BAB I

PENDAHULUAN

A. Latar Belakang

Psikologi dalam pengertian umum adalah ilmu yang mempelajari tentang tingkah-laku
manusia. Bagi orang awam seringkali Psikologi disebut dengan ilmu jiwa karena
berhubungan dengan hal-hal psikologis/kejiwaan. Sama seperti ilmu-ilmu yang lain,
maka Psikologi memiliki beberapa sub bidang seperti Psikologi Pendidikan, Psikologi
Klinis, Psikologi Sosial, Psikologi Perkembangan, Psikologi Lintas Budaya, Psikologi
Industri & Organisasi, Psikologi Lingkungan, Psikologi Olahraga, dan Psikologi Anak
& Remaja. Dari beberapa sub bidang tersebut Psikologi Industri dan Organisasi (PIO)
merupakan bidang khusus yang memfokuskan perhatian pada penerapan-penerapan
ilmu Psikologi bagi masalah-masalah individu dalam perusahaan yang secara khusus
menyangkut penggunaan sumber daya manusia dan perilaku organisasi.
 BAB II

PEMBAHASAN

A. Pengertian

Psikologi industri Ilmu yang mempelajari manusia dan segi-segi kejiwaan

dalam konteks kerja di industri atau perusahaan secara sistematis dan ilmiah. Menurut
John Miner peran psikologi industri dalam perusahaan adalah terlibat dalam proses
input, berfungsi sebagai mediator dalam hal-hal yang berorientasi pada produktivitas,
berfungsi sebagai mediator dalam hal-hal yang berorientasi pada pemeliharaan,
terlibat dalam proses output.

Ada beberapa faktor penting dalam karakteristik pekerja yang sukses secara
psikologis, yaitu self confidence, originality, task oriented, future oriented, risk
tasking, people oriented. Di dalam sebuah instansi atau lembaga pasti akan terjadi
interaksi sosial karena itu salah satu faktor yang menunjang psikologi terhadap sebuah
industri atau psikologi industri agar terjadi dampak yang positif bagi pegawai
tersebut, misalnya saja perbedaan individu dalam kelompok dan kesesuain kelompok,
human realition, team work yang solid, relasi antar manajer dan karyawan.

Dalam perjalanannya sebagai sebuah ilmu, Psikologi telah banyak

memberikan kontribusi bagi perkembangan organisasi atau perusahaan. Teori, hasil
penelitian dan teknik-teknik atau metode tentang perilaku organisasi telah banyak
diaplikasikan oleh perusahaan dalam meningkatkan kinerja dan produktivitas. Para
lulusan Psikologi yang berkarir dalam dunia bisnis juga telah banyak menunjukkan
peranan penting mereka dalam pengembangan sumber daya manusia di perusahaan-
perusahaan tempat mereka bekerja. Permasalahannya adalah masih banyak orang
yang belum dapat melihat peran tersebut karena memang cenderung "implisit" artinya
seringkali tidak langsung dapat dilihat secara finansial.

B. Bagaimana Psikologi Berperan

 Secara umum berbagai teori, metode dan pendekatan Psikologi dapat
dimanfaatkan di berbagai bidang dalam perusahaan. Salah satu hasil riset yang
dilakukan terhadap para manager HRD menunjukkan bahwa lebih dari 50%
responden menyebutkan Psikologi Industri dan Organisasi memberikan peran penting
pada area-area seperti pengembangan manajemen SDM (rekrutmen, seleksi dan
penempatan, pelatihan dan pengembangan), motivasi kerja, moral dan kepuasan kerja.
30% lagi memandang hubungan industrial sebagai area kontribusi dan yang lainnya
menyebutkan peran penting PIO pada disain struktur organisasi dan desain pekerjaan.

Hasil riset tersebut di atas mungkin hanya menggambarkan sebagian besar area
dimana Psikologi dapat berperan. Satu hal yang belum disebutkan di atas misalnya
peran para psikolog dalam menangani individu-individu yang mengalami masalah-
masalah psikologis melalui employees assistant program (EAP) atau pun klinik-klinik
yang dimiliki oleh perusahaan. Penanganan individu yang mengalami masalah
psikologis sangat besar pengaruhnya terhadap produktivitas dan kinerja perusahaan.
Hal tersebut sangatlah wajar mengingat bahwa perusahaan digerakan oleh individu-
individu yang saling berinteraksi di dalamnya.

Dalam kenyataan sehari-hari banyak faktor-faktor psikologis yang mempengaruhi

seseorang dalam bekerja. Faktor-faktor tersebut seringkali tidak dapat diselesaikan
dengan pendekatan-pendekatan lain di luar psikologi. Contoh: dalam suatu team yang
terdiri dari para pakar yang sangat genius seringkali justru tidak menghasilkan
performance yang baik dibandingkan dengan sebuah team yang terdiri dari orang-
orang yang berkategori biasa-biasa saja.

C. Pengenbangan Manjemen SDM

Perusahaan membutuhkan adanya Manajemen sumber daya manusia untuk

membantu terwujudnya tujuan perusahaan. Byars dan Rue (1997) menyatakan bahwa
tantangan Manajemen sumber daya manusia saat ini dan mendatang adalah muncul
isu-isu keberagaman di tempat kerja, adanya perubahan tuntutan dari pemerintah,
adanya perubahan struktur organisasi, adanya perkembangan teknologi khususnya
teknologi informatika, dan adanya isu pendekatan manajemen yang cenderung kearah
pemberdayaan karyawan dan tim kerja mandiri.
 Selain itu pula, tantangan MSDM di masa kini dapat digolongkan menjadi dua,
sebagai berikut.

1. Tantangan Eksternal
a) Perubahan Lingkungan Bisnis yang cepat
b) Keragaman Tenaga Kerja
c) Globalisasi
d) Peraturan Pemerintah
e) Perkembangan pekerjaan dan peranan keluarga
f) Kekurangan Tenaga Kerja yang Terampi
2. Tantangan Internal
a) Posisi Organisasi dalam Bisnis yang Kompetitif
b) Fleksibilitas
c) Pengurangan Tenaga Kerja
d) Tantangan Restrukturisasi
e) Bisnis Kecil
f) Budaya Organisasi
g) Teknologi
h) Serikat Pekerja

D. Peran Manajemen Sumber Daya Manusia

Manajemen sumber daya manusia (MSDM) adalah fungsi yang berhubungan

dengan mewujudnya hasil tertentu melalui kegiatan orang-orang. Hal ini berarti
bahwa sumber daya manusia berperan penting dan dominan dalam manajemen.

MSDM mengatur dan menetapkan program kepegawaian yang mencangkup masalah-

masalah sebagai berikut:

1. Menetapkan jumlah, kualitas dan penempatkan tenaga kerja yang efektif sesuai
dengan kebutuhan perusahaan berdasarkan job description, job specification, job
requirement, dan job evaluation.
2. Menetapkan penarikan, seleksi, dan penempatan karyawan berdasarkan asas the
right man in the right place dan the right man in the right job.
3. Menetapkan program kesejahteraan, pengembangan, promosi dan pemberhentian
 4. Meramalkan permintaan dan penawaran sumber daya manusia pada masa yang akan
datang
5. Memperkirakan keadaan perekonomian pada umumnya dan perkembangan
perusahaan pada khususnya.
6. Memonitor dengan cermat undang-undang perburuhan dan kebijaksanaan pemberian
balas jasa perusahaan-perusahaan sejenis
7. Memonitor kemajuan teknik dan perkembangan serikat buruh
8. Melaksanakan pendidikan, latihan dan penilaian prestasi karyawan
9. Mengatur mutasi karyawan baik vertikal maupun horisontal
10. Mengatur pensiun, pemberhentian dan pesangaonnya.

Peran MSDM diakui sangat menentukan bagi terwujudnya tujuan, tetapi untuk
memimpin unsur manusia ini sangat sulit dan rumit.

Tenaga kerja manusia selain mampu, cakap, dan terampil, juga tidak kalah
pentingnya kemauan dan kesungguhan mereka untuk bekerja efektif dan efisien.
Kemampuan karyawan dan kecakapan kurang berarti jika tidak diikuti moral kerja
dan kedisiplinan karyawan dalam mewujudkan tujuan.

E. Organization Guidelines (Pedoman Organisasi)

Ada beberapa pedoman organisasi yang layak diingat. Tetapi mereka tidak absolut.
Relevansi mereka adalah bergantung pada keadaan. Metode lama telah muncul sejak
lama, ketika classical principles of organization (line of command, span of control,
dll) yang dirumuskan oleh Urwick (1947) yang dilihat sebagai satu-satunya dasar
untuk desain organisasi.

Bagaimanapun prinsip ini terus dilakukan oleh banyak manajer. Beberapa waktu
yang lalu Lupton (1975) mengatakan bahwa: µDaya tarik dari desain klasik
berdasarkan sudut pandang manajemen puncak adalah adanya kontrol manajer atas
bawahan. Para manajer menganggap mereka berpikir secara rasional dan metode ini
adalah sebuah pendekatan rasional. Tetapi sebelum jatuh ke dalam perangkap untuk
percaya pada desain klasik, panduan berikut ini patut diingat dalam studi organisasi
dan dapat membantu dalam mendiagnosis masalah:

a) Alokasi kerja
Pekerjaan yang harus dilakukan harus ditentukan dan dialokasikan untuk suatu
fungsi, unit, departemen, tim kerja, kelompok proyek dan posisi individu. Terkait
dengan jenis kegiatan harus dikelompokkan secara bersama. Akan ada pilihan
untuk membaginya antara bekerja atas produk, proses, pasar atau wilayah
geografis.
b) Diferensiasi dan integrasi
Sebagai Lawrence dan Lorsch (1969) menekankan, perlu untuk membedakan
antara aktivitas yang berbeda dan harus dilakukan, tetapi juga diperlukan untuk
memastikan bahwa kegiatan ini dilakukan secara terintegrasi, sehingga setiap
orang dalam organisasi bekerja dengan tujuan yang sama.

c) Teamwork
Pekerjaan harus didefinisikan dan peran diuraikan dengan jelas sehingga terlihat
mana jenis pekerjaan yang menunjukkan pentingnya kerja sama tim. Daerah di
mana diperlukan kerja sama harus digarisbawahi. Organisasi harus dirancang dan
dioperasikan sedemikian rupa untuk memfasilitasi kerjasama lintas batas
departemen atau fungsional. Jika memungkinkan, tim mengelola diri secara
mandiri dan diberikan tanggung jawab untuk menjalankan urusan mereka sendiri,
termasuk perencanaan, penganggaran dan melatih pengendalian mutu.
Networking harus didorong dalam arti orang berkomunikasi secara terbuka dan
informal dengan satu sama lain sebagai suatu kebutuhan. Hal ini diakui bahwa
proses informal bisa lebih produktif daripada formal, seperti struktur bagan
organisasi. Sebagai pemikir yang berpengaruh bagi manajemen, Mary Parker
Follett (1924) menekankan, tugas utama manajemen adalah untuk mengatur
situasi sehingga orang bekerjasama dengan sendirinya.

d) Flexibility
 Struktur organisasi harus cukup fleksibel untuk merespon dengan cepat terhadap
perubahan, tantangan dan ketidakpastian. Fleksibilitas harus ditingkatkan dengan
pembentukan kelompok inti dan menggunakan part time, seperti pekerja kontrak
atau sementara menangani tuntutan tambahan.

e) Role clarification
Orang harus jelas tentang peran mereka sebagai individu dan sebagai anggota
tim. Mereka harus tahu apa yang mereka harus pertanggungjawa untuk
menggunakan kemampuan mereka dalam mencapai tujuan yang mereka telah
sepakati dan berkomitmen untuk itu. Peran profil harus digunakan untuk
mendefinisikan area kunci tetapi tidak harus membatasi inisiatif dan tanggung
jawab.

f) Desentralisasi
Otoritas untuk membuat keputusan harus didelegasikan sedekat mungkin dengan
tempat tindakan sebagai pusat keputusan. Profit harus dibentuk sebagai unit
bisnis strategis yang beroperasi dekat dengan pasar dan dengan tingkat otonomi
yang cukup. Sebuah multiproduct atau bisnis pasar harus mengembangkan
sebuah organisasi federal, dengan setiap entitas federasi menjalankan urusan
sendiri, meskipun mereka akan dihubungkan bersama-sama dengan strategi bisnis
secara keseluruhan.

g) De-layering
Organisasi harus disusutkan dengan menghilangkan lapisan manajemen yang
berlebihan dan menjalankan pengawasan dalam rangka untuk meningkatkan
fleksibilitas, memfasilitasi komunikasi lebih cepat, tanggap, memungkinkan
orang untuk diberikan tanggung jawab yang lebih sebagai individu atau tim dan
juga mengurangi biaya.

F. Urain Psokologi Industri Dalam Perusahaan

 a) Problem keterbatasan tenaga kerja terampil atau disebut paradoks kapasitas
Asia sebagai kawasan dengan penduduk terpadat di dunia saat ini tengah
mengalami keterbatasan dalam pasar tenaga kerja, khususnya ketersediaan tenaga
profesional ahli dan talenta. Terbatasnya talenta tenaga kerja yang ahli
mengakibatkan krisis kepemimpinan, sehingga menghambat pertumbuhan di
banyak organisasi.
b) Pergeseran norma dan budaya
Selain permasalahan mengenai keterbatasan talenta tenaga kerja, terdapat pula
tantangan lain yakni pergeseran norma dan budaya. Hal ini ditunjukkan dengan
semakin individualistisnya tenaga kerja Asia. “Pada masa lalu, pegawai bekerja
seumur hidup di sebuah perusahan. Tapi, saat ini tenaga kerja semakin sering
berpindah kerja dan mencari kesempatan kerja yang lebih baik,” Bell memberi
contoh.
c) Perubahan kontrak ketenagakerjaan
Lebih jauh Andrew Bell memaparkan, dewasa ini terjadi penekanan yang
lebih tinggi terhadap kinerja dan orientasi terhadap pelanggan. Akibatnya, mau
tidak mau, perusahaan harus memberikan karyawan kebebasan, motivasi,
keberdayaan dan tantangan yang lebih tinggi dalam pekerjaan.

G. Relevansi Ilmu Psikologi dengan Manajemen SDM dan Kontribusi

Keduanya Manajemen Sumber Daya Manusia, disingkat MSDM merupakan suatu

ilmu atau cara bagaimana mengatur sumber daya yang dimiliki oleh individu dapat
digunakan secara maksimal sehingga tujuan (goal) menjadi maksimal. Manajemen
SDM juga merupakan bidang ilmu manajemen yang khusus mempelajari hubungan
dan peranan manusia dalam organisasi. Unsurnya adalah manusia yang merupakan
tenaga kerja pada sebuah lembaga atau organisasi. Dengan demikian fokus yang
dipelajari manajemen sumber daya manusia ini hanyalah masalah-masalah yang
berhubungan dengan tenaga kerja manusia saja.

Manajemen SDM mempergunakan manusia sebagai kajian materi yang digunakan

dalam disiplin ilmu ini. Manusia merupakan makhluk yang berperilaku sebab perilaku
merupakan manifestasi kejiwaan diri manusia. Disiplin ilmu yang erat kaitannya
dengan hal tersebut yakni psikologi. Psikologi merupakan ilmu yang mempelajari
perilaku yang merupakan manifestasi kejiwaan manusia. Dengan demikian, kedua
disiplin ilmu yakni Manajemen SDM dan Psikologi memiliki relevansi terkait
keduanya sama-sama mengkaji manusia. Hanya saja, Manajemen SDM mempelajari
manusia yang beraktivitas dalam suatu organisasi atau perusahaan terkait dengan
pencapaian tujuan organisasi atau perusahaan. Selain itu, kajian ilmu psikologi juga
akan memberikan kontribusi terhadap disiplin ilmu Manajemen SDM dalam
mempelajari tingkah laku manusia serta aktivitas di dalam mengelola SDM yang
mencakup fungsi perencanaan, pengorganisasian, serta pengawasan dan pengarahan.

Proses perencanaan, pengorganisasian, serta pengawasan dan pengarahan sumber

daya manusia merupakan hal yang kompleks sebab manusia mempunyai pikiran,
perasaan, status, keinginan dan latar belakang yang berbeda atau berlainan yang
dibawa ke dalam organisasi. Oleh sebab itu, perlu didukung dengan pengetahuan yang
mengkaji komponen-komponen kejiwaan pada manusia sebagai makhluk yang unik.
Pengetahuan yang dimaksud yakni terdapat dalam kajian ilmu psikologi.

Secara umum, berbagai teori, metode dan pendekatan Psikologi dapat

dimanfaatkan di berbagai bidang dalam perusahaan. Salah satu hasil riset yang
dilakukan terhadap para manager HRD menunjukkan bahwa lebih dari 50%
responden menyebutkan Psikologi Industri dan Organisasi memberikan peran penting
pada area-area seperti pengembangan manajemen SDM (rekrutmen, seleksi dan
penempatan, pelatihan dan pengembangan), motivasi kerja, moral dan kepuasan kerja.
30% lagi memandang hubungan industrial sebagai area kontribusi dan yang lainnya
menyebutkan peran penting PIO pada desain struktur organisasi dan desain pekerjaan.

Hasil riset tersebut di atas mungkin hanya menggambarkan sebagian besar area di
mana Psikologi dapat berperan. Satu hal yang belum disebutkan di atas misalnya
peran para psikolog dalam menangani individu-individu yang mengalami masalah-
masalah psikologis melalui employees assistant program (EAP) atau pun klinik-klinik
yang dimiliki oleh perusahaan. Penanganan individu yang mengalami masalah
psikologis sangat besar pengaruhnya terhadap produktivitas dan kinerja perusahaan.
Hal tersebut sangatlah wajar mengingat bahwa perusahaan digerakan oleh individu-
individu yang saling berinteraksi di dalamnya.

Menurut John Miner dalam bukunya Industrial-Organizational Psychology (1992),

peran psikologi dalam perusahaan dapat dirumuskan dalam 4 bagian, antara lain:
1. Terlibat dalam proses input yakni melakukan rekrutmen, seleksi, dan penempatan
karyawan.
2. Berfungsi sebagai mediator dalam hal-hal yang berorientasi pada produktivitas yakni
melakukan pelatihan dan pengembangan, menciptakan manajemen keamanan kerja
dan teknik-teknik pengawasan kinerja, meningkatkan motivasi dan moral kerja
karyawan, menentukan sikap-sikap kerja yang baik dan mendorong munculnya
kreativitas karyawan.
3. Berfungsi sebagai mediator dalam hal-hal yang berorientasi pada pemeliharaan yakni
melakukan hubungan industrial (pengusaha-buruh-pemerintah), memastikan
komunikasi internal perusahaan berlangsung dengan baik, ikut terlibat secara aktif
dalam penentuan gaji pegawai dan bertanggung jawab atas dampak yang
ditimbulkannya, pelayanan berupa bimbingan, konseling dan therapy bagi karyawan-
karyawan yang mengalami masalah-masalah psikologis
4. Terlibat dalam proses output yakni melakukan penilaian kinerja, mengukur
produktivitas perusahaan, mengevaluasi jabatan dan kinerja karyawan.

Dari rumusan John Miner tersebut, dapat ditelaah bahwa psikologi sangat erat
kaitannya dengan Manajemen sumber daya manusia. Hal-hal yang menyangkut
penempatan tenaga kerja, pelatihan dan pengembangan tenaga kerja, pengawasan
kinerja, pemeliharaan, serta evaluasi merupakan komponen-komponen prosedur
dalam Manajemen SDM.
 BAB III

PENUTUP

A. Kesimpulan

Dari makalah ini maka saya dapat menyimpulkan sebagai berikut :

 Dengan demikian, dapat disimpulkan bahwa psikologi memberikan kontribusi dalam

berjalannya Manajemen SDM dalam suatu organisasi atau perusahaan.
 Organisasi sangat penting dalam sutu perusahaan demi menjang keseinbangan dalam
perusahaan itu. Dalam arti guna berjalanya perusahaan demi besaing atau bekerja
sama dengan perusahaan – perusahaan lain.

B. SARAN

Dari isi makalah diatas maka saya sarankan sebagai berikut:

 Faktor-faktor yang dapat mempengaruhi kegitan kerja harus di perhatikan senhiga

tidak dapat merugiga pekerja tersebut.
 Hal utama yang harus di perhatikan dalam presos pekerya yaitu menjaga keselamat
keja dan benda kerja sehingga tidak dapat terjadi kesalahan yang sangat vatal.
 DAFTAR PUSTAKA

Armstrong, Michael. 2009. Armstrongs Handbook of Human Resource Management

Practice. 11th ed. Philadelphia: Kogan Page Ltd

Hasibuan, Melayu S.P. 2006. Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: PT Bumi Aksara

Brahmana, Sunardi. S dan Herman Sofyandi. 2007. Transformational Leadership dan

Organizational Citizenship Behaviour di Utama. Laporan Penelitian Kelompok. Bandung:
Fakultas Bisnis dan Manajemen Universitas Widyatama.