BAB I

PENDAHULUAN

A. LATAR BELAKANG
Setelah proses seleksi berakhir, tugas departemen selanjutnya adalah
membantu karyawan baru menyesuaikan diri dengan organisasi dan
pekerjaannya. Untuk membantu proses penyesuain diri ini, diadakan program
orientasi karyawan yang akan memperkenalkan karyawan baru dengan
peranan mereka, organisasi itu sendiri, kebijakan organisasi dan dengan
karyawan.
Program orientasi kadang menggunakan film untuk menggambarkan
sejarah, produk, jasa dan kebijakan organisasi. Biasanya karyawan diberi buku
penuntun atau buku pedoman karyawan yang berisi penjelasan penghasilan
tambahan, kebijakan dan informasi umum tentang organisasi. Dapat pula
mendatangkan pakar kepegawaian untuk membicarakan kompensasi sebagai
bagian dari program. Tugas bagian kepegawaian dalam program organisasi
dapat berakhir apabila karyawan telah menjumpai calon pengawas atau pelatih
mereka. Pelatih atau pengawas melanjutkan program orientasi dengan
memperkenalkan karyawan baru dengan peserta orientasi lain dan dengan
teman sekerja. Pengenalan biasanya diikuti perjalanan keliling dan penjelasan
tentang jabatan, tujuannya dan informasi yang berhubungan pada saat
orientasi dimulai.
Dengan adanya orientasi, karyawan baru diharapkan dapat berhasil
mempelajari pekerjaannya secara lebih cepat. Orientasi karyawan baru
meliputi aktivitas memperkenalkan karyawan baru kepada organisasi atau
kepada unit kerja karyawan yang bersangkutan. Tujuannya adalah untuk
memperluas wawasan karyawan baru, yang telah diterima pada masa
rekrutmen atau seleksi dan membantu mengurangi kecemasan yang dirasakan
karyawan baru pada masa-masa awal bekerja.
Bagi perusahaan yang bergerak dibidang jasa terdapat hubungan
langsung antara perusahaan dan pemakaian jasa, melalui Pegawai yang
ditempatkan pada posisinya masing-masing. Hal ini erat hubungannya dengan

1|MSDM Orientasi Dan Penempatan

 kinerja Pegawai (Performance) dalam memberikan pelayanan yang terbaik
pada perusahaan dan pemakai jasa. Dari pernyataan tersebut dapat dilihat
secara jelas tujuan penempatan SDM ini adalah untuk menempatkan orang
yang tepat dan jabatan yang sesuai dengan minat dan kemampuannya,
sehingga sumber daya manusia yang ada menjadi produktif. Penempatan yang
tepat merupakan cara untuk mengoptimalkan kemampuan, keterampilan
menuju prestasi kerja yang baik bagi pekerja itu sendiri. Sehingga dalam
posisi jabatan yang tepat akan dapat membantu perusahaan dalam mencapai
tujuan yang diharapkan.

B. Rumusan Masalah
Berdasarkan latar belakang diatas adapun rumusan masalahnya adalah:
1. Apa pengertian dan tujuan orientasi?
2. Bagaimana program dan langkah-langkah dalam orientasi?
3. Apa manfaat program orientasi?
4. Faktor-faktor apa saja yang mempengaruhi penempatan SDM?
5. Apa saja prinsip-prinsip penempatan kerja SDM?
6. Bagaimana prosedur penempatan kerja SDM?
7. Apa tujuan penempatan SDM?

C. Tujuan Penulisan
Berdasarkan rumusan masalah yang telah dikemukakan di atas, maka
didapat tujuan dari penulisan ini, yaitu:
1. Untuk mengetahui tujuan dari pelaksanaan orientasi.
2. Untuk mengetahui program dan langkah-langkah dalam pelaksanaan
orientasi.
3. Untuk mengetahui manfaat yang didapat dalam proses orientasi.
4. Untuk mengetahui faktor-faktor apa saja yang mempengaruhi penempatan
SDM.
5. Untuk mengetahui prinsip-prinsip serta prosedur penempatan kerja SDM

2|MSDM Orientasi Dan Penempatan

D. Sistematika Penulisan
Bab I Pendahuluan, berisi tentang latar belakang masalah, rumusan
masalah, tujuan penulisan, dan sistematika penulisan.
Bab II Pembahasan, berisi tentang Definisi dan Tujuan Orientasi,
Program dan Langkah Orientasi, Manfaat Program Orientasi, Tanggung Jawab
Terhadap Orientasi, Tindak Lanjut Orientasi, Evaluasi Program Orientasi,
Pengertian Penempatan, Faktor-Faktor Yang Mempengaruhi Penempatan,
Prinsip-Prinsip Penempatan Kerja SDM, Bentuk-Bentuk Penempatan Kerja,
Prosedur Penempatan Kerja SDM, Tujuan Penempatan SDM.
Bab III Penutup, berisi tentang kesimpulan untuk memberikan
jawaban atas rumusan masalah mengenai orientasi dan penempatan SDM.

3|MSDM Orientasi Dan Penempatan

 BAB II
PEMBAHASAN

A. ORIENTASI
1. Definisi dan Tujuan Orientasi
Orientasi dapat didefinisikan:
a. “Familiarization with and adaption to a situation or an environment”
(Pengakraban dan penyesuaian dengan situasi atau lingkungan) (Cascio,
1995:239).
b. “The activities involved introducing new employees to the organization
and the work units” (Aktivitas yang melibatkan pengenalan karyawan baru
kepada organisasi dan unit kerja mereka) (Decenzo & Robbins, 1994:230-
231).
c. “Familiarize employees with their role, their organization, its policies and
other employees” (Mengakrabkan karyawan dengan peran, organisasi,
kebijakan organisasi dan karyawan lain) (Werther & Davis, 19:251)
Dari definisi tersebut dapat disimpulkan bahwa orientasi adalah
pengenalan dan adaptasi terhadap suatu situasi atau lingkungan. Dalam
praktek, orientasi sering hanya berupa indoktrinasi terhadap filosofi, kebijakan
dan peraturan oroganisasi yang bersangkutan. Istilah lain yang sering
digunakan untuk program pengenalan adalah indoktrinasi dan induksi.
Program orientasi efektif dapat mengurangi kecemasan yang dirasakan
karyawan saat memasuki organisasi untuk pertama kali. Orientasi adalah
sikap, standar nilai dan pola perilaku di dalam perusahaan atau organisasi bagi
karyawan.1
Pengenalan atau orientasi perlu diprogramkan karena adanya sejumlah
aspek khas yang muncul pada saat seseorang memasuki lingkungan kerja baru.
Aspek-aspek ini antara lain:
a. Masalah yang dihadapi pegawai baru; biasanya berupa kecemasan
(Apakah saya akan diterima oleh lingkungan? Apakah saya akan disukai

1
Prof.Dr.Hj. Sedarmayanti, M.Pd.,APU. 2007. Manajemen Sumber Daya Manusia:
Reformasi Birokrasi dan Manajemen Pegawai Negeri Sipil. Bandung: Refika Aditama. Hal 114-
115.

4|MSDM Orientasi Dan Penempatan

 oleh atasan atau rekan kerja saya? Amankah saya dalam lingkungan kerja
baru ini?).
b. Harapan yang tidak realistis; pegawai baru seringkali mempunyai harapan-
harapan yang tidak realistis karena tidak memiliki gambaran atau
informasi yang jelas dan lengkap tentang lingkungan kerja yang
sesungguhnya.
c. Lingkungan kerja pertama (gegar budaya); seseorang yang untuk pertama
kali mengenal dunia kerja, dapat mengalami gegar budaya karena
perbedaan-perbedaan nilai atau etos kerja, kebiasaan dan lain-lain antara
dunia kerja dan lingkungan sebelumnya.
d. Diperlukannya proses sosialisasi, karena adanya perbedaan antara
kepribadian individu pekerja dan budaya atau nilai organisasi, diperlukan
penyesuaian-penyesuaian melalui proses sosialisasi.2
Sosialisasi dapat digambarkan sebagai sebuah proses yang terdiri atas
tiga tahap: pra-kedatangan (prearrival), perjumpaan (encounter), dan
metamorphosis (metamorphosis). Tahap pertama adalah hal-hal yang
dipelajari karyawan baru sebelum ia bergabung dengan organisasi (yang
memiliki nilai, sikap dan harapan tertentu kepada anggotanya). Dalam tahap
kedua, karyawan baru mendapatkan pemahaman yang lebih jelas tentang
organisasi dan dihadapkan pada situasi bahwa harapan dan realita bisa jadi
berbeda.
Tahap ketiga meliputi perubahan yang lebih bertahan lama. Dalam
tahap metamorphosis, karyawan baru harus belajar mengatasi inkonsistensi
yang mereka temukan dalam perjumpaan. Disini, para karyawan baru telah
benar-benar terlatih dalam pekerjaan mereka. Ketiga tahap ini pada akhirnya
memberikan dampak terhadap produktivitas kerja karyawan baru, komitmen
mereka terhadap tujuan-tujuan organisasi dan keputusan mereka untuk tetap
bergabung bersama organisasi.3
Lazimnya, program orietasi merupakan tanggung jawab bersama staf
pelatihan dan atasan langsung. Harus ada pemaham yang jelas tentang aspek-

2
Marwansyah. 2009. Manajemen Sumber Daya Manusia. Bandung: Alfabeta. Hal 141-
142.
3
Ibid. hal 142.

5|MSDM Orientasi Dan Penempatan

 aspek yang menjadi kewajiban setiap pihak, sehingga tidak ada informasi yang
tak tersampaikan. Biasanya, para staf pelatihan memberikan informasi umum
yang relevan mengenai organisasi, bagi semua pegawai baru. Sementara itu,
atasan langsung berkonsentrasi pada aspek-aspek khusus yang terkait dengan
pekerjaan dan tempat kerja.
Menurut R. E. Smith, terlepas dari aspek apa yang ditangani oleh staf
pelatihan dan atasan langsung, setiap program orientasi harus mewujudkan
paling tidak sepuluh tujuan berikut ini :
a. Pengenalan organisasi/ perusahaan.
b. Penyampaian kebijakan dan praktik-praktik yang penting.
c. Penyampaian informasi tentang benefit dan services.
d. Pendaftaran program benefit (benefit plan enrollment)
e. Pengisian dokumen-dokumen kepegawaian.
f. Penyampaian informasi tentang harapan-harapan manajemen.
g. Penetapan harapan-harapan atau tujuan karyawan.
h. Pengenalan rekan-rekan kerja.
i. Pengenalan fasilitas kerja.
j. Pengenalan tugas-tugas/ pekerjaan.

2. Program dan Langkah Orientasi

Program orientasi bisa dilakukan dalam bentuk pengenalan ringkas dan
informal sampai kepada kursus-kursus panjang dan formal. Perusahaan dapat
juga menyiapkan buku pegangan bagi pegawai atau media sejenis, baik dalam
bentuk cetak atau yang berbasis internet. Buku pegangan ini dapat memuat
informasi tentang jam kerja, penilaian kinerja, system penggajian, cuti dan
lain-lain. Dalam kondisi tertentu, informasi dalam buku pegangan bisa bersifat
mengikat secara hukum. Oleh sebab itu, organisasi perlu secara jelas
menyatakan dalam buku tentang syarat dan ketentuan yang mengikat atau
yang tidak mengikat.4
Dalam program orientasi, topik-topik yang umumnya disampaikan
kepada pegawai baru adalah:

4
Marwansyah. 2009. Manajemen Sumber Daya Manusia. Bandung: Alfabeta. Hal 143

6|MSDM Orientasi Dan Penempatan

 a. Isu-isu organisasi.
b. Hak-hak dan fasilitas untuk karyawan.
c. Perkenalan.
d. Tugas-tugas yang akan dijalankan.
HAL YANG BERHUBUNGAN DENGAN ORGANISASI
 Sejarah majikan  Macam dan layanan produk
 Organisasi majikan tersedia
 Nama dan jabatan eksekutif  Tinjauan luas proses produksi
utama  Kebijakan dan peraturan
 Jabatan dan departemen perusahaan
karyawan  Peraturan kedisiplinan
 Perlengkapan fasilitas fisik  Buku panduan karyawan
 Masa percobaan  Prosedur dan pelaksanaan
keselamatan
TUNJANGAN KARYAWAN
 Hari bayaran dan skala  penyuluhan
pembayaran  tunjangan asuransi
 Cuti dan hari libur  program pension
 Istirahat  layanan yang disediakan majikan
 Tunjangan pendidikan dan bagi karyawan
pelatihan  program rehabilitasi
PENGENALAN
 Kepada pengawas  Kepada mitra kerja
 Kepada pelatih  Kepada penyuluh karyawan
TUGAS PEKERJAAN
 Lokasi pekerjaan  Tinjauan luas pekerjaan
 Tugas pekerjaan  Sasaran pekerjaan
 Syarat keamanan pekerjaan  Hubungan dengan pekerjaan lain
Tabel 1.1
Topik yang sering tercakup dalam program orientasi karyawan

3. Manfaat Program Orientasi

Manfaat pengaruh program orientasi terhadap perilaku karyawan,
antara lain mengurangi perasaan diasingkan, kecemasan dan kebimbangan

7|MSDM Orientasi Dan Penempatan

 karyawan. Mereka dapat merasa menjadi bagian organisasi lebih cepat, merasa
lebih yakin dan lebih senang. Dengan kecemasan yang berkurang mereka
dapat lebih baik mempelajari kewajiban. Karyawan yang menerima orientasi
cukup, mempunyai harapan jabatan lebih realistis. Akibatnya karyawan baru
memerlukan lebih sedikit perhatian teman sekerja dan pengawas, bekerja lebih
baik, dan kemungkinan besar tidak ada yang mengundurkan diri.
Manfaat ini diperoleh karena program orientasi membantu seseorang
memahami aspek sosial, teknis dan kebudayaan tempat kerja. Disamping itu,
sosialisasi merupakan langkah penting untuk diterima pihak lain dalam
organisasi. Oleh karena karyawan baru diterima, maka mereka menjadi bagian
dari struktur sosial organisasi. Program orientasi membantu mempercepat
proses sosialisasi dan penerimaan menjadi kerja sama dalam kelompok.5

4. Tanggung Jawab Terhadap Orientasi

Tanggung jawab terhadap orientasi dibagi antara bagian kepegawaian
dan pengawas langsung. Bagian kepegawaian biasanya memperkenalkan
karyawan mengenai masalah dan manfaat organisasi yang luas. Pengawas
menangani pengenalan dan pelatihan di tempat kerja dan membantu karyawan
menyesuaikan dengan kelompok kerja. Bagian kepegawaian dan pengawas
perlu mengetahui beberapa kesulitan umum yang dapat mengurangi suksesnya
program orientasi. Keduanya bertanggung jawab untuk melihat bahwa
karyawan:
a. Tidak terlalu banyak informasi untuk dimengerti dalam waktu singkat.
b. Tidak hanya diberi tugas kasar yang mengecilkan hati, minat jabatan dan
loyalitas organisasi.
c. Tidak dibebani terlalu banyak formulir untuk diisi dan buku pedoman
untuk dibaca.
d. Tidak dipaksa dalam jabatan dengan orientasi kurang lengkap.
e. Tidak dipaksa mengisi celah antara orientasi yang luas oleh bagian
kepegawaian dan orientasi yang sempit pada tingkat bagian.6

5
Prof.Dr.Hj. Sedarmayanti, M.Pd.,APU. 2007. Manajemen Sumber Daya Manusia:
Reformasi Birokrasi dan Manajemen Pegawai Negeri Sipil. Bandung: Refika Aditama. Hal 117
6
Ibid. Hal 118

8|MSDM Orientasi Dan Penempatan

5. Tindak Lanjut Orientasi
Tindak lanjut dibutuhkan karena sering karyawan baru enggan
mengakui bahwa mereka melupakan apa yang telah diberitahukan pada waktu
orientasi. Departemen sumber daya manusia menggunakan pertemuan tidak
terjadwal atau meminta daftar cek sederhana berisi kritik karyawan terhadap
kelemahan orientasi yang telah dilakukan. Kelemahan diasumsikan sebagai
topik dimana karyawan membutuhkan informasi lebih tentang hal termaksud.
Daftar cek dijadikan umpan balik yang digunakan untuk membantu
departemen sumber daya manusia dalam mengidentifikasi bagian program
yang dinilai penting. Walaupun daftar cek dapat menjadi efektif, namun
pertemuan antara karyawan dan pengawas adalah bagian paling penting dari
tindak lanjut orientasi. Kesalahan terbesar yang kerap kali dilakukan setelah
orientasi adalah mengacuhkan karyawan baru. Banyak karyawan baru tidak
nyaman untuk menemuii pengawasnya atau menemui staf departemen sumber
daya manusia, karena itu dibutuhkan tindak lanjut formal dan sistematis.
Banyak hal perlu lebih dijelaskan dan dikomunikasikan selama masa orientasi.
Dalam melengkapi tindak lanjut orientasi, hal penting harus dikaji ulang antar
sesame karyawan atau sekelompok kecil karyawan untuk memastikan bahwa
hal penting tersebut tidak terlewatkan.7

6. Evaluasi Program Orientasi

Program orientasi sebaiknya dikaji ulang setiap tahun, untuk melihat
apakah program berhasil dijalankan dan dapat membuat kemajuan di masa
yang akan datang. Untuk meningkatkan hasil orientasi, umpan balik yang
komprehensif dibutuhkan dari setiap individu yang terlibat dan ikut serta
dalam program orientasi. Umpan balik dapat dihasilkan dengan beberapa cara,
antara lain diskusi dengan karyawan baru setelah melewati masa satu tahun,
wawancara dengan karyawan dan pengawas yang dipilih secara acak dan
dengan menyebarkan questioner.8

7
Ibid. Hal 118
8
Ibid. Hal 118-119

9|MSDM Orientasi Dan Penempatan

B. PENEMPATAN
1. Pengertian Penempatan SDM
Placement atau penempatan kerja dapat mempengaruhi kinerja
karyawan karena merupakan faktor penting yang dapat
menghasilkan pendayagunaan sumber daya manusia (SDM) yang optimal
bagi perusahaan sehinggadapat tercapainya tujuan perusahaan. Adapun
pengertian penempatan menurut para ahli antara lain :
a. Menurut Marihot Tua Efendi Hariandja
Penempatan SDM merupakan proses penugasan kembali
pegawai pada tugas atau jabatan baru atau jabatan yang berbeda.
b. Menurut Mathis & Jackson
Penempatan SDM adalah menempatkan posisi seseorang ke
posisi pekerjaaan yang tepat, seberapa baik seorang karyawan cocok
dengan pekerjaannya akan mempengaruhi jumlah dan kualitas
pekerjaan
c. Menurut Melayu S.P Hasibuan
Penempatan SDM/ penempatan karyawan adalah tindak lanjut
dari seleksi, yaitu menempatkan calon karyawan yang diterima pada
jabatan atau pekerjaan yang dibutuhkannya dan sekaligus
mendelegasikan kepada orang tersebut.
d. Menurut  Sastrohadiwiryo
Penempatan SDM adalah proses pemberian tugas dan
pekerjaan kepada karyawan  yang lulus seleksi untuk dilaksanakan
sesuai ruang lingkup yang telah ditetapkan, serta mampu
mempertanggungjawabkan segala resiko dan kemungkinan-
kemungkinan yang terjadi atas tugas dan pekerjaan, wewenang serta
tanggung jawab.
Berdasarkan definisi yang dikemukakan oleh para ahli tersebut,
maka dapat disimpulkan bahwa penempatan SDM adalah kebijaksanaan
sumber daya manusia untuk menentukan posisi/jabatan seseorang sesuai
dengan kemampuan yang dimilikinya agar dapat melaksanakan
pekerjaannya dalam suatu jabatan secara efektif dan efisien.

10 | M S D M O r i e n t a s i D a n P e n e m p a t a n
2. Faktor-Faktor Yang Mempengaruhi Penempatan SDM
Dalam pelaksanaan penempatan pegawai Bedjo Siswanto (1989:
88) mengemukakan bahwa faktor yang harus dipertimbangkan dalam
penempatan pegawai adalah sebagai berikut:                
a. Pertumbuhan Perusahaan
Pertumbuhan bisnis perusahaan akan menciptakan posisi
pekerjaan baru yang menyebabkan terjadinya pengisian posisi
pekerjaan baru, baik melalui promosi karyawan yang sudah ada atau
promosi karyawan baru.
b. Latar Belakang Pendidikan
Prestasi akademis yang dimiliki tenaga kerja selama mengikuti
pendidikan sebelumnya harus dipertimbangkan, khususnya dalam
penempatan tenaga kerja tersebut untuk menyelesaikan tugas
pekerjaan, serta mengemban wewenang dan tanggung jawab. Prestasi
akademis yang perlu dipertimbangkan tidak terbatas pada jenjang
terakhir pendidikan tetapi termasuk jenjang pendidikan yang pernah
dialaminya.
Tenaga kerja yang memiliki prestasi akademis tinggi harus
ditempatkan pada tugas dan pekerjaan yang sesuai dengan
kemampuannya, sebaliknya tenaga kerja yang memiliki latar belakang
akademis rata-rata atau dibawah standar harus ditempatkan pada tugas
dan pekerjaan ringan dengan beban wewenang dan tanggung jawab
yang relatif rendah. Latar belakang pendidikan pun harus menjadi
pertimbangan dalam menempatkan karyawan. Misalnya, sarjana
ekonomi harus ditempatkan pada pekerjaan yang berhubungan dalam
bidang ekonomi. Latar belakang akademis ini dimaksudkan untuk
menempatkan karyawan  yang tepat pada posisi yang tepat pula (The
Right Man on The Right Place).
c. Kesehatan Fisik dan Mental
Dalam menempatkan karyawan, faktor fisik dan mental
perludipertimbangkan karena tanpa pertimbangan yang matang, maka

11 | M S D M O r i e n t a s i D a n P e n e m p a t a n
 hal-halyang bakal merugikan perusahaan akan terjadi. Penempatan
karyawan pada tugas dan pekerjaan tertentu harus disesuaikan dengan
kondisi fisik danmental karyawan yang bersangkutan. Kesehatan erat
kaitannya dengan sumber daya manusia. Pekerjaan-pekerjaan yang
berat dan berbahaya misalnya hanya mungkin dikerjakan oleh orang-
¬orang yang mempunyai fisik sehat dan kuat, sedangkan sumber daya
manusia yang fisiknya lemah dan berotak cerdas dapat ditempatkan
pada bidang administrasi, pembuatan konsep atau perhitungan-
perhitungan yang memerlukan ketekunan luar biasa, namun faktor
kesehatan ini masih perlu diperhatikan dalam penempatan mereka. Hal
ini dapat dipahami, meskipun tes kesehatan telah meluluskan semua
sumber daya manusia baru, tetapi kadang-kadang tes kesehatan
tersebut dilakukan sepintas kilas kurang dapat mendeteksi kondisi
jasmani secara rinci.
d. Pengalaman Kerja
Pengalaman bekerja pada pekerjaan sejenis perlu mendapatkan
pertimbangan dalam penempatan kerja karyawan. Kenyataan
menunjukkan makin lama  karyawan  bekerja, makin banyak
pengalaman yang dimiliki  karyawan yang bersangkutan, sebaliknya
semakin singkat masa kerja, semakin sedikit pengalaman yang
diperoleh. Pengalaman bekerja benyak memberikan keahlian dan
keterampilan kerja.Pengalaman bekerja yang dimiliki seseorang
kadang-kadang lebih dihargai daripada  tingkat pendidikan yang
menjulang tinggi. Karyawan yang berpengalaman dapat langsung
menyelesaikan tugas dan pekerjaanya. Karyawan hanya memerlukan
pelatihan dan petunjuk yang relatif singkat. Sebaliknya karyawan yang
hanya mengandalkan latar belakang pendidikan dan gelar yang
disandangnya, belum tentu mampu mengerjakan tugas dan pekerjaan
yang diberikan kepadanya dengan cepat.
e. Faktor Status Perkawinan
Status perkawinan sumber daya manusia perlu menjadi bahan
pertimbangan dalam penempatannya, karena banyak pekerjaan yang

12 | M S D M O r i e n t a s i D a n P e n e m p a t a n
 mempersyaratkan penerimaan sumber daya manusia yang belum
menikah. Bagi sumber daya manusia yang sudah menikah apalagi yang
mempunyal anak tentu penempatannya tidak seluas sumber daya
manusia yang belum menikah. Oleh sebab itu banyak perusahaan
mempunyai toleransi besar yang menempatkan kedua suami istri itu
dalam satu kota atau dalam satu kantor. Hal ini dengan pertimbangan
agar para sumber daya manusia yang bersangkutan dapat tenang
bekerja.
f. Sikap
Sikap merupakan bagian hakiki dari kepribadian seseorang.
Dalam penempatankaryawan faktor sikap hendaknya menjadi
pertimbangan bagi manajersumberdaya manusia, karena hal tersebut
akan berpengaruh secara langsung baik bagi individu dan perusahaan
maupun bagi masyarakat sebagai pengguna jasa dari perusahaan itu
sendiri.
g. Usia
Faktor usia tenaga kerja yang lulus seleksi perlu
dipertimbangkan dalam penempatan tenaga  kerja. Penempatan tenaga
kerja berdasarkan usia perlu dilakukan untuk menghindari rendahnya
produktivitas yang dihasilkan oleh  karyawan yang bersangkutan.

3. Prinsip-Prinsip Penempatan Kerja

 Prinsip-prinsip yang harus diperhatikan dalam penempatan
karyawan yaitu:
a. Prinsip Kemanusiaan
Prinsip yang menganggap manusia sebagai unsur pekerja yang
mempunyai persamaan harga diri, kemauan, keinginan, cita-cita, dan
kemampuan harus dihargai posisinya sebagai manusia yang layak tidak
dianggap mesin.
b. Prinsip Demokrasi
Prinsip ini menunjukan adanya saling menghormati, saling
menghargai, dan saling mengisi dalam melakasanakan pekerjaan.  

13 | M S D M O r i e n t a s i D a n P e n e m p a t a n
 c. Prinsip The Right Man On The Right Place
Prinsip ini penting dilaksanakan dalam arti bahwa penempatan
setiap orang dalam setiap organisasi yang berarti bahwa penempatan
setiap orang dalam organisasi perlu didasarkan pada kemampuan,
keahlian, pengalaman, serta pendidikan yang dimiliki oleh orang yang
bersangkutan.
d. Prinsip equal pay for equal work
Pemberian balas jasa terhadap karyawan baru didasarkan atas
hasil prestasi kerja yang di dapat oleh pegawai yang bersangkutan.
e. Prinsip Kesatuan Arah
Prinsip ini diterapkan dalam perusahaan terhadap setiap
karyawan yang bekerja agar dapat melaksanakan tugas-tugas,
dibutuhkan kesatuan arah, kesatuan pelaksanaan tugas sejalan dengan
program dan rencana yang digariskan.
f. Prinsip Kesatuan Tujuan
Prinsip ini erat hubungannya dengan kesatuan arah artinya arah
yang dilaksanakan karyawan harus difokuskan pada tujuan yang
dicapai.
g. Prisip Kesatuan Komando
Karyawan yang bekerja selalu dipengaruhi adanya komando
yang diberikan sehingga setiap karyawan hanya mempunyai satu orang
atasan.
h. Prinsip Efisiensi dan Produktifitas Kerja
Prinsip ini merupakan kunci ke arah tujuan perusahaan karena
efisiensi dan produktifitas kerja harus dicapai dalam rangka mencapai
tujuan perusahaan.

4. Bentuk – bentuk Penempatan Kerja SDM

Menurut Sondang P. Siagian (2003: 108) teori manajemen sumber
daya manusia yang mutakhir menekankan bahwa penempatan tidak hanya
berlaku bagi para pegawai baru akan tetapi berlaku pula bagi para pegawai
lama yang mengalami alih tugas dan mutasi. Berarti konsep penempatan

14 | M S D M O r i e n t a s i D a n P e n e m p a t a n
mencakup promosi, transfer dan bahkan demosi maupun pemutusan
hubungan kerja. Dari uraian tersebut dapat dikatakan bahwa bentuk-
bentuk penempatan pegawai meliputi:
a. Penempatan Pegawai Baru (Calon Pegawai)
Sebelum seorang pegawai ditempatkan maka organisasi harus
mensosialisasikan pegawainya pada pekerjaan baru melalui kegiatan
orientasi untuk meningkatkan dukungan yang lebih efektif. Orientasi
artinya memberitahukan kepada pegawai baru tentang hak da
kewajiban, tugas dan tanggung jawabnya, peraturan, sejarah dan
struktur organisasi serta memperkenalkannya kepada pegawai lama.
Orientasi ini bertujuan agar pegawai baru merasa dirinya diterima
dalam lingkungan pekerjaannya sehingga ia tidak canggung lagi untuk
mengerjakan tugas-tugasnya. Apabila program orientasi telah
dilaksanakan, maka hasil dari program orientasi ini akan dijadikan
pertimbangan bagi seorang pegawai baru untuk ditempatkan pada
posisinya.
b. Penempatan Pegawai Lama
Penempatan pegawai lama mengandung arti bahwa
penempatan tidak hanya berlakubagi para pegawai baru akan tetapi
berlaku pula bagi para pegawai lama yang mengalami alih tugas dan
mutasi yang terdiri dari:
1) Promosi
Menurut Marihot (Marihot, 2002: 157) promosi adalah
menaikkan jabatan seseorang ke jabatan lain yang memiliki
tanggung jawab lebih besar, gaji lebih besar dan pada level
organisasi yang lebih tinggi. Setiap pegawai mendambakan
promosi karena dipandang sebagi penghargaan atas keberhasilan
seseorang menunnjukkan preestasi kerja yang tinggi dalam
menunaikan kewajibannya dalam pekerjaan dan jabatan yang
dipangkunya sekarang, sekaligus sebagai pengakuan atas
kemampuan dan potensi yang bersangkutan untuk menduduki
posisi yang lebih tinggi dalam organisasi.

15 | M S D M O r i e n t a s i D a n P e n e m p a t a n
 2) Transfer ( Alih Tugas )
Transfer adalah pemindahan pegawai dari satu jabatan ke
jabatan lain yang memiliki tanggung jawab yang sama, gaji yang
sama dan level organisasi yang sama. Transfer terjadi jika seorang
pegawai dipindahkan dari satu bidang tugas ke bidang tugas yang
lainnya yang tingkatannya hampir sama baik tingkat gaji, tanggung
jawab maupun tingkat strukturalnya.
3) Penurunan Jabatan (Demosi)
Demosi adalah pemindahan pegawai dari jabatan lain yang
memiliki tanggung jawab lebih rendah, gaji lebih rendah dan level
organisasi yang lebih rendah atau mengalami penurunan pangkat.
Pada umumnya demosi dikaitkan dengan pengenaan suatu sanksi
disiplin karena berbagai alasan seperti:
a) Penilaian negatif oleh atasan karena prestasi kerja yang terus
menurun atau tingkat absensinya terlalu banyak.
b) Perilaku pegawai yang disfungsional seperti tingkat
kemangkiran yang tinggi.
4) Pemutusan hubungan kerja
Pemutusan hubungan kerja adalah keadaan yang mungkin
terjadi dalam suatu organisasi yang dapat disebabkan oleh berbagai
macam alasan. Sehingga pemutusan hubungan kerja dapat
diartikan sebagai terputusnya hubungan antara organisasi dengan
pegawainya karena suatu alasan. Pemutusan hubungan kerja akan
mengakibatkan munculnya aktivitas penempatan pegawai.

5. Prosedur Penempatan Kerja SDM

Dalam setiap kegiatan diperlukan tahapan yang harus dilalui
dalam pelaksanaannya. Tahapan tersebut merupakan urutan kronologis
yang dilaksanakan, tahap demi tahapan meninggalkan prinsip dan asas
yang berlaku.Prosedur penempatan karyawan yang diambil merupakan

16 | M S D M O r i e n t a s i D a n P e n e m p a t a n
pengambilan keputusan yang dilakukan manajer tenaga kerja, baik yang
telah diambil berdasarkan pertimbangan rasional maupun ilmiah.
Pertimbangan rasional dalam pengambilan keputusan untuk menempatan
tenaga kerja merupakan keluaran pengambilan keputusan yang didasarkan
atas fakta keterangan, dan data yang dianggap representatif. Artinya,
pengambilan keputusan dalam penempatan kerja tersebut atas dasar hasil
seleksi yang telah dilakukan olehmanajer tenaga kerja, khususnya bagian
seleksi tenaga kerja.
Pertimbangan objektif ilmiah berdasarkan data dan keterangan
tentang pribadi karyawan, baik atas dasar referensi dari seseorang maupun
atas hasil seleksi karyawan yang pelaksanaannya tanpa mengesampingkan
metode-metode ilmiah.
Adapun prosedur- prosedur yang harus dilakukan antara lain
adalah manajer tenaga kerja mendelegasikan kekuasaannya kepada bagian
seleksi tenaga kerja untuk melaksanakan seleksi tenaga kerja guna
mengisi formasi yang telah tersedia berdasarkan kulifikasi tertentu atas
pelaksanaan seleksi tenaga kerja, bagian seleksi tenaga kerja, melaporkan
atau mempertanggungjawabkan segala kegiatan yang telah dilaksanakan
dalam rangka seleksi tenaga kerja, kepada manajer tenaga kerja yang
merupakan atasan langsung kepada bagian penempatan tenaga kerja
untuk menempatkan tenaga kerja yang telah lulus seleksi berdasarkan
kondisi yang ada,dan berdasarkan laporan bagian seleksi tenaga kerja.
Bagian seleksi tenaga kerja atas dasar pelaksanaan fungsi
memberikan hasil seleksi (calon tenaga kerja yang lulus seleksi ) kepada
bagian penempatan tenaga kerja untuk menempatkan tenaga kerja tersebut
pada posisi yang tepat. Atas pelaksanaan fungsi dalam penempatan tenaga
kerja, bagian penempatan tenaga kerja melaporkan atau
mempertanggungjawabkan segala kegiatannya kepada manajer tenaga
kerja yang merupakan pihak yang mendelegasikan kekuasaan atau atasan
langsung kepada bagian penempatan tenaga kerja.
Para karyawan baru yang telah selesai menjalankan program
orientasi harus segera mendapatkan tempat pekerjaan yang sesuai dengan

17 | M S D M O r i e n t a s i D a n P e n e m p a t a n
 bakat dan keahlian yang dimilikinya. Salah satu fungsi MSDM untuk
mengurus hal ini adalah placement. Penempatan karyawan berarti
mengalokasikan para karyawan pada posisi kerja tertentu, hal ini khusus
terjadi pada karyawan baru. Kepada karyawan lama yang telah menduduki
jabatan atau pekerjaan termasuk sasaran fungsi penempatan karyawan
dalam arti mempertahankan pada posisinya atau memindahkan pada posisi
yang lain.

6. Tujuan Penempatan 
Setiap pekerjaan yang dilaksanakan pada dasarnya mempunyai
tujuan. Tujuan berfungsi untuk mengarahkan perilaku, begitu juga dengan
penempatan karyawan, manajer sumber daya manusia, menempatkan
seorang karyawan atau calon karyawan dengan tujuan antara lain agar
karyawan bersangkutan lebih berdaya guna dalam melaksanakan pekerjaan
yang dibebankan, serta untuk meningkatkan kemampuan dan keterampilan
sebagai dasar kelancaran tugas.
Tujuan diadakan penempatan karyawan adalah untuk
menempatkan karyawan sebagai unsur pelaksanaan pekerjaan pada posisi
yang sesuai dengan criteria sebagai berikut :
a. Pengetahuan.
b. Kemampuan.
c. Kecakapan.
d. Keahlian

BAB III
PENUTUP

A. KESIMPULAN

18 | M S D M O r i e n t a s i D a n P e n e m p a t a n
 Berdasarakan pembahasan keseluruhan dalam kajian makalah ini
dapat dikemukakan kesimpulan-kesimpulan sebagai berikut:
1. Orientasi adalah pengenalan terhadap suatu situasi atau lingkungan
yang bertujuan antara lain: Pengenalan organisasi atau perusahaan.
Penyampaian kebijakan dan praktik-praktik yang penting.
Penyampaian informasi tentang benefit dan services. Pendaftaran
program benefit (benefit plan enrollment). Pengisian dokumen-
dokumen kepegawaian. Penyampaian informasi tentang harapan-
harapan manajemen. Penetapan harapan-harapan atau tujuan
karyawan. Pengenalan rekan-rekan kerja. Pengenalan fasilitas kerja.
Pengenalan tugas-tugas atau pekerjaan.
2. Manfaat pengaruh program orientasi terhadap perilaku karyawan,
antara lain mengurangi perasaan diasingkan, kecemasan dan
kebimbangan karyawan. Program orientasi sebaiknya dikaji ulang
setiap tahun, untuk melihat apakah program berhasil dijalankan dan
dapat membuat kemajuan di masa yang akan datang.
3. Penempatan SDM adalah kebijaksanaan sumber daya manusia untuk
menentukan posisi atau jabatan seseorang sesuai dengan kemampuan
yang dimilikinya agar dapat melaksanakan pekerjaannya dalam suatu
jabatan secara efektif dan efisien.
4. Faktor-faktor yang mempengaruhi penempatan SDM: 1) Pertumbuhan
Perusahaan. 2) Latar Belakang Pendidikan. 3) Kesehatan Fisik dan
Mental. 4) Pengalaman Kerja. 5) Faktor Status Perkawinan. 6) Sikap.
7) Usia.
5. Prinsip-prinsip penempatan kerja: 1) Kemanusiaan. 2) Demokrasi. 3)
The Right Man On The Right Place. 4) Equal Pay For Equal Work. 5)
Kesatuan Arah. 6) Kesatuan Tujuan. 7) Kesatuan Komando. 8)
Efisiensi dan Produktifitas Kerja.
DAFTAR PUSTAKA

Marwansyah. 2014. Manajemen Sumber Daya Manusia Edisi Kedua.

Bandung: Alfabeta.

19 | M S D M O r i e n t a s i D a n P e n e m p a t a n
 Sedarmayanti. 2010. Manajemen Sumber Daya Manusia, Reformasi
Birokrasi, dan Manajemen Pegawai Negeri Sipil. Bandung: Refika Aditama.
httpfiasailormoon.blogspot.co.id201212faktor-penempatan-sdm.html.

20 | M S D M O r i e n t a s i D a n P e n e m p a t a n