RANGKUMAN MATERI KULIAH LINGKUNGAN BISNIS

BAB 16 “ Kepemimpinan”
&
BAB 17 “Memotivasi Pegawai”

Oleh :
Silvani Putri (19013010076)

UPN VETERAN “JAWA TIMUR”

2020/2021
 BAB 16 KEPEMIMIPINAN
HAKIKAT KEPEMIMPINAN
Dari semua pemikiran dan tulisan mengenai kepemimpinan, ada tiga aspek yang
menonjol : manusia, pengaruh, dan tujuan. Kepemimpinan dijalankan oleh manusia, melibatkan
penggunaan pengaruh, dan digunakan untuk mencapai tujuan. Pengaruh berarti bahwa hubungan
antara manusia tidak terjadi secara pasif. Oleh karena itu, kepemimpinan didefinisikan sebagai
kemampuan untuk memengaruhi orang lain guna mencapai tujuan organisasi.
KEPEMIMPINAN MASA KINI
Konsep kepemimpinan berubah seiring berubahanya organisasi. Artinya, konteks lingkungan
tempat kepemimpinan dijalankan memengaruhi pendekatan apa yang paling efektif, di samping
pemimpin seperti apa yang paling dikagumi masyarakat. Pengaruhi penting terhadap gaya
kepemimpinan selama beberapa tahun terakhir adalah yang penuh pergolakan dan
ketidakpastian.Teknologi, kondisi ekonomi, kondisi tenaga kerja, serta nilai-nilai social dan
budaya sepanjang masa semuanya memainkan peranan. Hal menarik tentang kepemimpinan
masa kini adalah “ pendekatan postheroic “ yang mengutamakan tindakan-tindakan subtil, tidak
kasat mata, dansering tanpa pamrih dilakukan ssetiap hari oleh para pemimpin, bukan prestasi
hebat para pahlawan bisnis kenamaan. Kerendahan Hati (humility) berarti bersikap rendah hati
dan tidak berpura-pura.
1. Kepemimpinan tingkat 5
Hierarki tingkat 5 :
1. Individu berkemampuan tinggi
2. Anggota tim aktif
3. Manajer andal
4. Pemimpin efektif
5. Eksekutif tingkat 5
Ciri penting tingkat 5 adalah hampir hilangnya ego, dibarengi dengan tekad kuat untuk
melakukan yang terbaik bagi organisasi. Berseberangan dengan konsep pemimpin besar sebagai
pribadi hebat dengan ego dan ambisi besar, pemimpin tingkat 5 sering pendiam dan apa adanya.
2. Kepemimpinan interaktif
Fokus untuk menekan ambisi pribadi dan membangun potensi orang lain juga merupakan
cirri utama kepemimpinan interaktif. Kepemimpinan interaktif berarti bahwa pemimpin lebih
menyukai proses konsensual dan kolaboratif, serta pengaruh muncul lewat hubungan, bukan
kekuasaan posisi dan kewenangan formal.
DARI MANAJEMEN KE KEPEMIMPINAN
Perbedaan utama antara manajemen dan kepemimpinan adalah manajemen
mengutamakan stabilitas, ketertiban, dan pemecahan masalah di struktur dan sistem organisasi
yang ada. Kepemimpinan tidak dapat menggantikan manajemen, melainkan harus
melengkapinya. Manajemen yang baik diperlukan untuk membantu organisasi memenuhi
komitmen yang ada, sementara kepemimpinan yang baik diperlukan untuk membawa organisasi
ke masa depan.
Kualitas Pemimpin dan Manajer

Kualitas pemimpin : Kualitas manajer :

 Visioner  Rasional
 Bergairah  Siap berbagi saran
 Kreatif  Gigih
 Fleksibel  Pemecah masalah
 Menginspirasi  Teguh
 Inovatif  Analitis
 Berani  Terstruktur
 Imajinatif  Waspada
 Eksperimental  Berwibawa
 Memulai perubahan  \Menstabilkan
 Kekuatan pribadi  Kekuatan posisi

KARAKTER KEPEMIMPINAN
Berbagai upaya awal untuk memahami kesuksesan kepemimpinan berfokus kepada
karakter pemimpin. Karakter (traits) adalah cirri pribadi pemimpin yang menonjol, seperti
kecerdasan, kejujuran, kepercayaan diri, dan bahkan penampilan. Karakter pribadi mereka,
karakter fisik, social, dan yang berhubungan dengan pekerjaan mereka juga diteliti. Karakter
adalah ciri pribadi pemimpin yang menonjol, seperti kecerdasan, kejujuran, kepercayaan diri,
dan bahkan penampilan.
PENDEKATAN PERILAKU
Dua perilaku kepemimimpinan utama yang dianggap penting bagi kepemimpinan adalah
perilaku berorientasi tugas dan perilaku berorientasi manusia. Kedua matakategori ini, atau
kategori perilaku secara luas, terbukti berhubungan dengan kepemimpinan efektif di berbgai
situasi dan waktu. Meski keduanya tidak hanya penting bagi perilaku kepemimpinan, perhatian
akan tugas dan manusia sedikit banyak harus diperlihatkan.
Penelitian Ohio State
Para peneliti di the Ohio State University menyurvei para pemimpin untuk meneliti
ratusan dimensi perilaku pemimpin. Mereka mengidentifikasikan dua perilaku utama:
Pertimbangan masuk ke kategori perilaku berorientasi manusia dan berarti sejauh mana
sang pemimpin memikirkan bawahan, menhargai pikiran dan perasaan mereka, dan membangun
rasa saling percaya.
Struktur permulaan adalah kadar perilaku tugas, yaitu sejauh mana sang pemimpin
berorientasi tugas dan mengarahkan pekerjaan bawahannya untuk mencapai tujuan. Para
pemimpin dengan gaya ini biasanya memberikan instruksi, menggunakan waktu untuk
perencanaan, menekankan tenggat waktu, dan memberikan jadwal pekerjaan yang tegas.
Pertimbangan dan struktur permulaan saling terpisah, yang berarti seorang pemimpin
dengan pertimbangan tinggi dapat memiliki struktur permulaan tinggi atau rendah.
Penelitian Michigan
Penelitian yang dilakukan di Universitas Michigan di waktu yang kurang lebih
bersamaan mengambil pendekatan berbeda dengan membandingkan perilaku supervisor yang
efektif dan tidak efektif. Supervisor paling efektif adalah mereka yang mengutamakan kebutuhan
manusiawi bawahannya untuk “membangun kelompok kerja yang efektif dengan tujuan
berkinerja tinggi”. Para peneliti Michigan menggunakan istilah pemimpin berorientasi pegawai
untuk menyebut pemimpin yang menetapkan tujuan berkinerja tinggi dan menampilkan perilaku
suportif terhadap bawahan mereka.
Kisi-kisi Kepemimpinan
Dengan menggunakan hasil penelitian Ohio State dan Michigan, blake dan Mouton dari
Universitas Texas menggagas teori dua dimensi yang disebut kisi-kisi manjerial, yang kemudian
diubah oleh Blake dan McCanse menjadi kisi-kisi kepemimpinan.
Manajemen tim sering dianggap sebagai gaya yang paling efektif dan disarankan bagi
pemimpin karena anggota organisasi bekerja bersama-sama untuk menyelesaikan tugas-tugas.
Manajemen klub olahraga terjadi ketika perhatian utama lebih diberikan kepada manusaia
daripada hasil kerja.
PENDEKATAN KONTINGENSI
Kelompok teori berikut menggunakan hubungan pemimpin-pengikut dari pendekatan
perilaku untuk mendalami bagaimana situasi di organisasi memengaruhi efektivitas pemimpin.
Teori Situasional Hersey dan Blanchard
Teori kepemimpinan situasional merupakan pengembangan menarik dari teori perilaku
yang merangkum pada kisi-kisi kepemimpinan. Pendekatan Hersey dan Blanchard banyak
berfokus pada karakteristik pengikut dalam menentukan perilaku kepemimpinan yang sesuai. Inti
pemikiran Hersey dan Blanchard adalah tingkat kesiapan bawahan berbeda-beda. Dengan
kesiapan tugas rendah, yang disebabkan oleh kemampuan atau pendidikan yang minim maupun
kegelisahan, membutuhkan gaya kepemimpinan yang berbeda dari bawahan dengan kesiapan
tugas yang tinggi serta memiliki kemampuan yang baik, keahlian, kepercayaan diri, dan
kemauan untuk bekerja. Menurut teori situasional, seorang pemimpin dapat menggunakan satu
dari empat gaya kepemimpinan, berdasarkan gabungan perilaku hubungan dan tugas. Gaya yang
sesuai bergantung kepada tingkat kesiapan pengikut.
Teori Kontingensi Fiedler
Jika Hersey dan Blanchard berfokus kepada karakteristik pengikut, Fiedler dan rekan-
rekannya mendalami unsur-unsur situasi organisasi lain untuk menilai kapan satu gaya
kepemimpinan lebih efektif daripada gaya kepemimpinan lain. Titik tolak teori Fiedler adalah
sejauh mana gaya kepemimpinan berorientasi tugas atau berorientasi hubungan. Fiedler
menganggap gaya kepemimpinan seseorang relatif tetap dan sulit diubah. Oleh karena itu, ide
dasarnya adalah mencocokan gaya pemimpin dengan situasi yang paling sesuai dengan
efektifitas.
Situasi: Menguntungkan atau Tidak? cocok atau tidaknya gaya kepemimpinan seseorang
ditentukan oleh apakah situasi yang ada menguntungkan atau tidak bagi sang pemimpin.
Menguntungkannya satu situasi kepemimpinan dapat diketahui lewat tiga hal : kualitas hubungan
antara pemimpin dan pengikut, kadar struktur tugas, dan kadar kewenangan formal pemimpin
terhadap pengikut.
Mencocokan Gaya Kepemimpinan dengan Situasi

Menggabungkan ketiga karakteristik situasi menimbulkan berbagai situasi kepemimpinan

mulai dari yang sangat menguntungkan hingga yang yang sangat merugikan. Ketika perusahaan
meneliti hubungan antara gaya kepemimpinan dengan menguntungkan atau tidaknya situasi titik
pemimpin berorientasi tugas lebih efektif ketika situasinya sangat menguntungkan maupun
sangat tidak menguntungkan. Pemimpin-pemimpin berorientasi hubungan paling efektif di
situasi yang cukup menguntungkan.

Pemimpin berorientasi tugas menonjol di situasi menguntungkan karena semua orang

bekerja sama tugas terdefinisikan dengan jelas dan pemimpin memiliki sumber kekuatan yang
diperlukan untuk memerintah dan mengarahkan titik pemimpin berorientasi hubungan berkinerja
lebih baik di situasi yang cukup menguntungkan karena keahlian hubungan manusia penting
untuk mencapai kinerja tim yang tinggi. Perlu diingat bahwa situasi yang berbeda dan pengikut
yang berbeda dapat menuntut pendekatan kepemimpinan yang berbeda juga.
Pengganti Kepemimpinan

Pendekatan kepemimpinan kontingensi yang telah dibahas berfokus kepada gaya pemimpin,
karakteristik bawahan dan karakteristik situasi titik pendekatan kontingensi terakhir
menunjukkan bahwa variabel situasi bisa sedemikian hebat sehingga dapat menggantikan atau
membatalkan perlunya kepemimpinan.

Pengganti atau substitute kepemimpinan menyebabkan gaya kepemimpinan tidak diperlukan

lagi. Contohnya bawahan yang sangat profesional yang tahu cara mengerjakan tugas mereka
tidak memerlukan pemimpin yang memberitahukan struktur kepada mereka dan apa yang harus
mereka lakukan.

Pembatal atau neutralizer meniadakan gaya kepemimpinan dan mencegah kepemimpinan

menunjukkan perilaku tertentu. Contohnya jika pemimpin benar-benar tidak memiliki kekuatan
posisi atau jauh dari bawahannya, kemampuannya untuk mengarahkan bawahan sangat
berkurang.

Hindarilah kelebihan kepemimpinan. Jangan menggunakan gaya berorientasi tugas Jika

pekerjaan sudah terstruktur dan terarah. Konsentrasi lah kepada manusia dan hubungan. Ingat
bahwa pegawai profesional biasanya memerlukan lebih sedikit kepemimpinan.

KEPEMIMPINAN KARISMATIK DAN TRANSFORMASIONAL

Penelitian juga mendalami bagaimana kepemimpinan dapat menginspirasi dan memotivasi

orang melampaui tingkat kerja mereka titik Beberapa pendekatan kepemimpinan lebih efektif
daripada pendapatan lain untuk menunjukkan komitmen dan antusiasme yang tinggi titik ada dua
jenis kepemimpinan yang berdampak besar yaitu :

Kepemimpinan Karismatik dan Visioner

Kharisma diartikan sebagai api yang menyalakan energi dan komitmen pengikut serta
menyebabkan mereka mengikuti panggilan tugas. Pemimpin karismatik mampu menginspirasi
dan memotivasi orang untuk melakukan sesuatu melebihi kemampuannya, meski dihadapkan
dengan halangan dan pengorbanan pribadi titik pengikut bersedia mengabaikan kepentingan
mereka demi tim bagian atau organisasi titik berikut adalah dampak kepemimpinan kharismatik
biasanya muncul setelah :
 1. Menyatakan visi mulia yang dirasakan oleh semua pegawai.

2. Menampilkan kemampuan memahami dan berempati terhadap pengikut

3. Memberdayakan dan mempercayai bawahan untuk mencapai hasil.

Para pemimpin karismatik ahli dalam seni kepemimpinan visioner. Visi atau fashion adalah
masa depan yang menarik dan ideal yang dapat dipercaya namun belum tercapai titik merupakan
bagian penting dari kepemimpinan karismatik maupun transformasional. Pemimpin visioner
berbicara lewat hati kepada pegawai dengan membiarkan mereka menjadi bagian dari sesuatu
yang lebih besar dari diri mereka. Pemimpin karismatik biasanya memiliki visi masa depan yang
kuat yang hampir serupa obsesi dan mereka dapat memotivasi orang lain untuk mewujudkannya.

Kepemimpinan Transformasional versus Kepemimpinan Transaksional

Pemimpin transformasional mirip pemimpin karismatik Roma namun mereka dibedakan

oleh kemampuan istimewa mereka untuk memunculkan Inovasi dan perubahan dengan mengakui
kebutuhan dan kepentingan penduduk mereka, membantu mereka memandang masalah lama
dengan cara baru dan mendorong mereka untuk mempertanyakan status quo. Pemimpin
transformasional menginspirasi pengikut mereka tidak hanya untuk memercayai dirinya secara
pribadi, namun mempercayai potensi mereka sendiri untuk membayangkan dan menciptakan
masa depan organisasi yang lebih baik.

Pemimpin Transaksional memperjelas peran dan persyaratan tugas bawahan, memelopori

struktur memberikan imbalan yang sesuai dan mencoba memahami dan memenuhi kebutuhan
sosial bawahan. Kemampuan pemimpin transaksional untuk memenuhi bawaan dapat
meningkatkan produktivitas. Pemimpin transaksional Unggul dalam fungsi-fungsi manajemen.

KEPENGIKUTAN

Tidak ada pembahasan mengenai kepemimpinan yang sempurna tanpa pembahasan

mengenai kepengikutan. Pemimpin memang penting namun tanpa pengikut yang efektif tidak
ada organisasi yang dapat bertahan. Pemimpin dapat membangun pemahaman tentang pengikut
mereka dan cara membantu mereka agar lebih efektif.
1. Pengikut terasing atau alienated follower adalah pemikir kritis dan mandiri namun pasif.
Kebanyakan pengikut efektif yang pernah mengalami hambatan dan rintangan mungkin janji
yang diingkari oleh atasan mereka.

2. Konformis atau Conformis berpartisipasi aktif dalam hubungan dengan atasannya namun tidak
menggunakan kalian berpikir kritis.

3. Orang bertahan pragmatis atau Pragmatic Survivor memiliki semua sifat, tergantung gaya
mana yang cocok di setiap situasi. Orang semacam ini menggunakan gaya apa saja yang paling
sesuai dengan posisinya dan dapat memperkecil resiko.

4. Pengikut pasif atau pasive follower tidak menunjukkan berpikir kritis dan mandiri maupun
parsitipasi aktif. Oleh karena pasif dan tidak beres orang-orang ini tidak menemukan inisiatif
maupun rasa tanggung jawab.

5. Pengikut efektif atau effective follower adalah pemikir kritik dan sekaligus aktif di organisasi.
Memperlakukan an-naba kepada semua orang apapun posisi mereka di organisasi. Mereka
membangun hubungan sepatutnya dengan atasan mereka serta tidak mencoba menghindari risiko
atau konflik.

KEKUASAAN DAN PENGARUH

Kekuasaan (power) adalah potensi untuk memengaruhi peerilaku orang lain. Pengaruh
(influence) adalah dampak tindakan seseorang terhadap sikap, nilai, keyakinan, atau perilaku
lain. Kekuasaan muncul lewat interaksi pemimpin dan pengikut. Sebagian kekuasaan muncul
lewat posisi seseorang di organisasi. Kekuasaan juga dapat muncul dari sumber pribadi.

Kekuasaan Posisi

Kekuasaan tradisional manajer muncul dari organisasi. Posisi manajer memberinya

kekuasaan untuk memberi imbalan atau menghukum bawahan untuk memengaruhi perilaku
mereka.

 Kekuasaan Sah  (legitimate power) adalah kekuasaan yang muncul dari posisi

manajemen formal di organisasi dan kewenangan yang diberikan kepadanya.
  Kekuasaan Imbalan (reward power) adalah kekuasaan yang berasal dari kewenangan
unntuk memberikan imbalan kepada orang lain.
 Kekuasaan Hukuman (coercive power) adalah kewenangan untuk menghukum atau
merekomendasikan hukuman.

Kekuasaan Pribadi

Kebalikan dari sumber kekuasaan posisi eksternal, kekuasaan pribadi banyak muncul fari
sumber-sumber eksternal, misalnya pengetahuan khusus atau karakteristik pribadi seseorang.
Kekuasaan pribadi adalah senjata utama pemimpin, serta menjadi makin penting ketika bisnis
makin banyak dijalankan oleh tim pegawai yang kurang toleren terhadap manajemen yang
otoriter.

Kekuasaan Ahli (expert power) adalah kekuasan yang berasal dari pengetahuan atau keahlian
khusus seseorang tentang tugas yang sedang dikerjakan tersebut.
Kekuasaan Rujukan (referent power) adalah kekuasaan yang berasal dari karateristik pribadi
seseorang yang membuat orang lain memihak, menghormati, dan mengagumi hingga menirunya.

Sumber Kekuasaan Lain

Ada sumber-sumber kekuasaan lain yang tidak berhubungan dengan orang atau posisi tertentu,
melainkan peran yang dimiliki seseorang di keseluruhan fungsi organisasi.

 Upaya pribadi : orang yang menunjukan inisiatif, bekerja melebihi yang diharapkan dari
mereka, mengerjakan proyek yang tidak disukai namun penting, serta menunjukan minat
belajar tentang organisasi dan bisnis sering memperoleh kekuasaan.
 Jejaring Hubungan : orang yang berkecimpung di jejaring hubungan memiliki kekuasaan
yang lebih besar.
 Informasi : sumber daya bisnis utama dan orang yang memiliki akses terhadap informasi
dan mengendalikan bagaimana dan untuk siapa informasi didistribusikan biasanya kuat.

Taktik Pengaruh Interpersonal

1. Gunakan persuasi yang rasional

2. Buat orang lain menyukai anda

3. Andalkan aturan timbal balik

4. Bangun aliansi

5. Minta apa yang anda inginkan

6. Manfaatkan kewenangan yang lebih tinggi

7. Berikan imbalan atas perilaku yang anda inginkan

KEPEMIMPINAN SEBAGAI PELAYANAN

Kepemimpinan Abdi

Pemimpin abdi (servant leaders) adalah pemimpin yang bekerja untuk memenuhi tujuan
dan kebutuhan bawahan mereka, dan mewujudkan tujuan atau misi lebih besar dari organisasi
mereka.

Konsep kepemimpinan abdi yang digagas pertama kali oleh Robert Greenleaf di tahun
1970 ini kembali menerima sorotan selama beberapa tahun belakanan dengan banyaknya
perusahaan yang bangkit dari skandal etika dan bersaing untuk menarik dan mempertahankan
bakat-bakat terbaik. Pemimpin abdi melampoi kepentingan diri mereka sendiri untuk melayani
orang lain dari organisasi. Mereka bekerja pada dua tingkat : untuk pemenuhan tujuan dan
kebutuhan bawahan mereka, dan perwujudan tujuan atau misi lebih besar dari organisassi
mereka. Pemimpin abdi banyak bekerja di organisasi nonprofit karena memberikan cara alamiah
bagi mereka menerapkan dorongan kepemimpinan dan keahlian untuk melayani orang lain.
Kepemimpinan Moral
Kepemimpinan moral melakukan hal yang benar. Ini berarti memperlihatkan perilaku
adil, jujur, baik, dan patut dalam melaksanakan kepemimpinan. Jelas bahwa kepemimpinan
moral memerlukan keberanian, yaitu kemampuan untuk menghadapi rasa takut dan bertindak
menurut nilai-nilai dan nurani. Kepemimpinan moral (moral leadership) terkait dengan
membedakan yang benar dari yang salah dan memilih melakukan hal yang benar dalam
melaksanakan kepemimpinan.
 BAB 17 MEMOTIVASI PEGAWAI
KONSEP MOTIVASI
Motivasi dapat diartikan sebagai kekuatan yang mundul dari dalam ataupun dari luar diri
seseorang dan membangkitkan semangat serta ketekunan untuk mencapai sesuatu yang
diinginkan. Motivasi pekerja akan memengaruhi produktivitasnya dan sebagai bagian dari tugas
manajer adalah menyalurkan motivasi kea rah pencapaian tujuan organisasi. Masyarakat
memiliki banyak kebutuhan yang diwujudkan menjadi sebuah dorongan internal yang
memotivasi tingkah laku tertentu untuk memenuhi kebutuhan tersebut. Ada 2 jenis penghargaan
yaitu: pengahrgaan inrinsik adalah kepuasan yang diperoleh Ketika seseorang brhasil melakukan
sesuatu, dan pengargaan ekstrinsik diberikan oleh orang lain, biasanya manajer, dan didalamnya
termasuk promosi, knaikan gaji dan pemerian bonus.
PERPEKSTIF ISI PADA MOTIVASI
Teori isi menegaskan bahwa kebutuhanlah yang mmemotvasi seseorang. Kebutuhan ini
berubah menjadi dorongan internal yang memotivasi perilaku tertentu dalam usaha untuk
memenuhi kebutuhan tersebut. Oleh karena itu, manajer harus memahami kebutuhan pegawainya
dan dapat membuat mekanisasi penghargaan yang berkaitan dengan kebutuhan tersebut.
Hierarki Kebutuhan
Teori hierarki kebutuhan dari Maslow mengemukakan bahwa seorang dimotivasi oleh beberapa
tingkatan kebutuhan yang tersusun dalam suatu susunan hierarki. Maslow mengidentifikasi ada 5
jenis kebutuhan yang memotivasi seseorang:
1. Kebutuhan fisiologis. Semua kebutuhan fisik manusi termasuk makanan, air, dan oksigen
2. Kebutuhan rasa aman. Mencakup semua kebutuhan terhdap lingkungan yang aman dan
terlindungi baik secara fisik maupun emosi tindak kekerasan
3. Kebutuhan untuk diterima. Mencerminkan Hasrat untuk diteria oleh lingkungan,
bersahabat, menajdi bagian dari sebuah kelompok, dan dikasihi
4. Kebutuhan untuk dihargai. Berhubungan dengan Hasrat untuk memiliki citra positif dan
menerima perhatian, pengakuan, da apresiasi dari orang lain
5. Kebutuhan aktualisasi diri. Kebutuhan untuk mengalami pemenuhan diri, yang
merupakan kategori kebutuhan tertinggi.
Banyak perusahaan menyimpulkan bahwa menciptakan lingkungan kerja yang rama, dan
memeberi ruang untuk mencapai keseimbangan antara pekerjaan dan kehidupan pribadi sama
juga dengan menciptakan sebuah motivasi tingkat tinggi tinggi yang hebat.
Pendekatan Dua Faktor pada Motivasi
Frederick Herzberg mengembangkan teori motivasi popular lain, yang disebut teori dua
factor. Penemu Herzberg mengemukakan bahwa karakteristik bekerja yang ada hubungannya
dengan ketidakpuasan sdikit berbeda dengan karakteristik bekerja yang ada hubungannya dengan
kepuasan, yang menyarakan gagasan bahwa ada dua factor yang memengaruhi motivasi kerja.
Posisi tengah pada skala berarti netral, yang mengandung arti bahwa para pekerja tidak merasa
puas, tidak juga merasa tidak puas. Herzberg percaya bahwa ada da dimensi terpisah yang
berkontribusi pada sikap pegawai saat bekerja. Factor ertama disebut factor Kesehatan pribadi,
melibatkan kemunculan atau ketidakmunculan factor ketidakpuasan. Factor kedua sangat
memengaruhi keuasan kerja. Motivator focus pada kebutuhan tingkat tinggi dan mencakup
pencapaian, pengkuan, tanggung jawab, dan kesempatan untuk pertumbuhan. Implikasi dari teori
dua factor untuk manajer sangat jelas. Disatu sisi, menyediakan factor Kesehatan pribadi akan
mengurangi ketidakpuasan pegawai tetapi tidak akan memotivasi untuk sampai pada tingkat
pencapaian yang tinggi.
Kebutuhan yang Diperoleh
Teroi kebutuhan yang diperoleh dikembangkan oleh David McClelland mengemukakan
bahwa ebberapa jenis kebutuhan tertentu diperoleh seseorang selama perjalanan hidupnya. Tiga
jenis kebutuhan yang paling sering dipelajari adalah:
1. Kebutuhan akan prestasi. Kenginan untuk menyelesaikan sesuatu yang sulit, menggapai
kesuksesan standar tinggi, menguasai tugas-tugas yang rumit, dan mengungguli orang
lain
2. Kebutuhan akan afiliasi. Keinginan untuk membentuk hubungan personal yang akrab,
menghindari konflik, dan membangun hubungan pertemanan yang hangat
3. Kebutuhan akan kekuasaan. Keinganan untuk memengaruhi atau mengatur orang lain,
bertanggung jawab untuk orang lain, dan memiliki otoritas orang lain
Pengalaman awal kehidupan biasanya menentukan apakah seseorang akan memperoleh
kebutuhan-kebutuhan ini atau tidak. McClelland meneliti kebutuhan manusia dan implikasinya
untuk manajemen. Orang yang berkebutuhan tinggi akan prestasi biasanya adalah para
pengusaha. Orang yang berkebutuhan tingi akan afiliasi adalah pemersatu yang sukses, dan
pekerjaannya adalah untuk mengordinir kerja dari beberapa departemen dalam sebuah
organisasi.
PERSPEKTIF PROSES DALAM MOTIVASI
Teori – teori proses (process theories) menjelaskan bagaimana orang memilih tindakan –
tindakan untuk memenuhi kebutuhan mereka dan menentukan apakah pilihan mereka itu
merupakan piluihan yang berhasil.
1. Perumusan Target
Teori perumusan terget (goal-setting theory) yang dipaparkan oleh Edwin Locke dan Gary
Latham mengemukakan bahwa manajer dapat manikan motivasi dan mempertinggi perstasi
dengna caa merumuskan target yang spesifik dan menantang, kemudian membantu terhadap
pencapaian target dengan memberikan umpan balik yang tepat pada waktunya.
Komponen utama dalam teori perumusan target mencakup hal – hal dibawah ini:
1) Kespesifikan terget merujuk kepada ukuran di mana target adalah target yang
konkret dan tidak ambigu.
 2) Dalam hal tingkat kesulitan target, target yang sulit akan lebih memotivasi
disbanding target yang mudah. Target yang mudah hanya memberikan tantangan
kecil untuk para pegawai dan tidak menuntut mereka untuk menaikan hasil.
3) Penerimaan targer berarti pegawai harus “membeli” tergt itu dan berkomitmen pada
target tersebut. Membiarkan pegawai terlibat dalam perumusan target adalah cara
yang baik untuk meningkatkan penerimaan dan komitmen.
4) Akhirnya, komponen umpan balik yang berarti bahwa orang mendapat informasi
tetntang seberapa baik usaha yang telah mereka lakukan dalam kemajuan proses
menuju pencapaian target.

2. Teori Kesetaraan
Teori kesetaraan (equity theory) focus pada persepsi individu akan seberapa adil mereka
diperlakukan dibandingkan dengna yang lain. Dikembangkan oleh J. Stacy Adams, teori
kesetaraan mengemukakan bahwa orang termotivasi untuk mencari keadilan sosial dalam
penghargaan yang mereka harapkan atas prestasi yang mereka raih.
Metode yang paling umum digunakan untuk mengurangi ketidakadilan yang diterima adalah
sebagai berikut:
1) Mengubah daya kerja. Seseorang dapat memilih untuk meningkatkan atau menurunkan
masukan mereka pada organisasi.
2) Mengubah hasil. Seorang pegawai dapat mengubah hasilnya. Pegawai yang dibayar
rendah mungkin akan meminta kenaikan gaji atau sebuah ruang kerja yang lebih besar.
3) Mengubah persepsi. Penelitian menunjukan bahwa pegawai dapat mengubah persepsi
mereka akan keadilan jika mereka tidak mampu mengubah masukan atau hasil
4) Meninggalkan pekerjaan. Pekerja yang mersa diperlakukan tidak adil mungkin saja
akan memilih meninggalkan pekerjaan mereka daripada mereka mengalami
ketidakadilan, seperti dibayar rendah atau dibayar tinggi.

3. Teori Pengharapan
Teori pengharapan (expectancy theory) mengemukakan bahwa motivasi bergantung pada
penghargaan individu mengenai kemampuan mereka dalam melakukan tugas – tugas dan
emenrima penghargaan yang diinginkan. Teori pengharpan ini diasosiasikan dengn hasil kerja
Victor Vroom, walau sebenarnya beberapa sarjan juga berkontribusi dalam hal ini.
Harapan U -> P (E -> P expectancy) melibatkan penentuan apakah mengusahakan sesuatu
dalam sebuah tugas akan membawa pada prestasi tinggi atau tidak. Agar harapan ini tinggi,
pegawai harus memiliki kemampuan, pengalaman masa lalu, serta perelengkapan ayng
dibutuhkan, dan kesempatan untuk berprestasi.
Harapan P -> H (P -> O expectancy) melibatkan penentuan apakah suatu kesuksesan
prestasi dapat atau tidak membawa pada tercapainya hasail atau penghargaan yang diinginkan.
Jika P-> H-nya tinggi, pegawai akan jatuh lebih termotivasi.
 Valensi (valence) adalah nilai dari hasil, atau daya tarikhasil untuk seseorang. Jika hasil yang
diberikan sebagai akibat dari usah ayang tinggi dan prestasi yang baik tidak dihargai oleh
pegawai, maka motivasi akan menjadi rendah.

PERSPEKTIF PENGUATAN PADA MOTIVASI

Teori penguatan (reinforcement theory) hanya melihat pada hubungan antara sikap dan
konsekuensinya. Teori ini focus untuk mengubah atau memodifikasi sikap kerjaw pegawai
melalui penggunaan yang tepat akan penghargaan dan hukuman.
Modifikasi tepat (behavior modification) adalah nama yang diberikan pada serangkaian
Teknik yang digunakan dalam teori penguatan untuk memodifikasi sikap manusia.Asumsi dasar
yang mendasar modifikasi tepat adalah hukum akibat (law of effect), yang menyatakan bahwa
sikap yang diperkuat secara positif cenderung akan diulang, dan sikap yang tidak diperkuat
secara positif cenderung tidak akan diulang.
Penguatan (reinforcement) didefinisikan sebagai hal apa saja yang menyebabkan sikap
tertentu diulang atau ditahan. Ada empat alat penguatan yang ada dalam penguatan positif,
pembelajaran penghindaran, hukuman, dan peniadaan.
1) Penguatan positif (positive reinforcement) adalah pemberian kesenangan dan
konsekuensi berhadiah sebagai kompensasi atas dilakukannya sikap yang diinginkan.
2) Pembelajran penghindaran (avoidance learning) adalah penghapusan konsekuensi
yang tidak menyenangkan yang menyertai sebuah sikap yang diinginkan.
3) Hukuman (punishment) adalh kerugian atas hasil yang tidak menyenangkan dari
seorang pegawai. Hukuman biasanya muncul menyertai sikap yang tidak diinginkan.
4) Peniadaan (extinction) adlah penarikan akna penghargaan positif. Jika lewat
penerapan hukuman supervisor memberikan hasil yang tidak menyenangkan seperti
caci maki, peniadaan melibatkan pemotongan kenaikan upah, bonus, pujian atau hasil
positif lainnya.
RANCANGAN PEKERJAAN UNTUK MOTIVASI
Rancangan pekerjaan (job design) adalah aplikasi dari teori motivasi pada stuktur kerja
untuk meningkatkan produktivitas dan kepuasan. Pendekatan-pendekatan rancangan kerja
umumnya dibagi menjadi:
1.Penyederhanaan pekerjaan (job simplification) mengejar nefisiensi tugas dengan mengurangi
jumlah tugas yang harus dilakukan seorang pegawai. Penyederhanaan kerja didasarkan pada
prinsip yang diambil dari manajemen ilmiah dan keahlian di bidang industri.
2.Perputran pekerjaan (job rotation) secara sistematis memindahkan pegawai dari satu pekerjaan
lain,yang karenanya meningkatkan jumlah tugas-tugas berbeda yang dikerjakan seorang pegawai
tanpa meningkatkan kompleksitas pekerjaan orang lain.
3.Pemekaran pekerjaan (job enlargement) menggabungkan beberapa tugas menjadi satu tugas
yang baru dan lebih besar. Jenis rancangan seperti ini merupakan jawaban terhadap
ketidakpuasan pegawai dengan pekerjaan yang terlalu sederhana.
4.Pengayaan pekerjaan (job enrichment) menggabungkan motivator tingkat tinggi ke dalam
pekerjaannya, di antaranya tanggung jawab, pengakuan, dan kesempatan untuk tumbuh, belajar,
dan melakukan pencapaian.
5.Model karakteristik pekerjaan penelitian yang dilakukan hackman dan Oldham tentang
pencapaian ulang pekerjaan adalah pengubahan pekerjaan untuk meningkatkan kualitas
pengalaman kerja dan produktivittas pengalaman para pegawai.
IDE-IDE INOVATIF UNTUK MEMOTIVASI
Dua tren motivasional saat ini adalah malakukan pemberdayaan pegawai dan membuat
kerangka kerja guna membuat suatu pekerjaan makin bermakna.
Memberdayakan orang-orang untuk memenuhi kebutuhan tingkat tinggi
Satu cara signifikan yang dapat dilakukan manajer untuk memenuhi kebutuhan motivasi
tingkat tinggi adalah dengan memindahkan kekuasaan dari atas ke bawah dan membagi
kekuasaan tersebut bersama para pegawai untuk memungkinkan mereka meraih tujuan-tujuan.
Pemberdayaan (empowerement) adalah pembagian kekuasaan, pendelegasian kekuasaan atau
wewenang pada bawahan dalam sebuah organisasi.
Memberdayakan pegawai dapat dilakukan dengan memberikan empat unsure pada para
pegawai yang dapat membuat mereka bertindak lebih bebas untuk melakukan pencapaian dalam
pekerjaan mereka :
1.Pegawai menerima informasi tentang kinerja perusahaan
2.Pegawai memiliki pengetahuan dan ketrampilan agar dapat berkontribusi pada perusahaan.
3.Pegawai memiliki kuasa untuk membuat keputusan substantive
4.Pegawai diberikan penghargaan berdasarkan kinerja perusahaan
Memberikan makna pada pekerjaan melalui keterlibatan
Cara lain untuk memenuhi kebutuhan motivasional tingkat tinggi dan membantu orang-
orang memperoleh penghargaan intrinsik dari pekerjaan mereka adal;ah dengan menanamkan
manfaat dan makna. Keterlibatan (engagement) pegawai berarti bahwa orang-orangt menikmati
pekerjaan mereka dan merasa puas dengan kondisi kerja mereka, berkontribusi secara antusias
untuk memenuhi tujuan tim dan organisasi dan merasakan kesan kebahagiaan dan komitmen
pada organisasi.
MODEL KARAKTERISTIK PEKERJAAN
 Satu pendekatan penting dalam merancang pekerjaan adalah model karakteristik
pekerjaan yang dikembangkan oleh Richard Hackman dan Greg Oldham. Penelitian yang
dilakukan Hackman dan Oldham adalah tentang perancangan ulang pekerjaan yang didefinisikan
sebagai pengubahan pekerjaan untuk meningkatkan kualitas pengalaman kerja dan produktivitas
para pegawai. Penelitian Hackman dan Oldham terhadap rancangan ratusan pekerjaan
menghasilkan model karakteristik pekerjaa. Model ini terdiri atas tiga bagian utama : dimensi
pekerjaan inti, keadaan psikologis kritis, dan kekuatan pegawai untuk ingin tumbuh.
Dimensi pekerjaan inti Hackman dan Oldham mengidentifikan lima dimensi yang menentukan
potensi yang ada dalam sebuah pekerjaan untuk memberikan motivasi kerja:
1. Variasi keterampilan
2. Cirri-ciri tugas
3. Manfaat tugas
4. Otonomi
5. Umpan balik

Model karakteristik pekerjaan mengatakan bahwa jika kelima karakteristik inti ini dapat
dirancang ke dalam sebuah pekerjaan, maka para pegawai akan lebih termotivasi dan akan
menunjukkan kinerja, kualitas, dan kepuasan yang lebih tinggi
Keadaan psikologis kritis
Model ini mengusulkan bahwa dimensi pekerjaan inti akan lebih terasa memberikan makan
ketika individu-individu mengalami tiga keadaan psikologis dalam merespons rancangan
pekerjaan. Karakteristik otonomi dalam suatu pekerjaan akan memengaruhi pekerja dengan
tanggung jawab yang telah dialami. Karakteristik umpan balik dari suatu pekerjaan akan
memberikan pengetahuan hasil yang sebenarnya pada seorang pekerja.
Hasil Pribadi dan Hasil Kerja
Dampak dari lima karakteristik akan membuahkan hasil pribadi dan hasil kerja yang terdiri
atas motivasi kerja, kinerja tinggi dalam bekerja, kepuasan yang tinggi, serta kemangkiran
dan pergantian pegawai yang rendah
Kekuatan kebutuhan-pertumbuhan pegawai
Yang berarti bahwa orang-orang memilikii kebutuhan yang berbeda untuk tumbuh dan
berkembang.
IDE-IDE INOVATIF UNTUK MEMOTIVASI
Manajer yang baik tidak menggunakan rencana intensif sebagai satu-satunya cara untuk
memberikan motivasi. Program motivasional yang paling efektif biasanya melibatkan lebih
dari sekedar uang atau penghargaan eksternal lainnya.
MEMBERDAYAKAN ORANG-ORANG UNTUK MEMENUHI KEBUTUHAN
TINGKAT TINGGI
 Pemberdayaan adalah pembagian kekuasaan, pendelegasian kekuasaan atau wewenang
pada bawahan dalam sebuah organisasi.meningkatkan kekuasaan pegawai dapat
mempertinggi motivasi untuk mencapai tujuan karena para pegawai dapat memperbaiki
keefektifan mereka. Memberdayakan pegawai dapat dilakukan dengan memberikan empat
unsure pada para pegawai yang dapat membuat mereka bertindak lebih bebas untuk
melakukan pencapaian dalam pekerjaan mereka :
1. Pegawai menerima informasi tentang kinerja perusahaan
2. Pegawai memiliki pengetahuan dan keterampilan agar dapat berkontribusi pada
perusahaan
3. Pegawai memiliki kuasa untuk membuat keputusan substantive
4. Pegawai diberikan penghargaan berdasarkan kinerja perusahaan

MEMBERIKAN MAKNA PADA PEKERJAAN MELALUI KETERLIBATAN

Cara lain untuk memenuhi kebutuhan motivasional tingkat tinggi dan membantu orang-
orang memperoleh penghargaan intrinsic dari pekerjaan mereka adalah dengan menanamkan
manfaat dan makna. Keterlibatan pegawai berarti bahwa orang orang menikmati pekerjaan
mereka dan merasa puas dengan kondisi kerja mereka, berkontribusi secara antusias untuk
memenuhi tujuan tim dan organisasi, dan merasakan kesan kebahagiaan dan komitmen pada
organisasi