Tugas SDM – Kelompok 2

Vanessa – 115200272
Misshell Chai – 115200281
Marceline Heaviside – 115200287
Liviani – 115200258
Valencia rosaline – 115200275

1. Jelaskan apa yang dimaksud orientasi karyawan.

Orientasi karyawan adalah prodesur pengenalan perusahaan secara mendasar untuk karyawan baru agar
mereka merasa diterima di perusahaan tersebut, dan tahu mengenai informasi-informasi serta latar
belakang di perusahaan tersebut.

2. Jelaskan mengenai pelatihan karyawan dan strateginya

Pelatihan artinya proses melatih keterampilan untuk karyawan baru atau karyawan yang sudah ada yang
mereka butuhkan untuk melakukan pekerjaan mereka.

strateginya menggunakan “Proses pelatihan lima langkah ADDIE “:

1. analisis kebutuhan pelatihan.

2. desain program pelatihan secara keseluruhan.

3. kembangkan materi pelatihan.

4. implementasikan pelatihan secara benar-benar dengan menggunakan metode seperti pelatihan on

the job atau daring.
5. evaluasi efektivitas materi pelatihan tersebut.

3. Apa yang dimaksud dengan analisis kebutuhan pelatihan

Analisis kebutuhan pelatihan dapat menangani kebutuhan pelatihan strategis/jangka panjang pemberi
kerja dan/atau kebutuhan pelatihannya saat ini. Ada 2 macam analisis kebutuhan pelatihan, analisis
kebutuhan pelatihan strategis dan analisis kebutuhan pelatihan saat ini. Analisis kebutuhan. Analisis
kebutuhan pelatihan strategis adalah sasaran strategis (mungkin untuk memasuki lini bisnis baru atau
untuk berkembang ke luar negeri) acap kali berarti bahwa perusahaan tersebut harus mengisi pekerjaan
baru. Analisis kebutuhan pelatihan strategis mengidentifikasi pelatihan yang akan dibutuhkan karyawan
untuk mengisi pekerjaan baru di masa depan ini. Kalau analisis kebutuhan pelatihan saat ini adalah
bagaimana kita menganalisis kebutuhan pelatihan saat ini tergantung pada apakah kita melatih karyawan
baru atau karyawan yang ada. Tugas utama bari karyawan baru adalah untuk menentukan apa yang
diminta oleh pekerjaan dan memecah- mecahnya menjadi sub-tugas, yang kemudian masing-masing akan
Anda ajarkan kepada karyawan baru tersebut.

4. Sebut dan jelaskan langkah-langkah mendesain program pelatihan karyawan

Dengan dipersenjatai hasil analisis kebutuhan, manajer kemudian mendesain program pelatihan.
Mendesain berarti merencanakan keseluruhan program pelatihan termasuk tujuan pelatihan, metode
penyampaian, dan evaluasi program.

Sub-langkahnya meliputi penetapan tujuan kinerja, menciptakan bagan pelatihan yang terperinci (semua
langkah-langkah program pelatihan dari awal hingga akhir), memilih metode pemberian program (seperti
kuliah atau situs jejaring), dan memverifikasi desain program keseluruhan dengan manajemen. Desain
tersebut harus meliputi rangkuman mengenai bagaimana Anda berencana akan mengatur lingkungan
pelatihan yang memotivasi peserta pelatihan Anda baik untuk belajar maupun mentransfer apa yang
mereka pelajari ke pekerjaannya.

5. Sebut dan jelaskan cara melakukan implementasi program pelatihan (metode-metode pelatihan
yang dapat dilakukan dalam perusahaan)

- Pelatihan on the job profesi seseorang mempelajari suatu pekerjaan dengan benar benar
melakukannya, Langkah yang dapat membantu memastikan keberhasilan OJT:

1. Siapkan pembelajar

2. Presentasikan operasi

3. Lakukan uji coba

4. Tindak lanjut

- Pelatihan magang adalah proses menjadi pekerja terampil biasanya melalui kombinasi
pembelajaran yang formal dan pelatihan on the job jangka panjang.

1. Pembelajaran informal pemberi kerja dapat memberi fasilitas pembelajaran informal

2. Pelatihan intruski pekerjaan mencatat tugas dasar pekerjaan beserta poin kecilnya

- Kuliah
Berikut ini adalah beberapa pedoman untuk memberikan kuliah:

1. Jangan mulai melangkah dengan kaki yang salah, misalnya, dengan lelucon yang tidak relevan.

2. Berbicaralah mengenai sesuatu yang Anda ketahui dengan baik.

3. Berikan sinyal kepada pendengar Anda. Misalnya, jika Anda mempunyai daftar yang berisi beberapa hal,

mulailah dengan mengatakan sesuatu seperti, “Ada empat alasan mengapa laporan penjualan diperlukan...

Yang pertama...”

4. Gunakan anekdot dan kisah untuk menunjukkan, alih-alih dengan memberi tahu.

5. Awasi audiens Anda. Lihatlah bahasa tubuh dari sinyal negatif seperti kegelisahan atau kebosanan.

6. Pertahankan kontak mata dengan audiens.

7. Pastikan agar setiap orang dapat mendengar. Ulangi pertanyaan yang Anda dapatkan dari peserta

pelatihan.

8. Biarkan tangan lepas secara alamiah di samping tubuhAnda.

9. Bicaralah dari catatan atau salindra PowerPoint, alih-alih dari naskah.

10. Bagi pembicaraan panjang menjadi serangkaian pembicaraan pendek.

11. Latihan.

*pembelajaran terprogram untuk mengajarkan keterampilan yang melibatkan pernyataan dan fakta
memberikan kesempatan seseorang untuk merespons dan memberikan umpan balik

- -pemodelan perilaku

Prosedur dasarnya adalah:

1. Pemodelan

2. Permainan peran

3. Penguatan sosial

4. Transfer pelatihan

- Pelatihan berbasis audiovisual

o pelatihan ruang depan perlengkapan aktual atau simulasi tetapi

o dilatih off-the-job (mungkin di sebuah ruangan terpisah atau ruang depan)

 o sistem dukungan kinerja elektronik (electronic performance support system
-EPSS)mengotomatiskan pelatihan,dokumentasi dan dukungan telepon,mengintegrasikan
otomatisasi ini ke dalam aplikasi,dan memberikan

o dukungan yang lebih cepat, lebih murah, dan lebih efektif dibandingkan metode tradisional.

- Konferensi video melibatkan pengiriman program melalui saluran pita lebar,internet,atau satelit.

o pelatihan berdasarkan komputer metode pelatihan yang menggunakan sistem interaktif berbasis

o komputer untuk meningkatkan pengetahuan atau keterampilan.

- Pembelajaran dengan simulasi

Persentase pelatih yang memilih setiap pengalaman di bawah ini adalah:

1. Permainan jenis realitas maya, 19%

2. Panduan animasi langkah demi langkah, 8%

3. Skenario dengan pertanyaan dan pohon keputusan yang dilapiskan di atas animasi, 19%

4. Permainan peran daring dengan foto dan video, 14%

5. Pelatihan peranti lunak termasuk tampilan layar dengan permintaan interaktif, 35%

6. Lainnya, 6%63

Keuntungan: Secara umum, teknologi interaktif dan simulasi mengurangi waktu pembelajaran sebesar
rata-rata 50 persen. Keuntungan lainnya meliputi penguasaan pembelajaran (jika peserta pelatihan tidak
mempelajarinya, ia umumnya tidak dapat beralih ke langkah berikutnya), retensi yang meningkat, dan
meningkatnya motivasi peserta pelatihan (hasil dari umpan balik yang responsif).

6. Apa yang dimaksud dengan proses penilaian kinerja dan bagaimana mengapa penilaian kinerja
harus dilakukan?

Proses penilaian kinerja yaitu menetapkan standar kerja,menilai kinerja aktual karyawan secara relatif
terhadap standar,memberikan umpan balik kepada karyawan dengan tujuan membantunya untuk
menghilanhkan defisiensi kinerja atau untuk terus berkinerja di atas standar,dan mengapa penilaian kinerja
harus dilakukan karena,

1. Sebagian besar pemberi kerja mendasarkan keputusan bayaran,promosi dan retensi pada penilaian
karyawan

2. Penilaian memainkan peran sentral dalam proses manajemen kinerja pemberi kerja

3. Penilaian memungkinkan manajer dan bawahannya mengembangkan rencana untuk mengoreksi

adanya defisiensi,dan untuk menguatkan kekuatan bawahan.
4. Penilaian memberikan kesempatan untuk meninjau rencana karier karyawan dengan
mempertimbang kan kekuatan dan kelemahan yang ditampilkannya
5. Penilaian memungkinkan penyelia untuk mengidentifikasi adanya kebutuhan akan pelatihan, dan
langkah- langkah perbaikan yang dibutuhkan

7. Apa yang dimaksud dengan manajemen kinerja dan bagaimana prosesnya?

Manajemen kinerja (performance management) adalah “proses terus-menerus untuk

mengidentifikasi, mengukur, dan mengembangkan kinerja individu dan tim, dan menyelaraskan
kinerja mereka dengan sasaran organisasi.”

Proses manajemen kinerja :

Menetapkan Sasaran Strategis Perusahaan

Menetapkan Sasaran untuk Departemen, Tim, dan Individu

Secara Terus-menerus Menilai Pencapaian Sasaran

Melaporkan Pencapaian Sasaran kepada Manajemen dan kepada Tim dan Individu

Mengambilkan Tindakan Korektif yang Diperlukan secara Real Time

8. Jelaskan 6 elemen dasar manajemen kinerja.

a. Pembagian arah : Pada tahap ini Perusahaan memberikan arahan kepada karyawan dalam tujuan
strategi, sasaran strategis dan target yang akan dicapai.
b. Penyelarasan sasaran : Pada tahap ini Perusahaan dan karyawan menyamakan tujuan, arah dan
target yang ingin dicapai serta batas waktu dalam mencapai target tersebut.
c. Pemantauan kinerja terus-menerus : Pada tahap ini perusahaan melakukan evaluasi pencapaian
kinerja karyawan dengan membandingkannya pada rencana yang telah dibuat, evaluasi pencapaian
kinerja ini akan terus dilakukan baik setiap 3 bulan sekali maupun 6 bulan sekali.
d. Umpan balik terus-menerus : Pada tahap ini jika karyawan berhasil mencapai target makan
karyawan tersebut harus diberikan penghargaan yang seharusnya, namun jika belum, berikan
terguran secara private dan motivasi agara ia dapat bekerja lebih baik lagi kedepannya..
e. Pembinaan dan dukungan pengembangan : Padah tahap ini untuk meningkatkan kinerja karyawan
dapat dilakukan pemberdayaan karyawan dan mekanisme pemberian penghargaan.
f. Pengakuan dan imbalan : Pada tahap ini hasil kinerja karyawan dapat diakui dan diberikan reward
kepada mereka yang telah berhasil mencapai target perusahaan.

9. Sebutkan pihak- pihak yang dapat melakukan penilaian kinerja

 1. Penyelia, sebagai inti dari sebagian besar penilaian
2. Rekan sebaya, penilaian rekan sebaya juga dibutuhkan untuk melakukan evaluasi kerja karyawan
yang akan dinilai
3. komisi penilaian, biasanya terdiri dari penyelia langsung karyawan tersebut, dan 3 /4 penyelia
lainnya
4. penilaian diri, biasanya pemberi kerja melakukan penilaian diri yg bersamaan dengan penilaian
penyelia.
5. penilaian oleh bawahan, yaitu dengan meminta bawahan untuk menilai atasan mereka
6. umpan balik 360 derajat, pemberi kerja mengumpulkan semua informasi kinerja di sekelilingnya
yang biasanya dilakukan untuk perkembangan

10. Sebutkan teknik-teknik dalam menilai kinerja

1. Metode skala penilaian grafis, adalah metode yang paling sederhana dan popular untuk menilai
kinerja. Skala penilaian grafis ini biasanya menyebutkan beberapa dimensi pekerjaan dan kisaran
nilai kinerjanya.
2. Metode Peringkat Alternasi, adalah metode dengan memeringkat karyawan dari yang terbaik
hingga yang terburuk berdasarkan ciri tertentu.
3. Metode Perbandingan Berpasangan, yaitu metode memeringkat karyawan dengan membuat bagan
dari semua kemungkinan pasangan karyawan untuk setiap ciri yang ada.
4. Metode Distribusi Paksa, yaitu metode dengan menilai pada sebuah kurva, presentase karyawan
yang akan dinilai dalam berbagai kategori kinerja
5. Metode Insiden Kritis, yaitu metode dengan menyimpan catatan yang berisi contoh yang baik atau
tidak diinginkan terkait pekerjaan karyawan tersebut dan meninjaunya pada waktu yang telah
ditentukan sebelumnya
6. Metode Formulir Naratif, yaitu metode penilaian naratif dari penyelia yg membantu karyawan
untuk memahami apakah kinerja nya baik atau tidak, dan bagaimana memperbaiki kinerja tersebut

11. Sebutkan macam kesalahan yang dapat dilakukan oleh penilai dan bagaimana cara mengatasinya
Kesalahan yang dilakukan :
- Standar yang tidak jelas, yaitu penilaian yang terlalu terbuka terhadap interpretasi.
- Efek halo, yaitu pengaruh kesan umum penilai terhadap penilaian kualitas spesifik orang yang
dinilai
- Tendensi sentral, yaitu menilai semua karyawan rata- rata
- Kelonggaran atau kekakuan, yaitu masalah yang terjadi ketika penyelia mempunyai kecenderungan
untuk memeringkat semua bawahan tinggi atau rendah
- Efek kekinian, yaitu dengan membiarkan apa yang dikerjakan oleh karyawan akhir-akhir ini sehingga
membuat semua kinerjanya selama setahun terlupakan.

Cara mengatasinya :
- Mengingat selalu permasalahan penilaian grafis, yaitu dengan memahami potensi permasalahan
penilaiannya
- Menggunakan alat penilaian yang tepat, yaitu dengan menggunakan alat yang mengutamakan
akrebilitas dan kemudahan dalam penggunaannya
- Membuat catatan harian, dengan adanya catatan harian mengenai kinerja karyawan ini, dapat
memperbaiki hasil dari penilaian akhir yg ada
- Membuat kesepakatan pada sebuah rencana, yaitu dengan membuat kesepakatan dengan adanya
penilaian ini harus menghasilkan rencana yang harus dilakukan karyawan untuk meningkatkan
usahanya
- Menjadi penyelia yang adil dan efektif, yaitu harus bisa mengelola relasi interpersonal dengan
karyawan dan terlatih dalam aspek penilaian karyawan dan memberikan umpan balik kepada
mereka