Grand Design Babel - 20112018

BAB PENDAHULUAN
A. Latar Belakang
Pembangunan sumber daya manusia merupakan isu yang harus diperhatikan
secara serius oleh pemerintah. Untuk menjadi daerah yang maju dan memiliki daya saing,
sebuah daerah perlu memiliki sumber daya yang kompetitif sebagai subjek
pembangunan agar daerah mampu tumbuh berkembang dan mampu meningkatkan taraf
hidup masyarakatnya. Dalam konteks pemerintahan, sumber daya manusia ini dikenal
sebagai Aparatur Sipil Negara (ASN).
Lahirnya Undang-Undang Nomor 5 Tahun 2014 tentang Aparatur Sipil Negara dan
Peraturan Pemerintah Nomor 11 Tahun 2017 tentang Manajemen Pegawai Negeri Sipil,
menjadi momentum penting dalam pembangunan ASN melalui penguatan pengelolaan
pegawai berbasis merit. Hal ini merefleksikan kebutuhan organisasi terhadap kebijakan
pengembangan ASN agar memiliki kompetensi yang tinggi sesuai dengan tuntutan dan
dinamika lingkungan strategisnya.
Sumber daya aparatur perlu disiapkan untuk menjawab berbagai tantangan
pembangunan yang ada. Apalagi, saat ini kita tengah dihadapkan pada berbagai
tantangan global seperti revolusi industri 4.0, big data dan digital disruption. Dalam
kerangka RPJPN (Rencana Pembangunan Jangka Panjang Nasional) telah ditetapkan visi
pembangunan 2005-2025, yaitu “Indonesia yang Mandiri, Maju, Adil dan Makmur”.
Pentahapan pembangunan sendiri terbagi menjadi 4 tahap yang tertuang dalam RPJMN
1 (2005-2009), RPJMN 2 (2010-2014), RPJMN 3 (2015-2019) dan RPJMN 4 (2020-2025).
Saat ini, kita tengah berada pada tahap RPJMN 3 dengan sasaran memantapkan
pembangunan secara menyeluruh dengan menekankan pembangunan keunggulan
kompetitif perekonomian yang berbasis SDA yang tersedia, SDM yang berkualitas, serta
kemampuan IPTEK.
ASN merupakan komponen penting dalam tata laksana penyelenggaraan
birokrasi pemerintahan, bahkan dapat dikatakan ASN menjadi lokomotif dalam
mendorong kinerja birokrasi, sehingga secara terus menerus perlu ditingkatkan
produktivitas dan kualitas kinerjanya. Apalagi, dalam Perpres 81 Tahun 2010 tentang
Grand Design Pembangunan ASN Prov. Kepulauan Bangka Belitung 2019-2023

1
Grand Design Reformasi Birokrasi 2010 - 2025 telah ditetapkan visi pemerintahan
berkelas dunia, yaitu pemerintahan yang profesional dan berintegritas tinggi yang
mampu menyelenggarakan pelayanan prima kepada masyarakat dan manajemen
pemerintahan yang demokratis agar mampu menghadapi tantangan pada abad ke-21
melalui tata pemerintahan yang baik pada tahun 2025. Cita-cita tersebut dapat
diwujudkan oleh ASN yang memiliki integritas, profesional, netral dan bebas dari
intervensi politik, bersih dari praktik korupsi, kolusi dan nepotisme.
Geliat reformasi sejatinya bergulir sejak akhir tahun 1990an telah meletakkan
nilai-nilai demokrasi menjadi dasar tatanan berbangsa dan bernegara. Hal demikian
sangat mendasar karena untuk mewujudkan birokrasi modern yang responsif dan
akuntabel sesuai dengan prinsip prinsip demokrasi, birokrasi perlu melakukan
perubahan mendasar dalam aspek kultural maupun manjerial (Farazmand, 2002). Kritik
yang banyak muncul pasca reformasi 1998 adalah bahwa reformasi dinilai belum
menyentuh birokrasi di Indonesia. Birokrasi kita sejak kemerdekaan mewarisi tradisi
patrimonial dimana birokrasi lebih berorientasi melayani penguasa daripada melayani
masyarakat. Birokrasi sebagai alat kekuasaan menjadi tempat yang subur bagi praktek
korupsi, kolusi dan nepotisme.
Reformasi birokrasi yang tengah digaungkan oleh pemerintah dalam rangka
mewujudkan pemerintahan kelas dunia menempatkan Sumber Daya Manusia (SDM)
sebagai salah satu aspek yang perlu segera dibenahi. Hal ini sebagai wujud kesadaran
bahwa SDM sebagai aktor utama yang menentukan maju mundurnya suatu organisasi.
Terkait upaya pembangunan sumber daya aparatur pemerintah secara umum dapat
dilihat dalam gambar berikut ini:
Gambar 1.1 Tahapan Pembangunan ASN

Sumber: Kementerian PANRB, 2017.

2
Saat ini, pengelolaan manajemen ASN mengalami perubahan paradigma dan mulai
“dipandang” sebagai human capital organisasi pemerintah. Paradigma manajemen ASN
ini senantiasa berkembang dari masa ke masa, dimaana setiap masa memiliki fokus
penekanan yang berbeda. Pendekatan human capital merefleksikan kebutuhan
organisasi terhadap kebijakan pembangunan dan pengembangan SDM agar memiliki
kompetensi dan kinerja yang tinggi sesuai dengan dinamika di lingkungan strategis.
Gambar 1.2 Evolusi Manajemen ASN

Sumber: Jalis, 2017.
Pembangunan ASN menjadi agenda yang sangat penting dalam mewujudkan ASN
yang memiliki keunggulan daya saing (competitive advantages) berkelas dunia. Hal ini
juga tidak terlepas dari peran strategis ASN sebagai pelayan publik, perekat kesatuan
bangsa dan pelaksana kebijakan publik yang harus dapat merespon tantangan-tantangan
internal dan eksternal. Apalagi, dalam beberapa tahun terakhir pemerintah tengah
mengupayakan ’Smart ASN’, yaitu ASN yang memiliki karakteristik berwawasan global,
menguasai teknologi dan informasi dan bahasa, memiliki kemampuan jejaring atau
networking tinggi dengan kemampuan skill multitasking yang proporsional (Chrisnandi,
2016). Oleh karena itu, perumusan perencanaan pembangunan ASN secara ideal harus
mampu menjawab kebutuhan ASN yang profesional.
Pentingnya pembangunan ASN sebagai penyelenggara pemerintahan disadari
betul oleh Pemerintah Provinsi Kepulauan Bangka Belitung. Provinsi ini sendiri dibentuk
berdasarkan Undang-Undang Nomor 27 Tahun 2000, yang pada saat awalnya terdiri dari
2 (dua) Kabupaten yaitu Bangka, Belitung dan 1 (satu) Kota yaitu Pangkalpinang.
Kemudian melakukan pemekaran berdasarkan Undang-Undang Nomor 5 Tahun 2003,
yang membentuk 4 (empat) kabupaten baru yaitu Bangka Tengah, Bangka Barat, Bangka

3
Selatan dan Belitung Timur, sehingga saat ini jumlah kabupaten dan kota menjadi 7
(tujuh), dengan 6 (enam) Kabupaten dan 1 (satu) Kota.
Sementara itu. Jumlah penduduk Provinsi Kepulauan Bangka Belitung hasil
proyeksi Badan Pusat Statistik Tahun 2016 sebesar 1.401.827 orang, dengan laju
pertumbuhan 2015-2016 sebesar 2,11 persen sementara laju pertumbuhan penduduk
secara nasional 20102015 sebesar 1,38 persen. Pertumbuhan penduduk yang cukup
tinggi ini tidak hanya dipengaruhi oleh tingginya angka kelahiran (natalitas), namun juga
dikarenakan semakin tingginya angka harapan hidup sehingga tingkat kematian
(mortalitas) menjadi menurun serta adanya faktor migrasi. Faktor migrasi cukup besar
karena berkembangnya daerah Kepulauan Bangka Belitung dari berbagai sektor
ekonomi, sehingga menjadi daya tarik untuk datang ke Provinsi Kepulauan Bangka
Belitung. (dalam RPJMD Prov. Kepulauan Bangka Belitung 2017-2022)
Beberapa isu strategis terkait penyelenggaraan pembangunan dan pelayanan
publik di Provinsi Kepulauan Bangka Belitung antara lain: 1) rendahnya rata-rata lama
sekolah di Provinsi Kepulauan Bangka Belitung yang disumbang dari masih rendahnya
tingkat pendidikan masyarakat yang sudah berusia kerja; 2) Jumlah tenaga kesehatan
yang jumlahnya masih belum optimal terlihat dari rasio dokter, rasio perawat dan rasio
bidan per 100.000 penduduk sehingga berpengaruh terhadap pemenuhan kebutuhan
layanan kesehatan; 3) Masih tingginya disparitas tingkat kemiskinan di pedesaan dan
perkotaan.; 4) Masih rendahnya pemerataan pembangunan ekonomi dan wilayah dengan
memperhatikan keragaman etnis dan budaya serta pembangunan berkelanjutan; 5)
Masih lemahnya kualitas sumber daya manusia dalam menjalankan pembangunan
dengan basis sistem informasi. (dalam RPJMD Prov. Kepulauan Bangka Belitung 2017-
2022)
Beberapa isu strategis dalam penyelenggaraan pembangunan dan pelayanan
public di Provinsi Kepulauan Bangka Belitung tentu perlu segera diatasi. Salah satunya
melalui peningkatan kapasitas dan produktivitas aparatur itu sendiri. Pengeloaan atau
manajemen ASN di Provinsi Kepulauan Bangka Belitung perlu senantiasa dibenahi.
Dalam rangka implementasi manajemen ASN untuk meningkatkan kualitas pengelolaan
ASN di Provinsi Kepulauan Bangka Belitung melalui peningkatan kapasitas dan
kapabilitas ASN berdasarkan kesenjangan kompetensi antara kompetensi pegawai
dengan standar kompetensi jabatan, evaluasi kinerja pegawai serta dalam rangka
peningkatan kompetensi pegawai melalui penyelenggaraan program pengembangan

4
kompetensi secara berkelanjutan, manajemen ASN di Provinsi Kepulauan Bangka
Belitung perlu dilaksanakan melalui implementasi Human Capital Management (HCM)
dengan mengacu kepada ketentuan dalam peraturan perundang-undangan.
Sehubungan dengan hal tersebut, untuk menjamin komitmen yang tinggi dan
konsistensi serta kesinambungan arah dan kebijakan bidang kepegawaian, maka perlu
disusun Grand Design Pembangunan ASN Provinsi Kepulauan Bangka Belitung Tahun
2019-2023 sebagai landasan dan arah kebijakan pembangunan dan pengembangan
kepegawaian dalam 5 (lima) tahun ke depan, yang memiliki kekuatan hukum dan
disepakati bersama sehingga pelaksanaan program dilakukan secara sinergis dan
berkesinambungan.
B. Maksud dan Tujuan

Maksud penyusunan Grand Design Pembangunan ASN adalah sebagai strategi
pengelolaan ASN yang efektif, terencana, terukur dan berkelanjutan di Pemerintah
Provinsi Kepulauan Bangka Belitung, dengan tujuan antara lain:
1. Mendukung pelaksanaan merit system dan human capital dalam mewujudkan
SMART ASN;
2. Sebagai rencana dan acuan kerja dalam pengelolaan ASN sesuai dengan target
capaian indikator dalam program Roadmap ASN dan Roadmap Reformasi
Birokrasi Bidang SDM Aparatur.
C. Output
Keluaran atau Output yang diharapkan adalah tersedianya Peraturan Gubernur
terkait Grand Design Pembangunan Aparatur Sipil Negara Provinsi Kepulauan Bangka
Belitung Tahun 2019-2023.
D. Ruang Lingkup
Grand Design Pembangunan ASN merupakan pedoman dalam pembangunan dan
pengembangan kepegawaian (PNS) Provinsi Kepulauan Bangka Belitung untuk jangka
waktu 5 (lima) tahun.

5
BAB ARAH PEMBANGUNAN
DAERAH
2
A. Visi dan Misi Jangka Panjang Daerah

Berdasarkan Dokumen Rencana Pembangunan Jangka Panjang Daerah (RPJPD)
Provinsi Kepulauan Bangka Belitung telah ditetapkan visi “Provinsi Kepulauan Bangka
Belitung Yang Maju, Sejahtera Dan Berwawasan Lingkungan 2025”, yang ditempuh
melalui 5 (lima) Misi yaitu:
1. Mengembangkan potensi ekonomi lokal berbasis agri-bahari.
2. Meningkatkan kualitas dan daya saing SDM.
3. Mewujudkan pemerintahan yang amanah.
4. Mewujudkan pembangunan yang merata dan berkeadilan
5. Mewujudkan pembangunan berwawasan lingkungan dan berkelanjutan.
Fokus pembangunan pada tahap ketiga RPJPD Provinsi Kepulauan Bangka
Belitung 2005-2025 adalah pada upaya menjaga dan meningkatkan perekonomian
daerah serta upaya pemenuhan kapasitas dan kualitas SDM.
Pada tahapan ini, peningkatan perekonomian daerah, perlu diberikan perhatian
pada upaya memberikan nilai tambah hasil produk unggulan provinsi. Keterkaitan
industry ke depan dan ke belakang menjadi perhatian utama dalam mengembangkan
nilai tambah produk unggulan daerah ini. Sebagai contoh: hasil pertanian ubi, komoditas
ini dapat dikembangkan menjadi produk-produk makanan yang berbahan baku utama
ubi, dari kelapa sawit selain menghasilkan CPO juga bisa menghasilkan biogas. Demikian
juga dengan hasil perikanan laut dapat dikembangkan menjadi produk-produk makanan
berbasis hasil produksi tersebut, selain itu dapat diupayakan pengembangan industri-
industri pengalengan ikan yang memiliki daya saing ekspor.
Sementara itu, pengembangan kualitas SDM (dalam semua aspek) menjadi
perhatian sejalan dengan upaya untuk semakin memantapkan pembangunan ekonomi
daerah. Dukungan SDM yang berkualitas, profesional, berwawasan IPTEK dan berbekal
IMTAK yang kuat menjadi satu kesatuan dengan upaya untuk mempersiapkan Provinsi

6
Kepulauan Bangka Belitung dalam menghadapi tantangan global. Peningkatan kualitas
SDM ini menjadi sangat penting untuk diprioritaskan dalam upaya menjadikan
masyarakat Bangka Belitung sebagai ”pemain/subjek” dan bukan ”penonton/objek” dari
pesatnya pelaksanaan pembangunan di provinsi ini. Pada periode ini, diyakini
perkembangan teknologi (terutama teknologi informasi) dan ilmu pengetahuan sudah
sangat maju dan karenanya pengembangan SDM di sini adalah SDM yang mampu
mengambil manfaat dari kemajuan teknologi dan ilmu pengetahuan yang sesuai untuk
mengelola data mengembangkan potensi ekonomi yang dimiliki.
Pada akhir tahap ketiga ini, kondisi perekonomian daerah diharapkan dapat terus
meningkat, pertumbuhan PDRB sebagai indikator dari kondisi perekonomian daerah
Provinsi Kepulauan Bangka Belitung ditargetkan dapat tumbuh sebesar 5,25 sementara
itu Indeks Pembangunan Manusia (IPM) diharapkan meningkat menjadi 71,05 (di tahun
2016 masih sebesar 69,55).
Guna mencapai target dari sasaran pokok pembangunan tersebut, maka:
1. Dalam meningkatkan perekonomian daerah, arah kebijakan prioritas yang
dilaksanakan adalah:
a. Peningkatan kualitas dan produktifitas tenaga kerja serta pembinaan
hubungan industri dan kesehatan kerja;
b. Penempatan tenaga kerja dan penciptaan lapangan pekerjaan bagi pencari
kerja pada semua sektor pembangunan;
c. Mendorong pengembangan standarisasi SDM, produk dan jasa KUKM untuk
meningkatkan daya saing;
d. Peningkatan produktifitas, kualitas dan daya saing produk daerah;
e. Peningkatkan dan pengembangan Sumber Daya Manusia dan industri
pengolahan Sumber Daya Alam;
f. Pemenuhan energi listrik dan peningkatan rasio elektrifikasi;
g. Peningkatan tata kelola dan nilai tambah produk sumber daya mineral;
h. Pengembangan produk unggulan daerah, serta mendorong terwujudnya
koordinasi, sinkronisasi, keterpaduan dan kerjasama antarsektor, antar
pemerintah, dunia usaha, dan masyarakat dalam mendukung peluang
berusaha dan investasi di daerah;
i. Pengelolaan dan pemanfaatan tata ruang laut serta penegakan perundang-
undangan kelautan dan perikanan;

7
j. Peningkatan potensi ekonomi lokal berbasis agri-bahari yang berwawasan
lingkungan dan berdaya saing global;
k. Pemantapan ketahanan pangan yang menjamin ketersediaan, distribusi,
keterjangkauan, keamanan dan mutu pangan;
l. Penyusunan kebijakan dan implementasi perlindungan lahan pertanian
berkelanjutan;
m. Peningkatan sarana dan prasarana, produksi dan nilai tambah produk serta
peningkatan fungsi kelembagaan pertanian;
n. Peningkatan kuantitas dan kualitas SDM, ekonomi kreatif, kebudayaan, peran
serta masyarakat dan kelembagaan pariwisata;
o. Peningkatan sarana dan prasarana pengembangan destinasi dan pemasaran
pariwisata.
2. Sedangkan untuk tercapainya sasaran pokok terpenuhinya kapasitas dan

kualitas SDM, arah kebijakan yang dilaksanakan adalah:
a. Peningkatan akses pelayanan pedidikan, peningkatan mutu pendidikan serta
peningkatan relevansi dan daya saing;
b. Peningkatan kesadaran masyarakat dalam berperilaku hidup bersih dan
sehat;
c. Peningkatan pelayanan kesehatan dasar dan kesehatan rujukan;
d. Pemenuhan kuantitas dan kualitas tenaga kesehatan.
B. Visi dan Misi RPJMD Provinsi Kepulauan Bangka Belitung 2017-2022

Visi adalah rumusan umum mengenai cita-cita yang diinginkan pada akhir periode
perencanaan. Visi yang telah dirumuskan, yang diambil dari visi Gubernur dan Wakil
Gubernur terpilih, periode 2017-2022 adalah: “Babel Sejahtera, Provinsi Maju, yang
Unggul di Bidang Inovasi, Agropolitan dan Bahari dengan Tata Kelola Pemerintahan
dan Pelayanan Publik yang Efisien dan Cepat Berbasis Teknologi”.
Pernyataan visi ini mengandung lima makna yaitu :
1. Provinsi Kepulauan Bangka Belitung adalah wilayah administratif yang
terbentuk berdasarkan Undang-undang Nomor 27 Tahun 2000 yang di dalamnya
terdapat masyarakat yang harus dilayani Pemerintah.

8
2. Sejahtera menunjukkan bahwa masyarakat Provinsi Kepulauan Bangka Belitung
tingkat pendapatan masyarakatnya terus meningkat dan kesenjangan pendapatan
antar masyarakat relatif kecil.
3. Maju adalah keinginan masyarakat Provinsi Kepulauan Bangka Belitung yang
terus membangun, berpikir jauh ke depan dan kreatif bukan hanya setara dengan
daerah lain di Indonesia tetapi juga sejajar dengan daerah di negara-negara maju
yang dilakukan melalui peningkatan kualitas SDM dan tatapemerintahan yang
baik (good governance).
4. Unggul dimaknai sebagai kapasitas dan kemampuan berkompetisi yang
dihasilkan Provinsi Kepulauan Bangka Belitung dalam berinovasi untuk
menghadapi segala tantangan pembangunan dalam rangka mewujudkan
kesejahteraan masyarakat Bangka Belitung, sehingga unggul di bidang inovasi
agropolitan dan bahari dengan dukungan semua sektor.
5. Efisien dan Cepat dimaknai mampu mengelola anggaran pembangunan yang
optimal dan hemat, dengan peningkatan penggunaan e-Government (IT) dalam
penyelenggaraan pemerintahan.
6. Teknologi dimaknai dengan penerapantata kelola pemerintahan dan pelayanan
publik yang efisien dan cepat serta berdaya saing berbasis teknologi untuk
mendorong percepataan pencapaian visi dan misi.
Dalam upaya untuk mencapai visi yang telah ditetapkan, maka ada 6 (enam) misi
pembangunan Provinsi Kepulauan Bangka Belitung Periode 2017 – 2022, yaitu:
1. Meningkatkan pembangunaan ekonomi berbasis potensi daerah
Pernyataan misi ini mengandung makna:
a. Pembangunaan ekonomi adalah pembangunan bidang ekonomi yang
ditandai dengan meningkatnya kesejahteraan masyarakatyang dilihat dari
pertumbuhaan ekonomi, melalui peningkatan produksi sektor-sektor
ekonomi berbasis inovasi serta peningkatan konsumsi pemerintah dan
masyarakat yang diukur dari pendapatan perkapita masyarakat dan
pengeluaran pemerintah, peningkatan investasi, serta peningkatan ekspor.
b. Berbasis potensidaerah adalah pembangunan daerah dalam meningkatkan
pertumbuhaan ekonomi, yang diprioritaskan kepada peningkatan sektor

9
pertaniaan, perikanaan, pariwisata dan pertambangan berkelanjutaan, serta
industri pengolahan dan perdagangan sesuai dengan potensi daerah.
2. Mewujudkan infrastruktur dan konektifitas daerah yang berkualitas

a. Infrastruktur adalah pembangunan infrastruktur untuk mendukung
pengembangaan potensi daerah serta peningkatan pelayanaan publik yang
berkualitas.
b. Konektifitas daerah adalah memastikan terhubungnya semua daerah di
wilayah provinsi Kepulauaan Bangka Belitung, sehingga mobilisasi penduduk,
barang dan jasa semakin cepat, efisien dan berkualitas.
3. Meningkatkan sumber daya manusia unggul dan handal

a. Sumber daya manusia adalah seluruh masyarakat di Provinsi Kepulauaan
Bangka Belitung.
b. Unggul dan handal adalah mempunyai tingkat pendidikan kompetensidan
daya saing yang baik yang diukur dari Rata-rata lama sekolah dan kemampuan
bersaing ditengah-tengah pembangunan.
4. Meningkatkan kesehatan masyarakat

Pernyataan misi ini mengandung makna: Kesehataan Masyarakat adalah tingkat
kesehatan seluruh masyarakat di Provinsi Kepulauaan Bangka Belitung yang
dibangun agar mempunyai derajat kesehataan yang tinggi yang diukur dari Angka
Usia Harapan Hidup.
5. Mewujudkan tata kelola pemerintahan yang baik dan pembangunan

demokrasi
Pernyataan misi ini mengandung makna :
a. Tata Kelola Pemerintahaan yang baik adalahtata kelola penyelenggaraan
pemerintahan yang baik, yang terlihat dari birokrasi yang bersih dan
akuntabel, birokrasi yang efektif dan efisien serta birokrasi yang memiliki
pelayanaan publik yang berkualitas.

10
b. Pembangunaan demokrasi adalah pembangunan yang menitik beratkan
kepada peningkatan kebebasan sipil masyarakat, peningkatan partisipasi
politik masyarakat serta lembaga demokrasi.
6. Meningkatkanpengendalian bencana dan kualitas lingkungan hidup

Pernyataan misi ini mengandung makna :
a. Pengendalian bencana adalahkemampuan dan kecepatan mengendalikan
bencana mulai dari sebelum terjadi bencana, saat terjadi bencana dan
setelah terjadi bencana untuk untuk meminimalisir korban bencana dan
kerusakan akibat bencana.
b. Kualitas lingkungan hidup adalah pembangunaan yang dilakukan melalui
pendekatan pembangunan yang berkelanjutaan dengan memperhatikan
daya dukung lingkungan serta ramah terhadap lingkungan, serta upaya
pemulihan lingkungan yang telah rusak.
C. Tujuan dan Sasaran

Tujuan adalah pernyataan-pernyataan tentang hal-hal yang perlu dilakukan untuk
Mencapai visi, melaksanakan misi, memecahkan permasalahan, dan menangani isu
strategis daerah yang dihadapi. Pernyataan tujuan tersebut akan diterjemahkan ke dalam
sasaran-sasaran yang ingin dicapai. Untuk itu tujuan disusun guna memperjelas
pencapaian visi dan masing-masing misi.
Sasaran adalah target atau hasil yang akan dicapai secara nyata oleh instansi
dalam rumusan yang lebih spesifik, terukur dalam kurun waktu yang lebih pendek dari
tujuan. Oleh karena itu, sasaran harus menggambarkan hal yang ingin dicapai melalui
tindakan-tindakan yang akan dilakukan untuk mencapai tujuan. Dengan memperhatikan
RPJPD 2005 – 2025 Provinsi Kepulauaan Bangka Belitung; RPJM Nasional 2015 – 2019;
Visi dan Misi Gubernur dan Wakil Gubernur Terpilih; RPJMD Provinsi Tetangga yang
berbatasan dan terdekat. Permasalahan yang ada, isu-isu strategis, serta capaian kinerja
urusan pemerintahan 5 tahun yang lalu (2012-2017), maka dengan menggunakan
penyelarasan serta analisis SWOT, ditetapkan tujuan dalam RPJMD Provinsi Kepulauaan
Bangka Belitung selama 2017-2022 adalah sebagai berikut:
1. Meningkatnya pertumbuhan ekonomi
2. Meningkatnya pendapatan pemerintah dan masyarakat

11
3. Meningkatnya Infrastruktur dan konektivitas daerah yang berkualitas
4. Meningkatnya pendidikan masyarakat
5. Meningkatnya derajat kesehatan masyarakat
6. Terwujudnya reformasi birokrasi yang berkualitas
7. Terwujudnya pembangunan demokrasi
8. Meningkatnya tata kelola kebencanaan
9. Meningkatnya tata kelola lingkungan hidup
Untuk mencapai ke 9 (sembilan) tujuan ini, maka ditetapkan sasaran sejumlah

22 (dua puluh dua) sasaran, yaitu:
1. Meningkatnya produksi sub sektor pertanian, peternakan, perburuan dan jasa
pertanian
2. Meningkatnya produksi sub sektor perikanan
3. Meningkatnya kunjungan wisatawan
4. Meningkatnya produksi sektor pertambangan
5. Meningkatnya pembangunan berbasis industri
6. Terwujudnya kemandirian energi
7. Meningkatnya belanja pemerintah daerah
8. Menurunnya angka pengangguran
9. Menurunnya angka kemiskinan
10. Menurunnya angka inflasi
11. Terkendalinya laju pertumbuhan penduduk
12. Meningkatkan pemenuhan infrastruktur pengembangan potensi daerah
13. Meningkatnya pemenuhan infrastruktur dasar masyarakat
14. Meningkatnya konektivitas antar wilayah
15. Meningkatnya pendidikan bagi masyarakat
16. Meningkatnya pembangunan kesehatan masyarakat
17. Terwujudnya Birokrasi yang bersih dan akuntabel
18. Terwujudnya Birokrasi yang efektif dan efisien
19. Terwujudnya Birokrasi yang memiliki pelayanan publik yang berkualitas
20. Meningkatnya kebebasan sipil, hak politik dan lembaga demokrasi
21. Meningkatnya kapasitas terhadap penanggulangan bencana
22. Meningkatnya pengendalian lingkungan hidup

12
Baik tujuan maupun sasaran, semuanya ditetapkan indikatornya, disertai target-
target capaian selama 5 tahun (2017-2022), sehingga bisa diukur keberhasilan
pencapaiannya, dan ditetapkan dalam RPJMD ini menjadi Indikator Kinerja Utama (IKU).
Keselarasan antara tujuan dan sasaran serta indikator tujuan dan indikator sasaran
dalam RPJMD Provinsi Kepulauaan Bangka Belitung 2017 – 2022 dengan rincian sebagai
berikut:
Misi I: Meningkatkan pembangunaan ekonomi berbasis potensi daerah, yang
dijabarkan dengan tujuan sebagai berikut:
1. Meningkatkan pertumbuhan ekonomi yang diukur dengan indicator kinerja,
dengan tujuan:
a. Meningkatnya Persentase pertumbuhan PDRB, yang diintervensi dengan
sasaran sebagai berikut:
 Meningkatnya produksi sub sektor pertanian, peternakan dan jasa
pertanian dengan indikator kinerja sasaran persentase Pertumbuhan
Produksi sub sektor pertanian, peternakan, dan jasa perkebunan.
 Meningkatnya produksi Sub Sektor perikanan dengan indikator kinerja
sasaranPersentase Pertumbuhan Produksi sub sektor perikanan.
 Meningkatnya pengembangan Pembangunan pariwisata dengan indikator
kinerja sasaran Jumlah kunjungan wisatawan domestic dan wisatawan
mancanegara.
 Meningkatnya Produksi sektor pertambangan dengan indicator kinerja
sasaran Persentase Pertumbuhan Produksi sektor pertambangan dan
penggalian.
 Meningkatnya pembangunan berbasis industri dengan indicator kinerja
sasaran Persentase Pertumbuhan Produksi sektor industri pengolahan.
 Terwujudnya kemandirian energi dengan indikator kinerja sasaran
Persentase Pertumbuhan Produksi sub sektor ketenagalistrikan.
2. Meningkatkan pendapatan pemerintah dan masyarakat dengan indikator tujuaan
sebagai berikut:
a. Pengeluaraan pemerintah perkapita yang diintervensi dengan sasaran
sebagai berikut:
 Meningkatnya belanja pemerintahdaerah dengan indicator kinerja sasaran
Persentase pertumbuhaan pengeluaaran pemerintah daerah

13
b. Pendapatan perkapita masyarakat yang dintervensi dengan sasaran sebagai
berikut:
 Menurunnya angka Penganggurandengan indikator kinerja sasaran
Persentase Angka Pengangguran
 Menurunnya angka kemiskinandengan indikator kinerja sasaran
Persentase Angka Kemiskinan
 Menurunnya angka Inflasidengan indikator kinerja sasaran Angka Inflasi
Provinsi Kepulauan Bangka Belitung
 Terkendalinya Laju Pertumbuhan Pendudukdengan indikator kinerja
sasaran Persentase Laju Pertumbuhan Penduduk
Misi II: Mewujudkan infrastruktur dan konektifitas, yang dijabarkan dengan tujuan
sebagai berikut:
1. Meningkatnya Infrastruktur dan konektivitas daerah yang berkualitas dengan
indikator tujuan Persentase Pertumbuhan subsektor jasa konstruksi, yang
diintervensi dengan sasaran sebagai berikut:
a. Meningkatkan pemenuhan infrastruktur pengembangan potensi daerah
dengan indikator kinerja sasaran sebagai berikut:
 Terbangunnya Daerah Irigasi (ha)
 Ketersediaan Air Baku (M3)
 Persentase Desa yang Terlayani Jaringan Telekomunikasi
b. Meningkatnya pemenuhan infrastruktur dasar masyarakat dengan
indikator kinerja sasaran sebagai berikut:
 Persentase akses jalan lingkungan yang memadai
 Persentase kawasan permukiman yang tertata
 Persentase Desa yang Terlayani Jaringan Telekomunikasi
c. Meningkatnya konektivitas antar wilayah dengan indikator kinerja sasaran
sebagai berikut:
 Persentasekunjungan kapal di pelabuhan laut
 Persentase armada pengangkutan
 Persentase jalan kondisi mantap

14
Misi III: Meningkatkan sumber daya manusia unggul dan handal, yang dijabarkan
dengan tujuan sebagai berikut:
1. Meningkatnya Lama sekolah masyarakatdengan indikator tujuan rata-rata lama
sekolah (rata-rata lama sekolah laki-laki, rata-rata lama sekolah perempuaan),
yang diintervensi dengan sasaran sebagai berikut:
a. Meningkatnya pendidikan bagi masyarakat dengan indicator kinerja
sasaraan Angka harapan lama sekolah (Angka harapan lama sekolah, Angka
harapan lama sekolah laki-laki, Angka harapan lama sekolah perempuan)
Misi IV: Meningkatkan kesehatan masyarakat, yang dijabarkan dengan tujuan sebagai
berikut :
1. Meningkatkan derajat kesehatan masyarakat dengan indikator tujuan Angka Usia
Harapan Hidup (Angka Usia Harapan Hidup Laki-laki, Angka Usia Harapan Hidup
Perempuaan), yang diintervensi dengan sasaran sebagai berikut:
a. Peningkatan pembangunan kesehatan masyarakat dengan indikator kinerja
sasaraanAngka Kesehatan Masyarakat.
Misi V: Mewujudkan tata kelola pemerintahan yang baik dan pembangunan

demokrasi, yang dijabarkan dengan tujuan sebagai berikut :
1. Terwujudnya reformasi birokrasi yang berkualitas dengan indikator tujuan
Pertumbuhan Indeks Reformasi Birokrasi, yang diintervensidengan sasaran
sebagai berikut:
a. Terwujudnya Birokrasi yang bersihdanakuntabeldengan indicator kinerja
sasaransebagai berikut:
 Opini Audit BPK atas Laporan Keuangan
 Tingkat kematangan Maturitas SPIP
 Nilai Akuntabilitas Kinerja Provinsi Meningkat
 Nilai Laporan Penyelenggaraan Pemerintahan Daerah (LPPD) Meningkat
b. Terwujudnya Birokrasi yang efektif dan efisien dengan indicator kinerja
sasaran sebagai berikut:
 Indeks Profesionalitas ASN
 Nilai rata-rata delapan area perubahan

15
c. Terwujudnya Birokrasi yang memiliki Pelayanan publik yang berkualitas
dengan indikator kinerja sasaran sebagai berikut:
 Rata-rata Nilai Survey Kepuasan Masyarakat (KSM)
 Unit Kerja Berpredikat Wilayah Bebas Korupsi (WBK) dan
 Wilayah Birokrasi Bersih dan Melayani (WBBM)
2. Terwujudnya pembangunan demokrasi dengan indikator tujuan Indeks
Demokrasi Indonesia Provinsi, yang diintervensi dengan sasaran sebagai berikut:
a. Meningkatnya Kebebasan sipil, hak politik dan lembaga demokrasi
masyarakat dengan indikator kinerja sasaransebagai berikut:
 Skor aspek kebebasan sipil
 Skor aspek hak-hak politik
 Skor aspek lembaga demokrasi
Misi VI: Meningkatkan pengendalian bencana dan kualitas lingkungan hidup, yang
dijabarkan dengan tujuan sebagai berikut :
1. Meningkatnya tata kelola kebencanaan dengan indikator tujuan Indeks Resiko
Bencana (IRB),yang diintervensi dengan sasaran sebagai berikut:
a. Meningkatnya kapasitas terhadap penanggulangan bencana dengan indikator
kinerja sasaran Indeks kapasitas Bencana Daerah
2. Meningkatnya tata kelola lingkungan hidup dengan indikator tujuan Indeks
Kualitas Lingkungan Hidup [IKLH], yang diintervensi dengan sasaran sebagai
berikut:
a. Meningkatnya Pengendalian Lingkungan Hidup dengan indikator kinerja
sasaran Indeks kapasitas daerah sasaran sebagai berikut:
 Indeks kualitas Air Sungai
 Indeks Udara
 Indeks Tutupan Lahan
 Emisi Gas Rumah Kaca (GRK)

16
BAB PROGRAM PEMBANGUNAN ASN
PROV. KEPULAUAN BANGKA
3 BELITUNG
A. Profil PNS Pemerintah Provinsi Kepulauan Bangka Belitung

Sebelum pembahasan mengenai upaya pembangunan SDM, akan dikemukakan
terlebih dahulu mengenai profil pegawai di lingkungan Pemerintah Provinsi Kepulauan
Bangka Belitung. Berdasarkan data per-Juni 2018, diketahui bahwa jumlah PNS di
Provinsi Kepalauan Bangka Belitung adalah sebanyak 5358 orang. Adapun secara rinci
profil PNS berdasarkan pangkat dan jenis kelamin adalah sebagai berikut:
Tabel 3.1 Jumlah PNS Berdasarkan Pangkat/Golongan dan Jenis Kelamin
Semester I Tahun 2018
GOL. JENIS KELAMIN
NO. PANGKAT JUMLAH
RUANG
LAKI-LAKI PEREMPUAN
1 Pembina Utama IV/e 2 - 2
2 Pembina Utama Madya IV/d 22 2 29
3 Pembina Utama Muda IV/c 21 7 24
4 Pembina TK. I IV/b 129 43 149
5 Pembina IV/a 319 237 512
6 Penata TK. I III/d 418 304 647
7 Penata III/c 541 566 911
8 Penata Muda TK. I III/b 687 652 1419
9 Penata Muda III/a 253 314 763
10 Pengatur TK. I II/d 200 177 292
11 Pengatur II/c 177 72 387
12 Pengatur Muda TK. I II/b 52 35 101
13 Pengatur Muda II/a 57 54 135
14 Juru TK. I I/d 1 2 3
15 Juru I/c 9 - 9
16 Juru Muda TK. I I/b 1 - 3
17 Juru Muda I/a 4 - 4
TOTAL 2893 2465 5358
Sumber : Sub Bidang Data dan Informasi Kepegawaian BKPSDMD per Juni 2018.
Adapun profil PNS Provinsi Kepualaun Bangka Belitung berdasarkan jabatan (JPT,
Administrator, Pengawas, Fungsional, Pelaksana) adalah sebagai berikut:

17
Diagram 3.1 Jumlah PNS Berdasarkan Jabatan Semester I Tahun 2018
2441
2059
2500
2000
1500
601
1000
210
46
500 1
0
Jabatan Pimpinan Tinggi Madya Jabatan Pimpinan
1 Tinggi Pratama Jabatan Administrator
Jabatan Pengawas Jabatan Fungsional Pelaksana
Sumber: Sub Bidang Data dan Informasi Kepegawaian BKPSDMD per Juni 2018.
Dari diagram di atas dapat diketahui bahwa jabatan fungsional merupakan jabatan
yang paling banyak diemban, yaitu sebanyak 2441 orang dan disusul jabatan pelaksana
sebanyak 2059 orang. Selanjutnya, dari segi tingkat pendidikan profilnya dapat dilihat
dalam diagram berikut:
Diagram 3.2 Jumlah PNS Berdasarkan Tingkat Pendidikan Semester I Tahun
2018
3403
3500
3000
2500
2000
1500 702 646
483
1000 67 21 4 7 8
17
500
0
Doktor (S-3) Pasca Sarjana (S-2) Sarjana (S-1)

Diploma 4 Diploma 3 Diploma 2
Diploma 1 SLTA Sederajat SLTP Sederajat
SD Sederajat
Sumber: Sub Bidang Data dan Informasi Kepegawaian BKPSDMD per Juni 2018.
Berdasarkan diagram tersebut dapat diketahui bahwa PNS di Provinsi Kepuluan
Bangka Belitung rata-rata memiliki tingkat pendidikan sarjana yaitu sebanyak 3404

18
orang. Adapun lainnya antara lain Diploma 3 sebanyak 702 orang, SLTA/sederajat
sebanyak 646 orang, pasca sarjana 403 orang.
B. Tujuan Pembangunan ASN Pemerintah Provinsi Kepulauan Bangka Belitung

Perencanan ASN di lingkungan Pemprov Kepulauan Bangka Belitung diarahkan
mampu mendukung pencapain tujuan dan sasaran strategis organisasi. Adapun tujuan
spesifik dari kebijakan ASN Pemprov Kepulauan Bangka Belitung adalah: 1. Penguatan
manajemen ASN berbasis merit sehingga mampu menghasilkan ASN yang kompeten,
berintegritas, profesional dan berwawasan global; serta 2. Menjamin ketersediaan ASN
yang memenuhi syarat kualifikasi, kompetensi dan kinerja, baik secara kuantitas maupun
kualitas sesuai dengan kebutuhan Pemprov Kepulauan Bangka Belitung untuk saat ini
dan masa yang akan datang pada semua jenis dan jenjang jabatan di Pemprov Kepulauan
Bangka Belitung.
Ukuran keberhasilan atau indikator kinerja dari tujuan tersebut adalah:
“prosentase pegawai yang memenuhi standar kompetensi jabatan” dan “prosentase
pegawai yang berkinerja baik”. Dengan jumlah pegawai yang memenuhi standar
kompetensi jabatan dan berkinerja baik, diharapkan dapat menjamin ketersediaan SDM
aparatur yang profesional dan mampu menjadi faktor pendorong meningkatnya kinerja
organisasi.
C. Arah Kebijakan Pembangunan ASN Pemerintah Provinsi Kepulauan Bangka

Belitung
Untuk menghasilkan ASN yang profesional, kebijakan di bidang manajemen ASN
juga harus tepat, sesuai dengan arah kebijakan Pemerintah Provinsi Kepulauan Bangka
Belitung, serta selaras dengan kebijakan pembangunan ASN secara nasional sebagaimana
tercantum dalam ketentuan perundang-undangan. Terkait dengan hal tersebut, maka
arah kebijakan di bidang pembangunan ASN Pemerintah Provinsi Kepulauan Bangka
Belitung tahun 2019-2023 adalah sebagai berikut:
1. Perencanaan kebutuhan, penataan jumlah, jabatan dan distribusi ASN
Perencanaan sumber daya manusia (human resources planning) sering juga
disebut dengan employment planning atau manpower planning, maksudnya adalah
sebuah perencanaan tentang perkiraan kebutuhan sumber daya manusia pada organisasi
yang disusun secara sistematis melalui pertimbangan-pertimbangan yang rasional.

19
Perencanaan merupakan inti dari sebuah manajemen SDM karena akan dijadikan
dokumen standar untuk merekrut serta melakukan penataan komposisi sumber daya
dalam organisasi. Tanpa rencana yang jelas tentang kebutuhan SDM suatu organisasi
akan mengalami kesulitan dan kehilangan arah. Perencanaan dibutuhkan untuk
mengantisipasi dan memanfatkan sumber daya secara efektif karena mengingat sumber
daya selalu terbatas dengan diiringi tujuan yang ingin dicapai selalu tidak terbatas.
Berkenaan dengan hal tersebut, berikut ini merupakan program yang ditetapkan
dalam konteks perencanaan kebutuhan, penataan jumlah, jabatan dan distribusi ASN di
lingkungan Provinsi Kepulauan Bangka Belitung, yaitu:
a. Penyempurnaan rencana kebutuhan pegawai lima tahunan sesuai strategi
organisasi
Organisasi perlu menyusun rencana kebutuhan pegawai lima tahunan dan secara
lebih rinci dijewantahkan dalam rencana tahunan sesuai dengan strategi dan kebutuhan
organisasi, sehingga ketersediaan SDM berkorelasi terhadap upaya peningkatan kinerja
organisasi. Perencanaan sumber daya manusia secara umum dan dalam konteks PNS
secara khusus bertujuan untuk: 1) menentukan kebutuhan kualitas dan kuantitas sumber
daya manusia suatu organisasi sesuai dengan visi, misi, strategi dan tujuan organisasi; 2)
dasar dalam menentukan kebijakan formasi dan pengadaan; 3) dasar untuk mengisi
jabatan-jabatan manajerial; 4) menghitung kebutuhan anggaran bagi pengembangan
sumber daya manusia; 5) memperbaiki pemanfaatan sumber daya manusia; dan 5) dasar
kebijakan bagi kemungkinan rasionalisasi sumber daya manusia.
Perencanaan pegawai mempunyai dua komponen pokok, yaitu kebutuhan dan
penyediaan. Peramalan kebutuhan sumberdaya manusia mencakup penetapan jumlah,
dan jenis pegawai yang dibutuhkan berdasarkan tingkat kompetensi dan
penempatannya. Dalam rangka peramalan persediaan sumberdaya manusia, harus
mencermati sumber internal (Pegawai yang ada, baik secara jumlah maupun
kompetensi) dan sumber eksternal (pasar tenaga kerja).
Pada saat Kebutuhan dan penyediaan pegawai telah dianalisis, organisasi dapat
menetapkan kelebihan dan kekurangan pegawai. Jalan keluar harus dapat ditemukan
untuk mengurangi jumlah pegawai apabila hasil analisis dan proyeksi menunjukkan
kelebihan pegawai. Beberapa cara yang harus dilakukan antara lain pembatasan
penerimaan pegawai, pensiun dini sampai dengan kemungkinan pemberhentian. Apabila
hasil peramalan adalah kekurangan pegawai, organisasi harus mendapatkan kualitas

20
tenaga yang memenuhi syarat yang dibutuhkan. Proses rekrutmen dan seleksi tenaga
dari eksternal harus dilakukan.
Perencanaan PNS ini harus menjadi dasar untuk memastikan bahwa pemerintah
mendapatkan pegawai yang diinginkan dan mampu mengatasi masalah kelebihan atau
kekurangan pegawai. Setelah hal-hal tersebut maka tahap yang penting adalah
penganggaran PNS. Anggaran dasar adalah besaran kuantitatif mengenai jumlah pegawai
yang diperlukan sesuai dengan hasil atau tingkat kegiatan yang dianggarkan. Besaran
kuantitatif ini dikonversi menjadi anggaran biaya yang merupakan hasil jumlah pegawai
yang direkrut dan bekerja serta gaji PNS selama tahun anggaran. Secara konseptual
metode yang digunakan untuk menyiapkan anggaran PNS ini sama halnya dengan yang
digunakan dalam membuat perencanaan PNS, yaitu melalui penilaian manajemen,
analisis rasio kecenderungan, analisis jabatan dan analisis beban kerja.
b. Penyusunan rencana kebutuhan pegawai tahunan berdasarkan analisis

jabatan dan analisis beban kerja
Penyusunan kebutuhan PNS sangat penting dalam siklus manajemen
kepegawaian. Oleh karena itu, sangatlah tepat apabila UU ASN memberikan mandat bagi
instansi pemerintah untuk melaksanakan penyusunan kebutuhan PNS sebelum
melaksanakan pengadaan. Hal tersebut akan sangat mengontrol perkembangan jumlah
dan jenis jabatan PNS di Instansi pemerintah. Dasar hukum penyusunan kebutuhan PNS
saat ini mengacu pada pasal 56 UU Nomor 5 Tahun 2014 tentang ASN. Pasal 56 Ayat 1
dan 2 intinya menyebutkan bahwa setiap instansi pemerintah diwajibkan untuk
menyusun kebutuhan jumlah dan jenis jabatan PNS berdasarkan analisis jabatan (Anjab)
dan analisis beban kerja (ABK).
Penyusunan Anjab dan ABK telah dilengkapi bebagai instrumen kebijakan teknis.
Penyusunan Anjab mengacu pada Peraturan Menteri PAN dan RB Nomor 33 Tahun 2011
tentang Pedoman Analisis Jabatan, Peraturan Menteri Dalam Negeri Nomor 35 Tahun
2012 tentang Analisis Jabatan di Lingkungan Kementerian Dalam Negeri dan Pemerintah
Daerah dan Peraturan Kepala BKN Nomor 12 tahun 2011 tentang Pedoman Pelaksanaan
Analisis Jabatan. Sementara untuk ABK mengacu pada Peraturan Menteri PAN dan RB
Nomor 26 Tahun 2011 tentang PedomanPerhitungan Jumlah Kebutuhan Pegawai Negeri
Sipil untuk Daerah, Peraturan Menteri Dalam Negeri Nomor 12 Tahun 2008 tentang
Pedoman Analisis Beban Kerja di Lingkungan Kementerian Dalam Negeri dan

21
Pemerintah Daerah dan Peraturan Kepala BKN Nomor 37 Tahun 2011 tentang Pedoman
Penataan Pegawai Negeri Sipil.
c. Penyusunan Formasi dan Pengusulan Formasi CPNS melalui e-formasi,

dengan kompetensi yang bersesuaian dengan prioritas pembangunan
E-Formasi atau sistem aplikasi e-formasi ASN CPNS merupakan salah satu sistem
yang berguna untuk penyusunan kebutuhan formasi cpns setiap tahunnya. E-Formasi
lahir dari landasan pemikiran untuk bisa mempercepat proses administrasi serta
menjamin keakuratan data terkait dengan peta jabatan, jumlah pegawai, posisi
penempatan pegawai, alokasi kekurangan dan kelebihan pegawai. Sejak tahun 2015
Kemenpan dan RB mewajibkan seluruh instansi termasuk pemerintah daerah untuk
menggunakan aplikasi e-Formasi dalam penyusunan formasi pegawai. Setiap instansi
diwajibkan mengisi e-Formasi yang meliputi pengisian struktur organisasi, dokumen
Anjab dan ABK, serta template bezzeting.
Untuk menyusun e-formasi dibutuhkan administrator setiap instansi yang
memiliki tugas: 1) Mengisi struktur organisasi (Nama Jabatan, NIP, Kelas Jabatan); 2)
Mengisi analisis jabatan dan analisis beban kerja (ABK) tiap-tiap jabatan dengan jabatan
struktural, jabatan fungsional umum dan jabatan fungsional tertentu (JFU dan JFT); 3)
Mengisi Bezzeting dengan template ABK, jumlah ASN yang ada, Jumlah ASN yang akan
pensiun dan usulan formasi. Adapun secara umum langkah dalam melakukan input pada
e-Formasi (versi III) yaitu: 1) Halaman Depan dan Login Aplikasi; 2) Pengaturan
Pengguna; 3) Input Struktur Organisasi; 4) Input Bezzeting; 5) Rincian Usulan Formasi;
6) Input Analisa Jabatan; 7) Pencetakan dan Rekapitulasi
Dalam rangka membangun konektivitas antara arah pembangunan daerah dan
dukungan ketersediaan SDM aparatur, maka dalam penyusunan formasi dan pengusulan
formasi CPNS melalui e-formasi perlu bersesuaian dengan prioritas pembangunan.
Kebijakan prioritas pembanguan ini dapat diidentifikasi dari RPJMN, RPJMD, visi misi
daerah, program kepala daerah maupun kebijakan lainnya yang terkait. Keterbatasan
dalam pengajuan formasi CPNS harus dapat dimanfaatkan secara optimal melalui
prioritas pengusulan formasi CPNS yang sesuai dengan kualifikasi untuk mendukung
arah dan kebijakan pembangunan daerah.

22
d. Rekrutmen dan seleksi calon pegawai yang objektif dan berbasis merit
Pelaksanaan rekrutmen pegawai menjadi salah satu bagian yang paling krusial
dalam manajemen kepegawaian. Apalagi, proses rekrutmen ini seringkali menjadi
sorotan di masyarakat, hal ini karena masih adanya anggapan rekrutmen PNS lekat
dengan nuansa Korupsi, Kolusi dan Nepotisme (KKN). Maka dari itu, mekanisme dan
pengorganisasian dalam penyelenggaran rekrutmen atau pengadaan pegawai menjadi
aspek yang perlu menjadi perhatian.
Namun demikian, dalam beberapa tahun terakhir pemerintah terus melakukan
pembenahan pelaksanaan rekrutmen pegawai. Hal ini didorong oleh semangat reformasi
birokrasi yang memang tengah digaungkan. Dalam bidang kepegawaian, percepatan
reformasi birokrasi ini diwujudkan dengan lahirnya UU 5/2014. UU ini meneguhkan
paradigma menajemen kepegawaian berbasis merit yaitu kebijakan dan manajemen ASN
yang berdasarkan pada kualifikasi, kompetensi, dan kinerja secara adil dan wajar dengan
tanpa membedakan latar belakang politik, ras, warna kulit, agama,asal usul, jenis
kelamin, status pernikahan, umur, atau kondisi kecacatan.
Dalam PP 11/2017 ditegaskan bahwa untuk menjamin kualitas PNS, maka
pengadaan pegawai dilakukan secara nasional. Berdasarkan hal tersebut, maka
pelaksanaan pengadaan PNS untuk CPNS secara kebijakan dan mekanisme umum pada
setiap instansi sama, misalnya untuk saat ini telah dilakukan rekrutmen dan seleksi
berbasis web/online. Diperlukan komitmen bersama dalam pelaksanaan rekrutmen dan
seleksi ini, salah satunya dari pemerintah daerah agar dapat mendukung pelaksanaan
rekrutmen dan seleksi yang objektif dan berbasis merit.
e. Pengembangan dan Pelaksanaan Analisis Jabatan, Analisis Beban Kerja dan

Evaluasi Jabatan dengan memanfaatkan teknologi informasi
Kemajuan teknologi informasi dapat dimanfaatkan untuk penyusunan analisis
jabatan, analisis beban kerja dan evaluasi jabatan dengan menggunakan aplikasi berbasis
elektronik. Keuntungan dengan menggunakan aplikasi antara lain lebih cepat, akurat,
tepat, murah dan efisien karena dapat diakses dengan mudah dan terdapat proses
otomatisasi.
Ketersediaan aplikasi berbasis TI dapat membantu pemerintah dalam
pembangunan di daerah, terutama bagi penyediaan data dan informasi bagi penyusunan
kabijakan perencanaan terkait dengan aparatur pelaksana pemerintahan. Data yang

23
telah diinput oleh masing-masing OPD menjadi database pemerintah daerah serta dapat
dilihat atau diubah pada tahun-tahun berikutnya.
Pelaksanaan Anjab, ABK dan Evjab harus dilakukan pada setiap jenis jabatan.
Selain itu, pelaksanaan Anjab, ABK dan Evjab perlu senantiasa direview atau
diperbaharui terutama jika ada dinamika organisasi seperti misalnya perubahan SOTK.
f. Penyusunan rencana distribusi Pegawai sesuai kebutuhan organisasi

Konsepsi redistribusi mengacu pada salah satu fungsi MSDM, yaitu penempatan
(placement). Keberadaan pegawai yang tidak sesuai, apalagi terjadinya penumpukkan
pegawai pada unit tertentu atau daerah perkotaan menyebabkan jumlah pegawai yang
ada tidak efektif dan akan terjadi kesenjangan antar unit maupun antar wilayah.
Berkenaan dengan ini, untuk mengoptimalkan sejumlah pegawai yang telah ada, perlu
dilakukan program perencanaan distribusi pegawai sesuai dengan kebutuhan objektif
organisasi.
Hal ini dilakukan dilakukan melalui pemetaan pegawai yang ada di lingkungan
Provinsi Kepulauan Bangka Belitung. Selanjutnya, dilakukan identifikasi dan analisis
mengenai kesesuaian ketersediaan pegawai dengan kebutuhan organisasi, apakah sudah
ideal, kelebihan atau bahkan kekurangan. Dengan demikian, dalam penyusunan rencana
distribusi pegawai perlu diperhatikan aspek kuantitas maupun kualifikasinya.
2. Audit atau assessment, perencanaan pengembangan karir, pola karir,

promosi dan mutasi ASN
Pengelolaan SDM harus selalu berkaitan dengan tujuan dan sasaran organisasi
(strategic alignment), dalam konteks ini aktivitas dalam pengelolaan SDM harus
mendukung visi dan misi organisasi. Pengelolaan ASN dilakukan untuk memotivasi dan
juga meningkatkan produktivitas pegawai dalam melaksanakan tugasnya sehingga
mampu berkontribusi pada pencapaian tujuan dan sasaran organisasi.
Untuk mendapatkan profil pegawai yang produktif, efektif dan efisien tersebut
diperlukan sebuah sistem pengelolaan SDM yang mampu memberikan jaminan
“keamanan” dan kenyamanan‟ bagi individu yang bekerja dan berkarier di dalamnya.
Sebuah sistem yang efisien, efektif, adil, terbuka/transparan, dan bebas dari kepentingan
politik/individu/kelompok tertentu. Kondisi ini memberikan lingkungan yang kondusif
bagi pegawai untuk bekerja dan berkinerja karena merasa dihargai dan juga

24
diperhatikan oleh organisasi, selain itu dapat memberikan kepastian karier yang lebih
adil dan objektif.
Sistem merit yang berdasarkan pada obyektivitas dalam pengelolaan SDM
menjadi pilihan bagi berbagai organisasi untuk mengelola SDM. Kualifikasi, kemampuan,
pengetahuan dan juga keterampilan pegawai yang menjadi acuan dalam pengelolaan
ASN berdasar sistem merit menjadi fondasi untuk memiliki pegawai yang kompeten
dalam organisasi. Berkenaan dengan hal tersebut, dirumuskan program dalam
penguatan audit atau assessment, perencanaan pengembangan karir, pola karir, promosi
dan mutasi ASN sebagai berikut:
a. Penyusunan Pola Karier Pegawai
Setiap PNS menginginkan adanya kepastian jenjang karier sejak yang
bersangkutan diterima menjadi PNS. Untuk mencapai harapan setiap pegawai tersebut,
langkah pertama yang harus dilakukan oleh setiap instansi/lembaga adalah menyusun
pola karier (carreer path). Pola karier adalah pembinaan PNS yang menggambarkan alur
pengembangan karier yang menunjukkan keterkaitan dan keserasian antara jabatan,
pangkat, pendidikan dan pelatihan jabatan, kompetensi, serta masa jabatan seseorang
PNS sejak pengangkatan pertama dalam jabatan sampai dengan pensiun. Dengan adanya
kejelasan pola karier dan pengembangan karier, seorang pegawai diharapkan dapat
memberikan kontribusi terbaik dalam peningkatan kinerja organisasi.
Terdapat tiga bentuk pola karier, yaitu pola karier horizontal, vertikal dan
diagonal. Pertama, pola karier horisontal adalah perpindahan karier PNS dari satu posisi
Jabatan ke posisi Jabatan lain yang setara, baik di dalam satu kelompok maupun antar
kelompok JA, JF, atau JPT pada satu atau lintas kompetensi inti. Kedua, pola karier
vertikal adalah perpindahan karier PNS dari satu posisi Jabatan ke posisi Jabatan yang
lain yang lebih tinggi, di dalam satu kelompok JA, JF, atau JPT pada satu atau lintas Bidang
Tugas. Perpindahan dari satu posisi Jabatan ke posisi Jabatan secara vertikal ini
dilakukan secara berjenjang, dimulai dari jenjang yang rendah sampai dengan jenjang
jabatan tertinggi. Seorang pegawai tidak boleh melakukan lompatan jenjang jabatan
kecuali bagi pegawai yang masuk dalam program fast track (berkaitan dengan
manajemen talenta). Ketiga, pola karier diagonal adalah perpindahan karier PNS dari
satu posisi Jabatan ke posisi Jabatan lain yang lebih tinggi antar kelompok JA, JF, atau JPT
pada satu atau lintas unit Bidang Tugas. Sementara pola perpindahan diagonal antar JF
menyesuaikan dengan kebijakan instansi pembina.

25
Kriteria perpindahan karier, baik secara vertikal, horizontal maupun diagonal
pegawai ditetapkan berdasarkan: a) Kesesuaian antara hasil penilaian potensi dan
kompetensi pegawai dengan standar kompetensi jabatan; b) Kesesuaian dengan peta
jabatan yang tersedia dalam organisasi; c) Perubahan lingkungan stratejik, seperti
perubahan struktur organisasi dan tata kerja, rencana strategis organisasi, dll.; dan d)
Kebutuhan organisasi.
b. Pengembangan talent management (termasuk talent pool)

Manajemen talenta merupakan suatu proses yang dilakukan untuk memastikan
kemampuan organisasi dalam mengisi posisi kunci pemimpin masa depan (future
leaders) dan posisi yang mendukung kompetensi inti organisasi (unique skill and high
strategic value). Dengan kata lain, manajemen talenta ini digunakan sebagai strategi
untuk memastikan bahwa posisi-posisi kunci organisasi dapat diisi secara internal,
dengan terlebih dahulu memantapkan talent pool.
Adapun kelompok pengembangan talenta (talent pool) merupakan sekumpulan
pegawai yang memiliki kualifikasi dan kompetensi tinggi (high-potential) yang
dibutuhkan oleh organisasi. Kriteria yang dapat digunakan untuk mendapatkan pegawai
yang bertalenta adalah dengan menggunakan “Q-CAP” yang terdiri dari kualifikasi
(qualification), kompetensi (competency), perilaku (attitude), dan kinerja (performance).
Secara umum model talent management memiliki tiga tahapan utama, yakni
Rekrutmen Talenta (Talent Recruitment), Pengembangan Talenta (Talent Development),
serta Retensi Talenta (Talent Retention). Setiap tahapan dalam talent management
memiliki maksud, tujuan serta mekanisme tersendiri. Dengan talent management,
diharapkan dapat menghasilkan pemimpin masa depan (the next future leader) yang siap
menjadikan organisasi mencapai kinerja yang optimal.
c. Penyusunan seluruh standar kompetensi jabatan

Salah satu instrumen penting dalam pengelolaan SDM adalah ketersediaan
standar kompetensi jabatan. Dengan lahinya Permenpan 38 tahun 2017 tentang Standar
Kompetensi Jabatan Aparatur Sipil Negara merupakan kemajuan penting dalam
penyediaan standar kompetensi jabatan yang bersifat nasional. Sebagaimana diketahui,
setiap ASN harus memiliki 3 (tiga) kompetensi, yaitu kompetensi manajerial, sosial
kultural dan teknis. Melalui Permenpan 38/2017 telah ditetapkan standar kompetensi

26
jabatan manajerial dan sosial kultural dan setiap instansi pemerintah harus
menyesuaikan kebijakan standar kompetensi berdasarkan ketentuan tersebut. Adapun
kometensi manajerial ini terdiri atas integritas, kerjasama, komunikasi, orientasi pada
hasil, pelayanan publik, pengembangan diri dan orang lain, mengelola perubahan dan
pengambilan keputusan. Sementara kompetensi sosial kultural yaitu perekat bangsa.
Namun yang menjadi pekerjaan rumah berikutnya adalah penyediaan standar
kompetensi teknis. Selain penyesuaian terhadap kompetensi manajerial dan sosial
kultural sebagaimana disebutkan di atas, Pemerintah Provinsi Kepaulauan Bangka
Belitung juga harus dapat menyusun standar kompetensi teknis. Dalam penyusunan
standar kompetensi teknis ini mengacu ketentuan perundangan yang berlaku.
Penyusunan standar kompetensi jabatan di lingkungan Provinsi Kepulauan Bangka
Belitung harus mencakup pada seluruh jabatan yang ada.
d. Assessment individu berbasis kompetensi

Sebagai pemenuhan informasi mengenai profil kompetensi pegawai, maka perlu
dilakukan assessment atau penilaian kompetensi untuk setiap indvidu, baik untuk level
JPT, Administrator, Pengawas, Pelaksana maupun kelompok jabatan fungsional.
Hal ini dilaksanakan untuk mendapat data/profil kompetensi, yaitu menyangkut
sejauhmana kompetensi yang dimiliki setiap pegawai telah memenuhi standar
kompetensi untuk jabatan yang diduduki atau yang akan diduduki. Assessment dapat
dilakukan secara internal (oleh Pemprov) ataupun bekerjasama dengan pihak eksternal.
Metode yang digunakan dapat menggunakan metode “konvensional” (portofolio,
wawancara kompetensi, dialog atasan-bawahan, dll) ataupun metode assessment center.
Assessment diawali dengan pengembangan kerangka pengukuran dan instrumen
pengukuran kompetensi, yaitu sebagai kelanjutan dari penyusunan standar kompetensi.
Kegiatan assessment dilakukan secara berkala sesuai kebutuhan. Hasil assessment
yang menghasilkan data/profil kompetensi pegawai dapat dimanfaatkan untuk
kepentingan promosi, mutasi, pengembangan kompetensi dan/atau hal lainnya sesuai
kebutuhan instansi.

27
e. Pelaksanaan seleksi terbuka dalam penempatkan ASN dalam Jabatan
Pimpinan Tinggi
Reformasi di bidang kepagawaian secara umum ditandai dengan lahirnya UU
5/2014. Ketentuan baru mensyaratkan adanya keharusan pelaksanaan sistem merit
dalam manajemen ASN termasuk dalam pemberian promosi bagi Jabatan Pimpinan
Tinggi (JPT) pratama, Promosi dilakukan dengan secara terbuka dan kompetitif
memperhatikan syarat kompetensi, kualifikasi, kepangkatan, pendidikan dan pelatihan,
rekam jejak jabatan, dan integritas serta persyaratan jabatan lain sesuai dengan
ketentuan peraturan perundang-undangan
Prinsip sistem merit dalam promosi, bertujuan menghentikan lahirnya pemimpin
birokrasi yang tidak cakap akibat terlalu dominannya peran pejabat politik dalam
menentukan pejabat publik yang duduk dalam posisi strategis birokrasi. Mekanisme
seleksi terbuka kemudian dijadikan pilihan untuk membatasi pilihan pejabat politik
dalam menentukan pejabat publik dimana hasil seleksi terbuka melahirkan tiga nama
yang diusulkan oleh panitia seleksi yang komposisinya dianggap independen.
Untuk menjamin profesionalisme pejabat di ligkungan Provinsi Kepulauan
Bangka Belitung, seleksi terbuka dilakukan untuk JPT. Dalam pelaksanaan seleksi
terbuka ini disesuaikan dengan ketentuan perundangan yang berlaku. Seleksi terbuka ini
tidak lagi dilakukan jika organisasi telah memiliki mekanisme talent pool (perlu
berkoordinasi dengan KASN).
f. Pelaksanaan redistribusi pegawai berbasis kebutuhan dan asas

proporsionalitas
Pelaksanaan redistribusi atau penempatan pegawai harus berbasis pada
kebutuhan dan asas proporsionalitas, baik dari segi jumlah maupun kualifikasinya. Hasil
perencanaan pegawai yang dilakukan sebelumnya, harus dapat diimplementasikan
untuk memenuhi ketersediaan pegawai sesuai kebutuhan organisasi.
Selain itu, penempatan pegawai secara tepat dapat ditujukan dalam rangka
mengimplementasikan rasionalisasi birokrasi. Rasionalisasi dalam konteks kepegawaian
dapat diartikan sebagai penyusunan jumlah pegawai dengan rasio yang tepat terhadap
pelayanan yang diberikan. Rasionalisasi dapat dimaknai tidak hanya pengurangan
pegawai namun juga penambahan, penataan, dan redistribusi pegawai yang pada intinya

28
adalah bagaimana memperoleh pegawai dengan perbandingan yang tepat dengan tugas
dan fungsi yang dilaksanakan oleh instansi
Penempatan harus didasarkan pada job description dan job specification yang telah
ditentukan serta berpedoman kepada prinsip "the right man on the right place”. Hal ini
diharapkan akan membawa suatu instansi kepada hasil kerja yang optimal karena
terdapat adanya korelasi positif antara efektivitas penempatan pegawai dengan
peningkatan produktivitas kerja.
g. Pembentukan UPT Penilaian Kompetensi

Seiring dengan semakin tingginya kebutuhan penilaian kompetensi, maka
dibutuhkan pembentukan Unit Pelaksana Teknis dalam penilaian kompetensi pegawai.
Dalam pembentukan UPT ini tentu juga perlu dibarengi dengan penyediaan assessor
internal. Pembentukan UPT ini tentu sangat bermanfaat agar pelaksanaan penilaian
kompetensi lebih efisien, karena tidak harus bekerjasama dengan pihak eksternal setiap
melaksanakan penilaian.
Penilaian yang dilakukan UPT ini utamanya adalah melalui metode Assessment
Center. Metode ini sendiri adalah metode terstandar yang dilakukan untuk menilai atau
mengukur kompetensi dan prediksi keberhasilan PNS dalam suatu jabatan dengan
menggunakan alat ukur simulasi paling kurang 2 (dua) simulasi disamping alat ukur
psikotes, kuesioner kompetensi, dan wawancara kompetensi berdasarkan persyaratan
kompetensi jabatan dan dilakukan oleh Assessor.
h. Penyelarasan (cascading) dan penyesuaian (alignment) indikator kinerja

individu dan organisasi
Dalam penataan perencanaan kinerja di Pemerintah Provinsi Kepulauan Bangka
Belitung, maka diperlukan penyelarasan (cascading) dan penyesuaian (alignment)
indikator kinerja individu dan organisasi. Tujuan utama dari cascading adalah
menyelaraskan hubungan antara tujuan dan prioritas organisasi dengan pekerjaan yang
dilakukan semua pegawai.
Beberapa prinsip umum yang digunakan untuk cascading adalah sebagai berikut:
a) Cascaded, rencana/standard kinerja merupakan turunan dari kinerja unit organisasi
ke kinerja individu; b) Aligned, setiap kinerja pegawai memberi kontribusi terhadap
pencapaian kinerja unit organisasi c) Expected, proses cascading berawal dari target

29
kinerja pimpinan unit organisasi dan memberikan target dan ekspektasi kepada
pegawai/bawahan; dan d) Agreed, meskipun pimpinan memberikan target dan
ekspektasi namun kesepakatan antara atasan dengan bawahan/pegawai merupakan
hasil final dari SKP.
Dengan adanya penyelarasan (cascading) dan penyesuaian (alignment) indikator
kinerja individu dan organisasi diharapkan dapat kesinambungan antara sasaran
strategis organisasi dengan kinerja individu, artinya setiap pelaksnaan kinerja individu
mendukung ketercapaian visi dan misi organisasi.
i. Otomatisasi kenaikan pangkat dan pensiun

Pemerintah secara resmi telah menetapkan peraturan kenaikan pangkat otomatis
dan pensiun otomatis PNS mulai bulan 1 Oktober 2017 sesuai dengan Surat Edaran
Kepala BKN Nomor D-26-30/V/99 tanggal 14 Juli 2017 tentang Penetapan Kenaikan
Pangkat dan Pensiun PNS, sebagai tindak lanjut setelah diberlakukannya Peraturan
Pemerintah Nomor 11 Tahun 2017.
Surat Edaran Kepala BKN Nomor D-26-30/V/99 tanggal 14 Juli 2017 menjelaskan
tentang pemberlakuan Kenaikan Pangkat Otomatis (KPO) dan Penetapan Pensiun
Otomatis (PPO). Berkenaan dengan hal tersebut, pemerintah provinsi Kepulauan Bangka
Belitung perlu menerapkan kebijakan ini secara efektif, melalui sosialisasi, penyiapan
data, instrumen maupun perangkat pendukung lainnya.
Pelaksanaan otomatisasi kenaikan pangkat dan pensiun sebagai bentuk
peningkatan kualitas pengelolaan kepegawaian di lingkungan pemerintah. Dalam
pelaksanaan otomatisasi kenaikan pangkat dan pensiun disesuaikan dengan ketentuan
perundangan yang berlaku.
3. Disiplin dan integritas

Penegakkan disiplin dan integritas menjadi aspek penting bagi seorang aparatur
pemerintah. Apalagi, stigma negatif terhadap PNS selama ini sering muncul karena
lemahnya faktor kedisiplinan dan integritas. Dengan demikian, pembenahan terhadap
disiplin dan integritas pegawai mutlak diperlukan dalam rangka meningkatkan kinerja
dan akuntabilitas seorang PNS.
Beberapa program terkait upaya peningkatan disiplin dan integritas pegawai di
lingkungan Pemerintah Provinsi Kepulauan Bangka Belitung adalah sebagai berikut:

30
a. Internalisasi dan Penegakkan Nilai Dasar dan Kode Etik Pegawai
Pemerintah Provinsi Kepulauan Bangka Belitung telah memiliki nilai dasar dan
kode etik pegawai dengan mengacu pada Peraturan Gubernur Kepulauan Bangka
Belitung Nomor 1 Tahun 2013 Tentang Kode Etik Pegawai Negeri Sipil Di Lingkungan
Pemerintah Provinsi Kepulauan Bangka Belitung. Dengan demikian, perlu dilakukan
penegakkan terhadap Nilai Dasar dan Kode Etik tersebut melalui peran aktif Majelis Kode
Etik dan pengawasan melekat dari setiap unsur pimpinan.
Selain itu, aturan tersebut perlu disosialisasikan secara masif khususnya kepada
pegawai di lingkungan Provinsi Kepulauan Bangka Belitung. Hal ini sebagai bentuk
internalisasi agar aturan tersebut dapat dijadikan pedoman perilaku bagi pegawai
sebagai penyelenggara pemerintahan. Kode etik pegawai selain ditetapkan untuk
keseluruhan pegawai, juga diperlukan kode etik dan perilaku pegawai yang lebih spesifik
pada OPD, khususnya untuk OPD yang melakukan pelayanan publik secara langsung,
misalnya seperti DPMPTSP, RSUD, DP3ACSKB, dll.
b. Pengembangan e-disiplin
E-Disiplin adalah sebuah aplikasi pengembangan dari Sistem Informasi Absensi
Pegawai (SIAP) online. Sistem ini dibuat untuk memudahkan pegawai dalam
menerapkan penegakan integritas dan disiplin, seperti: proses pemanggilan,
pemeriksaan, penyusunan BAP, hingga penjatuhan hukuman disiplin. Dengan
menerapkan sistem ini akan diperoleh data pelanggaran yang akurat dan terkoneksi
langsung dengan Sistem Informasi Manajemen Kepegawaian (SIMPEG) sehingga dapat
meminimalisir kesalahan data yang akan digunakan untuk kenaikan pangkat, penggajian,
promosi, mutasi, penilaian kinerja, pemberian penghargaan, pensiun, dan lain-lain.
Selain dijadikan dasar dalam penentuan sanksi, e-disiplin juga dapat dimanfaatkan
sebagai salah satu dasar dalam pemberian penghargaan, karena dalam e-disiplin
terdapat data terkait absensi dan kinerja pegawai. Dengan adanya aplikasi e-disiplin ini
diharapkan dapat meningkatkan integritas, akuntabilitas dan disiplin pegawai di
lingkungan pemerintah Provinsi Kepulauan Bangka Belitung.

31
c. Pelaporan Harta Kekayaan Penyelenggara Negara dan Aparatur Sipil Negara
(LHKPN dan LHKASN) secara berkala
Pada tahun 2016, KPK menetapkan Peraturan Komisi Pemberantasan Korupsi
Nomor 7 Tahun 2016 tentang Tata cara Pendaftaran, Pengumuman dan Pemeriksaan
Harta Kekayaan Penyelenggara Negara serta mengeluarkan Surat Edaran Pimpinan
Komisi Pemberantasan Korupsi Nomor 8 Tahun 2016 tentang Petunjuk Teknis
Penyampaian dan Pengelolaan Laporan Harta Kekayaan Penyelenggara Negara, yang
berisikan adanya perubahan mendasar pada tata cara pelaporan LHKPN. Tata cara
pelaporan LHKPN disesuaikan dengan ketentuan yang berlaku.
Dalam pelaksanaan LHKPN ini beberapa proses yang dapat dilakukan antara lain:
a) Penyusunan Kebijakan Internal eLHKPN sesuai dengan aturan baru KPK terkait
penyampaian LHKPN; b) Sosialisasi Internal eLHKPN; c) Penetapan Wajib Lapor LHKPN;
d) Pendaftaran Wajib Lapor LHKPN; e) Pelaporan LHKPN oleh Wajib Lapor LHKPN; f)
Pemantauan pelaporan LHKPN.
Selanjutnya, terkait LHKASN (Laporan Harta Kekayaan Aparatur Sipil Negara),
LHKASN merupakan salah satu upaya pemerintah dalam hal ini Kementerian
Pendayagunaan Aparatur Negara dan Reformasi Birokrasi untuk mencegah lebih dini
timbulnya korupsi, kolusi, dan nepotisme serta pencegahan penyalahgunaan wewenang
di instansi pemerintah. Wajib lapor LHKASN adalah seluruh ASN (pegawai) kecuali
pejabat atau pegawai yang ditetapkan sebagai wajib lapor LHKPN. LHKASN sebagai
bentuk penguatan integritas aparatur dan merupakan dokumen penyampaian daftar
harta kekayaan ASN yang dimiliki dan dikuasai sebagai wujud dari transparansi Aparatur
Sipil Negara.
Kegiatan pengelolaan dan pemantauan LHKASN yang dilakukan Inspektorat
merupakan tindak lanjut pelaksanaan Surat Edaran Menpan dan RB Nomor 1 Tahun 2015
yang mengamanatkan Inspektorat selaku Aparat Pengawas Intern Pemerintah (APIP)
untuk melakukan pengelolaan LHKASN. Tugas Inspektorat dalam pengelolaan LHKASN
adalah sebagai berikut: a) Memonitor kepatuhan penyampaian LHKASN; b)
Berkoordinasi dengan unit koordinator LHKASN; c) Melakukan verifikasi atas kewajaran
LHKASN; d) Melakukan klarifikasi kepada wajib lapor yang mengindikasikan adanya
ketidakwajaran; e) Melakukan pemeriksaan dengan tujuan tertentu terkait
mengindikasikan adanya ketidakwajaran; dan f) Menyampaikan laporan pada setiap

32
akhir tahun atas pelaksanaan edaran ini kepada Pimpinan Instansi dan ditembusan
kepada Menteri PAN dan RB.
d. Implementasi kebijakan pengendalian gratifikasi

Gratifikasi merupakan pemberian dalam arti luas. Pengaturan dan penyebutan
gratifikasi secara spesifik dikenal sejak disahkannya Undang-Undang Nomor 20 Tahun
2001 tentang Perubahan atas Undang-undang Nomor 31 Tahun 1999 tentang
Pemberantasan Tindak Pidana Korupsi (UU Tipikor). Undang-undang memberikan
kewajiban bagi pegawai negeri atau penyelenggara negara untuk melaporkan pada KPK
setiap penerimaan gratifikasi yang berhubungan dengan jabatan dan berlawanan dengan
tugas atau kewajiban penerima. Jika gratifikasi yang dianggap pemberian suap tersebut
tidak dilaporkan pada KPK, maka terdapat resiko pelanggaran hukum baik pada ranah
administratif ataupun pidana.
Kebijakan terkait pengendalian gratifikasi telah tertuang dalam Peraturan
Gubernur Kepulauan Bangka Belitung Nomor 27 Tahun 2018 Tentang Pedoman
Pengendalian Gratifikasi Di Lingkungan Pemerintah Provinsi Kepulauan Bangka
Belitung. Perlu dilakukan sosialisasi secara masif terkait peraturan ini, baik dalam bentuk
pertemuan, pemasangan spanduk/banner, leaflet atau brosur maupun buku saku.
Dalam pelaksanaannya, inspektorat atau Unit Pengendali Gratifikasi (UPG) perlu
melakukan koordinasi dan konsultasi pada Komisi Pemberantasan Korupsi secara
berkelanjutan dan perlu dilakukan monitoring dan evaluasi secara konsisten
berdasarkan ketentuan yang berlaku agar implementasi kebijakan pengendalian
gratifikasi dapat berjalan efektif.
e. Implementasi whistleblowing system berbasis Teknologi Informasi

Penerapan sistem Whistleblowing ini merupakan wadah bagi semangat anti
korupsi yang terus dibentuk melalui kegiatan-kegiatan sosialisasi melalui berbagai media
dan agar dapat berjalan efektif diperlukan pemahaman yang tepat baik dari
orang/pegawai di dalam lembaga maupum di luar lembaga serta didukung kesiapan
integritas dan moralitas. Sistem Whistleblowing ini dapat menjadi penyeimbang yang
efektif untuk mengubah perilaku buruk dan fitnah menjadi budaya jujur, terbuka dan
menumbuhkan rasa tanggung jawab dalam mengungkapkan suatu penyeimbang untuk
perbaikan lembaga sejak dini. Mengingat upaya mencegah dan memberantas korupsi

33
dilakukan tidak hanya dengan meningkatkan pengawasan internal tetapi juga dengan
memanfaatkan Whistleblower, untuk itu internal pegawai dan Stakeholder perlu
diberdayakan menjadi Whistleblower.
Dalam implementasi whistleblowing system perlu didukung melalui pembangunan
dan pengembangan sistem aplikasi berbasis teknologi informasi, sehingga memudahkan
akses pelaksanaan whistleblowing system. Sistem ini memungkinan bagi pelapor untuk
merahasiakan identitasnya namun tetap dapat memantau tindak lanjut dari pelaporan
yang dikirimkan. Diharapkan dengan adanya sistem ini, setiap pegawai/pengguna
layanan/masyarakat lebih berani menyampaikan pengaduan terhadap pelanggaran di
lingkungan Pemprov Kepulauan Bangka Belitung sehingga dapat mendukung terciptanya
layanan yang bersih dan bebas korupsi.
Implementasi whistleblowing system bertujuan untuk: a) Menciptakan iklim yang
kondusif dalam mendorong pelaporan terhadap hal-hal yang dapat menimbulkan
kerugian finansial maupun non finansial, termasuk hal-hal yang dapat merusak citra
instansi; b) Menyediakan mekanisme deteksi dini (early warning system) atas
kemungkinan terjadinya masalah akibat suatu pelanggaran; dan 3) Menyediakan
kesempatan untuk menangani masalah dugaan pelanggaran secara internal terlebih
dahulu, sebelum meluas menjadi masalah pelanggaran yang bersifat publik.
f. Pembangunan zona integritas secara berkesinambungan

Dalam rangka mengakselerasi pencapaian sasaran hasil reformasi birokrasi yakni;
meningkatnya kapasitas dan akuntabilitas organisasi, terwujudnya penyelenggaraan
pemerintah yang bersih dan bebas KKN serta adanya peningkatan kualitas pelayanan
publik yang prima, maka setiap instansi pemerintah perlu untuk membangun pilot
project pelaksanaan RB yang dapat menjadi percontohan penerapan pada unit –unit kerja
lainnya. Untuk itu, perlu secara konkrit dilaksanakan program RB pada unit kerja melalui
upaya pembangunan Zona Integritas.
Kementerian Pendayagunaan Aparatur Negara dan Reformasi Birokrasi
menerbitkan Peraturan Menteri Pendayagunaan Aparatur Negara dan Reformasi
Birokrasi Republik Indonesia Nomor 52 Tahun 2014 tentang Pedoman Pembangunan
Zona Integritas Menuju Wilayah Bebas Dari Korupsi dan Wilayah Birokrasi Bersih dan
Melayani di Lingkungan Instansi Pemerintah. Menurut Peraturan Menpan ini, setiap

34
instansi pemerintah harus menetapkan satu atau beberapa Unit Kerja yang diusulkan
sebagai Wilayah Bebas Korupsi/Wilayah Birokrasi Bersih dan Melayani.
Tujuan Pembangunan Zona Integritas adalah sebagai berikut: a) Untuk
mewujudkan Unit Kerja yang dapat dijadikan sebagai miniatur keberhasilan
pembangunan Zona Integritas sekaligus pembangunan reformasi birokrasi yang dapat
menjadi contoh bagi Unit-Unit Kerja lainnya; b) Untuk mewujudkan Unit Kerja di
Pemerintah Provinsi Kepulauan Bangka Belitung yang berpredikat Wilayah Bebas dari
Korupsi (WBK) dan Wilayah Birokrasi Bersih dan Melayani (WBBM).
Pembangunan Zona Integritas ini perlu terus dikembangkan secara terus menerus
di berbagai unit kerja di lingkungan Pemerintah Provinsi Kepulauan Bangka Belitung.
Sasaran dalam kegiatan ini menargetkan tercapainya peningkatan kapasitas dan
akuntabilitas lembaga, yang bersih dan bebas KKN, serta peningkatan kualitas pelayanan
publik di Provinsi Kepulauan Bangka Belitung.
g. Peningkatan Kapasitas APIP

Aparat Pengawas Internal Pemerintah (APIP) adalah instansi pemerintah yang
dibentuk dengan tugas melaksanakan pengawasan intern di lingkungan pemerintah
pusat dan/atau pemerintah daerah. APIP tentu memiliki peran yang strategis dalam
menjaga atau meningkatkan tata kelola pemerintahan yang bersih dan akuntabel.
Kemampuan untuk melaksanakan tugas‐tugas pengawasan yang terdiri dari tiga
unsur yang saling terkait yaitu kapasitas, kewenangan, dan kompetensi Sumber Daya
Manusia (SDM) APIP yang harus dimiliki APIP agar dapat mewujudkan peran APIP secara
efektif. Adapun beberapa sasaran dalam peningkatan kapasitas APIP
antara lain:
a) Peran dan Layanan. Peran dan layanan yang diberikan APIP untuk dapat
melakukan penilaian yang independen dan obyektif dalam rangka memberi nilai
tambah bagi organisasi Pemda sangat tergantung kepada kewenangan yang diterima
APIP dan komitmen pimpinan organisasi
b) Pengelolaan Sumber Daya Manusia. Suatu proses mulai dari merekrut,
menempatkan, mengembangkan kompetensi dan karier SDM, memberikan insentif,
sampai dengan menciptakan lingkungan kerja yang kondusif yang memungkinkan
pegawai untuk memberikan kemampuan terbaik mereka secara optimal.

35
c) Praktik Profesional. Menunjukkan gambaran secara lengkap mengenai kebijakan,
proses, dan praktik yang menjamin pemeliharaan kualitas kerja APIP agar kegiatan
APIP dilaksanakan secara efektif dengan kemampuan dan kecermatan profesi
sesuai dengan standar dan kode etik profesi
d) Akuntabilitas dan Manajemen Kinerja. Mencakup kegiatan penyediaan informasi
kinerja yang dibutuhkan baik keuangan maupun nonkeuangan dalam mengelola,
melaksanakan, dan mengendalikan operasional APIP dan
mempertanggungjawabkan kinerja dan hasil yang diperoleh APIP.
e) Budaya dan Hubungan Organisasi. Mencakup budaya dan hubungan internal
organisasi serta lingkungan APIP, dan bagaimana budaya dan hubungan organisasi
tersebut memberikan dampak terhadap para pemangku kepentingan utama dan
pihak lain di luar organisasi struktur tata kelola (governances structures).
f) Struktur Tata Kelola. Hubungan pelaporan mencakup hubungan pimpinan APIP
dengan jajaran pimpinan dalam organisasi dan pihak lain di luar organisasi,
ketersediaan sarana prasarana, dan kebijakan organisasi yang mendukung
terciptanya keselarasan kegiatan APIP dengan struktur tata kelola organisasi secara
keseluruhan.
h. Penguatan mekanisme reward and punishment

Dalam upaya peningkatan kinerja individu, maka diperlukan penguatan
mekanisme reward and pusnishment. Pemberian reward and punishment ini didasarkan
pada kinerja pegawai, dengan demikian diperlukan kriteria yang jelas dalam pemberian
reward and punishment.
Pemberian penghargaan difokuskan pada penghargaan yang bentuknya bukan
uang (non-finacial). Non-financial reward dibedakan menjadi dua, yaitu berupa upaya
pengembangan karier (promosi) dan pengembangan kompetensi. Dalam pemberian
reward sebagai upaya pengembangan karier salah satunya dapat dilakukan melalui
penetapan pegawai teladan/berprestasi. Dasar dalam pemberian reward pengembangan
karier (promosi) tetap dengan memperhatikan kesesuaian antara standar kompetensi
jabatan dengan kompetensi nyata yang dimiliki masing-masing pegawai. Adapun reward
pengembangan kompetensi dilakukan dalam dua (2) bentuk, yaitu pendidikan formal
dan pelatihan. Pendidikan formal diberikan untuk kesempatan melanjutkan pendidikan
ke jenjang yang lebih tinggi. Sedangkan pelatihan diberikan sebagai penambahan

36
kapasitas untuk grade/jenjang jabatan yang lebih tinggi atau berupa penambahan
kapasitas untuk untuk mengisi gap kompetensi jabatan existing bagi pegawai.
Sementara itu, pemberian punishment difokuskan pada upaya-upaya pembinaan
pegawai. Mekanisme pembinaan dibagi menjadi dua, yaitu pembinaan berupa pemberian
sanksi disiplin dan pembinaan berupa coaching dan mentoring. Penerapan punishment
diberikan pada pegawai yang masuk kategori pegawai dengan kinerja kurang dan/atau
karena pelanggaran peraturan disiplin. Bagi pegawai yang kinerjanya kurang disebabkan
faktor kelemahan atau kekurangan kemampuan maka dilakukan pembinaan berupa
coaching dan mentoring. Namun, apabila sudah tidak bisa dilakukan pembinaan maka
akan dikenakan sanksi disiplin sesuai peraturan perundangan yang berlaku (PP Disiplin
PNS).
4. Pengembangan kompetensi pegawai

Lahirnya UU 5/2014 dan PP 11/2017 semakin menguatkan pentingnya
pengembangan kompetensi pegawai. Pengembangan kompetensi merupakan metode
untuk memelihara dan meningkatkan kompetensi pegawai agar dapat meningkatkan
produktivitas dan memberikan kontribusi maksimal kepada organisasi. Adapun nilai
strategis pengembangan kompetensi PNS tertuang secara jelas dalam PP 11/2017 Pasal
203 yang menyebutkan “pengembangan kompetensi merupakan upaya untuk
pemenuhan kebutuhan kompetensi PNS dengan standar kompetensi Jabatan dan
rencana pengembangan karier.
Berkenaan dengan hal tersebut, berikut ini merupakan program yang ditetapkan
dalam pengembangan kompetensi pegawai di lingkungan Provinsi Kepulauan Bangka
Belitung, yaitu:
a. Penyusunan rencana tahunan pengembangan kompetensi
Secara yuridis, Undang-Undang Nomor 5 Tahun 2014 tentang Aparatur Sipil
Negara telah mengamanatkan bahwa setiap Pegawai ASN memiliki hak dan kesempatan
untuk mengembangkan kompetensi. Dalam mengembangkan kompetensi, setiap instansi
pemerintah wajib menyusun rencana pengembangan kompetensi tahunan yang tertuang
dalam rencana kerja anggaran tahunan instansi masing-masing.
Perencanaan pengembangan kompetensi merupakan salah satu langkah nyata
dari Pejabat Pembina Kepegawaian untuk memenuhi hak pegawai sebagai bentuk
komitmen pemerintah mewujudkan profesionalitas ASN dengan mempertimbangkan

37
kebutuhan individu pegawai dan kebutuhan organisasi. Terkait dengan hal tersebut, agar
perencanaan pengembangan kompetensi mampu memenuhi amanat pelaksanaan UU
ASN, maka instansi pemerintah perlu lebih fokus untuk memenuhi kebutuhan jangka
panjang dan kebutuhan umum organisasi dengan sistem perencanaan yang rasional,
holistik (terintegrasi), terarah, efektif dan efisien.
Penyusunan rencana pengembangan kompetensi pegawai mengacu pada
Peraturan Lembaga Administrasi Negara Nomor 10 Tahun 2018 tentang Pengembangan
Kompetensi PNS. Dalam perencanaan pengembangan kompetensi pegawai harus
memperhatikan: a) kesesuaian jenis kompetensi yang akan dikembangkan; b) kesesuaian
jalur pengembangan kompetensi; c.) pemenuhan 20 (dua puluh) jam pelajaran
pengembangan kompetensi pertahun; d) ketersediaan anggaran; e) dokumen
perencanaan 5 (lima) tahunan Instansi Pemerintah (RPJMD); dan f) standar kompetensi
jabatan.
Adaapun perencanaan ini memuat: a) nama dan nomor induk pegawai yang akan
dikembangkan; b) Jabatan yang akan dikembangkan; c) jenis Kompetensi yang perlu
dikembangkan; d) bentuk dan jalur Pengembangan Kompetensi; e) penyelenggara
Pengembangan Kompetensi; f) jadwal atau waktu pelaksanaan; g) kesesuaian
Pengembangan Kompetensi dengan standar kurikulum dari instansi pembina
kompetensi; h) kebutuhan anggaran; dan i) jumlah JP. Perencanaan tahunan
pengembangan kompetensi ini disampaikan ke LAN secara rutin setiap tahun melalui
Sistem Informasi Pengembangan Kompetensi ASN (SIPKA).
b. Pelaksanaan pengembangan kompetensi yang berkaitan dengan

peningkatan kompetensi manajerial, teknis dan sosial kultural
Dalam pelaksanaan pengembangan kompetensi utamanya perlu mengacu pada
perencanaan yang telah ditetapkan sebelumnya. Salah satu substansi yang perlu
digarisbawahi adalah diaturnya secara eksplisit pelaksanaan pengembangan kompetensi
selama paling sedikit 20 (dua puluh) jam pelajaran bagi setiap PNS dalam 1 (satu) tahun.
Penentuan “jatah” minimal PNS untuk dikembangkan kompetensinya tersebut
merupakan kemajuan berarti dalam sistem manajemen PNS.
Sebagaimana telah dikemukakan sebelumnya, dalam pelaksanaan pengembangan
kompetensi ditujukan untuk pemenuhan kebutuhan kompetensi PNS dengan standar
kompetensi Jabatan dan rencana pengembangan karier. Terkait standar kompetensi

38
pegawai, pengembangan kompetensi dilakukan untuk memenuhi kesenjangan
kompetensi pegawai pada standar kompetensi manajerial, teknis dan/atau sosial
kultural. Apabila berdasarkan identifikasi pegawai sudah tidak memiliki kesenjangan
kompetensi, maka pengembangan kompetensi dilakukan untuk mendukung
pengembangan karier pegawai yang bersangkutan.
Bentuk pengembangan kompetensi dapat dilakukan secara klasikal maupun non
klasikal. Berdasarkan Peraturan LAN 10/2018, bentuk pengembangan kompetensi
klasikal dilakukan melalui kegiatan yang menekankan pada proses pembelajaran tatap
muka di dalam kelas. Adapun bentuk pengembangan kompetensi non-klasikal dilakukan
melalui kegiatan yang menekankan pada proses pembelajaran praktik kerja dan/atau
pembelajaran di luar kelas.
Beberapa jalur atau metode pengembangan kompetensi secara klasikal antara
lain: a) pelatihan struktural kepemimpinan; b) pelatihan manajerial; c) pelatihan teknis;
d) pelatihan fungsional; e) pelatihan sosial kultural; f) seminar/konferensi/sarasehan; g)
workshop atau lokakarya; h) kursus; i) penataran; j) bimbingan teknis; k) sosialisasi;
dan/atau l. jalur pengembangan kompetensi dalam bentuk pelatihan klasikal lainnya.
Sementara itu, untuk pengembangan kompetensi secara non-klasikal antara lain:
a) coaching; b) mentoring; c) e-learning; d) pelatihan jarak jauh; e) detasering
(secondment); f) pembelajaran alam terbuka (outbond); g) patok banding
(benchmarking); h) belajar mandiri (self development); i) komunitas belajar (community
of practices); j) bimbingan di tempat kerja; k) magang/praktik kerja; dan l) jalur
pengembangan kompetensi dalam bentuk pelatihan nonklasikal lainnya.
c. Pelaksanaan pengembangan kompetensi melalui tugas belajar

Pelaksanaan pengembangan kompetensi dilakukan juga melalui pendidikan.
Bentuk pengembangan kompetensi ini dilakukan dengan pemberian tugas belajar pada
pendidikan formal dalam jenjang pendidikan tinggi sesuai dengan ketentuan peraturan
perundang- undangan.
Dalam pelaksanaan pengembangan kompetensi melalui pemberian tugas belajar,
perlu disesuaikan dengan rencana pengembangan kompetensi yang telah ditetapkan
sebelumnya. Selain itu, dalam pemberian tugas belajar ini harus mendukung visi dan misi
organisasi serta arah pembangunan daerah. Sehingga pegawai yang telah selesai tugas
belajar diharapkan dapat berkontribusi pada peningkatan produktivitas organisasi baik

39
secara pemikiran, keterampilan maupun kinerja berdasarkan bidang keilmuan yang
dimiliki.
d. Pengembangan model coaching, mentoring dan knowledge sharing

Pengembangan kompetensi pegawai secara non-klasikal perlu digalakkan. Hal ini
karena beberapa metode pengembangan kompetensi secara non-klasikal memiliki
konsekunesi anggaran yang kecil, bahkan tidak ada. Mengingat organisasi memiliki
kewajiban untuk memenuhi pengembangan kompetensi setiap PNS minimal 20 JP
pertahun. Apalagi, dalam beberapa studi menunjukkan, efektivitas pengembangan
kompetensi klasikal melalui pelatihan hanya memiliki tingkat efektivitas 10% saja
terhadap peningkatan kompetensi dan kinerja dibandingkan dengan bentuk
pengembangan yang sifatnya pembelajaran praktik kerja.
Berkenaan dengan hal tersebut, Provinsi Kepulauan Bangka Belitung dapat
mengembangkan model coaching, mentoring dan knowledge sharing yang nantinya dapat
dilakukan secara rutin dan berkesinambungan dalam rangka peningkatan kompetensi
dan kinerja pegawai. Pelaksanaan pengembanagn melalui metode ini melekat kepada
seluruh pegawai dari level JPT, Administrator, Pengawas hingga Pelaksana serta
kelompok Jabatan Fungsional.
Coaching sendiri merupakan pembimbingan peningkatan kinerja melaui
pembekalan kemampuan memecahkan permasalahan dengan mengoptimalkan potensi
diri. Selanjutnya, mentoring merupakan pembimbingan peningkatan kinerja melalui
transfer pengetahuan, pengalaman dan keterampilan dari orang yang lebih
berpengalaman pada bidang yang sama. Adapun knowledge sharing merupakan proses
pembelajaran melalui transfer of knowledge, keahlian (skill) dan/atau pengalaman dari
PNS ke sekelompok pegawai lainnya.
e. Pelaksanaan monitoring dan evaluasi pengembangan kompetensi

Dalam pelaksanaan pengembangan kompetensi pegawai di lingkungan
pemerintah Provinsi Kepulauan Bangka Belitung, diperlukan monitoring dan evaluasi.
Monitoring yang dilakukan bertujuan untuk memastikan pelaksanaan pengembangan
kompetensi dilakukan dengan tepat sesuai perencanaan pengembangan kompetensi
yang telah ditetapkan. Apabila terdapat ketidaksesuaian, maka perlu diidentifikasi
penyebab dan langkah perbaikan yang dapat diambil.

40
Adapun evaluasi pengembangan kompetensi dilaksanakan untuk menilai
kesesuaian antara kebutuhan kompetensi dengan standar kompetensi jabatan dan
pengembangan karier. Sesuai dengan Peraturan LAN Nomor 10/2018, evaluasi
pengembangan kompetensi tingkat instansi dilaksanakan melalui mekanisme penilaian
terhadap: a) kesesuaian antara rencana pengembangan kompetensi dengan pelaksanaan
pengembangan kompetensi; dan b) kemanfaatan antara pelaksanaan pengembangan
kompetensi terhadap peningkatan kompetensi dan peningkatan kinerja pegawai.
Evaluasi pengembangan kompetensi dilakukan oleh PyB dan dilaporkan kepada
PPK. Hasil evaluasi pengembangan Kompetensi PNS di lingkungan pemerintah Provinsi
Kepulauan Bangka Belitung disampaikan kepada LAN. Hasil evaluasi ini juga dapat
dijadikan input bagi perbaikan perencanaan pengembangan kompetensi di masa
berikutnya.
5. Pengembangan Sistem Informasi Manajemen ASN

Dukungan teknologi informasi dalam Sistem Informasi Manajemen ASN merupakan
hal yang sangat penting bagi optimalisasi penerapan manajemen ASN. Tanpa dukungan
tersebut pengelolaan aktivitas manajemen ASN akan mengkonsumsi banyak tenaga dan
waktu. Selain itu, pengembangan sistem informasi manajemen ASN ini dapat
mengintegrasikan data dan informasi yang dibutuhkan sehingga business process
manajemen ASN dapat berjalan lebih efektif.
Berkenaan dengan hal tersebut, beberapa program dalam pengembangan sistem
informasi manajemen ASN di lingkungan pemerintah Provinsi Kepulauan Bangka
Belitung adalah sebagai berikut:
a. Pengembangan Sistem Informasi Kepegawaian
Pengembangan sistem informasi kepegawaian di lingkungan Pemerintah Provinsi
Kepulauan Bangka Belitung penting untuk dilakukan, pengembangan ini diantaranya
mencakup kelengkapan informasi pegawai, aktualisasi data dan operasionalisasi sistem.
Selain itu, pegawai sendiri perlu diberi akses dalam melakukan “self-updating” dengan
tata cara tertentu sehingga proses up date data dapat lebih cepat dan akurat.
Selain itu, pengembangan sistem informasi kepegawaian, memiliki fungsi untuk
membantu dan mempermudah proses pengambilan keputusan manajemen yang
berbasis data terkini (up to date). Sistem ini juga didukung dengan jaringan internet,
dengan data-data kompetensi, kinerja, riwayat kerja, jabatan dan lain-lain seluruhnya

41
diintegrasikan ke dalam sistem secara online sehingga dapat mempermudah
pengaksesan informasi.
b. Pengembangan e-office
Penyelenggaraan administrasi pemerintahan dan pelayanan publik harus sedapat
mungkin memanfaatkan teknologi informasi dan komunikasi. Pemanfaatan TIK untuk
administrasi pemerintahan dan pelayanan publik pada umumnya disebut dengan
electronic government (e-Gov). Hal ini disadari karena adanya keterbatasan sumber daya,
mengharuskan kita untuk menciptakan sistem kerja yang lebih efisien serta tidak
terbatas pada ruang dan waktu. Berkenaan dengan ini, e-office merupakan salah satu hal
yang dapat mengefisiensikan penanganan fungsi administrasi (pemanfaatan teknologi
informasi dalam penanganan fungsi administrasi).
Beberapa contoh pelaksanaan e-office antara lain proses disposisi berbasis IT (e-
disposisi), pengarsipan dokumen berbasis IT (e-arsip), pelaporan kinerja berbasis IT, dll.
Dengan penggunaan e-office dapat memudahkan pegawai dalam kepengurusan
administrasi dengan berbasis administrasi web jaringan yang bersifat paperless
(mengurangi penggunaan kertas) serta informasi dapat tersampaikan dengan cepat,
mudah diakses dan terbaru (up to date) dan meningkatkan efisiensi pekerjaan
dilingkungan Pemerintah Provinsi Kepulauan Bangka Belitung.
c. Integrasi Manajemen Arsip dengan SIMPEG

Dalam rangka ketersediaan data yang aktual khususnya terkait data kepegawaian,
maka diperlukan integrasi manajemen arsip dengan SIMPEG. Arsip dalam hal ini menjadi
input bagi SIMPEG dalam ketersediaan data yang valid dan mutakir. Ketika hal ini tidak
diterapkan, dikhawatirkan akan terjadi data error, seperti data yang tidak valid atau
bahkan data yang hilang. Selain itu, dengan adanya integrasi ini maka akan terdapat
backup data, untuk meminimalisir teradinya arsip manual yang hilang atau rusak.
Dalam upaya integrasi manajemen arsip dengan SIMPEG, maka diperlukan
rekonsiliasi data dengan OPD-OPD, sekaligus merumuskan kebijakan single data
kepegawaian. Dengan demikian, diharapkan dapat meningkatkan efektivitas manajemen
kepegawaian di lingkungan Pemerintah Provinsi Kepulauan Bangka Belitung.

42
d. Pengintegrasian sistem informasi diklat dengan sistem informasi
pengembangan kompetensi ASN
Lembaga Administrasi Negara sebagai pembina pengembangan kompetensi
manajerial dan sosial kultural telah mengembangan Sistem Informasi Pengembangan
Kompetensi ASN (SIPKA). SIPKA menjadi media informasi sekaligus aplikasi dalam
perencanaan dan monev pengembangan kompetensi yang dilakukan instansi pemerintah
baik pusat maupun daerah.
Sehubungan dengan hal tersebut, sistem informasi diklat atau terkait
pengembangan kompetensi di lingkungan Provinsi Kepulauan Bangka Belitung perlu
diintegrasikan dengan SIPKA. Integrasi ini khususnya terkait penyusunan perencanaan
dan monev pengembangan kompetensi pegawai sebagaimana diamanatkan dalam
Peraturan Lembaga Administrasi Negara Nomor 10 Tahun 2018 tentang Pengembangan
Kompetensi PNS.

43
BAB PELAKSANAAN PROGRAM
PEMBANGUNAN ASN PROV.
4 KEPULAUAN BANGKA BELITUNG
A. Pelaksanaan Pembangunan ASN Prov. Kepulauan Bangka Belitung Tahun

2019-2023
Grand design pembangunan ASN merupakan kesatuan langkah pembangunan ASN
dengan sasaran terwujudnya harmonisasi dan sinkronisasi program perencanaan ASN
sesuai kebutuhan, terwujudnya tata kelola pemerintahan yang efektif, efisien dan
berkeadilan, tercapaianya peningkatan kualitas pelayanan public, terwujudnya SDM
aparatur yang berkarakter dengan pola pikir (mindset) dan budaya kerja yang produktif.
Berdasarkan program yang telah dikemukakan di atas, selanjutnya ditetapkan
waktu pelaksanaan dari program-program sebagaimana dimaksud.
1. Perencanaan kebutuhan, penataan jumlah, jabatan dan distribusi ASN
Dalam aspek “perencanaan kebutuhan, penataan jumlah, jabatan dan distribusi
ASN” telah ditetapkan 6 (enam) program/kegiatan dengan rincian PIC, output dan tahun
pelaksanaan sebagai berikut:
Tabel 4.1 Program Perencanaan Kebutuhan, Penataan Jumlah, Jabatan dan
Distribusi ASN
Tahun Pelaksanaan
No Program PIC Output
2019 2020 2021 2022 2023
1 Penyempurnaan BKPSDM Dokumen √
rencana rencana
kebutuhan kebutuhan
pegawai lima lima tahunan
tahunan sesuai
strategi
organisasi
2 Penyusunan BKPSDM Dokumen √ √ √ √ √
rencana rencana
kebutuhan kebutuhan
pegawai tahunan tahunan
berdasarkan
analisis jabatan
dan analisis
beban kerja
3 Penyusunan BKPSDM Usulan √ √ √ √ √
Formasi dan pegawai

44
Tahun Pelaksanaan
2019 2020 2021 2022 2023
Pengusulan pada e-
Formasi CPNS formasi
melalui e-
formasi, dengan
kompetensi yang
bersesuaian
dengan prioritas
pembangunan
4 Rekrutmen dan BKPSDM Infrastruktur √ √ √ √ √
seleksi calon dan/atau
pegawai yang instrumen
objektif dan rekrutmen
berbasis merit dan seleksi
5 Pengembangan Biro Dokumen √ √ √ √ √
dan Pelaksanaan organisasi Anjab, ABK
Analisis Jabatan, dan masing- dan Evjab
Analisis Beban masing OPD
Kerja dan
Evaluasi Jabatan
dengan
memanfaatkan
teknologi
informasi
6 Penyusunan BKPSDM Dokumen √
rencana pemetaan
distribusi pegawai dan
Pegawai sesuai rencana
kebutuhan distribusi
organisasi
2. Audit atau assessment, perencanaan pengembangan karir, pola karir,

promosi dan mutasi ASN
Dalam aspek “audit atau assessment, perencanaan pengembangan karir, pola
karir, promosi dan mutasi ASN” telah ditetapkan 9 (sembilan) program/kegiatan
dengan rincian PIC, output dan tahun pelaksanaan sebagai berikut:
Tabel 4.2 Program Audit atau Assessment, Perencanaan Pengembangan
Karir, Pola Karir, Promosi dan Mutasi ASN
Tahun Pelaksanaan
2019 2020 2021 2022 2023
1 Penyusunan Pola BKPSDM Dokumen Pola √
Karier Pegawai Karier
2 Pengembangan BKPSDM Infrastruktur, √
talent dokumen
management pedoman dan
kegiatan

45
Tahun Pelaksanaan
2019 2020 2021 2022 2023
(termasuk talent talent
pool) management
3 Penyusunan Biro Dokumen √ √
seluruh standar Organisasi standar
kompetensi kompetensi
jabatan seluruh
jabatan
4 Assessment BKPSDM Data profil √ √ √ √ √
individu berbasis kompetensi
kompetensi
5 Pelaksanaan BKPSDM Hasil seleksi √ √ √ √ √
seleksi terbuka terbuka
dalam
penempatkan
ASN dalam
Jabatan
Pimpinan Tinggi
6 Pelaksanaan BKPSDM Penetapan √ √ √ √ √
redistribusi mutasi,
pegawai berbasis promosi
kebutuhan dan dan/atau
asas demosi
proporsionalitas pegawai
7 Pembentukan BKPSDM UPT penilaian √
UPT Penilaian kompetensi
Kompetensi
8 Penyelarasan Biro Dokumen √ √ √ √ √
(cascading) dan Organisasi hasil
penyesuaian cascading
(alignment) kinerja
indikator kinerja (sasaran
individu dan strategis
organisasi organisasi,
penjenjangan
IKU
organisasi,
SKP pegawai)
9 Otomatisasi BKPSDM Integrasi √ √
kenaikan sistem
pangkat dan otomatisasi
pensiun kenaikan
pangkat dan
pensiun

46
3. Disiplin dan integritas
Dalam aspek “disiplin dan integritas” telah ditetapkan 8 (delapan)
program/kegiatan dengan rincian PIC, output dan tahun pelaksanaan sebagai berikut:
Tabel 4.3 Program Disiplin dan Integritas
Tahun Pelaksanaan
2019 2020 2021 2022 2023
1 Internalisasi dan BKPSDM Media √ √ √ √
Penegakkan Nilai sosialisasi dan
Dasar dan Kode publikasi
Etik Pegawai
2 Pengembangan e- BKPSDM Aplikasi e- √ √ √ √ √
disiplin disiplin
3 Pelaporan Harta Inspektorat LHKPN dan √ √ √ √ √
Kekayaan LHKASN
Penyelenggara seluruh wajib
Negara dan lapor
Aparatur Sipil
Negara (LHKPN
dan LHKASN)
secara berkala
4 Implementasi BKPSDM Kegiatan √ √ √ √ √
kebijakan pengendalian
pengendalian gratifikasi dan
gratifikasi media
sosialisasi
5 Implementasi Inspektorat Aplikasi √ √ √ √ √
whistleblowing whistleblowing
system berbasis system
Teknologi
Informasi
6 Pembangunan Inspektorat Instrumen dan √ √ √ √ √
zona integritas Penetapan
secara zona integritas
berkesinambungan OPD-OPD
7 Peningkatan Inspektorat Kegiatan √ √ √ √ √
Kapasitas APIP peningkatan
kapasitas APIP
8 Penguatan BKPSDM Penetapan √ √ √ √ √
mekanisme reward kriteria dan
and punishment kegiatan
pemberian
reward and
punishment

47
4. Pengembangan kompetensi pegawai
Dalam aspek “pengembangan kompetensi pegawai” telah ditetapkan 5 (lima)
program/kegiatan dengan rincian PIC, output dan tahun pelaksanaan sebagai berikut:
Tabel 4.4 Program Pengembangan Kompetensi Pegawai
Tahun Pelaksanaan
2019 2020 2021 2022 2023
1 Penyusunan BKPSDM Rencana √ √ √ √ √
rencana tahunan tahunan
pengembangan pengembangan
kompetensi kompetensi
2 Pelaksanaan BKPSDM Kegiatan √ √ √ √ √
pengembangan pengembangan
kompetensi yang kompetensi
berkaitan (pelatihan
dengan klasikal dan
peningkatan non klasikal)
kompetensi
manajerial,
teknis dan sosial
kultural
3 Pelaksanaan BKPSDM Penetapan √ √ √ √ √
pengembangan pegawai tugas
kompetensi belajar
melalui tugas
belajar
4 Pengembangan BKPSDM Pedoman dan √
model coaching, kegiatan
mentoring dan coaching,
knowledge mentoring dan
sharing knowledge
sharing
5 Pelaksanaan BKPSDM Data hasil √ √ √ √ √
monitoring dan monitoring
evaluasi dan evaluasi
pengembangan
kompetensi
5. Pengembangan Sistem Informasi Manajemen ASN

Dalam aspek “pengembangan sistem informasi manajemen ASN” telah ditetapkan
4 (empat) program/kegiatan dengan rincian PIC, output dan tahun pelaksanaan sebagai
berikut:

48
Tabel 4.5 Program Pengembangan Sistem Informasi Manajemen ASN
Tahun Pelaksanaan
2019 2020 2021 2022 2023
1 Pengembangan BKPSDM Sistem √ √ √ √ √
Sistem Informasi informasi
Kepegawaian kepegawaian
2 Pengembangan e- BKPSDM Aplikasi e- √ √ √ √ √
office office
3 Integrasi BKPSDM Pedoman dan √ √ √ √ √
Manajemen Arsip integrasi
dengan SIMPEG manajemen
arsip dengan
SIMPEG
4 Pengintegrasian BKPSDM Sistem √
sistem informasi pengembangan
diklat dengan kompetensi
sistem informasi yang
pengembangan terintegrasi
kompetensi ASN dengan SIPKA
(nasional)
B. Faktor Kunci Keberhasilan

Berbagai faktor penentu keberhasilan, seperti kepemimpinan, budaya kerja
organisasi, sumber daya manusia dan anggaran dan monev secara berkelanjutan, perlu
mendapatkan perhatian untuk dijadikan pertimbangan dalam implementasi Grand
Design Pembangunan ASN Provinsi Kepulauan Bangka Belitung 2019‐2023. Aspek‐aspek
tersebut menjadi kunci keberhasilan karena diyakini cukup berpengaruh bagi efektivitas
pelaksanaan program yang telah ditetapkan dalam rangka meningkatkan kinerja dan
produktivitas organisasi.
1. Komitmen dan Kepemimpinan
Keberhasilan penerapan Grand Design akan sangat membutuhkan peran dan
komitmen yang kuat dari seluruh jajaran pimpinan Provinsi Kep. Bangka Belitung.
Bahkan dapat dikatakan bahwa tanpa adanya komitmen yang jelas dari seluruh jajaran
pimpinan, maka hampir dapat dipastikan bahwa penerapan Grand Design ini akan
mengalami kegagalan. Hal ini disebabkan oleh banyak faktor yang berhubungan dengan
pengalaman, tingkat pendidikan, jenis dan gaya kepemimpinan seseorang menentukan
komitmen dan perannya dalam implementasi kebijakan. Aspek‐aspek di atas akan
semakin berpengaruh manakala berada dalam lingkungan budaya paternalistik, di mana
keteladanan dan contoh yang ditunjukkan oleh seorang pemimpin akan sangat

49
mempengaruhi tingkat keberhasilan suatu aktifitas, program, maupun rancangan
ataupun berbagai bentuk perubahan dan pembaharuan dalam organisasi.
2. Budaya Kerja Organisasi

Budaya kerja adalah suatu falsafah yang didasari oleh pandangan hidup sebagai
nilai‐nilai yang menjadi sifat, kebiasaan dan kekuatan pendorong, membudaya dalam
kehidupan suatu kelompok masyarakat atau organisasi, kemudian tercermin dari sikap
dan perilaku, kepercayaan, cita‐cita, pendapat dan tindakan yang terwujud sebagai
“kerja” atau “bekerja”. Sedangkan budaya organisasi seperangkat nilai‐nilai yang diadopsi
bersama yang mengendalikan dan diikuti oleh setiap anggota organisasi satu dengan
yang lainnya, dengan para pemasok, dengan para pelanggan, serta orang‐orang lain
diluar organisasi.
Implementasi Grand Design perlu didukung dengan budaya pelayanan, sehingga
upaya perbaikan pelayanan publik dapat berjalan efektif dan memberikan peningkatan
produktivitas secara nyata. Salah satu upaya penting terkait dengan kinerja yaitu adanya
penguatan budaya kerja organisasi, antara lain menyangkut: (1) adanya perubahan
mindset; (2) adanya perubahan sikap mental; dan (3) adanya perubahan etika dalam
berkinerja sehari‐hari.
3. Sumber Daya
Keberhasilan dalam implementasi Grand Design perlu didukung dengan sumber
daya, baik sumber daya manusia (SDM) maupun pembiayaan serta ketersediaan
sarana dan prasarana yang memadai.
SDM aparatur sebagai kunci keberhasilan kinerja organisasi harus mendapatkan
perhatian utama dalam perbaikan kinerja organisasi. Beberapa kriteria SDM yang dapat
mendukung penerapan Grand Design antara lain mencakup: (a) komitmen; (b)
integritas; (c) tanggung jawab; (d) partisipatif atau gotong royong; dan (e) kompeten.
Selain itu, disadari bahwa setiap upaya perbaikan sistem penyelenggaraan
pemerintahan mempunyai konsekuensi terhadap kebutuhan anggaran, termasuk
pembangunan ASN melalui penyusunan dan penerapan Grand Design ini. Kebutuhan
dukungan pembiayaan dimaksud terkait dengan program‐program yang telah
ditetapkan dalam dokumen ini.

50
4. Monev berkelanjutan
Dalam upaya menjamin pelaksanaan program yang telah ditetapkan dalam Grand
Design ini, maka diperlukan monitoring dan evaluasi secara berkelanjutan. Monitoring
dilakukan untuk memastikan program telah dilaksanakan sesuai dengan sasaran dan
waktu yang telah ditetapkan. Selain itu, dalam monitoring ini juga dilakukan identifikasi
terkait tantangan atau hambatan dalam pelaksanaan program sekaligus dapat dilakukan
koreksi secara langsung agar tidak terjadi penyimpangan terhadap program yang telah
ditetapkan.
Selanjutnya, evaluasi dilakukan untuk menilai kemajuan pelaksanaan
implementasi Grand Design secara keseluruhan termasuk tindak lanjut hasil monitoring
yang dilakukan pada saat pelaksanaan kegiatan. Evaluasi dilakukan melalui beberapa
tahapan mulai dari pelaksana teknis sampai pada tingkat pemerintah daerah, sebagai
berikut:
a. Evaluasi semesteran atau tahunan ditingkat teknis dipimpin oleh pimpinan
bidang (PIC) untuk membahas kemajuan, hambatan yang dihadapi, dan
penyesuaian kegiatan yang perlu dilakukan pada enam bulan atau satu tahun
kedepan sehingga tidak terjadi permasalahan yang sama atau dalam rangka
merespon perkembangan lingkungan strategis.
b. Evaluasi semesteran atau tahunan secara keseluruhan Grand Design
Pembangunan ASN yang dipimpin langsung oleh Kepala BKPSDM atau Ketua Tim
Grand Design Pembangunan ASN;
c. Evaluasi semesteran atau tahunan di tingkat pemerintah daerah, yang dipimpin
langsung oleh Pimpinan Daerah atau Sekretaris Daerah.

51
BAB PENUTUP
A. Kesimpulan
Aparatur Sipil Negara (ASN) merupakan komponen penting dalam tata laksana
penyelenggaraan birokrasi pemerintahan, sehingga secara terus menerus perlu
ditingkatkan produktivitas dan kualitas kinerjanya, terlebih jika dikaitkan dengan cita-
cita mewujudkan pemerintahan yang berkelas dunia. Cita-cita tersebut dapat
diwujudkan oleh ASN yang memiliki integritas, profesional, netral dan bebas dari
intervensi politik, bersih dari praktik korupsi, kolusi dan nepotisme.
Sehubungan dengan hal tersebut, maka pembangunan ASN menjadi agenda
strategis. Hal ini juga tidak terlepas dari fungsi strategis ASN sebagai pelayan publik,
perekat kesatuan bangsa dan pelaksana kebijakan publik yang harus dapat merespon
tantangan-tantangan internal dan eksternal. Oleh karena itu, perumusan pembangunan
ASN secara ideal harus mampu menjawab kebutuhan ASN yang profesional.
Berdasarkan mandat kebijakan dan pentingnya pembangunan ASN, serta dalam
rangka memastikan setiap tahapan pembangunan ASN dapat dilaksankaan dengan baik,
maka diperlukan suatu perencanaan yang jelas dan terarah dalam pelaksanaan program
pembangunan ASN. Penyusunan Grand Design Pembangunan ASN menjadi titik tolak
yang dapat memberikan acuan bagi impementasi kebijakan pembangunan ASN di
lingkungan Pemprov Kepulauan Bangka Belitung dalam jangka waktu 5 (lima) tahun.
Dalam dokumen ini telah ditetapkan 5 (lima) agenda utama dalam pembangunan
ASN, yaitu: 1) Perencanaan kebutuhan, penataan jumlah, jabatan dan distribusi ASN, yang
didalamnya terdapat 6 (enam) program; 2) Audit atau assessment, perencanaan
pengembangan karir, pola karir, promosi dan mutasi ASN, yang didalamnya terdapat 9
(sembilan) program; 3) Disiplin dan integritas, yang didalamnya terdapat 8 (delapan)
program; 4) Pengembangan kompetensi pegawai, yang didalamnya terdapat 5 (lima)
program; 5) pengembangan sistem informasi manajemen ASN, yang didalamya terdapat
4 (empat) program.

52
Dalam pelaksanaan program yang telah ditetapkan, terdapat beberapa faktor kunci
keberhasilan yang perlu diperhatikan, antara lain komitmen kepemimpinan, budaya
kerja organisasi yang kondusif, ketersediaan sumber daya dan pelaksanaan monitoring
dan evaluasi secara berkelanjutan. Akhirnya, diharapkan hadirnya dokumen ini dapat
dijadikan acuan dalam pelaksanaan pembangunan ASN di lingkungan Pemprov
Kepulauan Bangka Belitung untuk tahun 2019-2023.
B. Saran
Agar pelaksanaan dokumen ini efektif, beberapa hal yang perlu dilakukan antara
lain:
a. Sosialisasi program-program pembangunan ASN kepada pihak-pihak terkait,
sehingga terdapat awareness terhadap suksesi pelaksanaan program
pembangunan ASN di lingkungan Provinsi Kepulauan Bangka Belitung.
b. Monitorig dan evaluasi terhadap program-program pembangunan ASN secara
berkelanjutan, sehingga mampu menjaga atau menjamin pelaksanaan dan tujuan
program maupun dalam rangka merespon berbagai pembaharuan dan tantangan
lingkungan stratejik.
c. Perlu dukungan sumber daya, khususnya sumber daya anggaran terhadap
program-program pembangunan ASN, sumber daya anggaran ini perlu dtetapkan
dalam perencanaan anggaran tahunan.
d. Perlu komitmen bersama baik dari jajaran pimpinan maupun seluruh pegawai di
lingkungan Pemprov Kepulauan Bangka Belitung dalam implementasi program-
program pembangunan ASN yang telah ditetapkan.

53
DAFTAR PUSTAKA
BKPSDM Prov. Kepulauan Bangka Belitung. 2018. Data Rekapitulasi Pegawai per-
Semester I 2018.
Chrisnandi, Yuddy. 2016. Menuju Smart ASN 2019. Retieved from

https://www.menpan.go.id/site/cerita-sukses-rb/menuju-smart-asn-2019
(diakses 26 September 2018)
Farazmand, Ali. 2002. Administrative Reform in Developing Countries, Westport, Praeger

Publisher
Jalis, Ahmad. 2017. Bahan Paparan: Manajemen Asn: Arah Kebijakan dan Program
Pengembangan Serta Penempatan Pegawai Dalam Jabatan. Jakarta: BKN.
Kementerian PANRB. 2017. Bahan Paparan: Strategi dan Kebijakan Pengembangan

Kompetensi Aparatur Sipil Negara. Jakarta: Kementerian PANRB.
Peraturan-peraturan
Undang-Undang Nomor 5 Tahun 2014 tentang Aparatur Sipil Negara.
Peraturan Pemerintah Nomor 11 Tahun 2017 tentang Manajemen Pegawai Negeri Sipil.
Peraturan Presiden RI Nomor 81 Tahun 2010 tentang Grand Design Reformasi Birokrasi
2010-2025.
Peraturan Presiden RI Nomor 2 Tahun 2015 tentang Rencana Pembangunan Jangka

Menengah Nasional Tahun 2015-2019.
Peraturan Menteri Negara Pendayagunaan Aparatur Negara dan Reformasi Birokrasi

Nomor 9 Tahun 2011 Pedoman Penyusunan Roadmap Reformasi Birokrasi
Kementerian/Lembaga dan Pemerintah Daerah.
Surat Edaran Kementerian Pendayagunaan Aparatur Negara dan Reformasi Birokrasi

Nomor B/3621/M/PANRB/11/2016 tentang Penyusunan Roadmap Aparatur
Sipil Negara pada Kementerian/Lembaga dan Pemerintah Daerah.
Peraturan Daerah Provinsi Kepulauan Bangka Belitung Nomor 14 Tahun 2017 tentang
Rencana Pembangunan Jangka Menegah Daerah Provinsi Kepulauan Bangka
Belitung Tahun 2017- 2022.

54

Grand Design Babel - 20112018

Diunggah oleh

Informasi Dokumen

Judul Asli

Hak Cipta

Format Tersedia

Bagikan dokumen Ini

Bagikan atau Tanam Dokumen

Opsi Berbagi

Apakah menurut Anda dokumen ini bermanfaat?

Apakah konten ini tidak pantas?

Hak Cipta:

Format Tersedia

Grand Design Babel - 20112018

Diunggah oleh

Hak Cipta:

Format Tersedia

BAB PENDAHULUAN

Grand Design Pembangunan ASN Prov. Kepulauan Bangka Belitung 2019-2023

Gambar 1.1 Tahapan Pembangunan ASN

Grand Design Pembangunan ASN Prov. Kepulauan Bangka Belitung 2019-2023

Gambar 1.2 Evolusi Manajemen ASN

Grand Design Pembangunan ASN Prov. Kepulauan Bangka Belitung 2019-2023

Grand Design Pembangunan ASN Prov. Kepulauan Bangka Belitung 2019-2023

B. Maksud dan Tujuan

Grand Design Pembangunan ASN Prov. Kepulauan Bangka Belitung 2019-2023

A. Visi dan Misi Jangka Panjang Daerah

Grand Design Pembangunan ASN Prov. Kepulauan Bangka Belitung 2019-2023

Grand Design Pembangunan ASN Prov. Kepulauan Bangka Belitung 2019-2023

2. Sedangkan untuk tercapainya sasaran pokok terpenuhinya kapasitas dan

B. Visi dan Misi RPJMD Provinsi Kepulauan Bangka Belitung 2017-2022

Grand Design Pembangunan ASN Prov. Kepulauan Bangka Belitung 2019-2023

Grand Design Pembangunan ASN Prov. Kepulauan Bangka Belitung 2019-2023

2. Mewujudkan infrastruktur dan konektifitas daerah yang berkualitas

3. Meningkatkan sumber daya manusia unggul dan handal

4. Meningkatkan kesehatan masyarakat

5. Mewujudkan tata kelola pemerintahan yang baik dan pembangunan

Grand Design Pembangunan ASN Prov. Kepulauan Bangka Belitung 2019-2023

6. Meningkatkanpengendalian bencana dan kualitas lingkungan hidup

C. Tujuan dan Sasaran

Grand Design Pembangunan ASN Prov. Kepulauan Bangka Belitung 2019-2023

Untuk mencapai ke 9 (sembilan) tujuan ini, maka ditetapkan sasaran sejumlah

Grand Design Pembangunan ASN Prov. Kepulauan Bangka Belitung 2019-2023

Grand Design Pembangunan ASN Prov. Kepulauan Bangka Belitung 2019-2023

Grand Design Pembangunan ASN Prov. Kepulauan Bangka Belitung 2019-2023

Misi V: Mewujudkan tata kelola pemerintahan yang baik dan pembangunan

Grand Design Pembangunan ASN Prov. Kepulauan Bangka Belitung 2019-2023

Grand Design Pembangunan ASN Prov. Kepulauan Bangka Belitung 2019-2023

A. Profil PNS Pemerintah Provinsi Kepulauan Bangka Belitung

Grand Design Pembangunan ASN Prov. Kepulauan Bangka Belitung 2019-2023

Doktor (S-3) Pasca Sarjana (S-2) Sarjana (S-1)

Grand Design Pembangunan ASN Prov. Kepulauan Bangka Belitung 2019-2023

B. Tujuan Pembangunan ASN Pemerintah Provinsi Kepulauan Bangka Belitung

C. Arah Kebijakan Pembangunan ASN Pemerintah Provinsi Kepulauan Bangka

Grand Design Pembangunan ASN Prov. Kepulauan Bangka Belitung 2019-2023

Grand Design Pembangunan ASN Prov. Kepulauan Bangka Belitung 2019-2023

b. Penyusunan rencana kebutuhan pegawai tahunan berdasarkan analisis

Grand Design Pembangunan ASN Prov. Kepulauan Bangka Belitung 2019-2023

c. Penyusunan Formasi dan Pengusulan Formasi CPNS melalui e-formasi,

Grand Design Pembangunan ASN Prov. Kepulauan Bangka Belitung 2019-2023

e. Pengembangan dan Pelaksanaan Analisis Jabatan, Analisis Beban Kerja dan

Grand Design Pembangunan ASN Prov. Kepulauan Bangka Belitung 2019-2023

f. Penyusunan rencana distribusi Pegawai sesuai kebutuhan organisasi

2. Audit atau assessment, perencanaan pengembangan karir, pola karir,

Grand Design Pembangunan ASN Prov. Kepulauan Bangka Belitung 2019-2023

Grand Design Pembangunan ASN Prov. Kepulauan Bangka Belitung 2019-2023

b. Pengembangan talent management (termasuk talent pool)

c. Penyusunan seluruh standar kompetensi jabatan

Grand Design Pembangunan ASN Prov. Kepulauan Bangka Belitung 2019-2023

d. Assessment individu berbasis kompetensi

Grand Design Pembangunan ASN Prov. Kepulauan Bangka Belitung 2019-2023

f. Pelaksanaan redistribusi pegawai berbasis kebutuhan dan asas

Grand Design Pembangunan ASN Prov. Kepulauan Bangka Belitung 2019-2023

g. Pembentukan UPT Penilaian Kompetensi

h. Penyelarasan (cascading) dan penyesuaian (alignment) indikator kinerja

Grand Design Pembangunan ASN Prov. Kepulauan Bangka Belitung 2019-2023

i. Otomatisasi kenaikan pangkat dan pensiun

3. Disiplin dan integritas

Grand Design Pembangunan ASN Prov. Kepulauan Bangka Belitung 2019-2023

Grand Design Pembangunan ASN Prov. Kepulauan Bangka Belitung 2019-2023