BAB I

PENDAHULUAN

1.1. Latar Belakang

Berkembangnya suatu perusahaan tidak lepas dari berbagai dukungan baik

dari pihak internal maupun eksternal dari perusahaan. Salah satunya adalah

berasal dari tata kelola sumber daya manusia (SDM) yang ada dalam suatu

perusahaan. Manajemen sumber daya manusia merupakan peran strategis

dalam perusahaan di mana manajemen sumber daya manusia ikut andil dalam

merancang strategi perusahaan untuk mencapai tujuan dan mengubah rencana

strategis tersebut ke dalam tindakan (Dessler, 2013). Pada ruang lingkup

perusahaan sumber daya manusia (SDM) erat kaitannya dengan yang

namanya karyawan. Karyawan merupakan kekayaan utama yang dimiliki oleh

perusahaan. Karena tanpa keikutsertaan mereka, aktivitas perusahaan tidak

akan terjadi, baik kegiatan input, process, dan output dalam perusahaan.

Segala bentuk sikap, keadaan, dan kondisi kerja dari suatu karyawan harus

terjaga dengan harapan produktivitas dari karyawan dapat bertahan dengan

baik bahkan mengalami peningkatan. Oleh karena itu perusahaan dituntut

untuk memperhatikan segala sesuatu yang berhubungan dengan apa saja yang

menjadi hak dari karyawan.

Karyawan yang merasa diperhatikan oleh perusahaan, kemungkinan besar

keinginan untuk keluar (turnover intention) dari perusahaan akan semakin

rendah. Apabila hak dari karyawan tidak dapat direalisasikan oleh perusahaan,

karyawan bisa saja melakukan sesuatu yang dapat merugikan perusahaan

1
 2

dan menghambat proses pencapaian tujuan perusahaan. Salah satu tindakan

dari karyawan tersebut yang dapat mengakibatkan kerugian adalah

perilaku karyawan yang memiliki keinginan untuk berhenti (turnover

intention) yang berujung pada keputusan untuk keluar.

Samuel dan Chipunza (2009) menyatakan tujuan utama dari retensi adalah

mencegah keluarnya karyawan yang memiliki keahlian dari organisasi,

karena dapat memiliki efek buruk pada produktivitas perusahaan. Gunawan

(2011) mengatakan memelihara tingginya retensi karyawan akan

meningkatkan efektivitas dan kinerja perusahaan karena dengan tingginya

retensi, maka turnover menjadi rendah. Menurut Fatima (2011) tingginya

retensi karyawan akan mempengaruhi kinerja organisasi dalam mencapai

suatu tujuan dan misi organisasi. Sumarni (2011) menyatakan bahwa

tingginya retensi karyawan sangat dibutuhkan dalam hal meningkatkan

kinerja karyawan, jika employee retention rendah maka akan meningkatkan

employee turnover sehingga mempunyai dampak negatif terhadap kinerja

dan efektivitas perusahaan. Menurut Mathis (2011), program retensi karyawan

dipengaruhi oleh beberapa faktor, meliputi komponen organisasional, peluang

karier dalam organisasi, penghargaan, rancangan tugas, dan hubungan

karyawan dalam organisasi. Cara menentukan retensi karyawan dapat diukur

berdasarkan tiga dimensi, di antaranya adalah intensitas, identifikasi, dan

keterpautan. Berdasarkan ketiga dimensi tersebut menghasilkan

beberapa indikator atau faktor yang digunakan untuk mengukur retensi dari

karyawan (Govaerts dalam Permata,2016 ). Untuk meningkatkan retensi dari

 3

karyawan, perusahaan harus menerapkan kebijakan pengembangan dari

karyawan, karena kebijakan tersebut dirasa dapat memberikan motivasi kerja

terhadap karyawan. Retensi karyawan memiliki beberapa dampak, meliputi

dampak turnover, burnout, dan loyalitas karyawan. Ketiga dampak tersebut

saling mempengaruhi terhadap program retensi karyawan dalam perusahaan

(Mak & Sockel dalam Permata 2016). Program pemberian kesejahteraan

kepada karyawan dalam perusahaan dapat berwujud pemberian kompensasi

dan reward atau penghargaan, oleh karena itu banyak para manajer yang

percaya bahwa uang merupakan faktor retensi karyawan yang utama, selain

itu juga dapat berwujud lingkungan kerja yang kondusif dalam suatu

organisasi. (Mathis, 2011).

Guru merupakan sumber daya yang sangat dibutuhkan pada setiap

sekolah. Tanpa adanya seorang guru kegiatan belajar mengajar tidak akan

dapat berjalan. Sekolah dasar merupakan tingkat pendidikan formal paling

dasar dinegara Indonesia. Berdasarkan Undang-Undang Guru dan Dosen

Nomor 14 tahun2015 menyebutkan bahwa guru adalah pendidik profesional

dengan tugas utama mendidik, mengajar, membimbing, mengarahkan,

melatih, menilai dan mengevaluasi peserta didik, pada pendidikan usia dini

jalur pendidikan formal, pendidikan dasar dan menengah. Berdasarkan

pengertian tersebut berarti yang melaksanakan lima tugas pokok utama

didalam lingkungan pendidikan formal dari jenjang PAUD hingga SMA

disebut Guru. Pada saat ini kita ketahui bahwa jumlah guru tidak tetap pada
 4

tingkat sekolah dasar sangat tinggi terutama dikecamatan Adimulyo

kabupaten Kebumen.

Tabel I-1
Data jumlah guru tidak tetap tingkat SD
Jumlah Pegawai
Tahun Jumlah Pegawai Total
Masuk keluar
2013 114 6 0 120
2014 120 1 1 120
2015 120 2 2 120
2016 120 0 0 120
Data UPTD disdik Adimulyo

Berdasarkan data diatas pegawai yang memutuskan keluar dikarenakan

menikah dan pindah ikut suami. Menurut Sedarmayanti (2011:26) jenis

lingkungan kerja dibagi menjadi lingkungan kerja fisik seperti lingkungan

tempat kerja dan lingkungan non fisik seperti suasana kerja. Rahmawanti,dkk

(2014) menyatakan agar dapat mencapai tujuan, perusahaan harus

menciptakan lingkungan kerja yang baik secara fisik dan non fisik.

Lingkungan kerja fisik adalah segala bentuk yang ada pada perusahaan seperti

kursi, meja serta peralatan kerja lainnya yang dapat mempengaruhi karyawan

dalam melaksanakan tugas dan pekerjaan sehari-hari (Rumada dan Mudiartha,

2013). Sedamaryanti (2011:26) menyatakan lingkungan kerja non fisik adalah

semua keadaan berkaitan dengan hubungan kerja seperti hubungan dengan

atasan, sesama rekan kerja, atau hubungan dengan bawahan.

Lingkungan kerja yang baik akan memberikan dampak yang baik pada

pekerjaan karyawan (Shidhaye et al., 2011). Supardi (2003:37) menyatakan

lingkungan kerja adalah keadaan sekitar tempat kerja baik secara fisik

maupun non fisik yang dapat memberikan kesan menyenangkan,

 5

mengamankan, dan menentramkan. Irshad (2011) berpendapat bahwa

perusahaan memerlukan lingkungan kerja yang baik untuk menjaga

karyawan agar tetap bertahan pada perusahaan. Hafanti dkk. (2015)

keinginan karyawan untuk tetap bekerja pada organisasi atau meninggalkan

organisasi dipengaruhi oleh lingkungan kerja. Kunci utama untuk

mempertahankan karyawan adalah menciptakan lingkungan kerja yang

nyaman (Winterton, 2011). Muceke (2012) berpendapat karyawan merasa

lebih puas dan loyal terhadap perusahaan apabila mereka mempunyai

pengalaman positif dari lingkungan kerja dan karyawan tersebut akan lebih

lama bertahan di perusahaan.

Penelitian ini lebih menekankan variabel lingkungan kerja non fisik,

karena lingkungan kerja non fisik berkaitan erat dengan hubungan pekerja

dengan manajemen atau rekan kerja, tingkat kesejahteraan terutama manfaat

non tunai, serta faktor yang terkait dengan tempat pekerja (Taiwo, 2010).

Menurut Wursanto (2009:269) lingkungan kerja non fisik dapat dirasakan

oleh para pekerja melalui hubungan - hubungan sesama pekerja maupun

dengan atasan. Menurut (Kwenin, 2013) menyatakan bahwa lingkungan kerja

non fisik yang dirancang dengan baik, ruang kerja yang nyaman, aman dan

komunikasi yang efektif, akan meningkatkan retensi karyawan. Ini

merupakan indikasi yang jelas bahwa lingkungan kerja sebenarnya

memberikan kontribusi untuk retensi karyawan.

Berdasarkan wawancara dengan salah seorang guru tidak tetap

menyatakan bahwa lingkungan kerja non fisik yang ada sangatlah baik. Hal ini
 6

terbukti dengan tingginya rasa kekeluargaan dan kepedulian baik dari sesama

rekan kerja maupun atasan. Bahkan pada saat para guru PNS mendapat

tunjangan atau sertifikasi mereka menyisihkan sedikit untuk dibagikan kepada

kami. Bukan dilihat dari seberapa besar uang yang diberikan tetapi sebuah

kepedulian kepada kami para guru tidak tetap. Dalam hal pekerjaanpun sama.

Kami dianggap sama dengan para Guru PNS, baik secara aturan, perilaku,

maupun penghargaan. Hal inilah yang membuat para guru tidak tetap (GTT)

merasa nyaman dan mau untuk bertahan dengan harapan kelak akan ada

pengangkatan menjadi seorang PNS.

Berdasarkan penelitian Ida Bagoes dan Bagus Ganesha selain faktor

lingkungan kerja, faktor perceived organizational support juga mempengaruhi

tingkat retensi karyawan. Perceived organizational support merupakan

sebuah persepsi dari karyawan terhadap suatu organisasi apakah organisasi

peduli, mengerti dan menghargai terhadap kesejahteraan karyawan atau tidak

(Paille dan Bourdeau, 2010). Cahyana (2012), menyatakan bahwa apabila

suatu perusahaan ingin mempertahankan dan meningkatkan retensi

karyawannya, maka perusahaan nantinya perlu meningkatkan perceived

organizational support. Tingginya tingkat perceived organizational support

di dalam perusahaan yang mengarah kepada tingginya kepuasan kerja dan

menurunkan tingkat turnover (Robbins dan Coulter, 2009: 143).

Dukungan organisasi dalam hal ini sekolah dan komite dalam memenuhi

kebutuhan para guru tidak tetap adalah dengan adanya sebuah pendataan yang

rutin untuk dilaporkan kepada UPTD Disdik, dengan harapan saat ada
 7

informasi kebutuhan PNS atau pengangkatan CPNS, semua guru tidak tetap

dapat terangkat sesuai yang sudah terdata, serta memberikan kompensasi

sesuai dengan kesepakatan dalam rapat komite. Sesuai dengan surat Surat

Edaran Menteri Dalam Negeri Republik Indonesia nomor 814.1/169/SJ

tanggal 10 Januari 2013 merupakan penegasan tentang larangan pengangkatan

tenaga honrer setelah tahun 2005 kepada seluruh Gubernur, Walikota dan

Bupati di seluruh Indonesia, terkecuali untuk jajaran SDLB/SMPLB/SMALB.

Berdasarkan surat edaran diatas sudah jelas bahwa guru tidak tetap tingkat

SD khususnya di kecamatan Adimulyo tidak ada sebuah jaminan bahwa

mereka akan diangkat menjadi seorang PNS atau menuntut untuk diangkat.

Hal ini berbanding terbalik dengan data yang tercatat di UPTD Disdik

kecamatan Adimulyo yang mencatat bahwa jumlah guru tidak tetap atau GTT

yang cukup tinggi.

Menurut data dari UPTD Dinas Pendidikan Adimulyo bahwa sekitar 120

guru yang mengajar di 27 SD dikecamatan Adimulyo merupakan guru tidak

tetap. Hal ini sangat akan merugikan apabila para guru tersebut memutuskan

pindah keluar atau bahkan berhenti mengajar. Karena setiap guru tidak tetap

tidak terikat kontrak maupun surat keputusan yang mengikat dan hanya

bersifat sukarela dengan harapan akan adanya pengangkatan menjadi seorang

PNS. Berdasarkan wawancara dengan kepala sub bagian tata usaha UPTD

Dinas Pendidikan apabila seorang guru memutuskan berhenti, maka kegiatan

belajar mengajar tidak akan dapat berjalan, terpaksa harus ada guru yang

merangkap, misalnya ada guru kelas memutuskan keluar paling dirangkap

 8

oleh guru agama atau guru olahraga.Berdasarkan wawancara dengan seorang

guru tidak tetap menyatakan bahwa dukungan organisasi baik dari komite

maupun pihak sekolah sangat baik. Hal ini dapat dilihat dengan selalu

mengikut sertakan para guru tidak tetap untuk mengikuti diklat atau pelatihan

yang diadakan dinas terkait, seperti diklat dan sosialisasi BOS. Hal ini

disebabkan terbatasnya tenaga guru PNS. Hanya saja organisasi terbentur

dengan adanya aturan pemerintah tentang larangan pengangkatan tenaga

honorer.

Kepuasan kerja merupakan bentuk perasaan seseorang terhadap

pekerjaannya, situasi kerja dan hubungan dengan rekan kerja. Dengan

demikian kepuasan kerja merupakan sesuatu yang penting untuk dimiliki oleh

seorang pegawai, dimana mereka dapat berinteraksi dengan lingkungan

kerjanya sehingga pekerjaan dapat dilaksanakan dengan baik dan sesuai

dengan tujuan perusahaan. Menurut Malayu S.P. Hasibuan (2006:202)

kepuasan kerja adalah sikap emosional yang menyenangkan dan mencintai

pekerjaannya. Sikap ini dicerminkan oleh moral kerja, kedisiplinan, dan

prestasi kerja. Kepuasan kerja dinikmati dalam pekerjaan, luar pekerjaan, dan

kombinasi antara keduanya. Menurut Mathis dan Jackson (2006:121), kepuasan

kerja adalah keadaan emosional yang berdampak positif yang merupakan hasil

dari evaluasi pengalaman kerja seseorang.

Berdasarkan wawancara dengan guru tidak tetap tingkat SD dikecamatan

Adimulyo. Kepuasan kerja cukup tinggi meskipun mereka tidak mendapat

kejelasan tentang bagaimana nasib mereka kedepannya, namun mereka tetap

 9

giat dan aktif dalam segala kegiatan sekolah. Bahkan seakan mereka tidak

merasa berbeda dengan status guru PNS dalam memberikan ilmu, baik dalam

kegiatan belajar mengajar (KBM) maupun kegiatan ekstrakurikuler.

Meskipun nasib para guru tidak tetap belum jelas masa depannya. Apalagi

nanti saat pemerintah mengadakan tenaga guru PNS yang baru.

Berdasarkan uraian di atas, maka peneliti bermaksud untuk melakukan

penelitian dengan judul “ Pengaruh Lingkungan Kerja non Fisik, Dan

Perceived Organizational Support (POS) Terhadap Retensi Dengan

Kepuasan Kerja Sebagai Variabel Intervening“. Studi Pada Guru Tidak

Tetap Tingkat Sekolah Dasar (SD) Dikecamatan Adimulyo.

1.2. Rumusan Masalah

1. Bagaimanakah pengaruh lingkungan kerja non fisik terhadap kepuasan

kerja guru tidak tetap tingkat sekolah dasar (SD) dikecamatan

Adimulyo.

2. Bagaimanakah pengaruh perceived organizational support (POS)

terhadap terhadap kepuasan kerja guru tidak tetap tingkat sekolah dasar

(SD) dikecamatan Adimulyo.

3. Bagaimanakah pengaruh lingkungan kerja non fisik terhadap retensi guru

tidak tetap tingkat sekolah dasar (SD) dikecamatan Adimulyo.

4. Bagaimanakah pengaruh perceived organizational support (POS)

terhadap terhadap retensi guru tidak tetap tingkat sekolah dasar (SD)

dikecamatan Adimulyo.
 10

5. Bagaimanakah pengaruh kepuasan kerja terhadap retensi guru tidak tetap

tingkat sekolah dasar (SD) dikecamatan Adimulyo.

1.3. Batasan Masalah

1. Peneliti membatasi penelitian hanya yang berkaitan dengan lingkungan

kerja non fisik, perceived organizational support, kepuasan kerja dan

retensi pada guru tidak tetap tingkat sekolah dasar dikecamatan Adimulyo

yang sudah mengabdi lebih dari 5 tahun.

2. Menurut Mathis (2011) bahwa retensi karyawan merupakan upaya dari

perusahaan untuk mempertahankan karyawannya yang memiliki potensi

bahkan karyawan yang memiliki prestasi yang bagus dalam bekerja.

Ada beberapa faktor penentu  retensi karyawan. Kalau merujuk

pendapat Mathis & Jackson (2006, p128-135), faktor-faktor tersebut antara

lain: 

1. Komponen Organisasional

2. Peluang Karier Organisasional

3. Penghargaan dan Retensi Karyawan

4. Rancangan Tugas dan Pekerjaan

5. Hubungan Karyawan

3. Menurut Sedarmayanti (2001), “Lingkungan kerja non fisik adalah semua

keadaan yang terjadi yang berkaitan dengan hubungan kerja, baik

hubungan dengan atasan maupun hubungan sesama rekan kerja, ataupun

hubungan dengan bawahan”.

Wursanto (2009: 269 - 270) berpendapat bahwa lingkungan kerja

 11

non fisik sebagai sesuatu yang menyangkut segi psikis dari lingkungan

kerja. ada beberapa unsur penting dalam pembentukan sikap dan perilaku

karyawan dalam lingkungan kerja non fisik, yaitu sebagai berikut:

1. Pengawasan.

2. Suasana kerja.

3. Sistem pemberian imbalan.

4. Perilaku dengan baik.

5. Ada rasa aman dari anggota.

6. Hubungan dengan anggota lain.

7. Para anggota mendapatkan perlakuan secara adil dan objektif.

4. Perceived Organizational Support (POS) merupakan dukungan

organisasi yang dipersepsikan dengan keyakinan global mengenai sejauh

mana organisasi menilai kontribusi, memperhatikan kesejahteraan,

mendengar keluhan, memperhatikan kehidupan dan mempertimbangkan

tujuan yang akan dicapai serta dapat dipercaya untuk memperlakukan

karyawan dengan adil. Dukungan organisasi adalah keyakinan seseorang

bahwa organisasi tempat dia bekerja menghargai kontribusinya dan peduli

akan kesejahteraannya (Rhoades et al., 2001)

Rhoades dan Eisenberger (2002, p.699) merekomendasikan

yang lebih sederhana lagi menjadi 8 item. Berikut adalah delapan poin

item atau indikator yang dapat digunakan untuk mengukur tingkat

Perceived Organizational Support, yaitu:

1. Organisasi menghargai kontribusi karyawan

 12

2. Organisasi menghargai usaha ekstra yang telah karyawan berikan.

3. Organisasi akan memperhatikan segala keluhan dari karyawan.

4. Organisasi sangat peduli tentang kesejahteraan karyawan.

5. Organisasi akan memberitahu karyawan apabila tidak melakukan

pekerjaan dengan baik.

6. Organisasi peduli dengan kepuasan secara umum terhadap pekerjaan

karyawan.

7. Organisasi menunjukan perhatian yang besar terhadap karyawan.

8. Organisasi merasa bangga atas keberhasilan karyawan dalam bekerja

5. Menurut Sondang (2008:295) Kepuasan kerja merupakan suatu cara

pandang seseorang baik yang bersifat postitif maupun bersifat negatif

tentang pekerjaannya.

Menurut Luthans (1998:144) dan Gibson Ivanevich dan Dannelly

(1997:106) menjelaskan bahwa ada lima hal penting yang merupakan

indikator kepuasan kerja. Indikator tersebut meliputi :

1. Pekerjaan itu sendiri

2. Gaji

3. Promosi

4. Supervisor

5. Rekan Kerja
 13

1.4. Tujuan Penelitian

1. Untuk mengetahui bagaimanakah pengaruh lingkungan kerja non fisik

terhadap kepuasan pada guru tidak tetap tingkat sekolah dasar

dikecamatan Adimulyo.

2. Untuk mengetahui bagaimanakah pengaruh perceived organizational

support (POS) terhadap terhadap kepuasan kerja pada guru tidak tetap

tingkat sekolah dasar dikecamatan Adimulyo.

3. Untuk mengetahui bagaimanakah pengaruh lingkungan kerja non fisik

terhadap retensi pada guru tidak tetap tingkat sekolah dasar dikecamatan

Adimulyo.

4. Untuk mengetahui bagaimanakah pengaruh perceived organizational

support terhadap retensi pada guru tidak tetap tingkat sekolah dasar

dikecamatan Adimulyo.

5. Untuk mengetahui bagaimanakah pengaruh kepuasan kerja terhadap

retensi pada guru tidak tetap tingkat sekolah dasar dikecamatan Adimulyo.

1.5. Manfaat Penelitian

1. Manfaat Teoritis

a. Hasil penelitian ini diharapkan dapat memperkuat penelitian-

penelitian sebelumnya yang berkaitan retensi pegawai.

b. Hasil penelitian ini diharapkan dapat dijadikan tambahan referensi

bagi penelitian selanjutnya untuk pengembangan teori mengenai

pengaruh lingkungan kerja, dan perceived organizational support

(POS) terhadap retensi dengan kepuasan kerja sebagai intervening.

 14

c. Hasil penelitian ini diharapkan dapat memberikan kontribusi pada

pengembangan terhadap literatur-literatur maupun penelitian

dibidang manajemen, khususnya bidang manajemen sumber daya

manusia.

2. Manfaat Praktis

a. Bagi penulis

Untuk menambah perbendaharaan ilmu yang berkaitan dengan

lingkungan kerja, dan perceived organizational support (POS) dan

retensi karyawan dengan kepuasan kerja sebagai intervening.

b. Bagi Organisasi

Sebagai bahan masukan dan pertimbangan dalam pelaksanaan dan

pengambilan keputusan kerja untuk meningkatkan retensi karyawan

dimasa yang akan datang.

c. Bagi pihak lain

Hasil penelitian ini dapat digunakan sebagai salah satu referensi

untuk melakukan penelitian pada masalah yang sama pada tempat

yang berbeda.