MANAJEMEN KONFLIK

Agus Setiawan
10118085
Sekolah Tinggi Agama Islam Darunnajah Bogor Indonesia
agussetiawanalfalah@gmail.com

Irsyad An Nauwfal
10118080
Sekolah Tinggi Agama Islam Darunnajah Bogor Indonesia
irsyadannauwfal@gmail.com

Putra Yudistira
10118059
Sekolah Tinggi Agama Islam Darunnajah Bogor Indonesia
putrayudistira@gmail.com

Wahidin Cahyo
10118070
Sekolah Tinggi Islam Darunnajah Bogor Indonesia
wahidincahyojowo@gmail.com

Abstrack
Education and training or what is commonly referred to as education and
training is one of the modes in transferring knowledge with its distinctive characteristic
of aiming to develop cognitive, effective and psychomotor aspects of their duties and
jobs because training is usually aimed at employees or the professional community. It is
undeniable that there will be problems or changes that become conflicts, so it is
necessary to learn how conflict management is so that the potential for conflict can be
directed to be a trigger for change not as a barrier.
Keyword: Conflicts,conflict management

Agus Setiawan, Irsyad An Nauwfal, Putra Yudistira, Wahidin Cahyo: [ Manajemen

Konflik ] | 1
 Abstrak
Pendidikan dan latihan atau yang biasa disebut diklat menjadi salah satu mode
dalam mentrasfer ilmu dengan ciri khasnya yaitu bertujuan untuk mengembangkan
aspek kognitif, efektif dan psikomotorik terhadap tugas dan pekerjaannya karena diklat
biasnya ditujukan pada karyawan atau komunitas profesi. Tidak dipungkiri akan
terjadinya permasalahan atau perubahan yang menjadi konflik, maka perlu sekali
dipelajarinya bagaimana manajemen konflik agar potensi konflik bisa di arahkan
menjadi pemicu perubahan bukan sebagai penghambat.
Kata kunci : Konflik, Manajemen Konflik

PENDAHULUAN

Organisasi terdiri dari berbagai macam komponen yang berbeda dan saling
memiliki ketergantungan dalam proses kerjasama untuk mencapai tujuan tertentu.
Perbedaan yang terdapat dalam organisasi seringkali menyebabkan terjadinya
ketidakcocokan yang akhirnya menimbulkan konflik. Hal ini disebabkan karena pada
dasarnya ketika terjadi suatu organisasi, maka sesungguhnya terdapat banyak
kemungkinan timbulnya konflik .

Konflik dapat menjadi masalah yang serius dalam setiap organisasi, tanpa peduli
apapun bentuk dan tingkat kompleksitas organisasi tersebut, jika konflik tersebut
dibiarkan berlarut-larut tanpa penyelesaian. Karena itu keahlian untuk mengelola
konflik sangat diperlukan bagi setiap pimpinan atau manajer organisasi.

Makalah ini mencoba menyajikan apa yang sebenarnya didefinisikan sebagai

konflik dalam suatu organisasi, pandangan mengenai konflik, sumber dan jenis konflik,
serta bagaimana melaksanakan manajemen konflik dalam organisasi.

RUMUSAN MASALAH
Adapun rumusan masalah yang akan di bahas yaitu:
1. Apa Definisi Konflik?
2. Apa Pandangan Mengenai Konflik?
3. Apa Sumber Konflik?
4. Apa Jenis-jenis Konflik?

Agus Setiawan, Irsyad An Nauwfal, Putra Yudistira, Wahidin Cahyo: [ Manajemen

Konflik ] | 2
5. Apa Penerapan Manajemen Konflik dalam Organisasi?

METODOLOGI PENELITIAN
Dalam penulisan jurnal membangun hubungan yang efektif ini penyusun menggunakan
metode kepustakaan yang semua sumbernya mengacu pada buku-buku yang relevan.

PEMBAHASAN

A. Definisi Konflik

Terdapat banyak definisi mengenai konflik yang bisa jadi disebabkan oleh
perbedaan pandangan dan setting dimana konflik terjadi. Dibawah ini bisa terlihat
perbedaan definisi tersebut:

Conflict is a process in which one party perceives that its interests are being
opposed ora negatively affected by another party . Konflik merupakan suatu bentuk
interaksi diantara beberapa pihak yang berbeda dalam kepentingan, persepsi dan tujuan .

Konflik adalah perbedaan pendapat antara dua atau lebih banyak anggota organisasi
atau kelompok, karena harus membagi sumber daya yang langka, atau aktivitas kerja
dan atau karena mereka mempunyai status, tujuan, penelitian, atau pandangan yang
berbeda. Para anggota organisasi atau sub-unit yang sedang berselisih akan berusaha
agar kepentingan atau pandangan mereka mengungguli yang lainnya .

Konflik merupakan sebuah situasi dimana dua orang atau lebih menginginkan
tujuan-tujuan yang menurut persepsi mereka dapat dicapai oleh salah seorang diantara
mereka, tetapi hal itu tidak mungkin dicapai oleh kedua belah pihak .

Konflik adalah perilaku anggota organisasi yang dicurahkan untuk beroposisi

terhadap anggota yang lain, prosesnya dimulai jika satu pihak merasa bahwa pihak lain
telah menghalangi atau akan menghalangi sesuatu yang ada kaitan dengan dirinya atau
hanya jika ada kegiatan yang tidak cocok .

Agus Setiawan, Irsyad An Nauwfal, Putra Yudistira, Wahidin Cahyo: [ Manajemen

Konflik ] | 3
 Di antara definisi yang berbeda itu nampak ada suatu kesepakatan, bahwa konflik
dilatarbelakangi oleh adanya ketidakcocokan atau perbedaan dalam hal nilai, tujuan,
status, dan lain sebagainya. Terlepas dari faktor yang melatarbelakangi terjadinya suatu
konflik, gejala yang mengemuka dalam suatu organisasi saat terjadi konflik adalah saat
individu atau kelompok menunjukkan sikap “bermusuhan” dengan individu atau
kelompok lain yang berpengaruh terhadap kinerja dalam melakukan aktivitas organisasi.

B. Pandangan Mengenai Konflik

Berikut ini pengertian manajemen konflik menurut para ahli:

1. Minnery (1980: 220)

Minnery mendefinisikan manajemen konflik adalah suatu proses rasional yang
sifatnya iteratif, dimana proses tersebut terjadi secara terus-menerus mengalami
penyempurnaan hingga tercapai model yang ideal dan representatif.
2. Howard Ross (1993)
Howard Ross mendefinisikan manajemen konflik sebagai langkah-langkah yang
diambil pelaku atau pihak ketiga yang bertujuan untuk mengarahkan perselisihan ke
arah hasil tertentu yang mungkin atau tidak menghasilkan akhir berupa penyelesaian
konflik, dan mungkin atau tidak menghasilkan ketenangan, hal positif, kreatif,
bermufakat atau agresif.

Agus Setiawan, Irsyad An Nauwfal, Putra Yudistira, Wahidin Cahyo: [ Manajemen

Konflik ] | 4
C. Sumber Konflik

Teori-Teori Utama Mengenai Penyebab Konflik

1. Teori Kebutuhan Manusia

Konflik disebabkan oleh kebutuhan dasar manusia (fisik, mental dan sosial) yang
tidak terpenuhi atau dihalangi. Hal yang sering menjadi inti pembicaraan adalah
identitas, pengakuan, partisipasi, otonomi, dan keamanan. Pendekatan:
mengidentifikasi dan mengupayakan bersama kebutuhan mereka yang tidak
terpenuhi, serta menghasilkan opsi-opsi untuk memenuhi kebutuhan itu.

2. Teori Identitas

Konflik disebabkan oleh identitas yang terancam, yang berakar dari hilangnya
sesuatu atau penderitaan di masa lalu yang tidak tuntas. Pendekatan: memfasilitasi
lokakarya dan dialog antara pihak-pihak yang berkonflik, sehingga dapat
mengidentifikasi ancaman dan ketakutan yang bertujuan untuk membangun empati
dan rekonsiliasi di antara pihak-pihak yang konflik.
3. Teori Hubungan Masyarakat

Konflik disebabkan oleh polarisasi yang terus terjadi, ketidakpercayaan dan

permusuhan di antara kelompok yang berbeda dalam suatu masyarakat.
Pendekatan: meningkatkan rasa saling pengertian dan komunikasi antara kelompok
yang konflik, dan mengupayakan toleransi dengan tujuan agar masyarakat lebih
bisa saling menerima keberagamaan..

4. Teori Kesalahpahaman Antarbudaya

Konflik disebabkan karena ketidakcocokan dalam cara-cara komunikasi di antara

berbagai budaya yang berbeda. Pendekatan: menambah pengetahuan mengenai
budaya pihak lain, meningkatkan keefektifan komunikasi antarbudaya, mengurangi
stereotip negatif yang mereka miliki tentang pihak lain.

5. Teori Transformasi Konflik

Agus Setiawan, Irsyad An Nauwfal, Putra Yudistira, Wahidin Cahyo: [ Manajemen

Konflik ] | 5
 Konflik disebabkan oleh masalah-masalah ketidaksetaraan dan ketidakadilan yang
muncul sebagai masalah sosial, budaya dan ekonomi.

6. Teori Negosiasi Prinsip

Konflik disebabkan oleh posisi-posisi yang tidak selaras dan perbedaan perspektif
tentang konflik oleh pihak-pihak yang berkonflik. Pendekatan: membantu pihak
yang berkonflik untuk memisahkan perasaan pribadi dengan berbagai masalah dan
isu serta memampukan mereka untuk bernegosiasi atas kepentingan mereka
daripada posisi tertentu yang sudah tetap. Kemudian melancarkan proses
kesepakatan yang saling menguntungkan semua pihak.

Tujuan Manajemen Konflik

Berikut ini beberapa tujuan manajemen konflik, diantaranya sebagai berikut:

Mencegah dan meminimalisir terjadinya gangguan terhadap anggota organisasi,

sehingga dapat fokus kepada visi dan misi perusahaan atau organisasi.

Membangun rasa saling menghormati antar sesama anggota organisasi dan

menghargai keberagaman.

Meningkatkan kreativitas anggota organisasi dengan memanfaatkan konflik yang

terjadi.

D. Jenis-Jenis Konflik

Terdapat berbagai macam jenis konflik, tergantung pada dasar yang digunakan
untuk membuat klasifikasi. Ada yang membagi konflik berdasarkan pihak-pihak yang
terlibat di dalamnya, ada yang membagi konflik dilihat dari fungsi dan ada juga yang
membagi konflik dilihat dari posisi seseorang dalam suatu organisasi.

a. Konflik Dilihat dari Posisi Seseorang dalam Struktur Organisasi

Jenis konflik ini disebut juga konflik intra keorganisasian. Dilihat dari posisi seseorang
dalam struktur organisasi, Winardi membagi konflik menjadi empat macam. Keempat
jenis konflik tersebut adalah sebagai berikut :

Agus Setiawan, Irsyad An Nauwfal, Putra Yudistira, Wahidin Cahyo: [ Manajemen

Konflik ] | 6
  Konflik vertikal, yaitu konflik yang terjadi antara karyawan yang memiliki
kedudukan yang tidak sama dalam organisasi. Misalnya, antara atasan dan
bawahan.
 Konflik horizontal, yaitu konflik yang terjandi antara mereka yang memiliki
kedudukan yang sama atau setingkat dalam organisasi. Misalnya, konflik antar
karyawan, atau antar departemen yang setingkat.
 Konflik garis-staf, yaitu konflik yang terjadi antara karyawan lini yang
biasanya memegang posisi komando, dengan pejabat staf yang biasanya
berfungsi sebagai penasehat dalam organisasi.
 Konflik peranan, yaitu konflik yang terjadi karena seseorang mengemban lebih
dari satu peran yang saling bertentangan.
b. Konflik Dilihat dari Pihak yang Terlibat di Dalamnya

Berdasarkan pihak-pihak yang terlibat di dalam konflik, Stoner membagi konflik

menjadi lima macam , yaitu:

 Konflik dalam diri individu (conflict within the individual). Konflik ini terjadi
jika seseorang harus memilih tujuan yang saling bertentangan, atau karena
tuntutan tugas yang melebihi batas kemampuannya. Termasuk dalam konflik
individual ini, menurut Altman, adalah frustasi, konflik tujuan dan konflik
peranan .
 Konflik antar-individu (conflict between individuals). Terjadi karena perbedaan
kepribadian antara individu yang satu dengan individu yang lain.
 Konflik antara individu dan kelompok (conflict between individuals and
groups). Terjadi jika individu gagal menyesuaikan diri dengan norma-norma
kelompok tempat ia bekerja.
 Konflik antar kelompok dalam organisasi yang sama (conflict among groups in
the same organization). Konflik ini terjadi karena masing-masing kelompok
memiliki tujuan yang berbeda dan masing-masing berupaya untuk
mencapainya.
 Masalah ini terjadi karena pada saat kelompok-kelompok makin terikat dengan
tujuan atau norma mereka sendiri, mereka makin kompetitif satu sama lain dan

Agus Setiawan, Irsyad An Nauwfal, Putra Yudistira, Wahidin Cahyo: [ Manajemen

Konflik ] | 7
 berusaha mengacau aktivitas pesaing mereka, dan karenanya hal ini
mempengaruhi organisasi secara keseluruhan .
 Konflik antar organisasi (conflict among organizations). Konflik ini terjadi jika
tindakan yang dilakukan oleh organisasi menimbulkan dampak negatif bagi
organisasi lainnya. Misalnya, dalam perebutan sumberdaya yang sama.
c. Konflik Dilihat dari Fungsi
Dilihat dari fungsi, Robbins membagi konflik menjadi dua macam, yaitu:
 konflik fungsional (Functional Conflict)
Konflik fungsional adalah konflik yang mendukung pencapaian tujuan
kelompok, dan memperbaiki kinerja kelompok.
 konflik disfungsional (Dysfunctional Conflict).
Konflik disfungsional adalah konflik yang merintangi pencapaian tujuan
kelompok.

Menurut Robbins, batas yang menentukan apakah suatu konflik fungsional atau
disfungsional sering tidak tegas (kabur). Suatu konflik mungkin fungsional bagi suatu
kelompok, tetapi tidak fungsional bagi kelompok yang lain. Begitu pula, konflik dapat
fungsional pada waktu tertentu, tetapi tidak fungsional di waktu yang lain. Kriteria yang
membedakan apakah suatu konflik fungsional atau disfungsional adalah dampak konflik
tersebut terhadap kinerja kelompok, bukan pada kinerja individu. Jika konflik tersebut
dapat meningkatkan kinerja kelompok, walaupun kurang memuaskan bagi individu,
maka konflik tersebut dikatakan fungsional. Demikian sebaliknya, jika konflik tersebut
hanya memuaskan individu saja, tetapi menurunkan kinerja kelompok maka konflik
tersebut disfungsional .

E. Penerapan Manajemen Konflik dalam Organisasi

Strategi Manajemen Konflik

Stevenin mengatakan ada 5 tahap dalam memahami manajemen konflik dengan baik.
Dengan memahami 5 tahap tersebut maka organisasi akan lebih mudah merumuskan
strategi terbaik dalam penanganan konflik.

Berikut ini adalah 5 tahap manajemen konflik:

Agus Setiawan, Irsyad An Nauwfal, Putra Yudistira, Wahidin Cahyo: [ Manajemen

Konflik ] | 8
 1. Pengenalan
Tahap pertama adalah dengan mengenali permasalahan yang terjadi, siapa saja
yang terlibat konflik, dan bagaimana keadaan di sekitar selama terjadinya
konflik. Informasi ini digunakan sebagai informasi awal yang penting dalam
manajemen konflik.
2. Diagnosis
Tahap kedua adalah menganalisis penyebab konflik. Untuk
mengimplementasikannya dibutuhkan metode yang benar dan telah teruji, serta
berfokus pada masalah utama dalam konflik yang terjadi.
3. Menyepakati Solusi
Setelah mendiagnosis masalah, selanjutnya organisasi bisa merumuskan solusi
apa yang paling tepat untuk menyelesaikan konflik yang terjadi. Solusi yang
ditentukan harus dikompromikan bersama dengan pihak yang berkonflik dibantu
pihak penengah. Selanjutnya, maka semua pihak melakukan kesepakatan
bersama.
4. Pelaksanaan
Setelah menyepakati solusi, tahap keempat adalah proses pelaksanaan
kesepakatan yang telah dibuat. Semua pihak yang terlibat dalam konflik harus
menerima dan melaksanakan kesepakatan tersebut dengan sebaik-baiknya.
Menjadi poin penting bahwa kesepakatan yang telah dibuat tidak berpotensi
menimbulkan konflik yang lain.
5. Evaluasi
Tahap kelima adalah mengevaluasi dan menilai apakah pelaksanaan kesepakatan
tersebut berjalan dengan baik. Dengan melakukan evaluasi maka organisasi
dapat melakukan pendekatan alternatif untuk konflik lain yang berpotensi
terulang.

Tahap-Tahap Berlangsungnya Konflik

Menurut Mulyasa pada umumnya konflik berlangsung dalam 5 tahap, yaitu:

Tahap Potensial, yaitu munculnya perbedaan di antara individu, organisasi, dan

lingkungan yang berpotensi terjadinya konflik.

Agus Setiawan, Irsyad An Nauwfal, Putra Yudistira, Wahidin Cahyo: [ Manajemen

Konflik ] | 9
Konflik Terasakan, yaitu kondisi ketika perbedaan yang muncul dirasakan oleh
individu, dan mereka mulai memikirkannya.
Pertentangan, yaitu ketika konflik berkembang menjadi perbedaan pendapat di antara
individu atau kelompok yang saling bertentangan
Konflik Terbuka, yaitu tahapan ketika pertentangan berkembang menjadi permusuhan
secara terbuka.
Akibat Konflik, yaitu tahapan ketika konflik menimbulkan dampak terhadap kehidupan
dan kinerja organisasi. Jika konflik terkelola dengan baik, maka akan menimbulkan
keuntungan, seperti tukar pikiran, ide dan menimbulkan kreativitas. Tetapi jika tidak
dikelola dengan baik, dan melampaui batas, maka akan menimbulkan kerugian seperti
saling permusuhan.
Tingkatan Konflik
Konflik Intrapersonal, yaitu konflik internal yang terjadi dalam diri seseorang. Konflik
ini terjadi ketika individu dihadapkan pada dua atau lebih pilihan, dan bimbang mana
yang harus dipilih untuk dilakukan.
Konflik Interpersonal, yaitu konflik yang terjadi antar individu. Konflik yang terjadi
ketika adanya perbedaan tentang isu tertentu, tindakan dan tujuan dimana hasil bersama
sangat menentukan.
Konflik Intragroup, yaitu konflik antar anggota dalam satu kelompok. Setiap kelompok
dapat mengalami konflik substantif atau efektif. Konflik substantif terjadi berdasarkan
latar belakang keahlian yang berbeda, ketika anggota dari suatu komite menghasilkan
kesimpulan yang berbeda atas data yang sama. Sedangkan konflik efektif terjadi karena
tanggapan emosional terhadap suatu situasi tertentu.
Konflik Intergroup, yaitu konflik yang terjadi antar kelompok. Konflik intergroup
terjadi karena adanya saling ketergantungan, perbedaan tujuan, perbedaan persepsi,
serta meningkatnya tuntutan akan keahlian.
Konflik Interorganisasi, konflik yang terjadi antar organisasi. Konflik interorganisasi
terjadi karena mereka memiliki saling ketergantungan satu sama lain, konflik terjadi
bergantung pada tindakan suatu organisasi yang menyebabkan dampak
negatif terhadap organisasi lain. Misalnya konflik yang terjadi antara perusahaan
pertambangan dengan salah satu organisasi lingkungan hidup di masyarakat. Konflik
Intraorganisasi, yaitu konflik yang terjadi antar bagian dalam suatu organisasi, meliputi:

Agus Setiawan, Irsyad An Nauwfal, Putra Yudistira, Wahidin Cahyo: [ Manajemen

Konflik ] | 10
Konflik Vertikal, yang terjadi antara pimpinan dan bawahan yang tidak sependapat
tentang cara terbaik untuk menyelesaikan sesuatu. Misalnya konflik antara direktur
utama dengan manajer.Konflik Horizontal, yang terjadi antar karyawan atau departemen
yang memiliki hirarki yang sama dalam organisasi. Misalnya antara divisi pemasaran.
Konflik Lini-Staf, yang sering terjadi karena adanya perbedaan persepsi tentang
keterlibatan staf dalam proses pengambilan keputusan oleh manajer lini. Misalnya
konflik antara manajer dengan kepala divisi.
Konflik Peran, yang terjadi karena seseorang memiliki lebih dari satu peran.
Misalnya manajer pemasaran juga menjabat sebagai manajer penjualan.
Teknik Penyelesaian Konflik
Persuasi, yaitu usaha mengubah posisi pihak lain, dengan menunjukkan kerugian
yang mungkin timbul, dengan bukti faktual serta dengan menunjukkan bahwa usul kita
menguntungkan dan konsisten dengan norma dan standar keadilan yang berlaku.
Rujuk, merupakan suatu usaha pendekatan dan hasrat untuk kerja-sama dan
menjalani hubungan yang lebih baik, demi kepentingan bersama.
Penarikan diri, suatu penyelesaian masalah, dengan meminta salah satu atau kedua
pihak menarik diri dari hubungan. Cara ini efektif apabila dalam tugas kedua pihak
tidak perlu berinteraksi dan tidak efektif apabila tugas saling bergantung satu sama lain.
Pemecahan masalah terpadu, usaha menyelesaikan masalah dengan memadukan
kebutuhan kedua pihak. Proses pertukaran informasi, fakta, perasaan, dan kebutuhan
berlangsung secara terbuka dan jujur. Menimbulkan rasa saling percaya dengan
merumuskan alternatif pemecahan secara bersama dengan keuntungan yang berimbang
bagi kedua pihak.
Tawar-menawar, suatu penyelesaian yang dapat diterima kedua pihak, dengan
saling mempertukarkan konsesi yang dapat diterima. Dalam cara ini dapat digunakan
komunikasi tidak langsung, tanpa mengemukakan janji secara eksplisit.
Pemaksaan dan penekanan, cara ini memaksa dan menekan pihak lain agar
menyerah; akan lebih efektif bila salah satu pihak mempunyai wewenang formal atas
pihak lain. Apabila tidak terdapat perbedaan wewenang, dapat dipergunakan ancaman
atau bentuk-bentuk intimidasi lainnya. Cara ini sering kurang efektif karena salah satu
pihak hams mengalah dan menyerah secara terpaksa.

Agus Setiawan, Irsyad An Nauwfal, Putra Yudistira, Wahidin Cahyo: [ Manajemen

Konflik ] | 11
 Intervensi (campur tangan) pihak ketiga, apabila pihak yang bersengketa tidak
bersedia berunding atau usaha kedua pihak menemui jalan buntu, maka pihak ketiga
dapat dilibatkan dalam penyelesaian konflik.
Penyelesaian Konflik dengan Pihak Ketiga
Konsultasi: Bertujuan untuk memperbaiki hubungan antara kedua pihak serta
mengembangkan kemampuan mereka sendiri untuk menyelesaikan konflik. Konsultan
tidak mempunyai wewenang untuk memutuskan dan tidak berusaha untuk menengahi.
la menggunakan berbagai teknik untuk meningkatkan persepsi dan kesadaran bahwa
tingkah laku kedua pihak terganggu dan tidak berfungsi, sehingga menghambat proses
penyelesaian masalah yang menjadi pokok sengketa.
Arbitrase (arbitration): Pihak ketiga mendengarkan keluhan kedua pihak dan
berfungsi sebagai “hakim” yang mencari pemecahan mengikat. Cara ini mungkin tidak
menguntungkan kedua pihak secara sama, tetapi dianggap lebih baik daripada terjadi
muncul perilaku saling agresi atau tindakan destruktif.
Penengahan (mediation): Menggunakan mediator yang diundang untuk
menengahi sengketa. Mediator dapat membantu mengumpulkan fakta, menjalin
komunikasi yang terputus, menjernihkan dan memperjelas masalah serta melapangkan
jalan untuk pemecahan masalah secara terpadu. Efektivitas penengahan tergantung juga
pada bakat dan ciri perilaku mediator.

KESIMPULAN

Konflik dapat terjadi dalam organisasi apapun. Untuk itulah manajer atau pimpinan
dalam organisasi harus mampu mengelola konflik yang terdapat dalam organisasi secara
baik agar tujuan organisasi dapat tercapai tanpa hambatan-hambatan yang menciptakan
terjadinya konflik.

Terdapat banyak cara dalam penanganan suatu konflik. Manajer atau pimpinan harus
mampu mendiagnosis sumber konflik serta memilih strategi pengelolaan konflik yang
sesuai sehingga diperoleh solusi tepat atas konflik tersebut. Dengan pola pengelolaan
konflik yang baik maka akn diperoleh pengalaman dalam menangani berbagai macam
konflik yang akan selalu terus terjadi dalam organisasi

Agus Setiawan, Irsyad An Nauwfal, Putra Yudistira, Wahidin Cahyo: [ Manajemen

Konflik ] | 12
DAFTAR PUSTAKA

Garry Dessler. 1989. Manajemen Sumber Daya Manusia. Jilid 2, Jakarta : PT.
Prehelinso
Hani Handoko. 2001. Manajemen Personalia dan Sumber Daya manusia. Yogyakarta :
BPFE
Werther, W.B. Jr & Davis, K. 1996. Human Resource and Personel Management. USA:
Mc Graw-Hill, Inc
Blanchard Ken, dan Paul Hersey, Manajemen Perilaku Organisasi; Pendayagunaan
Sumber D
William P. Anthony, Pamela L. Perrewe, 1996, Strategic Human Resouce Management,
The Dryden Press aya Manusia, Jakarta: Erlangga, 1986
Brown, L. Dave, 1984. Managing Conflict Among Groups, dalam Organizational
Psychology, Herbert A. Simon (ed.), New Jersey: Prentice Hall Inc.,

Agus Setiawan, Irsyad An Nauwfal, Putra Yudistira, Wahidin Cahyo: [ Manajemen

Konflik ] | 13