Tugas Terstruktur Dosen Pengampu

Perencanaan MSDM Mahyarni, SE., MM.

FAKTOR-FAKTOR KEORGANISASIAN YANG MEMPENGARUHI

PERMINTAAN SUMBER DAYA MANUSIA

Disusun Oleh :
Aidil Chandra (11870110336)
M. Bagus laksana (11870111886)

KONSENTTRASI MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA

PROGRAM STUDI S1 MANAJEMEN
FAKULTAS EKONOMI DAN ILMU SOSIAL
UNIVERSITAS NEGERI SULTAN SYARIF KASIM RIAU
2021 M

1
 DAFTAR ISI

DAFTAR ISI................................................................................................................... 2
BAB I PENDAHULUAN
1.1 Latar Belakang.........................................................................................…. 3
1.2 Rumusan Masalah……………………………………………………….…. 3
1.3 Manfaat Penulisan………………………………………………………….. 4

BAB II PEMBAHASAN
2.1 DEFINISI SERIKAT PEKERJA………………………………………...……. 5
2.1.1 Tujuan dan Fungsi Kehadiran Serikat Pekerja………………………….. 5
2.2.2 Tujuan berdirinya Serikat Pekerja………………………………………. 5
2.2.3 Fungsi Serikat Pekerja Di Perusahaan………………………………...… 6
2.2.4 Ruang Lingkup Wewenang Serikat Pekerja…………………..………… 6
2.2 BUDAYA ORGANISASI…………………………………………………...… 7
2.2.1 Pengertian Budaya Organisasi Menurut Para Ahli…………………….. 7
2.2.2 Fungsi dan Peran Budaya Organisasi…………………………….….…. 8
2.2.3 Jenis dan Macam Budaya Organisi…………………………………...... 8
2.2.4 Contoh Budaya Organisasi……………………………………...…….... 9
2.2.5 Ciri dan Karakteristik Budaya organisasi…………………...……….…. 9
2.3 KONFLIK………………………………………………………….……………10
2.3.1 Bentuk –Bentuk Konflik Struktural…………………………..…...……10
2.3.2 Jenis – Jenis Konflik…………………………………………..…...….. 11
2.3.3 Konflik Lini dan Staf…………………………………………….……. 11

BAB III PENELITIAN TERDAHULU…………………………………….………… 14

3.1 Kajian Penelitian Terdahulu………………………...……………………… 14

BAB IV PENUTUP
4.1 Kesimpulan
4.2 Saran

2
 BAB I
PENDAHULUAN

1.1 Latar Belakang

Berbicara tentang MSDM (Manajemen Sumber Daya Manusia) dewasa ini semakin
mendapatkan perhatian, karena sumber daya manusia merupakan pelaku dari keseluruhan
tingkat perencanaan sampai dengan evaluasi yang mampu memanfaatkan sumberdaya-
sumberdaya lainnya yang dimiliki oleh organisasi atau perusahaan.

Saat ini sumber daya manusia sangat berperan penting di sebuah organisasi atau pun
di perusahaan. Tenaga kerja mempunyai faktor dalam dalam mendorong kemajuan suatu
organisasi atau perusahaan. Potensi yang ada dalam sumber daya manusia di suatu
perusahaan yang berkualitas akan menghasilkan suatu aktivitas yang optimal, sehingga dapat
meningkatkan efektivitas dan efisiensi di sebuah perusahaan untuk memacu daya saing. Oleh
sebab itu, setiap organisasi memerlukan sumber daya manusia yang berkualitas untuk
mencapai tujuan yang telah direncanakan perusahaan. Sumber daya manusia merupakan
penggerak sebuah perusahaan yang mampu memberikan kontribusi bagi perusahaan
(Widianingrum, 2015)

Tujuan perusahaan dikatakan dapat tercapai bukan hanya tergantung pada peralatan
modern, sarana dan prasarana yang memadai, tetapi lebih tergantung pada sumber daya
manusia yang melaksanakan pada pekerjaan tersebut. Pencapaian suatu organisasi sangat di
pengaruhi oleh kinerja induvidu karyawannya. Setiap organisasi perusahaan harus selalu
memacu karyawannya dengan harapan mampu mencapai keselaraan di setiap bagian-bagian
perusahaan, sehingga tercapai tujuan yang diharapkan.

1.2 Rumusan Masalah

1. Apa yang dimaksud Definisi Serikat Pekerja?
2. Apa saja Tujuan dan Fungsi, dan wewenang Serikat Pekerja
3. Apa yang dimaksud Budaya Organisasi
4. Apa saja Fungsi, jenis, dan contoh Budaya Organisasi
5. Apa itu Definisi Konflik
6. Apa saja Bentuk –Bentuk Konflik Struktural
7. Apa saja Jenis – Jenis Konflik
8. Apa yang dimaksud Konflik Lini dan Staf

3
1.3 Manfaat Penulisan
1. Untuk mengetahui Apa yang dimaksud Definisi Serikat Pekerja
2. Untuk mengetahui Apa saja Tujuan dan Fungsi, dan wewenang Serikat Pekerja
3. Untuk mengetahui Apa yang dimaksud Budaya Organisasi
4. Untuk mengetahui Apa saja Fungsi, jenis, dan contoh Budaya Organisasi
5. Untuk mengetahui Apa itu Definisi Konflik
6. Untuk mengetahui Apa saja Bentuk –Bentuk Konflik Struktural
7. Untuk mengetahui Apa saja Jenis – Jenis Konflik
8. Untuk mengetahui Apa yang dimaksud Konflik Lini dan Staf

4
 BAB II
PEMBAHASAN
2.1 Definisi Serikat Pekerja

Berdasarkan ketentuan umum pasal 1 Undang-undang No.13 Tahun 2003 tentang

Ketenagakerjaan, serikat buruh atau serikat pekerja merupakan organisasi yang dibentuk dari,
oleh, dan untuk pekerja,  baik di dalam perusahaan maupun di luar perusahaan, yang bersifat
bebas, terbuka, mandiri, demokratis, dan bertanggung jawab guna memperjuangkan,
membela serta melindungi hak dan kepentingan pekerja serta meningkatkan kesejahteraan
pekerja dan keluarganya.

Dengan kalimat lain, serikat pekerja adalah asosiasi atau perkumpulan pekerja yang
memiliki tujuan yang sama untuk melindungi hak-hak pekerja sesuai dengan ketentuan yang
ada, dan  apabila terjadi permasalahan yang berkaitan dengan hak-hak pekerja sebagai 
anggotanya, maka pengurus serikat pekerja membantu menanganinya atas nama pekerja
dengan melakukan pembicaraan atau negosiasi dengan pihak manajemen, atau pemilik
perusahaan untuk menyelesaikan permasalahan tersebut.

Latar belakang dari para pekerja untuk bergabung dalam serikat pekerja adalah untuk 
mencapai tujuan umum mereka yang terkait dengan upah, jam kerja dan kondisi kerja.
Melalui serikat pekerja, para pekerja dapat melakukan tawar-menawar dengan pemberi kerja
atas nama anggota serikat dan merundingkan kontrak buruh dengan mereka.

2.1.1 Tujuan dan Fungsi Kehadiran Serikat Pekerja

Tujuan kehadiran serikat pekerja idealnya adalah untuk melindungi hak-hak

karyawan atau buruh. Ini disebabkan oleh kedudukan antara pekerja dengan pemberi
kerja seringkali tidak seimbang, meskipun keduanya saling membutuhkan satu sama
lain. Namun, apabila tidak dijembatani oleh suatu organisasi yang mampu
menyeimbangkan kedudukan pengusaha dan pekerja, maka potensi konflik dapat
dengan mudah terjadi. Disinilah peran serikat pekerja sebagai kekuatan penyeimbang
menjadi penting. Untuk lebih jelasnya, berikut kami jabarkan tujuan dan fungsi serikat
pekerja dalam sebuah perusahaan atau organisasi.

2.1.2 Tujuan berdirinya Serikat Pekerja

Berdasarkan hasil penelitian dari Hernawan (2008:139) yang disitasi dari

Mimbar Hukum Fakultas Hukum Universitas Gadjah Mada, 20, tujuan didirikannya
5
 serikat pekerja lebih bersifat sosial ekonomi dibandingkan dengan bersifat politis. Ini
disebabkan dalam UU Nomor 21 tahun 2001 tentang Serikat Pekerja, menyatakan
bahwa tujuan didirikannya Serikat Pekerja adalah untuk memberikan perlindungan,
pembelaan hak dan kepentingan, serta meningkatkan kesejahteraan yang layak bagi
pekerja atau buruh dan keluarganya.

2.1.3. Fungsi Serikat Pekerja Di Perusahaan

Berdasarkan pasal 4 ayat 2 Undang-Undang Nomor 21 Tahun 2000 tentang

Serikat Pekerja/Serikat Buruh, untuk mencapai tujuan serikat pekerja, maka serikat
pekerja mempunyai fungsi sebagai berikut:

a. sebagai pihak dalam pembuatan perjanjian kerja bersama dan penyelesaian

perselisihan industrial
b. sebagai wakil pekerja/buruh dalam lembaga kerja sama di bidang
ketenagakerjaan sesuai dengan tingkatannya
c. sebagai sarana menciptakan hubungan industrial yang harmonis, dinamis, dan
berkeadilan sesuai dengan peraturan perundang-undangan yang berlaku
d. sebagai sarana penyalur aspirasi dalam memperjuangkan hak dan kepentingan
anggotanya
e. sebagai perencana, pelaksana, dan penanggung jawab pemogokan pekerja/buruh
sesuai dengan peraturan perundang-undangan yang berlaku
f. sebagai wakil pekerja/buruh dalam memperjuangkan kepemilikan saham di
perusahaan.

Dari uraian tersebut di atas maka dapat kita simpulkan bahwa fungsi serikat
pekerja dalam melaksanakan hubungan industrial, adalah menjaga ketertiban dalam
kelangsungan hubungan industrial, menyalurkan aspirasi secara demokratis, serta ikut
memajukan dan memperjuangkan kesejahteraan anggota beserta keluarganya.

2.1.4 Ruang Lingkup Wewenang Serikat Pekerja

Serikat pekerja yang telah mempunyai nomor bukti pencatatan atau sudah
terdaftar secara resmi, berhak untuk melakukan beberapa hal berikut:

a. membuat perjanjian kerja bersama dengan pengusaha;

b. mewakili pekerja/buruh dalam menyelesaikan perselisihan industrial;
c. mewakili pekerja/buruh dalam lembaga ketenagakerjaan;

6
 d. membentuk lembaga atau melakukan kegiatan yang berkaitan dengan usaha
peningkatan kesejahteraan pekerja/buruh;
e. melakukan kegiatan lainnya di bidang ketenagakerjaan yang tidak bertentangan
dengan perundang-undangan yang berlaku.

Selain itu, serikat pekerja juga memiliki kewajiban yang harus dipenuhi:
a. melindungi dan membela anggota dari pelanggaran hak-hak dan
memperjuangkan kepentingannya;
b. memperjuangkan peningkatan kesejahteraan anggota dan keluarganya;
c. mempertanggungjawabkan kegiatan organisasi kepada anggotanya sesuai
dengan anggaran dasar dan anggaran rumah tangga.

2.2 Budaya Organisasi

Budaya organisasi adalah karakteristik dan pedoman yang dianut oleh para anggota
organisasi atau kelompok usaha tertentu. Perlu dipahami bahwa budaya ini berperan penting
untuk mendorong dan meningkatkan efektivitas kerja organisasi baik dalam jangka pendek
maupun jangka panjang. Selain itu, budaya organisasi juga berguna sebagai alat untuk
menentukan arah organisasi dan mengarahkan apa yang boleh dilakukan dan yang
tidak.Tanpa budaya organisasi yang kokoh, kinerja para anggotanya tidak dapat berjalan
secara optimal. Itu sebabnya, budaya organisasi menjadi hal yang krusial untuk dimiliki
setiap organisasi atau perusahaan.

2.2.1 Pengertian Budaya Organisasi Menurut Para Ahli

1. Mondy dan Noe (1996) Pengertian budaya organisasi adalah sistem nilai
bersama, kepercayaan, dan kebiasaan yang ada dalam suatu organisasi yang
berinteraksi dengan struktur formalnya untuk menciptakan norma-norma
perilaku.
2. Hodge, Anthony, dan Wales (1996) Pengertian budaya organisasi adalah
konstruksi dari dua tingkat karakteristik, yaitu karakteristik organisasi yang dapat
diamati dan tidak dapat diamati.
3. Larissa A. Grunig Yang dimaksud dengan budaya organisasi adalah totalitas
nilai, simbol, makna, asumsi, dan harapan yang mampu dalam pengorganisasian
suatu kelompok kerja sama.

7
 4. Lathans (1998) Pengertian budaya organisasi adalah norma dan nilai yang
menjadi pedoman perilaku anggota organisasi. Seluruh anggota organisasi akan
berperilaku sesuai dengan budaya dominan agar dapat diterima oleh lingkungan
organisasinya.
5. Susanto Pengertian budaya organisasi adalah nilai-nilai yang dijadikan pedoman
bagi sumber daya manusia untuk mewujudkannya, menghadapi masalah eksternal
dan upaya untuk menyesuaikan integrasi dalam organisasi, sehingga setiap
anggota organisasi dituntut untuk memahami nilai-nilai yang ada dan bagaimana
mereka harus bersikap atau berperilaku.
6. Robbins Definisi budaya organisasi adalah sistem makna bersama yang dimiliki
oleh setiap anggota yang membedakan suatu organisasi dengan organisasi lain.
7. Gareth R. Jones Pengertian budaya organisasi adalah persepsi bersama yang
dimiliki oleh setiap anggota organisasi, suatu sistem makna bersama.
8. Walter R. Freytag Pengertian budaya organisasi adalah berbagai asumsi dan
nilai yang disadari atau tidak disadari yang dapat mempersatukan suatu
organisasi. Asumsi dan nilai ini menentukan pola perilaku anggota organisasi.

2.2.2 Fungsi dan Peran Budaya Organisasi

Sebagaimana yang telah dijelaskan pada definisi budaya organisasi
sebelumnya, pemimpin memegang peran penting dalam membentuk budaya kerja
organisasi. Oleh karena itu, fungsi budaya organisasi secara umum dibagi menjadi
beberapa hal, di antaranya:

a. Menambah rasa memiliki dan meningkatkan loyalitas karyawan kepada

perusahaan
b. Dapat digunakan sebagai alat untuk mengorganisir anggota
c. Sebagai alat untuk memperkuat nilai-nilai organisasi
d. Sebagai mekanisme untuk mengontrol perilaku di lingkungan kerja
e. Mendorong semua struktur untuk meningkatkan kinerja baik untuk jangka
pendek maupun jangka panjang
f. Budaya organisasi juga berfungsi sebagai faktor penentu dalam manajemen, apa
yang bisa dilakukan dan apa yang tidak

2.2.3 Jenis dan Macam Budaya Organisasi

8
 Dalam bukunya, Mondy dan Noe (1996: 237) menjelaskan bahwa ada 2 (dua)
jenis budaya organisasi yaitu:

a. Budaya terbuka dan partisipatif (open and participatory culture)

Budaya organisasi jenis ini ditandai dengan pencapaian tujuan produksi yang
tinggi yang didukung oleh rasa percaya pada bawahan, komunikasi terbuka,
penuh perhatian, solidaritas dan kebersamaan dalam pemecahan masalah tim,
otonomi karyawan dan pertukaran informasi.
b. Budaya tertutup dan otokratis (closed and autocratic culture)
Budaya organisasi semacam ini ditandai dengan pencapaian tujuan kinerja tinggi,
tetapi pencapaian tersebut dapat lebih terasa dan dipaksakan oleh organisasi
dengan pemimpin yang otokratis dan kuat.

2.2.4 Contoh Budaya Organisasi

a. Budaya administrasi. Budaya ini sangat dibutuhkan, misalnya dalam hal

korespondensi (surat menyurat), keluar masuk barang, pendapatan karyawan dan
lain-lain untuk memudahkan kinerja perusahaan.
b. Budaya kedisiplinan. Budaya organisasi dapat juga berupa kedisiplinan.
Contohnya dalam hal ketepatan dalam menempatkan pesanan yang diminta,
budaya ramah kepada pelanggan, tidak terlambat ke kantor dan masih banyak
lagi.
c. Pembagian kewenangan yang jelas. Kemampuan organisasi untuk membagi
kewenangan merupakan budaya organisasi yang menjadi kunci keberhasilan
perusahaan. Tanpa pembagian kewenangan yang jelas, kinerja anggota organisasi
tidak akan maksimal karena adanya kebingungan.
d. Inovatif. Inovasi menjadi budaya organisasi yang mendorong anggota untuk
menciptakan atau mengembangkan ide-ide kreatif dan inovatif demi kemajuan
organisasi.

2.2.5 Ciri dan Karakteristik Budaya organisasi

a. Innovation and risk taking (Inovasi dan pengambilan risiko). Inovasi dan
pengambilan risiko merupakan suatu tindakan inovasi dan keberanian mengambil
resiko dalam proses inovasi.

9
 b. Attention to detail. Attention to detail artinya organisasi mengharapkan pekerja
untuk bekerja dengan lebih detail, analisis, dan tujuan.
c. Orientasi pada hasil. Orientasi pada hasil berarti bahwa manajemen berorientasi /
fokus pada hasil / manfaat dan tidak hanya pada proses untuk memperoleh hasil
tersebut.
d. People oriented. Orientasi pada orang artinya manajemen sangat memperhatikan
pengaruh atau manfaat dari sesuatu yang terjadi pada orang-orang di dalam
organisasi.
e. Team oriented. Orientasi pembinaan didasarkan pada memprioritaskan kegiatan
kerja dalam organisasi berdasarkan tim, bukan orang.
f. Aggressiveness. Agresif merupakan situasi dimana orang biasanya lebih
kompetitif dan agresif daripada bekerja biasa saja.
g. Stability. Stabilitas merupakan situasi di mana kegiatan organisasi lebih
menekankan pada pemeliharaan status quo daripada pengembangan

Saat ini budaya organisasi menjadi hal yang sangat mempengaruhi

keberhasilan suatu perusahaan dalam mencapai tujuannya. Tidak hanya itu, budaya
organisasi yang baik juga akan meningkatkan loyalitas para karyawan dan
anggotanya.

2.3 Konflik
Konflik adalah segala macam interaksi pertentangan atau antagonistik antara dua atau
lebih pihak. Konflik organisasi ( organizational conflict ) adalah ketidak sesuaian antara dua
atau lebih anggota – anggota atau kelompok – kelompok organisasi yang timbul karena
adanya kenyataan bahwa mereka harus membagi sumber daya – sumber daya yang terbatas
atau kegiatan – kegiatan kerja dan atau karena kenyataan bahwa mereka mempunyai
perbedaan status, tujuan, nilai atau persepsi. Konflik adalah suatu pertentangan yang terjadi
antara apa yang diharapkan oleh seseorang terhadap dirinya, orang lain, organisasi dengan
kenyataan apa yang diharapkannya.

2.3.1 Bentuk –Bentuk Konflik Struktural :

Dalam organisasi klasik ada empat daerah struktural dimana konflik sering timbul

10
 1. Konflik Hierarki, yaitu konflik amtara berbagai tingkatan organisasi. Contohnya,
konflik antara komisaris dengan direktur utama, pemimpin dengan karyawan,
pengurus dengan anggota koperasi, pengurus dengan manajemen, dan pengurus
dengan karyawan.
2. Konflik Fungsional, yaitu konflik antar berbagai departemen fungsional
organisasi. Contohnya, konflik yang terjadi antara bagian produksi dengan bagian
pemasaran, bagian administrasi umum dengan bagian personalia.
3. Konflik Lini Staf yaitu konflik yang terjadi antara pimpinan unit dengan stafnya
terutama staf yang berhubungan dengan wewenang/otoritas kerja. Contoh :
karyawan staf secara tidak fornal mengambil wewenang berlebihan.
4. Konflik Formal Informal yaitu konflik antara organisasi formal dan informal.
Contoh : Pemimpin yang menempatkan norma yang salah pada organisasi.

2.3.2 Jenis – Jenis Konflik

Ada lima jenis konflik dalam kehidupan organisasi :

1. Konflik dalam diri individu, yang terjadi bila seorang individu menghadapi
ketidak pastian tentang pekerjaan yang dia harapkan untuk melaksanakannya.
Bila berbagai permintaan pekerjaan saling bertentangan, atau bila individu
diharapkan untuk melakukan lebih dari kemampuannya.
2. Konflik antar individu dalam organisasi yang sama, dimana hal ini sering
diakibatkan oleh perbedaan–perbedaan kepribadian.Konflik ini berasal dari
adanya konflik antar peranan ( seperti antara manajer dan bawahan )
3. Konflik antar individu dan kelompok, yang berhubungan dengan cara individu
menanggapi tekanan untuk keseragaman yang dipaksakan oleh kelompok kerja
mereka. Sebagai contoh, seorang individu mungkin dihukum atau diasingkan oleh
kelompok kerjanya karena melanggar norma – norma kelompok.
4. Konflik antar kelompok dalam organisasi yang sama, karena terjadi pertentangan
kepentingan antar kelompok.
5. Konflik antar organisasi, yang timbul sebagai akibat bentuk persaingan ekonomi
dalam sistem perekonomian suatu negara. Konflik ini telah mengarahkan
timbulnya pengembangan produk baru, teknologi, dan jasa, harga–harga lebih
rendah, dan penggunaan sumber daya lebih efisien.

2.3.3 Konflik Lini dan Staf

11
 Bentuk umum konflik organisasi yang sering terjadi adalah konflik antara
anggota – anggota lini dan staf . Perbedaan pandangan para anggota lini dan staf yang
dapat menimbulkan konflik di antara mereka, walaupun perbedaan–perbedaan
tersebuta juga dapat meningkatkan efektifitas pelaksanaan tugas–tugas mereka :

a. Pandangan Lini

Para anggota lini sering memandang para anggota staf dalam hal :

1. Staf melangkahi wewenangnya, karena manajer garis merupakan pemegang

tanggung jawab atas hasil akhir, mereka cenderung menolak rorongan staf
dan wewenangnya.
2. Staf tidak memberi nasehat yang bermanfaat, para anggota staf sering tidak
terlibat dalam kegiatan operasional harian yang di hadapi oleh para anggota
lini, sehingga saran–sarannya sering tidak terap.
3. Staf menumpang keberhasilan lini, para anggota staf sering lebih dekat
dengan manajer puncak dibanding orang–orang lini, sehingga dapat
mengambil keuntungan atas posisi mereka.
4. Staf memiliki pandangan sempit, sehingga mempunyai pandangan terbatas
dan kurang dapat merumuskan sarannya atas kebutuhan dan tujuan organisasi
keseluruhan.

b. Pandangan Staf

Para anggota staf mempunyai keluhan–keluhan yang berlawanan tentang

para anggota lini :

1. Lini kurang memanfaatkan staf. Manajer lini menolak bantuan staf ahli,
karena mereka ingin mempertahankan wewenangnya atas bawahan atau
karena mereka tidak berani secara terbuka mengakui bahwa mereka
membutuhkan bantuan. Sebagai akibatnya staf hanya diminta bantuannya
bila situasi benar–benar sudah kritis.
2. Lini menolak gagasan – gagasan baru, anggota staf biasanya yang pertama
berkepentingan dengan menggunakan inovasi dalam bidang keahlian mereka.
Manajer garis mungkin menolak perubahan–perubahan tersebut.
3. Lini memberi wewenang terlalu kecil kepada staf. Anggota staf sering
merasa bahwa mereka mempunyai penyelesaian masalah–masalah yang

12
 paling baik dalam spesialisasinya. Oleh sebab itu mereka kecewa bila saran –
sarannya tidak didukung dan di implementasikan oleh manajer lini.

c. Penanggulangan Konflik Lini dan Staf

Para penulis manajemen telah menyarankan berbagai cara dengan mana

aspek–aspek peran-salah konflik lini dan staf dapat dikurangi :

1. Tanggung jawab lini dan staf harus ditegaskan. Secara umum, para anggota
lini bertanggung jawab atas keputusan–keputusan operasional organisasi,
atau dengan kata lain, mereka harus bisa menerima, mengubah, atau menolak
saran–saran ahli. Dilain pihak, para anggota staf harus bebas untuk
memberikan saran bila mereka merasa hal itu diperlukan tidak hanya bila
anggota lini memintanya.
2. Mengintegrasikan kegiatan–kegiatan lini dan staf. Saran–saran staf akan
lebih realistik bila berkonsultasi terlebih dahulu dengan anggota lini dalam
proses penyusunan saran – saran mereka. Konsultasi staf – lini ini juga akan
membuat para anggota lini bersedia mengimplementasikan gagasan–gagasan
staf.
3. Mengajarkan lini untuk menggunakan staf. Manajer lini akan lebih efektif
memanfaatkan keahlian staf bila mereka mengetahui kegunaan staf spesialis
bagi mereka di perusahaan.
4. Mendapatkan pertanggung-jawaban staf atas hasil –hasil Para anggota lini
akan lebih bersedia melaksanakan saran–saran staf bila para anggota staf ikut
bertanggung jawab atas kegagalan yang terjadi. Pertanggungjawaban ini juga
akan membuat para anggota staf lebih berhati–hati dalam menyusun saran–
saran mereka.

13
 BAB III
PENELITIAN TERDAHULU
3.1 Kajian Penelitian Terdahulu
NO Nama/Publikasi Judul Penelitian
1 Sri Ndaru Arthawati / Peran Serikat Pekerja Dalam
Tirtayasa EKONOMIKA Mendorong Produktivitas
Vol. 13, No 1, April Dan Peningkatan
2018 Kesejahteraan Para Pekerja
Pada PT. Nippon Shokubai
Indonesia – Cilegon
2 Sonhaji /Adminitrative Organisasi Serikat Pekerja
Law & Governance Terhadap Kesejahteraan
Journal. Volume 2 Issue Pekerja atau Buruh di PT.
4, Nov 2019 Apac Inti Corpora
3 Tri Sinarti / JIBM Pengaruh Konflik dan
p-ISSN: 2085-0336 Budaya Organisasi Terhadap
e-ISSN: 2655-8531 Kinerja Pada Badan
Vol. 2, No. 1, 2019 Pendapatan Daerah Provinsi
Sumatera Selatan.
4 Nanda Novziransyah / Pengaruh Budaya Organisasi
Jurnal JUMANTIK Terhadap Kinerja Karyawan
Volume 2 nomor 1, Mei PT. PLN (Persero) Kantor
2017 Wilayah Sumatra Utara
Medan.
5 Aleksandra, Peplińska Pengembangan karir dan
Mariusz, Lipowski profesional - tantangan bagi
Zdzislaw Nieckarz karyawan dan organisasi
January 2011 modern
14
Hasil Penelitian
Peranan karyawan dan seluruh
serikat pekerja menjadi suatu hal
yang sangat penting bagi suatu
manajemen perusahaan berupa
keterlibatan mereka dalam sebuah
perencanaan, sistem, proses, dan
tujuan yang ingin dicapai oleh
perusahaan.
Serikat Pekerja memiliki peran
penting dalam PT. Apac Inti
Corpora. Peran suatu Serikat
Pekerja tidak hanya melindungi dan
mempertahankan hak-hak
pekerja/buruh di satu perusahaan
tersebut, akan tetapi juga selalu
bertindak dan mengupayakan agar
pekerja/buruh dapat sejahtera.
Hasil penelitian menunjukkan
bahwa ada pengaruh yang
signifikan antara Konflik dan
Budaya Organisasi terhadap
Kinerja Pegawai pada Badan
Pendapatan Daerah Provinsi
Sumatera Selatan.
Secara keseluruhan dari sepuluh
variabel budaya organisasi ternyata
variabel sistem imbalan dan pola
komunikasi secara signifikan
berpengaruh terhadap kinerja
karyawan PT. PLN (Persero)
Kantor Wilayah Sumatera Utara
Medan.
Persepsi dan pendekatan karir
sudah sangat jelas dan dinamis
berkembang, baik di tingkat
individu maupun organisasi. %
perubahan ini disertai dengan
perubahan terminologi tetapi juga
dalam sikap terhadap karir, alat
 yang digunakan dalam desain dan
perencanaan karir. Dipahami secara
tradisional karir sebagian besar
dilakukan dalam satu organisasi
atau profesi yang dipilih, dan beban
tanggung jawab atas bentuk dan
jalurnya tergantung pada organisasi
dan pada tingkat yang lebih rendah
pada karyawan. Karier seperti itu
terdiri dari akumulasi keterampilan
dan kompetensi khusus untuk
memungkinkan individu untuk
bergerak melalui tahapan karir yang
berurutan, dan
Karir tipe baru.

6 Land Forces Academy / Tantangan Pengelolaan Menjadi pemimpin organisasi

Review Vol. XXIII, No Organisasi mewakili tanggung jawab yang
4(92), 2018 signifikan. Semua pihak yang
berkepentingan akan bergantung
pada keputusan manajer. Investor
mencari kembali, kepuasan
karyawan di tempat kerja dan
peluang pengembangan karir, dan
untuk merasa bangga dan percaya
diri di tempat kerja; pelanggan dan
mitra sedang mencari layanan
dan solusi yang sesuai dengan
mereka persyaratan dan
memberikan nilai nyata.

7 Asan Ashraf & Rebecca Di luar keamanan pabrik: In Bangladesh, serikat pekerja yang
Prentice / Published serikat pekerja, protes berorientasi pada kemitraan dan
online: 10 January 2019 militan, dan percepatan proyek internasional, dan
ambisi industri garmen pengalaman serta protes pekerja
ekspor Bangladesh membuat pekerja terpapar pada
erosi lebih lanjut hak-hak pekerja.
Jika serikat tidak lebih terlibat
dalam pengorganisasian tingkat
pabrik, pekerja dibiarkan memilah
mendidih meluap antara anodyne
partisipasi dalam komite pekerja
dan protes militan spontan ketika
keluh.

15
 BAB IV
PENUTUP

4.1 Kesimpulan

Berdasarkan ketentuan umum pasal 1 Undang-undang No.13 Tahun 2003 tentang

Ketenagakerjaan, serikat buruh atau serikat pekerja merupakan organisasi yang dibentuk dari,
oleh, dan untuk pekerja,  baik di dalam perusahaan maupun di luar perusahaan, yang bersifat
bebas, terbuka, mandiri, demokratis, dan bertanggung jawab guna memperjuangkan,
membela serta melindungi hak dan kepentingan pekerja serta meningkatkan kesejahteraan
pekerja dan keluarganya.

Budaya organisasi adalah karakteristik dan pedoman yang dianut oleh para anggota
organisasi atau kelompok usaha tertentu. Perlu dipahami bahwa budaya ini berperan penting
untuk mendorong dan meningkatkan efektivitas kerja organisasi baik dalam jangka pendek
maupun jangka panjang. Selain itu, budaya organisasi juga berguna sebagai alat untuk
menentukan arah organisasi dan mengarahkan apa yang boleh dilakukan dan yang
tidak.Tanpa budaya organisasi yang kokoh, kinerja para anggotanya tidak dapat berjalan
secara optimal. Itu sebabnya, budaya organisasi menjadi hal yang krusial untuk dimiliki
setiap organisasi atau perusahaan.

Budaya perusahaan tidak muncul dengan sendirinya di kalangan anggota organisasi,

tetapi perlu dibentuk dan dipelajari karena pada dasarnya budaya perusahaan adalah
sekumpulan nilai dan pola perilaku yang dipelajari, dimiliki bersama, oleh semua anggota
organisasi dan diwariskan dari satu generasi ke generasi berikutnya.

Konflik adalah segala macam interaksi pertentangan atau antagonistik antara dua atau
lebih pihak. Konflik organisasi ( organizational conflict ) adalah ketidak sesuaian antara dua
atau lebih anggota – anggota atau kelompok – kelompok organisasi yang timbul karena
adanya kenyataan bahwa mereka harus membagi sumber daya – sumber daya yang terbatas
atau kegiatan – kegiatan kerja dan atau karena kenyataan bahwa mereka mempunyai
perbedaan status, tujuan, nilai atau persepsi. Konflik adalah suatu pertentangan yang terjadi
antara apa yang diharapkan oleh seseorang terhadap dirinya, orang lain, organisasi dengan
kenyataan apa yang diharapkannya.

16