Uji Hipotesis ......................................................................................... 99
xii
1. Uji t (Parsial) .................................................................................. 99
2. Uji F (Simultan) ............................................................................. 101
3. Uji Koefisien Determinasi R2 ........................................................ 102
G. Analisis Regresi Linear Berganda ........................................................ 103
H. Interpretasi Hasil ................................................................................... 105
BAB V SIMPULAN DAN SARAN
A. Simpulan ............................................................................................... 109

B. Saran ..................................................................................................... 110
DAFTAR PUSTAKA ....................................................................................... 111
LAMPIRAN ....................................................................................................... 114
xiii
DAFTAR TABEL
Tabel 1.1 Penelitian Terdahulu ......................................................................... . 6

Tabel 2.1 Keuntungan dan kerugian sumber perekrutan internal dan eksternal .24
Tabel 3.1 Nilai Skala Likert yang dimodifikasi ................................................ 52
Tabel 3.2 Variabel Penelitian dan Operasional Penelitian ................................ 58
Tabel 4.1 Usia Responden................................................................................. 71
Tabel 4.2 Jenis Kelamin Responden ................................................................. 72
Tabel 4.3 Masa Kerja Responden ..................................................................... 72
Tabel 4.4 Tingkat Pendidikan Responden ........................................................ 73
Tabel 4.5 Hasil Uji Validitas Variabel Penelitian ............................................. 74
Tabel 4.6 Hasil Uji Reliabilitas Variabel Penelitian ......................................... 76
Tabel 4.7 BNI Syariah memberikan informasi uraian pekerjaan dengan jelas . 77
Tabel 4.8 Spesifikasi pekerjaan yang di tawarkan BNI Syariah sangat mudah.77
Tabel 4.9 Penarikan tenaga kerja dari dalam BNI Syariah menciptakan
persaingan antar karyawan dalam bekerja ....................................... 78
Tabel 4.10 Penarikan tenaga kerja dari luar BNI Syariah memberikan tingkat
kinerja yang tinggi ............................................................................ 78
Tabel 4.11 Rotasi (perputaran kerja) yang dilakukan BNI Syariah memberikan
karyawan pengalaman baru .............................................................. 79
Tabel 4.12 Promosi yang dilakukan BNI Syariah mampu meningkatkan kinerja
karyawan .......................................................................................... 79
Tabel 4.13 Sistem rekrutmen yang diadakan BNI Syariah sudah baik karena
lamaran yang diajukan karyawan direspon dengan baik.. ................ 80
Tabel 4.14 Pembukaan lowongan kerja BNI Syariah sesuai dengan standar
rekrutmen Depnaker (Departemen ketenagakerjaan) ....................... 80
Tabel 4.15 Pembukaan lowongan kerja oleh BNI Syariah dilakukan melalui
pemanfaatan lembaga pendidikan .................................................... 80
Tabel 4.16 Pembukaan lowongan kerja oleh BNI Syariah dilakukan melalui
pemanfaatan iklan media masa ........................................................ 81
Tabel 4.17 Jenjang pendidikan formal yang dipersyaratkan BNI Syariah
berkaitan dengan kebutuhan pekerjaan ............................................ 81
Tabel 4.18 Soal yang diberikan BNI Syariah dalam tes sesuai dan berkaitan
dengan pekerjaan .............................................................................. 82
Tabel 4.19 Presentasi yang dilakukan dapat membantu menunjukkan keahlian-
keahlian yang dimiliki karyawan ..................................................... 82
Tabel 4.20 Pelaksanaan seleksi karyawan dilakukan melaui tes potensi
akademik, tes psikologis, dan wawancara ........................................ 83
Tabel 4.21 Wawancara yang dilakukan sesuai dengan kebutuhan pekerjaan ..... 83
Tabel 4.22 Tes kesehatan yang dilakukan dapat membantu menjelaskan
xiv
kepribadian karyawan ...................................................................... 83
Tabel 4.23 Kegiatan seleksi sesuai dengan tujuan BNI Syariah ......................... 84
Tabel 4.24 Metode seleksi karyawan BNI Syariah telah dilakukan secara efisien
dan efektif ......................................................................................... 84
Tabel 4.25 Proses seleksi mampu meningkatkan kinerja karyawan ................... 85
Tabel 4.26 Sistem penempatan karyawan BNI Syariah disesuaikan dengan
prestasi akademis.............................................................................. 85
Tabel 4.27 Latar belakang pendidikan karyawan menjadi tolak ukur BNI Syariah
untuk menempatkan karyawan pada posisi tertentu ......................... 86
Tabel 4.28 Pengetahuan yang dimiliki karyawan sesuai dengan bidang kerja
yang ditekuni .................................................................................... 86
Tabel 4.29 Kesiapan karyawan ditempatkan di pekerjaan manapun karena
memiliki ketrampilan yang lebih...................................................... 86
Tabel 4.30 Sikap sangat berpengaruh terhadap penempatan kerja karyawan saat
ini...................................................................................................... 87
Tabel 4.31 Penempatan kerja saat ini sesuai dengan pengalaman karyawan ..... 87
Tabel 4.32 Latar belakang status perkawinan menjadi pertimbangan dimana
karyawan ditempatkan...................................................................... 88
Tabel 4.33 Pekerjaan yang diteima karyawan sesuai dengan kondisi fisik dan
mental ............................................................................................... 88
Tabel 4.34 Pekerjaan yang diberikan BNI Syariah sesuai dengan minat dan bakat
karyawan .......................................................................................... 89
Tabel 4.35 Karyawan (responden) mengevaluasi hasil kerja setiap bulan ......... 89
Tabel 4.36 Karyawan (responden) mampu memperbaiki kesalahan dalam
bekerja .............................................................................................. 90
Tabel 4.37 Karyawan (responden) melakukan pekerjaan dengan cermat dan
teliti................................................................................................... 90
Tabel 4.38 Karyawan (responden) mampu mencapai target pekerjaan .............. 91
Tabel 4.39 Karyawan (responden) selalu datang tepat waktu ............................ 91
Tabel 4.40 Waktu yang diberikan BNI Syariah sesuai dengan beban kerja
karyawan (responden) ...................................................................... 91
Tabel 4.41 Karyawan (responden) bertanggungjawab penuh atas pekerjaan yang
diterima............................................................................................. 92
Tabel 4.42 Karyawan (responden) bisa bekerjasama dengan siapapun .............. 92
Tabel 4.43 Karyawan (responden) bisa dipercaya oleh atasan ........................... 93
Tabel 4.44 Karyawan (responden) bisa mengatasi masalah tanpa menunggu
perintah dari atasan........................................................................... 93
Tabel 4.45 Karyawan (responden) memahami secara jelas tugas dalam
pekerjaan .......................................................................................... 93
Tabel 4.46 Uji One Sample Kolmogorov Smirnov .............................................. 95
Tabel 4.47 Hasil Uji Multikolinieritas ................................................................ 96
xv
Tabel 4.48 Uji Glejser ......................................................................................... 98
Tabel 4.49 Hasil Uji t (Parsial) ........................................................................... 99
Tabel 4.50 Hasil Uji F (Simultan) ....................................................................... 101
Tabel 4.51 Hasil Uji Koefisien Determinasi (R2) ............................................... 102
Tabel 4.52 Hasil Analisis Regresi Berganda....................................................... 103
xvi
DAFTAR GAMBAR
Gambar 2.1 Proses Seleksi .................................................................................. 31

Gambar 2.2 Kerangka Pemikiran ........................................................................ 58
Gambar 4.1 Struktur Organisasi BNI Syariah KC BSD ..................................... 63
Gambar 4.2 Struktur Organisasi PT Bank BNI Syariah Kantor Pusat ................ 64
Gambar 4.3 Uji Normalitas Histogram ............................................................... 94
Gambar 4.4 Uji Normalitas P-Plot ...................................................................... 95
Gambar 4.5 Grafik Scatterplot Uji Heteroskedastisitas ...................................... 97
xvii
DAFTAR LAMPIRAN
Lampiran 1 Kuesioner Penelitian ........................................................................ 114

Lampiran 2 Surat Izin dan Keterangan Penelitian .............................................. 120
Lampiran 3 Dokumentasi Wawancara ................................................................ 122
Lampiran 4 Hasil Uji Validitas dan Reliabilitas dengan SPSS 24 ...................... 123
Lampiran 5 Hasil Uji Asumsi Klasik dengan SPSS 24 ...................................... 128
Lampiran 6 Hasil Uji Hipoteis dengan SPSS 24................................................. 129
Lampiran 7 Hasil input Data Responden ............................................................ 130
xviii
BAB 1
PENDAHULUAN
A. Latar Belakang
Ekonomi Islam yang sampai saat ini masih mengalami pertumbuhan

yang cukup pesat. Bermula sejak didirikannya Islamic Development Bank
(IDB) pada tahun 1975 yang memicu semangat pendirian bank Islam di
seluruh dunia termasuk Indonesia. Lahirnya undang-undang nomor 21 tahun
2008 tentang perbankan syariah adalah jaminan bagi eksistensi dan
perlindungan hukum bagi perbankan syariah setelah keberadaannya yang
hanya mengatur salah satu prinsip bagi hasil yang tidak secara definitif dan
komprehensif mengatur aktifitas bank berdasarkan prinsip syariah.
Berdasarkan data Statistik Perbankan Syariah September 2018 dari

Otoritas Jasa Keuangan, jumlah Bank Umum Syariah mencapai 14 bank
dengan total aset sebesar 306,121 Trilyun. Meningkat 10,9% dari Tahun 2017
yakni 275,946 Trilyun. Selain itu jumlah kantor dan tenaga kerja juga
mengalami peningkatan, terhitung per-September 2018 sebanyak 468 kantor
dan 4.915 tenaga kerja yang pada tahun 2017 berjumlah 444 kantor dan 4.593
tenaga kerja.
Seiring berkembangnya bank syariah, harus diimbangi dengan

manajemen yang baik agar kinerja bank syariah dapat dicapai secara optimal.
Manajemen sumber daya manusia masih merupakan hal penting di era
teknologi seperti sekarang. Semakin canggihnya teknologi menuntut
berkembangnya kompetensi dan persaingan dalam dunia kerja. Maka dari itu,
perusahaan jasa termasuk bank syariah harus menyadari hal tersebut.
Selain itu sumber daya manusia merupakan modal dan kekayaan yang
terpenting dari setiap kegiatan manusia. Manusia sebagai unsur terpenting
mutlak dianalisis dan dikembangkan dengan cara tersebut, waktu tenaga dan
kemampuannya benar-benar dapat dimanfaatkan secara optimal bagi
1
2
kepentingan organisasi maupun bagi kepentingan individu. Hubungan

manajemen dengan sumber daya manusia merupakan proses usaha pencapaian
tujuan melalui kerja sama dengan orang lain. Ini berarti menunjukkan
pemanfaatan sumber daya manusia untuk mencapai tujuan organisasi (Malaa,
2017). SDM merupakan kunci utama bagi pengembangan usaha bisnis Islam
ke depan, sehingga upaya mempersiapkan kualifikasi SDM yang profesional
dan mempunyai komitmen moral kepada keyakinannya akan melahirkan
perusahaan bisnis Islam yang berkembang dan maju di masa yang akan datang
(Muhammad, 2016).
Sejalan dengan hal tersebut, pemerintah dalam hal ini Otoritas Jasa
Keuangan (OJK) sebagai regulator dan pengawas industri jasa keuangan telah
menyusun Roadmap Perbankan Syariah Indonesia 2015-2019 yang di
dalamnya tecantum rencana stretegis untuk perkembangan industri perbankan
syariah nasional. Salah satu poin yang menjadi isu strategis yang berdampak
terhadap pengembangan perbankan syariah nasional yakni kuantitas dan
kualitas Sumber Daya Manusia (SDM) yang belum memadai serta Teknologi
Informasi (TI) yang belum dapat mendukung pengembangan produk dan
layanan.
Maka dengan visi mewujudkan perbankan syariah yang berkontribusi

signifikan bagi pertumbuhan ekonomi berkelanjutan, pemerataan
pembangunan, dan stabilitas sistem keuangan serta berdaya saing tinggi, OJK
memberi arah kebijakan yakni memperbaiki kuantitas dan kualitas SDM
dengan program kerjanya antara lain pengembangan standar kurikulum
perbankan syariah di perguruan tinggi, pemetaan dan kajian standar
kompetensi bankir syariah, serta review kebijakan alokasi anggaran
pengembangan SDM bank (Roadmap Perbankan Syariah Indonesia 2015-
2019 OJK).
Namun terdapat realita yang ada dalam rekrutmen SDM perbankan

syariah yang layak untuk dikaji, yakni sebuah problematika yang laten yaitu
betapa liberal/bebasnya semua orang sebagai SDM dengan latar belakang
3
pendidikan yang beragam dan heterogen bisa tersaring dalam proses

rekrutmen SDM perbankan syariah. Padahal perbankan harus dikelola oleh
orang yang profesional tentang perbankan yang salah satu indikatornya
mempunyai latar belakang pendidikan perbankan atau disiplin ilmu yang
serumpun dengan perbankan (Abidin, 2017). Oleh karena itu pihak
manajemen perusahaan ataupun organisasi harus mampu memahami
bagaimana cara terbaik dalam mengelola karyawan yang berasal dari latar
belakang yang berbeda-beda sehingga karyawan dapat bekerja sesuai dengan
keahlian dan jenis pekerjaan yang di berikan.
Akibatnya, menurut (Muhammad 2003) permasalahan di bidang sumber

daya manusia lembaga keuangan syariah di tengarai lebih banyak terjadi pada
level manajerial dengan berbagai indikasinya, yang semuanya itu mengarah
pada lemahnya profesionalisme dalam memahami hakekat lembaga keuangan
syariah sebagai lembaga kepercayaan yang bekerja atas dasar dana masyarakat
yang dititipkan serta kurangnya pemahaman moral dan etika bisnis Islami.
Sama halnya dengan rekrutmen, seleksi dan penempatan kerja

merupakan satu kesatuan sistem yang diterapkan oleh setiap perusahaan dan
organisasi dalam memanajerial karyawannya agar dapat mencapai tujuan.
Mengingat sangat pentingnya proses rekrutmen, seleksi dan penempatan kerja
bagi perusahaan maupun organisasi, maka perusahaan harus menentukan
standar proses dalam melakukan ketiga hal tersebut. Diharapkan dengan
adanya proses rekrutmen, seleksi dan penempatan kerja yang baik dan efektif
akan berdampak pada kinerja karyawan yang berkualitas dan berprestasi serta
perkembangan perusahaan kedepannya.
Bertitik tolak dari pemaparan di atas, penulis sangat tertarik untuk

meneliti seberapa besar pengaruh rekrutmen, seleksi, serta penempatan kerja
terhadap kinerja karyawan, yang dituangkan ke dalam skripsi yang berjudul
"Pengaruh Rekrutmen, Seleksi dan Penempatan Kerja Terhadap Kinerja
Karyawan PT Bank Negara Indonesia (BNI) Syariah Kantor Cabang
Bumi Serpong Damai".
4
B. Identifikasi Masalah
Berdasarkan latar belakang tersebut maka penulis dapat mengidentifikasi

berbagai masalah dalam penelitian ini, antara lain:
1. Semakin canggihnya teknologi menuntut berkembangnya kompetensi

dan persaingan dalam dunia kerja, terutama kinerja karyawan.
2. Betapa liberal/bebasnya semua orang sebagai SDM dengan latar
belakang pendidikan yang beragam dan heterogen bisa tersaring
dalam proses rekrutmen SDM perbankan syariah.
3. Seberapa besar pengaruh arah kebijakan OJK terkait perngembangan
SDM serta strategi rekrutmen bank syariah terhadap kinerja karyawan.
C. Batasan Masalah
Setiap permasalahan yang ada hakikatnya sangat kompleks, sehingga

penulis tidak dapat menyelidikinya secara keseluruhan karena keterbatasan
yang ada dalam diri penulis dan hanya permasalahan yang ada dalam fokus
penelitian ini yang dapat penulis kaji lebih dalam. Maka dari itu penulis
menganggap perlu untuk membatasi permasalahan yang telah teridentifikasi,
yakni pada poin kedua terkait liberalisasi rekrutmen tenaga kerja perbankan
syariah. Maka dari itu penulis meneliti tentang “Pengaruh Rekrutmen, Seleksi
dan Penempatan Kerja Terhadap Kinerja Karyawan PT Bank Negara
Indonesia (BNI) Syariah Kantor Cabang Bumi Serpong Damai”. Variabel
independen yang peneliti gunakan yakni Rekrutmen, Seleksi, dan Penempatan
Kerja, untuk mengetahui pengaruhnya terhadap variabel dependen yakni
mengenai Kinerja Karyawan. Sedangkan untuk responden yang akan duiji
dibatasi hanya karyawan tetap pada PT BNI Syariah Kantor Cabang Bumi
Serpong Damai per-Desember 2018.
5
D. Rumusan Masalah
Berdasarkan latar belakang di atas, maka permasalahan yang

dirumuskan dalam penelitian ini adalah sebagai berikut:
1. Apakah rekrutmen, seleksi, dan penempatan kerja berpengaruh secara
parsial terhadap kinerja karyawan PT BNI Syariah Kantor Cabang
Bumi Serpong Damai?
2. Apakah rekrutmen, seleksi dan penempatan kerja berpengaruh secara
simultan terhadap kinerja karyawan PT BNI Syariah Kantor Cabang
Bumi Serpong Damai?
3. Variabel apakah yang yang paling dominan berpengaruh tehadap
kinerja karyawan PT BNI Syariah Kantor Cabang Bumi Serpong
Damai?
E. Tujuan dan Manfaat Penelitian
1. Tujuan Penelitian
Berdasarkan perumusan masalah tersebut, maka tujuan dari
penelitian ini adalah untuk menganalisis:
a. Pengaruh rekrutmen, seleksi, dan penempatan kerja secara parsial
terhadap kinerja karyawan PT BNI Syariah Kantor Cabang Bumi
Serpong Damai.
b. Pengaruh rekrutmen, seleksi dan penempatan secara simultan
terhadap kinerja karyawan PT BNI Syariah Kantor Cabang Bumi
Serpong Damai.
c. Variabel yang paling dominan mempengaruhi kinerja karyawan
PT BNI Syariah Kantor Cabang Bumi Serpong Damai.
2. Manfaat Penelitian
Penelitian ini diharapkan dapat memberikan manfaat bagi berbagai
pihak, di antaranya:
a. Bagi Penulis
Penelitian ini merupakan kesempatan bagi penulis untuk
mengimplementasikan ilmu dan pengetahuan yang diperoleh dari
6
bangku kuliah pada jenjang S1 Program Studi Perbankan Syariah.

Penelitian ini juga menambah pengetahuan dan pemahaman
penulis mengenai manajemen SDM serta Bank Syariah.
b. Bagi Perbankan Syariah
Sebagai kontribusi ilmiah untuk menambah ilmu dan
wawasan pengetahuan. Selain itu proposal skripsi ini diharapkan
dapat menjadi sumber rujukan atau informasi bagi Bank Syariah
untuk meningkatkan serta mengembangkan usaha dengan tetap
memperhatikan serta memberdayakan potensi ekonomi rakyat.
c. Bagi Pihak Lain
Penelitian ini diharapkan dapat menambah pengetahuan dan
wawasan pembaca tentang manajemen SDM khususnya pada
aspek rekrutmen, seleksi, penempatan kerja, kinerja karyawan
serta Bank Syariah.
7
F. Penelitian Terdahulu
Penelitan yang dilakukan dalam skripsi ini merupakan tindak lajut dari penlitian sebelumnya yang terkait, dan dapat
berfungsi sebagai pengembangan, penyempurnaan, ataupun penegasan dari penelitian-penelitian yang telah dilakukan sebelumnya.
Hasil dari penelitian-penelitian terdahulu mengenai topik yang berkaitan dengan penelitian ini dapat dilihat dalam tabel berikut :
Tabel 1.1
Penelitian Terdahulu
Nama dan Tahun Hubungan dengan Skripsi Penulis
No Judul Penelitian Model Analisis Hasil Penelitian
Terbit Persamaan Perbedaan
1 Elis Yuliawati Analisis Pengaruh Regresi Linier Variabel Dependen Peneliti menggunakan rekrutmen SDM, penempatan, dan
(2015) Rekrutmen SDM, Berganda yaitu rekrutmen dan variabel dependen lingkungan fisik berpengaruh signifikan,
UIN Syarif Kesesuian Penempatan penempatan seleksi tanpa baik secara parsial maupun simultan
Hidayatullah Jakarta Karyawan dan karyawan, serta lingkungan kerja fisik terhadap kinerja karyawan produksi
Lingkungan Kerja Fisik variabel independen weaving pada PT. Sandratex Ciputat-
Terhadap Kinerja yaitu kinerja Tangrang Selatan.
Karyawan Produksi karyawan
Weaving
2 Andi Trisandi Chairul Pengaruh Proses Regresi Linier Variabel Dependen Peneliti menggunakan Rekrutmen dan seleksi berpengaruh
(2014) Rekrutmen dan Seleksi Berganda yaitu rekrutmen dan variabel dependen signifikan secara parsial dan simultan
Universitas Terhadap Kinerja seleksi, serta variabel penempatan kerja terhadap kinerja karyawan, dengan
Hasanuddin Karyawan Pada PT. Bank independen yaitu rekrutmen sebagai variabel yang paling
Makassar Pembangunan Daerah kinerja karyawan dominan mempengaruhi kinerja
Sulawesi Selatan dan karyawan
Sulawesi Barat
8

3 Tengku Ariefanda A., Pengaruh Rekrutmen dan Structural Variabel dependen Peneliti menggunakan Ketiga variabel dari faktor rekrutmen,
M. Syamsul M., dan Seleksi terhadap Kinerja Equation yaitu Rekrutmen dan metode regresi linear seleksi, dan kinerja mempunyai
Anggraini S. Modeling Seleksi, serta berganda serta hubungan yang positif.
(2017) variabel independen menambahkan
IPB yaitu kinerja variabel dependen
karyawan Penempatan karyawan
Jurnal Aplikasi Bisnis
& Manajemen Vol.3
No.2
4 Joy O. Ekwoaba, The Impact Of Statistik deskriptif Variabel dependen Peneliti menggunakan Analisis terhadap 130 responden
Ugochukwu U. Ikeije, Recruitment And & inferensial yaitu Rekrutmen dan metode regresi linear Fidelity Bank Plc di Kota Lagos
Ndubuisi Ufoma Selection Criteria On dengan metode Seleksi, serta variabel berganda serta menghasilkan kesimpulan bahwa kriteria
(2015) Organizational Chi-square independen yaitu menambahkan rekrutmen dan seleksi berpengaruh
European Centre for Performance kinerja karyawan variabel dependen signifikan terhadap kinerja organisasi.
Research Training and Penempatan karyawan
Development UK,
Global Journal of
Human Resource
Management vol.3
no.2 p.22-33
5 Ombui Kepha, Elegwa The Influence of Regresi Variabel dependen Peneliti menggunakan Analisis terhadap 256 responden
Mukulu, Gichuhi, A. Recruitment and Selection yaitu Rekrutmen dan metode regresi linear Science & Technology Act .Cap 250
Waititu (2014) Jomo on the Seleksi, serta variabel berganda serta menghasilkan kesimpulan bahwa
Kenyatta University of Performance of independen yaitu menambahkan korelasi antara hasil kerja karyawan
Agriculture and Employees in Research kinerja karyawan variabel dependen (prestasi kerja karyawan) dengan
Technology Institutes in Penempatan karyawan perekrutan dan seleksi yang sangat
International Journal Kenya signifikan.
of Science and
Research (IJSR)
Vol.3 no.5 p.132-138
9

6 Teresia Kavoo-Linge The Effect of Placement Statistik deskriptif Variabel dependen Peneliti menggunakan Analisis terhadap 36 sampel perusahaan
& James K. Kiruri Practices on Employee dengan metode yaitu Penempatan metode regresi linear dari 362 perusahaan yang bergerak di
(2013) Chandaria Performance in Small Bivariate Pearson karyawan, serta berganda serta bidang yang sama yang ada di Kenya
School of Business Service Firms in the Correlation variabel independen menambahkan dan memilih manajer sebagai pengelola
United States Information Technology yaitu kinerja variabel dependen perusahaan jasa tersebut sebagai
International Sector in Kenya karyawan Rekrutmen dan sampelnya, menghasilkan kesimpulan
University Seleksi bahwa adanya pengaruh yang signifikan
antara praktek penempatan terhadap
International Journal hasil kerja/prestasi kerja
of Business and Social
Science Vol. 4 No. 15
p.213-219
7 Yulasmi (2016) Pengaruh Rekrutmen, korelasi dan Variabel dependen Obyek yang diteliti rekrutmen, seleksi, dan penempatan
Universitas Putra Seleksi Dan Penempatan regresi berganda yaitu Rekrutmen, yakni karyawan PT. kerja berpengaruh signifikan, baik
Indonesia YPTK Terhadap Kinerja Seleksi, dan Japfa Comfeed secara parsial maupun simultan terhadap
Padang Karyawan Penempatan Indonesia Tbk. kinerja karyawan
karyawan, serta Poultry Breeding
Majalah Ilmiah UPI variabel independen Division Kayu Tanam
YPTK Vol.23 yaitu kinerja
hal.68-76 karyawan
8 Ristiana Wulandari & Pengaruh Rekrutmen, Regresi Linier Variabel dependen Obyek yang diteliti rekrutmen, seleksi, dan penempatan
Winarningsih (2016) Seleksi, dan Penempatan Berganda yaitu Rekrutmen, yakni karyawan kerja berpengaruh signifikan, baik
Sekolah Tinggi Ilmu Karyawan Terhadap Seleksi, dan Koperasi Serba Usaha secara parsial maupun simultan terhadap
Ekonomi Indonesia Kinerja Karyawan Penempatan Srikandi kinerja karyawan
(STIESIA) Surabaya karyawan, serta
variabel independen
Jurnal Ilmu dan Riset yaitu kinerja
Manajemen Vol.5 karyawan
No.4
10

9 Arthur V. T. Pengaruh Rekrutmen, Regresi Linier Variabel dependen Obyek yang diteliti rekrutmen, seleksi, dan penempatan
Palembang, Seleksi, dan Penempatan Berganda yaitu Rekrutmen, yakni karyawan PT. kerja tidak berpengaruh signifikan
Olivia S. Nelwan, & Kerja Seleksi, dan PLN (Persero) secara parsial namun berpengaruh
Merinda Pandowo Terhadap Kinerja Penempatan Wilayah signifikan secara simultan terhadap
(2017) Karyawan karyawan, serta Suluttenggo kinerja karyawan
(Studi Kasus pada variabel independen Area Manado
Jurnal EMBA Karyawan PT. PLN yaitu kinerja
Vol.5 No.3 hal. 3479 - (Persero) Wilayah karyawan
3488 Suluttenggo
Area Manado)
10 Caecilia Rosa Pengaruh Rekrutmen, Regresi Linier Variabel dependen Obyek yang diteliti rekrutmen, seleksi, dan penempatan
Permatasari1& Hari Seleksi, dan Penempatan Berganda yaitu Rekrutmen, yakni karyawan PT. kerja berpengaruh positif dan signifikan,
Susanta Nugraha Terhadap Kinerja Seleksi, dan Gramedia Jakarta baik secara parsial maupun simultan
(2016) Karyawan PT. Gramedia Penempatan terhadap kinerja karyawan
Jakarta karyawan, serta
Jurnal Administrasi variabel independen
Bisnis yaitu kinerja
Universitas karyawan
Diponegoro
11
G. Sistematika Penulisan
Dalam membahas skripsi ini penulis membagi ke dalam lima bab. Pada
tiap-tiap bab terdapat sub-sub bab. Maka dari itu, dalam penulisan skripsi ini
penulis menggunakan sistematika penulisan sebagai berikut :
BAB I PENDAHULUAN
Dalam bab ini penulis akan menguraikan terkait alasan pemilihan judul atau
latar belakang masalah, identifikasi masalah, batasan masalah, rumusan
masalah, tujuan penelitian dan manfaat penelitian, tinjauan kajian terdahulu
dan sistematis penulisan.
BAB II TINJAUAN PUSTAKA

Dalam bab ini penulis akan menguraikan dan menjelaskan landasan teori
yang dilengkapi definisi rekrutmen, seleksi, penempatan kerja, dan kinerja
karyawan serta dimensinya masing-masing, kerangka pemikiran, dan
hipotesis penelitian.
BAB III METODOLOGI PENELITIAN

Dalam bab ini penulis akan menguraikan dan menjelaskan populasi dan
sampel, tempat dan waktu penelitian, sumber data, instrumen penelitian,
teknik pengumpulan data, serta teknik penglolahan data.
BAB IV ANALISIS DAN PEMBAHASAN

Dalam bab ini penulis akan membahas mengenai hasil penelitian: sekilas
gambaran umum objek penelitian, analisis data dan pembahasan terdiri dari:
Hasil uji asumsi klasik (uji normalitas, multikolonieritas, heterokedastisitas
dan autokorelasi), hasil uji hipotesis (uji-t, uji-f dan uji adjusted r square),
dan interpretasi.
BAB V PENUTUP
Penutup yang di dalamnya mencakup kesimpulan dari keseluruhan
pembahasan yang telah diuraikan pada bab-bab sebelumnya serta implikasi
yang dapat penulis sampaikan dalam penulisan skripsi ini.
BAB II
TINJAUAN PUSTAKA
A. Landasan Teori
1. Grand Theory (Manajemen)
Penelitian ini mengarah pada grand theory manajemen. Menurut

(Robbins dan Coulter 2012, 36) manajemen adalah mengkoordinasi dan
mengawasi kegiatan orang lain sehingga kegiatan mereka selesai dengan
efisien dan efektif. Menurut Griffin dalam (Murtie 2012, 2), manajemen
sebagai sebuah proses perencaan, pengorganisasian, pengkoordinasian dan
pengontrolan sumber daya untuk mencapai sasaran (goals) secara efektif
dan efisien. Efektif berarti tujuan dapat dicapai sesuai dengan
perencanaan, sementara efisien berarti tugas yang ada di1aksanakan secara
benar, terorganisasi, dan sesuai jadwal. Pendapat tersebut sejalan dengan
pendapat (Lee 2010,16) yang menyatakan bahwa manajemen adalah seni
dan ilmu perencanaan, pengorganisasian, penyusunan, pengarahan, dan
pengawasan dan pada sumber daya manusia untuk mencapai tujuan yang
telah ditetapkan. Berdasarkan pendapat para ahli tersebut rnaka dapat
disimpulkan bahwa manajemen adalah seni, ilmu serta suatu proses yang
terdiri dari perencanaan, pengorganisasian, pengarahan, dan pengawasan
melalui pemanfaatan sumber daya manusia dan sumber-sumber daya
lainnya secara efeiktif dan efisien untuk mencapai tujuan tertentu.
Manajemen juga berupaya untuk menjadikan kinerja karyawan efektif
dengan menyelesaikan tugas-tugas demi terwujudnya sasaran-sasaran
organisasi.
Menurut (Robbins dan Coulter 2012, 37) fungsi-fungsi manajemen
adalah sebagai berikut:
a. Perencanaan (Planning)
Mendefinisikan sasaran, menetapkan strategi, dan mengembangkan
rencana kerja untuk mengelola aktivitas-aktivitas.
12
13
b. Penataan (Organizing)
Menemukan apa yang harus diselesaikan bagaimana caranya, dan siapa
yang akan mengerjakannya.
c. Kepemimpinan (Leading)
Memotivasi, memimpin, dan tindakan-tindakan lainnya yang
melibatkan interaksi dengan orang lain.
d. Pengendalian (Controlling)
Mengawasi aktivitas-aktivitas demi memastikan segala sesuatunya
terselesaikan sesuai rencana.
2. Middle Theory (Manajemen Sumber Daya Manusia)
Untuk menjadi manajer yang baik, disamping memerlukan bakat

juga harus berilmu pengetahuan. Dalam ilmu manajemen, hal yang
diperlukan oleh para manajer yakni memilih salah satu dan beberapa
alternatif pemecahan berbagai masalah bisnis dan manajerial. Manajemen
berkembang menjadi salah satu bidang ilmu yang disebut manajemen
sumber daya manusia.
Menurut (Hasibuan 2009, 10). Manajemen Sumber Daya Manusia

(MSDM) adalah ilmu dan seni yang mengatur hubungan dan peranan
tenaga kerja agar efektif dan efisien membantu terwujudnya tujuan
perusahaan, karyawan, dan masyarakat. Terdapat berbagai perspektif yang
berbeda dalam mendefinisikan maksud dan manajemen sumber daya
manusia, sehingga dapat disimpulkan bahwa manajemen sumber daya
manusia adalah suatu rancangan sistem organisasi berupa kebijakan secara
formal yang memanfaatkan kekuatan maupun bakat manusia secara efektif
dan efisien guna mencapai tujuan organisasi.
Menurut Nawawi dikutip oleh (Yani 2012, 2), sumber daya

manusia merupakan aset yang sangat penting bagi suatu perusahaan atau
organisasi. Walaupun perusahaan mempunyai modal yang besar dan
modern, namun itu tidak berarti tanpa manusia. Oleh karena itu
perusahaan mengkoordinir, memberi bimbingan, memotivasi, dan
14
mengevaluasi mereka sehingga tercipta sumber daya manusia yang

berkualitas.
SDM dapat juga disebut sebagai personil tenaga kerja, pekerja,

atau karyawan yang memiliki potensi manusiawi sebagai penggerak
organisasi dalam mewujudkan eksistensinya, atau potensi penggerak
organisasi dalam mewujudkan eksistensinya, atau potensi yang merupakan
aset dan berfungsi sebagai modal non material dalam organisasi bisnis,
yang dapat diwujudkan menjadi potensi nyata secara fisik dan non fisik
dalam mewujudkan eksistensi organisasi.
Fungsi manajemen sumber daya manusia, menurut (Hasibuan

2009,21), menjelaskan secara singkat fungsi-fungsi manajemen sebagai
berikut:
a. Perencanaan (Planning)
Merencanakan tenaga kerja secara efektif dan efisien agar sesuai
dengan kebutuhan perusahaan dalam mewujudkan tujuan.
b. Pengorganisasian (Organizing)
Menyusun suatu organisasi dengan mendesain struktur dan hubungan
antara tugas-tugas yang harus dikerjakan oleh tenaga kerja yang
dipersiapkan.
c. Pengarahan (Directing)
Kegiatan rnengarahkan semua karyawan agar mau bekerjasama dan
bekerja secara efekitif dan efisien dalarn membantu tercapainya tujuan
perusahaan, karyawan, dan masyarakat.
d. Pengendalian (Controlling)
Kegiatan mengendalikan semua kyawan agar mentaati peraturan-
peraturan perusahaan dan bekerja sesuai dengan rencana.
e. Pengadaan Tenaga Kerja (Procurement)
Proses penarikan, seleksi, penempatan, orientasi, dan induksi untuk
mendapatkan karyawan yang sesuai dengan kebutuhan perusahaan.
15
f. Pengembangan (Development)
Proses peningkatan keterampilan teknis, teoritis, konseptual, dan moral
karyawan melalui pendidikan dan pelatihan.
g. Kompensasi (Compensation)
Pemberian balas jasa langsung (direct), dan tidak langsung (indirect)
uang atau barang kepada karyawan sebagai imbalan jasa yang
diberikan kepada perusahaan.
h. Pengintegrasian (Integration)
Kegiatan untuk mempersatukan kepentingan perusahaan dan
kebutuhan karawan agar tercipta kerjasama yang serasi dan saling
menguntungkan.
i. Pemeliharaan (Maintenance)
Kegiatan untuk memelihara atau meningkatkan kondisi fisik, mental
dan loyalitas karyawan agar mereka mau bekerja sama sampai pensiun.
Pemeliharaan yang baik dilakukan dengan program kesejahteraan yang
berdasarkan sebagian besar kebutuhan karyawannya.
j. Kedisiplinan (Discipline)
Keinginan dan kesadaran untuk mentaati peraturan-peraturan
perusahaan dan norma-norma sosial.
k. Hubungan Tenaga Kerja (Separation)
Putusnya hubungan kerja seseorang dari suatu perusahaan. Pemutusan
hubungan kerja ini dapat disebabkan oleh keinginan karyawan,
keinginan perusahaan, kontrak kerja berakhir, pensiun, dan sebab-
sebab lainnya.
Berdasarkan pendapat para ahli di atas, dapat disimpulkan bahwa

manajemen sumber daya manusia merupakan suatu ilmu yang digunakan
untuk mengatur orang atau karyawan sesuai dengan tujuan organisasi.
Manajemen sumber daya manusia (MSDM) wajib diterapkan di
perusahaan besar maupun perusahaan kecil untuk membuat perusahaan
16
tersebut dapat terus berkembang karena keberhasilan suatu organisasi itu

juga bergantung pada karyawan di dalam organisasi tersebut.
Agar fungsi manajemen tercapai, maka harus memperhatikan

langkah awal dalam memilih sumber daya manusia sehingga terwujudnya
kinerja karyawan yang baik.
3. Perencanaan Tenaga Kerja
(Hasibuan 2009, 27) mengatakan bahwa “Pengadaan adalah proses

penarikan, seleksi, penempatan, orientasi, dan induksi untuk mendapatkan
karyawan yang efektif dan efisien membantu tercapainya tujuan
perusahaan”. Hal tersebut juga sejalan dengan pendapat (Sedarmayanti
2011, 9) yang menyatakan bahwa “Pengadaan adalah proses penarikan,
seleksi, penempatan, orientasi, dan induksi untuk mendapatkan pegawai
yang sesuai dengan kebutuhan organisasi”.
Berdasarkan kedua pendapat tersebut pengadaan tenaga kerja

merupakan proses penarikan, seleksi, penempatan, orientasi dan induksi
untuk mendapatkan pegawai yang sesuai dengan kebutuhan agar dapat
membantu tercapainya tujuan organisasi.
Berkaitan dengan perencanaan sumber daya manusia,

(Sedarmayanti 2009, 11) mengemukakan bahwa perencanaan sumber daya
manusia merupakan serangkaian kegiatan yang dilakukan untuk
mengantisipasi permintaan bisnis dan lingkungan pada organisasi di waktu
yang akan datang dan untuk memenuhi kebutuhan tenaga kerja yang
ditimbulkan oleh kondisi tersebut.
Pendapat lain mengenai perencanaan sumber daya manusia

menurut (Sofyandi 2008, 58) adalah perencanaan sumber daya manusia
(human resource planning) merupakan fungsi pertama dalam manajemen
sumber daya manusia dan sebagai bagian dari fungsi perencanaan yang
strategis organisasi yang didefinisikan sebagai suatu proses sistematis dan
berkesinambungan dalam menentukan kebutuhan SDM di masa depan
17
baik kuantitas maupun kualitas pada waktu yang tepat, posisi yang tepat,
melakukan pekerjaan yang tepat dalam jangka panjang guna
mengantisipasi perubahan lingkungan dan organisasi serta meminimalisasi
biaya dalam rangka pencapaian tujuan individu dan organisasi.
Menurut (Sutrisno 2010, 33) mengatakan bahwa perencanaan

sumber daya manusia merupakan fungsi utama yang harus dilaksanakan
dalam organisasi guna menjamin tersedianya tenaga kerja yang tepat untuk
menduduki berbagai posisi, jabatan, dan pekerjaan yang tepat pada waktu
yang tepat. Semua itu dalam rangka mencapai tujuan dan berbagai sasaran
yang telah dan akan ditetapkan.
(Sofyandi 2008, 59) mengatakan bahwa tujuan perencanaan SDM

a. Bagi kepentingan organisasi
1) Menarik dan mempertahankan jumlah karyawan yang cukup

dengan keahlian yang memadai untuk dapat berperan secara efektif
dalam mencapai tujuan orgaisasi.
2) Menggunakan karyawan secara maksimal. Perencanaan SDM

dapat menjadi alat untuk mengevaluasi dampak kebijakan dan
tindakan alternative penggunaan SDM. Dengan perencanaan SDM
maka aktivitas-aktivitas SDM dapat dievaluasi dengan menggunakan
model yang sama melalui investasi terhadap fasilitas baru, promosi
pemasaran, atau alat-alat keuangan. Aktivitas SDM menggunakan
input berupa uang, waktu, material dan keterlibatan karyawan.
Penggunaan input tersebut untuk menciptakan pengalaman bagi
karyawan atau untuk melakukan perubahan terhadap hubungan
dengan organisas. Aktivitas kompensasi menggunakan uang dan
manajemen waktu untuk melakukan perubahan antara perilaku
karyawan dengan balas jasanya. Aktivitas pelatihan dengan
menggunakan uang, waktu pelatihan, dan bahan-bahan pelatihan
18
untuk menciptakan pengalaman dalam meningkatkan keahlian,

kemampuan, dan motivasi peserta.
3) Mengantisipasi dan menghadapi perubahan-perubahan tuntutan

kerja/perubahan-perubahan sumber daya manusia yang tersedia.
Perencanaan SDM dapat meningkatkan proses perencanaan bisnis
secara keseluruhan.
4) Memenuhi kriteria sumber daya manusia di masa datang yang

berasal dari sumber internal. Perencanaan SDM dapat menjadi suatu
bentuk perhatian yang besar dari manajemen SDM terhadap berbagai
tingkatan manajerial dalam organisasi.
5) Memastikan bahwa kesempatan yang sama dalam hal promosi dan

pengembangan akan berlaku bagi semua karyawan. Perencanaan
SDM dapat menjadi dasar bagi pengembangan kemampuan
karyawan yang dirancang untuk mencapai pemanfaatan karyawan
secara optimum dalam organisasi melalui pemberian kesempatan
yang lebih luas bagi wanita dan golongan minoritas dalam
perkembangan organisasi di masa depan, dan mengidentifikasi
kebutuhan terhadap program pelatihan dan pengembangan secara
khusus dalam rangka meningkatkan keahlian di masa depan.
6) Mengontrol biaya SDM dan mengantisipasi secara efektif bila

terdapat biaya karyawan yang baru muncul. Pengurangan biaya
kepegawaian disebabkan karena kemampuan manajemen untuk
mengantisipasi kekurangan dan atau kelebihan karyawan dan
mengoreksi ketidakseimbangan sebelum menjadi tak terkendali dan
mengeluarkan biaya yang cukup besar.
7) Mengintegrasikan seluruh aktivitas manajemen SDM. Berbagai

perbedaan dalam aktivitas SDM harus dapat diintegrasikan untuk
mempertinggi nilai SDM.
19
b. Bagi kepentingan pribadi karyawan, perencaaan sumber daya

manusia adalah alat untuk menyusun rencana pengembangan karir
pribadi yaitu:
1) Mengetahui mengenai kemampuan pengembangan jenjang

karirnya.
2) Mengetahui mengenai kemampuan apa yang harus dimilikinya

untuk menduduki jabatan tertentu.
3) Mengetahui mengenai waktu terbaik untuk mencapai jenjang

karir tersebut.
c. Bagi kepentingan negara
1) Penentuan struktur serikat pekerja yang ekonomis.
2) Inventarisasi klasifikasi jabatan.
3) Penetapan tingkat kepandaian dan keahlian karyawan asing

dalam rangka alih teknologi program-program penampungan dan
pelatihan kerja bagi para penganggur.
(Siagian 2009:44) mengemukakan pendapatnya mengenai manfaat

perencanaan sumber daya manusia yaitu:
a. Organisasi dapat memanfaatkan sumber daya manusia yang sudah

ada dalam organisasi secara lebih baik.
b. Melalui perencanaan sumber daya manusia yang matang,

produktivitas kerja dari tenaga kerja yang sudah ada dapat
ditingkatkan. Hal ini dapat terwujud melalui adanya penyesuaian-
penyesuaian tertentu, seperti peningkatan disiplin kerja dan
peningkatan keterampilan sehingga setiap orang menghasilkan
sesuatu yang berkaitan langsung dengan kepentingan organisasi.
c. Organisasi memperoleh tenaga kerja-tenaga kerja yang benar-benar

sesuai dengan kebutuhan.
20
d. Salah satu segi manajemen sumber daya manusia yang saat ini
dirasakan semakin penting adalah penanganan informasi
ketenagakerjaan. Informasi komprehensif demikian diperlukan tidak
hanya oleh satuan kerja yang mengelola sumber daya manusia dalam
organisasi, akan tetapi juga oleh setiap satuan kerja. Pemilikan
informasi seperti itu akan sangat membantu satuan-satuan kerja
dalam memberikan pelayanan kepada para anggotanya, misalnya
dalam merencanakan karir masing-masing. Bagi berbagai satuan
kerja informasi tersebut dapat membantu dalam menyusun rencana
ketenagakerjaan bagi satuan kerja yang bersangkutan di masa depan.
Juga sangat bermanfaat bagi organisasi sebagai keseluruhan dalam
usaha memanfaatkan secara maksimal tenaga kerja yang sudah ada
dan menyusun rencana ketenagakerjaan secara tepat.
e. Memberikan pemahaman yang tepat tentang situasi pasar kerja.
f. Rencana sumber daya manusia merupakan dasar bagi penyusunan

program kerja bagi satuan kerja yang menangani sumber daya
manusia dalam organisasi. Salah satu aspek program kerja tersebut
adalah pengadaan tenaga kerja baru guna memperkuat tenaga kerja
yang sudah ada demi peningkatan kemampuan organisasi mencapai
tujuan dan berbagai sasarannya.
(Sutrisno 2010, 41) mengemukakan bahwa penarikan tenaga kerja

merupakan suatu program perencaaan sumber daya manusia yang penting
yang dimaksudkan untuk menarik tenaga kerja cakap yang diperlukan agar
dapat memenuhi kebutuhan organisasi pada masa mendatang. Penarikan
tenaga kerja juga memberikan suatu sarana untuk mencapai tujuan
tindakan yang telah disetujui yang ditentukan dalam perencanaan SDM.
Pada dasarnya perencanaan SDM memberikan perkiraan tentang jumlah
dan jenis karyawan yang diperlukan suatu organisasi untuk waktu-waktu
yang akan datang pada berbagai tempat. Penarikan tenaga kerja dan seleksi
bersama-sama menunjukkan suatu strategi perencanaan SDM yang penting
21
untuk memperoleh tenaga kerja cakap yang diperlukan untuk mencapai

tujuan organisasi. Fungsi perencanaan SDM merinci jumlah dan jenis
karyawan yang diperlukan.
4. Tinjauan tentang Rekrutmen
(Hasibuan 2009,40), menyatakan rekrutmen adalah usaha mencari

dan mempengaruhi tenaga kerja, agar mau melamar lowongan pekerjaan
yang ada dalam suatu perusahaan. Rekrutmen pada dasarnya merupakan
usaha untuk mengisi jabatan atau pekerjaan yang kosong di lingkungan
suatu organisasi atau perusahaan, untuk itu terdapat dua sumber tenaga
kerja yakni sumber dari luar (external) organisasi atau dari dalam
(internal) organisasi. Jika suatu rekrutmen berhasil dengan kata lain
banyak pelamar yang memasukkan lamarannya, maka peluang perusahaan
untuk mendapatkan karyawan yang terbaik akan menjadi semakin terbuka
lebar, karena perusahaan akan memiliki banyak pilihan yang terbaik dari
para pelamar yang ada.
Sulistiani dan (Rosidah 2009,134) mendefinisikan rekrutmen

sebagai proses mencari, menemukan, dan menarik para pelamar untuk
menjadi pegawai pada dan oleh organisasi tertentu atau sebagai
serangkaian aktivitas mencari dan memikat para pelamar kerja dengan
motivasi, kemampuan, keahlian, dan pengetahuan yang diperlukan guna
menutupi kekurangan yang diidentifikasi dalam perencanaan kepegawaian.
Sedangkan menurut (Mathis dan Jackson 2009, 227), perekrutan

adalah proses menghasilkan sekelompok pelamar yang memenuhi syarat
untuk pekerjaan-pekerjaan organisasional melalui serangkaian aktivitas.
Sehingga secara umum rekrutmen atau penarikan tenaga kerja dapat
diartikan sebagai suatu proses untuk menentukan dan menarik tenaga kerja
baru yang cocok dengan kualifikasi dan kebutuhan perusahaan atau
dengan kata lain proses menempatkan orang yang tepat di posisi yang
tepat (put the right man on the right place) (Yusuf 2015,94).
22
Tujuan rekrutmen menurut (Rivai 2011, 150) adalah menerima

pelamar sebanyak-banyaknya sesuai dengan kualifikasi kebutuhan
perusahaan dari berbagai sumber, sehingga memungkinkan akan terjaring
calon karyawan dengan kualitas tertinggi dari yang terbaik.
Menurut (Sulistiyani dan Rosidah 2009) dalam (Sunyoto 2012, 95),

aktivitas penarikan atau rekrutmen tenaga kerja perlu menetapkan tujuan-
tujuannya meliputi :
a. Penarikan tenaga kerja sebagai alat keadilan sosial, dalam hal ini
penarikan tenaga kerja dilakukan dengan memberikan pertimbangan
proporsional kepada pihak yang perlu dilindungi, yang sangat mungkin
berposisi sebagai pihak dirugikan akibat penarikan tenaga kerja,apabila
dibiarkan.
b. Penarikan tenaga kerja sebagai teknik untuk memaksimalkan efisien,

penarikan ini merupakan sebuah penarikan tenaga kerja yang biasanya
dilakukan secara ketat. Tujuan penarikan tenaga kerja dapat menjaring
calon pegawai yang berkualitas, sehingga jika diterima kelak dapat
memenuhi tuntutan organisasi.
c. Penarikan tenaga kerja sebagai strategi responsivitas politik, hal ini

disesuaikan dengan gejolak di suatu negara, masalah-masalah di
perbatasan, perubahan kebijakan politik yang dibuat. Dengan kondisi
yang berubah-ubah sangat mungkin kebutuhan sumber daya manusia
secara sektoral yang berubah-ubah pula.
Sedangkan menurut (Wilson 2012: 144) secara umum, tujuan

penarikan tenaga kerja (rekrutmen) adalah untuk memenuhi kebutuhan
tenaga kerja sesuai dengan persyaratan yang dituntut suatu pekerjaan.
Secara khusus, tujuan penarikan tenaga kerja antara lain :
a. Agar sesuai dengan program dan strategi perusahaan. Sebelum

melaksanakan kegiatannya, perusahaan terlebih dahulu menetapkan
program dan strategi untuk mencapai sasarannya. Untuk merealisasikan
23
program dan strategi, perusahaan melakukan penarikan tenaga kerja

sesuai dengan kebutuhannya.
b. Untuk menentukan kebutuhan tenaga kerja dalam jangka pendek dan

panjang, berkaitan dengan perubahan dalam perusahaan, perencanaan
sumber daya manusia, rancangan pekerjaan, dan analisis pekerjaan.
c. Untuk mendukung kebijaksanaan perusahaan dalam mengelola

sumber daya manusia yang beragam.
d. Membantu dalam meningkatkan keberhasilan proses pemulihan

tenaga kerja dengan mengurangi calon karyawan yang jelas tidak
memenuhi syarat menjadi karyawan.
Menurut (Mangkuprawira 2003, 96), ada beberapa pilihan strategis

dalam rekrutmen karyawan baru, yakni :
a. Perusahaan dapat membuat suatu pilihan strategis yang berfokus
pada pendekatan gender dan lingkungan sosial.
b. Perusahaan dapat memilih atau membeli karyawan baru (menyewa
tenaga kerja kurang terlatih atau yang terlatih dan professional).
c. Perusahaan membuat keputusan dengan memperhatikan anggaran
yang tersedia untuk rekrutmen dan seleksi karyawan.
d. Perusahaan dapat membuat suatu pilihan strategis untuk mencari
sumber tenaga kerja yang belum dimanfaatkan.
e. Perusahaan membuat keputusan strategis dengan memperhatikan
kecanggihan teknologi dari cara baru rekrutmen.
f. Perusahaan dapat memilih cara terbaik, yaitu apakah merekrut
karyawan dari dalam atau dari luar perusahaan.
Maka tahap awal dari proses rekrutmen menurut para ahli adalah
analisis pekerjaan. Secara umum, (Mangkuprawira 2003, 42) menjelaskan
bahwa analisis pekerjaan merupakan kegiatan pengumpulan data tentang
pekerjaan yang dilakukan oleh perusahaan dan kemudian dianalisis untuk
berbagai keperluan. Secara khusus, menurut (Wilson 2012, 141) analisis
24
pekerjaan merupakan proses sistesmatis untuk memperoleh infonnasi

tentang tugas, wewenang dan tanggung jawab serta kualifikasi yang
dibutuhkan oleh pemangku pekerjaan. Analisis pekerjaan terdiri dari:
a. Uraian Pekerjaan (Job Description)
Uraian pekerjaan (Job Decsription) merupakan salah satu
informasi dari analisis pekerjaan yang menyangkut tentang tugas,
tanggung jawab, dan wewenang yang dituntut oleh suatu pekerjaan.
b. Spesifikasi pekerjaan (Job Spesilication)

Spesifikasi pekerjaan (Job Specification) merupakan informasi
yang memberikan gambaran tentang persyaratan-persayaratan yang harus
dimi1iki seseorang untuk dapat mengerjakan suatu pekerjaan tertentu.
Dengan demikian, persyaratan yang dituntut suatu pekerjaan merupakan
suatu informasi dalam analisis pekerjaan.
Syarat-syarat teknis analisis pekerjaan menurut Mangkuprawira

(2011:41) yakni: (1) harus dinamis, sejalan dengan perubahan-perubahan
lingkungan eksternal dan internal, (2) prosedurnya harus dapat
diaplikasikan dan dikelola secara akurat, absah, dan efisien-efektif, (3)
pelaksana analisis jabatan memiliki pengetahuan, keahlian, dan
pengalaman yang memadai, serta (4) melibatkan semua komponen
karyawan dan pimpinan secara aktif.
Sumber rekrutmen menurut para ahli terbagi menjadi dua, yakni

sumber internal (dari dalam perusahaan) dan eksternal (dari luar
perusahaan). Berikut penjelasan menurut (Wilson 2012, 145) :
a. Sumber penarikan dari dalam perusahaan (Sumber internal)

Sumber-sumber internal meliputi karyawan yang ada sekarang dan
yang dicalonkan untuk dipromosikan, dipindahtugaskan atau dirotasi
tugasnya serta mantan karyawan yang bisa dìkaryakaan dan dipanggil
kembali. Sumber penarikan calon tenaga kerja dari dalam perusahaan
dilakukan bila jumlalh kebutuhan tenaga kerja sedikit. Kriteria penilaian
25
yang diperlukan dalam penarikan karyawan dari suatu perusahaan meliputi

prestasi, yaitu hasil atau penilaian yang tertinggi yang didapat oleh seorang
karyawan selama bekerja pada suatu perusahaan.
b. Sumber penarikan dari luar perusahaan (Sumber eksternal)
Suatu perusahaan metakukan penarikan calon tenaga kerjanya dari
luar penrusahaan dengan alasan perluasan usaha perusahaan, dan tidak
adanya tenaga kerja di dalam perusahaan yang memiliki pengetahuan,
ketrampilan dan kemampuan sesuai dengan kebutuhan. Menarik tenaga
kerja dari luar perusahaan akan meinbawa ide baru atas keberagaman
karakter yang dimiliki setiap karyawan.
(Yusuf 2015, 102) menjelaskan bahwa rekrutmen tenega kerja dari
sumber internal artinya mengisi kekosongan jabatan dari dalam organisasi
atau perusahaan itu sendiri. Inilah yang sering disebut “the promotion form
within”, yang berarti kesempatan untuk meningkatkan kemampuan dan
prestasi mereka masing-masing di jabatan yang baru atas dasar prestasi
sebelumnya yang sudah ditunjukkan. Apabila berdasarkan prestasi, maka
harus seobjektif mungkin, jangan sampai pilih kasih atau atas dasar emosi
yang tentunya menjadi tidak wajar lagi. Untuk mengatasi kelemahan,
organisasi harus mempunyai data yang lengkap dan benar, baik tentang
semua jabatan yang ada maupun tentang karyawan dalam organisasi yang
bersangkutan.
Setiap sumber perekrutan yang dipilih oleh perusahaan pasti
memiliki keuntungan dan kerugian. Adapun keuntungan dan kerugian
sumber perekrutan baik internal maupun eksternal adalah sebagai berikut:
Tabel 2.1
Keuntungan dan kerugian sumber perekrutan internal dan eksternal
Jenis Keuntungan Kerugian
1. semangat dari orang yang 1. menurunkan semangat kerja
dipromosikan bagi yang tidak
Sumber 2. biaya yang lebih rendah dipromosikan
Rekrutmen 3. motivator kinerja yang baik 2. persaingan “politis” untuk
Internal 4. menyebabkan pergantian mendapatkan promosi
kepemimpinan melalui 3. kebutuhan akan program
promosi pengembangan manajemen
26
1. membawa ide baru untuk 1. memungkinkan orang yang

perusahaan terpilih akan “cocok”
2. lebih murah dan cepat dengan pekerjaan atau
daripada melatih organisasi
Sumber
profesional 2. dapat menyebabkan
Rekrutmen
3. tidak ada kelompok turunnya semangat kerja
eksternal
pendukung politis dalam bagi kandidat internal yang
organisasi atau perusahaan tidak terpilih
4. dapat membawa industri 3. waktu “orientasi” yang lebih
baru lama
Sumber : Wilson 2012 hal. 147
Sama halnya dengan sumber rekrutmen, metode rekrutmen juga
terbagi menjadi dua cara, yakni metode rekrutmen internal dan metode
rekrutmen eksternal. Berikut jenis-jenis dan definisi metode rekrutmen
menurut (Wilson 2012, 148):
a. Metode Rekrutmen sumber Internal
Upaya penarikan pegawai dapat dilakukan melalui proses
memutasikan pegawai berdasarkan hasil evaluasi terhadap
penilaian prestasi kerja dan kondisi pegawai yang ada di
perusahaan.
1) Transfer atau rotasi pekerjaan adalah pemindahan bidang
pekerjaan pegawai kepada bidang pekerjaan lainnya tanpa
mengubah tingkat jabatannya.
2) Promosi jabatan, yaitu pemindahan pegawai dari satu jabatan ke
tingkat jabatan yang lebih tinggi daripada jabatan sebelumnya.
b. Metode Rekrutmen sumber Eksternal
1) Lamaran Kerja (Walk-in Applicant)
Walk-in Aplicant adalah metode dimana para calon karyawan
datang sendiri dengan membawa lamaran ke bagian penerima
tenaga kerja suatu perusahaan. Para pelamar walk-in applicant
tidak mengetahui secara spesifik tentang perusahaan yang
dilamar karena tidak ada rekomendasi dari karyawan lama. Para
pelamar walk-in applicant biasanya datang dari wilayah sekitar
perusahaan. Beberapa hasil penelitian menunjukkan bahwa para
27
pelamar walk-in applicant yang akhimya diterima menjadi

karyawan umumnya memiliki tingkat turnover yang sama dengan
karyawan yang diterima melalui rekomendasi karyawan lama.
2) Depnaker
Peruahaan dapat meinanfaatksn calon pegawai yang mendapat
rekomendasi dari Deparrmen Tenaga Kerja. Dalam hal ini
merupakan kewajiban perusahaan dalam rangka membantu
program pemerintah dalam menyalurkan penduduk penacari
kerja dan pengurangan pengangguran.
3) Lembaga Pendidikan
Perusahaan dapat memanfaatkan lembaga pendidikan sebagai
sumber penarikan pegawai. Dengan melalui lembaga pendidikan.
perusahaan dapat memanfaatkan referensi atau rekomendasi dari
pimpinan lembaga pendidikan mengenai calon yang menmuhi
kualiflaksi yang tepat untuk mengisi formasi yang ada di
perusahaan. Di Indoensia sumber penarikan dari lembaga-
lembaga pendidikan dapai dilakukan pada berbagai tingkat
pendidikan seperti Sekolah Menengah Umum (SMU), Sekolah
Menengah Kejuruan (SMK), dan Perguruan Tinggi (PT).
4) Iklan media massa
Dalam hal ini perusahaan dapat memanfaatkan media massa
sebagai sumber penawaran formasi kerja kepada masyarakat luas.
Dengan menggunakan media massa tersebut dimungkinakan
banyak lamasran kerja yang masuk ke perusahaan. Dengan
demikian, memungkinkan perusahaan dapat menyeleksi
persyaratan kualifikasi sesuai yang dibutuhkan untuk mengisi
formasi yang ada di perusahaan.
28
5. Tinjauan tentang Seleksi
(Sunyoto 2012, 108), menyatakan seleksi tenaga kerja adalah

merupakan serangkaian kegiatan yang dilaksanakan untuk memutuskan
apakah seseorang pelamar diterima atau ditolak, dalam suatu instansi
tertentu setelah menjalani rangkaian tes yang dilaksanakan.
Menurut (Rivai dan Sagala 2009, 159) seleksi adalah kegiatan

dalam manajemen SDM yang dilakukan setelah proses rekrutmen selesai
dilaksanakan. Hal ini berarti telah terkumpul sejumlah pelamar yang
memenuhi syarat untuk kemudian dipilih mana yang dapat ditetapkan
sebagai karyawan dalam suatu perusahaan. Proses pemilihan ini
dinamakan dengan seleksi. Proses seleksi sebagai sarana yang digunakan
dalam memutus pelamar mana yang akan diterima.
(Yusuf 2015, 114) menyimpulkan bahwa secara umum seleksi

adalah proses memilih tenaga kerja dari para pelamar yang masuk, dimana
akan dipilih pelamar yang sesuai dengan kualifikasi, tujuan, dan kebutuhan
perusahaan melalui serangkaian tahapan tes yang dilakukan oleh
perusahaan.
(Yusuf 2015, 114) menjelaskan bahwa kegiatan seleksi memiliki

arti yang sangat strategis dan penting bagi perusahaan. Apabila proses ini
dilaksanakan sesuai dengan prinsip-prinsip manajemen SDM, maka proses
seleksi akan mampu menghasilkan karyawan terpilih yang dapat
memberikan kontribusi positif bagi perusahaan. Seleksi bukan mencari
karyawan yang memiliki keahlian terbaik, namun seleksi mencari
karyawan yang memenuhi kualifikasi dan cocok dengan kebutuhan
perusahaan.
Seleksi pada dasarnya bertujuan untuk mendapatkan tenaga kerja
yang memenuhi syarat dan memiliki kualifikasi yang sesuai dengan
deskripsi pekerjaan yang ada atau sesuai dengan kebutuhan organisasi atau
perusahaan. Mengarah pada tujuan seleksi yang demikian itu, setiap
29
organisasi yang bersangkutan senantiasa akan berusaha dengan biaya yang

serendah mungkin dengan menggunakan cara yang paling efisien, tetapi
efektif.
Agar tujuan seleksi dapat dicapai, diperlukan syarat-syarat atau
kriteria-kriteria yang mendasari proses selaksi. Menurut Samsudin
(2006:96) setidaknya ada 10 kualifikasi yang menjadi dasar dalam proses
seleksi:
a. Keahlian
b. Pengalaman
c. Usia
d. Jenis Kelamin
e. Pendidikan
f. Kondisi Fisik
g. Penampilan Fisik
h. Bakat
i. Tempramen
j. Karakter
Telah umum dimaklumi bahwa proses seleksi bukanlah kegiatan

yang berdiri sendiri. Artinya dalam melakukan kegiatan seleksi berbagai
masukan perlu pula diperhitungkan dan dipertimbangkan. Misalnya,proses
seleksi tidak mungkin dilakukan tampa mempertimbangkan informasi
tentang analisis pekerjaan karena dalam analisis pekerjaan itu tergambar
uraian pekerjaan yang akan dilakukan, berbagai persyaratan yang harus
dipenuhi oleh para pegawai yang melakukan pekerjaan tersebut dan
standar prestasi kerja yang harus dicapai. Rencana sumber daya manusia
pun harus dipertimbangkan karena dalam rencana itulah tergambar
lowongan apa yang akan terjadi, untuk pekerjaan apa, bilamana lowongan
itu akan terjadi persyaratan-persyaratan apa yang harus dipenuhi oleh para
pelamar yang dihadapi akan mengisi berbagai lowongan tersebut.
Hasil rekurutmen juga merupakan faktor yang tidak bisa tidak
harus diperhatikan. Artinya, jenis dan sifat berbagai langkah yang harus
30
diambil dalam proses seleksi tergantung pada hasil rekrutmen. Jika,

misalnya, jumlah pelamar yang memenuhi atau mungkin mmelebihi
persyaratan yang ditentukan jauh lebih besar dari lowongan yang terjadi,
sifat proses seleksi akan berbeda dengan sifat proses seleksi apabila dari
segi jumlah dan persyaratan tidak memenuhi harapan.
Di samping itu, dalam menentukan jenis dan langkah-langkah
dalam proses seleksi, empat macam tantangan perlu diperhatikan dan
dihadapi oleh para petugas seleksi, yaitu (Siagian 2008, 133) :
a. Penawaran tenaga kerja.
Secara umum dapat dikatakan bahwa semakin banyak jumlah
pelamar untuk di seleksi, semakin baik bagi organisasi karena dengan
demikian semakin besar jaminan bahwa pelamar yang terseleksi dan
diterima menjadi pegawai benar-benar merupakan tenaga kerja yang akan
dilakukan. Akan tetapi bukanlah merupakan hal yang mustahil bahwa
jumlah pelamar kurang dari yang diharapkan. Ada dua kemungkinan
mengapa bisa terjadi demikian, pertama, karena imbalan yang rendah
karena sifat pekerja yang tergolong pada pekerjaan yang berada pada anak
tangga terendah dalam hierarki organisasi. Kedua karena sifat pekerja
yang menuntut spesialisasi tinggi sehingga tidak banyak pencari kerja
yang memenuhi persyaratan yang telah ditentukan meskipun imbalannya
cukup tinggi pula.
Dengan perkataan lain, mungkin saja perbandingan antara antara
pelamar dang terpilih besar atau kecil. Dalam hal perbandingan itu kecil,
perlu diperhatikan penyebabnya mungkin karena persyaratan yang harus
dipenuhi memang berat atau karena mutu para pelamar rendah (Siagian
2008, 133).
b. Tantangan etis.
Tidak disanggah bahwa para perektur tenaga kerja menegang
peranan penting dalam menentukan siapa di antara pelamar yang diterima
dan siapa yang ditolak. Merupakan kenyataan pula bahwa organisasi
pemakai tenaga kerja mengharapkan bahwa para pelamar bermutu setinggi
31
mungkin. Menggambungkan kedua hal itu alam proses seleksi menuntut

standar etika tinggi dari para perekrut tenaga kerja baru karena hanya
dengan demikianlah tenaga-tenaga bermutu yang diterima dan
dipekerjakan.
Memegang teguh norma-norma etika menurut antara lain disiplin
pribadi yang tinggi, kejujuran yang tidak tergoyahkan, integritas karakter
serta obyektivitas yang didasarkan pada criteria yang resional. Hal ini
sangat penting karena tidak mustahil seleksi dihadapkan kepada berbagai
macam godaan, seperti menerima hadiah, disogok oleh pelamar,
mengantrol nilai seleksi dari pelamar yang mempunyai hubungan darah
atau kaitan primodial lainnya atau hal-hal lain yang mengakibatkan
seseorang prekrut mengambil keputusan yang didasarkan pada
pertimbangan-pertimbangan bagan subyektif (Siagian 2008,134).
c. Faktor internal organisasi.
Para seleksi tenaga kerja pada umumnya menyadari bahwa situasi
internal organisasi harus dipertimbangkan dalam juga merekrut dan
menyeleksi tenaga-tenaga kerja baru. Misalnya, besar kecilnya anggaran
yang dialokasikan untuk belanja pegawai menentukan beberapa banyak
pegawai baru yang boleh direkrut, untuk memangku jabatan apa dan
melakukan pekerjaan apa. Juga apakah untuk mengisi lowongan baru yang
tersedia atau apakah seperti atasan permintaan sendiri, diberhentikan tidak
atas permintaan sendiri, memasuki masa pensiun atau karena ada pegawai
yang meninggal dunia.
Faktor internal lain yang harus perhitungkan adalah kebijaksanaan
atau strategi organisasi mengenai arah perjalanan orgainisasi dimana yang
akan dating. Misalnya, apakah organisasi merencanakan peluasan usaha,
baik dalam arti produk yang dihasikan maupun arti dalam wilayah kerja
baru. Dalam hal organisasai mempertahankan status quo, jumlah tenaga
kerja baru yang diperlukan menjadi sangat terbatas karena sekedar
mengganti tenaga kerja lama yang karena berbagai alasan tidak lagi
bekerja pada organisasi yang bersagkutan (Siagian 2008,136).
32
d. Kesamaan kesempatan memperoleh pekerjaan.

Di berbagai negara atau masyarakat, masih saja terdapat praktek-
praktek pemantafaan sumber daya manusia yang sifatnya diskriminasi.
Ada kalanya praktek yang diskriminatif itu didasarkan atas warna kulit,
atau daerah asal, atau latar belakang sosial. Dengan perkataan lain,
terhadap sekelompok warga mayarakat yang diidentifikasikan sebagai
minoritas diberlakukan pembatasan-pembatasan tertentu sehingga mereka
tidak memperoleh kesempatan tertentu sehingga mereka tidak memperoleh
kesempatan yang sama dengan warga masyarakat lainnya untuk
memperoleh pekerjaan. Ironisnya ialah bahwa kadang-kadang pembatasan
tersebut memperoleh keabsahan dalam peraturan perundang-undangan.
Akan tetapi yang lebih sering dijumpai ialah bahwa sebenarnya praktek
yang diskriminatif demikian sebenar-benarnya dilarang oleh peraturan
perundang-undangan namun dilakukan oleh pemimpin organisasi tertentu.
Secara etika dan moral tertentu praktek yang diskiminatif tersebut
tidak dapat dibenarkan. Tidak ada alasan apapun yang membenarkan
tindakan dan praktek demikian (Siagian 2008, 136).
Selain kendala, hal yang paling penting dari seleksi yakni proses
dari seleksi itu sendiri. Adapun proses seleksi yang dikemukakan oleh
(Rachmawati 2008, 100) yakni sebagai berikut:
Gambar 2.1 Proses Seleksi
penyaringan para pelamar
↓
Tes
↓
Wawancara awal
↓
Evaluasi latar belakang dan reverensi
↓
Wawancara mendalam
↓
Tes kesehatan atau fisik
↓
Pengambilan keputusan manajemen
Sumber : Rachmawati 2008
33
Proses Seleksi pada Gambar diatas adalah sebagai berikut:

a. Penyaringan Pelamar
Lamaran kerja yang lengkap memberikan informasi awal mengenai
pelamar kerja, seperti latar belakang pendidikan, pengalaman, minat dan
posisi yang digunakan, upaya untuk mengiginkan, serta keahlian khusus
pelamar, invormasi yang relevan perlu dimasukan sebagai bahan
pertimbangan selanjutnya.
b. Tes
Tes ditunjukan untuk melihat kemampuan sebenarnya dari pelamar.
Hal ini dapat juga untuk menguji respons pelamar yang sebenarnya
terhadap pekerjaan dan tugas yang akan dijalani. Tes ini bias bervariasi
pada beberapa organisasi, antara lain tes pengetahuan, tes kecerdasan, tes
kepribadian, tes psikologi, tes kemampuan computer, tes minat serta bakat,
dan lain-lain. Tes tergantung pada jenis pekerjaan akan diisi pelamar.
c. Jenis Tes
Dapat menggolongkan jenis tes menurut ukuran kemampuan
mental, motorik, serta fisik, kemampuan individu, dan persentasi teknik:
1) Tes kemampuan pemahaman (mental)
Tes ini tergolong tes kecerdasan dan kemampuan spasifikasi
mental, seperti kemampuan memori.
2) Tes kecerdasan
Tes ini merupakan tes kemampuan pengetahuan umum yang
mencakupi kemampuan daya ingat, perbendaharaan kita, kemampuan
lisan, dan kemampuan kuantitatif.
3) Kemampuan mental khusus
Ada juga ukuran tentang kemampuan mental khusus, seperti
pertimbangan induktif dan deduktif, pemahaman verbal yang menyeluruh,
daya ingat dan kemampuan kuantitatif. Tes pada katagori ini dapat disebut
juga tes berkat, karena mereka menanyakan bakat pelamar.
34
4) Tes kemampuan motorik dan fisik

Tes kemampuan motorik meliputi keterampilan manual, kecepatan
gerakan tangan dan waktu untuk reaksi,pengukuran kecepatan dan
ketelitian tentang pertimbangan sederhana kecepatan tangan jari, dan
pergerakan lengan, Tes kemampuan fisik juga diperlukan. Kemampuan
fisik meliputi kekuatan statis, kekuatan dinamis, koordinasi badan, serta
daya tahan tubuh atau stamina.
5) Tes kepribadian dan minat
Mental dan kemampuan fisik seseorang jarang ditempatkan dalam
bekerja. Beberapa faktor, seperti motivasi dan keterampilan antara bekerja.
Beberapa faktor, seperti motivasi keterampilan antara individu pun
merupakan sebagai panduga seperti sesuatu yang tak dapat diduga.
d. Wawancara Awal
Wawancara awal berguna untuk memilih secara cepat apakah
pelamar cocok untuk pekerjaan yang ditawarkan. Wawancara dapat
dilakukan untuk melihat pengalaman kerja, tingkat gaji yang diinginkan,
dan kemauan untuk dimutasi atau dipromosikan. Wawancara ini biasanya
tidak dilakukan apabila pelamar jumlahnya cukup besar karena akan
memakan biaya dan tidak efesien.
e. Evaluasi Latar Belakang
Evaluasi ini ingin mengetahui kebenaran informasi yang diberikan
oleh pelamar kerja. Jika pelamar kerja menyebutkan referensi, manajemen
dapat mengecek referensi yang disebutkan. Manajer juga dapat
menggunakan sumber lain untuk mengonfirmasikan kebenaran informasi
yang disebutkan pelamar.
f. Wawancara Mendalam
Setelah tes terdahulu selesai, wawancara mendalam dilakukan
untuk memperoleh informasi lebih lanjut tentang pelamar. Hal ini dapat
pula digunakan untuk menginformasikan kebenaran informasi yang
diberikan secara tertulis. Wawancara bisa dilakukan oleh manajer madya
atau yang akan menduduki posisi strategis. Wawancara mencerminkan
35
pula betapa pentingnya penarikan pelamar tersebut. Wawancara bisa

menjadi tidak efektif bila, pewawancara memiliki kedudukan yang lebih
kuat dibanding yang diwawancarai di mana pelamar akan merasa gugup
dan canggung dalam menghadapi wawancara sehingga mempengaruhi
hasil wawancara pelamar. Karena itu wawancara diharapkan memberikan
gambaran yang realistis tentang organisasi baik kebaikan serta kelemahan
yang dimiliki.
f. Tes Kesehatan
Tes kesehatan seseorang merupakan hal yang sangat penting untuk
hampir semua jenis pekerjaan, sebab disamping dapat mempengaruhi
produktifitas, juga berkaitan dengan biaya yang nantinya dikeluarkan oleh
perusahaan untuk pemeliharaan kesehatan. Tes ini dapat dilakukan dengan
menanyakan kepada pelamar beberapa pertanyaan yang dapat
mengindikasikan kondisi kesehatan secara umum, misalnya apakah
pelamar pernah mengalami, rata-rata beberapa kali dalam satu bulan
mengunjungi dokter atau rumah sakit, dan lain-lain. Untuk tes umum
kesehatan klinik perusahaan oleh seorang dokter ahli, atau mengirim
pelamar ke rumah sakit dengan biaya dari perusahaan.
g. Pengambilan Keputusan
Jika pelamar sudah melalui serangkaian tes, pelamar siapa
bergabung dengan organisasi, akan mengambil keputusan dengan
menawarkan tawaran kerja dengan beberapa cara seperti pemberitahuan
lewat pos, telepon, madia massa, atau pengumuman di tempat seleksi.
Calon yang tidak diterima sebaiknya diberikan alasan penolakan. Alasan
penolakan dapat dibuat standar untuk menghindari kesalahan atau
perbedaan interpretasi. Pengambilan keputusan dalam memberikan
penawaran kerja ini sangat penting dan strategis sebab akan menentukan
keberadaan pelamar dalam pekerjaan dan posisi jabatan yang akan
ditanggung nanti.
Seleksi karyawan ini sangat penting karena tercapainya tujuan
organisasi tergantung pada bawahan. Karyawan yang profesional akan
36
melakukan pekerjaan dengan baik untuk organisasi. Kesalahan dalam

pekerjaan akan menyebabkan kerugian bagi organisasi tersebut di
kemudian hari. Adapun langkah-langkah untuk mencegah kelainan dalam
merekrut meliputi:
 Semua informasi yang diajukan pelamar tentang aplikasi pekerjaan.
 Memperoleh otoritas yang ditulis pelamar sebagai acuan mengetahui
calon karyawan dan memberikan terlebih dahulu acuan dari organisasi
sebelumnya dengan teliti.
 Menyimpan informasi atau arsip yang dipeloreh tentang masing-
masing pelamar selama proses seleksi.
 Menolak pelamar yang membuat peryataan dalam surat lamaran yang
faktif atau yang mempunyai catatan fisisk.
 Mengambil tindakan disipliner jika timbul permasalahan.
6. Tinjauan tentang Penempatan Kerja
(Sunyoto 2012, 122) menyatakan, penempatan merupakan proses

atau pengisian jabatan atau penugasan kembali pegawai pada tugas atau
jabatan baru atau jabatan yang berbeda. Sebagian besar keputusan
penempatan diambil oleh manajer lini, dalam hal ini atasan langsung
karyawan yang bersangkutan. Penempatan tidak hanya berlaku bagi para
pegawai baru, akan tetapi berlaku pula bagi pegawai lama yang mengalami
alih tugas dan mutasi.
Penempatan merupakan proses pemberian tugas dan pekerjaan

kepada tenaga kerja yang lulus seleksi untuk dilaksanakan sesuai ruang
lingkup yang telah ditetapkan, serta mampu mempertanggungjawabkan
segala risiko dan kemungkinan-kemungkinan yang terjadi atas tugas dan
pekerjaan, wewenang, serta tanggungjawab. (Sastrohadiwiryo 2002, 162)
Sedangkan menurut (Rivai dan Jauvani 2009,198), penempatan

karyawan berarti mengalokasikan para karyawan pada posisi jabatan
tertentu, hal ini khusus pada karyawan baru. Sedangkan untuk karyawan
37
lama, hal ini berarti mempertahankan posisi lama atau memindahkan pada
posisi yang baru.
Penempatan merupakan tindak lanjut dari seleksi, yaitu

menempatkan calon pegawai yang diterima (lulus seleksi) pada
jabatan/pekerjaan yang membutuhkannya dan sekaligus mendelegasikan
pada orang tersebut. Dengan demikian, calon pegawai itu akan dapat
mengerjakan tugastugasnya pada jabatan yang bersangkutan (Hasibuan
2009, 198).
Setiap pekerjaan yang dilaksankan pada dasarnya mempunyai

tujuan. Tujuan berfungsi untuk mengarahkan perilaku, begitu juga dengan
penempatan karyawan, manajer sumber daya manusia, menempatkan
seorang karyawan atau calon karyawan dengan tujuan antara lain agar
karyawan yang bersangkutan lebih berdayaguna dalam melaksanakan
pekerjaan yang dibebankan, serta untuk meningkatkan kemampuan dan
keterampilan sebagai dasar kelancaran tugas (Suwatno 2011, 122).
Peranan departemen SDM adalah memberikan usulan dan nasehat

kepada manajer lini tantang kebijakan perusahaan dan memberikan
konseling kepada para karyawan, penempatan staf terdiri dari dua cara
yaitu: a) karyawan baru diluar perusahaan dan, b) penempatkan bagi
karyawan lama, terdapat tiga konteks yang penting dari penempatan, yaitu
promosi, transfer, dan demosi. Setiap keputusan harus diiringi dengan
pertimbangan organisasi dan tindak lanjut, apapun penyebabnya seperti
merger, akuisisi, atau perubahan internal lainnya.
a. Promosi
Promosi (Rivai 2011, 199) terjadi apabila seorang karyawan
dipindahkan dari satu pekerjaan kepekerjaan lain yang lebih tinggi dalam
pembayaran, tanggung jawab dan atau level. Hal ini sejalan dengan
pernyataan (Siagan 2008, 168) yang menyatakan bahwa promosi adalah
seseorang pegawai dipindahkan dari satu pekerjaan ke pekerjaan lainnya
38
yang tanggung jawab lebih besar, tingkatanya dalam hierarki lebih tinggi
dan penghasilannya pun lebih besar pula.
b. Transfer dan Demosi
(Rivai 2011, 200) mengemukakan bahwa transfer adalah seseorang
karyawan dari satu bidang tugas ke bidang tugas lainnya yang
tingkatannya hampir sama baik tingkat gaji, tanggung jawab, maupun
tingkat strukturnya. Sedangkan yang dimaksud dengan demosi adalah
karyawan yang dipindahkan dari satu posisi ke posisi lainnya yang lebih
rendah tingkatannya, baik tingkat gaji, tanggung jawab, maupun tingkat
strukturalnya.
c. Job posting programs
Job posting program memberikan informai kepada karyawan
tentang lowongan kerja dan persyaratannya. Pengumumam tentang
lowonga kerja tersebut biasanya mengundang karyawan yang memenuhi
persyaratan untuk melamar diumumkan melalui buletin atau surat kabar
perusahaan baik itu surat kabar biasa maupun elektronik.
Ada beberapa indikator untuk mengukur penempatan karyawan

menurut beberapa ahli. Menurut (Suwatno dan Priansa 2011, 71) adalah
sebagai berikut:
a. Prestasi akademis
Prestasi akademis yang telah dicapai oleh karyawan selama
mengikuti jenjang pendidikan, sebelumnya harus mendapatkan
pertimbangan dalam menempatkan dimana pegawai yang bersangkutan
harus melaksanakan tugas dan pekerjaan serta mengemban wewenang dan
tanggung jawab. Pegawai yang memiliki prestasi akademik yang tinggi
harus ditempatkan pada tugas dan pekerjaan yang diperkirakan dia mampu
mengembannya.
b. Pengetahuan
Pengetahuan atau knowledge merupakan campuran dari pengalaman,
nilai, informasi kontekstual, pandangan pakar dan intuisi mendasar yang
memberikan suatu lingkungan dan kerangka untuk mengevaluasi dan
39
menyatukan pengalaman baru dengan informasi. Pengetahuan seseorang

dapat diperoleh melalui pendidikan formal, informal, membaca buku, dan
lain-lain.
c. Ketrampilan
Ketrampilan berasal dan kata trampil yang artinya cakap, mampu,
dan cekatan dalam menyelesaikan tugas pekerjaan. Dengan meningkatkan
ketrampilan karyawan maka diharapkan pekerjaan dapat diselesaikan
sesuai dengan rencana sebelumnya. Sebab karyawan yang menguasai
ketrampilan tententu dalam bekerja diharapkan tidak perlu pengawasan
karena hambatan dalam menyelesaikan pekerjaan dapat teratasi.
d. Pengalaman
Pengalaman Kerja adalah ukuran tentang lama waktu atau masa
kerja yang telah ditempuh. Seseorang dapat memahami tugas-tugas suatu
pekerjaan dengan pengetahuan dan ketrampilan yang dikuasai dan dimiliki
dan telah melaksanakan pekerjaan dengan baik. Adapun faktor-faktor yang
mempengaruhi pengalaiman kerja adalah sebagat berikut: a) Pengalaman
Kerja, b) Sikap Karyawan, c) Latar Belakang Pribadi, d) Kondisi Fisik dan
Mental, e) Minat dan Bakat Karyawan.
Sedangkan menurut (Satrohadiwiryo 2002, 162) beberapa faktor
yang harus dipertimbangkan dalam penempatan jabatan sebagai berikut:
a. Faktor prestasi akademis
Tenaga kerja yang mempunyai atau memiliki prestasi akademis yang
tinggi harus ditempatkan pada tugas dan pekerjaan yang memerlukan
wewenang dan tanggung jawab besar, demikian juga sebaliknya bagi
tenaga kerja yang yang prestasi akademiknya rendah ditempatkan pada
tugas dan pekerjaan dengan tanggung jawab yang rendah. Jadi prestasi
akademis ini akan menentukan posisi seseorang dalam kaitannya dengan
pekerjaan yang akan ditanganinya. Sehingga latar belakang pendidikan
yang pernah dialami sebelumnya harus pula dijadikan pertimbangan.
b. Faktor pengalaman
40
Pengalaman kerja pada pekerjaan yang sejenisnya hendaknya

menjadi pertimbangan dalam rangka penempatan tenaga kerja.
c. Faktor kesehatan dan fisik mental
Dalam menempatkan tenaga kerja faktor kesehatan fisik dan mental
perlu dipertimbangkan untuk menghindari kerugian kantor.
d. Faktor Status perkawinan
Formulir diberikan kepada pelamar agar keadaan pribadi pelamar
diketahui dan dapat menjadi sumber pengambilan keputusan , khususnya
dalam bidang ketenagakerjaan.
e. Faktor Usia
Dalam menempatkan tenaga kerja faktor usia tenaga kerja yang lulus
seleksi perlu dipertimbangkan seperlunya. Hal ini untuk menghindarkan
rendahnya produktivitas yang dihasilkan oleh tenaga kerja yang
bersangkutan.
Dalam pelaksanaan penempatan pegawai, (Sastrohadiwiryo
1989:88) mengemukakan bahwa faktor yang harus dipertimbangkan
a. Latar Belakang Pendidikan
Prestasi akademis yang dimiliki tenaga kerja selama mengikuti
pendidikan sebelumnya harus dipertimbangkan, khususnya dalam
penempatan tenaga kerja tersebut untuk menyelesaikan tugas pekerjaan,
serta mengemban wewenang dan tanggung jawab. Prestasi akademis yang
perlu dipertimbangkan tidak terbatas pada jenjang terakhir pendidikan
tetapi termasuk jenjang pendidikan yang pernah dialaminya.
Tenaga kerja yang memiliki prestasi akademis tinggi harus
ditempatkan pada tugas dan pekerjaan yang sesuai dengan
kemampuannya, sebaliknya tenaga kerja yang memiliki latar belakang
akademis rata-rata atau dibawah standar harus ditempatkan pada tugas dan
pekerjaan ringan dengan beban wewenang dan tanggung jawab yang
relatif rendah. Latar belakang pendidikan pun harus menjadi pertimbangan
dalam menempatkan karyawan. Misalnya, sarjana ekonomi harus
41
ditempatkan pada pekerjaan yang berhubungan dalam bidang ekonomi.

Latar belakang akademis ini dimaksudkan untuk menempatkan karyawan
yang tepat pada posisi yang tepat pula (The Right Man on The Right
Place).
b. Kesehatan Fisik dan Mental
Dalam menempatkan karyawan, faktor fisik dan mental perlu
dipertimbangkan karena tanpa pertimbangan yang matang, maka hal-hal
yang bakal merugikan perusahaan akan terjadi. Penempatan kerja pada
tugas dan pekerjaan tertentu harus disesuaikan dengan kondisi fisik dan
mental karyawan yang bersangkutan.
Kesehatan erat kaitannya dengan sumber daya manusia. Pekerjaan-
pekerjaan yang berat dan berbahaya misalnya hanya mungkin dikerjakan
oleh orang-orang yang mempunyai fisik sehat dan kuat, sedangkan sumber
daya manusia yang fisiknya lemah dan berotak cerdas dapat ditempatkan
pada bidang administrasi, pembuatan konsep atau perhitungan-perhitungan
yang memerlukan ketekunan luar biasa, namun faktor kesehatan ini masih
perlu diperhatikan dalam penempatan mereka. Hal ini dapat dipahami,
meskipun tes kesehatan telah meluluskan semua sumber daya manusia
baru, tetapi kadang-kadang tes kesehatan tersebut dilakukan sepintas kilas
kurang dapat mendeteksi kondisi jasmani secara rinci.
c. Pengalaman Kerja
Pengalaman bekerja pada pekerjaan sejenis perlu mendapatkan
pertimbangan dalam penempatan kerja karyawan. Kenyataan
menunjukkan makin lama karyawan bekerja, makin banyak pengalaman
yang dimiliki karyawan yang bersangkutan, sebaliknya semakin singkat
masa kerja, semakin sedikit pengalaman yang diperoleh. Pengalaman
bekerja benyak memberikan keahlian dan keterampilan kerja.Pengalaman
bekerja yang dimiliki seseorang kadang-kadang lebih dihargai daripada
tingkat pendidikan yang menjulang tinggi. Karyawan yang berpengalaman
dapat langsung menyelesaikan tugas dan pekerjaanya. Karyawan hanya
memerlukan pelatihan dan petunjuk yang relatif singkat. Sebaliknya
42
karyawan yang hanya mengandalkan latar belakang pendidikan dan gelar

yang disandangnya, belum tentu mampu mengerjakan tugas dan pekerjaan
yang diberikan kepadanya dengan cepat.
d. Faktor Status Perkawinan
Status perkawinan sumber daya manusia perlu menjadi bahan
pertimbangan dalam penempatannya, karena banyak pekerjaan yang
mempersyaratkan penerimaan sumber daya manusia yang belum menikah.
Bagi sumber daya manusia yang sudah menikah apalagi yang mempunyai
anak tentu penempatannya tidak seluas sumber daya manusia yang belum
menikah. Oleh sebab itu banyak perusahaan mempunyai toleransi besar
yang menempatkan kedua suami istri itu dalam satu kota atau dalam satu
kantor. Hal ini dengan pertimbangan agar para sumber daya manusia yang
bersangkutan dapat tenang bekerja.
e. Sikap
Sikap merupakan bagian hakiki dari kepribadian seseorang. Dalam
penempatan kerja faktor sikap hendaknya menjadi pertimbangan bagi
manajer sumber daya manusia, karena hal tersebut akan berpengaruh
secara langsung baik bagi individu dan perusahaan maupun bagi
masyarakat sebagai pengguna jasa dari kantor/instansi itu sendiri.
f. Usia
Faktor usia tenaga kerja yang lulus seleksi perlu dipertimbangkan
dalam penempatan tenaga kerja. Penempatan tenaga kerja berdasarkan usia
perlu dilakukan untuk menghindari rendahnya produktivitas yang
dihasilkan oleh karyawan yang bersangkutan.
Prosedur penempatan pegawai berkaitan erat dengan sistem dan

proses yang digunakan. Berkaitan dengan sistem penempatan tenaga kerja,
(Sastrohadiwiryo 2003, 130) mengemukakan ”Harus terdapat maksud dan
tujuan dalam merencanakan sistem penempatan kerja”.
Untuk mengetahui prosedur penempatan kerja harus memenuhi
persyaratan :
43
a. Harus ada wewenang untuk menempatkan personalia yang datang dari

daftar personalia yang dikembangkan melalui analisis tenaga kerja.
b. Harus mempunyai standar yang digunakan untuk membandingkan
pelamar.
c. Harus mempunyai pelamar pekerjaan yang diseleksi untuk ditempatkan.
Apabila terjadi salah penempatan (missplacement) maka perlu
diadakan suatu program penyesuaian kembali (redjustment) karyawan
yang berrsangkutan nsesuai dengan keahlian yang dimiliki, yitu dengan
melakukan:
a. Menempatkan kembali (replacement) pada posisi yang lebih sesuai.
b. Menugaskan kembali (reasignment) dengan tugas-tugas yang sesuai
dengan bakat dan kemampuan.
7. Tinjauan tentang Kinerja
Menurut (Rivai 2011, 42) menyatakan bahwa yang dimaksud dengan

kinerja (performance) adalah hasil kerja yang dapat dicapai oleh seseorang
atau sekelompok orang dalam suatu organisasi sesuai dengan wewenang
dan tanggung jawab masing-masing, dalam rangka pencapaian tujuan
organisasi. Sedangkan (Sedarmayanti 2011, 260) mengemukakan bahwa
kinerja merupakan hasil kerja seorang pekerja, sebuah proses manajemen
atau suatu organisasi secara keseluruhan, dimana hasil kerja tersebut harus
dapat ditunjukkan buktinya secara konkrit dan dapat diukur (dibandingkan
dengan standar yang telah ditentukan).
(Prawirosentono 2009, 54) menyatakan bahwa kinerja seorang

pegawai akan baik, jika pegawai mempunyai keahlian yang tinggi,
kesediaan untuk bekerja, adanya imbalan/upah yang layak dan mempunyai
harapan masa depan. Secara teoritis ada tiga kelompok variabel yang
mempengaruhi kinerja individu, yaitu: variabel individu, variabel
organisasi, dan variabel pisikologis. Kelompok variabel individu terdiri
dari variabel kemampuan dan keterampilan, latar belakang pribadi dan
demografis.
44
Menurut (Wibowo 2007, 2), kinerja merupakan hasil pekerjaan yang

mempunyai hubungan kuat dengan tujuan strategis organisasi. Mengelola
kinerja telah menjadi subyek perdebatan tentang nilai kinerja, pengukuran
dan manajemen, dan juga menjadi area pertumbuhan dalam administrasi
dan manajemen publik (Van de Walle, 2009; Talbot, 2010). Penilaian
kinerja menjadi dasar untuk keputusan organisasi tertentu seperti
menentukan gaji paket dan promosi (Sripirabaa dan Krishnaveni, 2009).
Penilaian kinerja mengacu pada suatu sistem formal dan terstruktur
yang digunakan untuk mengukur nilai dan mempengaruhi sifat-sifat yang
berkaitan dengan pekerjaan, perilaku dan hasil, termasuk tingkat
ketidakhadiran (Rivai 2011, 549).
Menurut Nawawi (2011: 237) penilaian kinerja adalah kegiatan

mengidentifikasi pelaksanaan pekerjaan dengan menilai aspek-aspeknya.
yang difokuskan pada pekerjaan yang berpengaruh pada kesuksesan
organisasi perusahaan.
Jenis-jenis penilaian kinerja menurut (Yani 2012, 120) adalah:
a. Penilaian hanya oleh atasan: penilaian yang dilakukan oleh atasan cepat
dan langsung dan dapat mengarah ke distorsi karena pertimbangan
pribadi.
b. Penilaian oleh kelompok lini: atasan dan atasannya lagi bersama-sama
membahas kinerja dari bawahannya yang dinilai.
c. Penilaian oleh kelompok staf: atasan meminta satu atau lebih individu
untuk bermusyawarah dengan atasan langsung yang membuat
keputusan akhir.
d. Penilaian berdasarkan peninjauan lapangan: sama seperti kelompok
staf. namun melibatkan wakil dari pimpinan pengembangan atau
departemen SDM yang bertindak sebagai peninjau independen.
e. Penilaian yang dilakukan oleh bawahan dan sejawat.
Suatu perusahaan melakukan penilaian kinerja didasarkan pada dua
alasan pokok, (Yani 2012, 119) yaitu:
45
a. Manajer memerlukan evaluasi yang objektif terhadap kinerja karyawan

pada masa lain yang digunakan untuk membuat keputusan di bidang
SDM di masa yang akan datang.
b. Manajer memerlukan alat yang memungkinkan untuk membantu
karyawan memperbaiki kinerja, merencanakan pekerjaan,
mengembangkan kemampuan dan ketrampilan untuk pengembangan
karir dan memperkuat hubungan antar manajemen yang bersangkutan
dengan karyawan.
Berdasarkan uraian di atas. tujuan penilaian kinerja karyawan pada
dasarnya meliputi:
a. membantu meningkatkan kinerja
b. mendorong pertanggungjawaban dari karyawan
c. pemberian imbalan yang serasi, misalnya untuk kenaikan gaji, gaji
pokok, gaji istimewa, insentif uang.
d. Untuk pembeda antara karyawan satu dan karyawan lain.
e. Menilai potensi di masa depan untuk kenaikan pangkat.
f. Memberi konsultasi kepada karyawan mengenai peluang karier.
g. Pemutusan hubungan kerja, pemberian sanksi atau hadiah.
Menurut Rivai (2011:263) manfaat penilaian kinerja adalah:
a. Manfaat bagi karyawan yang dinilai:
1) Meningkatkan motivasi.
2) Meningkatkan kepuasan kerja.
3) Adanya kejelasan standar hasil yang diharapkan.
4) Adanya kesempatan berkomunikasi atas peningkatan nilai pribadi.
b. Manfaat bagi penilai:
1) Meningkatkan kepuasan kerja.
2) Kesempatan untuk mengukur dan mengidentifikasikan kinerja
karyawan.
3) Meningkatkan kepuasan kerja, baik dari para manajer ataupun
karyawan.
c. Manfaat Perusahaan:
46
1) Meningkatkan kualitas komunikasi

2) Perbaiki seluruh simpul unit-unit yang ada dalam perusahaan
3) Meningkatkan motivasi karyawan secara keseluruhan
4) Meningkatkan pandangan secara luas menyangkut tugas-tugas
yang dilakukan untuk masing-masing karyawan.
Adapun Metode-metode penilaian kinerja yang paling banyak
digunakan menurut (Mondy dan Noe 2005, 163) adalah :
a. Written Essays, merupakan teknik penilaian kinerja yaitu evaluator
menulis deskripsi mengenai kekuatan pekerja, kelemahannya,
kinerjanya pada masa lalu, potensinya dan memberikan saran-saran
untuk pengembangan pekerja tersebut.
b. Critical Incidents, merupakan teknik penilaian kinerja yaitu evaluator
mencatat mengenai apa saja perilaku pencapaian terbaik dan terburuk
(extremely good or bad behaviour) pegawai.
c. Graphic Rating Scales, merupakan teknik penilaian kinerja yaitu
evaluator menilai kinerja pegawai dengan menggunakan skala dalam
mengukur faktor-faktor kinerja (performance factor). Misalnya adalah
dalam mengukur tingkat inisiatif dan tanggung jawab pegawai, Skala
yang digunakan adalah 1 sampai 5, yaitu 1 adalah yang terburuk dan 5
adalah yang terbaik.
d. Behaviourally Anchored Rating Scales (BARS), merupakan teknik
penilaian kinerja yaitu evaluator menilai pegawai berdasarkan
beberapa jenis perilaku kerja yang mencerminkan dimensi kineja dan
membuat skalanya. Metode ini mendeskripsikan perilaku yang
diharapkan sesuai dengan tingkat kinerja yang diharapkan.
e. Multiperson Comparison, merupakan teknik penilaian kinerja yaitu
seorang pegawai dibandingkan dengan rekan kerjanya. Biasanya
dilakukan oleh supervisor, ini sangat berguna untuk menentukan
kenaikan gaji (merit system), promosi, dan penghargaan perusahaan.
47
f. Management By Objectives. Metode ini juga merupakan penilaian

kinerja, yaitu pegawai dinilai berdasarkan pencapaiannya atas tujuan-
tujuan spesifik yang sudah ditentukan sebelumnya.
Menurut (Mangkunegara 2011, 75) ada beberapa dimensi untuk
mengukur kinerja karyawan, adalah sebagai berikut :
a. Kualitas kerja, adanya kualitas kerja yang baik dapat menghindari
tingkat kesalahan, dalam penyelesaian suatu pekerjaan yang dapat
bermanfaat bagi kemajuan perusahaan. Adapun indikator kualitas kerja
biasanya diukur melalui ketepatan, ketelitian, ketrampilan, dan
kebersihan hasil kerja.
b. Kuantitas kerja, menunjukan banyaknya jumlah jenis pekerjaan yang
dilakukan dalam suatu waktu sehingga efisiensi dan efektivitas dapat
terlaksana sesuai dengan tujuan perusahaan, diukur dengan menilai
waktu yang digunakan untuk menyelesaikan pekerjaan dengan baik.
c. Tanggung jawab, menunjukkan seberapa besar karyawan dalam
menerima dan melaksanakan pekerjaannya, mempertanggungjawabkan
hasil kerja serta sarana dan prasarana yang digunakan dan perilaku
kerjanya setiap hari.
d. Kerjasama, kesediaan karyawan untuk berpartisipasi dengan karyawan
yang lain secara vertikal dan horizontal baik di dalam maupun di luar
pekerjaan sehingga pekerjaan akan semakin baik.
e. lnisiatif, adanya inisiatif dan dalam diri anggota organisasi untuk
melakukan pekerjaan serta mengatasi masalah dalam pekerjaan tanpa
menunggu perintah.
Di samping itu, dimensi yang digunakan dalam melakukan penilaian
kinerja menurut (Prawirosentono 1999, 236) adalah :
a. pengetahuan atas pekerjaan, kejelasan pengetahuan atas tanggung
jawab pekerjaan yang menjadi tugasnya,
b. perencanaan dan organisasi, kemampuan membuat rencana pekerjaan
meliputi jadwal dan urutan pekerjaan sehingga tercapai efisiensi dan
efektifitas,
48
c. mutu pekerjaan, ketelitian, dan ketepatan pekerjaan,

d. produktivitas,
e. pengetahuan teknis atas pekerjaan yang menjadi tugas seorang
karyawan,
f. judgement, kebijakan naluriah, dan kemampuan menyimpulkan tugas
sehingga tujuan organisasi tercapai,
g. komunikasi,
h. kerja sama,
i. kehadiran dalam rapat, disertai dengan kemampuan menyampaikan
gagasan-gagasannya kepada orang lain mempunyai nilai tersendiri
dalam menilai kinerja seorang pegawai,
j. manajemen pekerjaan,
k. kepemimpinan, dan
l. kemampuan memperbaiki diri sendiri.
Evaluasi kinerja disebut juga „performance evaluation‟ atau
„perfonnance appraisal‟. Appraisal berasal dari kata Latin yang berarti
memberikan nilai atau harga. Evaluasi kinerja berarti memberikan nilai
atas pekerjaan yang dilakukan oleh seseorang untuk diberikan imbalan,
kompensasi atan penghargaan.
Menurut (Yani 2012: 131) evaluasi kinerja adalah proses yang
sistematis dan teratur dalam menentukkan nilai suatu jabatan relatif
terhadap jabatan-jabatan lain dalam suatu perusahaan. Hasil dari evaluasi
pekerjaan digunakan untuk menentukkan tingkat upah yang tepat dan adil
diantara jabatan-jabatan yang ada. Evaluasi kinerja kemudian didefinisikan
oleh Society for Human Resource Management yaitu ’The process of
evaluting how well employees perform their jobs when compared to a set
of standards, and then communicating that information to employees’
(Proses mengevaluasi sejauh mana kinerja aparatur ketika dalam bekerja
dibandingkan dengan serangkaian standar, dan mengkomunikasikan
informasi tersebut pada aparatur).” (Wirawan 2009, 12).
49
Evaluasi mempunyai beberapa fungsi (Mangkunegara 2011, 69).

yaitu :
a. Memberi informasi yang valid mengenai kinerja kebijakan, program
dan kegiatan, yaitu mengenai seberapa jauh kebutuhan, nilai dan
kesempatan telah dicapai.
b. Memberi sumbangan pada klarifiaksi dan kritik. Evaluasi memberi
sumbangan pada kiarifikasi dan kritik terhadap nilai-nilai yang
mendasari tujuan dan target.
c. Memberi sumbangan pada aplikasi metode analisis kebijakan, termasuk
perumusan masalah dan rekomendasinya, informasi mengenai tidak
memadainya suatu kinerja kebijakan, program dan kegiatan
memberikan kontribusi bagi perumusan ulang kebijakan, program dan
kegiatan.
d. Evaluasi dapat pula menyumbangkan rekomendasi bagi pendefinisian
alternatif kebijakan yang bermanfaat untuk mengganti kebijakan yang
berlaku dengan alternatif kebijakan yang lain.
50
B. Kerangka Pemikiran
Gambar 2.2
Kerangka Pemikiran
1. Semakin canggihnya teknologi menuntut berkembangnya kompetensi dan persaingan dalam

dunia kerja, terutama kinerja karyawan.
2. Betapa liberal/bebasnya semua orang sebagai SDM dengan latar belakang pendidikan yang
beragam dan heterogen bisa tersaring dalam proses rekrutmen SDM perbankan syariah.
3. Seberapa besar pengaruh arah kebijakan OJK terkait perngembangan SDM serta strategi
rekrutmen bank syariah terhadap kinerja karyawan.
Manajemen Sumber Daya Manusia
Perencanaan Tenaga Kerja
Pengaruh Rekrutmen, Seleksi, dan Penempatan karyawan terhadap kinerja karyawan

PT BNI Syariah KC BSD
Rekrutmen (X1)
Seleksi (X2) Kinerja Karyawan (Y)
Penempatan Kerja (X3)
Uji Kausalitas Data :

Uji Validitas
Uji Reliabilitas
Uji Asumsi Klasik :

Uji Normalitas
Uji Multikolinearitas
Uji Heteroskedastisitas
Uji Hipotesis :
Uji t (Parsial)
Uji F (Simultan)
Uji Koefisien Determinasi (R2)
Analisis Regresi Linear Berganda
Interpretasi dan hasil

51
C. Keterkaitan antar Variabel dan Pengembangan Hipotesis

1. Pengaruh Rekrutmen terhadap Kinerja Karyawan
Tujuan rekrutmen menurut (Rivai 2011, 150) adalah menerima
pelamar sebanyak-banyaknya sesuai dengan kualifikasi kebutuhan
perusahaan dari berbagai sumber, sehingga memungkinkan akan terjaring
calon karyawan dengan kualitas tertinggi dari yang terbaik.
Hasil penelitian terdahulu yang dilakukan oleh Joy O. Ekwoaba,
Ugochukwu U. Ikeije, Ndubuisi Ufoma (2015) menunjukan bahwa
kriteria rekrutmen berpengaruh signifikan terhadap kinerja organisasi.
Penelitian lainnya yang dilakukan oleh Yulasmi (2016) juga menyatakan
bahwa rekrutmen berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan.
Berdasarkan uraian di atas, maka dapat dibuat hipotesis sebagai
berikut :
Ha1 : Rekrutmen berpengaruh terhadap kinerja karyawan.
2. Pengaruh Seleksi terhadap Kinerja Karyawan
(Yusuf 2015, 114) menjelaskan bahwa kegiatan seleksi memiliki arti
yang sangat strategis dan penting bagi perusahaan. Apabila proses ini
dilaksanakan sesuai dengan prinsip-prinsip manajemen SDM, maka
proses seleksi akan mampu menghasilkan karyawan terpilih yang dapat
memberikan kontribusi positif bagi perusahaan.
Hasil penelitian terdahulu yang dilakukan oleh Ombui Kepha,
Elegwa Mukulu, Gichuhi, A. Waititu (2014) menyatakan bahwa korelasi
antara hasil kerja karyawan (prestasi kerja karyawan) dengan seleksi
sangat signifikan. Penelitian lainnya yang dilakukan oleh Caecilia Rosa
Permatasari1& Hari Susanta Nugraha (2016) juga menyatakan bahwa
seleksi berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan.
berikut :
Ha2 : Seleksi berpengaruh terhadap kinerja karyawan.
52
3. Pengaruh Penempatan Kerja terhadap Kinerja Karyawan

Manajer sumber daya manusia menempatkan seorang karyawan atau
calon karyawan dengan tujuan antara lain agar karyawan yang
bersangkutan lebih berdayaguna dalam melaksanakan pekerjaan yang
dibebankan, serta untuk meningkatkan kemampuan dan keterampilan
sebagai dasar kelancaran tugas (Suwatno 2011, 122).
Hasil penelitian terdahulu yang dilakukan oleh Teresia Kavoo-Linge
& James K. Kiruri menunjukan bahwa adanya pengaruh yang signifikan
antara praktek penempatan terhadap hasil kerja/prestasi kerja. Penelitian
lainnya yang dilakukan oleh Ristiana Wulandari & Winarningsih (2016)
juga menyatakan bahwa penempatan kerja berpengaruh signifikan
terhadap kinerja karyawan.
berikut :
Ha3 : Penempatan kerja berpengaruh terhadap kinerja karywan.
4. Pengaruh Rekrutmen, Seleksi, dan Penempatan Kerja terhadap Kinerja
Karyawan
Menurut (Rivai dan Sagala 2009, 159) seleksi adalah kegiatan dalam
manajemen SDM yang dilakukan setelah proses rekrutmen selesai
dilaksanakan. Hal ini berarti telah terkumpul sejumlah pelamar yang
memenuhi syarat untuk kemudian dipilih mana yang dapat ditetapkan
sebagai karyawan dalam suatu perusahaan. Proses pemilihan ini
dinamakan dengan seleksi. Proses seleksi sebagai sarana yang digunakan
dalam memutus pelamar mana yang akan diterima.
Penempatan merupakan tindak lanjut dari seleksi, yaitu
menempatkan calon pegawai yang diterima (lulus seleksi) pada
jabatan/pekerjaan yang membutuhkannya dan sekaligus mendelegasikan
pada orang tersebut. Dengan demikian, calon pegawai itu akan dapat
mengerjakan tugastugasnya pada jabatan yang bersangkutan (Hasibuan
2009, 198).
53
Hasil penelitian terdahulu yang dilakukan oleh Arthur V. T.

Palembang, Olivia S. Nelwan, & Merinda Pandowo (2017) menunjukkan
bahwa rekrutmen, seleksi, dan penempatan kerja berpengaruh signifikan
secara simultan terhadap kinerja karyawan.
berikut :
Ha4 : Rekrutmen, Seleksi, dan Penempatan Kerja berpengaruh terhadap
Kinerja Karyawan.
BAB III
METODE PENELITIAN
A. Ruang Lingkup Penelitian.
Penelitian yang dilakukan adalah penelitian kuantitatif asosiatif dengan

metode regresi linear berganda. Penelitian kuantitatif menurut (Sugiono 2010,
14) merupakan penelitian yang hasilnya disajikan dalam bentuk deskriptif
dengan menggunakan angka-angka statistik. Sesuai dengan tujuan penelitian
ini, penelitian asosiatif adalah untuk mengetahui pengaruh ataupun juga
hubungan antara dua variabel terikat atau lebih terhadap variabel bebas
(Sugiono 2010, 11). Adapun variabel yang digunakan dalam penelitian yaitu
Rekrutmen, Seleksi, Penempatan (variabel independen), dan Karyawan
Kinerja Karyawan (variabel dependen).
Data yang diambil dalam penelitian ini adalah data Primer yaitu data
yang diambil dari sumber data pertama di lokasi penelitian atau objek
penelitian. Tempat yang dijadikan lokasi atau objek penelitian yakni PT BNI
Syariah KC BSD pada bulan November 2018. Data diolah menggunakan
aplikasi Microsoft Excel dan diuji dengan SPSS 24.
B. Metode Penentuan Sampel

1. Populasi
Populasi adalah kelompok elemen yang lengkap, yang biasanya berupa
orang, objek, transaksi, atau kejadian dimana kita tertarik untuk
mempelajarinya atau menjadi objek penelitian. Elemen adalah unit dimana
data yang diperlukan akan dikumpulkan. Elemen dapat dianalogikan
sebagai unit analisis (Kuncoro 2003, 123). Maka, populasi dalam
penelitian ini adalah seluruh karyawan PT BNI Syariah KC BSD, terdiri
dari karyawan tetap, Bina Hasanah, outsourcing, trainee, dan Branch
Internal Control yang berjumlah 103 orang. Masing-masing terdiri dari 54
karyawan tetap, 10 Bina Hasanah, 35 outsourcing, 1 trainee, dan 2 Branch
Internal Control.
54
55
2. Sampel
Sampel adalah bagian dari jumlah dan karakteristik yang dimiliki
oleh populasi, sampel yang diambil harus betul-betul mewakili dari
populasi (Sugiyono 2010, 62). Teknik penarikan sampel dari penelitian ini
adalah dengan menggunakan teknik sampling jenuh, sampling jenuh
menurut (Sugiyono 2010, 217) adalah teknik penentuan sampel bila semua
anggota populasi digunakan sebagai sampel. Sampel yang diambil dalam
penelitian ini adalah karyawan tetap PT BNI Syariah KC BSD yang
berjumlah 54 orang.
C. Metode Pengumpulan Data

Di dalam penelitian ini, peneliti menggunakan dua macam data untuk
melengkapi penelitian yaitu data primer dan data sekunder.
1. Data Primer
Data primer adalah data yang langsung diperoleh dari sumber data
pertama dilokasi penelitian atau objek penelitian, (Bungin 2011, 114).
Adapun metode yang peneliti gunakan dalam mendapatkan data primer
ada dua macam yaitu :
a. Wawancara
Wawancara digunakan sebagai teknik pengumpulan data apabila
peneliti ingin melakukan studi pendahuluan untuk menemukan
permasalahan yang harus diteliti, dan juga apabila peneliti ingin
mengetahui hal-hal dari responden yang lebih mendalam dan jumlah
respondennya sedikit/kecil. Teknik pengumpulan data ini mendasarkan
diri pada laporan tentang diri sendiri atau self-report, atau setidak-
tidaknya pada pengetahuan atau keyakinan pribadi (Sugiyono 2010,
317). Dalam hal ini peneliti mewawancarai Ibu Hayatul Muthmainnah
Rusmahafi, SE. selaku Back Office Head PT BNI Syariah KC BSD.
b. Kuesioner
Kuesioner merupakan daftar pertanyaan yang dibuat oleh peneliti
untuk memeproleh data dari sumbernya langsung melalui proses
komunikasi atau dengan mengajukan pertanyaan (Istijanto 2009, 69).
56
Dalam hal ini kuesioner ditujukan kepada seluruh karyawan tetap PT

BNI Syariah KC BSD.
Teknik pengolahan data hasil kuesioner menggunakan metode
skala Likert. Metode skala Likert digunakan untuk mengukur sikap,
pendapat, dan presepsi seseorang atau kelompok tentang fenomena
sosial (Sugiyono 2010, 93). Menurut (Bungin 2005, 132), bentuk awal
skala likert adalah lima pilihan yang terdiri dari sangat tidak setuju
sampai dengan sangat setuju yang merupakan sikap atau presepsi
sesorang atas suatu kejadian atau pernyataan yang diberkian dalam
kuesioner.
Dalam perkembangan terkini skala likert telah banyak
dimodifikasi menjadi 4 titik, dengan menghilangkan pilihan jawaban
netral. Dalam hal ini (Garland 1991) dalam (Weksi 2013) berpendapat
bahwa jumlah titik respon genap (jumlah titik 4) lebih disarankan
daripada jumlah titik respon ganjil (jumlah titik 5) karena bias sosial
dapat dikurangi. Bias sosial yang dimaksud adalah keinginan untuk
menyenangkan interviewer atau perasaan agar dianggap penolong oleh
interviewer karena mau menjadi responden. Responden akan
cenderung menjawab dengan memilih netral (titik ditengah).
Tabel 3.1
Nilai Skala Likert yang dimodifikasi
Bobot Nilai
Alternatif Jawaban
Positif Negatif
SS (Sangat Setuju) 4 1
S (Setuju) 3 2
TS (Tidak Setuju) 2 3
STS (Sangat Tidak Setuju) 1 4
Skala yang digunakan dalam penelitian ini adalah skala likert
dengan empat titik dengan jawaban bertingkat empat kategori, mulai
dari pernyataan sangat setuju, setuju, tidak setuju dan sangat tidak
setuju.
57
2. Data Sekunder
Data sekunder merupakan data yang mengacu pada informasi yang
dikumpulkan dari sumber data yang telah disediakan oleh instansi yang
berkaitan. Dalam penelitan ini penulis mengambil data sekunder yaitu data
jumlah karyawan dan struktur organisasi PT BNI Syariah KC BSD.
D. Metode Analisa Data

Metode analisis data yang dipakai dalam penelitian ini adalah Statistik
deskriptif, uji kausalitas data, uji asumsi klasik dan uji hipotesis.
1. Statistik Deskriptif.
Untuk menganalisis sistem rekrutmen, seleksi, dan penempatan
kinerja yang diterapkan PT BNI Syariah KC BSD, peneliti menggunakan
teknik analisis deskriptif untuk menganalisis kaji efisiensi dan efektifitas
serta kesesuaian dengan teori dari sistem yang diterapkan.
2. Uji Kausalitas Data
Uji Kausalitas data dilakukan untuk menguji kelayakan data dalam
penelitian. Kualitas data bertujuan untuk melihat validitas dan reabilitas
instrumen sebab berpengaruh pada kualitas data (Ghozali 2012, 45).
a. Uji Validitas
Uji validitas dilakukan untuk mengukur saha atau tidaknya suatu
kuesioner. Suatu kuesioner dikatakan valid apabila pertanyaan pada
kuesioner mampu untuk mengungkapkan sesuatu yang diukur oleh
kuesioner tersebut. jika t hitung lebih besar daripada t tabel maka
penelitian tersebut tidak dapat ditolak atau valid (Ghozali 2012, 52)
b. Uji Reliabilitas
Reliabilitas digunakan untuk mengukur suatu kuesioner yang
merupakan indikator dari variabel atau konstruk. Suatu variabel
dikatakan reabel jika jawaban seseorang terhadap pernyataan
konsisten dari waktu ke waktu (Ghozali 2012, 47)
58
3. Uji Asumsi Klasik

Pengujian ini dilakukan untuk mendeteksi ada atau tidaknya
mutikolinieritas, heteroskedastisitas, normalitas dan autokorelasi. Uji
asumsi klasik dilakukan sebelum menganalisis model regresi linier.
Apabila terjadi penyimpangan terhadap asumsi klasik, maka uji F dan uji t
yang dilakukan menjadi tidak valid dan secara statistik tidak akan
memperoleh kesimpulan yang baik. Uji asumsi klasik juga dilakukan
untuk mengetahui apakah model regresi yang digunakan dalam penelitian
dapat digunakan sebagai alat prediksi yang baik atau tidak. Pada penelitian
ini uji asusmsi klasik yang akan dilakukan adalah , uji multikolinieritas, uji
heteroskedastisitas, dan uji normalitas.
a. Uji Multikolinieritas.
Uji multikolinearitas bertujuan untuk menguji apakah dalam model
regresi yang terbentuk ada korelasi yang tinggi atau sempurna di
antara variabel bebas (Suliyanto 2011, 70). Uji multikolinieiitas
bertujuan untuk menguji apakah model regresi ditemukan adanya
korelasi antar variabel bebas (independen). Model regresi yang baik
seharusnya tidak terjadi korelasi antar variabel independen. Jika
variabel independen saling berkorelasi, maka variabel ini tidak
ortogonal. Variabel ortogonal adalah variabel independen yang nilai
korelasi antar sesama variabel samadengan nol (Ghozali 2016, 103).
b. Uji Heteroskedastisitas.
Uji Heteroskedastisitas bertujuan untuk menguji apakah dalam
model regresi yang terbentuk terjadi ketidaksamaan varian dari
residual model regresi. Data yang baik harus homokedastisitas.
Heteroskedastisitas adalah keadaan dimana varians dari setiap
gangguan tidak konstan. Dampak adanya hal tersebut adalah tidak
efisiennya proses estimasi, sementara hasil estimasinya sendiri tetap
konsisten dan tidak reliabel atau tidak dapat
dipertanggungjawabkan (Supranto 2004, 61).
59
c. Uji Normalitas.
Uji Normalitas dimaksudkan untuk menguji apakah nilai residual
yang telah terstandarisasi pada model regresi berdistribusi normal
atau tidak. Nilai residual dikatakan berdistribusi normal jika nilai
residual terstandarisasi tersebut sebagian besar mendekati nilai rata-
ratanya. Tidak terpenuhinya normalitas pada umumnya disebabkan
karena distribusi data tidak normal, karena terdapat nilai ekstrem
pada data yang diambil (Suliyanto 2011, 81).
4. Koefisien Determinasi
Koefisien Determinasi (R2) pada intinya mengukur seberapa jauh
kemampuan model dalam menerangkan variasi variabel dependen. Nilai
koefisien determinasi adalah antara nol dan satu. Nilai R2 yang kecil
menunjukan kemampuan variabel-variabel independen dalam menjelaskan
variasi variabel dependen amat terbatas. Nilai yang mendekati angka satu
menunjukan variabel-variabel independen memberikan hampir semua
informasi yang dibutuhkan untuk memprediksi variasi variabel dependen
(Ghozali 2012, 98)
Koefisien Determinasi memiliki kelemahan, yakni, bias terhadap
jumlah variabel independen yang dimasukan kedalam model, setiap
tambahan satu variabel independen maka R2 pasti menigkat tidak peduli
apakah variabel tersebut berpengaruh secara signifikan terhadap variabel
dependen. Oleh karena itu banyak peneliti menganjurkan untuk
menggunakan nilai Adjusted R2 saat mengevaluasi model regresi terbaik
(Ghozali, 2012:98).
5. Pengujian Hipotesis
a. Uji Regresi Linier Berganda.
Menurut (Sugiyono 2010, 231), analisis regresi Linier berganda
digunakan oleh peneliti apabila peneliti bemaksud mengukur
bagaimana keadaan (naik Turunnya) variabel dependen (kriterium),
bila dua atau lebih variabel independen sebagai faktor predictor
60
dimanipulasi (dinaik turunkan nilainya). Jadi analisis regresi ganda

akan dilakukan apabila jumlah variabel independennya lebih dari 1.
Persamaan Regresi linier berganda pada penelitian ini yaitu :
Y = a+b1X1+b2X2+b3X3
Keterangan :
Y : Kinerja Karyawan
a : Kostanta
b1: Koefisien regresi untuk X1
X1: Rekrutmen
X2: Seleksi
X3: Penempatan Karyawan
e : Nilai Residu
b. Uji Signifikan Parameter Individual (Uji Statistik t)
Uji Statistik t pada dasarnya menunjukan seberapa jauh pengaruh
variabel penjelas atau independen secara individual dalam merangkum
variabel dependen. Uji t dilakukan dengan membandingkan perbedaan
antara nilai dua nilai rata-rata dengan standar error dari perbedan rata-
rata dua sampel (Ghozali 2012, 99).
c. Uji Statistik F
Pada dasarnya uji statistik F menunjukan apakah semua variabel
independen atau bebas yang dimasukan dalam model mempunyai
pengaruh secara bersamaan atau simultan terhadap variabel dependen
atau terikat. Apabila nilai F hitung lebih besar daripada angka 4 maka
H0 dapat ditolak dengan tingkat kepercayaan 5%. Dengan kata lain
secara serentak variabel dependen mempengaruhi variabel independen
(Ghozali 2012, 99).
61
E. Operasional Variabel Penelitian

1. Variabel Terikat (Dependent Variable)
Variabel Terikat adalah variabel yang dipengaruhi atau menjadi
akibat, karena adanya variabel lain (variabel bebas). Variabel terikat dalam
penelitian ini berupa:
a. Kinerja Karyawan
Dari beberapa teori yang dikemukakan para ahli pada bab
sebelumnya, peneliti menggunakan teori yang dikemukakan oleh
(Mangkunegara 2011, 231), bahwa kinerja karyawan adalah adalah
hasil kerja secara kualitas, dan kuantitas yang dicapai oleh seorang
pegawai dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggungjawab
yang diberikan kepadanya.
Adapun indikator dari kinerja adalah: 1) Kualitas 2) Kuantitas 3)
Tanggungjawab 4) Kerjasama 5) Inisiatif. Yang dituangkan ke dalam 11
butir pertanyaan.
2. Variabel Bebas (Independent Variable)
Variabel independen atau variabel tidak terikat adalah variabel
yang mempengaruhi variabel terikat, baik secara positif maupun secara
negatif. Variabel bebas dalam penelitian ini berupa:
a. Rekrutmen
Rekrutmen adalah proses pencarian calon karyawan yang
memenuhi syarat dalam jumlah dan jenis yang dibutuhkan yang
mencakup analisis jabatan, sumber rekrutmen, dan metode rekrutmen.
Maka yang menjadi indikator-indikator dari rekrutmen sebagai berikut
: 1) Analisis pekerjaan 2) Sumber rekrutmen 3) Metode Rekrutmen.
Yang dituangkan ke dalam 10 butir pertanyaan.
b. Seleksi
Seleksi adalah merupakan serangkaian kegiatan yang
dilaksanakan untuk memutuskan apakah seseorang pelamar diterima
atau ditolak, dalam suatu instansi tertentu setelah menjalani rangkaian
62
tes yang dilaksanakan. Maka yang menjadi indikator dari seleksi yaitu
proses seleksi yang dituangkan ke dalam 9 butir pertanyaan.
c. Penempatan karyawan
Penempatan karyawan adalah penempatan pegawai adalah
untuk menempatkan pegawai sebagai unsur pelaksana pekerjaan pada
posisi yang sesuai dengan kemampuan, kecakapan, dan keahliannya.
Maka yang menjadi indikator dari penempatan yaitu sebagai berikut :
1) Prestasi Akademis 2) Pengetahuan 3) Ketrampilan 4) Pengalaman.
Yang dituangkan ke dalam 9 butir pertanyaan.
Pertanyaan-pertanyaan kuesioner yang akan diberikan dibuat
dengan skala likert, skala likert adalah lima pilihan jawaban dari sangat
tidak setuju, sampai dengan sangat setuju, namun saat ini sudah banyak
modifikasi menjadi empat tahapan pertanyaan dengan menghilangkan
pilihan netral. Skala likert digunakan untuk mengetahui sikap atau presepsi
seseorang atas suatu pernyataan yang diberikan dengan instrumen
kuesioner.
Setiap variabel yang akan diteliti memiliki beberapa variabel
operasional yang akan dijadikan pertanyaan di dalam kuesioner. Adapun
variabel oprasional adalah sebagai berikut :
Tabel 3.2
Variabel Penelitian dan Operasional Variabel
Nomor
Butir
Variabel Dimensi Indikator Skala
Pertanya
an
Rekrutmen (X1) Analisis 1. Job Description 1
Wilson (2011), pekerjaan 2. Job Specification 2
penarikan 3. Sumber Rekrutmen
3
tenaga kerja Sumber Internal
(rekrutmen) rekrutmen 4. Sumber Rekrutmen
4
merupakan Eksternal Likert
proses pencarian
Internal :
calon karyawan
Metode 5. Rotasi 5
yang memenuhi
Rekrutmen 6. Promosi 6
syarat dalam
Eksternal :
jumlah dan jenis
63
yang 7. Lamaran Kerja 7

dibutuhkan. 8. Depnaker 8
9. Lembaga Pendidikan 9
10. Iklan Media Massa 10
Seleksi (X2) 11. Penyaringan Pelamar 11
Rachmawati 12. Tes 12,13
(2008), seleksi
adalah 13. Wawancara 14,15
serangkaian 14. Tes Kesehatan/fisik 16
kegiatan yang Proses Seleksi Likert
digunakan untuk
memutuskan 15. Pengambilan
apakah pelamar 17,18,19
Keputusan Manajemen
diterima atau
ditolak.
Penempatan
Prestasi 16. Prestasi akademis 20
Karyawan (X3)
Akademis 17. Pendidikan 21
Suwatno (2003),
penempatan 18. Pengetahuan yang
pegawai adalah Pengetahuan dimiliki
22
untuk
menempatkan Ketrampilan 19. Ketrampilan kerja 23
pegawai sebagai Likert
unsur pelaksana
21. Pengalaman Kerja
pekerjaan pada 24
22. Sikap
posisi yang 25
23. Latar Belakang
sesuai dengan Pengalaman 26
24. Kondisi fisik dan
kemampuan, 27
mental
kecakapan, dan 28
25. Minat dan Bakat
keahliannya.
Kinerja (Y1)
Mangkunegara 27. Keberhasilan hasil 29,30
(2011), kinerja Kualitas kerja
adalah hasil 28. Tingkat kecermatan 31
kerja secara
kualitas, dan Kuantitas 29. Jumlah pekerjaan 32
kuantitas yang
dicapai oleh 30. Absensi 33 Likert
seorang pegawai Tanggungjawab 31. Waktu bekerja 34,35
dalam
melaksanakan Kerjasama 32. Kerjasama dalam tim 36,37
tugasnya sesuai
dengan
tanggungjawab 33. Mampu mengatasi
Inisiatif 38,39
yang diberikan masalah tanpa menunggu
kepadanya.
BAB IV
HASIL DAN PEMBAHASAN
A. Gambaran Umum Objek Penelitian
Tempaan krisis moneter tahun 1997 membuktikan ketangguhan sistem

perbankan syariah. Prinsip Syariah dengan 3 (tiga) pilarnya yaitu adil,
transparan dan maslahat mampu menjawab kebutuhan masyarakat terhadap
sistem perbankan yang lebih adil. Dengan berlandaskan pada Undang-undang
No.10 Tahun 1998, pada tanggal tanggal 29 April 2000 didirikan Unit Usaha
Syariah (UUS) BNI dengan 5 kantor cabang di Yogyakarta, Malang,
Pekalongan, Jepara dan Banjarmasin. Selanjutnya UUS BNI terus berkembang
menjadi 28 Kantor Cabang dan 31 Kantor Cabang Pembantu.
Disamping itu nasabah juga dapat menikmati layanan syariah di

Kantor Cabang BNI Konvensional (office channelling) dengan lebih kurang
1500 outlet yang tersebar di seluruh wilayah Indonesia. Di dalam pelaksanaan
operasional perbankan, BNI Syariah tetap memperhatikan kepatuhan terhadap
aspek syariah. Dengan Dewan Pengawas Syariah (DPS) yang saat ini diketuai
oleh KH.Ma‟ruf Amin, semua produk BNI Syariah telah melalui pengujian
dari DPS sehingga telah memenuhi aturan syariah.
Berdasarkan Keputusan Gubernur Bank Indonesia Nomor

12/41/KEP.GBI/2010 tanggal 21 Mei 2010 mengenai pemberian izin usaha
kepada PT Bank BNI Syariah. Dan di dalam Corporate Plan UUS BNI tahun
2003 ditetapkan bahwa status UUS bersifat temporer dan akan dilakukan spin
off tahun 2009. Rencana tersebut terlaksana pada tanggal 19 Juni 2010 dengan
beroperasinya BNI Syariah sebagai Bank Umum Syariah (BUS) berdasar
Surat Keputusan Menteri Hukum & HAM Nomor : AHU-15574,
AH.01.01.TAHUN 2010, TANGGAL 25 MARET 2010. Realisasi waktu spin
off bulan Juni 2010 tidak terlepas dari faktor eksternal berupa aspek regulasi
yang kondusif yaitu dengan diterbitkannya UU No.19 tahun 2008 tentang
Surat Berharga Syariah Negara (SBSN) dan UU No.21 tahun 2008 tentang
64
65
Perbankan Syariah. Disamping itu, komitmen Pemerintah terhadap

pengembangan perbankan syariah semakin kuat dan kesadaran terhadap
keunggulan produk perbankan syariah juga semakin meningkat.
Kini jumlah cabang BNI Syariah mencapai 67 Kantor Cabang yang

dikoordinir dalam 3 Kantor Wilayah (Jabodetabekplus, Barat, dan Timur), 165
Kantor Cabang Pembantu, 17 Kantor Kas, 8 Kantor Fungsional, 22 Mobil
Layanan Gerak 202 Mesin ATM BNI, dan 20 Payment Point.
Visi BNI Syariah

Menjadi bank syariah pilihan masyarakat yang unggul dalam layanan dan kinerja.
Misi BNI Syariah
• Memberikan kontribusi positif kepada masyarakat dan peduli pada kelestarian
lingkungan.
• Memberikan solusi bagi masyarakat untuk kebutuhan jasa perbankan syariah.
• Memberikan nilai investasi yang optimal bagi investor.
• Menciptakan wahana terbaik sebagai tempat kebanggaan untuk berkarya dan
berprestasi bagi pegawai sebagai perwujudan ibadah.
• Menjadi acuan tata kelola perusahaan yang amanah.
BNI Syariah Kantor Cabang Bumi Serpong Damai didirikan pada

tanggal 19 Juli 2006 dalam bentuk Unit Usaha Syariah dengan alamat awal di
Ruko BSD Sektor 7 No. 10 - 12, yang kemudian berpindah tempat ke ITC
BSD, Jl. Pahlawan Seribu No.8, Lengkong Gudang, Serpong, Kota Tangerang
Selatan, Banten 15310. Sebagai Bank Umum Syariah yang unggul di
tingkatnya, BNI Syariah memiliki banyak prestasi, antara lain :
• Sharia Investor Award 2018 - Bank Syariah Terbaik Aset Rp 10 Triliun -

Majalah Investor
• 23th Infobank Award 2018 - Bank Syariah Predikat Kinerja Keuangan Sangat
Bagus Tahun 2017 - Majalah Infobank
• Infobank Banking Service Excellence Awards 2018 - 3rd Best Overall
Performance Sharia Bank - Majalah Infobank
66
• Karim Award 2018 - The Best in Financing Growth Islamic Bank Asset > 20T
- Karim Consulting
• Corporate Secretary dan Corcomm Award & IT 2018 - Rank Platinum
Corporate Secretary & CorComm, Rank Gold Information & Techonology -
Majalah Economic Review
• Top Brand Award 2018 - Top 3 Brand Sharia Bank - Majalah Marketing
• Anugerah Syariah Republika 2017 – Bank Syariah Kinerja & Inovasi Terbaik
– Kategori Bank Syariah Buku II – III Aset 10T – 30T
• Indonesia Good Corporate Governance Award III 2017 – Peringkat I
Kategori Perusahaan Perbankan Syariah Non Tbk
• Digital Marketing Award 2017 – Great Performing Website Kategori Bank
Syariah
• Indonesia Banking Award 2017 - The Most Efficient & Reliable Bank -
Kategori Bank Syariah Aset Diatas 10T
• 2016 Indonesia Employee Engagement Award - Overall Favourability Index
Employee Engagement Survey as Silver Medal – LPPI
BNI Syariah KC BSD sendiri merupakan Kantor Cabang yang

diunggulkan, dengan beberapa prestasinya yaitu :
• Business Meeting Award BNI Syariah 2018 : Best Performance Branch Kelas
2 & Best Branch in Trade Finance
• 2nd best performance champion branch & branch funding - business meeting
kantor wilayah Jabodetabekplus 2017
• 2017 tingkat wilayah Jabodetabekplus :
1st skor PMS tertinggi, pencapaian DPK tertinggi, pencapaian pembiayaan
konsumtif tertinggi, & pencapaian pembiayaan teringgi
2nd layanan terbaik & pencapaian pembiayaan produktif tertinggi
• runner up 2 layanan cabang se-BNIS 2013/2014
• best frontliners performance earth day 2013
67
Struktur Organisasi di tiap Kantor Wilayah, Kantor Cabang, Kantor

Cabang Pembantu, maupun Kantor Kas, berbeda-beda sesuai tingkat
kebutuhan. Berikut Struktur Organisasi BNI Syariah KC BSD :
Gambar 4.1
Struktur Organisasi BNI Syariah KC BSD
Sumber : Hasil Wawancara dengan Back Office Head BNI Syariah KC BSD
68
Sedangkan Struktur Organisasi Kantor Pusat BNI Syariah adalah sebagai berikut :
Gambar 4.2
Struktur Organisasi Kantor Pusat PT BNI Syariah
Sumber : Laporan Keuangan PT BNI Syariah Tahun 2017

BNI Syariah berkomitmen untuk memberikan perhatian yang besar
terhadap pengelolaan dan pengembangan SDI, baik sebagai modal utama
perusahaan maupun sebagai salah satu Pemangku Kepentingan. Untuk
mendukung kedua hal tersebut, BNI Syariah menegakkan komitmen kuat
untuk meningkatkan taraf hidup dan kualitas SDI secara terencana dan
berkelanjutan.
69
Perwujudan dari komitmen tersebut, salah satunya dilakukan dengan

cara menerapkan pola pengelolaan SDI yang berbasiskan kompetensi
(competency based human management), dimana seluruh proses Human
Resources (HR) bertujuan pada pengembangan kompetensi pegawai.
Dengan menerapkan pengelolaan human capital berbasis kompetensi,

BNI Syariah dapat menetapkan standar perilaku minimal yang harus dimiliki
oleh setiap pegawai, sehingga seluruh standar perilaku mengacu pada tuntutan
visi, misi, budaya kerja serta sasaran jangka panjang Perusahaan. Selanjutnya
pengelolaan SDI berbasis kompetensi ini jugaberdampak pada perbaikan
sistem pengembangan pegawai dan sistem pengelolaan kinerja.
PT BNI Syariah menyadari bahwa pertumbuhan bisnis yang bergerak

cepat tentunya perlu didukung dengan strategi pemenuhan pegawai yang
berpotensi pada posisi yang tepat “right potential man in the right place”.
Kebijakan pemenuhan pegawai selalu disesuaikan dengan kebutuhan bisnis
dari waktu ke waktu.
Untuk mendapatkan pegawai yang berkualitas, proses perekrutan

dilakukan bekerja sama dengan berbagai perguruan tinggi terkemuka di
Indonesia melalui keikutsertaan dalam kegiatan job fair/bursa kerja maupun
penyelenggaraan campus hiring. Dalam perekrutan „Insan Hasanah‟ selain
kemampuan intelektual yang diutamakan, kemampuan berkomunikasi dan
keaktifan dalam berorganisasi serta prestasi juga menjadi acuan.
Strategi Pemenuhan pegawai di BNI Syariah dilakukan dari 2 (dua)

cara, yakni:
1. Internal resources yakni melalui program pengembangan internal pegawai

yang difasilitasi melalui SHECO (Sistem Persuratan Berbasis IT) dan
HRIS (Human Recource Information System)
2. External resources yakni melalui jalur fresh graduate dan experience hire
baik untuk level pimpinan maupun pelaksana. Pemenuhan pegawai
melalui external resources tersebut dilakukan dengan memperhatikan hal-
70
hal dan kondisi khusus baik yang menyangkut spesialisasi kompetensi,

jenis pekerjaan maupun expertise-nya.
Berikut jenis rekrutmen seluruh pegawai di BNI Syariah :
- Bina Hasanah, ditujukan untuk memenuhi kebutuhan pada posisi front

liner (dengan perjanjian kontrak maksimal 3 tahun)
- ADP (Assistant Development Program)
- ODP (Officer Development Program)
- Professional Hire
- Perjanjian Kerja Waktu Tertentu (Kontrak)
- Outsource, dalam hal ini BNI Syariah bekerjasama dengan PT SBS yang
merupakan salah satu usaha dari Koperasi Karyawan BNI Syariah (Koperasi
Jasa Insan Hasanah), selaku vendor SDM diluar pegawai BNI Syariah.
- Insidental
Pada tahun 2017, BNI Syariah merekrut 992 pegawai baru yang terdiri
dari 17 pegawai berstatus pro hire dan 975 pegawai fresh graduate.
Dalam rangka menjaga dan mengawal implementasi pelaksanaan Good

Corporate Governance (GCG) berjalan dengan baik, maka dibutuhkan sumber
daya manusia yang mampu bekerja secara optimal sesuai dengan pengetahuan,
kemampuan dan sikap kerja yang sesuai dengan kompetensi yang dibutuhkan
dalam menjaga dan mempertahankan sikap integritas dan kejujuran serta
memiliki loyalitas kepada BNI Syariah.
Salah satu upaya yang dapat dilakukan oleh perusahaan dalam rangka
mencegah terjadinya kecurangan/pelanggaran dan fraud yang berpotensi
dilakukan oleh pegawai adalah dengan mengenali prinsip mengenal pegawai
(know your employee). Pelaksanaan know your employee secara garis besar
dilakukan untuk mendapatkan pegawai yang memiliki integritas dan loyalitas
tinggi, yang pada dasarnya dapat dilakukan dengan tahapan sebagai berikut :
71
1. Identifikasi melalui proses penyaringan (screening) terhadap calon pegawai
Sebagai bagian dari kebijakan Know Your Employee, BNI Syariah

melakukan prosedur penyaringan (screening) dalam rangka penerimaan
pegawai baru. Proses penyaringan dilakukan dalam rangka mendapatkan
pegawai yang memiliki kompetensi, integritas dan value yang sama
melalui serangkaian proses rekrutmen dimana di dalamnya terdapat proses
seleksi administrasi yang merupakan tahapan penelitian latar belakang
pribadi calon pegawai antara lain meliputi:
a. Penelitian latar belakang pribadi calon pegawai, antara lain melalui

permintaan data/dokumen identitas pribadi, curriculum vitae, dan
keterangan berkelakuan baik berupa Surat Keterangan Catatan
Kepolisian (SKCK) yang dikeluarkan instansi yang berwenang.
b. Referensi checking pada tempat kerja sebelumnya (apabila diperlukan),
khususnya untuk perekrutan tenaga berpengalaman (experience hired).
Kegiatan yang dilakukan contohnya dengan menghubung unit
pengelola SDM tempat calon pegawai bekerja sebelumnya mengenai
track record pegawai yang bersangkutan dalam bekerja.
c. Untuk posisi tertentu khususnya untuk posisi yang bergubungan dengan
proses pembiayaan dilakukan penelitian terhadap integritas calon
pegawai terkait performance pembiayaan (termasuk dengan kartu
kredit) melalui Sistem Informasi Debitur (SID) Bank Indonesia atau
Negative List dari Asosiasi Kartu Kredit Indonesia (AKKI), apabila
diperlukan.
d. Unit pengelola SDM melakukan interview/wawancara, antara lain untuk
menggali integritas pegawai melalui serangkaian pertanyaan mengenai
perilaku, pandangannya terhadap aturan, pilihan terhadap
situasi/kondisi yang terkait terutama menggunakan metode BEI
(Behavioral Event Interview).
e. Pada bagian proses rekrutmen bisa dilakukan oleh manajemen internal
namun sewaktu-waktu dapat menggunakan pihak ketiga (vendor)
72
sebagai partner dalam proses rekrutmen, apabila menggunakan partner

pihak ketiga dalam proses rekrutmen maka persyaratan terkait
prosedur rekrutmen tersebut dinyatakan secara tertulis dalam
perjanjian/dokumen tertulis lainnya antara BNI Syariah dengan pihak
ketiga (vendor).
f. Unit Pengelola SDM berhak menyerahkan pelaksanaan proses
rekruitmen yang dilakukan oleh pihak ketiga, dengan menyertakan
perjanjian antara BNI Syariah dengan pihak ketiga yang memuat hak-
hak dan kewajiban masing-masing pihak dalam pelaksanaan rekrutmen
secara tertulis.
g. Calon pegawai diminta untuk menandatangani form data yang diberikan
diisi lengkap dan sebenar-benarnya.
Prosedur sebagaimana disebutkan di atas diterapkan secara sungguh-
sungguh dan konsisten, baik terhadap penerimaan calon pegawai yang
berasal dari fresh graduate maupun calon pegawai yang telah memiliki
pengalaman bekerja (Experience Hired).
2. Pemantauan dan pemeliharaan terhadap profil pegawai
Pemeliharaan integritas pegawai bertujuan untuk memastikan

pegawai dalam menjalankan tugas dan tanggung jawab kedinasan di BNI
Syariah untuk senantiasa bertindak sesuai ketentuan yang berlaku dengan
nilai-nilai budaya yang telah ditetapkan BNI Syariah.
BNI Syariah telah memiliki desain sistem karir perusahaan dalam

bentuk job family matrix. Penggunaan job family matrix adalah sebagai acuan
dalam melakukan perpindahan pegawai dengan tujuan memetakan karir
pegawai tersebut.
1. Pola Karir BNI Syariah saat ini menggunaan prinsip Competency Based
Human Resource Management (CBHRM), sehingga dalam melakukan
pengelolaan karir berdasarkan kompetensi. Dalam pelaksanaannya pola
karir Perusahaan didasari oleh kompetensi dan capacity plan. Saat ini BNI
73
Syariah memiliki metode dual career path yaitu specialist dan generalis.
Proses pola karir BNI Syariah bertujuan untuk meningkatkan kompetensi
pegawai melalui Lateral Movement (rotasi) dan Job Enrichment (promosi).
2. Jalur karir yang diterapkan di Perusahaan merupakan suatu perpindahan

karyawan terhadap suatu posisi jabatan ke jabatan lain atau yang biasa
disebut mutasi. Pelaksanaan mutasi terhadap karyawan terbagi ke dalam 3
(tiga) jenis perpindahan diantaranya:
a. Rotasi merupakan perpindahan posisi jabatan ke posisi jabatan lain yang

berada pada satu band atau jenjang. Mekanisme rotasi dilaksanakan
kepada pegawai sebagai bentuk refreshment posisi jabatan ke posisi
jabatan lain untuk mengembangkan kemampuan pegawai dengan
harapan dapat memperluas pengetahuan terhadap suatu tugas atau
pekerjaan sehingga dapat menunjukkan potensi pegawai. Rotasi posisi
jabatan dapat dilaksanakan jika terjadi kekosongan dalam suatu posisi
jabatan yang harus dipenuhi dalam jangka waktu tertentu atau dapat
terjadi karena perubahan organisasi untuk menunjang pengembangan
Perusahaan.
b. Promosi merupakan perpindahan posisi suatu jabatan ke posisi jabatan

lain yang memiliki nilai jabatan lebih tinggi dari posisi jabatan
sebelumnya. Promosi pada pegawai bertujuan untuk mengembangkan
potensi, karir, kreativitas, dan inovasi pegawai yang lebih baik sehingga
produktivitas meningkat. Periode promosi dilaksanakan sesuai dengan
masa penilaian kinerja. Adapun hal-hal yang perlu diperhatikan dalam
melaksanakan promosi adalah masa kerja pegawai, yudisium penilaian
dan tidak sedang dalam proses sanksi. Ketentuan umum mengenai
persyaratan kenaikan jabatan (promosi) :
• Terdapat kekosongan pemangku jabatan pada posisi tujuan.

• Telah memenuhi kriteria penilaian/evaluasi yang ditetapkan oleh Unit
Kerja Pengelola Sumber Daya Manusia.
74
• Imbalan penilaian terakhir minimal “Baik”, khusus untuk

Pekerja/Pegawai yang promosi jabatan atau Pekerja/Pegawai yang
diusulkan naik setelah demosi.
• Tidak sedang terindikasi terlibat kasus dan atau tidak dalam masa
hukuman jabatan.
• Penyesuaian grade atau jabatan dilakukan melalui Human Resource
Information System (HRIS).
BNI Syariah menganut prinsip one position for one grade, sistem
grading mengacu pada sistem band sesuai jenjang jabatan. Dengan
adanya kenaikan jabatan/grade maka fasilitas yang diperoleh akan
mengalami peningkatan antara lain kenaikan penghasilan, OPCT/OPCB,
serta iuran atau tunjangan lainnya yang berhubungan dengan kondisi
jenjang jabatan/grade posisi pegawai. Berikut jenjang jabatan/grade
yang dimaksud yakni : Direksi : E; General Manager : E; Manajer
Koordinator : E, Senior Manajer : D; Manajer : C; Officer : B; Assistant :
A (dengan skala 1 sampai 5 di setiap grade)
c. Demosi merupakan perpindahan posisi suatu jabatan ke posisi jabatan

lain yang memiliki nilai jabatan lebih rendah dari posisi jabatan
sebelumnya. Penurunan posisi jabatan disebabkan oleh pelanggaran yang
dilakukan oleh pegawai terhadap ketentuan yang berlaku.
BNI Syariah menjalankan manajemen kinerja melalui Performance

Management System (PMS) sebagai awal dari proses pengembangan pegawai.
PMS merupakan tolak ukur kinerja Perusahaan secara umum dan pegawai
secara khusus sebagai landasan pemetaan pengembangan pegawai serta
penghargaan kinerja pegawai. PMS BNI Syariah dilakukan dengan tahapan
sebagai berikut:
Pertama, Setting Key Performance Indicator (KPI) dan target individu

pegawai dimana pada tahapan ini KPI antar seluruh pegawai BNI Syariah
disusun sedemikian rupa agar saling berkolerasi dan selaras dengan KPI
Perusahaan. Kedua, Monitoring Tengah Tahun dimana pada tahapan ini
75
kinerja tengah tahun pegawai untuk periode 1 Januari sampai dengan 30 Juni
tahun berjalan dilakukan evaluasi. Ketiga, Penilaian Kinerja Akhir Tahun
yaitu tahapan terakhir dari proses PMS dimana penilaian kinerja pegawai
untuk 1 kali periode dilakukan evaluasi. Hal ini diperuntukkan agar setiap
pegawai dapat dinilai berdasarkan hasil dan kinerja selama satu tahun. Tahap
ini akan menjadi evaluasi individu dan organisasi untuk dapat menentukan
strategi dan action plan tahun selanjutnya untuk mencapai tujuan/target
organisasi.
Fase Penilaian PMS (Performance Management System) berlaku untuk
periode 1 Januari – 31 Desember tahun berjalan. Metode yang digunakan
untuk penilaian PKPP (Penilaian Kinerja Pengembangan Pegawai) saat ini
adalah continuous scoring yang dianggap lebih menggambarkan setiap usaha
yang dilakukan dalam mencapai target, dimana skor dengan metode
continuous scoring ini, penilaian lebih tajam dan mengukur data lebih riil
dengan memunculkan 2 angka di belakang koma. Metode ini secara otomatis
akan menghilangkan range nilai untuk masing-masing kriteria pencapaian.
Komponen bobot PKPP adalah sasaran unit dan sasaran individu.
B. Deskripsi Responden
Objek dalam penelitian ini adalah responden yang menjadi karyawan

tetap BNI Syariah KC BSD. Sampel yang diambil yaitu berjumlah 54
responden. Berikut ini adalah penyajian hasil mengenai karakteristik
responden:
Tabel 4.1
Usia Responden
Keterangan Jumlah Responden Persentase

<25 tahun 14 26%
25-30 tahun 26 48%
30-40 tahun 12 22%
>40 tahun 2 4%
(Sumber: Hasil Olah Data, 2018)
76
Dari tabel di atas diketahui bahwa jumlah responden berusia dibawah

25 tahun sebanyak 14 orang dengan persentase 26%, untuk responden berusia
25 sampai 30 tahun sebanyak 26 orang dengan persentase 48%, untuk
responden berusia 30 sampai 40 tahun sebanyak 12 orang dengan persentase
22%, dan untuk responden berusia diatas 40 tahun sebanyak 2 orang dengan
persentase 4%. Jadi berdasarkan data di atas, untuk responden berdasarkan
usia, didominasi oleh responden yang berusia 25 sampai 30 tahun dengan
persentase 48%.
Tabel 4.2
Jenis Kelamin Responden

Laki-laki 24 44%
Perempuan 30 56%
(Sumber: Hasl Olah Data, 2018)
Dari tabel di atas, diketahui bahwa dari 54 orang responden jumlah
responden yang berjenis kelamin lai-laki sebanyak 24 orang dengan persentase
sebesar 44% dan untuk responden berjenis kelamin wanita sebanyak 30 orang
responden dengan persentase sebesar 56%. Jadi berdasarkan data di atas,
untuk responden berdasarkan jenis kelamin didominasi oleh wanita dengan
persentase 56%.
Tabel 4.3
Masa Kerja Responden

<1 tahun 8 15%
1-5 tahun 25 46%
>5 tahun 19 35%
Dari tabel di atas, diketahui bahwa sebanyak 8 orang responden
dengan persentase 15% bekerja di BNI Syariah selama kurang dari 1 tahun,
sebanyak 25 orang responden dengan persentase 46% bekerja di BNI Syariah
selama 1 sampai 5 tahun, dan 19 orang responden dengan persentase 35%
77
bekerja di BNI Syariah selama lebih dari 5 tahun. Berdasarkan data tersebut,
untuk responden berdasarkan lamanya bekerja di BNI Syariah didominasi oleh
karyawan dengan masa kerja selama 1 sampai 5 tahun dengan persentase 46%.
Tabel 4.4
Tingkat Pendidikan Responden
Keterangan Jumlah Responden Presentase

SMA/Sederajat 6 11%
D3 3 6%
S1 42 78%
S2 3 6%
Dari tabel di atas diketahui bahwa jumlah responden dengan tingkat
pendidikan SMA/sederajat sebanyak 6 orang dengan persentase 11%, untuk
responden dengan tingkat pendidikan D3 sebanyak 3 orang dengan persentase
6%, untuk responden dengan tingkat pendidikan S1 sebanyak 42 orang
dengan persentase 78%, dan untuk responden dengan tingkat pendidikan S2
sebanyak 3 orang dengan persentase 6%. Jadi berdasarkan data di atas, untuk
responden berdasarkan tingkat pendidikan didominasi oleh responden
berpendidikan S1 dengan persentase 78%.
C. Uji Kualitas Data
1. Uji Validitas
Uji validitas digunakan untuk mengukur sah atau valid tidaknya

suatu kuesioner. Suatu kuesioner dikatakan valid jika pertanyaan atau
pernyataan pada kuesioner mampu untuk mengungkapkan sesuatu yang
akan diukur oleh kuesioner tersebut (Ghozali 2016, 52). Uji validitas
sebaiknya dilakukan pada setiap butir pernyataan diuji validitasnya
(Sujarweni 2012, 172).
Kuesioner try out disebarkan kepada 30 orang responden dengan

memberikan 39 butir pernyataan terdiri dari empat variabel penelitian,
78
antara lain rekrutmen, seleksi, penempatan kerja, dan kinerja karyawan.

Kemudian setiap variabel dibagi menjadi beberapa dimensi atau indikator,
Variabel Rekrutmen (X1) dibagi menjadi 3 dimensi dengan 10 butir
pernyataan, Variabel Seleksi (X2) dengan 9 butir pernyataan, Variabel
Penempatan Kerja (X3) dibagi menjadi 4 dimensi dengan 9 butir
pernyataan, dan Variabel Kinerja Karyawan (Y) dibagi menjadi 5 dimensi
dengan 11 butir pernyataan.
Pengujian ini dilakukan dengan menggunakan Pearson Corelation.

Uji validitas dengan metode Pearson Corelation yaitu dengan
mengkorelasikan antara skor tiap item dengan skor total (Priyatno,
2010:17). Pedoman suatu model dikatakan valid jika tingkat
signifikansinya sig 2-tailed di atas r-tabel 5% (0,05) maka butir pernyataan
tersebut dapat dinyatakan valid. Sampel try out yang digunakan untuk
melakukan uji validitas ini adalah 30 responden dengan degree of freedom
sebesar (df) = 30-2 = 28 dengan alpha = 5% (0,05) dengan tingkat
signifikansi (2 tailed), maka didapat nilai r-tabel = 0,3610.
Berikut ini adalah hasil uji validitas dari variabel Rekrutmen,

Seleksi, Penempatan Kerja, dan Kinerja Karyawan dengan sampel try out
30 responden.
Tabel 4.5
Hasil Uji Validitas Variabel Penelitian
Item Pernyataan r Hitung r Tabel Keterangan
Rekrutmen (X1)
X1_1 0,529 0,3610 Valid
X1_2 0,537 0,3610 Valid
X1_3 0,613 0,3610 Valid
X1_4 0,598 0,3610 Valid
X1_5 0,739 0,3610 Valid
X1_6 0,767 0,3610 Valid
X1_7 0,650 0,3610 Valid
X1_8 0,710 0,3610 Valid
X1_9 0,683 0,3610 Valid
X1_10 0,652 0,3610 Valid
Seleksi (X2)
X2_1 0,632 0,3610 Valid
79
X2_2 0,685 0,3610 Valid

X2_3 0,611 0,3610 Valid
X2_4 0,860 0,3610 Valid
X2_5 0,833 0,3610 Valid
X2_6 0,611 0,3610 Valid
X2_7 0,775 0,3610 Valid
X2_8 0,853 0,3610 Valid
X2_9 0,785 0,3610 Valid
Penempatan Kerja (X3)
X3_1 0,611 0,3610 Valid
X3_2 0,639 0,3610 Valid
X3_3 0,863 0,3610 Valid
X3_4 0,567 0,3610 Valid
X3_5 0,540 0,3610 Valid
X3_6 0,620 0,3610 Valid
X3_7 0,627 0,3610 Valid
X3_8 0,628 0,3610 Valid
X3_9 0,851 0,3610 Valid
Kinerja Karyawan (Y)
Y_1 0,711 0,3610 Valid
Y_2 0,747 0,3610 Valid
Y_3 0,529 0,3610 Valid
Y_4 0,664 0,3610 Valid
Y_5 0,602 0,3610 Valid
Y_6 0,628 0,3610 Valid
Y_7 0,701 0,3610 Valid
Y_8 0,894 0,3610 Valid
Y_9 0,771 0,3610 Valid
Y_10 0,510 0,3610 Valid
Y_11 0,786 0,3610 Valid
(Sumber: Hasil Olah Data SPSS 24, 2018)
Tabel 4.5 menunjukkan bahwa semua item pernyataan pada
variabel Rekrutmen, Seleksi, Penempatan Kerja, dan Kinerja Karyawan
memiliki r hitung lebih besar dari r tabel. Berdasarkan hal tersebut,
variabel Kinerja Karyawan dapat dikatakan valid.
Hal ini menunjukkan bahwa setiap pernyataan pada seluruh

variabel yang digunakan pada penelitian ini dapat diandalkan dan layak
sebagai penelitian.
80
2. Uji Reliabilitas
Reliabilitas (keandalan) merupakan ukuran suatu kestabilan dan

konsistensi responden dalam menjawab hal yang berkaitan dengan
konstruk-konstruk pernyataan yang merupakan dimensi suatu variabel dan
disusun dalam suatu bentuk kuesioner (Sujarweni 2012, 172). Uji
realibilitas, yaitu untuk menguji konsistensi alat ukur, apakah hasilnya
tetap konsisten jika pengukuran diulang. Instrumen kuesioner yang tidak
reliabel maka tidak dapat konsisten untuk pengukuran sehingga hasil
pengukuran tidak dapat dipercaya. Uji reliabilitas yang banyak digunakan
pada penelitian yaitu menggunakan metode Cronbach Alpha (Priyatno
2010, 30).
SPSS memberikan fasilitas untuk mengukur reliabilitas dengan uji

statistik Cronbach Alpha (α). Suatu konstruk atau variabel dikatakan
reliabel jika nilai Cronbach Alpha > 0,70, jika nilai Cronbach Alpha <
0,70, maka suatu konstruk dikatakan tidak reliabel (Nunnaly dalam
Ghozali, 2016: 47-48).
Hasil uji reliabilitas setiap variabel dalam penelitian ini adalah

sebagai berikut:
Tabel 4.6
Hasil Uji Reliabilitas Variabel Penelitian
Variabel Cronbach’s N of Items Keterangan
Alpha
Rekrutmen (X1) 0,848 10 Reliabel
Seleksi (X2) 0,896 9 Reliabel
Penempatan Kerja (X3) 0,839 9 Reliabel
Kinerja Karyawan (Y) 0,888 11 Reliabel
Tabel 4.6 menunjukan bahwa nilai Cronbach Alpha dari setiap
variabel > 0,70. Maka dapat disimpulkan bahwa seluruh variabel
dinyatakan reliabel.
Hal ini menunjukkan bahwa setiap item pernyataan yang

digunakan akan mampu memperoleh data yang konsisten yang berarti bila
81
pernyataan itu diajukan kembali akan diperoleh jawaban yang relatif sama
dengan jawaban sebelumnya.
D. Statistik Deskriptif
Statistik deskriptif digunakan untuk menganalisis data berdasarkan

hasil data yang diperoleh dari jawaban responden terhadap masing-masing
indikator dalam kuesioner. Berikut adalah statistik deskriptif pada masing-
masing variabel:
1. Variabel Independen
a. Rekrutmen (X1)
Dalam variabel Rekrutmen terdapat 10 pertanyaan yang diajukan
kepada 54 responden dan mempresentasikan indikator-indikator dari
variabel tersebut. Indikator dari variabel Rekrutmen yaitu Analisis
pekerjaan (2 pertanyaan), Sumber rekrutmen (2 pertanyaan), dan Metode
Rekrutmen (6 pertanyaan). Berikut adalah hasilnya:
Tabel 4.7
BNI Syariah memberikan informasi uraian pekerjaan dengan jelas
Frequency Percent Valid Percent Cumulative Percent
Valid Tidak Setuju 1 1.9 1.9 1.9
Setuju 22 40.7 40.7 42.6
Sangat Setuju 31 57.4 57.4 100.0
Total 54 100.0 100.0
Berdasarkan tabel di atas terdapat 1 responden menyatakan tidak setuju, 22
responden menyatakan setuju, dan 31 responden menyatakan sangat setuju. Dari
hasil pilihan tersebut 1,9% responden memilih tidak setuju, 40,7% responden
memilih setuju dan 57,4% responden memilih sangat setuju, yang berarti
responden sangat setuju bahwa BNI Syariah Cabang BSD memberikan informasi
uraian pekerjaan dengan jelas.
Tabel 4.8
Spesifikasi pekerjaan yang di tawarkan BNI Syariah sangat mudah
Setuju 15 27.8 27.8 33.3
82
Sangat Setuju 36 66.7 66.7 100.0

Total 54 100.0 100.0

responden sangat setuju bahwa spesifikasi pekerjaan yang di tawarkan BNI
Syariah sangat mudah.
Tabel 4.9
Penarikan tenaga kerja dari dalam BNI Syariah menciptakan persaingan
antar karyawan dalam bekerja
Setuju 34 63.0 63.0 66.7
Sangat Setuju 18 33.3 33.3 100.0
Total 54 100.0 100.0
hasil pilihan tersebut 3,7% responden memilih tidak setuju, 63% responden
responden setuju bahwa penarikan tenaga kerja dari dalam BNI Syariah
menciptakan persaingan antar karyawan dalam bekerja.
Tabel 4.10
Penarikan tenaga kerja dari luar BNI Syariah memberikan tingkat kinerja
yang tinggi
Setuju 23 42.6 42.6 50.0
Sangat Setuju 27 50.0 50.0 100.0
Total 54 100.0 100.0
83

memilih setuju dan 50% responden memilih sangat setuju, yang berarti responden
sangat setuju bahwa penarikan tenaga kerja dari luar BNI Syariah memberikan
tingkat kinerja yang tinggi.
Tabel 4.11
Rotasi (perputaran kerja) yang dilakukan BNI Syariah memberikan
karyawan pengalaman baru
Valid Setuju 19 35.2 35.2 35.2
Sangat Setuju 35 64.8 64.8 100.0
Total 54 100.0 100.0
Berdasarkan tabel di atas terdapat 19 responden menyatakan setuju, dan 35
responden menyatakan sangat setuju. Dari hasil pilihan tersebut 35,2% responden
responden setuju bahwa rotasi (perputaran kerja) yang dilakukan BNI Syariah
memberikan karyawan pengalaman baru.
Tabel 4.12
Promosi yang dilakukan BNI Syariah mampu meningkatkan kinerja
karyawan
Setuju 24 44.4 44.4 46.3
Sangat Setuju 29 53.7 53.7 100.0
Total 54 100.0 100.0
responden sangat setuju bahwa promosi yang dilakukan BNI Syariah mampu
meningkatkan kinerja karyawan.
84
Tabel 4.13
Sistem rekrutmen yang diadakan BNI Syariah sudah baik karena lamaran
yang diajukan karyawan direspon dengan baik
Valid Setuju 23 42.6 42.6 42.6
Sangat Setuju 31 57.4 57.4 100.0
Total 54 100.0 100.0
responden sangat setuju bahwa sistem rekrutmen yang diadakan BNI Syariah
sudah baik karena lamaran yang diajukan karyawan direspon dengan baik.
Tabel 4.14
Pembukaan lowongan kerja BNI Syariah sesuai dengan standar rekrutmen
Depnaker (Departemen ketenagakerjaan)
Setuju 29 53.7 53.7 55.6
Sangat Setuju 24 44.4 44.4 100.0
Total 54 100.0 100.0
hasil pilihan tersebut 1,9% responden memilih tidak setuju, 53,7 % responden
responden setuju bahwa pembukaan lowongan kerja BNI Syariah sesuai dengan
standar rekrutmen Depnaker (Departemen ketenagakerjaan).
Tabel 4.15
Pembukaan lowongan kerja oleh BNI Syariah dilakukan melalui
pemanfaatan lembaga pendidikan
Setuju 27 50.0 50.0 55.6
Sangat Setuju 24 44.4 44.4 100.0
85
Total 54 100.0 100.0

hasil pilihan tersebut 5,6% responden memilih tidak setuju, 50% responden
responden setuju bahwa pembukaan lowongan kerja oleh BNI Syariah dilakukan
melalui pemanfaatan lembaga pendidikan.
Tabel 4.16
Pembukaan lowongan kerja oleh BNI Syariah dilakukan melalui
pemanfaatan iklan media masa
Valid Setuju 32 59.3 59.3 59.3
Sangat Setuju 22 40.7 40.7 100.0
Total 54 100.0 100.0
responden setuju bahwa pembukaan lowongan kerja oleh BNI Syariah dilakukan
melalui pemanfaatan iklan media masa.
b. Seleksi (X2)
Dalam variabel Seleksi terdapat 9 pertanyaan yang diajukan

kepada 54 responden dan mempresentasikan indikator-indikator dari
variabel tersebut. Indikator dari variabel Seleksi yaitu Proses Seleksi.
Berikut adalah hasilnya:
Tabel 4.17
Jenjang pendidikan formal yang dipersyaratkan BNI Syariah berkaitan
dengan kebutuhan pekerjaan
Valid Setuju 36 66.7 66.7 66.7
Sangat Setuju 18 33.3 33.3 100.0
86
Total 54 100.0 100.0

Berdasarkan tabel di atas terdapat 36 responden menyatakan setuju dan 18
responden setuju bahwa jenjang pendidikan formal yang dipersyaratkan BNI
Syariah berkaitan dengan kebutuhan pekerjaan.
Tabel 4.18
Soal yang diberikan BNI Syariah dalam tes sesuai dan berkaitan dengan
pekerjaan
Setuju 25 46.3 46.3 48.1
Sangat Setuju 28 51.9 51.9 100.0
Total 54 100.0 100.0
responden sangat setuju bahwa soal yang diberikan BNI Syariah dalam tes sesuai
dan berkaitan dengan pekerjaan.
Tabel 4.19
Presentasi yang dilakukan dapat membantu menunjukkan keahlian-keahlian
yang dimiliki karyawan
Valid Setuju 26 48.1 48.1 48.1
Sangat Setuju 28 51.9 51.9 100.0
Total 54 100.0 100.0
responden sangat setuju bahwa presentasi yang dilakukan dapat membantu
menunjukkan keahlian-keahlian yang dimiliki karyawan.
87
Tabel 4.20
Pelaksanaan seleksi karyawan dilakukan melaui tes potensi akademik, tes
psikologis, dan wawancara
Valid Setuju 30 55.6 55.6 55.6
Sangat Setuju 24 44.4 44.4 100.0
Total 54 100.0 100.0
responden setuju bahwa pelaksanaan seleksi karyawan dilakukan melaui tes
potensi akademik, tes psikologis, dan wawancara.
Tabel 4.21
Wawancara yang dilakukan sesuai dengan kebutuhan pekerjaan
Valid Setuju 23 42.6 42.6 42.6
Sangat Setuju 31 57.4 57.4 100.0
Total 54 100.0 100.0
responden sangat setuju bahwa wawancara yang dilakukan sesuai dengan
kebutuhan pekerjaan.
Tabel 4.22
Tes Kesehatan yang dilakukan dapat membantu menjelaskan kepribadian
karyawan
Setuju 29 53.7 53.7 55.6
Sangat Setuju 24 44.4 44.4 100.0
Total 54 100.0 100.0
88

responden setuju bahwa tes kesehatan yang dilakukan dapat membantu
menjelaskan kepribadian karyawan.
Tabel 4.23
Kegiatan seleksi sesuai dengan tujuan BNI Syariah
Valid Setuju 26 48.1 48.1 48.1
Sangat Setuju 28 51.9 51.9 100.0
Total 54 100.0 100.0
responden sangat setuju bahwa kegiatan seleksi sesuai dengan tujuan BNI
Syariah.
Tabel 4.24
Metode seleksi karyawan BNI Syariah telah dilakukan secara efisien dan
efektif
Valid Setuju 33 61.1 61.1 61.1
Sangat Setuju 21 38.9 38.9 100.0
Total 54 100.0 100.0
responden setuju bahwa metode seleksi karyawan BNI Syariah telah dilakukan
secara efisien dan efektif.
89
Tabel 4.25
Proses seleksi mampu meningkatkan kinerja karyawan
Valid Setuju 30 55.6 55.6 55.6
Sangat Setuju 24 44.4 44.4 100.0
Total 54 100.0 100.0

responden setuju bahwa proses seleksi mampu meningkatkan kinerja karyawan.
c. Penempatan Kerja (X3)

Dalam variabel Penempatan Kerja terdapat 9 pertanyaan yang
diajukan kepada 54 responden dan mempresentasikan indikator-indikator
dari variabel tersebut. Indikator dari variabel Penempatan Karyawan yaitu
Prestasi Akademis (2 pertanyaan), Pengetahuan (1 pertanyaan),
Ketrampilan (1 pertanyaan), dan Pengalaman (5 pertanyaan). Berikut
adalah hasilnya:
Tabel 4.26
Sistem penempatan karyawan BNI Syariah disesuaikan dengan prestasi
akademis
Setuju 25 46.3 46.3 51.9
Sangat Setuju 26 48.1 48.1 100.0
Total 54 100.0 100.0
responden sangat setuju bahwa sistem penempatan karyawan BNI Syariah
disesuaikan dengan prestasi akademis.
90
Tabel 4.27
Latar belakang pendidikan karyawan menjadi tolak ukur BNI Syariah
untuk menempatkan karyawan pada posisi tertentu
Valid Setuju 36 66.7 66.7 66.7
Sangat Setuju 18 33.3 33.3 100.0
Total 54 100.0 100.0
responden setuju bahwa latar belakang pendidikan karyawan menjadi tolak ukur
BNI Syariah untuk menempatkan karyawan pada posisi tertentu.
Tabel 4.28
Pengetahuan yang dimiliki karyawan sesuai dengan bidang kerja yang
ditekuni
Setuju 38 70.4 70.4 81.5
Sangat Setuju 10 18.5 18.5 100.0
Total 54 100.0 100.0
memilih setuju, dan 18,5% responden memilih sangat setuju, yang berarti
responden setuju bahwa pengetahuan yang dimiliki karyawan sesuai dengan
bidang kerja yang ditekuni.
Tabel 4.29
Kesiapan karyawan ditempatkan di pekerjaan manapun karena memiliki
ketrampilan yang lebih
Setuju 31 57.4 57.4 59.3
91
Sangat Setuju 22 40.7 40.7 100.0

Total 54 100.0 100.0
responden setuju bahwa kesiapan karyawan ditempatkan di pekerjaan manapun
karena memiliki ketrampilan yang lebih.
Tabel 4.30
Sikap sangat berpengaruh terhadap penempatan kerja karyawan saat ini
Valid Setuju 11 20.4 20.4 20.4
Sangat Setuju 43 79.6 79.6 100.0
Total 54 100.0 100.0
responden sangat setuju bahwa sikap sangat berpengaruh terhadap penempatan
kerja karyawan saat ini.
Tabel 4.31
Penempatan kerja saat ini sesuai dengan pengalaman karyawan
Setuju 40 74.1 74.1 75.9
Sangat Setuju 13 24.1 24.1 100.0
Total 54 100.0 100.0
92
responden setuju bahwa penempatan kerja saat ini sesuai dengan pengalaman
karyawan.
Tabel 4.32
Latar belakang status perkawinan menjadi pertimbangan dimana karyawan
ditempatkan
Setuju 35 64.8 64.8 70.4
Sangat Setuju 16 29.6 29.6 100.0
Total 54 100.0 100.0
responden setuju bahwa latar belakang status perkawinan menjadi pertimbangan
dimana karyawan ditempatkan.
Tabel 4.33
Pekerjaan yang diteima karyawan sesuai dengan kondisi fisik dan mental
Setuju 37 68.5 68.5 74.1
Sangat Setuju 14 25.9 25.9 100.0
Total 54 100.0 100.0
responden setuju bahwa pekerjaan yang diteima karyawan sesuai dengan kondisi
fisik dan mental.
93
Tabel 4.34
Pekerjaan yang diberikan BNI Syariah sesuai dengan minat dan bakat
karyawan
Setuju 29 53.7 53.7 63.0
Sangat Setuju 20 37.0 37.0 100.0
Total 54 100.0 100.0

setuju bahwa pekerjaan yang diberikan BNI Syariah sesuai dengan minat dan
bakat karyawan.
2. Variabel Dependen
a. Kinerja Karyawan (Y1)
Dalam variabel Kinerja Karyawan terdapat 11 pertanyaan yang

diajukan kepada 54 responden dan mempresentasikan indikator-indikator
dari variabel tersebut. Indikator dari variabel Kinerja Karyawan yaitu
Kualitas (3 pertanyaan), Kuantitas (1 pertanyaan), Tanggungjawab (3
pertanyaan), Kerjasama (2 pertanyaan), dan Inisiatif (2 pertanyaan).
Berikut adalah hasilnya:
Tabel 4.35
Karyawan mengevaluasi hasil kerja setiap bulan
Setuju 24 44.4 44.4 46.3
Sangat Setuju 29 53.7 53.7 100.0
Total 54 100.0 100.0
94

responden sangat setuju bahwa karyawan (responden) mengevaluasi hasil kerja
setiap bulan.
Tabel 4.36
Karyawan mampu memperbaiki kesalahan dalam bekerja
Valid Setuju 28 51.9 51.9 51.9
Sangat Setuju 26 48.1 48.1 100.0
Total 54 100.0 100.0
memilih setuju dan 48,1 % responden memilih sangat setuju, yang berarti
responden setuju bahwa karyawan (responden) mampu memperbaiki kesalahan
dalam bekerja.
Tabel 4.37
Karyawan melakukan pekerjaan dengan cermat dan teliti
Setuju 22 40.7 40.7 44.4
Sangat Setuju 30 55.6 55.6 100.0
Total 54 100.0 100.0
responden sangat setuju bahwa karyawan (responden) melakukan pekerjaan
dengan cermat dan teliti.
95
Tabel 4.38
Karyawan mampu mencapai target pekerjaan
Valid Setuju 33 61.1 61.1 61.1
Sangat Setuju 21 38.9 38.9 100.0
Total 54 100.0 100.0
responden sangat setuju bahwa karyawan (responden) mampu mencapai target
pekerjaan.
Tabel 4.39
Karyawan selalu datang tepat waktu
Setuju 30 55.6 55.6 59.3
Sangat Setuju 22 40.7 40.7 100.0
Total 54 100.0 100.0
responden setuju bahwa karyawan (responden) selalu datang tepat waktu.
Tabel 4.40
Waktu yang diberikan BNI Syariah sesuai dengan beban kerja karyawan
Setuju 26 48.1 48.1 55.6
Sangat Setuju 24 44.4 44.4 100.0
Total 54 100.0 100.0
96

responden setuju bahwa waktu yang diberikan BNI Syariah sesuai dengan beban
kerja karyawan (responden).
Tabel 4.41
Karyawan bertanggungjawab penuh atas pekerjaan yang diterima
Valid Setuju 21 38.9 38.9 38.9
Sangat Setuju 33 61.1 61.1 100.0
Total 54 100.0 100.0
responden sangat setuju bahwa karyawan (responden) bertanggungjawab penuh
atas pekerjaan yang diterima.
Tabel 4.42
Kayrawan bisa bekerjasama dengan siapapun
Valid Setuju 19 35.2 35.2 35.2
Sangat Setuju 35 64.8 64.8 100.0
Total 54 100.0 100.0
responden sangat setuju bahwa karyawan (responden) bisa bekerjasama dengan
siapapun.
97
Tabel 4.43
Karyawan bisa dipercaya oleh atasan
Valid Setuju 26 48.1 48.1 48.1
Sangat Setuju 28 51.9 51.9 100.0
Total 54 100.0 100.0
responden setuju bahwa karyawan (responden) bisa dipercaya oleh atasan.
Tabel 4.44
Karyawan bisa mengatasi masalah tanpa menunggu perintah dari atasan
Valid Setuju 27 50.0 50.0 50.0
Sangat Setuju 27 50.0 50.0 100.0
Total 54 100.0 100.0
responden menyatakan sangat setuju. Dari hasil pilihan tersebut 50% responden
setuju bahwa karyawan (responden) bisa mengatasi masalah tanpa menunggu
perintah dari atasan.
Tabel 4.45
Karyawan memahami secara jelas tugas dalam pekerjaan
Valid Setuju 22 40.7 40.7 40.7
Sangat Setuju 32 59.3 59.3 100.0
Total 54 100.0 100.0
98
responden setuju bahwa karyawan (responden) memahami secara jelas tugas

dalam pekerjaan.
E. Uji Asumsi Klasik
1. Uji Normalitas
Uji normalitas bertujuan untuk menguji apakah dalam model
regresi, variabel pengganggu atau residual memiliki distribusi normal. Uji
normalitas dilakukan dengan analisis grafik, yaitu dengan melihat grafik
histogram yang membandingkan antara data observasi dengan distribusi
yang mendekati distribusi normal. Metode yang lebih handal adalah
dengan melihat normal probability plot yang membandingkan distribusi
kumulatif dan distribusi normal. Distribusi normal akan membentuk satu
garis lurus diagonal dan distribusi data residual akan dibandingkan dengan
garis diagonal (Ghozali 2016, 154).
Pada penelitian ini, peneliti menggunakan uji normalitas dengan

analisis grafik dan uji Kolmogorov Smirnov. Berikut adalah hasil dari uji
normalitas dalam penelitian ini:
Gambar 4.3
Uji Normalitas Histogram

99
Berdasarkan gambar 4.3 histogram Regression Standardized Residual

membentuk kurva seperti lonceng, maka nilai residual tersebut dinyatakan normal
atau data berdistribusi normal.
Gambar 4.4
Uji Normalitas P-Plot

Berdasarkan gambar 4.4 terlihat bahwa data (titik) menyebar di sekitar
garis diagonal dan mengikuti arah garis diagonal, maka model regresi memenuhi
asumsi normalitas. Selain itu, uji normalitas juga dapat dilakukan dengan
menggunakan uji Kolmogorov Smirnov seperti berikut.
Tabel 4.46
Uji One Sample Kolmogorov Smirnov
One-Sample Kolmogorov-Smirnov Test
Unstandardized Residual
N 54
a,b
Normal Parameters Mean .0000000
Std. 2.01072075
Deviation
Most Extreme Differences Absolute .096
Positive .096
100
Negative -.073
Test Statistic .096
c,d
Asymp. Sig. (2-tailed) .200
a. Test distribution is Normal.
b. Calculated from data.
c. Lilliefors Significance Correction.
d. This is a lower bound of the true significance.
Berdasarkan tabel 4.46 tersebut, dapat diketahui bahwa nilai
signifikansi (Asymp. Sig 2-tailed) sebesar 0,200. Karena nilai signifikansi
lebih dari 0,05, hal ini menunjukan bahwa pola distribusi normal, maka
model regresi memenuhi asumsi normalitas.
2. Uji Multikolinieritas
Uji multikolinieritas bertujuan untuk menguji apakah model

regresi ditemukan adanya korelasi antar variabel bebas (independen).
Untuk mendeteksi ada tidaknya mulitkolinieritas di dalam regresi maka
dapat dilihat dari nilai tolerance dan variance inflation factor (VIF). Nilai
tolerance yang rendah sama dengan nilai VIF tinggi (karena VIF =
1/tolerance). Nilai cut off yang umum dipakai untuk menunjukkan tingkat
multikolinieritas adalah nilai tolerance > 0,10 atau sama dengan nilai VIF <
10 (Ghozali 2016, 103). Jika VIF yang dihasilkan di antara 1 – 10 maka
tidak terjadi multikolinieritas (Sujarweni 2012, 158).
Tabel 4.47
Hasil Uji Multikolinieritas
Coefficientsa
Collinearity Statistics
Model Tolerance VIF
1 (Constant)
X_1 .873 1.146
X_2 .865 1.156
X_3 .981 1.019
a. Dependent Variable: Y_1
101
Berdasarkan tabel 4.47 di atas, hasil perhitungan Variance Inflation

Factor (VIF) menunjukan bahwa nilai tolerance dari keempat variabel
independen lebih dari 0,1 dan VIF kurang dari 10, jadi dapat disimpulkan
bahwa dalam model regresi tidak terjadi masalah multikolinieritas.
3. Uji Heteroskedastisitas
Uji heteroskedastisitas bertujuan menguji apakah dalam model

regresi terjadi ketidaksamaan variance dari residual satu pengamatan ke
pengamatan yang lain. Jika variance dari residual satu pengamatan ke
pengamatan lain tetap, maka disebut homoskedastisitas dan jika berbeda
disebut heteroskedastisitas. Model regresi yang baik adalah yang tidak
terjadi heteroskedastisitas. Deteksi ada tidaknya heterokesdastisitas
dilakukan dengan melihat ada tidaknya pola tertentu pada grafik
scatterplot antara SRESID dan ZPRED. Jika tidak ada pola yang jelas,
serta titik-titik menyebar di atas dan di bawah angka 0 pada sumbu Y,
maka tidak terjadi heteroskedastisitas (Ghozali 2016, 134).
Gambar 4.5
Grafik Scatterplot Uji Heteroskedastisitas

102
Berdasarkan gambar 4.5 di atas, terlihat bahwa titik-titik menyebar

secara acak di atas dan di bawah atau di sekitar angka 0 dan tidak
mengumpul hanya di atas atau di bawah saja. Penyebaran titik-titik
tersebut tidak membentuk pola. Maka dapat disimpulkan bahwa model
regresi tidak terjadi heteroskedastisitas sehingga model regresi layak
digunakan untuk memprediksi kinerja karyawan berdasarkan variabel
bebas (Rekrutmen, Seleksi, dan, Penempatan Kerja).
Selain melihat pola titik-titik pada scatterplots regresi, cara lain

yang dapat digunakan untuk mendeteksi ada tidaknya heteroskedastisitas
adalah dengan metode uji Glejser. Uji Glejser mengusulkan untuk
meregres nilai absolud residual terhadap variabel bebas (Gujarati 1995)
dalam (Sujarweni 2012, 170).
Tabel 4.48
Uji Glejser
Coefficientsa
Standardized
Unstandardized Coefficients Coefficients
Model B Std. Error Beta t Sig.
1 (Constant) -5.152 5.600 -.920 .362
Rekrutmen -.019 .099 -.028 -.192 .848
Seleksi .066 .135 .073 .491 .625
Penempatan Kerja .180 .135 .185 1.330 .190
a. Dependent Variable: RES_2
Berdasarkan tabel 4.48, ditunjukkan bahwa nilai signifikansi
masing-masing variabel independen, yaitu Rekrutmen, Seleksi, dan
Penempatan Kerja semuanya diatas tingkat kepercayaan 5% atau 0,05
sehingga dapat disimpulkan model regresi tidak mengandung adanya
heteroskedastisitas.
103
F. Uji Hipotesis
1. Uji t (parsial)
Uji statistik t pada dasarnya menunjukkan seberapa jauh pengaruh
satu variabel penjelas atau independen dalam menerangkan variabel
dependen. Langkah-langkah pengujiannya adalah dengan menentukan
formula Ho dan Ha dari masing-masing variabel lalu membuat kesimpulan
berdasarkan hasil perhitungan uji t, yaitu jika t hitung < t tabel, maka Ho
diterima, jika t hitung > t tabel, maka Ho ditolak. Untuk menentukan t tabel,
dapat dicari pada tabel statistik pada signifikansi 0,05/2 = 0,025 (uji 2 sisi)
dengan df = n-k-1 atau 54-3-1 = 50. Didapat t tabel sebesar 2,008. Selain
itu, pengambilan keputusan berdasarkan signifikansi adalah jika nilai sig.
> 0,05 maka Ho diterima, jika nilai sig. < 0,05maka Ho ditolak (Priyatno
2010, 86).
Tabel 4.49
Hasil Uji t (parsial)
Coefficientsa
Standardized
Unstandardized Coefficients Coefficients
Model B Std. Error Beta t Sig.
1 (Constant) -2.528 7.758 -.326 .746
Rekrutmen .474 .155 .363 3.060 .004
Seleksi .678 .211 .382 3.208 .002
Penempatan Kerja .114 .132 .097 .864 .392
a. Dependent Variable: Kinerja Karyawan
Berdasarkan tabel 4.49, hasil uji t (parsial) adalah sebagai berikut.
a. Pengaruh Rekrutmen terhadap Kinerja Karyawan
Ho : Rekrutmen secara parsial tidak berpengaruh signifikan
terhadap Kinerja Karyawan.
Ha : Rekrutmen secara parsial berpengaruh signifikan terhadap
Kinerja Karyawan.
Pada tabel 4.52 di atas, dapat diketahui bahwa t hitung sebesar
3.060 > 2,008 dan hasil uji t pada variabel Rekrutmen (X1) terhadap
104
variabel Kinerja Karyawan (Y) menunjukan hasil yang signifikan pada

nilai lebih besar dari α (0,004 < 0,05). Maka, dapat disimpulkan bahwa
Ho ditolak dan Ha diterima yang artinya variabel Rekrutmen secara
parsial berpengaruh signifikan terhadap variabel Kinerja Karyawan BNI
Syariah Cabang BSD.
b. Pengaruh Seleksi terhadap Kinerja Karyawan
Ho : Seleksi secara parsial tidak berpengaruh signifikan terhadap
Kinerja Karyawan.
Ha : Seleksi secara parsial berpengaruh signifikan terhadap Kinerja
Karyawan.
3,208 > 2,008 dan hasil uji t pada variabel Seleksi (X2) terhadap variabel
loyalitas (Y) menunjukan hasil yang signifikan pada nilai lebih besar dari
α (0,002 < 0,05). Maka, dapat disimpulkan bahwa Ho ditolak dan Ha
diterima yang artinya variabel Seleksi secara parsial berpengaruh
signifikan terhadap variabel Kinerja Karyawan Bank BNI Syariah
Cabang BSD.
c. Pengaruh Penempatan Kerja terhadap Kinerja Karyawan

Ho : Penempatan Kerja secara parsial tidak berpengaruh signifikan
Ha : Penempatan Kerja secara parsial berpengaruh signifikan
0,097 < 2,008 dan hasil uji t pada variabel Penempatan Kerja (X3)
terhadap variabel Kinerja Karyawan (Y) menunjukkan hasil yang
signifikan pada nilai lebih kecil dari α (0,392 > 0,05). Maka, dapat
disimpulkan bahwa Ho diterima dan Ha ditolak yang artinya variabel
Penempatan Kerja secara parsial tidak berpengaruh signifikan terhadap
variabel Kinerja Karyawan Bank BNI Syariah Cabang BSD.
105
2. Uji F (simultan)
Uji F pada dasarnya menunjukkan apakah semua variabel
independen yang dimasukkan dalam model mempunyai pengaruh secara
bersama-sama (simultan) terhadap variabel dependen untuk mengambil
keputusan apakah Ho diterima atau ditolak dengan membandingkan F
hitung dan F tabel. Jika F hitung < F tabel, maka Ho diterima. Jika F hitung >
F tabel, maka Ho ditolak. F tabel dapat dicari pada tabel statistik dengan
df (jumlah kelompok data – 1) dan df2 (jumlah data – 3), maka hasil yang
diperoleh adalah df1 = 3 dan df 2 = (54 – 3 – 1) = 50 yaitu sebesar 2,790
(Priyatno, 2010:116).
Adapun pengujian dalam uji F ini dengan menggunakan suatu tabel

yang disebut dengan tabel ANOVA (Analysis of Variance). Dasar
keputusannya adalah dengan menggunakan angka probabilitas signifikansi
yaitu jika sig. > 0,05 maka Ho diterima, namun jika sig. < 0,05 maka Ho
ditolak. Berikut adalah hasil uji F dalam penelitian ini:
Tabel 4.50
Hasil Uji F (simultan)
ANOVAa
Model Sum of Squares df Mean Square F Sig.
b
1 Regression 135.203 3 45.068 10.516 .000
Residual 214.279 50 4.286
Total 349.481 53
b. Predictors: (Constant), Rekrutmen, Seleksi, Penempatan Karyawan
Berdasarkan tabel 4.50 di atas, nilai F hitung yang diperoleh
sebesar 10,516 (>2,790) dengan tingkat signifikansi < 0,05, yaitu sebesar
0,000. Hipotesis yang diajukan adalah sebagai berikut:
Ho : Rekrutmen, Seleksi, dan Penempatan Kerja secara simultan tidak
berpengaruh signifikan terhadap Kinerja Karyawan.
Ha : Rekrutmen, Seleksi, dan Penempatan Kerja secara simultan

berpengaruh signifikan terhadap Kinerja Karyawan.
106
Berdasarkan hasil pengujian di atas, ditunjukkan bahwa F hitung

sebesar 10,516 > 2,790 dan signifikansi sebesar 0,000 < 0,05, maka dapat
disimpulkan bahwa Ho ditolak dan Ha diterima. Dapat dikatakan bahwa
variabel Rekrutmen, Seleksi, dan Penempatan Kerja secara bersama-sama
(simultan) berpengaruh signifikan terhadap variabel Kinerja Karyawan
BNI Syariah Cabang BSD.
3. Uji Koefisien Determinasi 𝐑𝟐
Menurut (Ghozali 2016, 95), Koefisien Determinasi (R2) digunakan

untuk mengetahui seberapa jauh kemampuan model dalam menerangkan
variasi variabel dependen. Nilai koefisien determinasi adalah antara nol
dan satu. Jika R2 semakin besar, maka persentase perubahan variabel tidak
bebas (Y) yang disebabkan oleh variabel bebas (X) semakin tinggi. Jika R2
semakin kecil, maka persentase perubahan variabel tidak bebas (Y) yang
disebabkan oleh variabel bebas (X) semakin rendah, begitu pula
sebaliknya.
Tabel 4.51
Hasil Uji Koefisien Determinasi (R2)
Model Summaryb
Adjusted R Std. Error of the
Model R R Square Square Estimate
a
1 .622 .387 .350 2.070
a. Predictors: (Constant), Rekrutmen, Seleksi, Penempatan Karyawan
b. Dependent Variable: Kinerja Karyawan
Pada tabel 4.51 di atas dapat diketahui bahwa besar Adjusted R

Square (R2) adalah 0,350. Hal ini menunjukan bahwa variabel Rekrutmen,
Seleksi, Penempatan Karyawan hanya dapat menjelaskan sebesar 35%
terhadap variabel dependen Kinerja Karyawan. Sedangkan sisanya sebesar
65% (100%-35%) dijelaskan atau dipengaruhi oleh variabel lain yang
tidak termasuk dalam penelitian ini.
107
G. Analisis Regresi Linear Berganda
Analisis regresi linier adalah analisis hubungan antara variabel

independen dengan variabel dependen. Jika menggunakan dua atau lebih
variabel independen dalam satu model regresi maka disebut analisis regresi
linier berganda (Priyatno 2010, 78). Untuk menguji regresi linier berganda,
perlu dilakukan pengujian asumsi klasik terlebih dahulu karena variabel
independennya lebih dari satu maka perlu diuji keindependenan hasil uji
regresi dari masing-masing variabel independen terhadap variabel
dependennya (Sujarweni 2012, 96).
Analisis regresi linier berganda digunakan untuk mengetahui seberapa

besar pengaruh Rekrutmen, Seleksi, dan Penempatan Kerja terhadap Kinerja
Karyawan. Analisis regresi digunakan untuk menguji kebenaran hipotesis
yang dilakukan dalam penelitian ini (Sujarweni 2012, 160).
Berdasarkan data-data yang disajikan sebelumnya, selanjutnya akan

dianalisis dengan bantuan aplikasi SPSS V.24 untuk mengetahui besaran
pengaruh variabel Rekrutmen, variabel Seleksi, dan variabel Penempatan
Kerja terhadap variabel Kinerja Karyawan BNI Syariah Cabang BSD. Hasil
pengelolaan data dengan SPSS dapat dilihat pada tabel di bawah ini.
Tabel 4.52
Hasil Analisis Regresi Linear Berganda
Coefficientsa
Unstandardized Standardized Collinearity
Coefficients Coefficients Statistics
Model B Std. Error Beta t Sig. Tolerance VIF
1 (Constant) -2.528 7.758 -.326 .746
Rekrutmen .474 .155 .363 3.060 .004 .873 1.146
Seleksi .678 .211 .382 3.208 .002 .865 1.156
Penempatan Kerja .114 .132 .097 .864 .392 .981 1.019
108
Berdasarkan tabel 4.52 di atas, hasil persamaan regresi yang telah

diperoleh adalah sebagai berikut:
Y = a + b1X1 + b2X2 +b3X3 + e

Y = -2,528 + 0,474X1 + 0,678X2 + 0,114X3 + e
Keterangan:
Y = Kinerja Karyawan
X1 = Rekrutmen
X2 = Seleksi
X3 = Penempatan Kerja
B1 = koefisien Rekrutmen
B2 = koefisien Seleksi
B3 = koefisien Penempatan Kerja
e = standar error
Dari persamaan tersebut dapat dijelaskan bahwa:
Nilai konstanta persamaan linear menunjukkan angka -2,528 hal ini

berarti apabila nilai variabel independen yang terdiri dari Rekrutmen, Seleksi,
dan Penempatan Kerja bernilai nol, maka variabel Kinerja Karyawan nilainya
menurun sebesar 2,528.
Hasil pengujian regresi linear berganda menunjukkan koefisien regresi

dari variabel bebas (β1, β2, β3) bertanda positif (+) hal ini berarti bahwa bila
variabel Rekrutmen, Seleksi, dan Penempatan Kerja terpenuhi mengakibatkan
variabel Kinerja Karyawan semakin meningkat, dan sebaliknya jika bertanda
negatif (-) hal ini berarti bahwa bila variabel Rekrutmen, Seleksi, dan
Penempatan Kerja tidak terpenuhi akan mengakibatkan variabel Kinerja
Karyawan akan menurun.
Dengan kata lain, jika variabel X1 bertambah satu satuan maka variabel
kinerja karyawan bertambah senilai 0,474, jika variabel X2 bertambah satu
satuan maka variabel kinerja karyawan bertambah senilai 0,678, dan jika
variabel X3 bertambah satu satuan maka variabel kinerja karyawan akan
bertambah senilai 0,114 dengan nilai variabel bebas lainnya tetap konstan.
109
H. Interpretasi Hasil
Berdasarkan pengujian hipotesis hasil penelitian yang telah dilakukan

untuk mengetahui pengaruh Rekrutmen, Seleksi, dan Penempatan Kerja
terhadap Kinerja Karyawan BNI Syariah Cabang BSD akan dijabarkan
sebagai berikut.
1. Pengaruh Rekrutmen terhadap Kinerja Karyawan BNI Syariah Kantor

Cabang Bumi Serpong Damai
Dalam penelitian ini menunjukkan bahwa terdapat pengaruh yang

signifikan secara parsial antara variabel Rekrutmen terhadap Kinerja
Karyawan. Dengan signifikansi yaitu 0,004 < 0,05 dan dibuktikan dengan
uji statistik t dimana t hitung > t tabel yaitu 3,060 > 2,008 sehingga dapat
disimpulkan bahwa Ha dalam penelitian ini diterima dan menolak Ho.
Hasil ini mendukung penelitian yang dilakukan oleh (Yulasmi

2016) yang berjudul Pengaruh Rekrutmen, Seleksi, dan Penempatan
Terhadap Kinerja Karyawan. Penelitiannya menyatakan bahwa Rekrutmen
berpengaruh signifikan terhadap Kinerja Karyawan. Hal ini juga
mendukung penelitian yang dilakukan oleh (Khairani 2016) berjudul
Pengaruh Rekrutmen Pegawai Terhadap Kinerja Pegawai pada PT BNI
Syariah Cabang Palembang yang menunjukkan hasil bahwa variabel
Rekrutmen memberikan pengaruh yang signifikan terhadap variabel
Kinerja Karyawan.
Kesamaan tersebut terjadi dikarenakan objek yang diteliti dari segi

sampel maupun jenis usaha memiliki kesamaan, serta metode penelititan
yang digunakan. Dari hasil penemuan di atas, maka dapat disimpulkan
bahwa variabel Rekrutmen berpengaruh terhadap Kinerja Karyawan BNI
Syariah Cabang BSD.
110
2. Pengaruh Seleksi terhadap Kinerja Karyawan BNI Syariah Kantor Cabang

Bumi Serpong Damai
Dalam penelitian ini menunjukkan bahwa terdapat pengaruh yang

signifikan secara parsial antara variabel Seleksi terhadap Kinerja
Karyawan. Dengan signifikansi yaitu 0,002 < 0,05 dan dibuktikan dengan
uji statistik t dimana t hitung > t tabel yaitu 3,208 > 2,008 sehingga dapat
disimpulkan bahwa Ha dalam penelitian ini diterima dan menolak Ho.
Hasil ini mendukung penelitian yang dilakukan oleh (Wulandari

2016) Pengaruh Rekrutmen, Seleksi, dan Penempatan Karyawan Terhadap
Kinerja Karyawan yang menunjukkan bahwa variabel Seleksi memberikan
pengaruh yang signifikan terhadap Kinerja Karyawan. Hal ini juga
mendukung penelitian yang dilakukan oleh (Chairul 2014) berjudul
Pengaruh Proses Rekrutmen dan Seleksi Terhadap Kinerja Karyawan Pada
PT. Bank Pembangunan Daerah Sulawesi Selatan dan Sulawesi Barat yang
memberikan hasil bahwa terdapat pengaruh signifikan antara variabel
Seleksi terhadap variabel Kinerja Karyawan.

sampel maupun jenis usaha memiliki kesamaan, serta metode penelititan
yang digunakan. Dari hasil penemuan di atas, maka dapat disimpulkan
bahwa variabel Seleksi berpengaruh terhadap Kinerja Karyawan BNI
Syariah Cabang BSD.
3. Pengaruh Penempatan Kerja terhadap Kinerja Karyawan BNI Syariah

Kantor Cabang Bumi Serpong Damai
Dalam penelitian ini menunjukkan bahwa tidak terdapat pengaruh

yang signifikan antara Penempatan Kerja terhadap Kinerja Karyawan.
Dengan signifikansi yaitu 0,392 > 0,05 dan dibuktikan dengna uji statistik
t dimana t hitung > t tabel yaitu 0,097 < 2,008 sehingga dapat disimpulkan
bahwa Ha dalam penelitian ini ditolak dan menerima Ho.
111
Hasil ini mendukung penelitian yang dilakukan oleh (Arthur V. T.

Palembang, Olivia S Nelwan, dan Merinda Pandowo 2017) berjudul
Pengaruh Rekrutmen, Seleksi, dan Penempatan Kerja Terhadap Kinerja
Karyawan (Studi Kasus Pada Karyawan PT. PLN (Persero) Wilayah
Suluttenggo Area Manado).
jenis usaha memiliki kesamaan, serta metode penelititan yang digunakan.
Ketidakpengaruhan variabel penempatan kerja dikarenakan perputaran
yang sangat cepat dan fleksibel di sektor usaha jasa seperti bank dan
perusahaan energi. Dari hasil penemuan di atas, maka dapat disimpulkan
bahwa variabel Penempatan Kerja tidak berpengaruh terhadap Kinerja
Karyawan BNI Syariah Cabang BSD.
4. Pengaruh Rekrutmen, Seleksi, dan Penempatan Kerja terhadap Kinerja

Karyawan BNI Syariah Cabang BSD
Dalam penelitian ini menunjukkan bahwa variabel Rekrutmen,

Seleksi, dan Penempatan Kerja secara simultan berpengaruh terhadap
Kinerja Karyawan. Hal ini ditunjukkan dengan nilai signifikansi yang lebih
kecil dari taraf signifikansi (0,000 < 0,05) dan F hitung > F tabel (10,516 >
2,790). Maka, Ha diterima dan menolak Ho. Berarti model regresi dapat
digunakan untuk memprediksi Kinerja Karyawan atau dapat disimpulkan
bahwa Rekrutmen, Seleksi, dan Penempatan Kerja secara simultan
berpengaruh terhadap Kinerja Karyawan.
Hasil ini mendukung penelitian yang dilakukan oleh (Yulasmi

2016) yang menunjukkan bahwa Rekrutmen, Seleksi, dan Penempatan
Kerja secara simultan berpengaruh signifikan terhadap Kinerja Karyawan.
Hal ini juga mendukung penelitian yang dilakukan oleh (Arthur V. T.
Palembang, Olivia S Nelwan, dan Merinda Pandowo 2017) bahwa secara
simultan Rekrutmen, Seleksi, dan Penempatan Kerja berpengaruh
signifikan terhadap Kinerja Karyawan.
112
Hasil tersebut dikarenakan rekrutmen, seleksi, dan penempatan

kerja merupakan satu kesatuan proses untuk menghasilkan tenaga kerja.
Dari hasil penemuan di atas, maka dapat disimpulkan bahwa variabel
Rekrutmen, Seleksi, dan Penempatan Kerja secara simultan berpengaruh
terhadap Kinerja Karyawan BNI Syariah Cabang BSD.
5. Variabel Rekrutmen, Seleksi, & Penempatan Kerja yang memberikan

pengaruh paling dominan terhadap Kinerja Karyawan BNI Syariah Kantor
Cabang Bumi Serpong Damai
Telah diketahui bahwa Rekrutmen, Seleksi, dan Penempatan Kerja

secara bersama-sama atau simultan berpengaruh terhadap Kinerja
Karyawan BNI Syariah Cabang BSD, maka variabel independen yang
paling berpengaruh adalah variabel Seleksi (X2). Hal ini ditunjukkan oleh
hasil uji t X2 terdapat nilai β2 paling tinggi dibandingkan dengan β1dan
β3, yakni sebesar 0,678 atau 67,8% dan tingkat probabilitas adalah 0,002
(signifikan). Dengan melihat asumsi tersebut, maka probabilitas lebih kecil
dari 0,05 yang artinya menerima Ha dan menolak Ho.
Hal ini dikarenakan Seleksi merupakan tahap terpenting dari proses

pencarian tenaga kerja. Karena kualitas, kuantitas, serta keahlian atas
tenaga kerja yang dibutuhkan perusahaan ditentukan oleh tahap tersebut.
Selain itu tahap ini juga memerlukan paling banyak biaya dan perhatian
oleh manajer sumber daya manusia, bahkan perusahaan besar seperti
BUMN memiliki vendor tersendiri akan hal ini.
BAB V
KESIMPULAN DAN SARAN
A. Kesimpulan
Penelitian ini bertujuan untuk menganalisis pengaruh Rekrutmen, Seleksi,

dan Penempatan Kerja terhadap Kinerja Karyawan BNI Syariah Cabang BSD.
Berdasarkan hasil penelitian dan pembahasan yang telah dilakukan pada bab
sebelumnya, maka kesimpulan yang dapat ditarik adalah sebagai berikut:
1. Secara parsial, masing-masing variabel memiliki pengaruh sebagai berikut :
a. Rekrutmen berpengaruh positif dan signifikan (sebesar 0,004 < 0,05)
b. Seleksi berpengaruh positif dan signifikan (sebesar 0,002 < 0,05) terhadap
Kinerja Karyawan BNI Syariah Cabang BSD.
c. Penempatan Karyawan tidak berpengaruh signifikan (sebesar 0,392 > 0,05)
2. Rekrutmen, Seleksi, dan Penempatan Kerja secara simultan berpengaruh
signifikan (sebesar 0,000 < 0,05) terhadap Kinerja Karyawan BNI Syariah
Cabang BSD.
3. Seleksi berpengaruh paling dominan terhadap Kinerja Karyawan BNI Syariah
Cabang BSD dengan nilai koefisien (β2) sebesar 0,678 atau 67,8%.
B. Saran
Berdasarkan penulisan penelitian ini, peneliti menyadari masih terdapat
banyak kekurangan di dalamnya. Untuk itu, peneliti memberikan saran agar
mendapat gambaran sebagai bahan pertimbangan dan penyempurna penelitian
selanjutnya yang terkait dengan penelitian serupa. Maka, peneliti menyarankan
beberapa hal sebagai berikut:
1. Bagi Akademisi
Penelitian ini diharapkan dapat dijadikan salah satu tambahan referensi
mengenai kinerja karyawan bagi peneliti maupun peneliti selanjutnya yang
tertarik untuk mengangkat topik penelitian sejenis, yaitu Rekrutmen, Seleksi, dan
113
114
Penempatan Kerja terhadap Kinerja. Selain itu, bagi para akademisi yang ingin
meneliti tentang faktor-faktor yang mempengaruhi kinerja karyawan, peneliti
menyarankan untuk memperluas faktor-faktor yang akan diteliti dan instrumen
penelitian yang akan digunakan untuk penelitian selanjutkan agar hasil yang
diperoleh menjadi lebih akurat dan lebih baik.
2. Bagi PT BNI Syariah
Terkait hasil temuan dalam penelitian ini, peneliti menyarankan kepada PT
BNI Syariah sebagai bank yang telah mendapatkan berbagai predikat dan prestasi
untuk menghindari liberalisasi serta nepotisme dalam proses rekrutmen dan
seleksi, serta menempatkan karyawan pada posisi yang tepat secara efektif dan
efisien demi menjaga kualitas kinerja karyawan secara khusus, serta nama baik
bank syariah secara umum. Solusi untuk mewujudkan hal tersebut, PT BNI
Syariah dapat melakukan pemantauan dan evaluasi secara berkala terhadap proses
rekrutmen, seleksi, dan penempatan kerja karyawan sesuai teori yang telah
peneliti bahas, atau mengkaji dan membandingkan proses rekrutmen yang
diterapkan perusahaan dengan bank syariah lainnya.
Bagi perbankan syariah secara umum, untuk terus melakukan perbaikan dan
penyesuaian terhadap proses rekrutmen, seleksi, dan penempatan karyawan
terutama dalam hal membentuk sumber daya insani perbankan syariah yang
paham akan nilai-nilai syariah, sebagai bentuk pencapaian visi dan misi
perusahaan secara khusus, serta memenuhi strategi OJK terkait arah kebijakan
perbaikan dan pengembangan kuantitas serta kualitas SDM perbankan syariah
secara umum.
3. Bagi Karyawan
Diharapkan untuk selalu berusaha meningkatkan kinerja demi tercapainya
tujuan perusahaan, serta menjaga dan menyebarluaskan prinsip syariah agar Bank
Syariah semakin unggul dan mendominasi di Indonesia.
115
DAFTAR PUSTAKA
Appley A, Lawrence dan Lee, Oey Liang. 2010. “Pengantar Manajernen”.

Jakarta: Salemba Empat.
Bungin, M. Burhan. 2005. “Metodologi Penelitian Kuantitatif”, Jakarta: Prenada
Kencana Group.
Budiaji, Weksi. 2013. “Skala Pengukuran dan Jumlah Respon Skala Likert”.
Jurnal Ilmu Pertanian dan Perikanan. Vol. 2 No. 2.
Ghozali, Imam. 2012. “Aplikasi Analisis Multivariate dengan Program SPSS”,
Semarang: Badan Penerbit Universitas Diponegoro.
Hasibuan, Malayu S.P. 2009. “Manajemen Sumber Daya Manusia”, Jakarta:
Bumi Aksara.
Istijanto. 2009. “Aplikasi Praktis Riset Pemasaran”, Jakarta: Gramedia Pustaka
Utama.
Kuncoro, Mudjarad. 2003. “Metode Riset Untuk Bisnis dan Ekonomi”, Jakarta:
Erlangga.
Mangkunegara, Anwar Prabu A. 2011. “Manajemen Sumber Daya Manusia
Perusahaan”, Bandung: PT Remaja Rosdakarya.
Mangkuprawira, Sjafri. 2002. “Manajemen Sumber Daya Manusia Strategik”,
Bogor: Ghalia Indonesia.
Mathis, R. L dan J. H Jackson. 2009. “Manajemen Sumber Daya Manusia”,
Jakarta: Penerbit Salemba Empat.
Mondy, Wayne & Robert M, Noe. 1996. “Human Resource Management”, New
Jersey: Prentice Hall Inc.
Murtie, Afin, 2012. “Menciptakan SDM Yang Handal Dengan Training,Coashing
dan Motivation (TMC)”, Bekasi: PT Laskar Aksara.
Nawawi. 2011. “Manajemen Sumber Daya Manusia: Untuk Bisnis Yang
Kompetitif”, Yogyakarta: Gajahmada University Press.
Otoritas Jasa Keuangan. “Statistik Perbankan Syariah April 2018”, diakses
tanggal 27 Juni 2018 pukul 13.30 WIB dari
https://www.ojk.go.id/id/kanal/syariah/data-dan-statistik/statistik-
perbankan-syariah/Documents/Pages/Statistik-Perbankan-Syariah---
April-2018/SPS%20April%202018.pdf
___________________.“Roadmap Perbankan Syariah Indonesia 2015-2019”,
diakses pada tanggal 27 Juni 2018 pukul 13.30 WIB dari
https://www.ojk.go.id/id/kanal/syariah/berita-dan-
kegiatan/publikasi/Documents/roadmap-pms_2015-2019.pdf
Prawirosentono, S. 2009. “Manajemen Produktivitas”, Jakarta: Penerbit PT. Bumi
Angkasa.
116
______________. 1999. “Kebijakan Kinerja Karyawan, Kiat Membangun

Organisasi Kompetitif Menjelang Perdagangan Bebas Dunia”,
Yogyakarta: BPFE.
PT BNI Syariah. “Laporan Tahunan 2017”, Jakarta, diakses pada tanggal 7
November 2018 pukul 16.43 WIB dari https://www.bnisyariah.co.id/
Portals/1/BNISyariah/Perusahaan/Hubungan%20Investor/Laporan%2
0Tahunan/PDF/bnis-laporan-tahunan-2017.pdf
Rachmawati, Ike Kusdyah. 2008. “Manajemen Sumber Daya Manusia”,
Yogyakarta: ANDI.
Rivai, Veithzal, Sagala dan Ella Jauvani. 2009. “Manajemen Sumber Daya
Manusia Untuk Perusahaan”, Jakarta: PT Rajagrafindo Persada.
Rivai, Veithzal. 2011. “Manajemen Sumber Daya Manusia untuk Perusahaan
(Dari Teori ke Praktek)”, Jakarta: PT Raja Grafindo Persada.
Robbins, Stephen P, dan Coulter, Mary. 2012. “Management”, Edisi 11, Jakarta:
PT Erlangga.
Samsudin, Sadili. 2006. “Manajemen Sumber Daya manusia”, Bandung: CV.
Pustaka Setia.
Sastrohadiwiryo, Siswanto Bedjo. 2002. “Manajemen Tenaga Kerja Indonesia”,
Jakarta: PT. Bumi Aksara.
__________________________. 1987. “Manajemen Tenaga Kerja:Rancangan
dalam Pendayagunaan dan Pengembangan Unsur”. Bandung: Sinar
Baru.
Sedarmayanti. 2011. “Manajemen Sumber Daya Manusia, Reformasi Birokrasi,
dan Manajemen Pegawai Negeri Sipil”, Bandung: Penerbit PT Refika
Aditama.
Siagian, Sondang., P. 2008. “Manajemen Sumber Daya Manusia”, Jakarta:
Binapura Aksara.
Sofyandi, Herman. 2008. “Manajemen Sumber Daya Manusia”. Yogyakarta:
Graha Ilmu
Sripirabaa B, Krishnaveni R. 2009. “Performance management systems in an
Indian manufacturing sector (Partnering, monetary incentives and the
alignment of organizational goals). Management Research News“
Sugiyono. 2010. “Statistika untuk Penelitian”. Jakarta: Alfabeta.
Sulistiyani, A. T dan Rosidah. 2009. “Manajemen Sumber Daya Manusia”,
Yogyakarta: Penerbit Graha Ilmu.
Suliyanto. 2011. “Ekonometrika Terapan, Teori dan Aplikasi dengan SPSS”,
Yogyakarta: Penerbit Andi.
Sunyoto, Danang. 2012. “Manajemen Sumber Daya Manusia”, Yogyakarta:
CAPS, Cetakan Pertama.
117
Supranto, J. 2004. “Ekonometrika”, Jakarta: Ghalia Indonesia.

Sutrisno, Edi. 2010. “Manajemen Sumber Daya Manusia”. Jakarta: Kencana
Prenada Media Group
Suwatno, Prianssa. 2011. “Manajemen Sumber Daya Manusia dalam Organisasi
Publik dan Bisnis”, Bandung: Alfabeta.
Van de Walle S. 2009. “International comparisons of public sector performance.
Public Management Review”.
Wibowo. 2007. “Manajemen Kinerja”, Jakarta: PT. Rajagrafido Persada.
Wilson, Bangun. 2012. “Manajemen Sumber Daya Manusia”, Jakarta: Erlangga.
Wing Wahyu Winarno. 2011. “Analisis Ekonometrika dan Statistika dengan
Eviews, Edisi Ketiga”, Yogyakarta: Unit Penerbit dan Percetakan
(UPP STIM YKPN).
Yani, M. 2012. “Manajemen Sumber Daya Manusia”, Jakarta: Mitra Wacana
Media.
Yusuf, Burhanuddin. 2015. “Manajemen Sumber Daya Manusia di Lembaga
Keuangan Syariah”, Jakarta: PT Raja Grafindo Persada.
118
LAMPIRAN
Lampiran 1 : Kuesioner Penelitian
KUESIONER
“PENGARUH STRATEGI REKRUTMEN, SELEKSI DAN PENEMPATAN
KERJA TERHADAP KINERJA KARYAWAN PT BNI SYARIAH KC BUMI
SERPONG DAMAI”
Oleh:
Sidik Anshori
NIM: 1114085000087
PROGRAM STUDI PERBANKAN SYARIAH

FAKULTAS EKONOMI DAN BISNIS
UNIVERSITAS ISLAM NEGERI SYARIF HIDAYATULLAH
JAKARTA
1439 H/2018 M
119
Assalaamu’alaykum Wr.Wb.
PENGANTAR
Dalam rangka penelitian mengenai studi Manajeinen Sumber Daya
Manusia. Yang dalam hal ini adalah penelitian mengenai rekutimen, seleksi,
penempatan karyawan, dan kinerja karyawan yang dilakukan pada karyawan PT.
BNI Syariah KC BSD. Saya memohon bantuan dan kesediaan Bapak/Ibu untuk
berpartisipasi dalam pengisian kuesioner ini. Penelitian ini akan sangat berguna
bagi saya dalam rangka penyelesaian Skripsi di Universitas Islam Negeri Syarif
Hidayatullah Jakarta, dan tentunya hasil penelitian ini bisa menjadi masukan bagi
PT. BNI Syariah KC BSD sendiri dalam mengambil kebijakan. Saya sepenuhnya
akan menjamin kerahasiaan identitas Bapak/Ibu, dan saya akan sangat menghargai
pendapat Bapak/Ibu. Atas bantuan dan paitisipasi Bapak/Ibu saya ucapkan terima
kasih.
PERNYATAAN KESEDIAAN MINJADI RISPONDEN

Saya yang bertandatangan di bawah ini menyatakan bersedia ikut
berpaitisipasi dalam penelitian yang dilakukan oleh Sidik Anhori selaku
mahasiswa Fakultas Ekonomi dan Bisnis, Universitas Islam Negeri Jakarta dalam
rangka tugas akhir (skripsi) dengan Judul “Pengaruh Strategi Rekrutmen, Seleksi
dan Penempatan Kerja terhadap Kinerja Karyawan PT BNI Syariah KC BSD”.
Saya mengerti bahwa data mengenai penelitian ini akan dirahasiakan oleh peneliti
dan hanya akan digunakan untuk kepentingan penelitian dan saya mengetahui
bahwa informasi yang saya berikan ini sangat besar manfaatnya bagi
perkembangan pengetahuan khususnva ilmu manajemen SDM. Dengan ini saya
secara sukarela dan tidak ada unsur paksaan dari siapapun menyatakan bersedia
untuk berpartisipasi dalam penelitian ini.
Tangerang Selatan, November 2018

Responden
(………………….)
120
Petunjuk Pengisian:
1. Jawablah pertanyaan dibawah ini dengan baik dan benar.

2. Berikan tanda ceklist (√) atau silang (X) pada jawaban yang anda anggap benar.
3. Apabila anda mengalami kesulitan dalam pengisian kuesioner ini, silakan
bertanya langsung pada peneliti guna mendapatkan penjelasan.
4. Mohon seluruh pertanyaan diisi agar kuesioner dapat segera dikembalikan pada
peneliti jika semua pertanyaan telah dijawab.
# Data Responden
1. No Unit : ……………………… (Diisi oleh peneliti)
2. Usia : ……………………… Tahun
3. Jenis Kelamin :[ ]L / P[ ]
4. Masa Kerja : ………………………
5. Tingkat Pendidikan : [ ] SMA [ ] D3 [ ] S1 [ ] S2 [ ] S3
121
A. Pernyataan yang berhubungan dengan Rekrutmen (X1)

Sangat
Tidak Sangat
No. Peryataan Tidak Setuju
Setuju Setuju
Setuju
1 Perusahaan memberikan informasi uraian
pekerjaan dengan jelas
2 Spesifikasi pekerjaan yang di tawarkan
perusahaan sangat mudah
3 Penarikan tenaga kerja dari dalam perusahaan
menciptakan persaingan antar karyawan dalam
bekerja
4 Penarikan tenaga kerja dari luar perusahaan
memberikan tingkat kinerja yang tinggi
5 Rotasi (perputaran kerja) yang dilakukan
perusahaan memberikan saya pengalaman baru
6 Promosi yang dilakukan perusahaan mampu
meningkatkan kinerja saya
7 Sistem rekrutmen yang di adakan perusahaan
sudah baik karena lamaran yang saya ajukan
direspon dengan baik
8 Pembukaan lowongan kerja sesuai dengan
standar rekrutmen Depnaker (Departemen
ketenagakerjaan)
9 Pembukaan lowongan kerja oleh perusahaan
dilakukan melalui pemanfaatan lembaga
pendidikan
10 Pembukaan lowongan kerja oleh perusahaan
dilakukan melalui pemanfaatan iklan media
masa
B. Pernyataan yang berhubungan dengan Seleksi (X2)

Sangat
Tidak Sangat
Setuju Setuju
Setuju
11 Jenjang Pendidikan formal yang dipersyaratkan
berkaitan dengan kebutuhan pekerjaan
12 Soal yang diberikan dalam tes sesuai dan
berkaitan dengan pekerjaan
13 Presentasi yang dilakukan dapat membantu
menunjukkan keahlian-keahlian yang saya
miliki
14 Pelaksanaan seleksi karyawan dilakukan
melaui tes potensi akademik, tes psikologis,
dan wawancara
122
15 Wawancara yang dilakukan sesuai dengan

kebutuhan pekerjaan
16 Tes Kesehatan yang dilakukan dapat
membantu menjelaskan kepribadian saya
17 Kegiatan seleksi sesuai dengan tujuan
perusahaan
18 Metode seleksi karyawan telah dilakukan
secara efisien dan efektif
19 Proses seleksi mampu meningkatkan kinerja
karyawan
C. Pernyataan yang berhubungan dengan Penempatan Kerja

Sangat
Tidak Sangat
Setuju Setuju
Setuju
20 Sistem penempatan disesuaikan dengan
prestasi akademis
21 Latar belakang pendidikan saya menjadi tolak
ukur perusahaan untuk menempatkan saya
pada posisi tertentu
22 Pengetahuan yang saya miliki sesuai dengan
bidang kerja yang saya tekuni sekarang
23 Saya siap ditempatkan di pekerjaan manapun
karena saya memiliki ketrampilan yang lebih
24 Sikap sangat berpengaruh terhadap penempatan
kerja saya saat ini
25 Penempatan kerja saat ini sesuai dengan
pengalaman saya
26 Latar belakang status perkawinan menjadi
pertimbangan dimana saya ditempatkan
27 Pekerjaan yang saya terima sudah sesuai
dengan kondisi fisik dan mental saya
28 Pekerjaan yang diberikan perusahaan sesuai
dengan minat dan bakat saya
123
D. Pernyataan yang berhubungan dengan Kinerja (Y)

Sangat
Tidak Sangat
Setuju Setuju
Setuju
29 Saya mengevaluasi hasil kerja setiap bulan
30 Saya mampu memperbaiki kesalahan dalam
bekerja
31 Saya melakukan pekerjaan dengan cermat dan
teliti
32 Saya mampu mencapai target pekerjaan
33 Saya selalu datang tepat waktu
34 Waktu yang diberikan perusahaan sesuai
dengan beban kerja saya
35 Saya bertanggungjawab penuh atas pekerjaan
yang saya terima
36 Saya bisa bekerjasama dengan siapapun
37 Saya bisa dipercaya oleh atasan
38 Saya bisa mengatasi masalah tanpa menunggu
perintah dari atasan
39 Saya memahami secara jelas tugas dalam
pekerjaan saya
124
Lampiran 2 : Surat Izin dan Keterangan Penelitian

125
126
Lampiran 3 : Dokumentasi Wawancara

127
Lampiran 4 : Hasil Uji Validitas dan Reliabilitas dengan SPSS 24

Correlations
X11 X12 X13 X14 X15 X16 X17 X18 X19 X110 X_1
* * **
X11 Pearson Correlation 1 .354 .062 .293 .423 .346 .343 .186 .376 .261 .529
Sig. (2-tailed) .055 .744 .116 .020 .061 .064 .324 .041 .164 .003
N 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30
* * * **
X12 Pearson Correlation .354 1 .332 .279 .361 .234 .066 .216 .435 .394 .537
Sig. (2-tailed) .055 .073 .136 .050 .213 .728 .252 .016 .031 .002
N 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30
* * * * **
X13 Pearson Correlation .062 .332 1 .460 .282 .425 .341 .417 .231 .377 .613
Sig. (2-tailed) .744 .073 .011 .131 .019 .065 .022 .219 .040 .000
N 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30
* * * * **
X14 Pearson Correlation .293 .279 .460 1 .436 .310 .387 .421 .086 .250 .598
Sig. (2-tailed) .116 .136 .011 .016 .096 .034 .021 .651 .182 .000
N 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30
* * * ** * ** ** * **
X15 Pearson Correlation .423 .361 .282 .436 1 .503 .413 .523 .485 .361 .739
Sig. (2-tailed) .020 .050 .131 .016 .005 .023 .003 .007 .050 .000
N 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30
* ** ** ** ** * **
X16 Pearson Correlation .346 .234 .425 .310 .503 1 .490 .581 .547 .450 .767
Sig. (2-tailed) .061 .213 .019 .096 .005 .006 .001 .002 .013 .000
N 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30
* * ** ** * **
X17 Pearson Correlation .343 .066 .341 .387 .413 .490 1 .479 .353 .415 .650
Sig. (2-tailed) .064 .728 .065 .034 .023 .006 .007 .056 .023 .000
N 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30
* * ** ** ** **
X18 Pearson Correlation .186 .216 .417 .421 .523 .581 .479 1 .329 .318 .710
Sig. (2-tailed) .324 .252 .022 .021 .003 .001 .007 .076 .086 .000
N 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30
* * ** ** * **
X19 Pearson Correlation .376 .435 .231 .086 .485 .547 .353 .329 1 .461 .683
Sig. (2-tailed) .041 .016 .219 .651 .007 .002 .056 .076 .010 .000
N 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30
* * * * * * **
X110 Pearson Correlation .261 .394 .377 .250 .361 .450 .415 .318 .461 1 .652
Sig. (2-tailed) .164 .031 .040 .182 .050 .013 .023 .086 .010 .000
N 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30
** ** ** ** ** ** ** ** ** **
X_1 Pearson Correlation .529 .537 .613 .598 .739 .767 .650 .710 .683 .652 1
Sig. (2-tailed) .003 .002 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000
N 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30
128
*. Correlation is significant at the 0.05 level (2-tailed).

**. Correlation is significant at the 0.01 level (2-tailed).
Correlations
X21 X22 X23 X24 X25 X26 X27 X28 X29 X_2
** * * ** * **
X21 Pearson Correlation 1 .674 .023 .372 .333 .457 .333 .539 .366 .632
Sig. (2-tailed) .000 .902 .043 .072 .011 .072 .002 .047 .000
N 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30
** * ** * ** **
X22 Pearson Correlation .674 1 .204 .337 .289 .365 .521 .457 .649 .685
Sig. (2-tailed) .000 .280 .068 .121 .047 .003 .011 .000 .000
N 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30
** ** ** * ** **
X23 Pearson Correlation .023 .204 1 .593 .705 .026 .635 .409 .581 .611
Sig. (2-tailed) .902 .280 .001 .000 .891 .000 .025 .001 .000
N 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30
* ** ** ** ** ** ** **
X24 Pearson Correlation .372 .337 .593 1 .842 .534 .719 .776 .561 .860
Sig. (2-tailed) .043 .068 .001 .000 .002 .000 .000 .001 .000
N 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30
** ** * ** ** ** **
X25 Pearson Correlation .333 .289 .705 .842 1 .371 .675 .724 .622 .833
Sig. (2-tailed) .072 .121 .000 .000 .043 .000 .000 .000 .000
N 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30
* * ** * ** **
X26 Pearson Correlation .457 .365 .026 .534 .371 1 .247 .759 .297 .611
Sig. (2-tailed) .011 .047 .891 .002 .043 .187 .000 .111 .000
N 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30
** ** ** ** ** ** **
X27 Pearson Correlation .333 .521 .635 .719 .675 .247 1 .476 .563 .775
Sig. (2-tailed) .072 .003 .000 .000 .000 .187 .008 .001 .000
N 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30
** * * ** ** ** ** ** **
X28 Pearson Correlation .539 .457 .409 .776 .724 .759 .476 1 .562 .853
Sig. (2-tailed) .002 .011 .025 .000 .000 .000 .008 .001 .000
N 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30
* ** ** ** ** ** ** **
X29 Pearson Correlation .366 .649 .581 .561 .622 .297 .563 .562 1 .785
Sig. (2-tailed) .047 .000 .001 .001 .000 .111 .001 .001 .000
N 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30
** ** ** ** ** ** ** ** **
X_2 Pearson Correlation .632 .685 .611 .860 .833 .611 .775 .853 .785 1
Sig. (2-tailed) .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000
N 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30
129
Correlations
X31 X32 X33 X34 X35 X36 X37 X38 X39 X_3
** ** * **
X31 Pearson Correlation 1 .512 .524 .294 .081 .029 .183 .354 .426 .611
Sig. (2-tailed) .004 .003 .114 .670 .880 .332 .055 .019 .000
N 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30
** ** ** **
X32 Pearson Correlation .512 1 .585 .267 .180 .118 .287 .282 .508 .639
Sig. (2-tailed) .004 .001 .154 .342 .535 .124 .132 .004 .000
N 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30
** ** * * ** ** ** **
X33 Pearson Correlation .524 .585 1 .407 .336 .445 .477 .543 .745 .863
Sig. (2-tailed) .003 .001 .026 .070 .014 .008 .002 .000 .000
N 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30
* * * **
X34 Pearson Correlation .294 .267 .407 1 .306 .151 .135 .400 .454 .567
Sig. (2-tailed) .114 .154 .026 .100 .425 .478 .029 .012 .001
N 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30
** * **
X35 Pearson Correlation .081 .180 .336 .306 1 .541 .457 .169 .330 .540
Sig. (2-tailed) .670 .342 .070 .100 .002 .011 .371 .075 .002
N 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30
* ** ** ** **
X36 Pearson Correlation .029 .118 .445 .151 .541 1 .685 .262 .577 .620
Sig. (2-tailed) .880 .535 .014 .425 .002 .000 .161 .001 .000
N 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30
** * ** * **
X37 Pearson Correlation .183 .287 .477 .135 .457 .685 1 .148 .392 .627
Sig. (2-tailed) .332 .124 .008 .478 .011 .000 .436 .032 .000
N 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30
** * ** **
X38 Pearson Correlation .354 .282 .543 .400 .169 .262 .148 1 .640 .628
Sig. (2-tailed) .055 .132 .002 .029 .371 .161 .436 .000 .000
N 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30
* ** ** * ** * ** **
X39 Pearson Correlation .426 .508 .745 .454 .330 .577 .392 .640 1 .851
Sig. (2-tailed) .019 .004 .000 .012 .075 .001 .032 .000 .000
N 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30
** ** ** ** ** ** ** ** **
X_3 Pearson Correlation .611 .639 .863 .567 .540 .620 .627 .628 .851 1
Sig. (2-tailed) .000 .000 .000 .001 .002 .000 .000 .000 .000
N 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30
130
Correlations
Y11 Y12 Y13 Y14 Y15 Y16 Y17 Y18 Y19 Y110 Y111 Y_1
** ** ** ** ** ** **
Y11 Pearson Correlation 1 .484 .234 .355 .593 .262 .558 .636 .484 .134 .552 .711
Sig. (2-tailed) .007 .212 .055 .001 .163 .001 .000 .007 .480 .002 .000
N 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30
** ** ** ** * ** ** ** **
Y12 Pearson Correlation .484 1 .657 .490 .228 .490 .400 .829 .583 .161 .490 .747
Sig. (2-tailed) .007 .000 .006 .225 .006 .028 .000 .001 .394 .006 .000
N 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30
** * * **
Y13 Pearson Correlation .234 .657 1 .302 .207 .407 .106 .428 .311 .134 .262 .529
Sig. (2-tailed) .212 .000 .104 .273 .026 .578 .018 .094 .480 .163 .003
N 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30
** ** ** * * **
Y14 Pearson Correlation .355 .490 .302 1 .336 .253 .230 .591 .678 .438 .412 .664
Sig. (2-tailed) .055 .006 .104 .069 .177 .221 .001 .000 .016 .024 .000
N 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30
** * * **
Y15 Pearson Correlation .593 .228 .207 .336 1 .298 .409 .428 .228 .196 .298 .602
Sig. (2-tailed) .001 .225 .273 .069 .109 .025 .018 .225 .298 .109 .000
N 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30
** * ** ** * **
Y16 Pearson Correlation .262 .490 .407 .253 .298 1 .642 .538 .315 .136 .412 .628
Sig. (2-tailed) .163 .006 .026 .177 .109 .000 .002 .090 .475 .024 .000
N 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30
** * * ** ** * ** **
Y17 Pearson Correlation .558 .400 .106 .230 .409 .642 1 .592 .400 .282 .642 .701
Sig. (2-tailed) .001 .028 .578 .221 .025 .000 .001 .028 .132 .000 .000
N 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30
** ** * ** * ** ** ** ** **
Y18 Pearson Correlation .636 .829 .428 .591 .428 .538 .592 1 .829 .292 .697 .894
Sig. (2-tailed) .000 .000 .018 .001 .018 .002 .001 .000 .117 .000 .000
N 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30
** ** ** * ** ** ** **
Y19 Pearson Correlation .484 .583 .311 .678 .228 .315 .400 .829 1 .484 .665 .771
Sig. (2-tailed) .007 .001 .094 .000 .225 .090 .028 .000 .007 .000 .000
N 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30
* ** ** **
Y110 Pearson Correlation .134 .161 .134 .438 .196 .136 .282 .292 .484 1 .542 .510
Sig. (2-tailed) .480 .394 .480 .016 .298 .475 .132 .117 .007 .002 .004
N 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30
** ** * * ** ** ** ** **
Y111 Pearson Correlation .552 .490 .262 .412 .298 .412 .642 .697 .665 .542 1 .786
Sig. (2-tailed) .002 .006 .163 .024 .109 .024 .000 .000 .000 .002 .000
N 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30
** ** ** ** ** ** ** ** ** ** **
Y_1 Pearson Correlation .711 .747 .529 .664 .602 .628 .701 .894 .771 .510 .786 1
Sig. (2-tailed) .000 .000 .003 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .004 .000
131
N 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30
X1
Reliability Statistics
Cronbach's
Alpha Based on
Cronbach's Standardized
Alpha Items N of Items
.843 .848 10
X2
Cronbach's
Alpha Based on
.893 .896 9
X3
Cronbach's
Alpha Based on
.838 .839 9
Y1
Cronbach's
Alpha Based on
.878 .888 11
132
Lampiran 5 : Hasil Uji Asumsi Klasik dengan SPSS 24
One-Sample Kolmogorov-Smirnov Test

Unstandardized
Residual
N 54
Normal Mean .0000000
a,b
Parameters Std. Deviation 2.01072075
Most Extreme Absolute .096
Differences Positive .096
Negative -.073
Test Statistic .096
c,d
Asymp. Sig. (2-tailed) .200
a. Test distribution is Normal.
b. Calculated from data.
c. Lilliefors Significance Correction.
d. This is a lower bound of the true significance.
133
Lampiran 6 : Hasil Uji Hipoteis dengan SPSS 24
Model Summaryb
Model R R Square Adjusted R Square Std. Error of the Estimate Durbin-Watson
a
1 .622 .387 .350 2.070 1.675
a. Predictors: (Constant), X_3, X_1, X_2
b. Dependent Variable: Y_1
ANOVAa
Model Sum of Squares df Mean Square F Sig.
b
1 Regression 135.203 3 45.068 10.516 .000
Residual 214.279 50 4.286
Total 349.481 53
b. Predictors: (Constant), X_3, X_1, X_2
Coefficientsa
Unstandardized Standardized
Coefficients Coefficients Collinearity Statistics
Model B Std. Error Beta t Sig. Tolerance VIF
1 (Constant) -2.528 7.758 -.326 .746
X_1 .474 .155 .363 3.060 .004 .873 1.146
X_2 .678 .211 .382 3.208 .002 .865 1.156
X_3 .114 .132 .097 .864 .392 .981 1.019
134
Lampiran 7 : Hasil input Data Responden
No x11 x12 x13 x14 x15 x16 x17 x18 x19 x110 x21 x22 x23 x24 x25 x26 x27 x28 x29 x31 x32 x33 x34 x35 x36 x37 x38 x39 y11 y12 y13 y14 y15 y16 y17 y18 y19 y110 y111
1 3 4 3 4 4 4 4 4 4 4 38 3 3 4 4 4 4 4 4 4 34 3 3 3 4 4 4 4 4 4 33 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 44
2 4 4 3 3 4 4 4 4 3 3 36 3 4 3 4 4 4 3 4 4 33 4 3 4 3 4 3 3 3 3 30 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 44
3 4 4 4 4 3 4 4 4 3 3 37 3 4 4 4 4 3 3 4 3 32 3 4 4 3 4 3 3 3 3 30 4 3 3 3 4 4 4 4 4 3 4 40
4 4 3 3 3 3 4 4 4 3 4 35 4 4 3 3 4 3 4 4 3 32 4 3 3 3 4 4 4 4 4 33 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 44
5 3 4 3 4 4 4 3 4 4 3 36 4 3 4 3 4 3 4 4 3 32 4 3 3 4 4 4 3 4 4 33 3 4 4 4 3 4 3 4 4 4 4 41
6 4 4 3 4 4 4 3 4 4 4 38 3 4 4 4 4 3 4 4 4 34 4 3 3 4 4 3 3 3 3 30 4 3 4 4 4 3 3 4 4 4 4 41
7 4 3 3 4 4 4 4 4 4 4 38 4 4 3 4 4 4 4 4 4 35 4 3 3 4 4 3 3 3 3 30 4 3 4 4 4 3 4 3 4 4 4 41
8 4 3 3 3 4 4 3 4 4 3 35 3 4 3 4 4 4 4 4 4 34 3 3 3 4 3 3 3 3 3 28 4 3 4 4 3 3 4 3 4 3 3 38
9 3 3 4 4 4 4 4 3 3 3 35 3 4 3 4 3 4 4 4 3 32 4 3 3 3 3 3 3 3 3 28 4 3 4 4 3 4 4 3 3 4 4 40
10 3 4 4 4 3 4 4 3 2 3 34 3 2 3 3 4 4 3 3 3 28 3 3 3 3 4 3 3 4 3 29 4 3 4 4 3 3 3 3 3 4 4 38
11 4 4 3 4 3 3 4 3 4 3 35 3 4 3 3 3 4 4 3 3 30 4 3 3 3 4 4 3 3 3 30 4 4 4 3 4 4 4 4 3 3 4 41
12 3 4 4 4 4 4 3 3 4 3 36 3 4 3 3 3 4 4 3 3 30 4 3 3 3 4 4 3 3 3 30 4 3 4 3 4 3 4 4 3 3 4 39
13 4 4 3 3 4 3 3 3 4 3 34 3 4 3 3 3 4 4 3 3 30 4 3 3 3 4 3 3 3 4 30 4 3 4 3 3 3 4 4 3 3 4 38
14 3 4 4 3 4 4 3 3 4 3 35 3 3 3 3 3 4 4 3 3 29 3 4 3 3 4 4 3 3 3 30 4 3 3 3 4 3 3 4 3 3 3 36
15 4 4 3 4 4 4 3 3 4 3 36 3 4 3 3 3 4 4 3 4 31 3 3 3 3 4 3 3 4 3 29 4 4 4 4 4 3 4 4 4 4 4 43
16 4 4 4 4 4 3 3 4 2 3 35 3 3 3 4 4 4 3 4 4 32 3 3 2 3 4 3 3 3 2 26 3 4 4 4 3 3 4 4 3 3 4 39
17 4 4 4 4 4 4 4 4 3 4 39 3 3 3 3 4 4 3 3 4 30 3 3 3 3 4 3 3 3 3 28 4 3 4 3 4 4 4 3 3 3 3 38
18 3 4 4 3 3 3 3 3 4 4 34 3 3 4 3 4 3 3 3 4 30 3 3 3 3 3 3 3 3 4 28 3 3 3 3 2 4 4 3 3 4 4 36
19 4 4 4 2 3 4 4 3 3 4 35 4 3 4 4 4 3 4 3 3 32 3 3 2 3 4 3 3 2 3 26 3 4 4 4 3 4 3 4 4 3 3 39
20 4 4 3 4 4 4 4 3 3 4 37 4 3 4 3 4 3 3 3 4 31 4 4 3 4 4 3 3 3 3 31 4 3 3 3 3 4 3 4 3 4 3 37
21 3 4 3 4 4 3 3 4 3 4 35 3 4 4 3 4 3 3 3 4 31 3 3 3 3 4 3 3 3 3 28 3 3 3 3 3 4 3 4 3 4 3 36
22 4 4 3 4 4 3 4 3 3 4 36 3 4 4 3 4 3 3 3 4 31 3 3 3 4 3 3 3 3 3 28 4 4 4 3 3 4 3 3 4 3 4 39
23 4 4 3 4 4 4 4 3 3 3 36 3 4 4 3 4 3 3 3 4 31 3 4 4 3 4 4 3 3 4 32 3 4 3 3 3 3 3 3 3 3 3 34
24 3 4 3 4 3 3 4 3 3 3 33 3 3 4 3 3 3 4 3 3 29 4 4 4 4 4 3 4 4 3 34 3 4 3 3 3 4 4 3 3 4 3 37
25 4 4 3 3 4 4 4 3 4 4 37 3 3 4 4 4 3 4 3 4 32 3 4 3 3 4 3 3 3 4 30 4 3 2 4 4 3 4 4 4 4 4 40
26 4 4 3 3 4 3 4 3 3 3 34 4 3 3 4 3 4 3 4 3 31 4 3 3 3 4 3 4 3 3 30 4 4 3 3 4 4 4 4 3 3 3 39
27 4 4 3 3 4 3 4 3 3 3 34 4 3 3 4 3 4 3 3 3 30 4 4 3 4 4 3 4 3 3 32 4 3 3 3 4 3 3 4 3 3 3 36
28 3 4 3 3 3 4 3 2 2 4 31 3 3 4 3 3 4 3 3 4 30 3 3 3 3 3 3 3 3 2 26 3 3 3 3 3 3 3 4 3 3 4 35
29 4 4 4 3 4 4 4 4 4 4 39 3 3 4 4 4 3 4 3 3 31 3 3 3 3 4 3 3 3 2 27 4 4 3 3 3 3 4 4 4 3 4 39
30 4 4 2 3 3 3 3 3 3 3 31 3 3 4 3 3 3 3 3 3 28 4 3 3 4 4 3 3 4 4 32 3 3 4 3 3 4 3 3 4 3 3 36
31 4 2 3 3 4 3 3 4 3 3 32 3 4 3 3 4 3 4 3 3 30 3 4 3 3 4 3 4 3 4 31 3 3 3 3 3 2 3 4 3 3 3 33
32 4 3 3 3 4 3 4 3 3 3 33 3 3 3 3 4 3 4 3 3 29 3 3 2 4 3 3 2 2 3 25 3 3 4 3 3 3 3 4 3 3 4 36
135
33 4 2 3 2 3 4 3 4 4 4 33 4 3 3 4 3 4 3 3 3 30 3 3 3 3 4 3 2 3 3 27 3 3 4 3 2 3 4 4 3 3 4 36
34 3 3 3 3 3 4 3 3 3 3 31 4 4 4 3 4 3 3 3 4 32 3 3 3 3 4 3 3 4 4 30 3 3 4 3 3 3 3 4 4 4 3 37
35 4 3 4 3 3 4 3 3 4 3 34 4 4 4 3 4 3 3 3 3 31 2 4 3 3 3 3 3 4 4 29 3 3 4 3 3 3 3 4 4 3 4 37
36 3 3 4 3 4 3 4 3 4 3 34 3 4 4 4 4 3 3 4 3 32 4 4 4 3 4 4 4 3 4 34 3 4 3 3 3 3 4 3 3 3 4 36
37 3 4 3 4 4 3 3 4 3 3 34 3 4 4 3 3 4 3 3 4 31 3 4 2 4 3 4 2 3 3 28 3 3 4 3 3 4 3 3 4 4 3 37
38 3 4 3 4 3 3 4 3 3 3 33 4 4 4 3 4 2 4 3 4 32 4 3 3 4 4 3 4 3 4 32 2 4 3 3 3 3 4 3 3 4 3 35
39 4 3 3 4 4 4 4 3 4 3 36 3 4 4 4 3 3 4 3 4 32 3 4 3 3 4 3 4 4 4 32 3 4 3 4 3 4 4 4 4 4 3 40
40 2 4 3 4 3 2 3 4 3 3 31 4 4 3 4 3 4 3 4 4 33 3 4 3 3 4 4 3 2 4 30 3 4 3 4 3 2 4 4 3 4 4 38
41 3 2 3 3 3 4 3 3 4 4 32 3 3 4 3 4 3 4 4 3 31 4 3 3 4 4 3 4 3 4 32 4 3 2 3 4 2 4 3 3 4 3 35
42 3 4 4 2 4 3 4 3 3 4 34 4 3 4 3 4 3 4 3 3 31 2 4 3 4 4 3 4 3 3 30 4 3 4 3 3 4 3 4 3 4 3 38
43 4 3 4 2 4 4 3 4 4 4 36 4 4 3 4 4 3 4 4 3 33 4 3 4 3 3 3 4 3 2 29 4 4 3 4 3 4 4 4 4 4 4 42
44 3 3 3 3 4 3 3 4 4 4 34 4 3 4 3 4 3 3 4 3 31 4 3 3 4 4 2 4 4 3 31 3 4 4 4 4 3 4 4 4 4 4 42
45 4 4 3 4 3 3 4 4 3 3 35 4 3 4 4 3 3 4 3 4 32 3 3 4 2 4 3 3 4 3 29 4 4 4 3 4 3 3 4 4 4 3 40
46 3 4 4 3 4 4 4 3 3 4 36 3 4 4 4 3 3 3 3 3 30 2 4 2 4 3 3 3 3 3 27 3 3 3 3 4 4 4 4 4 4 4 40
47 3 3 3 4 4 4 4 4 4 3 36 4 3 3 4 3 3 3 4 3 30 4 3 4 3 4 4 4 3 4 33 3 4 4 3 4 4 3 3 4 3 4 39
48 3 4 2 3 3 3 4 3 3 4 32 3 3 3 4 4 3 4 4 4 32 4 4 4 4 4 3 4 3 3 33 4 4 4 4 3 3 4 4 4 4 4 42
49 3 4 3 4 4 3 4 3 3 4 35 3 3 4 3 3 4 3 4 3 30 4 3 4 3 4 3 3 4 3 31 3 4 3 4 3 3 4 3 3 4 3 37
50 4 3 4 4 4 3 4 4 4 3 37 3 4 3 4 3 4 4 3 4 32 4 3 3 4 4 3 4 3 4 32 4 4 3 3 4 4 4 4 4 3 4 41
51 3 4 3 3 4 3 3 4 3 4 34 3 4 3 3 3 4 4 3 4 31 4 3 3 3 4 4 3 3 4 31 4 3 4 3 3 3 4 3 4 3 4 38
52 4 3 4 4 4 3 4 4 3 3 36 3 3 4 4 3 3 4 3 3 30 3 4 2 4 3 4 3 3 2 28 4 4 3 3 4 2 3 3 4 3 4 37
53 4 3 3 3 3 4 3 4 4 3 34 3 4 3 3 4 4 3 4 3 31 4 4 3 4 4 3 3 3 3 31 3 3 3 4 4 4 4 4 3 3 3 38
54 4 4 4 4 3 3 4 3 4 3 36 4 4 3 3 3 4 3 4 3 31 4 3 3 4 4 3 3 4 4 32 3 4 4 4 3 3 4 3 4 3 3 38

Sidik Anshori - Feb

Diunggah oleh

Informasi Dokumen

Judul Asli

Hak Cipta

Format Tersedia

Bagikan dokumen Ini

Bagikan atau Tanam Dokumen

Opsi Berbagi

Apakah menurut Anda dokumen ini bermanfaat?

Apakah konten ini tidak pantas?

Hak Cipta:

Format Tersedia

Sidik Anshori - Feb

Diunggah oleh

Hak Cipta:

Format Tersedia

PENGARUH REKRUTMEN, SELEKSI DAN PENEMPATAN

KERJA TERHADAP KINERJA KARYAWAN

PT BNI SYARIAH KANTOR CABANG BUMI SERPONG DAMAI

PROGRAM STUDI PERBANKAN SYARIAH

II. Pendidikan Formal

 2002-2008 : SDN 06 Kedaung Kaliangke

III. Pengalaman Organisasi

 Pengurus Ekstra Kulikuler Rohani Islam (Rohis), OSIS, dan MPK

The research is a quantitative descriptive study which calculate and

Penelitian ini merupakan studi deskriptif kuantitaif yang menghitung dan

1. Allah Subhanahu wa Ta’ala yang telah memberikan taufiq dan hidayah

Penulis menyadari bahwa hasil penelitian ini masih terdapat kekurangan.

Jakarta, Januari 2019

LEMBAR PENGESAHAN SKRIPSI ............................................................. ii

LEMBAR PENGESAHAN UJIAN KOMPREHENSIF ............................... iii

LEMBAR PENGESAHAN UJIAN SKRIPSI ................................................ iv

LEMBAR PERNYATAAN KEASLIAN KARYA ILMIAH ........................ v

DAFTAR RIWAYAT HIDUP ......................................................................... vi

ABSTRACT ....................................................................................................... vii

ABSTRAK ......................................................................................................... viii

KATA PENGANTAR ....................................................................................... ix

DAFTAR ISI ...................................................................................................... xi

DAFTAR TABEL ............................................................................................. xiv

DAFTAR GAMBAR ......................................................................................... xvii

DAFTAR LAMPIRAN .....................................................................................xviii

A. Latar Belakang ..................................................................................... 1

A. Landasan Teori .................................................................................... 10

A. Ruang Lingkup Penelitian ................................................................... 50

A. Gambaran Umum Objek Penelitian ..................................................... 60

BAB V SIMPULAN DAN SARAN

A. Simpulan ............................................................................................... 109

DAFTAR PUSTAKA ....................................................................................... 111

LAMPIRAN ....................................................................................................... 114

Tabel 1.1 Penelitian Terdahulu ......................................................................... . 6

Gambar 2.1 Proses Seleksi .................................................................................. 31

Lampiran 1 Kuesioner Penelitian ........................................................................ 114

Ekonomi Islam yang sampai saat ini masih mengalami pertumbuhan

Berdasarkan data Statistik Perbankan Syariah September 2018 dari

Seiring berkembangnya bank syariah, harus diimbangi dengan

kepentingan organisasi maupun bagi kepentingan individu. Hubungan

Maka dengan visi mewujudkan perbankan syariah yang berkontribusi

Namun terdapat realita yang ada dalam rekrutmen SDM perbankan

pendidikan yang beragam dan heterogen bisa tersaring dalam proses

Akibatnya, menurut (Muhammad 2003) permasalahan di bidang sumber

Sama halnya dengan rekrutmen, seleksi dan penempatan kerja

Bertitik tolak dari pemaparan di atas, penulis sangat tertarik untuk

Berdasarkan latar belakang tersebut maka penulis dapat mengidentifikasi

1. Semakin canggihnya teknologi menuntut berkembangnya kompetensi

Setiap permasalahan yang ada hakikatnya sangat kompleks, sehingga

Berdasarkan latar belakang di atas, maka permasalahan yang

E. Tujuan dan Manfaat Penelitian

bangku kuliah pada jenjang S1 Program Studi Perbankan Syariah.

Nama dan Tahun Hubungan dengan Skripsi Penulis

Nama dan Tahun Hubungan dengan Skripsi Penulis

Nama dan Tahun Hubungan dengan Skripsi Penulis

BAB II TINJAUAN PUSTAKA

BAB III METODOLOGI PENELITIAN

BAB IV ANALISIS DAN PEMBAHASAN

1. Grand Theory (Manajemen)

Penelitian ini mengarah pada grand theory manajemen. Menurut

Untuk menjadi manajer yang baik, disamping memerlukan bakat

Menurut (Hasibuan 2009, 10). Manajemen Sumber Daya Manusia

Menurut Nawawi dikutip oleh (Yani 2012, 2), sumber daya