Rekrutmen dan Seleksi

Nama Kelompok:

1. Aditya Yoshua C (17080574052)

2. Novita Sari (17080574091)

JURUSAN MANAJEMEN
FAKULTAS EKONOMI
UNIVERSITAS NEGERI SURABAYA
2019

1
 Kata Pengantar

Puji syukur kehadirat Tuhan Yang Maha Esa atas segala rahmat-NYA sehingga penulis
dapat menyelesaikan Makalah Sistem Informasi Manajemen yang berjudul “Rekrutmen dan
Seleksi”.

Harapan penulis semoga tugas ini dapat menambah pengetahuan dan pengalaman bagi
para pembaca. Pada kesempatan kali ini, tidak lupa penulis mengucapkan terima kasih kepada
pihak yang telah membantu baik secara langsung maupun tidak langsung,sehingga tugas ini
dapat terselesaikan tepat pada waktunya.
Penulis menyadari sepenuhnya bahwa masih banyak kekurangan baik dari segi susunan
kalimat maupun tata bahasanya. Oleh karena itu kami menerima segala bentuk kritik dan saran
dari pembaca , agar makalah ini menjadi lebih baik lagi kedepannya.

 Akhir kata, penulis berharap semoga makalah ini dapat memberikan manfaat maupun
inpirasi terhadap pembaca.

 Surabaya,  23 Februari 2019

                                                                                              Penyusun

2
 Daftar Isi

Kata Pengantar...................................................................................................................2

Daftar isi ...........................................................................................................................3

BAB I PENDAHULUAN

 Latar Belakang.......................................................................................................4
 Rumusan Masalah..................................................................................................4
 Tujuan......................................................................................................................

BAB II PEMBAHASAN

 Pengertian rekrutmen ............................................................................................5

 Alasan-alasan pasar rekrutmen .............................................................................5
 Teknik-teknik rekrutmen.......................................................................................6
 Proses rekrutmen ..................................................................................................6
 Sumber rekrutmen ................................................................................................7
 Kendala-kendala rekrutmen...................................................................................9
 Seleksi SDM ……………………………………………………………………..11

BAB III

 Kesimpulan..........................................................................................................13
 Saran....................................................................................................................13

Daftar Pustaka..................................................................................................................14

3
 BAB I
PENDAHULUAN

A. Latar Belakang

Manajemen sumber daya manusia haruslah terdiri dari aktifitas-aktifitas yang terkait.
Aktivitas manajemen sumber daya manusia meliputi antara lain : perencanaan dan analisis
sumber daya manusia, kesetaraan kesempatan bekerja, perekrutan pengembangan sumber daya
manusia, konpensasi dan keuntungan, kesehatan, keselamatan dan keamanan, hubungan tenaga
kerja dan buruh (Mathis, Jackson, 2001:12)

Sebelum dapat mengisi sebuah lowongan kerja, organisasi haruslah terlebih dahulu mencari
orang-orang yang tidak hanya memenuhi syarat untuk  posisi tersebut, namun juga
menginginkan pekerjaan. Sebuah organisasi memerlukan sejumlah tenaga kerja dalam usaha
mewujudkan eksistensinya,yang terarah pada pencapaian tujuannya. Tenaga kerja tersebut
berfungsisebagai pelaksana pekerjaan yang menjadi tugas pokok organisasi.

Setelah diadakan perencanaan SDM, dan analisis serta klasifikasi pekerjaan, maka langkah
berikutnya adalah meleksanakan rekrutman.Rekrutmen merupakan proses mencari, menemukan,
dan menarik pelamar untuk dipekerjakan dalam dan oleh suatu organisasi atau perusahaan.
Maksud rekrutmen adalah untuk mendapat persediaan sebanyak mungkin calon-calon pelamar
sehingga organisasi atau perusahaan akan mempunyai kesempatanyang lebih besar untuk
melakukan pilihan terhadap calon pekerjaan yangdianggap memenuhi standar kualifikasi atau
perusahaan. Proses rekrutmen berlangsung mulai dari saat mencari pelamar hingga pengajuan
lamaran oleh pelamar.

Oleh karena itulah, rekrutmen sebagai salah satu kegiatan manajemen sumber daya manusia
tidak dapat dilepaskan kaitannya dengan kegiatan yang lain. Dengan kata lain rekrutmen tidak
dapatdilepaskan kaitannya dengan deskripsi dan spesifikasi pekerjaan atau jabatan sebagai hasil
analisis pekerjaan atau jabatan yang memberikan gambaran tentang tugas-tugas pokok yang
harus dikerjakan.

B. Rumusan Masalah

Dari latar belakang di atas, maka penyusun mengemukakan rumusan masalah sebagai berikut :

1. Apa yang dimaksud dengan rekruitmen dan seleksi SDM ?

2. Bagaimana langkah-langkah rekruitmen dan seleksi SDM?

C. Tujuan
Dari rumusan masalah di atas, maka tujuan makalah ini sebagai berikut :
1. Untuk mengetahui pengertian rekrutmen dan seleksi SDM

4
2. Untuk mengetahui bagaimana cara rekruitmen dan seleksi SDM
BAB II
PEMBAHASAN

A. Pengertian Rekrutmen

Penarikan (recruitment) adalah proses pencarian dan pemikatan para calon karyawan
(pelamar) yang mampu untuk melamar sebagai karyawan (Handoko,2001:69).

Rekruitmen (penarikan) adalah proses mendapatkan sejumlah calontenaga kerja yang

kualifaid untuk jabatan/pekerjaan utama di lingkungan suatuorganisasi atau perusahaan
(Nawawi,2000:167). Berdasarkan pengertian tersebut berarti rekrutmen merupakan langkah
pertama dalam rangka menerima seseorang dalam proses pengupahan.

Melalui rekrutmen inilah kontak pertama kali diusahakan organisasi atau perusahan untuk
pegawai potensial, melalui rekrutmen inilah banyak individu datang untuk mengenal organisasi
dan yang ada pada akhirnya nanti memutuskan ingin bekerja denganya atau tidak. suatu usaha
rekrutmen yang dirancang dan dimanage dengan baik akan menghasilkan pelamar yang
berkualitas baik dan sebaiknya yang terjadi apabila usaha ini dijalankan setengah-setengah.
Pegawai yang berkualitas tidak dapat dipilih apabila mereka tidak mengetahui adanya lowongan
pekerjaan sehingga tidak melamar.

B. Alasan-Alasan Pasar Rekrutmen

Gomes (2003:105) mengemukakan rekrutmen dilaksanakan olehorganisasi disebabkan adanya

lowongan dengan beraneka ragam alasan, yaitu:

1. Berdirinya organisasi baru

2. Adanya perluasan (ekspansi) kegiatan organisasi
3. Terciptanya pekerjaan-pekerjaan dan kegiatan-kegiatan baru
4. Adanya pekerjaan yang pindah ke organisasi lain
5. Adanya pekerja yang berhenti, baik dengan hormat maupun tidak denganhormat sebagai
tindakan punitive
6. Adanya pekerja yang berhenti karena memasuki usia pensiun, dan
7. Adanya pekerja yang meninggal dunia.Agar kegiatan produktifitas disuatu organisasi
tidak mengalamigangguan yang diakibatkan oleh berbagai faktor, seperti yang
disebutkandiatas, maka organisasi tersebut dengan cara merekrut tenaga kerja
sesuaidengan kebutuhannya

5
C. Teknik-Teknik Rekrutmen

1. Teknik rekrutmen yang disentralisasikan

Jika rekrutmen disentralisasikan,instansi yang mengelola sumber dayamanusia itu
bertanggung jawab untuk meminta dari para manger akan perkiraan-perkiraan periodik mengenai
jumlah dan tipe pekerja-pekerja baruyang dibutuhkan diwaktu akan datang. Instansi manajemen
sumber daya manusia tingkat pusat akan mengeluarkan pengumuman perihal lowongankerja
yang tersedia.untuk memenuhi peraturan perundangan Affimartive Action yang menghendaki
perwakilan proporsional maka setiap pengumuman pekerjaan harus memasukkan informasi
seperti:
1. Jenis pekerja, klasifikasi, dan besarnya gaji
2. Lokasi tugas (unit geografis dan organisasi)
3. Gambaran dari kewajiban-kewajiban kerja.
4. Kualifikasi minimal
5. Tanggal mulai kerja
6. Prosedur-prosedur pelamaran
7. Tanggal penutup bagi,
Waktu pengumuman antara pekerjaan yang sifatnya teknis dan juru tulis,dan pekerjaan
yang sifatnya manajerial, yang membutuhkan keahlian-keahlian tertentu, biasanya lebih
lama waktunya, supaya para pelamar bisa mempelajari lowongan kerja tersebut dan
punya waktu yang cukup untuk mempertimbangkan dan menyerahkan lamarannya.

2. Teknik rekrutmen yang didesentralisasikan

Teknik rekrutmen yang didesentralisasikan terjadi di instansi-instansi yang relatif kecil,
kebutuhan-kebutuhan rekrutmen terbatas, dan dalam mana setiap instansi memperkerjakan
berbagai tipe pekerja. Rekrutmen dengan cara ini selalu dipakai untuk posisi khas professional,
ilmiah, atau administratif bagi suatu instansi tertentu . instansi-instansi secara sendiri-sendiri
biasanya lebihmemilih rekrutmen yang didesentralisasikan karena mereka akan secara langsung
mengendalikan proses rekrutmennya.
Beberapa instansi menggunakan dari dua jenis rekrutmen, baik yang disentralisasikan maupun
yang didesentralisasikan. Berarti pengendaliannya lebih ketat, dan pada waktu bersamaan akan
memberikan kepada instansi-instansi kesempatan melakukan rekrutmen yang lebih tepat waktu
dan lebih fleksibal.

D. Proses Rekrutmen

Proses rekrutmen dapat dilakukan dengan menggunakan dua pendekatan, yaitu:

1. Teori rekrutmen “pencarian” (prospecting theory of recruitment)

Menurut teori ini rekrutmen dapat dilakukan sebagai sebuah proses satuarah (one-way
process) yang dilakukan oleh perusahaan untuk mencari calon karyawan

6
2. Teori rekrutmen “pasangan” (mating theory of recruitment)
Teori ini mengemukakan bahwa calon karyawan maupun menejer sama-sama mencari
organisasi, sebagaimana organisasi mencari mereka.
Agar pencarian organisasi dan pelamar dapat bertemu, terdapat tiga kondisi yang harus terpenuhi
yaitu
1. Adanya sebuah media komunikasi
2. Adanya kecocokan dari pelamar antara karakteristik pribadinya dengan persyaratan kerja
organisasi
3. Adanya motovasi untuk melamar
E. Sumber Rekrutmen
1. Rekrutmen Internal
Mengisi posisi yang lowong dengan calon dari dalam memiliki banyak keuntungan. Pertama,
sebenarnya tidak ada penggantian untuk mengetahui kekuatan dan kelemahan seorang calon.
Karenanya seringkali lebih aman untuk mempromosikan karyawan dari dalam. Calon dari jalan
juga mungkin lebih berkomitmen kepada perusahaan kandidat dari dalam juga membutuhkan
lebih sedikit prientasi dan pelatihan dari pada kandidat dari luar (Dessler,2003:111) Sumber-
sumber internal meliputi karyawan yang ada sekarang yangdapat dicalonkan untuk
dipromosikan, dipindahtugaskan atau diretasi tugasnya,serta mantan karyawan yang bisa
dikaryakan dipanggil kembali (Schuer &Jakson,1996:232)
2. Rekrutmen Eksternal
Untuk melakukan rekrutmen internal kegiatan yang populer dan banyak digunakan
diantaranya adalah (Nawawi, 2000:175) :
a) Rencana suksesi
Rekrutmen ini merupakan kegiatan yang difokuskan pada usaha mempersiapkan pekerja
untuk mengisi posisi-posisi eksekutif. Program yang sangat strategis bagi sebuah
organisasi/perusahaan, ini pada umumnya diselemggarakan secara informal. Untuk itu perlu
dilakukan identifikasi para pekerja untuk mendapatkan yang memiliki potensi tinggi dalam
bidang bisnis. Pekerja itu diberi kesempatan memperoleh kesempatan setingkat eksekutif, baik
sebagai pelatihan atau melalui pengalaman langsung yang berdampak untuk pengembangan
karier, maupun untuk menguji kemampuannya sebelum menempati posisi penting dilingkungan
organisasi/perusahaan.
b) Penawaran terbuka untuk satu jabatan (job posting)
Rekrutmen terbuka ini merupakan sistem mencari pekerja yang berkemampuan tinggi untuk
mengisi jabatan yang kosong, dengan memberikankesempatan pada semua pekerja yang
berminat. Semua pekerja yang berminatuntuk mengisi jabatan untuk menyampaikan permohonan
untuk mengikutiseleksi intrn. Cara ini baik untuk mengisi kekosongan eksekutif tingkat
bawah,guna menghindari penempatan yang bersifat subyektif.

7
c) Perbantuan pekerja
Rekrutmen internal dapat dilakukan melalui perbantuan pekerja untuk suatu jabatan dari unit
kerja lain (pekerja yang ada). Kemudian setelah selang beberapa waktu lamanya apabila pekerja
yang diperbantukan merupakan calon yang cocok/tepat dan sukses, maka dapat diangkat untuk
mengisi jabatan yang kosong tersebut. Perbantuan pekerja ini merupakan sumber tenaga kerja
intern yang penting untuk semua tingkatan jabatan, karena merupakan pekerja yang sudah
mengenal secara baik organisasi/perusahaan tempatnya bekerja. Untuk itu pembayaran upah
harus sesuai dengan jabatan baru serta insentif-insentif lainnya, agar motivasi untuk bekerja
secara efektif dan efisien cukup tinggi.
d) Kelompok pekerja sementara
Kelompok pekerja sementara (temporer) adalah sejumlah tenaga kerja yang diperkerjakan dan
diupah menurut keperluan, dengan memperhitungkan jumlah jam atau hari kerja. Salah satu
diantaranya adalah dengan sistem kontrak, yang akan diakhiri jika masa kontrak selesai.
e) Promosi dan pemindahan
Rekrutmen yang paling banyak dilakukan adalah promosi untuk mengisi bersifat horizontal.
Kekosongan pada jabatan yang lebih tinggi yang diambil dari pekerja yang jabatanya lebih
rendah. Disamping itu terdapat pula kegiatannya dalam bentuk memindahkan pekerja dari satu
jabatan ke jabatan yang lain yang sama jenjangnya. Dengan kata lain promosi bersifat vertikal.
2. Rekrutmen Eksternal
Perusahaan tidak selalu bisa mendapatkan semua karyawan yang mereka butuhkan dari staf
yang ada sekarang, dan terkadang mereka juga tidak ingin. Rekrutmen ekstenal adalah proses
mendapatkan tenaga kerja dari pasar tenaga kerja di luar organisasi atau perusahaan. Sumber
rekrutmen eksternal meliputi individu-individu yang saat ini bukan merupakan anggota
organisasi. Manfaat terbesar rekrutmen eksternal adalah bahwa jumlah pelamar yang lebih
banyak dapat direkrut. Pasar tenaga kerja merupakan sumber tenaga kerja yang sangat berpariasi.
Beberapa bentuknya adalah (Nawawi,2000:178).
a. Hubungan dengan universitas
Universitas atau perguruan tinggi merupakan lembaga pendidikan yang bertugas
menghasilkan tenaga kerja sesuai dengan lapangan kerja yang terdapat dimasyarakat. Dengan
demikian berarti universitas merupakan sumber tenaga kerja yang dapat dimafaatkan oleh
organisasi atau perusahaan, untuk mengisi jabatan dibidang bisnis/produk lini dan jabatan
penunjangnya.
b. Eksekutif mencari perusahaan
Sering terjadi sebuah perusahaan memerlukan eksekutif senior untuk mengisi jabatan penting,
dengan menawarkan upah/gaji yang kompetetif dibandingkan dengan perusahaan sejenis sebagai
pesaingnya. Rekrutmen tersebut jika sulit dipenuhi, sekurang-kurangnya perusahaan dapat
mengangkat konsultan ahli, yang dapat diperoleh diberbagai lembaga, khususnya peruruan
tinggi. Rekrutmen ini jika dibandingkan dengan cara lain, ternyata relatif mahal.

8
c. Agen tenaga kerja
Rekrutmen eksternal lainnya dapat dilakukan melalui agen tenaga kerja, yang memiliki calon
dengan berbagai kualifikasi dan kualitasnya. Untuk itu organisasi/perusahaan hanya
menyampaikan karakteristik calon yang diinginkan. Organisasi/perusahaan membayar agen
apabila ternyata calon yang diajukan disetujui dan diangkat sebagai eksekutif.
d. Rekrutmen dengan advertensi
Rekrutmen eksternal dapat dilakukan dengan cara mengadventasikan tenaga kerja yang
diperlukan. Untuk keperluan itu dapat dipergunakan suratkabar lokal, termasuk majalahk,radio
dan televisi, bahkan melalui surat yangdisampaikan secara langsung pada calon.

Berdasarkan uraian diatas, masing-masing sumber rekrutmen baik sumber intenal maupun
sumber eksternal mempunyai keuntungandankelemahan, seperti yang dikemukakan oleh Schuler
dan Jackson (2006:39) sebagai berikut:
Sumber internal
Keuntungannya meliputi :
1. Semangat kerja yang lebih baik
2. Penilaian kemampuan yang lebih baik
3. Biaya lebih rendah untuk lowongan tertentu
4. Motivasi yang tinggi untuk berkinerja lebih baik
5. Pengisian lowongan lebih cepat

Kekurangannya meliputi :
1. Rasa lekat pada lingkungan lama yang sudah akrab
2. Menimbulkan masalah semangat kerja bagi yang tidak dipromosikan
3. Menimbulkan pertikaian politik promosi
4. Menghambat ide-ide baru

Sumber eksternal
Keuntungannya meliputi :
1. Perspektif baru
2. Tidak ada kelompok politi yang beraliansi dalam organisasi
3. Kemungkinan membawa rahasia pesaing
4. Membantu memenuhi kebutuhan kesempatan kerja sama

Kekurangannya meliputi :
1. Kemungkinan memilih orang yang tidak cocok
2. Penyesuaian atau orientasi memerlukan waktu yang lama
3. Kemungkinan membawa prilaku lama yang kurang baik

9
F. Kendala-kendala rekrutmen
Kiranya perlu ditekankan terlebih dahulu bahwa dalam menjalankan tugasnya mencari calon-
calon pegawai, para pencari tenaga kerja suatu organisasi harus menyadari bahwa menghadapi
berbagai kendala. Kendala-kendala ini muncul dari organisasi yang bersangkutan sendiri,
kebiasaan mencari tenaga kerja sendiri, dan faktor-faktor eksternal yang bersumber
darilingkungan dimana organisasi bergerak (Siagian, 2006:104)
1. faktor-faktor organisasional
Kebijaksanaan promosi dari dalam. Dengan kebijaksanaan ini lowongan-lowongan yang ada
diisi oleh para pekerja yang sudah menjadi karyawan organisasi, tentunya para pencari tenaga
tidak usah lagi mencari sumber-sumber tenaga diluar organisasi. Sehingga kemungkinan
memperoleh tenaga baru dengan pandangan baru ,pendekatan baru, keahlian, dan keterampilan
baru sangat terbatas
Kebijaksanaan tentang imbalan. Dengan kebijaksanaan ini para pencaritenaga kerja baru
hanya dapat menawarkan tingkat penghasilan tertentu kepada para pelamar berdasarkan
kebijaksanaan yang berlaku bagi organisasi.
Kebijaksanaan tentang status kepegawaian. maksud dari kebijaksanaan ini ialah ketentuan
tentang apakah para pegawai harus bekerja penuh bagi organisasi ataukah dimungkinkan bekerja
separuh waktu. Dengan kebijaksanaan seperti ini para pencari tenaga kerja hanya mencari
pelamar yang bersedia bekerja secara purna waktu bagi organisasi yang akan
memperkerjakannya.
Rencana sumber daya manusia. Rencana ini memberi petunjuk tentang lowongan yang
bagaimana sifatnya yang diisi dari dalam dan lowongan yang bagaimana akan diisi melalui
rekrutmen dari luar. Dengan rencana demikian akan membatasi langkah dan tindakan para
pencari tenaga kerja, mereka harus mematuhi apa yang telah ditetapkan.
2. Kebiasaan pencari tenaga kerja
Para pencari tenaga kerja mungkin saja sudah mempunyai kebiasaan-kebiasaan tertentu. Segi
negatif dari kebiasaan, yang merupakan kendaka dalam proses rekrutmen ialah kecenderungan
berbuat kesalahan yang samaterutama apabila kesalahan yang pernah dibuat tidak mempunyai
dampak negatif kuat bagi organisasi.
3. Kondisi eksternal
Tingkat pengangguran. Ketika tingkat pengangguran tinggi, para pencaritenaga kerja dapat
bertindak lebih selektif karena banyaknya pelamar.Sebaiknya, ketika tingkat pengngguran
rendah, pencari tenaga kerja tidak tepatkalau ´jual mahal´ karena pencari pekerja tidak terlalu
sulituntuk memperoleh pekerjaan yang sesuai dengan pendidikan, pelatihan dan pengalamannya.
Kedudukan organisasi pencari tenaga kerja baru dengan organisasi lain yang bergerak
dibidang kegiatan yang sama atau menghasilkan barang dan jasa sejenis. Analisis tentang
kedudukan relatif suatu organisasi turut menetukan sikap para pencari tenaga kerja dalam
menyelenggarakan rekrutmen.

10
 Langka tidaknya keahlian atau keterampilan terentu. Dipasaran kerja, tersedia tidaknya
orang memiliki pengetahuan dan keterampilan tertentu tidaklah konstan, bisa saja suatu ketika
terjadi kelangkaan orang yang memilki keahlian tertentu. Dengan demikian sikap dan tindakan
para pencari tenaga kerja baru berbeda dibandingkan jika tidak menghadapi suasana kelangkaan.
Proyeksi angkatan kerja pada umumnya. Hal ini berkaitan dengan berbagai faktor
demografi, seperti laju pertumbuhan penduduk, dari segi jenis kelamin, jumlah dan jenis
keluaran lembaga pendidikan. Dari proyeksi tersebut para pencari tenaga kerja dapat
memperkirakan apakah jumlah pelamar akan banyak dan dengan kualifikasi yang bagaimana.
Peraturan perundang-undangan dibidang ketenegakerjaan. Berbagai peraturan perundang-
undangan merupakan faktor eksternal yang harus diperhitungkan dan di taati misalnya, ketentuan
mengenai upah minimum, upah lembur, ketentuan memeperkerjakan wanita dalam persentase
tertentu, hak cuti pegawai.
Praktek rekrutmen oleh organisasi lain. Kondisi ideal dalam dunia keniagaan ialah apabila
semua organisasi menerapkan norma-norma etika yang telah disepakati bersama. Akan tetapi
dalam kenyataan tidak selalu demikian, banyak praktek-praktek pengelolaan organisasi,
termasuk rekrutmen yang melanggar norma-norma etika.
Tuntutan tugas yang kelak akan dikerjakan oleh para pekerja baru. Peranan informasi
tentang analisis pekerjaan adalah sangat penting, dengan informasi ini para pencari kerja tidak
lagi semata-mata berpedoman kepada keinginan manajer yang akan memperkerjakan tenaga baru
itu kelak, tetapi sudah memperhitungkan faktor-faktor lain yang memang harus diperhitungkan
G. Seleksi SDM
Proses seleksi adalah serangkaian langkah kegiatan yang digunakan untuk memutuskan
apakah pelamar diterima atau tidak. Langkah-langkah ini mencakup pemaduan kebutuhan-
kebutuhan kerja pelamar dan organisasi.Dalam banyak departemen personalia, penarikan dan
seleksi digabungkan dan disebut Employment function.
1. Langkah-langkah seleksi
LANGKAH 1 : PENERIMAAN PENDAHULUAN
Proses seleksi merupakan jalur dua arah. Organisasi memilih parakaryawan dan para pelamar
memilih perusahaan. Seleksi dimulai dengankunjungan calon pelamar ke kantor personalia atau
dengan permintaan tertulisuntuk aplikasi. Bila pelamar datang sendiri, wawancara pendahuluan
dapatdilakukan. Ini akan sangat membantu dalam upaya menghilangkankesalahapahaman dan
menghindarkan pencarian informasi dari sumber tidak resmi (³jalan belakang´).
LANGKAH 2 : TES-TES PENERIMAAN

Tes-tes penerimaan sangat berguna untuk mendapatkan informasi yang relatif obyektif
tentang pelamar yang dapat dibandingkan dengan para pelamar lainnya dan para karyawan
sekarang. Tes-tes penerimaan merupakan berbagai peralatan bantu yang menilai kemungkinan
padunya antara kemampuan, pengalaman dan kepribadian pelamar dan persyaratan jabatan.

11
LANGKAH 3 : WAWANCARA SELEKSI
Wawancara seleksi adalah percakapan formal dan mendalam yangdilakukan untuk
mengevaluasi hal dapat diterimanya atau tidak (acceptability)seorang pelamar. Pewawancara
(interviewer) mencari jawab dua pertanyaan umum. Dapatkah pelamar melaksanakan pekerjaan?
Bagaimana kemampuan pelamar dibandingkan dengan pelamar lain?
LANGKAH 4 : PEMERIKSAAN REFERENSI
Bagaimana tipe pelamar? Apakah pelamar adalah pekerja yang dapat dipercaya? Bagaimana
sifat-sifat atau kepribadian pelamar? Untuk menjawab pertanyaan-pertanyaan ini, departemen
personalia menggunakan berbagai referensi. Personal references-tentang karakter pelamar-
biasanya diberikan olehkeluarga atau teman-teman terdekat yang ditunjuk oleh pelamar sendiri
ataudiminta perusahaan. Employment references. Mencakup latar belakang atau pengalaman
kerja pelamar. Banyak spesifikasi personalia bersikap skeptis terhadap referensi-referensi
tersebut, karena dalam kenyatannya organisasi sangat jarang untuk mendapatkan referensi yang
benar.
LANGKAH 5: EVALUASI MEDIS
Proses seleksi ini mencakup pemeriksaan kesehatan pelamar sebelum keputusan penerimaan
karyawan dibuat. Pada umumnya, evaluasi ini mengharuskan pelamar untuk menunjukkan
informasi kesehatannya. Pemeriksaan dapat dilakukan oleh dokter diluar perusahaan maupun
oleh tenaga medis perusahaan sendiri. Evaluasi medis memungkinkan perusahaanuntuk menekan
biaya perawatan kesehatan karyawan dan asuransi jiwa, mendapatkan karyawan yang memenuhi
persayaratan kesehatan fisik untuk pekerjaan-pekerjaan tertentu, atau memperoleh karyawan
yang dapat mengatasi stress fisik dan mental suatu pekerjaan.
LANGKAH 6 : WAWANCARA ATASAN LANGSUNG
Atasan langsung (penyelia) pada akhirnya merupakan orang yang bertanggungjawab atas para
karyawan baru yang diterima. Oleh karena itu, pendapat dan persetujuan mereka harus
diperhatikan untuk keputusan penerimaan final. Penyelia sering mempunyai kemampuan untuk
mengevaluasi kecakapan teknis pelamar dan menjawab pertanyaan-pertanyaan dari pelamar
tentang pekerjaan tertentu secara lebih tepat. Atas dasar ini banyak organisasi yang memberikan
wewenang kepada penyelia untuk mengambil keputusan penerimaan final.
LANGKAH 7 : KEPUTUSAN PENERIMAAN
Apakah diputuskan oleh atasan langsung atau departement personalia, keputusan penerimaan
menandai berakhirnya proses seleksi. Dari sudut pandangan hubungan masyarakat (public
relations), para pelamar lain yang tidak terpilih harus diberitahu. Departemen personalia dapat
mempertimbangkan lagi para pelamar yang ditolak untuk lowongan-lowongan pekerjaan lainnya
karena mereka telah melewati berbagai macam tahap proses seleksi.

12
 BAB III
KESIMPULAN DAN SARAN
A. Kesimpulan

Dari pembahasan di atas, maka penyusun menyimpulkan bahwa agar produktifitas dalam
suatu organisasi/perusahaan, diperlukan sejumlah pegawaiatau karyawan yang sesuai dengan
kebutuhan. Dalam memenuhi kebutuhan pegawai/perusahaan tersebut dapat dilakukan dengan
cara rekrutmen.

Rekrutmen adalah serangkaian aktifitas mencari dan memikat pelamar kerja dengan motivasi,
kemampuan, keahlian dan pengetahuan yangdiperlukan untuk menutupi kekurangan yang
didentifikasi dalam perencanaan kepegawaian. Aktivitas rekrutmen dimulai calon mulai dicari
dan berakhir pada saat lamaran mereka serahkan.

Berbagai alasan yang mendasar dilakukannya kegiatan rekrutmen adalah berdirinya

organisasi baru, adanya kegiatan ekspansi, adanya pekerja yang mutasi/pindah ke organisasi lain,
adanya pekerja yang berhenti baik tidak hormat atau pensiun dan karena adanya pegawai yang
meninggal dunia.

Teknik rekrutmen dapat dilakukan melalui dua cara, yaitu (1) teknik rekrutmen yang
disentralisasikan dan (2) teknik reekrutmen yang didesentralisasikan. Sedangkan proses
rekrutmen meliputi kegiatan-kegiatan : penyusunan strategi rekrutmen, pencarian para pelamar
kerja, penyisihan pelamar-pelamar yang tidak cocok dan pengumpilan para pelamar.

Sumber rekrutmen dalam mengisi posisi jabatan yang kosong berasak dari sumber internal
dan eksternal. Sumber internal terdii dari rencana suksesi, penawaran terbuaka untuk suatu
jabatan (job posting),perbantuan pekerja,kelompok kerja sementara, dan promosi dan
pemindahan. Sedangkan sumber eksternal, meliputi hubungan dengan Universitas , agen tenaga
kerja,rekrutmen, agen advertensi, balai latihan keterapilan dan organisasi profesional. Berbagai
kendala yang dijumpai dalam rekrutmen adalah dari organisasi yang bersangkutan sendiri,
kebiasaan pencari tenaga kerja sendiri,dan faktor-faktor eksternal yang bersumber dari
lingkungan dimana organisasi bergerak.

B. Saran

Dari kesimpulan di atas, maka penyusun mengemukakan beberapa saran sebagai berikut.

1. Pentingnya mengetahui rekrutmen dan proses seleksi SDM.

2. Perlunya mengadakan pengkajian tentang peningkatan peningkatanSumber Daya
Manusia (SDM)

13
 DAFTAR PUSTAKA

Dessler, Gary (2004). Manajemen Sumber Daya Manusia.penerjemah Eli tanya Jakarta :
PT indeks. Judul Human Resource management. (2003) prentice-hall, Inc, Upper
Saddle river.New Jersey

Handoko, T. Hani (2001). Manajemen Personalia dan Sumber Daya Manusia.

Yogyakarta : BPFE

Nawawi, H. Hadari (2000). Manajemen Sumber Daya Manusia.

. Yogyakarta:Gadjah Mada University Press

14