DEZAN APRILYANITA SYAM

A31116502

KOMPENSASI MANAJEMEN

Penemuan Penelitian atas Insentif Organisasional

Suatu insentif yang positif atau penghargaan adalah suatu hasil yang meningkatkan kepuasan dari
kebutuhan individual. Sebaliknya, insentif yang negatif atau hukuman adalah suatu hasil yang
mengurangi kepuasan dari kebutuhan tersebut. Insentif penghargaan adalah suatu rangsangan untuk
memenuhi kebutuhan seseorang yang tidak mungkin diperolehnya jika tidak bergabung dengan
organisasi tersebut. Penelitian atas insentif cenderung mendukung hal-hal berikut ini:
 Individu-individu cenderung untuk lebih termotivasi oleh penghargaan pendapatan potensial
daripada oleh rasa takut akan hukuman, yang menyarankan agar sistem pengadilan
manajemen sebaiknya berorientasi pada penghargaan.
 Penghargaan pribadi bersifat relatif atau situasional.
 Jika manajemen senior memberikan tanda-tanda melalui tindakannya bahwa mereka
menganggap sistem pengendalian manajemen adalah penting, maka manajer operasi juga
akan menganggapnya penting.
 Individu-individu sangat termotivasi ketika mereka memperoleh laporan, atau umpan balik,
mengenai kinerja mereka.
 Insentif menjadi kurang efektif ketika periode antara tindakan dan umpan balik atas tindakan
tersebut semakin panjang.
 Motivasi adalah paling lemah ketika orang tersebut merasa yakin bahwa suatu insentif tidak
dapat dicapai atau terlalu mudah untuk dicapai.
 Insentif yang disediakan oleh suatu anggaran atau pernyataan tujuan lainnya adalah paling
kuat ketika manajer bekerja sama dengan atasannya untuk memperoleh angka-angka
anggaran.

Karakteristik dari Rencana Kompensasi Insentif

Paket kompensasi total dari seseorang manajer terdiri dari tiga komponen: (1) gaji, (2) tunjangan dan
(3) kompensasi insnentif. Rencana kompensasi insentif dapat dibagi menjadi rencana jangka pendek
dan rencana jangka panjang. Rencana insentif jangka pendek didasarkan pada kinerja dalam tahun
berjalan. Rencana jangka panjang mengaitkan kompensasi ke pencapaian jangka panjang dan
dikaitkan dengan harga dari saham suatu perusahaan.

Rencana Insentif Jangka Pendek

 Total Kantong Bonus
Jumlah total dari bonus yang dapat dibayarkan ke sekelompok karyawan yang memiliki kualifikasi
dalam suatu tahun tertentu disebut dengan "kantong bonus." Ada beberapa cara untuk menetapkan
kantong bonus ini. Metode yang paling sederhana adalah untuk menetapkan bonus yang setara dengan
presentase tertentu dari laba.
  Carryover
Bukannya membayar jumlah total dalam kantong bonus, rencana tersebut mungkin memperbolehkan
dilakukannya carryover tahunan atas sebagian dari jumlah tersebut yang ditentukan oleh rumus bonus.

 Kompensasi Ditunda
Meskipun jumlah bonus dihitung secara tahunan, pembayaran ke penerima mungkin disebar ke suatu
periode, biasanya lima tahun. Dalam sistem ini, eksekutif hanya menerima seperlima dari bonus
mereka di tahun dimana bonus tersebut diperoleh.

Rencana Insentif Jangka Panjang

Suatu asumsi mendasar dari banyak rencana insentif jangka panjang adalah bahwa pertumbuhan
dalam nilai dari saham perusahaan mencerminkan kinerja jangka panjang perusahaan tersebut.

 Opsi Saham
Suatu opsi saham adalah hak untuk membeli sejumlah lembar saham pada, atau setelah, tanggal
tertentu di masa depan, pada harga yang telah disetujui pada tanggal pemberian opsi. Manfaat
motivasional utama dari rencana opsi saham adalah bahwa rencana tersebut mengarahkan energi
manajer ke arah kinerja jangka panjang maupun jangka pendek dari perusahaan tersebut.
 Saham Fantom
Suatu rencana saham fantom memberikan kepada manajer sejumlah saham untuk tujuan pembukuan
saja. Di akhir periode yang telah ditentukan eksekutif tersebut berhak untuk menerima suatu
penghargaan yang setara dengan apresiasi di nilai pasar dari saham tersebut sejak tanggal
penghargaan. Tidak seperti opsi saham, suatu rencana saham fantom tidak memiliki biaya transaksi.

 Hak Apresiasi Saham

Suatu hak apresiasi saham adalah suatu hak untuk menerima pembayaran uang tunai berdasarkan
peningkatan dalam nilai saham dari saat pemberian penghargaan sampai suatu tanggal tertentu di
masa depan.

 Saham Kinerja
Suatu rencana saham kinerja memberikan sejumlah tertentu saham ke seorang manajer ketika cita-cita
jangka panjang tertentu telah terpenuhi. Biasanya cita0citanya adalah untuk mencapai persentase
pertumbuhan tertentu dalam laba per saham selama periode tiga sampai lima tahun. Oleh karena itu
rencana ini tidak dipengaruhi oleh harga saham.

 Unit Kinerja
Dalam suatu rencana unit kinerja, suatu bonus tunai dibayarkan ketika target jangka panjang tertentu
telah dicapai. Rencana ini dengan demikian menghubungkan aspek-aspek dari hak apresiasi saham
dan saham kinerja. Rencana ini terutama berguna di perusahaan-perusahaan yang hanya memiliki
sedikit atau tidak sama sekali saham yang diperdagangkan secara publik.

Insentif untuk Pejabat Korporat

Para pejabat korporat ini dimotivasi oleh, dan berhak untuk menerima, suatu bonus untuk kinerja yang
baik. Tetapi sebagian kinerja yang dihasilkan oleh masing-masing dari mereka tidak daat diukur.
Untuk menstimulasi motivasi, CEO biasanya mendasarkan penghargaan pada penilaian terhadap
kinerja masing-masing orang. Penilaian ini tentu saja bersifat subjektif.

Kompensasi CEO
Kompensasi CEO biasanya didiskusikan oleh komite kompensasi dewan komisaris setelah CEO
tersebut mempresentasikan rekomendasi untuk kompensasi bawahannya.

Insentif untuk Manajer Unit Bisnis

Jenis Insentif
Ada yang bersifat keuangan (mencakup kenaikan gaji, bonus, tunjangan, dan fasilitas) , sementara
yang lainnya bersifat psikologis dan sosial (meliputi kemungkinan promosi, tambahan tanggung
jawab, otonomi yang lebih besar, lokasi geografis yang lebih baik, dan pengakuan).

Ukuran Bonus Relatif Terhadap Gaji

Ada dua paham, yang pertama dimana perusahaan merekrut orang baik, membayarnya dengan baik,
dan kemudian mengharapkan kinerja yang baik, perusahaan ini menganut paham yang menekankan
pada gaji bukan bonus insentif disebut pembayaran tetap. Paham yang kedua dimana perusahaan
merekrut orang baik, mengharapkan mereka berkinerja baik, dan membayar mereka dengan baik jika
kinerja benar-benar aktual, disebut pembayaran berdasarkan kinerja yang menekankan pada bonus
insentif dan bukan pada gaji.

Dua filosofi atas Kompensasi Intensif

Pembayaran Tetap

Merekrut orang yang baik

Membayar mereka dengan baik

Mengharapkan kinerja yang baik

Pembayaran Berdasarkan Kinerja

Merekrut orang yang baik

Membayar mereka dengan baik

Membayar mereka dengan baik jika kinerja

benar-benar baik
Dasar Bonus
Bonus insentif seorang manajer unit bisnis dapat didasarkan hanya pada total laba korporat atau pada
laba unit bisnis atau campuran keduanya. Beberapa manajer akan bersikap santai san tetap masih
memperoleh bonus berdasarkan usaha orang lain yaitu manajer yang lebih rajin. Untuk perusahaan
diversifikasi terkait, mungkin lebih baik untuk mendasarkan sebagian dari bonus manajer unit bisnis
pada laba unit dan sebagian lagi pada laba perusahaan guna menghasilkan cempuran insentif yang
tepat yaitu untuk mengoprimalkan hasil unit lain untuk mengoptimalkan kinerja perusahaan.

Kriteria Kinerja
  Kriteria Keuangan
Jika unti bisnis tersebut unit laba, memilih kriteria keuangan dapat mencakup margin kontribusi, laba
langsung unit bisnis, laba unit bisnis yang dapat dikendalikan, laba sebelum pajak, dan laba bersih.

 Penyesuaian untuk Faktor-faktor yang Tidak Dapat Dikendalikan

Selain memilih kriteria keuangan, perusahaan harus menentukan penyesuaian apa yang akan mereka
lakukan untuk faktor-faktor yang tidak dapat dikendalikan. Biasanya mereka menyesuaikan terhadap
dua jenis pengaruh. Penyesuaian yang satu menghilangkan beban yang diakibatkan oleh keputusan
yang dibuat oleh eksekutif diatas tingkat unit bisnis.

 Manfaat dan Kekurangan Target Keuangan Jangka Pendek

Mengaitkan bonus manajer unit bisnis ke pencapaian target keuangan tahunan adalah hal yang bagus
karena mendorong manajer untuk mencari cara-cara baru guna melaksanakan operasi saat ini dan
menciptakan aktivitas baru guna memenuhi target keuangan.

 Mekanisme untuk Mengatasi Bias Jangka Pendek

Melengkapi kriteria keuangan dengan tambahan mekanisme insentif dapat mengatasi orientasi jangka
pendek dari cita-cita keuangan tahunan. Walaupun memiliki keunggulan tetapi terdapat kelemahan:
1) Manajer memiliki kesulitan melihat hubungan antara usaha dan penghargaan mereka.
2) Jika seorang manajer pensiun atau ditransfer selama periode multitahunan, penerapan
rencana tersebut menjadi lebih kompleks.
3) Kemungkinan faktor-faktor di luar kendali manajer akan mempengaruhi pancapaian dari
target jangka panjang.
4) Tolok Ukur Perbandingan
Kinerja seorang manajer unit bisnis dapat dinilai dengan membandingkan hasil aktual dengan
anggaran laba, kinerja masa lalu, atau kinerja pesaing.

Pendekatan Penentuan Bonus

Hanya mengandalkan pada rumus yang objektif memiliki beberapa keuntungan, sistem penghargaan
dapat dispesifikasikan dengan tepat, ada sedikit ketidakpastian atau ambiguitas mengenai standar
kinerja, dan atasan tidak dapat menggunakan bias atau favoritisme dalam menilai kinerja manajer
bawahan. Salah satu kerugian utama adalah bahwa rumus yang objektif kemungkinan besar akan
mendorong manajer kurang memperhatikan kinerja dari unit bisnis. Sehingga sebagian subjektivitas
dalam menentukan bonus lebih dipilih hampir semua unit, jika dalam situasi semacam itu maka
indikator numerik dari kinerja unit bisnis menjadi kurang valid. Jenis situasi ini kemungkinan besar
terjadi dalam kondisi-kondisi berikut:
 Ketika manajer unit bisnis mewarisi masalah yang diciptakan oleh pendahulunya.
 Ketika unit bisnis sangat bergantung satu sama lain, sehingga kinerja dipengaruhi oleh
keputusan individu-individu dari luar.
 Ketika strategi tersebut memerlukan perhatian yang lebih besar pada perhatian jangka
panjang.

Teori Agensi
Teori agensi mengeskplorasi bagaimana kontrak dan insentif dapat ditulis untuk memotivasi individu-
individu untuk mencapai keselarasan tujuan. Teori ini berusaha untuk menggambarkan faktor-faktor
utama yang sebaiknya dipertimbangkan dalam merancang kontrak insentif.

Konsep
Hubungan agensi ada ketika salah satu pihak (prinsipal) menyewa pihak lain (agen) untuk
melaksanakan suatu jasa dan dalam melakukan hal itu, mendelegasikan wewenang untuk membuat
keputusan kepada agen tersebut. Tantangannya adalah bagaimana caranya untuk memotivasi agen
sedemikian rupa, sehingga mereka akan menjadi sama produktifnya seperti jika mereka adalah
pemilik.

 Perbedaan Tujuan antara Prinsipal dan Agen

Teori agensi mengasumsikan bahwa semua individu bertindak untuk kepentingan mereka sendiri.
Agen diasumsikan akan menerima kepuasan tidak hanya dari kompensasi keuangan tetapi juga dari
tambahan yang terlibat dala hubungan suatu agensi seperti waktu luang yang banyak, kondisi kerja
menarik, keanggotaan klub, dan jam kerja yang fleksible.

 Tidak Dapat Diamatinya Tindakan Agen

Perbedaan preferensi yang terkait dengan kompensasi dan tambahan timbul manakala principal tidak
dapat dengan mudah memantau tindakan agen. Karena prinsipal tidak memiliki informasi yang
mencukupi mengenai kinerja agen, prinsipal tidak pernah merasa pasti bagaimana usaha agen
memberikan kontribusi pada hasil aktual perusahaan.

Mekanisme Pengendalian
 Pemantauan
Prinsipal dapat merancang sistem pengendalian yang memantau tindakan agen, menghalangi tindakan
yang meningkatkan kekayaan agen dengan mengorbankan kepentingan prinsipal. contoh: dengan
laporan keuangan audit. Contoh dari sistem pemantauan adalah laporan keuangan audit.

 Kontrak Insentif
Prinsipal mungkin mencoba untuk membatasi perbedaan preferensi dengan menetapkan kontrak
insentif yang sesuai. Semakin besar penghargaan agen bergantung pada ukuran kinerja, semakin
banyak insentif yang ada bagi agen tersebut untuk memperbaiki ukuran. Ketika kontrak yang
diberikan memotivasi agen untuk bekerja bagi kepentingan perusahaan, maka kontrak tersebut
dianggap selaras dengan tujuan.

 Kompensasi CEO dan Rencana Kepemilikan Saham

Suatu perusahaan yang membayarkan suatu bonus kepada CEO-nya dalam bentuk opsi saham
merupakan contoh dari biaya agensi yang ada dalam kompensasi insentif. Agen sudah siap untuk
menghindari risiko, menghadapi tambahan risiko jika gajinya didasarkan pada kinerja harga saham.

 Manajer Unit Bisnis dan Insentif Berdasarkan Akuntansi

Hubungan antara usaha manajer unit bisnis dan harga saham lebih jauh dibandingkan dengan
hubungan antara usaha CEO dan harga saham. Adalah hal yang sulit untuk mengisolasi kontribusi
yang diberikan oleh unit bisnis individual terhadap peningkatan dalam harga saham perusahaan.
Karena alasan ini, suatu perusahaan mungkin mendasarkan bonus manajer unit bisnis berdasarkan
laba bersih unit bisnis tersebut.