Nama : Cece Arumbain Senfilana

NIM : 931340215

Mata kuliah : Metodologi Penelitian / L

BAB II

LANDASAN TEORI

2.1 Kinerja Karyawan

2.1.1 Pengertian Kinerja Karyawan
Istilah kinerja berasal dari kata job performance atau actual performance
(prestasi kerja atau prestasi sesungguhnya yang di capai seseorang). Performance
diterjemahkan menjadi kinerja, juga berarti prestasi kerja, pelaksanaan kerja,
pencapaian kerja atau hasil kerja, penampilan kerja. Kinerja adalah hasil kerja
seseorang karyawan selama periode tertentu dibandingkan dengan berbagai
kemungkinan, misalnya standart target, sasaran, atau kriteria yang telah ditentukan
terlebih dahulu dan disepakati bersama.
Menurut Mangkunegara (2006:67) kinerja karyawan adalah hasil kerja
secara kualitas dan kuantitas yang dicapai seseorang karyawan dalam melaksanakan
tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya.

2.1.2 Indikator-Indikator Kinerja

Menurut Prawirosentono (2008:126), kinerja dapat dinilai atau diukur
dengan beberapa indikator, yaitu:
1. Efektifitas
Efektifitas yaitu bila tujuan kelompok dapat dicapai dengan kebutuhan yang
direncanakan.
2. Tanggung jawab
 Merupakan bagian yang tak terpisahkan atau sebagai akibat kepemilikan
wewenang.
3. Disiplin
Yaitu, taat pada hukum dan aturan yang berlaku. Disiplin karyawan adalah
ketaatan karyawan yang bersangkutan dalam menghormati perjanjian kerja
dengan perusahaan dimana dia bekerja.
4. Inisiatif
Berkaitan dengan daya piker, kreatifitas dalam bentuk suatu ide yang
berkaitan tujuan perusahaan. Sifat inisiatif sebaiknya mendapat perhatian
atau tanggapan perusahaan dan atasan yang baik. Dengan perkataan lain
inisiatif karyawan merupakan daya dorong kemajuan yang akhirnya akan
mempengaruhi kinerja karyawan.

2.1.3 Unsur-unsur Penilaian Kinerja Karyawan

Menurut Hasibuan (2009:56), kinerja karyawan dapat dikatakan baik atau
dapat dinilai dari beberapa hal, yaitu:
a. Kesetiaan
Kinerja dapat diukur dari kesetiaan karyawan terhadap tugas dan tanggung
jawab organisasi.
b. Prestasi kerja
Hasil prestasi kerja karyawan, baik kualitas maupun kuantitas dapat menjadi
tolak ukur kinerja.
c. Kedisiplinan
Kedisiplinan karyawan dalam mematuhi peraturan-peraturan yang ada dan
melaksanakan instruksi yang diberikan kepadanya dapat menjadi tolak ukur
kinerja.
 d. Kreativitas
Kemampuan karyawan dalam mengembangkan kreativitas dan
mengeluarkan potensi yang dimiliki dalam menyelesaikan pekerjaannya
sehingga bekerja lebih berdaya guna dan berhasil.
e. Kerja sama
Diukur dari kesediaan karyawan dalam berpartisipasi dan bekerja sama
dengan karyawan lain sehingga hasil pekerjaannya akan semakin baik.
f. Kecapakan
Kecakapan karyawan dalam menyelesaikan pekerjaan yang telah dibebankan
kepadanya juga menjadi tolak ukur dalam meningkatkan kinerja.
g. Tanggung jawab
Kinerja karyawan juga dapat diukur dari kesediaan karyawan dalam
mempertanggungjawabkan pekerjaan dan hasil kerjanya.

2.1.4 Tujuan Penilaian Kinerja

Tujuan penilaian kinerja adalah untuk memperbaiki atau meningkatkan
kinerja organisasi melalui peningkatan kinerja dari Sumber Daya Manusia (SDM)
organisasi.

2.1.5 Sasaran Evaluasi Kinerja

Evaluasi kinerja merupakan sarana untuk memperbaiki karyawan yang tidak
melakukan tugasnya dengan baik di dalam organisasi.

2.2. Motivasi
2.2.1 Pengertian Motivasi
Sutrisno (2013:109) mengemukakan motivasi adalah “faktor yang
mendorong seseorang untuk melakukan suatu aktivitas tertentu, motivasi sering kali
diartikan pula sebagai faktor pendorong perilaku seseorang”. Mangkunegara
(2012:61) juga mengemukakan motivasi adalah “kondisi atau energy yang
menggerakkan diri karyawan yang terarah atau tertuju untuk mencapai tujuan
organisasi perusahaan.
Motivasi (Hasibuan, 2011:114) berasal dari kata Latin movere yang berarti
dorongan atau menggerakkan. Motivasi (motivation) dalam manajemen hanya
ditujukan pada sumber daya manusia umumnya dan bawahan khususnya. Motivasi
mempersoalkan bagaimana cara mengarahkan daya dan potensi bawahan, agar mau
bekerja sama secara produktif berhasil mencapai dan mewujudkan tujuan yang telah
ditentukan. Motivasi adalah “hal yang menyebabkan, menyalurkan dan mendukung
perilaku manusia, supaya mau bekerja giat dan antusias mencapai hasil yang
optimal”.

2.2.2 Jenis-jenis Motivasi

Ranupandojo dan Husnan (2002:146) membagi motivasi menjadi dua jenis,
yaitu:
1. Motivasi Positif
Motivasi positif mempengaruhi karyawan agar menjalankan pekerjaan sesuai
dengan keinginan perusahaan dengan cara memberikan reward atau
penghargaan atas kinerjanya.
2. Motivasi Negatif
Motivasi negatif mempengaruhi karyawan agar mau menjalankan pekerjaan
yang sesuai dengan keinginan perusahaan tetapi dengan menggunakan
ancaman atau sistem punishment untuk memaksa karyawan melakukan
sesuatu pekerjaan atau mengurangi gaji yang diterimanya.

2.2.3 Indikator-indikator Motivasi

Menurut Maslow yang dikutip Hasibuan (2003), menjelaskan bahwa
motivasi kerja karyawan dipengaruhi oleh kebutuhan fisik, kebutuhan akan
keamanan dan keselamatan, kebutuhan sosial, kebutuhan akan penghargaan diri,
dan kebutuhan aktualisasi diri. Kemudian dari faktor kebutuhan tersebut diturunkan
menjadi indikator-indikator untuk mengetahui motivasi kerja karyawan, yaitu:
1. Fisioligis atau kebutuhan fisik
Ditujukan dengan pemberian gaji yang layak kepada karyawan, pemberian
bonus, uang makan, uang transportasi, dan lain sebagainya.
2. Keamanan
Ditunjukan dengan fasilitas keamanan dan keselamatan kerja yang
diantaranya seperti adanya jaminan sosial tenaga kerja, dana pension,
tunjangan kesehatan, asuransi kesehatan, dan perlengkapan keselamatan
kerja.
3. Sosial
Ditunjukan dengan melakukan interaksi dengan orang lain yang diantaranya
dengan menjalin hubungan kerja yang harmonis, kebutuhan untuk diterima
dalam kelompok dan kebutuhan untuk mencintai dan dicintai.
4. Penghargaan
Ditunjukan dengan pengakuan dan penghargaan berdasarkan kemampuan,
yaitu kebutuhan untuk dihormati dan dihargai oleh karyawan lain dan
pimpinan terhadap prestasi kerjanya.
5. Aktualisasi diri
Ditunjukan dengan sifat pekerjaan yang menarik dan menantang, dimana
karyawan tersebut akan mengarahkan kecakapannya, kemampuan,
keterlampilan, dan potensinya. Dalam pemenuhan kebutuhan ini dapat
dilakukan oleh perushaan dengan penyelenggarakan pendidikan dan
pelatihan.

2.2.4 Faktor-faktor Motivasi

Menurut Sutrisno (2013:116) ada dua faktor yang mempengaruhi motivasi,
yaitu:
1. Faktor Intern
Faktor-faktor intern antara lain:
1) Keinginan untuk dapat hidup
Keinginan untuk dapat hidup merupakan kebutuhan setiap manusia yang
hidup di muka bumi. Keinginan untuk dapat hidup meliputi kebutuhan
untuk:
a. Memperoleh kompensasi yang memadai;
b. Pekerjaan yang tetap walaupun penghasilan tidak begitu memadai;
c. Kondisi kerja yang aman dan nyaman.
2) Keinginan untuk dapat memiliki
Keinginan untuk dapat memiliki benda dapat mendorong seseorang untuk
melakukan pekerjaan.
3) Keinginan untuk memperoleh penghargaan
Seseorang mau bekerja disebabkan adanya keinginan untuk diakui,
dihormati oleh orang lain. Untuk memperoleh status sosial yang lebih
tinggi, orang mau mengeluarkan uangnya, dan untuk memperoleh uang
itu pun ia harus bekerja keras.
4) Keinginan untuk memperoleh pengakuan
Keinginan untuk memperoleh pengakuan dapat meliputi hal-hal:
a. Adanya penghargaan terhadap prestasi
b. Adanya hubungan kerja yang harmonis dan kompak
c. Pimpinan yang adil dan bijaksana
d. Perusahaan tempat bekerja dihargai oleh masyarakat.
5) Keinginan untuk berkuasa
Keinginan untuk berkuasa akan mendorong seseorang untuk bekerja.
Keinginan untuk berkuasa atau menjadi pimpinan itu dalam arti positif,
yaitu ingin dipilih menjadi ketua atau kepala, tentu sebelumnya si pemilih
telah melihat dan menyaksikan sendiri bahwa orang itu benar-benar mau
bekerja, sehingga ia pantas untuk dijadikan penguasa dalam unit
organisasi.
 2. Faktor Ekstern
Faktor-faktor ekstern antara lain:
1) Kondisi lingkungan kerja
Lingkungan kerja ini meliputi tempat kerja, fasilitas dan alat bantu
pekerjaan, kebersihan, pencahayaan, ketenangan termasuk juga hubungan
kerja antara orang-orang yang ada ditempat tersebut.
2) Kompensasi yang memadai
Kompensasi yang memadai merupakan alat motivasi yang paling ampuh
bagi perusahaan untuk mendorong para karyawan bekerja dengan baik.
3) Supervisi yang baik
Peran supervisi dalam suatu pekerjaan adalah memberikan pengarahan,
baik membimbing kerja para karyawan, agar dapat melaksanakan
pekerjaan dengan baik tanpa membuat kesalahan. Peranan supervisor
yang melakukan pekerjaan supervisi sangat mempengaruhi motivasi kerja
karyawan.
4) Adanya jaminan pekerjaan
Hal ini akan dapat terwujud bila perusahaan dapat memberikan jaminan
karier untuk masa depan, baik jaminan akan adanya promosi jabatan,
pangkat,maupun jaminan pemberian kesempatan untuk mengembangkan
potensi diri.
5) Status dan tanggung jawab
Dengan menduduki jabatan, seseorang merasa dirinya akan dipercaya,
diberi tanggung jawab, dan wewenang yang besar untuk melakukan
kegiatan-kegiatan.
6) Peraturan yang flexsibel

2.2.5 Tujuan Motivasi

Tujuan pemberian motivasi antara lain: mendorong gairah dan semangat
kerja karyawan, meningkatkan moral dan kepuasan kerja karyawan, meningkatkan
kinerja karyawan, meningkatkan loyalitas dan kestabilan karyawan perusahaan,
meningkatkan kedisiplinan dan menurunkan tingkat absensi karyawan,
mengefektifkan pengadaan karyawan, menciptakan suasana dan hubungan kerja
yang baik, meningkatkan kreativitas dan partisipasi karyawan, meningkatkan
tingkat kesejahteraan karyawan, mempertinggi rasa tanggung jawab karyawan
terhadap tugas-tugas serta meningkatkan efisiensi penggunaan tanggung jawab
karyawan terhadap tugas-tugasnya.

2.3 Disiplin
2.3.1 Pengertian Disiplin
Menurut Hasibuan (2008) kedisiplinan adalah kesadaran dan kesediaan
seseorang menaati semua peraturan perusahaan dan norma-norma sosial yang
berlaku. Kesadaran adalah sikap seseorang yang secara sukarela menaati semua
peraturan dan sadar akan tugas dan tanggung jawabnya. Jadi, dia akan mematuhi
atau mengerjakan semua tugas-tugasnya dengan baik, bukan atas paksaan.
Kesediaan adalah suatu sikap, tingkah laku, dan perbuatan seseorang yang sesuai
dengan peraturan perusahaan, baik yang tertulis ataupun tidak.
Kedisiplinan harus ditegakkan dalam suatu organisasi perusahaan. Tanpa
dukungan disiplin karyawan yang baik, sulit perusahaan untuk mewujudkan
tujuannya. Jadi, kedisiplinan adalah kunci keberhasilan suatu perusahaan dalam
mencapai tujuannya.

2.3.2 Indikator-indikator Kedisiplinan

Pada dasarnya banyak indikator yang mempengaruhi tingkat kedisiplinan
karyawan suatu organisasi, diantaranya:
1. Tujuan dan Kemampuan
Tujuan dan Kemampuan ikut mempengaruhi tingkat kedisiplinan karyawan.
Tujuan yang akan dicapai harus jelas dan ditetapkan secara ideal serta cukup
menantang bagi kemampuan karyawan. Hal ini berarti bahwa tujuan
 (pekerjaan) yang dibebankan kepada karyawan harus sesuai dengan
kemampuan karyawan bersangkutan, agar dia bekerja sungguh-sungguh dan
disiplin dalam mengerjakannya.
2. Teladan Pimpinan
Teladan pimpinan sangat berperan dalam menentukan kedisiplinan karyawan
karena pimpinan dijadikan teladan dan panutan oleh para bawahannya.
Pimpinan harus member contoh yang baik, berdisiplin baik, jujur, adil, serta
sesuai kata dengan perbuatan. Dengan teladan pimpinan yang baik,
kedisiplinan bawahan pun akan ikut baik. Jika teladan pimpinan kurang baik
(kurang disiplin), para bawahannya pun akan kurang disiplin.
3. Balas Jasa
Balas jasa (gaji dan kesejahteraan) ikut mempengaruhi kedisiplinan
karyawan karena balas jasa akan memberikan kepuasan dan kecintaan
karyawan terhadap perusahaan atau pekerjaannya. Jika kecintaan karyawan
semakin baik terhadap pekerjaan, kedisiplinan mereka akan semakin baik
pula. Untuk mewujudkan kedisiplinan karyawan yang baik, perusahaan
harus memberikan balas jasa yang relative besar. Kedisiplinan karyawan
tidak mungkin baik apabila balas jasa yang mereka terima kurang
memuaskan untuk memenuhi kebutuhan hidupnya beserta keluarga.
4. Keadilan
Keadilan ikut mendorong terwujudnya kedisiplinan karyawannya, karena
ego dan sifat manusia yang selalu merasa dirinya penting dan minta
diperlakukan sama dengan manusia lainnya.
5. Sanksi Hukuman
Sanksi hukuman berperan penting dalam memelihara kedisiplinan karyawan.
Dengan sanksi hukuman yang semakin berat, karyawan akan semakin takut
melanggar peraturan-peraturan perusahaan, sikap, dan perilaku indisipliner
karyawan akan kurang.
2.3.3 Tujuan Kedisiplinan
Tujuan pembinaan disiplin kerja antara lain: agar para karyawan menepati
segala peraturan dan kebijakan ketenagakerjaan maupun peraturan dan kebijakan
perusahaan yang berlaku, baik tertulis maupun tidak tertulis, serta melaksanakan
perintah manajemen.

2.4 Lingkungan kerja

2.4.1 Pengertian Lingkungan Kerja
Lingkungan kerja menurut Sedarmayanti (2001:1) adalah “keseluruhan alat
perkakas dan bahan yang dihadapi, lingkungan sekitarnya dimana seseorang
bekerja, metode kerjanya, serta pengaturan kerjanya baik sebagai perseorangan
maupun sebagai kelompok.
Pengertian lain menurut Nitisemito (2008:183) lingkungan kerja adalah
“segala sesuatu yang ada di sekitar pekerja dan yang dapat mempengaruhi dirinya
dalam menjalankan tugas-tugas yang dibebankan”. Lingkungan kerja merupakan
segala sesuatu yang ada di sekitar pekerja, bukan berasal dari internal karyawan.
Tetapi lingkungan kerja mampu mempengaruhi karyawan dalam kinerjanya.
Lingkungan yang kotor, suhu udara yang terlalu lembab dan panas, ruang kerja
yang kotor dan tidak tertata dengan rapi, serta tidak adanya keamanan sekitar tempat
kerja, mempengaruhi kenyamanan karyawan dalam bekerja dan akan
mempengaruhi konsentrasi dalam bekerja.

2.4.2 Jenis-jenis Lingkungan Kerja

Sedarmayanti (2001:21) mengemukakan bahwa secara garis besar lingkunga
kerja terbagi menjadi 2 (dua) yaitu:
1. Lingkungan kerja fisik
Lingkungan kerja fisik adalah “semua keadaan berbentuk fisik yang terdapat
disekitar tempat kerja yang dapat mempengaruhi karyawan baik secara
 langsung maupun tidak langsung. Lingkungan kerja fisik dapat dibagi
kedalam 2 (dua) kategori, yaitu:
1) Lingkungan yang langsung berhubungan dengan karyawan, seperti pusat
kerja, kursi, meja, dan sebagainya.
2) Lingkungan perantara atau lingkungan umum dapat juga disebut
lingkungan kerja yang memengaruhi kondisi manusia, misalnya:
temperature, kelembaban, sirkulasi udara, pencahayaan, kebisingan, getaran
mekanis, bau tak sedap, warna dan lain-lain.
2. Lingkungan kerja non fisik
Sedarmayanti (2001:31) mengemukakan bahwa lingkungan kerja non fisik
adalah “semua keadaan yang terjadi yang berkaitan dengan hubungan kerja
baik hubungan dengan atasan atau hubungan dengan sesame rekan kerja,
ataupun hubungan dengan bawahan”. Lingkungan kerja non fisik ini juga
merupakan kelompok lingkungan kerja yang tidak bisa diabaikan.

2.4.3 Faktor-faktor Lingkungan Kerja

Terdapat hal-hal disekitar para pekerja yang dianggap tidak berpengaruh
terhadap pelaksanaan pekerjaan, tetapi kenyataannya berpengaruh terhadap kinerja
karyawan. Menurut Sedarmayanti (2001:21) ada beberapa faktor yang
mempengaruhi terbentuknya suatu kondisi lingkungan kerja yang dikaitkan dengan
kemampuan karyawan, antara lain:
1. Penerangan atau cahaya ditempat kerja
Cahaya atau penerangan besar manfaatnya terhadap keselamatan dan
kelancaran kerja. Cahaya yang kurang atau terlalu menyilaukan akan
menghambat pekerjaan sehingga akan menjadi lamban, mengalami
kesalahan dan tidak efisien dalam pelaksanaan kerja.
2. Temperatur di tempat kerja
Tingkat temperatur yang berbeda akan memberikan pengaruh yang berbeda.
Kemampuan beradaptasi tiap karyawan juga berbeda sehingga dimana
 daerah karyawan berada akan mempengaruhi dirinya untuk dapat hidup dan
beradaptasi.
3. Kelembapan di tempat kerja
Kelembapan ini berhubungan atau dipengaruhi oleh temperatur udara, dan
secara bersama-sama antara temperatur, kelembapan, kecepatan udara
bergerak dan radiasi panas dari udara tersebut akan mempengaruhi keadaan
tubuh manusia pada saat menerima atau melepaskan panas dari tubuhnya.
4. Sirkulasi udara di tempat kerja
Apabila udara disekitar tempat kerja kotor akan berpengaruh terhadap
kesehatan karyawan. Untuk itu diperlukan tanam-tanaman dan pepohonan
disekitar tempat kerja agar sejuk dan menjadi lebih segar. Disetiap ruangan
juga diperlukan fentilasi ruangan agar udara di dalam ruangan dapat berputar
dengan baik.
5. Kebisingan di tempat kerja
Kebisingan ditempat kerja dapat menganggu konsentrasi karyawan dalam
bekerja, minumbulkan kesalahan dalam komunikasi serta merusak
pendengaran.
6. Bau-bauan di tempat kerja
Adanya bau-bauan yang tidak sedap di sekitar tempat kerja dianggap sebagai
pencemaran udara dan dapat menganggu konsentrasi karyawan dalam
bekerja dan dapat mempengaruhi kepekaan penciuman karyawan.
7. Tata warna di tempat kerja
Pemilihan warna perlu dipelajari dan direncanakan dengan sebaik-baiknya
karena warna dapat berpengaruh besar terhadap perasaan. Sifat dan pengaruh
warna terkadang menimbulkan rasa senang, sedih, dan perasaan lainnya
karena warna dapat merangsang perasaan manusia.