Sigit Pambudi – NIM.

20702261016

The Iron Cage Revisited: Institutional Isomorphism and Collective

Rationality in Organizational Fields
(Paul J. DiMaggio and Walter W. Powell)

Abstrak
Apa yang membuat organisasi begitu mirip? Kami berpendapat bahwa mesin
rasionalisasi dan birokratisasi telah berpindah dari pasar kompetitif ke negara bagian dan
profesi. Setelah satu set organisasi muncul sebagai lapangan, paradoks muncul: aktor rasional
membuat organisasi mereka semakin mirip ketika mereka mencoba mengubahnya. Kami
menjelaskan tiga proses isomorfik—koersif, mimetik, dan normatif—yang mengarah pada
hasil ini. Kami kemudian menentukan hipotesis tentang dampak sentralisasi dan
ketergantungan sumber daya, ambiguitas tujuan dan ketidakpastian teknis, dan
profesionalisasi dan penataan pada perubahan isomorfik. Akhirnya, kami menyarankan
implikasi untuk teori organisasi dan perubahan sosial.

Isi:
Dalam The Protestant Ethic and the Spirit of Capitalism, Max Weber memperingatkan
bahwa semangat rasionalis yang diantar oleh pertatakan telah mencapai momentum tersendiri
dan bahwa, di bawah kapitalisme, perintah rasionalis telah menjadi kandang besi di mana
kemanusiaan itu, kecuali untuk kemungkinan kebangkitan kenabian, dipenjara "mungkin
sampai ton terakhir batubara fosil dibakar" (Weber , 1952:181-82). Dalam esainya tentang
birokrasi, Weber kembali ke tema ini, berpendapat bahwa birokrasi, manifestasi organisasi
roh rasional, sangat efisien dan kuat sarana untuk mengendalikan pria dan wanita yang,
setelah didirikan, momentum birokrasi tidak dapat diubah (Weber, 1968).
Citra kandang besi telah menghantui mahasiswa masyarakat karena tempo birokratisasi
telah semakin cepat. Tetapi sementara birokrasi telah menyebar terus menerus dalam delapan
puluh tahun sejak Weber menulis, kami menyarankan bahwa mesin rasionalisasi organisasi
telah bergeser. Untuk Weber, birokratisasi dihasilkan dari tiga penyebab terkait: persaingan
di antara perusahaan kapitalis di pasar; persaingan antar negara bagian, meningkatkan
kebutuhan penguasa untuk mengendalikan staf dan warga negara mereka; dan borjuis
menuntut perlindungan yang sama berdasarkan hukum. Dari ketiganya, yang paling penting
adalah pasar yang kompetitif. "Hari ini," tulis Weber (1968:974) :

terutama ekonomi pasar kapitalis yang menuntut agar bisnis resmi administrasi
diberhentikan dengan tepat, tidak ambigu, terus menerus, dan dengan kecepatan sebanyak
mungkin. Biasanya, perusahaan kapitalis modern yang sangat besar adalah model organisasi
birokrasi yang ketat.
Kami berpendapat bahwa penyebab birokratisasi dan rasionalisasi telah berubah.
Birokratisasi korporasi dan negara telah tercapai. Organisasi masih menjadi lebih homogen,
dan birokrasi tetap menjadi bentuk organisasi yang sama. Namun, saat ini, perubahan
struktural dalam organisasi tampaknya kurang dan kurang didorong oleh persaingan atau oleh
kebutuhan akan efisiensi. Sebaliknya, kita akan berpendapat, birokratisasi dan bentuk
perubahan organisasi lainnya terjadi sebagai hasil dari proses yang membuat organisasi lebih
 Sigit Pambudi – NIM. 20702261016

mirip tanpa harus membuat mereka lebih efisien. Birokratisasi dan bentuk homogenisasi
lainnya muncul, kami berpendapat, keluar dari penataan (Giddens, 1979) bidang organisasi.
Proses ini, pada gilirannya, sebagian besar disebabkan oleh negara dan profesi, yang telah
menjadi rasionalisasi besar paruh kedua abad kedua puluh. Untuk alasan yang akan kami
jelaskan, bidang organisasi yang sangat terstruktur memberikan konteks di mana upaya
individu untuk menangani secara rasional dengan ketidakpastian dan kendala sering
memimpin, secara agregat, hingga homogenitas dalam struktur, budaya, dan output.

TEORI ORGANISASI DAN KERAGAMAN ORGANISASI

Sebagian besar teori organisasi modern mengemukakan dunia organisasi yang beragam
dan berbeda dan berusaha menjelaskan variasi di antara organisasi dalam struktur dan
perilaku (misalnya, Woodward, 1965; Anak dan Kieser, 1981). Hannan dan Freeman
memulai makalah teoritis utama (1977) dengan pertanyaan, "Mengapa ada begitu banyak
jenis organisasi?" Bahkan teknologi penyelidik kami (misalnya, yang didasarkan pada teknik
paling tidak persegi) diarahkan untuk menjelaskan variasi daripada ketidakhadirannya.
Kami bertanya, sebagai gantinya, mengapa ada homogenitas bentuk dan praktik
organisasi yang mengejutkan; dan kami berusaha menjelaskan homogenitas, bukan variasi.
Pada tahap awal siklus hidup mereka, bidang organisasi menampilkan keragaman yang cukup
besar dalam pendekatan dan bentuk. Namun, setelah bidang menjadi mapan, ada dorongan
yang tak terelakkan terhadap homogenisasi.
Coser, Kadushin, dan Powell (1982) menggambarkan evolusi penerbitan buku teks
perguruan tinggi Amerika dari periode keragaman awal hingga hegemoni saat ini hanya dua
model, generalis birokrasi besar dan spesialis kecil. Rothman (1980) menggambarkan
winnowing dari beberapa model pendidikan hukum yang bersaing menjadi dua pendekatan
dominan. Starr (1980) memberikan bukti mimikri dalam pengembangan lapangan rumah
sakit; Tyack (1974) dan Katz (1975) menunjukkan proses serupa di sekolah negeri; Barnouw
(1966-68) menggambarkan perkembangan bentuk dominan dalam industri radio; dan
DiMaggio (1981) menggambarkan munculnya model organisasi yang dominan untuk
penyediaan budaya tinggi pada akhir abad kesembilan belas.
Apa yang kita lihat dalam setiap kasus ini adalah munculnya dan penataan bidang
organisasi sebagai akibat dari kegiatan sekumpulan organisasi yang beragam; dan, kedua,
homogenisasi organisasi-organisasi ini, dan pendatang baru juga, begitu lapangan didirikan.
By organizational field, we mean those organizations that, in the aggregate, constitute a
recognized area of institutional life: key suppliers, resource and product consumers,
regulatory agencies, and other organizations that produce similar services or products. The
virtue of this unit of analysis is that it directs our attention not simply to competing firms, as
does the population approach of Hannan and Freeman (1977), or to networks of organizations
that actually interact, as does the inter-organizational network approach of Laumann et al.
(1978), but to the totality of relevant actors. In doing this, the field idea comprehends the
importance of both connectedness (see Laumann et al., 1978) and structural equivalence
(White et al., 1976).1
Struktur bidang organisasi tidak dapat ditentukan a priori tetapi harus didefinisikan
berdasarkan penyelidikan empiris. Bidang hanya ada sejauh yang didefinisikan secara
 Sigit Pambudi – NIM. 20702261016

institusional. Proses definisi kelembagaan, atau "penataan," terdiri dari empat bagian:
peningkatan tingkat interaksi antar organisasi di lapangan; munculnya struktur dominasi dan
pola koalisi interorgani-zational yang didefinisikan secara tajam; peningkatan beban
informasi yang harus dihadapi organisasi dalam suatu bidang; dan pengembangan kesadaran
bersama di antara peserta dalam serangkaian organisasi bahwa mereka terlibat dalam
perusahaan umum (DiMaggio, 1982).
Once disparate organizations in the same line of business are structured into an actual
field (as we shall argue, by competition, the state, or the professions), powerful forces emerge
that lead them to become more similar to one another. Organizations may change their goals
or develop new practices, and new organizations enter the field. But, in the long run,
organizational actors making rational decisions construct around themselves an environment
that constrains their ability to change further in later years. Early adopters of organizational
innovations are commonly driven by a desire to improve performance. But new practices can
become, in Selznick’s words (1957:17), “infused with value beyond the technical
requirements of the task at hand.” As an innovation spreads, a threshold is reached beyond
which adoption provides legitimacy rather than improves performance (Meyer and Rowan,
1977). Strategies that are rational for individual organizations may not be rational if adopted
by large numbers. Yet the very fact that they are normatively sanctioned increases the
likelihood of their adoption. Thus organizations may try to change constantly; but, after a
certain point in the structuration of an organizational field, the aggregate effect of individual
change is to lessen the extent of diversity within the field.2 Organizations in a structured
field, to paraphrase Schelling (1978:14), respond to an environment that consists of other
organizations responding to their environment, which consists of organizations responding to
an environment of organizations’ responses.
Karya Zucker dan Tolbert (1981) tentang adopsi reformasi layanan sipil di Amerika
Serikat menggambarkan proses ini. Adopsi awal reformasi layanan sipil terkait dengan
kebutuhan internal pemerintah, dan sangat diprediksi oleh karakteristik kota seperti ukuran
populasi imigran, gerakan reformasi politik, komposisi sosial ekonomi, dan ukuran kota.
Namun, adopsi kemudian tidak diprediksi oleh karakteristik kota, tetapi terkait dengan
definisi kelembagaan dari bentuk struktural yang sah untuk administrasi kota.3 Studi
Marshall Meyer (1981) tentang birokratisasi lembaga fiskal perkotaan telah menghasilkan
temuan serupa: hubungan yang kuat antara karakteristik kota dan atribut organisasi pada
pergantian abad, hubungan null dalam beberapa tahun terakhir. Temuan Carroll dan
Delacroix (1982) tentang tingkat kelahiran dan kematian surat kabar mendukung pandangan
bahwa seleksi bertindak dengan kekuatan besar hanya pada tahun-tahun awal keberadaan
industri. * Freeman (1982:14) menunjukkan bahwa organisasi yang lebih tua dan lebih besar
mencapai titik di mana mereka dapat mendominasi lingkungan mereka daripada
menyesuaikan diri dengan mereka.
Konsep yang paling baik menangkap proses homogenisasi adalah isomorfisme. Dalam
deskripsi Hawley (1968), isomorfisme adalah proses yang membatasi yang memaksa satu
unit dalam populasi menyerupai unit lain yang menghadapi serangkaian kondisi lingkungan
yang sama. Pada tingkat populasi, pendekatan seperti itu menunjukkan bahwa karakteristik
organisasi dimodifikasi ke arah peningkatan kompatibilitas dengan karakteristik lingkungan;
jumlah organisasi dalam populasi adalah fungsi daya dukung lingkungan; dan keragaman
 Sigit Pambudi – NIM. 20702261016

bentuk organisasi adalah isomorfik terhadap keragaman lingkungan. Hannan dan Freeman
(1977) telah secara signifikan memperluas ide-ide Hawley. Mereka berpendapat bahwa
isomorfisme dapat dihasilkan karena bentuk nonoptimal dipilih dari populasi organisasi atau
karena pembuat keputusan organisasi mempelajari tanggapan yang tepat dan menyesuaikan
perilaku mereka sesuai. Fokus Hannan dan Freeman hampir semata-mata pada proses
pertama: seleksi.
Setelah Meyer (1979) dan Fennell (1980), kami mempertahankan bahwa ada dua jenis
isomorfisme: kompetitif dan institusional. Makalah klasik Hannan dan Freeman (1977), dan
banyak pekerjaan mereka baru-baru ini, berurusan dengan isomorfisme kompetitif, dengan
asumsi rasionalitas sistem yang menekankan persaingan pasar, perubahan ceruk, dan
langkah-langkah kebugaran. Pandangan seperti itu, kami sarankan, paling relevan untuk
bidang-bidang di mana kompetisi gratis dan terbuka ada. Ini menjelaskan bagian dari proses
birokratisasi yang diamati Weber, dan mungkin berlaku untuk adopsi awal inovasi, tetapi
tidak menyajikan gambaran yang sepenuhnya memadai dari dunia organisasi modern. Untuk
tujuan ini harus dilengkapi dengan pandangan kelembagaan isomorfisme semacam yang
diperkenalkan oleh Kanter (1972:152-54) dalam diskusinya tentang kekuatan yang menekan
komune menuju akomodasi dengan dunia luar. Seperti yang dikatakan Aldrich (1979:265),
"faktor utama yang harus diperhitungkan organisasi adalah organisasi lain." Organisasi
bersaing tidak hanya untuk sumber daya dan pelanggan, tetapi untuk kekuatan politik dan
legitimasi kelembagaan, untuk kebugaran sosial dan ekonomi.6 Konsep isomorfisme
kelembagaan adalah alat yang berguna untuk memahami politik dan upacara yang meresalah
banyak kehidupan organisasi modern.
Tiga Mekanisme Perubahan Isomorfik Kelembagaan
Kami mengidentifikasi tiga mekanisme di mana perubahan isomorfik kelembagaan
terjadi, masing-masing dengan antecedents sendiri: 1) isomorfisme koersif yang berasal dari
pengaruh politik dan masalah legitimasi; 2) isomorfisme mimetik yang dihasilkan dari
respons standar terhadap ketidakpastian; dan 3) isomorfisme normatif, terkait dengan
profesionalisasi. Tipologi ini adalah analitik: jenisnya tidak selalu berbeda secara empiris.
Misalnya, aktor eksternal dapat mendorong organisasi untuk menyesuaikan diri dengan
rekan-rekannya dengan mengharuskannya melakukan tugas tertentu dan menentukan profesi
yang bertanggung jawab atas kinerjanya. Atau perubahan mimetik dapat mencerminkan
ketidakpastian yang dibangun secara lingkungan.7 Namun, sementara tiga jenis intermingle
dalam pengaturan empiris, mereka cenderung berasal dari kondisi yang berbeda dan dapat
menyebabkan hasil yang berbeda.
Isomorfisme koersif. Isomorfisme koersif hasil dari tekanan formal dan informal yang
diberikan pada organisasi oleh organisasi lain di mana mereka tergantung dan oleh harapan
budaya dalam masyarakat di mana organisasi berfungsi. Tekanan seperti itu mungkin
dirasakan sebagai kekuatan, sebagai bujukan, atau sebagai undangan untuk bergabung dalam
kolusi. Dalam beberapa keadaan, perubahan organisasi adalah respons langsung terhadap
mandat pemerintah: produsen mengadopsi teknologi pengendalian polusi baru untuk
menyesuaikan dengan peraturan lingkungan; organisasi nirlaba memelihara akun, dan
mempekerjakan akuntan, untuk memenuhi persyaratan hukum perpajakan; dan organisasi
mempekerjakan petugas afirmatif-tindakan untuk menangkis tuduhan diskriminasi. Sekolah
meng-mainstream siswa khusus dan mempekerjakan guru pendidikan khusus,
 Sigit Pambudi – NIM. 20702261016

membudidayakan PTA dan administrator yang bergaul dengan mereka, dan mengumumkan
kurikulum yang sesuai dengan standar negara (Meyer et al., 1981). Fakta bahwa perubahan
ini mungkin sebagian besar seremonial tidak berarti bahwa mereka ngawur. Seperti yang
telah dibantah Ritti dan Goldner (1979), staf terlibat dalam advokasi untuk fungsi mereka
yang dapat mengubah hubungan kekuasaan dalam organisasi dalam jangka panjang.
Keberadaan lingkungan hukum yang sama mempengaruhi banyak aspek perilaku dan
struktur organisasi. Weber menunjukkan dampak mendalam dari sistem hukum kontrak yang
kompleks dan dirasionalisasi yang membutuhkan kontrol organisasi yang diperlukan untuk
menghormati komitmen hukum. Persyaratan hukum dan teknis negara lainnya—vicissitudes
dari siklus anggaran, kesekian tahun fiskal tertentu, laporan tahunan, dan persyaratan
pelaporan keuangan yang memastikan kelayakan untuk penerimaan kontrak atau dana federal
—juga membentuk organisasi dengan cara yang sama. Pfeffer dan Salancik (1978:188-224)
telah membahas bagaimana organisasi yang dihadapkan dengan interdependensi yang tidak
dapat dikelola berusaha menggunakan kekuatan yang lebih besar dari sistem sosial yang lebih
besar dan pemerintahnya untuk menghilangkan kesulitan atau menyediakan kebutuhan.
Mereka mengamati bahwa lingkungan yang dibangun secara politik memiliki dua fitur
karakteristik: pembuat keputusan politik sering tidak mengalami secara langsung konsekuensi
dari tindakan mereka; dan keputusan politik diterapkan di seluruh dewan untuk seluruh kelas
organisasi, sehingga membuat keputusan tersebut kurang adaptif dan kurang fleksibel.
Meyer dan Rowan (1977) telah berpendapat secara persuasif bahwa sebagai negara
rasional dan organisasi rasional besar lainnya memperluas dominasi mereka atas lebih banyak
arena kehidupan sosial, struktur organisasi semakin datang untuk mencerminkan aturan yang
dilembagakan dan dilegihkan oleh dan di dalam negara (juga lihat Meyer dan Hannan, 1979).
Akibatnya, organisasi semakin homogen dalam domain tertentu dan semakin terorganisir
seputar ritual kesesuaian dengan institusi yang lebih luas. Pada saat yang sama, organisasi
secara menurun secara struktural ditentukan oleh kendala yang ditimbulkan oleh kegiatan
teknis, dan secara menurun diadakan bersama oleh kontrol output. Dalam keadaan seperti itu,
organisasi menggunakan kontrol kredensial dan solidaritas kelompok yang ritual.
Pengenaan langsung prosedur operasi standar dan aturan dan struktur yang sah juga
terjadi di luar arena pemerintahan. Michael Sedlak (1981) telah mendokumentasikan cara-
cara United Charities pada 1930-an mengubah dan homogenisasi struktur, metode, dan
filosofi lembaga layanan sosial yang bergantung pada mereka untuk dukungan. Ketika
perusahaan konglomerat meningkatkan ukuran dan ruang lingkup, kriteria kinerja standar
tidak selalu diberlakukan pada anak perusahaan, tetapi umum bagi anak perusahaan untuk
tunduk pada mekanisme pelaporan standar (Coser et al., 1982). Anak perusahaan harus
mengadopsi praktik akuntansi, evaluasi kinerja, dan rencana anggaran yang sesuai dengan
kebijakan perusahaan induk. Berbagai infrastruktur layanan, sering disediakan oleh
perusahaan monopolistik — misalnya, telekomunikasi dan transportasi — memberikan
tekanan umum atas organisasi yang menggunakannya. Dengan demikian, perluasan negara
pusat, sentralisasi modal, dan koordinasi filantropi semuanya mendukung homogenisasi
model organisasi melalui hubungan otoritas langsung.
Kami sejauh ini hanya merujuk pada pengenaan model organisasi secara langsung dan
eksplisit pada organisasi yang bergantung. Namun, isomorfisme koersif mungkin lebih halus
dan kurang eksplisit daripada yang disarankan contoh-contoh ini. Milofsky (1981) telah
 Sigit Pambudi – NIM. 20702261016

menggambarkan cara-cara di mana organisasi lingkungan di masyarakat perkotaan, banyak di

antaranya berkomitmen untuk demokrasi partisipatif, didorong untuk mengembangkan
hierarki organisasi untuk mendapatkan dukungan dari organisasi donor yang lebih
terorganisir secara hierarkis. Demikian pula, Swidler (1979) menggambarkan ketegangan
yang diciptakan di sekolah gratis yang dipelajarinya oleh kebutuhan untuk memiliki "kepala
sekolah" untuk bernegosiasi dengan pengawas distrik dan untuk mewakili sekolah ke instansi
luar. Secara umum, kebutuhan untuk mengajukan tanggung jawab dan otoritas manajerial
setidaknya secara seremonial dalam peran yang didefinisikan secara resmi untuk berinteraksi
dengan organisasi hierarkis adalah hambatan konstan untuk pemeliharaan bentuk organisasi
egaliter atau kolektirian (Kanter, 1972; Rothschild-Whitt, 1979).
Proses mimetik. Tidak semua isomorfisme kelembagaan, bagaimanapun, berasal dari
otoritas koersif. Ketidakpastian juga merupakan kekuatan kuat yang mendorong imitasi.
Ketika teknologi organisasi kurang dipahami (Maret dan Olsen, 1976), ketika tujuan ambigu,
atau ketika lingkungan menciptakan ketidakpastian simbolis, organisasi dapat mencontoh diri
mereka sendiri pada organisasi lain. Keuntungan dari perilaku mimetik dalam ekonomi
tindakan manusia cukup besar; ketika sebuah organisasi menghadapi masalah dengan
penyebab ambigu atau solusi yang tidak jelas, pencarian yang bermasalah dapat
menghasilkan solusi yang layak dengan sedikit pengeluaran (Cyert dan Maret, 1963).
Pemodelan, saat kita menggunakan istilah ini, adalah respons terhadap ketidakpastian.
Organisasi yang dimodelkan mungkin tidak menyadari pemodelan atau mungkin tidak
memiliki keinginan untuk disalin; hanya berfungsi sebagai sumber praktik yang nyaman yang
dapat digunakan oleh organisasi peminjaman. Model dapat difus secara tidak sengaja, tidak
langsung melalui transfer atau omset karyawan, atau secara eksplisit oleh organisasi seperti
perusahaan konsultan atau asosiasi perdagangan industri. Bahkan inovasi dapat
dipertanggungjawabkan dengan pemodelan organisasi. Seperti yang telah diamati oleh
Alchian (1950):
Meskipun tentu saja ada orang-orang yang secara sadar berinovasi, ada orang-orang
yang, dalam upaya mereka yang tidak sempurna untuk meniru orang lain, secara tidak sadar
berinovasi dengan tanpa disadari memperoleh beberapa atribut unik yang tidak terduga atau
tidak dicari yang dalam keadaan yang berlaku terbukti sebagian bertanggung jawab atas
keberhasilan. Yang lain, pada gilirannya, akan berusaha menyalin keunikan, dan proses
inovasi-imitasi terus berlanjut.
Salah satu contoh pemodelan yang paling dramatis adalah upaya modernisasi Jepang
pada akhir abad kesembilan belas untuk memodelkan inisiatif pemerintahan baru pada
prototipe barat yang tampaknya sukses. Dengan demikian, pemerintah kekaisaran mengirim
petugasnya untuk mempelajari pengadilan, Angkatan Darat, dan polisi di Prancis, Angkatan
Laut dan sistem pos di Inggris Raya, dan pendidikan perbankan dan seni di Amerika Serikat
(lihat Westney, yang akan datang). Perusahaan-perusahaan Amerika sekarang
mengembalikan pujian dengan menerapkan (persepsi mereka tentang) model Jepang untuk
mengatasi produktivitas berduri dan masalah personel di perusahaan mereka sendiri.
Menjamurnya lingkaran berkualitas yang cepat dan masalah kualitas hidup kerja di
perusahaan-perusahaan Amerika, setidaknya sebagian, upaya untuk mencontoh kesuksesan
Jepang dan Eropa. Perkembangan ini juga memiliki aspek ritual; perusahaan mengadopsi
"inovasi" ini untuk meningkatkan legitimasi mereka, untuk menunjukkan bahwa mereka
 Sigit Pambudi – NIM. 20702261016

setidaknya berusaha meningkatkan kondisi kerja. Secara umum, semakin luas populasi
personel yang dipekerjakan oleh, atau pelanggan yang dilayani oleh, sebuah organisasi,
semakin kuat tekanan yang dirasakan oleh organisasi untuk menyediakan program dan
layanan yang ditawarkan oleh organisasi lain. Dengan demikian, tenaga kerja yang terampil
atau basis pelanggan yang luas dapat mendorong isomorfisme mimetik.
Banyak homogenitas dalam struktur organisasi berasal dari fakta bahwa meskipun
pencarian yang cukup besar untuk keragaman ada variasi yang relatif sedikit untuk dipilih.
Organisasi baru dimodelkan pada yang lama di seluruh ekonomi, dan manajer secara aktif
mencari model untuk membangun (Kimberly, 1980). Dengan demikian, dalam seni seseorang
dapat menemukan buku teks tentang cara mengatur dewan seni komunitas atau bagaimana
memulai guild wanita simfoni. Organisasi besar memilih dari seperangkat perusahaan
konsultan utama yang relatif kecil, yang, seperti Johnny Appleseeds, menyebarkan beberapa
model organisasi di seluruh negeri. Model semacam itu kuat karena perubahan struktural
dapat diamati, sedangkan perubahan kebijakan dan strategi kurang mudah diperhatikan.
Dengan saran dari perusahaan konsultan utama, stasiun televisi publik metropolitan besar
beralih dari desain fungsional ke struktur multidivisi. Eksekutif stasiun skeptis bahwa struktur
baru lebih efisien; bahkan, beberapa layanan sekarang diduplikasi di seluruh divisi. Tetapi
mereka yakin bahwa desain baru akan membawa pesan yang kuat ke perusahaan nirlaba
dengan siapa stasiun secara teratur berurusan. Perusahaan-perusahaan ini, baik dalam peran
penjamin emisi perusahaan atau sebagai mitra potensial dalam usaha patungan, akan
memandang reorganisasi sebagai tanda bahwa "stasiun nirlaba yang mengantuk menjadi lebih
berpikiran bisnis" (Powell, yang akan datang). Sejarah reformasi manajemen di lembaga
pemerintah Amerika, yang tercatat karena ambiguitas tujuan mereka, hampir merupakan
kasus buku teks pemodelan isomorfik, dari PPPB era McNamara hingga penganggaran
administrasi Carter yang berbasis nol.
Organisasi cenderung mencontoh diri mereka sendiri setelah organisasi serupa di
bidangnya yang mereka anggap lebih sah atau sukses. Kesekian kalinya jenis pengaturan
struktural tertentu lebih mungkin dikreditkan ke universalitas proses mimetik daripada bukti
konkret bahwa model yang diadopsi meningkatkan efisiensi. John Meyer (1981) berpendapat
bahwa mudah untuk memprediksi organisasi pemerintahan negara yang baru muncul tanpa
mengetahui apa pun tentang bangsa itu sendiri, karena "negara-negara periferal jauh lebih
isomorfik — dalam bentuk administrasi dan pola ekonomi — daripada teori apa pun tentang
sistem dunia perpecahan ekonomi tenaga kerja akan menyebabkan seseorang
mengharapkan."
Tekanan normatif. Sumber ketiga perubahan organisasi isomorfik ber normatif dan
terutama berasal dari profesionalisasi. Setelah Larson (1977) dan Collins (1979), kami
menafsirkan profesionalisasi sebagai perjuangan kolektif anggota pekerjaan untuk
mendefinisikan kondisi dan metode pekerjaan mereka, untuk mengontrol "produksi
produsen" (Larson, 1977:49-52), dan untuk membangun basis kognitif dan legitimasi untuk
otonomi pekerjaan mereka. Seperti yang ditunjukkan Larson, proyek profesional jarang
dicapai dengan kesuksesan penuh. Profesional harus berkompromi dengan klien, bos, atau
regulator nonprofesional. Pertumbuhan besar baru-baru ini dalam profesi telah berada di
antara para profesional organisasi, terutama manajer dan staf khusus organisasi besar.
Peningkatan profesionalisasi pekerja yang masa depannya terikat erat dengan kekayaan
 Sigit Pambudi – NIM. 20702261016

organisasi yang mempekerjakan mereka telah membuat usang (jika tidak usang) dikotomi
antara komitmen organisasi dan kesetiaan profesional yang mencirikan profesional
tradisional di organisasi sebelumnya (Hall, 1968). Profesi tunduk pada tekanan koersif dan
mimetik yang sama seperti organisasi. Selain itu, sementara berbagai jenis profesional dalam
organisasi mungkin berbeda satu sama lain, mereka menunjukkan banyak kesamaan dengan
rekan-rekan profesional mereka di organisasi lain. Selain itu, dalam banyak kasus, kekuatan
profesional sama banyaknya ditugaskan oleh negara seperti yang diciptakan oleh kegiatan
profesi.
Dua aspek profesionalisasi adalah sumber penting isomorfisme. Salah satunya adalah
sisa pendidikan formal dan legitimasi dalam basis kognitif yang diproduksi oleh spesialis
universitas; yang kedua adalah pertumbuhan dan elaborasi jaringan profesional yang
menjangkau organisasi dan di mana model baru menyebar dengan cepat. Universitas dan
lembaga pelatihan profesional adalah pusat penting untuk pengembangan norma organisasi di
antara manajer profesional dan staf mereka. Asosiasi profesional dan jejak adalah kendaraan
lain untuk definisi dan pencanasan aturan normatif tentang perilaku organisasi dan
profesional. Mekanisme semacam itu menciptakan kumpulan individu yang hampir dapat
dipertukarkan yang menempati posisi serupa di berbagai organisasi dan memiliki kesamaan
orientasi dan disposisi yang dapat mengesampingkan variasi dalam tradisi dan kontrol yang
mungkin membentuk perilaku organisasi (Perrow, 1974).
Salah satu mekanisme penting untuk mendorong isomorfisme normatif adalah
penyaringan personel. Dalam banyak bidang organisasi penyaringan terjadi melalui
perekrutan individu dari perusahaan dalam industri yang sama; melalui perekrutan staf jalur
cepat dari berbagai lembaga pelatihan yang sempit; melalui praktik promosi umum, seperti
selalu mempekerjakan eksekutif top dari departemen keuangan atau hukum; dan dari
persyaratan tingkat keterampilan untuk pekerjaan tertentu. Banyak trek karir profesional yang
begitu dijaga ketat, baik di tingkat pemula maupun sepanjang perkembangan karier, bahwa
individu yang berhasil mencapai puncak hampir tidak dapat dibedakan. Maret dan Maret
(1977) menemukan bahwa individu yang mencapai posisi pengawas sekolah di Wisconsin
sangat mirip di latar belakang dan orientasi untuk membuat kemajuan karier lebih lanjut acak
dan tidak dapat diprediksi. Hirsch dan Whisler (1982) menemukan tidak adanya variasi yang
sama di antara anggota dewan Fortune 500. Selain itu, individu di bidang organisasi
menjalani sosialisasi antisipatif terhadap harapan bersama tentang perilaku pribadi mereka,
gaya berpakaian yang sesuai, kosakata organisasi (Cicourel, 1970; Williamson, 1975) dan
metode standar berbicara, bercanda, atau mengatasi orang lain (Ouchi, 1980). Khususnya di
industri dengan layanan atau orientasi keuangan (Collins, 1979, berpendapat bahwa
pentingnya kredensial terkuat di bidang-bidang ini), penyaringan personel mendekati apa
yang kanter (1977) sebut sebagai "reproduksi manajemen homoseksual." Sejauh manajer dan
staf utama diambil dari universitas yang sama dan difilter pada seperangkat atribut umum,
mereka akan cenderung melihat masalah dengan cara yang sama, melihat kebijakan,
prosedur, dan struktur yang sama seperti sanksi normatif dan sah, dan mendekati keputusan
dengan cara yang sama.
Pendatang ke trek karier profesional yang entah bagaimana lolos dari proses
penyaringan — misalnya, perwira angkatan laut Yahudi, pialang saham wanita, atau
eksekutif asuransi Hitam — kemungkinan akan dikenakan sosialisasi on-the-job yang
 Sigit Pambudi – NIM. 20702261016

meresap. Sejauh organisasi di lapangan berbeda dan sosialisasi primer terjadi pada pekerjaan,
sosialisasi dapat memperkuat, tidak mengikis, perbedaan antar organisasi. Tetapi ketika
organisasi di lapangan serupa dan sosialisasi pekerjaan dilakukan dalam lokakarya asosiasi
perdagangan, program pendidikan dalam layanan, pengaturan konsultan, jaringan sekolah
profesional majikan, dan di halaman majalah perdagangan, sosialisasi bertindak sebagai
kekuatan isomorfik.
Profesionalisasi manajemen cenderung berlanjut bersamaan dengan penataan bidang
organisasi. Pertukaran informasi di antara para profesional membantu berkontribusi pada
hierarki status yang umum diakui, pusat dan pinggiran, yang menjadi matriks untuk aliran
informasi dan pergerakan personel di seluruh organisasi. Pemesanan status ini terjadi melalui
cara formal dan informal. Penunjukan beberapa perusahaan besar dalam industri sebagai agen
tawar-menawar utama dalam negosiasi manajemen serikat pekerja dapat membuat
perusahaan-perusahaan pusat ini penting dalam hal lain juga. Pengakuan pemerintah terhadap
perusahaan atau organisasi utama melalui proses hibah atau kontrak dapat memberi
organisasi ini legitimasi dan visibilitas dan memimpin perusahaan yang bersaing untuk
menyalin aspek struktur atau prosedur operasi mereka dengan harapan mendapatkan hadiah
serupa. Asosiasi profesional dan perdagangan menyediakan arena lain di mana organisasi
pusat diakui dan personel mereka diberi posisi pengaruh substantif atau seremonial. Manajer
di organisasi yang sangat terlihat pada gilirannya dapat memiliki perawakan mereka
diperkuat oleh representasi di dewan organisasi lain, partisipasi dalam dewan industri atau
antar-industri, dan konsultasi oleh lembaga pemerintah (Useem, 1979). Di sektor nirlaba, di
mana hambatan hukum untuk kolusi tidak ada, penataan dapat berlangsung lebih cepat.
Dengan demikian produser eksekutif atau direktur artistik dari komite perdagangan kepala
atau asosiasi profesional teater terkemuka, duduk di panel penghargaan hibah pemerintah dan
yayasan, atau berkonsultasi sebagai penasihat manajemen yang dibiayai pemerintah atau
yayasan ke teater yang lebih kecil, atau duduk di dewan organisasi yang lebih kecil, bahkan
karena perawakan mereka diperkuat dan diperbesar oleh hibah yang diterima teater mereka
dari sumber pendanaan pemerintah, perusahaan, dan yayasan (DiMaggio , 1982).
Organisasi pusat semacam itu berfungsi sebagai model aktif dan pasif; kebijakan dan
strukturnya akan disalin di seluruh bidangnya. Sentralitas mereka diperkuat sebagai manajer
dan staf seluler yang naik berusaha untuk mengamankan posisi di organisasi pusat ini untuk
memajukan karir mereka sendiri. Calon manajer dapat menjalani sosialisasi antisipatif ke
dalam norma-norma dan lebih banyak organisasi yang mereka harapkan untuk bergabung.
Jalur karir juga dapat melibatkan pergerakan dari posisi masuk di organisasi pusat ke posisi
middlemanagement di organisasi periferal. Aliran personel dalam bidang organisasi lebih
didorong oleh homogenisasi struktural, misalnya keberadaan gelar dan jalur karier umum
(seperti asisten, rekan, dan profesor penuh) dengan makna yang umumnya dipahami.
Penting untuk dicatat bahwa setiap proses isomorfik kelembagaan dapat diharapkan
untuk melanjutkan tanpa adanya bukti bahwa mereka meningkatkan efisiensi organisasi
internal. Sejauh efektivitas organisasi ditingkatkan, alasannya seringkali organisasi dihargai
karena mirip dengan organisasi lain di bidangnya. Kesamaan ini dapat mempermudah
organisasi untuk bertransaksi dengan organisasi lain, untuk menarik staf yang berpikiran
karier, untuk diakui sebagai sah dan bereputasi baik, dan sesuai dengan kategori administratif
yang menentukan kelayakan untuk hibah dan kontrak publik dan swasta. Namun, tidak satu
 Sigit Pambudi – NIM. 20702261016

pun dari ini, memastikan bahwa organisasi konformis melakukan apa yang mereka lakukan
lebih efisien daripada melakukan rekan-rekan mereka yang lebih menyimpang.
Tekanan untuk efisiensi kompetitif juga dimitigasi di banyak bidang karena jumlah
organisasi terbatas dan ada hambatan fiskal dan hukum yang kuat untuk masuk dan keluar.
Lee (1971:51) mempertahankan inilah sebabnya mengapa administrator rumah sakit kurang
peduli dengan penggunaan sumber daya yang efisien dan lebih peduli dengan persaingan
status dan paritas dalam prestise. Fennell (1980) mencatat bahwa rumah sakit adalah sistem
pasar yang buruk karena pasien tidak memiliki pengetahuan yang dibutuhkan tentang mitra
pertukaran potensial dan harga. Dia berpendapat bahwa dokter dan administrator rumah sakit
adalah konsumen yang sebenarnya. Persaingan di antara rumah sakit didasarkan pada
"menarik dokter, yang, pada gilirannya, membawa pasien mereka ke rumah sakit." Fennell (p.
505) menyimpulkan bahwa:
Rumah sakit beroperasi sesuai norma legitimasi sosial yang sering bertentangan dengan
pertimbangan pasar efisiensi dan rasionalitas sistem. Rupanya, rumah sakit dapat
meningkatkan jangkauan layanan mereka bukan karena ada kebutuhan aktual untuk layanan
atau fasilitas tertentu dalam populasi pasien, tetapi karena mereka akan didefinisikan sebagai
fit hanya jika mereka dapat menawarkan semua yang ditawarkan rumah sakit lain di daerah
tersebut.
Hasil ini menunjukkan pola yang lebih umum. Bidang organisasi yang mencakup
angkatan kerja besar yang terlatih secara profesional akan didorong terutama oleh persaingan
status. Prestise organisasi dan sumber daya adalah elemen kunci dalam menarik para
profesional. Proses ini mendorong homogenisasi karena organisasi berusaha untuk
memastikan bahwa mereka dapat memberikan manfaat dan layanan yang sama dengan
pesaing mereka.
PREDIKTOR PERUBAHAN ISOMORFIK
Ini mengikuti dari diskusi kita tentang mekanisme di mana perubahan isomorfik terjadi
bahwa kita harus dapat memprediksi secara empiris bidang organisasi mana yang akan paling
homogen dalam struktur, proses, dan perilaku. Sementara tes empiris dari prediksi tersebut
berada di luar lingkup makalah ini, nilai akhir dari perspektif kami akan terletak pada utilitas
prediktifnya. Hipotesis yang dibahas di bawah ini tidak dimaksudkan untuk melelahkan alam
semesta prediktor, tetapi hanya untuk menyarankan beberapa hipotesis yang mungkin dikejar
menggunakan data tentang karakteristik organisasi di lapangan, baik secara silang atau, lebih
disukai, dari waktu ke waktu. Hipotesis secara implisit diatur oleh asumsi paribus ceteris,
terutama yang berkaitan dengan ukuran, teknologi, dan sentralisasi sumber daya eksternal.
A. Prediktor tingkat organisasi. Ada variabilitas sejauh dan menilai di mana organisasi
dalam perubahan lapangan menjadi lebih seperti rekan-rekan mereka. Beberapa organisasi
merespons tekanan eksternal dengan cepat; yang lain berubah hanya setelah periode
perlawanan yang panjang. Dua hipotesis pertama berasal dari diskusi kami tentang
isomorfisme koersif dan kendala.
Hipotesis A-l: Semakin besar ketergantungan organisasi pada organisasi lain, semakin
mirip dengan organisasi itu dalam struktur, iklim, dan fokus perilaku. Setelah Thompson
(1957) dan Pfeffer dan Salancik (1978), proposisi ini mengakui kemampuan organisasi yang
lebih besar untuk menolak tuntutan organisasi yang tidak mereka tanggung. Posisi
ketergantungan menyebabkan perubahan isomorfik. Tekanan koersif dibangun ke dalam
 Sigit Pambudi – NIM. 20702261016

hubungan pertukaran. Seperti yang telah ditunjukkan oleh Williamson (1979), pertukaran
ditandai dengan investasi khusus transaksi baik dalam pengetahuan maupun peralatan.
Setelah organisasi memilih pemasok atau distributor tertentu untuk bagian atau layanan
tertentu, pemasok atau distributor mengembangkan keahlian dalam kinerja tugas serta
pengetahuan idiosyncratic tentang hubungan pertukaran. Organisasi ini datang untuk
mengandalkan pemasok atau distributor dan investasi khusus transaksi tersebut memberikan
pemasok atau distributor keuntungan yang cukup besar dalam persaingan berikutnya dengan
pemasok atau distributor lain.
Hipotesis A-2: Semakin besar sentralisasi pasokan sumber daya organisasi A, semakin
besar sejauh mana organisasi A akan berubah secara isomorfik menyerupai organisasi yang
bergantung pada sumber daya. Seperti catatan Thompson (1967), organisasi yang bergantung
pada sumber pendanaan, personel, dan legitimasi yang sama akan lebih tunduk pada
keinginan pemasok sumber daya daripada organisasi yang dapat memainkan satu sumber
dukungan terhadap yang lain. Dalam kasus di mana sumber alternatif tidak tersedia atau
memerlukan upaya untuk menemukan, pihak yang lebih kuat untuk transaksi dapat paksa
pihak yang lebih lemah untuk mengadopsi praktiknya untuk mengakomodasi kebutuhan
pihak yang lebih kuat (lihat Powell, 1983).
Hipotesis ketiga dan keempat berasal dari diskusi kami tentang isomorfisme mimetik,
pemodelan, dan ketidakpastian.
Hipotesis A-3: Semakin tidak pasti hubungan antara sarana dan mengakhiri semakin
besar sejauh mana organisasi akan mencontoh dirinya sendiri setelah organisasi yang
dianggap berhasil. Proses pemikiran mimetik yang terlibat dalam pencarian model adalah
karakteristik perubahan dalam organisasi di mana teknologi utama hanya dipahami dengan
buruk (Maret dan Cohen, 1974). Di sini prediksi kami menyimpang agak dari Meyer dan
Rowan (1977) yang berpendapat, seperti yang kita lakukan, bahwa organisasi yang tidak
memiliki teknologi yang terdefinisi dengan baik akan mengimpor aturan dan praktik yang
dilembagakan. Meyer dan Rowan mengemukakan konektor longgar antara praktik eksternal
yang sah dan perilaku organisasi internal. Dari sudut pandang ekologis, organisasi yang
digabungkan secara longgar lebih cenderung bervariasi secara internal. Sebaliknya, kami
mengharapkan perubahan internal yang substantif bersamaan dengan praktik yang lebih
seremonial, homogenitas yang lebih besar dan lebih sedikit variasi dan perubahan.
Konsistensi internal semacam ini adalah sarana penting koordinasi antarorgani-zational. Ini
juga meningkatkan stabilitas organisasi.
Hipotesis A-4: Semakin ambigu tujuan suatu organisasi, semakin besar sejauh mana
organisasi akan mencontoh dirinya sendiri setelah organisasi yang dianggap berhasil. Ada
dua alasan untuk ini. Pertama, organisasi dengan tujuan ambigu atau disengketakan
cenderung sangat tergantung pada penampilan untuk legitimasi. Organisasi semacam itu
mungkin menemukan keuntungan mereka untuk memenuhi harapan konstituen penting
tentang bagaimana mereka harus dirancang dan dijalankan. Berbeda dengan pandangan kami,
ahli ekologi akan berpendapat bahwa organisasi yang menyalin organisasi lain biasanya tidak
memiliki keunggulan kompetitif. Kami berpendapat bahwa, dalam kebanyakan situasi,
ketergantungan pada prosedur yang ditetapkan dan sah meningkatkan legitimasi organisasi
dan karakteristik kelangsungan hidup. Alasan kedua untuk pemodelan perilaku ditemukan
dalam situasi di mana konflik atas tujuan organisasi ditekan demi kepentingan harmoni;
 Sigit Pambudi – NIM. 20702261016

dengan demikian peserta merasa lebih mudah untuk meniru organisasi lain daripada membuat
keputusan berdasarkan analisis tujuan yang sistematis karena analisis semacam itu akan
terbukti menyakitkan atau mengganggu.
Hipotesis kelima dan keenam didasarkan pada diskusi kami tentang proses normatif
yang ditemukan dalam organisasi profesional.
Hipotesis A-5: Semakin besar ketergantungan pada kredensial akademik dalam
memilih personel manajerial dan staf, semakin besar sejauh mana suatu organisasi akan
menjadi seperti organisasi lain di bidangnya. Pelamar dengan kredensial akademik telah
menjalani proses sosialisasi dalam program universitas, dan dengan demikian lebih mungkin
daripada yang lain telah menginternalisasi norma-norma pemerintahan dan model organisasi
yang dominan.
Hipotesis A-5: Semakin besar partisipasi manajer organisasi dalam asosiasi
perdagangan dan profesional, semakin besar kemungkinan organisasi akan, atau akan
menjadi, seperti organisasi lain di bidangnya. Hipotesis ini sejajar dengan pandangan
institusional bahwa semakin rumit jaringan relasional di antara organisasi dan anggota
mereka, semakin besar organisasi kolektif lingkungan (Meyer dan Rowan, 1977).
B. Prediktor tingkat lapangan. Enam hipotesis berikut menggambarkan efek yang
diharapkan dari beberapa karakteristik bidang organisasi pada tingkat isomorfisme di bidang
tertentu. Karena efek isomorfisme kelembagaan adalah homogenisasi, indikator terbaik
perubahan isomorfik adalah penurunan variasi dan keragaman, yang dapat diukur dengan
simpangan baku yang lebih rendah dari nilai-nilai indikator yang dipilih dalam satu set
organisasi. Indikator utama akan bervariasi dengan sifat lapangan dan kepentingan penyidik.
Namun, dalam semua kasus, langkah-langkah tingkat lapangan diharapkan dapat
memengaruhi organisasi di bidang terlepas dari skor masing-masing organisasi pada langkah-
langkah tingkat organisasi terkait.
Hipotesis B-l: Semakin besar sejauh mana bidang organisasi tergantung pada satu (atau
beberapa sumber dukungan serupa) untuk sumber daya vital, semakin tinggi tingkat
isomorfisme. Sentralisasi sumber daya dalam bidang keduanya secara langsung menyebabkan
homogenisasi dengan menempatkan organisasi di bawah tekanan yang sama dari pemasok
sumber daya, dan berinteraksi dengan ketidakpastian dan ambiguitas tujuan untuk
meningkatkan dampaknya. Hipotesis ini sejalan dengan argumen para ahli ekologi bahwa
jumlah bentuk organisasi ditentukan oleh distribusi sumber daya di lingkungan dan ketentuan
di mana sumber daya tersedia.
Hipotesis B-2: Semakin besar sejauh mana organisasi dalam bidang bertransaksi
dengan lembaga-lembaga negara, semakin besar tingkat isomorfisme di lapangan secara
keseluruhan. Ini tidak hanya mengikuti dari hipotesis sebelumnya, tetapi dari dua elemen
transaksi negara / sektor swasta: aturan-terikat dan rasionalitas formal mereka, dan penekanan
aktor pemerintah pada aturan kelembagaan. Selain itu, pemerintah federal secara rutin
menunjuk standar industri untuk seluruh bidang yang membutuhkan adopsi oleh semua
perusahaan yang bersaing. John Meyer (1979) berpendapat dengan meyakinkan bahwa aspek
organisasi yang terpengaruh oleh transaksi negara berbeda sejauh partisipasi negara bersatu
atau terfragmentasi di antara beberapa lembaga publik.
Hipotesis ketiga dan keempat mengikuti dari diskusi kami tentang perubahan isomorfik
yang diakibatkan oleh ketidakpastian dan pemodelan.
 Sigit Pambudi – NIM. 20702261016

Hipotesis B-3: Semakin sedikit jumlah model organisasi alternatif yang terlihat di
lapangan, semakin cepat laju isomorfisme di bidang itu. Prediksi hipotesis ini kurang spesifik
daripada yang lain dan memerlukan penyempurnaan lebih lanjut; tetapi argumen kami adalah
bahwa untuk setiap dimensi yang relevan dari strategi organisasi atau struktur dalam bidang
organisasi akan ada tingkat ambang batas, atau titik kritis, di mana adopsi bentuk dominan
akan melanjutkan dengan peningkatan kecepatan (Granovetter, 1978; Boorman dan Leavitt,
1979).
Hipotesis B-4: Semakin besar sejauh mana teknologi tidak pasti atau tujuan ambigu
dalam sebuah bidang, semakin besar tingkat perubahan isomorfik. Agak berlawanan,
peningkatan mendadak dalam ketidakpastian dan ambiguitas harus, setelah periode singkat
eksperimen yang termotivasi secara ideologis, menyebabkan perubahan isomorfik yang
cepat. Seperti dalam kasus A-4, ambiguitas dan ketidakpastian mungkin merupakan fungsi
definisi lingkungan, dan, dalam hal apapun, berinteraksi baik dengan sentralisasi sumber daya
(A-l, A-2, B-l, B-2) dan dengan profesionalisasi dan penataan (A-5, A-6, B-5, B-6). Selain
itu, di bidang yang ditandai dengan tingkat ketidakpastian yang tinggi, pendatang baru, yang
dapat berfungsi sebagai sumber inovasi dan variasi, akan berusaha untuk mengatasi tanggung
jawab ke baru dengan meniru praktik yang ditetapkan di dalam lapangan.
Dua hipotesis akhir di bagian ini mengikuti dari diskusi kami tentang penyaringan
profesional, sosialisasi, dan penataan.
Hipotesis B-5: Semakin besar tingkat profesionalisasi di sebuah bidang, semakin besar
jumlah perubahan isomorfik institusional. Profesionalisasi dapat diukur dengan universalitas
persyaratan kredensial, ketahanan program pelatihan pascasarjana, atau vitalitas asosiasi
profesional dan perdagangan.
Hipotesis B-6: Semakin besar tingkat penataan lapangan, semakin besar tingkat
isomorfik. Bidang yang memiliki pusat, pinggiran, dan pesanan status yang stabil dan diakui
secara luas akan lebih homogen baik karena struktur difusi untuk model dan norma baru lebih
rutin dan karena tingkat interaksi antar organisasi di lapangan lebih tinggi. Meskipun
penataan mungkin tidak meminjamkan dirinya ke pengukuran yang mudah, itu mungkin
disadap secara kasar dengan penggunaan langkah-langkah yang akrab seperti rasio
konsentrasi, studi wawancara reputasi, atau data tentang karakteristik jaringan.
Eksposisi yang agak skematis dari selusin hipotesis yang berkaitan dengan tingkat
isomorfisme dengan atribut organisasi yang dipilih dan bidang organisasi bukan merupakan
agenda lengkap untuk penilaian empiris perspektif kita. Kami belum membahas efek
nonlinearitas dan langit-langit yang diharapkan dalam hubungan yang telah kami kepositifan.
Kami juga belum membahas masalah indikator yang harus digunakan seseorang untuk
mengukur homogenitas. Organisasi di bidang mungkin sangat beragam pada beberapa
dimensi, namun sangat homogen pada orang lain. Sementara kami menduga, secara umum,
bahwa tingkat di mana simpangan baku indikator struktural atau perilaku mendekati nol akan
bervariasi dengan sifat teknologi dan lingkungan bidang organisasi, kami tidak akan
mengembangkan ide-ide ini di sini. Inti dari bagian ini adalah untuk menyarankan bahwa
diskusi teoritis rentan terhadap tes empiris, dan untuk menjabarkan beberapa proposisi yang
dapat diuji yang dapat memandu analisis di masa depan.
IMPLIKASI UNTUK TEORI SOSIAL
 Sigit Pambudi – NIM. 20702261016

Perbandingan teori makrososial orientasi fungsionalis atau Marxis dengan pekerjaan

teoritis dan empiris dalam studi organisasi menghasilkan kesimpulan paradoks. Masyarakat
(atau elit), jadi tampaknya, cerdas, sementara organisasi bodoh. Masyarakat terdiri dari
institusi yang bertautan bersama dengan nyaman demi kepentingan efisiensi (Clark, 1962),
sistem nilai dominan (Parsons, 1951), atau, dalam versi Marxis, kapitalis (Domhoff, 1967;
Althusser, 1969). Organisasi, sebaliknya, adalah anarkis (Cohen et al., 1972), federasi bagian
yang digabungkan secara longgar (Weick, 1976), atau agen pencari otonomi (Gouldner,
1954) bekerja di bawah kendala yang tangguh seperti rasionalitas terikat (Maret dan Simon,
1958), tujuan yang tidak pasti atau diperebutkan (Sills, 1957), dan teknologi yang tidak jelas
(Maret dan Cohen, 1957), dan teknologi yang tidak jelas (Maret dan Cohen, 1958),
Terlepas dari temuan penelitian organisasi, citra masyarakat sebagai terdiri dari institusi
yang digabungkan dengan ketat dan rasional bertahan di sebagian besar teori sosial modern.
Administrasi rasional mendorong bentuk-bentuk non-birokrasi, sekolah mengasumsikan
struktur tempat kerja, administrasi rumah sakit dan universitas datang menyerupai
manajemen perusahaan nirlaba, dan modernisasi ekonomi dunia berlangsung tidak terserap.
Weberians menunjuk pada homogenisasi struktur organisasi yang berkelanjutan karena
rasionalitas formal birokrasi meluas ke batas kehidupan organisasi kontemporer. Fungsionalis
menggambarkan adaptasi rasional struktur perusahaan, sekolah, dan negara bagian dengan
nilai-nilai dan kebutuhan masyarakat modern (Chandler, 1977; Parsons, 1977). Marxis
mengaitkan perubahan dalam organisasi seperti lembaga kesejahteraan (Pivan dan Cloward,
1971) dan sekolah (Bowles and Gintis, 1976) dengan logika proses akumulasi.
Kami merasa sulit untuk persegi literatur yang ada pada organisasi dengan pandangan
makrososial ini. Bagaimana mungkin para gelandangan bingung dan puas yang mengisi
halaman studi kasus organisasi dan teori bergabung untuk membangun bangunan sosial yang
rumit dan proporsional yang digambarkan oleh ahli makrotetor?
Jawaban konvensional untuk paradoks ini adalah bahwa beberapa versi seleksi alam
terjadi di mana mekanisme seleksi beroperasi untuk mengusut formulir organisasi yang
kurang fit. Argumen seperti itu, seperti yang telah kita berpendapat, sulit untuk bertautan
dengan realitas organisasi. Bentuk organisasi yang kurang efisien memang bertahan. Dalam
beberapa konteks efisiensi atau produktivitas bahkan tidak dapat diukur. Di lembaga
pemerintah atau dalam pemilihan korporasi yang goyah dapat terjadi dengan alasan politik
daripada ekonomi. Dalam konteks lain, misalnya Opera Metropolitan atau Bohemian Grove,
pendukung jauh lebih peduli dengan nilai-nilai tidak ada yang tidak ekonomis seperti kualitas
estetika atau status sosial daripada dengan efisiensi per se. Bahkan di sektor nirlaba, di mana
argumen kompetitif akan berjanji untuk menanggung buah terbesar, karya Nelson dan Winter
(Musim Dingin, 1964, 1975; Nelson dan Winter, 1982) menunjukkan bahwa tangan yang
tidak terlihat beroperasi dengan, yang terbaik, sentuhan ringan.
Pendekatan kedua untuk paradoks yang telah kami identifikasi berasal dari Marxis dan
teori yang menegaskan bahwa para elit kunci membimbing dan mengendalikan sistem sosial
melalui komando posisi penting mereka dalam organisasi besar (misalnya, lembaga keuangan
yang mendominasi kapitalisme monopoli). Dalam pandangan ini, sementara aktor organisasi
biasanya tidak terganggu melalui labirin prosedur operasi standar, pada titik balik utama para
elit kapitalis mendapatkan jalan mereka dengan campur tangan dalam keputusan yang
menetapkan jalannya lembaga selama bertahun-tahun yang akan datang (Katz, 1975).
 Sigit Pambudi – NIM. 20702261016

Sementara bukti menunjukkan bahwa ini, pada kenyataannya, kadang-kadang, kasus ini
— akun Barnouw tentang hari-hari awal penyiaran atau karya Weinstein (1968) pada
Progresif adalah contoh yang baik — sejarawan lain kurang berhasil dalam pencarian mereka
untuk elit yang sadar kelas. Dalam kasus seperti pengembangan program Kesepakatan Baru
(Hawley, 1966) atau perluasan conflcit Vietnam (Halperin, 1974), kelas kapitalis tampaknya
telah berlumpur dan tidak puas.
Selain itu, tanpa pemantauan konstan, individu yang mengejar kepentingan organisasi
atau subunit paroki dapat dengan cepat membatalkan pekerjaan yang bahkan telah dicapai
oleh para elit yang paling presisi. Perrow (1976:21) telah mencatat bahwa meskipun sumber
daya yang unggul dan kekuatan sanksi, para elit organisasi sering tidak dapat
memaksimalkan preferensi mereka karena "kompleksitas organisasi modern membuat kontrol
menjadi sulit." Selain itu, organisasi telah semakin menjadi kendaraan untuk berbagai
"gratifikasi, kebutuhan, dan preferensi sehingga banyak kelompok di dalam dan tanpa
organisasi berusaha menggunakannya untuk tujuan yang membatasi kembalinya ke master."
Kami tidak menolak pemilihan alam atau argumen kontrol elit di luar kendali. Para elit
memang memiliki pengaruh yang cukup besar terhadap kehidupan modern dan organisasi
yang menyimpang atau tidak efisien terkadang kedaluwarsa. Tetapi kami berpendapat bahwa
tidak satu pun dari proses ini cukup untuk menjelaskan sejauh mana organisasi telah menjadi
lebih mirip secara struktural. Kami berpendapat bahwa teori isomorfisme kelembagaan dapat
membantu menjelaskan pengamatan bahwa organisasi menjadi lebih homogen, dan bahwa
para elit sering mendapatkan jalan mereka, sementara pada saat yang sama memungkinkan
kita untuk memahami irasionalitas, frustrasi kekuasaan, dan kurangnya inovasi yang begitu
umum dalam kehidupan organisasi. Teiring dengan itu, pendekatan kami lebih konsonan
dengan literatur etnografis dan teoritis tentang bagaimana organisasi bekerja daripada teori
fungsional atau elit perubahan organisasi.
Fokus pada isomorfisme kelembagaan juga dapat menambahkan perspektif yang sangat
dibutuhkan pada perjuangan politik untuk kekuatan organisasi dan kelangsungan hidup yang
hilang dari banyak ekologi populasi. Pendekatan institusionalisasi yang terkait dengan John
Meyer dan siswanya mengemukakan pentingnya mitos dan upacara tetapi tidak bertanya
bagaimana model-model ini muncul dan yang minatnya awalnya mereka layani. Perhatian
eksplisit terhadap kejadian model yang sah dan definisi dan elaborasi bidang organisasi harus
menjawab pertanyaan ini. Pemeriksaan difusi strategi dan struktur organisasi serupa harus
menjadi sarana yang produktif untuk menilai pengaruh kepentingan elit. Pertimbangan proses
isomorfik juga membawa kita pada pandangan bifokal kekuasaan dan penerapannya dalam
politik modern. Sejauh perubahan organisasi tidak direncanakan dan sebagian besar
berlangsung di belakang punggung kelompok yang ingin mempengaruhinya, perhatian kita
harus diarahkan pada dua bentuk kekuasaan. Yang pertama, seperti yang ditunjukkan Maret
dan Simon (1958) dan Simon (1957) bertahun-tahun yang lalu, adalah kekuatan untuk
mengatur tempat, untuk menentukan norma dan standar yang membentuk dan perilaku
saluran. Yang kedua adalah titik intervensi kritis (Domhoff, 1979) di mana para elit dapat
mendefinisikan model struktur dan kebijakan organisasi yang sesuai yang kemudian tidak
diragukan lagi selama bertahun-tahun yang akan datang (lihat Katz, 1975). Pandangan seperti
itu bercahaya dengan beberapa pekerjaan terbaik baru-baru ini tentang kekuasaan (lihat
 Sigit Pambudi – NIM. 20702261016

Lukas, 1974); penelitian tentang penataan bidang organisasi dan pada proses isomorfik dapat
membantu memberikan daging yang lebih empiris.
Akhirnya, teori isomorfisme organisasi yang lebih berkembang mungkin memiliki
implikasi penting bagi kebijakan sosial di bidang-bidang di mana negara bekerja melalui
organisasi swasta. Sejauh pluralisme adalah nilai panduan dalam musyawarah kebijakan
publik, kita perlu menemukan bentuk-bentuk baru koordinasi intersektoral yang akan
mendorong diversifikasi daripada mempercepat homogenisasi. Pemahaman tentang cara di
mana bidang menjadi lebih homogen akan mencegah pembuat kebijakan dan analis
membingungkan hilangnya bentuk organisasi dengan kegagalan substantifnya. Upaya saat ini
untuk mendorong keragaman cenderung dilakukan dalam kekosongan organisasi. Pembuat
kebijakan yang peduli dengan pluralisme harus mempertimbangkan dampak program mereka
pada struktur bidang organisasi secara keseluruhan, dan tidak hanya pada program organisasi
individu.
Kami percaya ada banyak yang harus diperoleh dengan menghadiri kesamaan serta
variasi di antara organisasi dan, khususnya, untuk mengubah tingkat homogenitas atau variasi
dari waktu ke waktu. Pendekatan kami berupaya mempelajari perubahan inkremental serta
seleksi. Kami menganggap serius pengamatan teori organisasi tentang peran perubahan,
ambiguitas, dan kendala dan menunjuk pada implikasi karakteristik organisasi ini untuk
struktur sosial secara keseluruhan. Kekuatan fokus dan motif birokratisasi (dan, lebih luas,
homogenisasi secara umum) telah, seperti yang kita perdebatkan, berubah sejak zaman
Weber. Tetapi pentingnya memahami tren yang disebutnya perhatian tidak pernah lebih
segera.