APLIKASI KEGIATAN MANAGER RUANG

RAWAT PADA FUNGSI PENGARAHAN

OLEH KELOMPOK 1

1. Dewa Ayu Ari Anggraini (17091110036)

2. Avila Violen Cahaya Mat (17091110037)
3. Ni Putu Candra Pratiwi (17091110039)

PROGRAM STUDI S1 KEPERAWATAN SEKOLAH TINGGI

ILMU KESEHATAN ADVAITA MEDIKA TABANAN
2021
 KATA PENGANTAR

Dengan mengucapkan puji syukur kehadirat Tuhan Yang Maha Esa, karena berkat
rahmat beliaulah kami dapat menyelesaikan makalah yang berjudul “Aplikasi Kegiatan
Manager Ruang Rawat Pada Fungsi Pengarahan” tepat pada waktunya
Adapun makalah ini bertujuan untuk melengkapi nilai selama mengikuti program
belajar mengajar di Stikes Advaita Medika Tabanan. Dalam penyusunan makalah ini,
berbagai hambatan telah kami alami. Oleh karena itu, terselesaikannya makalah ini tentu saja
bukan karena kemampuan kami saja namun, karena adanya dukungan dan bantuan dari
pihak-pihak yang terkait.
Dalam penyusunan makalah ini, kami menyadari pengetahuan dan pengalaman kami
masih sangat terbatas sehingga makalah ini masih jauh dari kata sempurna. Oleh karena itu,
kami sangat mengharapkan adanya kritik dan saran yang konstruktif dari pembaca, dan kami
juga berharap makalah ini bisa bermanfaat bagi pembaca.

Tabanan, 19 April 2021

Penulis

i
 DAFAR ISI
KATA PENGANTAR...............................................................................................................i

DAFAR ISI...............................................................................................................................ii

BAB I PENDAHULUAN.........................................................................................................1

1.1 Latar Belakang..................................................................................................................1

1.2 Rumusan makalah............................................................................................................1

1.3 Tujuan makalah................................................................................................................2

BAB II PEMBAHASAN..........................................................................................................3

2.1 Konsep Dasar Dan Tujuan Pengarahan............................................................................3

2.2 Kegiatan Manager Keperawatan Pada Fungsi Pengarahan..............................................4

2.3 Indikator Pengarahan Yang Baik.....................................................................................4

2.4 Langkah Supervisi Ruang Rawat.....................................................................................6

2.5 Praktik Pengarahan Kepala Ruang Sesuai Standar Akreditasi.........................................6

2.6 Laporan Studi Kasus Yang Bisa Diperoleh Dari Artikel Publikasi Terkait Aspek
Pengarahan Pada Ruang Rawat..............................................................................................7

BAB III PENUTUP................................................................................................................27

3.1 Kesimpulan.....................................................................................................................27

3.2 Saran...............................................................................................................................27

DAFTAR PUSTAKA

ii
 BAB I
PENDAHULUAN
1.1 Latar Belakang
Pengarahan merupakan suatu keinginan untuk membuat orang lain mengikuti
keinginannya dengan menggunakan kekuatan pribadi atau kekuasaan  jabatan
secara efektif dan pada tempatnya demi kepentingan jangka panjang
perusahaan. Termasuk didalamnya memberitahukan orang lain apa yang harus
dilakukan dengan nada yang bervariasi mulai dari nada tegas sampai meminta
atau bahkan mengancam. Tujuannya adalah agar tugas-tugas dapat terselesaikan
dengan baik (Nursalam, 2003).
Para ahli banyak berpendapat kalau suatu pengarahan merupakan fungsi
terpenting dalam manajemen. Karena merupakan fungsi terpenting maka
hendaknya pengarahan ini benar-benar dilakukan dengan baik oleh seorang
pemimpin.
Seorang manajer yang baik hendaknya sering memberi masukan- masukan
kepada anggotanya karena hal tersebut dapat menunjang prestasi kerja anggota.
Seorang anggota juga layaknya manusia biasa yang senang dengan adanya suatu
perhatian dari yang lain, apabila perhatian tersebut dapat membantu
meningkatkan kinerja mereka (Wijono, 2000).
Suatu pengarahan dapat diberikan pada suatu batasan, baik yang bersifat
umum maupun spesifik, tergantung pada frekuensi kerja dan motif usaha yang
dikembangkan. Pengarahan dapat diberikan sebagai suatu proses bimbingan,
pemberian petunjuk dan intruksi kepada bawahan agar mereka bekerja sesuai
dengan rencana yang telah ditetapkan.
Organisasi yang tidak secara maksimal menerapkan fungsi pengarahan, dapat
mengakibatkan antara lain : karyawan kurang disiplin, karyawan dalam bekerja
tidak sesuai dengan standar operasional prosedur yang telah ditetapkan, atau
bahkan karyawan kurang bisa menghargai peran dan fungsi pimpinan.

1.2 Rumusan makalah

1. Apa saja konsep dasar dan tujuan pengearahan
2. Apa saja kegiatan manager keperawatan pada fungsi pengarahan
3. Apa saja Indikator pengarahan yang baik
4. Bagaimana langkah supervisi ruang rawat

1
 5. Apa saja praktik pengarahan kepala ruang sesuai standar akreditasi
6. Bagaimana Laporan Studi kasus yang bisa diperoleh dari artikel publikasi terkait
aspek pengarahan pada ruang rawat
1.3 Tujuan makalah
1. Untuk mengetahui konsep dasar dan tujuan pengearahan
2. Untuk mengetahui kegiatan manager keperawatan pada fungsi pengarahan
3. Untuk mengetahui Indikator pengarahan yang baik
4. Untuk mengetahui langkah supervisi ruang rawat
5. Untuk mengetahui praktik pengarahan kepala ruang sesuai standar akreditasi
6. Untuk mengetahui Laporan Studi kasus yang bisa diperoleh dari artikel publikasi
terkait aspek pengarahan pada ruang rawat

2
 BAB II
PEMBAHASAN

2.1 Konsep Dasar Dan Tujuan Pengarahan

pengarahan merupakan proses penerapan rencana manajemen untuk menggerakkan
anggota kelompok untuk mencapai tujuan melalui berbagai arahan Marquis (2013).
Menurut Asmuji (2014), menyatakan pengarahan merupakan hubungan manusia dalam
kepemimpinan yang mengikat para bawahan agar bersedia mengerti dan
menyumbangkan tenaganya secara efektif serta efisien dalam pencapaian tujuan suatu
organisasi. Di dalam manajemen, pengarahan ini bersifat sangat kompleks karena di
samping menyangkut manusia juga, menyangkut berbagai tingkah laku manusia yang
berbeda-beda.
Tujuan pengarahan yaitu :
Asmuji (2014), menyatakan terdapat lima tujuan dan fungsi pengarahan, yaitu sebagai
berikut:

1. Pengarahan bertujuan menciptakan kerja sama yang lebih efisien. Pengarahan

memungkinkan terjadinya 19 komunikasi antara atasan dan bawahan. Manajer
keperawatan setingkat kepala ruangan yang mampu menggerakkan dan mengarahkan
bawahannya akan memberikan kontribusi dalam meningkatkan efisiensi kerja.
Sebagai contoh, kegiatan supervisi tindakan keperawatan akan dapat mengurangi
atau meminimalisasi kesalahan tindakan sehingga akan dapat meminimalisasi bahan,
alat atau waktu tindakan bila dibandingkan jika terjadi kesalahan karena tidak ada
supervisi.
2. Pengarahan bertujuan mengembangkan kemapuan dan keterampilan staf. Banyak hal
yang terkait dengan kegiatan pengarahan di dalam ruang perawatan. Seperti halnya
supervisi, pendelegasian di dalam ruang perawatan akan dapat memberikan peluang
bagi yang diberikan delegasi untuk mengerjakan tugas dan tanggung jawabnya secara
otonomi.
3. Pengarahan bertujuan menumbuhkan rasa memiliki dan menyukai pekerjaan.
Perawat yang diarahkan jika salah, diberi motivasi jika kinerja menurun dan diberi
apresiasi atas hasil kerja akan memberikan penguatan rasa memiliki dan menyukai
pekerjaanya.

3
 4. Pengarahan bertujuan mengusahakan suasana lingkungan kerja yang dapat
meningkatkan motivasi dan prestasi kerja staf. Pemimpin yang baik, pemimpin yang
mampu menciptakan lingkungan kerja yang kondusif dan menciptakan hubungan
interpersonal yang harmonis. Selain itu, kepemimpinan yang adil merupakan kunci
sukses
5. Pengarahan bertujuan membuat organisasi berkembang lebih dinamis Pengarahan
yang dilakukan oleh kepala ruang akan menjadikan hal yang bermanfaat bagi semua
perawat sehingga akan mempermudah semua perawat untuk mengembangkan diri
yang pada gilirannya akan membuat organisasi berkembang lebih dinamis.

2.2 Kegiatan Manager Keperawatan Pada Fungsi Pengarahan

Berikut di bawah ini akan diuraikan 10 rambu-rambu kegiatan pengarahan yang penting
diketahui menurut Douglas, yaitu:
1. Tentukan tujuan pengarahan yang realistis
2. Berikan prioritas pertama kepada yang penting dan urgen
3. Lakukan koordinasi dan efisien dengan unit kerja lain
4. Identifikasi tanggung jawab semua pekerjaan agar semua staf bekerja dengan benar
dan adil
5. Ciptakan budaya kerja yang aman dan suasana pendidikan berkelanjutan agar selalu
bekerja dengan keilmuan yang kokoh dan mutakhir
6. Timbulkan rasa percaya diri anggota yang tinggi, dengan memberikan reward and
punishment yang jelas dan tegas
7. Terjemahkan standar operasional prosedur yang mudah dibaca dan dimengerti agar
memudahkan pekerjaan yang akan dilakukan staf
8. Jelaskan prosedur keadaan gawat/force major baik terhadap pasien maupun situasi
gawat lainnya
9. Berikan pengarahan yang sifatnya jelas, singkat dan tepat
10. Gunakan manajemen kontrol yang baik untuk mengkaji kualitas layanan secara teratur
dan rutin.

2.3 Indikator Pengarahan Yang Baik

Faktor-Faktor yang Mempengaruhi Pengarahan Arni (2009) menyatakan bahwa arus
komunikasi melalui media pengarahan dipengaruhi oleh struktur hierarki dalam

4
organisasi. Namun arus komunikasi ini tidaklah berjalan lancar, tetapi dipengaruhi oleh
berbagai faktor antara lain sebagai berikut :
1. Keterbukaan Kurangnya sifat terbuka diantara pimpinan dan pegawai akan
menyebabkan pemblokan atau tidak mau menyampaikan pesan atau gangguan dalam
pesan. Umumnya para pimpinan tidak begitu memperhatikan arus komunikasi
kebawah. Pimpinan mau memberikan informasi kebawah bila mereka merasa bahwa
pesan itu penting bagi penyelesaian tugas. Tetapi apabila suatu pesan tidak relevan
dengan tugas, pesan tersebut tetap dipegangnya. Misalnya seorang pimpinan akan
mengirimkan pesan untuk memotivasi pegawai guna penyempurnaan hasil kerja,
tetapi tidak mau mendiskusikan kebijaksanaan baru dalam mengatasi masalah-
masalah organisasi.
2. Kepercayaan Pada Pesan Tulisan Kebanyakan para pimpinan lebih percaya pesan
tulisan dan metode diskusi yang menggunakan alat-alat elektronik dari pada pesan
yang disampaikan secara lisan dan tatap muka. Hal ini menjadikan pimpinan lebih
banyak menyampaikan pesan secara tertulis berupa bulletin, manual yang mahal,
buklet dan film sebagai pengganti kontak personal secara tatap muka antara pimpinan
dan bawahan.

3. Pesan Yang Berlebihan Karena banyaknya pesan-pesan yang dikirim secara tertulis,
maka pegawai dibebani dengan memo-memo, bulletin, surat-surat pengumuman,
majalah, dan pernyataan kebijaksanaan sehingga banyak sekali pesan-pesan yang
harus dibaca oleh pegawai. Reaksi pegawai terhadap pesan tersebut biasanya
cenderung untuk tidak membacanya. Banyak karyawan hanya membaca pesan-pesan
tertentu yang dianggap penting bagi dirinya dan yang lain diberikan saja tidak dibaca.

4. Timing atau ketepatan waktu pengiriman pesan mempengaruhi komunikasi ke bawah.

Pimpinan hendaklah mempertimbangkan saat yang tepat bagi pengiriman pesan dan
tampak yang potensial kepada tingkah laku karyawan. Pesan seharusnya dikirim
kebawah pada saat saling menguntungkan kepada kedua belah pihak yaitu pimpinan
dan karyawan. Tetapi bila pesan yang dikirimkan tersebut tidak pada saat dibutuhkan
oleh karyawan maka mungkin akan mempengaruhi kepada efektifitasnya.

5. Penyaringan Pesan-pesan yang dikirimkan kepada bawahan hendaklah semuanya

diterima mereka, tetapi mereka saring mana yang mereka perlukan. Penyaringan
pesan ini dapat disebabkan oleh bermacam-macam faktor diantaranya perbedaan

5
 persepsi diantara pegawai, jumlah mata rantai dalam jaringan komunikasi dan
perasaan kurang percaya kepada pimpinan.

2.4 Langkah Supervisi Ruang Rawat

Langkah-langkah pada supervise keperawatan adalah sebagai berikut (Nursalam, 2014):
1. Pra Supervisi
a. Supervisor menetapkan kegiatan yang akan disupervisi.
b. Supervisor menetapkan tujuan dan kompetensi yang akan dinilai.
2. Pelaksanaan Supervisi
a. Supervisor menilai kinerja perawat berdasarkan alat ukur atau instrument yang
telah disiapkan.
b. Supervisor mendapat beberapa hal yang memerlukan pembinaan
c. Supervisor memanggil PP dan PA untuk mengadakan pembinaan dan klarifikasi
permasalahan.
3. Pasca Supervisi- 3F
a. Pelaksanaan supervisi dengan inspeksi, wawancara dan memvalidasi data
sekunder
 Supervisor mengklarifikasi permasalahan yang ada
 Supervisor melakukan tanya jawab dengan perawat
b. Supervisor memberikan penilaian supervisi (F-Fair)
 Supervisor mengklarifikasi masalah yang ada
 Supervisor melakukan tanya jawab dengan perawat
c. Supervisor memberikan feedback dan klarifikasi (sesuai hasil laporan supervisi)
d. Supervisor memberikan reinforcement dan follow up perbaikan.

2.5 Praktik Pengarahan Kepala Ruang Sesuai Standar Akreditasi

1. Memberi pengarahan tentang penugasan kepada ketua TIM
2. Memberi pujian kepada anggota TIM yang melakukan tugas dengan baik
3. Memberi motifasi dalam peningkatan pengetahuan, ketrampilan dan sikap
4. Menginformasikan hal-hal yang dianggap penting dan berhubungan dengan ASKEP
pasien
5. Melibatkan bawahan sejak awal hingga akhir kegiatan

6
6. Membimbing bawahan yang mengalami kesulitan dalam melaksanakan tugasnya
7. Meningkatkan kolaborasi dengan anggota TIM lain
8. Mengembangkan sistem pengarahan formal dan informal

7
2.6 Laporan Studi Kasus Yang Bisa Diperoleh Dari Artikel Publikasi Terkait Aspek
Pengarahan Pada Ruang Rawat

Jurnal Wacana
Kesehatan Volume 5,
Nomor 1, Juli 2020
e-ISSN 2544-6251
HUBUNGAN KOMPETENSI (PENGARAHAN) KEPALA RUANG TERHADAP KINERJA
PERAWAT PELAKSANA DI RUANG RAWAT INAP RSUD Dr. ADJIDARMO
KABUPATEN LEBAK

RELATION SUPERVISORS’ MANAGERIAL COMPETENCIES (DIRECTION) OF

IMPLEMENTER NURSES’ IN IMPLEMENTING NURSING CARE

Ika Purwanto1 , I Dewa Agung Gde Fanji

Pradiptha2 1Akademi Keperawatan Yatna
Yuana Lebak
2
STIKES Bina Usada Bali
E-mail: ikapurwantoskp@gmail.com

ABSTRAK

Kompetensi adalah kemampuan individu untuk melaksanakan suatu pekerjaan dengan benar dan memiliki ke
unggulan menyangkut pengetahuan, keahlian dan sikap, kepala ruangan menjadi Frontline di ruangan untuk
mengarahkan perawat pelaksana agar kinerja perawat pelaksana baik dan lebih ditingkatkan. Tujuan dari
penelitian ini adalah Teridentifikasinya hubungan kompetensi kepala ruang terhadap kinerja perawat pelaksana
dalam menerapkan asuhan keperawatan di Ruang Rawat Inap RSUD Dr. Adjidarmo Kabupaten Lebak, Penelitian ini
menggunakan desain penelitian kuantitatif dengan studi korelasi, dengan pendekatan deskriptif cross sectional.
Jumlah sampel 132 perawat pelaksana di 10 ruang rawat inap. Proses analisa data dengan SPSS 22 untuk menguji
variable. Hasil penelitian diperoleh nilai P Value= 0.04, OR = 2.314, pada tingkat kepercayaan 95% (alpha 5%).
Kesimpulan menunjukkan ada hubungan kompetensi ( pengarahan) kepala ruang terhadap kinerja perawat
pelaksana.

Kata Kunci: Kompetensi Kepala ruang, Pengarahan, Kinerja Perawat Pelaksana

ABSTRACT

Competence is the ability of individuals to carry out a job correctly and has superiority regarding knowledge, skills
and attitudes, supervisors’ managerial becomes Frontline in the room to direct the executive nurse so that the

7
performance of the implementer nurses’ is better and more improved. The purpose of this study is the
Identification of the Relatin of supervisors’ managerial Competence to the Performance of the implementer
nurses’ in Implementing Nursing Care in the Inpatient Room of RSUD Dr. Adjidarmo Lebak, this study uses a
quantitative research design with a correlation study, with a cross sectional descriptive approach. The number of
samples was 132 nurses in 10 inpatient rooms. Data analysis process with SPSS 22 to test the variables. The results
obtained by the value of P Value

= 0.04, OR = 2.314, at a confidence level of 95% (alpha 5%), the conclusion shows that there is a relationship
between the competence (direction) of the head of the room on the performance of the implementing nurse.

Keywords: Supervisors’ Managerial Competencies, Direction, Performance of Nurse Implementer

8
Kesehatan

keperawatan dengan mengaplikasikan

PENDAHULUAN
prosedur manajemen dalam mencapai
Rumah sakit merupakan lembaga
target obyektivitas asuhan keperawatan
pelayanan kesehatan yang
dan pelayanan keperawatan merupakan
melaksanakan pelayanan kesehatan
suatu langkah manajemen dalam
secara paripurna yang menyediakan
keperawatan2. Proses manajemen terdiri
pelayanan rawat inap, rawat jalan, dan
5 fase yaitu: perencanaan (planning),
rawat darurat (Permenkes No. 147
organisasi (organizing),ketenagaan
Tahun 2010), sedangkan menurut AHA
(staffing), pengarahan (directing) dan
(American Hospital Association),
pengawasan (controlling)
rumah sakit adalah suatu instansi
menggambarkan satu siklus yang saling
dengan peran utamanya adalah
berhubungan, Agar mampu
memberikan pelayanan kepada pasien 1.
mengaplikasikan manajemen
Rumah sakit bagian dari tatanan yang
keperawatan diruang rawat inap
memberikan jasa pelayanan kesehatan
dibutuhkan kepala ruang yang
wajib mengadakan berbagai jenis
memenuhi standar.
pelayanan kesehatan yang berkualitas,
lembaga pelayanan kesehatan yang
elusif (kompleks), padat (karya, pakar,
modal)2.

Manajemen keperawatan
menggambarkan serangkaian
penerapan pelayanan keperawatan yang
dilakukan oleh praktisi keperawatan
dalam memberikan asuhan
keperawatan, rasa aman kepada pasien/
keluarga serta masyarakat3. Pengaturan
yang berintegrasi dari sumber
9
Kesehatan

Seorang manajer diharapkan mampu

Kepala ruangan termasuk kedalam
mengelola pelayanan keperawatan
tingkatan manajer operasional, yang
diruang rawat inap dengan
merupakan jabatan strategis
menggunakan pendekatan manajemen
dikarenakan secara manjerial dapat
keperawatan seperti yang disebutkan
menentukan keberhasilan pelayanan
4
diatas lima fase proses manajemen .
keperawatan yang diberikan, seorang
kepala ruang yang memimpin langsung
Barometer potret sebuah Rumah Sakit
dan mengendalikan sumber daya pada
di mata masyarakat adalah pelayanan
bagian perawatan dalam rangka
keperawatan merupakan bagian dari
mewujudkan kualitas jasa keperawatan
dalam sistem pelayanan kesehatan,
yang berkualitas. Mempunyai keahlian
maka rumah sakit wajib untuk
secara tehnik, mampu berkomunikasi
menjaga mutu pelayanan, yang pada
secara efektif dan mampu
akhirnya menuntut adanya
memanajemen waktu dengan efisien6.
profesionalisme perawat pelaksanan
maupun pengelola untuk mengatur
kegiatan dalam pemberian asuhan
keperawatan kepada pasien. Manajer
dengan kemampuan dan ketrampilan
yang memadai akan memberikan
kontribusi yang optimal dalam
mewujudkan pelayanan kesehatan
yang bermutu akan terwujud apabila
sistem pemberian asuhan keperawatan
yang digunakan mendukung
terbentuknya praktik keperawatan
profesional dan berpedoman pada
standar yang telah ditetapkan5.

10
Kesehatan

pendahuluan fungsi manajemen ini

Kompetensi kepemimpinan yang tidak
hanya dinilai dari segi kepala ruangan,
tepat kepada pegawai, bisa
untuk melihat (tilik diri) apakah hal-hal
menjatuhkan motivasi, kinerja dan
yang baik dari kepemimpinan dan fungsi
kepuasan kerja, bahwa kompetensi
manajemen teridentifikasi dengan baik,
kepemimpinan berdampak kepada
baik dari segi proses sampai dengan
kinerja (t=2,878>1,96), kinerja dapat
pada evaluasi, yang pada akhirnya
dipengaruhi oleh tiga faktor yaitu faktor
apakah fungsi manajemen akan
psikologis, organisasi dan
berpengaruh pada kinerja pegawai
individu7.Faktor individu diantaranya
dalam hal ini perawat ketika melakukan
kemampuan, keterampilan dan
asuhan keperawatan.
pengalaman kerja bagi manajer
keperawatan dan pimpinan perlu dibuat
Evaluasi kinerja sumber daya manusia
suatu kebijakan terkait dengan
keperawatan RSUD Dr. Adjidarmo yang
persyaratan untuk menjadi kepala
penulis dapat dari kepala bidang
ruangan adalah perawat dengan
keperawatan pada tahun
pengalaman kerja > 5 tahun dan berusia
45 tahun ke bawah, tingkat sosial dan
demografi8.

Identifikasi yang di dapat pada saat

survey dengan angket sederhana
kepada 10 kepala ruangan untuk
menilai efektifitas kepemimpinan dan
manajemen, didapat data untuk
efektifitas kepemimpinan kepala
ruangan sebesar 83.4 %. Sedangkan
efektifitas manajemen dari fungsi
monitoring hanya 65 %. Dalam studi
11
Kesehatan
kepemimpinan belum dilaksanakan dan
2016, yang dilaksanakan secara
(SPO) standar operasional prosedur
periodik sebanyak 895 berkas perawat/
peran dan fungsi kepala ruang dalam
bidan dengan frekuensi 2 kali/tahun.
tinjauan dan perumusan, maka
Ada 23 perawat yang dilakukan
pengembangan kompetensi
pembinaan. Diantaranya dengan
kepemimpinan dalam rangka
permasalahan kedisiplinan dalam
meningkatkan kinerja perawat
bekerja, pelanggaran etika
pelaksana belum dapat dijelaskan.
keperawatan dan permasalahan pribadi
perawat/bidan yang berimbas dalam
ANAIL (Americans Nursing
kinerja pelayanan. Terkait penilaian
Association Institute Leadership) tahun
kinerja perawat pelaksana belum
2013 bahwa kompetensi kepemimpinan
terkaji secara rinci berapa jumlah
dibagi menjadi tiga yaitu adalah
perawat dengan kinerja baik atau yang
memimpin diri sendiri, orang lain dan
kurang baik sehingga perlu
organisasi. Standar kompetensi
pembinaan. Data yang didapat dari
kepemimpinan Ners adalah
wawancara dan observasi pada bulan
mengadvokasi dan bertindak dalam
desember 2019 kepada 10 kepala
menciptakan
ruang mengatakan 100% perawat
belum mengikuti pelatihan manajemen
bangsal. Sejalan dengan pernyataan
yang dikemukakan oleh kepala bidang
keperawatan bahwa yang sudah
mendapatkan pelatihan manajemen
bangsal seluruh kepala dan wakil
kepala ruangan. Sejalan dengan
wawancara terhadap kepala bidang
keperawatan, pelatihan
kompetensi

12
Kesehatan

Manajemen mutu pelayanan : agar bisa

lingkungan kerja yang positif,
dirasakan langsung oleh pasien,
menyelesaikan konflik dengan cara
keluarga dan masyarakat serta manjamin
pendekatan manjemen keperawatan
kualitas pelayanan keperawatan dan
serta memperhatikan perilaku
memuaskan semua pihak maka dalam
organisasi, memberikan kontribusi
melaksanakan asuhan keperawatan
untuk kepemimpinan tim dengan
profesional harus berdasarkan pada
memperkuat tujuan sehingga
kaidah ilmiah dan etika profesi.
menimbulkan sikap saling menghargai
Ketenagaan: merekognisi dan
dan percaya diri, memprioritaskan
merencanakan kebutuhan tenaga
tugas dan mengelola waktu secara
keperawatan dan non keperawatan di
efektif, memberikan kontribusi pada
unitnya serta memberdayakan tenaga
hasil review dan modifikasi kebijakan
yang sudah ada. Manajemen finansial:
dan prosedur organisasi terbaru,
merencankan kebutuhan logistik
berperan serta aktif memberikan
keperawatan (pengadaan dan
evaluasi dan tindak lanjut kepada
organisasi di lingkungan kerja.
Sedangkan standard kompetensi
kepemimpinan bagi perawat ahli
madya: berkontribusi dalam
menciptakan lingkungan kerja yang
kondusif, menguasai manajemen
penanganan konflik, konsisten
membantu kepemimpinan dalam tim
untuk meningkatkan percaya diri, rasa
saling menghargai dan hormat antar
anggota tim9.

Analisis tanggung jawab kepala ruang:

13
Kesehatan
kepemimpinan dalam hal ini
pemanfaatan alat kesehatan dan
kompetensi kepala ruang dalam
material kesehatan)3. Agar tujuan
menerapkan fungsi manajemen
keperawatan tercapai maka mutu
sehingga kinerja perawat pelaksana
pelayanan, harus di dukung oleh
dinilai baik.
kompetensi kepemimpinan.
Keterampilan seorang kepala ruang METODE
dalam mempengaruhi staf perawat lain Penelitian ini dilaksanakan di ruang
dibawah pengawasan, dalam rawat inap RSUD. Dr. Adjidarmo
pembagian tugas dan tanggung Lebak, dengan Populasi dalam
jawab10. penelitian ini perawat di 10 ruang rawat
inap dengan total 196 perawat, dengan
Nilai persepsi pasien terhadap kualitas
jumlah sampel 132 perawat.
ASKEP (asuhan keperawatan) di
Pengambilan sampel tersebut akan
RSUD Dr.Adjidarmo kabupaten Lebak
diambil secara proporsional
tahun 2016 sebesar 91 %. Dari ke 10
ruangan yang dilakukan evaluasi,
hampir seluruh ruangan dengan
capaian standar pelayanan minimal
(SPM) sudah ada pada kategori baik.

Fenomena yang ada belum

menunjukkan seberapa baik kinerja
perawat dimana perawat belum
mampu memberikan pelayanan
keperawatan yang terbaik kepada
pasien, karena hasil evaluasi
menunjukan persepsi pasien akan
mutu asuhan keperawatan cukup baik,
apakah ada kaitan dengan
14
Kesehatan
Distribusi responden berdasarkan jenis kelamin,
berdasarkan distribusi di setiap ruang umur, tingkat pendidikan, status kepegawaian dan
lama kerja, di ruang rawat inap
rawat yang sesuai dengan kriteria
RSUD dr. Adjidarmo (n
inklusi, yaitu perawat di ruang rawat = 132)
inap, bersedia menjadi responden, tidak
sedang cuti / pendidikan, lama bekerja Karakteristik
Frekuensi
Jumlah Presentase
lebih dari satu tahun, Data yang didapat Jenis kelamin
Laki-laki 33 25
dikumpulkan dari sumber data primer Perempuan 99 75

yaitu data yang diperoleh melalui Umur

<30 tahun 43 43
wawancara langsung kepada perawat 31-40 tahun 85 85
>40 tahun 4 4
pelaksana dengan kuesioner11. Uji
validitas dilakukan pada 30 perawat
pelaksana di RSUD Berkah
Pandeglang. Hasil uji reliabilitas
instrument pada penelitian ini
didapatkan nilai r α cronbach’s sebesar
0,979 pada instrument fungsi
manajemen, dan nilai r α kinerja
sebesar 0.972. Kemudian nilai tersebut
dibandingkan dengan nilai r table
(0,374) dari perbandingan tersebut
didapatkan nilai r α cronbach’s ≥ nilai r
table, Analisis data untuk menganalisis
data univariat dan data bivariat.
dilakukan dengan menggunakan SPSS
22.

HASIL

Tabel 1
15
Kesehatan
responden yang paling banyak adalalah
Tingkat
Pendidikan dengan status Non ASN
D III 112 84.8
Keperawatan 87.9 %, sedangkan yang ASN sebanyak
Ners ( Profesi) 20 15.2
12.1 %. Distribusi lama kerja
Status
Kepegawaian responden dibagi menjadi tiga kategori
ASN 16 12.1
Non ASN 116 87.9
berdasarkan hasil analisis median
7.5 tahun. Dari kategori tersebut
Lama Kerja
3- 5 tahun 22 16.7 menunjukkan lama kerja responden 6-
6-10 tahun 92 69.7
>11 tahun 18 13.6 10 tahun sebanyak 69,7
%, > 11 tahun sebanyak 13.6 %,
Bersarkan tabel 1 jenis kelamin
sedangkan lama kerja responden 3-5
responden terbanyak perempuan
tahun sebanyak 16.7 %.
sebanyak 75 %, sedangkan laki-laki
sebanyak 33 %. Distribusi umur
responden dibagi menjadi tiga kategori
berdasarkan pada hasil analisis nilai
median 31 tahun. Dari kategori
tersebut menunjukkan umur responden
31-40 tahun paling banyak yaitu 64.4
%. Distribusi tingkat pendidikan
responden yang paling banyak adalah
responden dengan tingkat pendidikan
D III Keperawatan sebanyak 84.8 %,
S1+ Ners sebanyak 15.2 %. Distribusi
status perkawinan responden yang
paling banyak adalah responden yang
kawin sebanyak 86.4 %, sedangkan
yang belum kawin sebanyak 13.6 %.
Distribusi status kepegawain

16
Kesehatan

Tabel 2 dengan 100 (75.8%), kurang 32

Karakteristik responden berdasarkan variable (24.2%),
penelitian kompetensi kepala ruang (Fungsi
Pengarahan) (n=132) merumuskan diagnosa baik 96 (72.7%),
kurang

Variabel Frekuensi Persentase

36 (27.3%), menyusun intervensi dan
Kurang 51 38.6 melakukan
Baik 81 61.4
implementasi baik 93 (70,5%), kurang
Jumlah 132 100
39 (29.5%), dan evaluasi menjadi
Berdasarkan tabel 2 diatas dapat dilihat
variable dengan kinerja baik hanya 88
bahwa sebanyak 81(61.4%) perawat
(6.7%), dan 44 (33.3%) kurang.
mengatakan kepala ruangan sudah
memberikan pengarahan yang baik dan Tabel 4
Distribusi Frekuensi Kompetensi Kepala Ruang
51(38.6%) perawat mengatakan masih (Fungsi Pengarahan), Kinerja perawat
Pelaksana. (n = 132)
kurang.
No Variabel Mean Std. n
Tabel 3 Deviasi

Karakteristik Responden berdasarakan 1. Kompetensi

varibael penelitian Kinerja Perawat Pelaksana KaRu
( n=132) Pengarahan 23.43 3.754 132

Variabel Frek Persentase 2. Kinerja

uensi Perawat
Kurang 32 24.2 Pelaksana
Pengkajian Baik 100 75.8 Pengkajian 28.95 3.424 132
Diagnosa 14.37 2.394 132
Kurang 36 27.3 Intervensi 10.58 1.580 132
Diagnosa Baik 96 72.7 Implementasi 32.68 3.545 132
Evaluasi 21.50 2.725 132
Kurang 39 29.5
Intervensi Baik 93 70.5

Kurang 39 29.5 parawat, dalam melakukan asuhan

Implement
Baik 93 70.5
asi keperawatan, pengkajian baik sedangkan
nilai terendah pada intervensi sebesar
Kurang 44 33.3
Evaluasi Baik 88 66.7 10.58.
Jumlah 132 100

Tabel 3 tentang Variabel kinerja

17
Kesehatan

Tabel 4 menunjukkan bahwa dari 132

responden perawat pelaksana di
peroleh nilai rata-rata atau mean dari
variabel kompetensi kepala ruang
dalam melakukan pengarahan adalah
23.43 dengan standar deviasi 3.754,
untuk variabel kinerja perawat
pelaksana nilai mean tertinggi pada
indikator implementasi sebesar 32.68,

18
Kesehatan

Tabel 5
Distribusi Responden Menurut Kompetensi KaRu (Pengarahan) dan Kinerja Perawat Pelaksana
(n=132)

Kompetensi KaRu OR
Total
Kinerja Perawat (Pengarahan) (95% P
Pelaksana CI) Value
Kurang Baik
n % n % n %
Kurang 19 37.3 32 62.7 51 100
Pengkajian Baik 13 16.0 68 84.0 81 100 3.106 0.010
1.4 - 7
Jumlah 32 24.2 100 75.8 132 100
Kurang 21 41.2 30 58.8 51 100 3.080
Diagnosa Baik 15 18.5 66 81.5 81 100 1.4 – 0.008
Jumlah 36 27.3 96 72.7 132 100 6.8
Kurang 20 39.2 31 60.8 51 100
2.105
Intervensi Baik 19 23.5 62 76.5 81 100 0.082
1 – 4.5
Jumlah 39 29.5 93 70.5 132 100
Kurang 21 41.2 30 58.8 51 100 2.450
Implementasi Baik 18 22.2 63 77.8 81 100 1.1 – 0.033
Jumlah 39 29.5 93 70.5 132 100 5.2
Kurang 25 49.0 26 51.0 51 100 3.138
Evaluasi Baik 19 23.5 62 76.5 81 100 1.5 – 0.004
Jumlah 44 33.3 88 66.7 132 100 6.7

Tabel 5 menunjukkan bahwa responden 19(23.5%), implementasi 18(22.2),

dengan kinerja baik diberikan evaluasi 19(23.5%). Sementara perawat
pengarahan baik dalam melakukan pelaksana yang kinerjanya kurang
pengkajian oleh kepala ruangan diberikan pengarahan yang baik saat
sebanyak 68(84%), diagnosa 66(81%), melakukan pengkajian sebanyak
intervensi 32(62.7%), diagnosa 30(58.8%),
62(76.5%), implementasi 63(77.8%), intervensi
evaluasi 62(76.5%) dan perawat 31(60.8%), implementasi 30(58.8%),
pelaksana dengan kinerja baik evaluasi 26(51.0%) dan untuk hasil
mendapatkan arahan yang kurang pengarahan kurang
sebanyak 13(16.0%), diagnosa
15(18.5%), intervensi

19
Kesehatan
sebanyak 19(37.3%),diagnosa
21(41.2%),
intervensi 20(39.2%), implementasi
21(41.2%),
dan evaluasi 25(49%).

Dari hasil uji statistik yang dilkukan

diperoleh untuk pengkajian, diagnosa,
implementasi dan evaluasi nilai P
Value= 0.010, 0.008, 0.033, 0.004
sehingga dapat disimpulkan bahwa
pada tingkat kepercayaan 95% (alpha
5%) adanya hubungan antara
kompetensi kepala ruang dalam
melakukan arahan dengan kinerja
perawat pelaksana dalam melakukan
pengkajian, menyusun diagnosa,
melakukan tindakan keperawatan dan
mengevaluasi, sedangkan pada

20
Kesehatan

variabel intervensi dari hasil uji statistik di dapat nilai P value 0.082, artinya tidak ada
pengaruh atau hubungan antara kompetensi kepala ruang dalam melakukan
pengarahan dengan kinerja perawat dalam menyusun intervensi

Tabel 6
Hubungan Kompetensi Kepala Ruang dalam melakukan pengarahan dengan Kinerja Perawat
Pelaksana ( n=132)

Kinerja Perawat
Pelaksana Total OR P
Variabel Kurang Baik (95% Valu
CI) e
n % n % n %
Kompetensi Kurang 22 43.1 29 56.9 51 100
Baik 20 24.7 61 75.3 81 100 2.314 0.04
KaRu
Jumlah 42 31.8 90 68.2 132 100 1.0 – 4.9
(Pengarahan)

Tabel 6 menunjukkan responden hubungan antara kompetensi kepala

dengan diberikan pengarahan oleh ruang dalam melakukan arahan dengan
kepala ruang baik memiliki kinerja kinerja perawat pelaksana dalam
yang baik sebanyak 61(75.3%) melakukan asuhan keperawatan.
perawat, pengarahan oleh kepala ruang
PEMBAHASAN
baik dengan kinerja perawat pelaksana
Perawat manajer memainkan peran
kurang 20 (24.7%), untuk pengarahan
penting dalam menciptakan lingkungan
kurang oleh kepala ruang kepada
kerja yang sehat dan melibatkan staff
perawat pelaksana dengan kinerja baik
perawat dalam pengaturan di ruangan12.
sebanyak 29(56.9%). Sementara kinerja
Maka dari itu diperlukan manager
perawat pelaksana kurang dengan
pengarahan yang kurang sebanyak
22(43.1%).
Dari hasil uji statistik yang dilkukan
diperoleh nilai P Value= 0.04 sehingga
dapat disimpulkan bahwa pada tingkat
kepercayaan 95% (alpha 5%) adanya
21
Kesehatan
(kepala ruang) yang memiliki yang
kompetensi, kompetensi merupakan
kemampuan menjalankan tugas atau
pekerjaan dengan dilandasi oleh
pengetahuan, keterampilan, dan
didukung oleh sikap yang menjadi
karakteristik individu. sumber daya
manusia adalah pegawai yang siap,
mampu, dan siaga dalam mencapai
tujuan-tujuan organisasi13. Tidak ada
hubungan yang signifikan antara
kompetensi berdasarkan pengetahuan
dalam menyusun perencanaan strategis
yang merupakan bagian indikator dari
fungsi manajemen. Ini terjadi karena
perbedaan variabel kompetensi yang
diteliti berbeda begitupun dengan
instrument yang dipakai oleh
peneliti14.

Hasil analisis bivariat menunjukan ada

hubungan antara kompetensi kepala
ruang dalam menerapkan fungsi
pengarahan terhadap kinerja perawat
dalam menerapkan asuhan
keperawatan di ruang rawat inap
RSUD Dr. Adjidarmo dengan nilai P
Value= 0.04 dan nilai Odd Ratio (OR)
= 2.314, berarti perawat pelaksana
22
Kesehatan

mengatakan pengarahan yang efektif

memepersepsikan fungsi pengarahan
akan meningkatkan dukungan perawat
kepala ruang baik mempeunyai peluang
untuk mencapai tujuan manajemen
2.314 kali lebih besar untuk merasa
keperawatan dan tujuan asuhan
baik dengan pekerjaannya disbanding
keperawatan16.
perawat pelaksana yang
Upaya yang dapat dilakukan oleh
mempersepsikan kurang baik. Hal ini
institusi dalam meningkatkan kinerja
mengidentifikasikan bahwa semakin
karyawan adalah dengan melihat detail
baik persepsi perawat pelaksana
aspek-aspek yang menghambat
terhadap pelaksanaan fungsi
karyawan dalam bekerja, baik yang
pengarahan kepada ruangan maka akan
meliputi struktur maupun proses.
semakin besar kemungkinan perawat
Implementasi fungsi pengarahan oleh
pelaksana memilii kinerja yang baik
kepala ruangan harus dilakukan secara
terhadap pekerjaaanya, begitu juga
sistematis dan berkesinambungan
sebaliknya. Terkait pelaksanaan fungsi
sehingga tujuan dapat tercapai secara
manajemen pengarahan kepala ruang
optimal.
dengan kinerja perawat dengan nilai P
Value = 0.04, hal ini dapat menjadi
landasan bagi rumah sakit untuk
meningkatkan pelaksanaan fungsi
pengarahan yang memang sudah dinilai
baik oleh perawat pelaksana lebih
tinggi lagi15.
Pelaksanaan fungsi pengarahan sesuai
standar yang dilaksanakan secara
berkesinambungan akan meningkatan
kemampuan perawat dalam
memberikan pelayanan keperawatan.
Hal ini didukung oleh teori Swansburg
23
Kesehatan
mendapatkan arahan yang kurang
Arahan yang baik dari kepala ruangan
sebanyak 13(16.0%), diagnose
dapat menciptakan iklim kerja yang
15(18.5%), intervensi
baik, dan kinerja perawat akan
19(23.5%), implementasi 18(22.2),
meningkat jika kepala ruangan sering
evaluasi 19(23.5%). Sementara perawat
memberikan motivasi, dan
pelaksana yang kinerjanya kurang
memberikan bimbingan kepada
diberikan pengarahan yang baik saat
perawat secara berkelanjutan sehingga
melakukan pengkajian sebanyak
berdampak pada terjalinnya
32(62.7%), diagnose 30(58.8%),
komunikasi yang efektif antara
intervensi
perawat pelaksana dan kepala ruangan
31(60.8%), implementasi 30(58.8%),
sehingga kinerja perawat dalam
evaluasi 26(51.0%) dan untuk hasil
memberikan asuhan keperawatan
pengarahan kurang sebanyak
semakin baik.
19(37.3%), diagnose 21(41.2%),
intervensi 20(39.2%), implementasi
KESIMPULAN 21(41.2%),
Ada hubungan kompetensi kepala dan evaluasi 25(49%).
ruang dalam melaksanakan
pengarahan terhadap kinerja perawat
pelaksana dalam menerapkan asuhan
keperawatan di ruang rawat inap
Secara detail dapat dijelaskan
responden dengan kinerja baik
diberikan pengarahan baik dalam
melakukan pengkajian oleh kepala
ruangan sebanyak 68(84%),
diagnose 66(81%), intervensi
62(76.5%), implementasi 63(77.8%),
evaluasi 62(76.5%) dan perawat
pelaksana dengan kinerja baik
24
Kesehatan
DAFTAR PUSTAKA
1. Wibowo. (2007). Manajemen Kinerja.
Jakarta : PT. Rajagrafindo Persada
2. Haryanti, Shinta. (2013). Pengaruh Gaya
Kepemimpinan, Budaya organisasi, dan
Kompetensi Karyawan Terhadap Kinerja
dengan Komitmen Organisasional sebagai
Variabel Mediasi. Jurnal Bisnis dan
Manajemen. Vol 15. No.1.
http://Jurnal.uns.ac.id/jbm/article/view/41
1 Ilmu Keperawatan Pendekatan Praktis,
2. Diakses 20 Februari 2020
3. Kurniadi A. (2013). Manajemen
Keperawatan dan Prosfektifnya (Teori,
Konsep dan Aplikasi). Jakarta: Badan
Penerbit Fakultas Kedokteran Universitas
Indonesia
4. Triwibowo, C. (2013). Manajemen
Pelayanan Keperawatan di Rumah Sakit.
Jakarta : Trans Info Media
5. Sri Wahyuni,(2007). Analisis Kompetensi
Kepala Ruang Dalam Pelaksanaan Standar
Manajemen Pelayanan Keperawatan Dan
Pengaruhnya Terhadap Kinerja Perawat
Dalam Mengimplementasikan Model
Praktik Keperawatan Profesional Di
Instalasi Rawat Inap Rsud Banjarnegara.
Tesis, dipublikasikan, Semarang.
Universitas Diponegoro Semarang
6. Simamora, R. (2012). Buku Ajar
Manajemen Keperawatan. Jakarta : EGC
7. Sudariani, Widhi P. (2016). Model
Kompetensi Kepemmpinan Kepala Ruang
Meningkatkan Motivasi dan Kinerja
Perawat Pelaksana.Jurnal Ners. Vol.11
No.2 176-185.
http://garuda.ristekbrin.go.id/author/view
/1 357802. Tanggal akses 9 Maret 2020.
25
10. Maryanto, dkk. (2013). Hubungan Gaya
Kepemimpinan Kepala Ruang dengan
Kepuasan Perawat di Rumah Sakit Swasta
di Demak. Journal Managemen
Keperawatan, 1 (2). 146-153.
http://brilian.unimus.ac.id/ojsunimu
s/index.
php/jmkarticel/view/0111/1060.
Tanggal akses 20 Desember 2019.
11. Nursalam. (2017). Metodologi Penelitian
edisi
4. Jakarta: Salemba Medika
12. Chase, Linda K, (2010)."Nurse Manager
Competencies." PhD (Doctor of Philosophy)
thesis, University of Iowa, 2010.
http://ir.uiowa.edu/etd/2681.
13. Sutrisno. 2012. Manajemen Sumber Daya
Manusia, Jakarta: Kencana
14. Sukrang, Ake J, dkk. ( 2014). Hubungan
Kompetensi Dengan Peran Kepala Ruangan
Dalam Perencanaan Strategi Rumah Sakit
Bidang Keperawatan Di RS Pemerintah di
Kota Palu.//ute_romeo@yahoo.com.id.
15. Zulkaratrnain (2017). Analisis pelaksanaan
Fungsi manajemen pengarahan kepala
ruangan dengan kinerja perawat dalam
menerapkan ASKEP di ruang rawat inap
RSUD Bima tahun 2017.
http://ejournal.mandalanursa.org/in
dex.php/
JISIP/article/view/356/345.
Tanggal akses 27 Februari 2020
16. Marquiz, Bessie. L & Houston, Carol. 2010.
Kepemimpinan dan
Manajemen Keperawatan: teori & aplikasi.
Ed.4. Jakarta: EGC
8. Nursalam. (2015). Manajemen
Keperawatan Aplikasi dalam Praktik
Keperawatan Profesional. . Jakarta:
Salemba Medika

9. PPNI, 2012. Standar praktek

keperawatan, perawat professional,
Jakarta.

26
27
 BAB III
PENUTUP
3.1 Kesimpulan
Fungsi pengarahan dalam manajemen merupakan salah satu fungsi yang
sangat diperlukan karena fungsi ini memberikan bimbingan, arahan dan
petunjuk kepada anggota lainnya untuk memiliki rasa tanggungjawab
terhadap tugasnya masing-masing. Dalam fungsi pengarahan ini juga terkait
dengan hal kepemimpinan dan motivasi kedua hal tersebut tidak dapat
dipisahkan karena adnya unsure yang saling mendukung dimana dalam
mengarahkan dapat dilakukan oleh seorang manajemen atau seorang
pemimpin yang dapat bertanggungjawab dan untuk menghasilkan
pengarahan yang maximal seorang manajemen atau pemimpin harus
mampu memotivasi bawahannya untuk melaksanakan  perencanaan
yang telah ditetapkan dan menghasilkan hasil yang optimal.

3.2 Saran

Sebagai manajer ataupun pemimpin organisasi yang baik, hendaknya dapat

mengimplementasikan fungsi pengarahan dengan optimal di dalam suatu
manajemen atau organisasi tersebut, sehingga tujuan organisasi yang hendak
dicapai akan terwujud.

28
 DAFTAR PUSTAKA

Cushway, B. dan Lodge , D. (1999) Organisational behavior and design, perilaku organisasi
dan desain organisasi, Jakarta : PT Elex Media Indonesia, Terjemahan
Dauglass ,L.A. (1984). The Effective Nurse Leader ang Manager, @ nd .ed. St. Louish : The
CV
Mosby Company
Swansberg,RC & Swansberg RJ ( 1999) Introductory manajemen and leadership for nurses:
an interactive text, Second edition., Boston : Jones and Bartlett Publishers.
Tappen GR (2001) Nursing Leadership and Management Consep and Practice , 4 th ed, FA
Davis, Philadelphia : WB Saunders.
Thoha. M (2008) Perilaku organisasi: Konsep dasar dan aplikasinya. Cetakan ke18 , Jakarta :
PT Raja Grafindo Persada
Gillies, D.A. (1994) Nursing management a system approach, Philadelphia : W.B Sounders
Company
Mariono, (2001). Materi kuliah ketenagaan, Fakultas Ilmu Keperawatan Universitas
Indonesia Jakarta
Dauglass (1992) , The Effective Nurse : Leader and manager, 4th, St Louish : Mosby years
Book.
Gillies, (1994) Nursing Management a System Approach, Philadelphia : WB Saunders
Kron and Gray, (1987), The Management of Patient Care : Putting Leadership Skill to Work,
6th, Philadelphia: WB Saunders.
Dexter, Akbar. 2012. Fungsi Pengarahan dalam Management.
https://www.scribd.com/doc/96274382/Fungsi-Pengarahan-Dalam-Manajemen diakses
tanggal 19 Maret 2021