BAB II

TINJAUAN PUSTAKA

A. Landasan Teori
1. Kepemimpinan
a. Pengertian Kepemimpinan
Menurut Dubrin (2005:3) mengemukakan bahwa kepemimpinan itu adalah
upaya mempengaruhi banyak orang melalui komunikasi untuk mencapai tujuan, cara
mempengaruhi orang dengan petunjuk atau perintah, tindakan yang menyebabkan orang
lain bertindak atau merespons dan menimbulkan perubahan positif, kekuatan dinamis
penting yang memotivasi dan mengkoordinasikan organisasi dalam rangka mencapai
tujuan, kemampuan untuk menciptakan rasa percaya diri dan dukungan diantara
bawahan agar tujuan organisasional dapat tercapai.
Menurut Siagian S.P (2002:62) mengemukakan bahwa kepemimpinn adalah
kemampuan seseorang untuk mempengaruhi orang lain (para bawahannya) sedemikian
rupa sehingga orang lain itu mau melakukan kehendak pemimpin meskipun secara
pribadi hal itu mungkin tidak disenanginya.
Menurut Nimran (2004:64) berpendapat bahwa kepemimpinan atau leadership
adalah merupakan suatu proses mempengaruhi perilaku orang lain agar berperilaku
seperti yang akan dikehendaki.
Menurut Robbin (1996:39) mengemukakan bahwa kepemimpinan adalah
seebagai kemampuan untuk memepengaruhi suatu kelompok kearah tercapainya tujuan.
Menurut George R Terry dalam miftah Thoha (2010:5) mengartikan bahwa
kepemimpinan adalah aktivitas untuk mempengaruhi orang-orang supaya diarahkan
mencapai tujuan organisasi. Kepemimpinan meliputi proses mempengaruhi dalam
menentukan tujuan organisasi, memotivasi prilaku pengikut untuk mencapai tujuan,
untuk memperbaiki kelompok dan budaayanya.
Menurut C. Turney dalam Martinis Yamin dan Maisah (2010:74)
mendefinisikan kepemimpinan sebagai suatu group proses yang dilakukan oleh
seseorang untuk mencapai tujuan organisasi melalui aflikasi teknik-teknik manajemen.
Dari pendapat diatas dapat disimpulkan kepemimpinan merupakan cara
seorang pemimpin dalam mempengaruhi bawahan dengan karakteristik tertentu
 sehingga dapat tujuan yang diinginkan. Faktor keberhasilan seorang pemimpin
tergantung dari bagaimana kemampuan dalam mengelola dan menerapkan pola
kepemimpinannya sesuai dengan situasi dan kondisi organisasi tersebut.
b. Tipe-tipe Kepemimpinan
Kepemimpinan memiliki beberapa tipe, adapun beberapa tipe kepemimpinan
yang diutarakan oleh G.R Terry yang kembali dikutip dalam Suwatno dan Donni
(2011:156), yaitu:
1. Kepemimpinan Pribadi (Personal Leadership)
Dalam tipe ini pimpinan mengadakan hubungan langsung dengan bawahannya,
sehingga timbul hubungan pribadi yang intim.
2. Kepemimpinan Non-Pribadi (Non-Personal Leadership)
Dalam tipe ini hubungan antara pimpinan dengan bawahannya melalui perencanaan
dan instruksi-instruksi tertulis.
3. Kepemimpinan Otoriter (Authoritarian Leadership)
Dalam tipe ini pimpinan melakukan hubungan dengan bawahannya dengan
sewenang-wenang sehingga sebetulnya bawahannya melakukan semua perintah
bukan karena tanggung jawab tetapi lebih karena rasa takut.
4. Kepemimpinan Kebapakan (Paternal Leadership)
Tipe Kepemimpinan ini tidak memberikan tanggung jawab kepada bawahan untuk
bisa mengambil keputusan sendiri karena selalu dibantu oleh pemimpinnya, hal ini
berakibat kepada menumpuknya pekerjaan pemimpin karena segala permasalah yang
sulit akan dilimpahkan kepadanya.
5. Kepemimpinan Demokratis (Democratic Leadership)
Dalam setiap permasalahan pemimpin selalu menyertakan pendapat para
bawahannya dalam pengambilan keputusan, sehingga mereka akan merasa dilibatkan
dalam setiap permasalahan yang ada dan merasa akan melaksanakan tugas dengan
rasa tanggung jawab akan pekerjaannya masing-masing.
c. Pentingnya Kepemimpinan dalam Organisasi
Kepemimpinan yang efektif harus memberikan pengarahan terhadap usaha-
usaha semua pekerja dalam mencapai tujuan perseorangan dantujuan organisasi
mungkin menjadi renggang (lemah).Keadaan ini menimbulkan situasi dimana
 perseorangan bekerja untuk mencapai tujuan pribadinya, sementara itu keseluruhan
organisasi menjadi titik efisien dan pencapaian sasaran-sasarannya. Davis (1972:100)
menyebutkan hal ini sebagai berikut:
“…..tanpa kepemimpinan suatu organisasi adalah kumpulan orang-orang dan mesin-
mesin yang tidak teratur (kacau balau).Kepemimpinan adalah kemampuan untuk
mempengaruhi (membujuk) orang-orang lain untuk mencapai suatu tujuandengan
antusias.Ini merupakan faktor manusiawi yang mengikat sebagai suatu kelompok
bersama dan memotivasi mereka dalam pencapaian tujuan.Kegiatan-kegiatan
manajemen ini seperti perencanaan, pengeorganisasian dan pengambilan keputusan
merupakan sebuah kepompong yang tidur (tidak aktif) sampai pemimpin cepat
bertindak untuk menghidupkan motivasi dalam setiap orang dan mengarahkan mereka
mencapai tujuan.Kepemimpinan mengubah sesuatu yang potensial menjadi kenyataan.
Ini adalah kegiatan pokok yang memberikan sukses bagi semua hal yang
potensial,yaitu suatu organisasi dari anggota-annggotannya”.
Oleh karena itu, kepemimpinan sangat diperlukan bila suatu organisasi ingin
sukses.Terlebih lagi pekerja-pekerja yang baik selalu ingin tahu bagaimana mereka
dapat menyumbang dalam pencapaian tujuan organisasi dan paling tidak gairah para
pekerja memerlukan kepemimpinan sebagai dasar motivasi eksternal untuk menjaga
tujuan-tujuan mereka tetap harmonis dengan tujuan oraganisasi.Jadi, organisasi yang
berhasil memiliki satu sifat umum yang menyebabkan oraganisasi tersebut dapat
dibedakan dengan organisasi yang tidak berhasil.Sifat dan ciri umum tersebut adalah
kepemimpinan yang efektif.
d. Teori-teori Kepemimpinan
Kesuksesan dan kegagalan sesuatu organisasi selalu dihubungkan dengan
kepemimpinan,namun sebenarnya kepemimpinan itu masih merupakan suatu konsep
yang sulit diterangkan atau sebuah “kotak hitam” (black box) yangsangat indah. Banyak
penelitian dan studi yang telah dilakukan untuk mengungkapkannya, tiga terpenting
diantaranya (Resksohadiprodjo, 2000:2830), yaitu:
1. Studi yang dilakukan oleh Ronald Lippit dan Ralph, K White pada akhir tahun 1930-
an, dilakukan terhadap berbagi kelompok hobby anak-anak yang berumur sepuluh
tahun. Masing-masing kelompok dipimpin oleh pemimpin yang mempunyai gaya
 (style) yang berbeda-beda, yaitu otoriter (otakritas),demokratis atau laissez-faire.
Walaupun penelitian ini tidak memasukkan banyak variable, tetapi telah menemukan
bahwa perbedaan gaya kepemimpinan telah menimbulkan reaksi dan hasil yang
berbeda-beda pula.
2. Studi Ohio State, biro penelitian bisnis di Ohio State University mencoba
menganalisa bermacam-macam dimensi perilaku pemimpin yang efektif dalam
berbagai kelompok dan situasi. Penelitian ini menggunakan kuesioner deskripsi
perilaku pemimpin dan dengan memberikan berbagai macam situasi kepemimpinan.
Hasilnya telah ditemukan dua dimensi utama yang selalu muncul, yaitu perhatian
(consideration) dan struktur pengambilan inisiatif (initiating structure). Faktor
consederation menggambarkan hubungan yang hangat antara seorang atasan dan
bawahan. Initiating structure menjelaskan bahwa seorang pemimpin mengatur dan
menentukan hubungannya dengan bawahan. Pemimpin ini menentukan pola
organisasi, saluran komunikasi, struktur perandalam pencapaian tujuan organisasi
dan cara-cara pelaksanaannya. Studi ini menunjukkan fungsi-fungsi kepemimpinan
yang penting, yaitu berpijak pada pengarahan tugas atau tujuan dan perhatian
terhadap kebutuhan-kebutuhan induvidu.
3. Studi Early Michigan, studi ini dilakukan oleh pusat penelitian survery University of
Michigan pada tahun (1947:13). Studi ini bertujuan untuk menentukan prinsip-
prinsip yang mempengaruhi produktifitas kelompok kerja dan kepuasan para anggota
kelompok atas dasar partisipasi yang mereka berikan. Ditetapkan beberapa ukuran
kuantitatif variabel-variabel psikologis yang mungkin mempengaruhi moral dan
produktifitas. Jadi faktor-faktor yang dikendalikan adalah seperti tipe pekerjaan,
kondisi kerja dan metode kerja.
e. Dimensi dan Indikator Kepemimpinan
Dimensi dan indikator dari kepemimpinan, penulis mengambil dari teori
Gary Yulk dalam Budi Supriyanto (2009:8), yang digunakan operasionalisasi variable
yaitu:
1. Pertimbangan Pemimpin, yang meliputi indikator:
a. Ketersediaan untuk dapat meluangkan waktu untuk mendengarkan permasalahan
bawahan.
 b. Kemauan untuk berkonsultasi dengan bawahan mengenai pekerjaan sebelum
dilaksanakan.
c. Ketersediaan menerima saran bawahan dan memperlakukan bawahan sebagai
sasarannya.
2. Struktur memprakarsai, yang meliputi indikator:
a. Ketersediaan untuk dapat mengkritik pekerjaan yang buruk
b. Kemampuan untuk menekankan pentingnya memenuhi target waktu
c. Memberikan tugas kepada bawahan
d. Ketersediaan untuk mempertahankan standar kinerja tertentu
e. Kemauan meminta bawahan untuk mengikuti prosedur standar
f. Ketersediaan menawarkan pendekatan baru terhadap masalah
g. Mengkoordinasikan aktivitas para bawahan yang berbeda-beda
2. Motivasi Kerja
1) Motivasi Kerja
Motivasi dalam bekerja salah satu faktor penting dan diperlukan karena
motivasi merupakan kekuatan yang dapat mengarahkan sikap dan perilaku pegawai
untuk mencapai tujuan, serta mendorong setiap individu untuk bekerja lebih maksimal.
a. Pengertian Motivasi
Istilah motivasi (motivation) berasal dari bahasa latin, yakni movere, yang
berarti “menggerakan” (to move). Motivasi dalam manajemen pada umumnya hanya
diperuntukan pada sumber daya manusia dan khususnya untuk para bawahan.Motivasi
itu sendiri merupakan faktor yang paling menentukan bagi seorang pegawai dalam
bekerja. Meskipun kemampuan dari pegawai maksimal, namun jika tidak motivasi
untuk melakukan pekerjaan tersebut maka pekerjaan itu tidak akan berjalan sesuai
dengan apa yang diharapkan. disamping itu pemberian motivasi oleh pemimpin juga
sangat diperlukan dalam pembinaan pegawai dalam memotivasi pegawai dalam
mengerakkan bawahannya agar bekerja lebih baik lagi. Hal ini teramat penting bagi
seorang pemimpin untuk mengenal para bawahannya. Beberapa pendapat mengenai
motivasi kerja menurut para ahli, yaitu:
Siagian S.P (2002:89), mengemukakan bahwa motivasi merupakan sebagai
daya dorong bagi seseorang untuk memberikan kontribusi yang sebesar-besarnya demi
 keberhasilan organisasi mencapai tujuannya, dengan pengertian bahwa tercapainya
tujuan organisasi berarti tercapai pula tujuan pribadi para anggota organisasi yang
bersangkutan. Wexley dan Yulk (1996:83), menyatakan bahwa “motivasi kerja adalah
sesuatu yang menimbulkan semangat atau dorongan kerja, dimana kuat lemahnya
motivasi tersebut ikut menentukan tinggi rendahnya prestasi kinerjanya”.
Dari perkembangan beberapa teori, terutama yang berkaitan dengan teori
tentang penggerakan bawahan, teori motivasilah yang banyak digunakan. Kenyataan
ini menurut Siagin, S.P (2002:102) dapat dijelaskan dengan mengatakan bahwa
manusia mengaitkan kekaryaannyadengan pemuasan berbagai kebutuhan dan
keinginannya, seperti terlihat dalam definisi motivasi sebagai berikut: “motivasi
merupakan daya dorong seseorang untuk memberikan kontribusi yang besar mungkin
keberhasilan organisasi mencapai tujuannya. Dengan pengertian, bahwa tercapainya
tujuan organisasi berarti tercapai pula tujuan pribadi para anggota organisasi yang
bersangkutan “dari definisi tersebut terlihat bahwa suatu organisasi hanya akan
berhasil mencapai tujuan dan berbagai sasarannya, apabila semua komponen
organisasi (anggota organisasi) berupaya menampilkan kinerja yang optimal yang
termasuk produktivitas kerja yang meningkat.
Beberapa pendapat tersebut memandang bahwa motivasi merupakan energy
yang dapat membangkitkan dorongan dalamdiri sesorang untuk melakukan suatu
tindaan atau perilaku tertentu.Adapun pengertian motivasi dalam konteks dorongan
untuk bekerja (motivasi kerja) dalam suatu organisasi menurut mangkunegara
(2002:94), mengemukakan bahwa “motivasi kerja dapat didefinisikan sebagai
kondisiyang berpengaruh membangkitkan, mengarahkan, dan memelihara perilaku
yang berhubungan dengan lingkungan kerja”.
Gray (2004:69) mengemukakan bahwa “motivasi merupakan hasil sejumlah
proses bersifat internal, atau eksternal bagi seorang individu, yang menyebabkan
timbulnya sikap entusiasme dan presistensi, dalam hal melaksanakan kegiatan
tertentu”.
Winardi (2011:6) motivasi adalah suatu kekuatan potensial yang ada di dalam
diri seorang manusia, yang dapat dikembangkan sendiri atau dikembangkan oleh
sejumah kekuatan luar yang pada intinya berkisar sekitar imbalan moneter dan imbalan
 non moneter, yang dapat mempengaruhi hasil kinerjanya secara positif atau negative,
hal mana tergantung pada situasi dan kondisi yang dihadapi orang yang bersangkutan.
Sondang P. Siagian (2011:138), memberikan definisi motivasi sebagai daya
dorong yang mengakibatkan seseorang mau dan rela untuk mengarahkan kemampuan,
tenaga kerja dan waktunya dalam rangka pencapaian tujuan yang telah ditentukan
sebelumnya.
McClelland dalam Veithzal Rivasi (2011:837) motivasi adalah serangkaian
sikap dan nilai-nilai yang mempengaruhi individuuntuk mencapai hal yang spesifik
sesuai dengan tujuan individu yang berasal dari dalam dirinya bukan atas dorongan
pihak lain.
Berdasarkan definisi para ahli diatas dapat disimpulkan bahwa motivasi adalah
suatu dorongan dari dalam siri seseorang atau pegawai yang menghasilkan sikap untuk
mengarahkan seluruh kemampuannya untuk bekerja seoptimal mungkin demi
tercapainya tujuan instansi atau organisasi dalam upaya memenuhi beberapa kebutuhan
individual.
b. Jenis-jenis motivasi kerja
Jenis-jenis motivasi menurut Winardi (2011:5) dapat bersifat negative
danpositif, yakni:
1. Motivasi positif, yang kadang-kadang dinamakan orang “motivasiyang
mengurangi perasaan cemas”(anxiety reducting motivation) atau”pendekatan
wortel”(the carrot approach) dimana orang ditawarisesuatu yang bernilai
(misalnya imbalan berupa uang, pujian, dankemungkinan untuk menjadi
pegawai tetap) apabila kinerjanyamemenuhi standar yang ditetapkan.

2. Motivasi negatif, yang seringkali dinamakan orang “pendekatan tongkat pemukul”

(thestickapproach) menggunakan ancaman hukuman (tegur-teguran, ancaman dan
PHK, ancaman akan diturunkan pangkat, dan sebagainya) andaikata kinerja orang
yang bersangkutan dibawah standar.

Menurut Mc Gregor dalam Winardi (2011:6) “Masing-masing tipe

(Motivasi) memiliki tempatnya sendiri didalamorganisasi-organisasi, hal
manatergantung dari situasi dan kondisi yang berkembang.
c. Teori-teori Motivasi Kerja
Beberapa teori motivasi yang dikemukakan oleh para ahli, antara lain:

1. Teori Abraham Maslow

Teori motivasi yang paling terkenal adalah hirarki teori kebutuhan milik
Abraham Maslow. Ia membuat hipotesis bahwa dalam setiap diri manusia terdapat
hirarki dari lima kebutuhan, yaitu fisiologis (rasa lapar, haus, seksual, dan kebutuhan
fisik lainnya), rasa aman (rasa ingin dilindungi dari bahaya fisik dan emosional),
sosial (rasa kasih sayang, kepemilikan, penerimaan, dan persahabatan), penghargaan
(faktor penghargaan internal dan eksternal), dan aktualisasi diri (pertumbuhan,
pencapaian potensi seseorang, dan pemenuhan diri sendiri). Maslow memisahkan
lima kebutuhan kedalam urutan-urutan. Kebutuhan fisiologis dan rasa aman
dideskripsikan sebagai kebutuhan tingkat bawah sedangkan kebutuhan sosial,
penghargaan, dan aktualisasi diri sebagai kebutuhan tingkat atas. Perbedaan antara
kedua tingkat tersebut adalah dasar pemikiran bahwa kebutuhan tingkat atas
dipenuhi secara internal sementara kebutuhan tingkat rendah secara dominan
dipenuhi secara eksternal.
1. Kebutuhan fisiologis (rasa lapar, rasa haus, dan sebagainya)
2. Kebutuhan rasa aman (merasa aman dan terlindung, jauh dari bahaya)
3. Kebutuhan akan rasa cinta dan rasa memiliki (berafiliasi dengan oranglain,
diterima, memiliki)
4. Kebutuhan akan penghargaan (berprestasi, berkompetensi, dan mendapatkan
dukungan serta pengakuan )
5. Kebutuhan aktualisasi diri (kebutuhan kognitif: mengetahui, memahami dan
menjelajahi; kebutuhan estetik: keserasian, keteraturan dan keindahan; kebutuhan
aktualisasi diri: mendapatkan kepuasan diri dan menyadari potensinya)
Bila makanan dan rasa aman sulit diperoleh, pemenuhan kebutuhan
tersebut akan mendominasi tindakan seseorang dan motif-motif yang lebih tinggi
akan menjadi kurang signifikan. Orang hanya akan mempunyai waktu dan energi
untuk menekuni minat estetika dan intelektual, jika kebutuhan dasarnya sudah
dapat dipenuhi dengan mudah. Karya seni dan karya ilmiah tidak akan tumbuh
subur dalam masyarakat yang anggotanya masih harus bersusah payah mencari
 makan, perlindungan, dan rasa aman.
Prinsip pikiran Abraham Maslow berangkat dari kebutuhan manusia yang
disusun secara hirarki dari kebutuhan fisiologis sampai kebutuhan pemenuhan diri.
Abraham maslow menekankan perilaku manusia disebabkan oleh motivasi tertentu
yang bergerak secara sistematis demi sebuah “grows need” atau pemuasan
kebutuhan.
Hirarki kebutuhan Abraham H Maslow ditunjukan dengan bentuk piramida
pada gambar yaitu:

Aktualisasi diri

Kebutuhan akan
penghargaan
Kebutuhan sosial

Kebutuhan Keamanan

Kebutuhan Fisiologis

Gambar 2.1
Teori Kebutuhan Maslow
Keterangan :
Maslow memandang motivasi seorang individu sebagai suatu urutan
kebutuhan. Kebutuhan-kebutuhan fisiologis, merupakan kebutuhan paling imperative,
tetapi secara kebutuhan akan realisasi diri sangat penting bagi masing-masing individu
(Winardi, 2011:13).

2. Teori Motivasi Berprestasi McClelland dalam Anwar (2011:97)

a. Need For Achievment, yaitu kebutuhan untuk berprestasi yang merupakan refleksi
dari dorongan akan tanggung jawab untuk pemecahan masalah. Seorang pegawai
yang mempunyai kebutuhan akan berprestasi adalah kebutuhan untuk melakukan
 pekerjaan lebih baik daripada sebelumnya, selalu berkeinginan mencapai prestasi
yang lebih tinggi.
b. Need for Affiliation, yaitu kebutuhan untuk berafiliasi yang merupakan dorongan
untuk berinteraksi dengan orang lain, berada bersama orang ain, tidak mau
melakukan sesuatu yang merugikan orang lain.
c. Need for Power, yaitu kebutuhan untuk kekuasaan yang merupakanrefleksi
dan dorongan untuk mencapai otoritas untuk memiliki pengaruh terhadap orang
lain.
Terdapat enam karakteristik orang yang mempunyai motif berprestasi
tinggi. Sebagaimana yang dikemukakan oleh McClelland dalam Anwar (2011:103)
, adalah sebagai berikut:

a. Memiliki tingkat tanggung jawab yang pribadi yang tinggi.

b. Berani memanggil dan memikul resiko.
c. Memiliki tujuan yang realistik.
d. Memiliki rencana kerja yang menyeluruh dan berjuang untuk merealisasi tujuan.
e. Memanfaatkan umpan balik yang konkrit dalam semua kegiatan yang dilakukan.
f. Mencari kesempatan untuk merealisasikan rencana yang telah diprogramkan.
Tingkah laku individu yang didorong oleh kebutuhan pergaulan atau
persahabatan yang dinyatakan oleh Edy (2011:129) adalah sebagai berikut:
a. Lebih memperhatikan segi hubungan pribadi yang ada dalam pekerjaannya daripada
tugas-tugas yang ada pada pekerjaan.
b. Melakukan pekerjaan lebih efektif apabila bekerja sama dengan orang lain dalam
susunan lebih kooperatif.
c. Mencari persetujuan atas kesepakatan dari orang lain.
d. Lebih suka dengan orang lain.
Selain itu tingkah lakuyang didorong oleh kebutuhan berkuasa akan tampak
sebagai berikut:

a. Berusahamenolongoranglainwalaupunpertolonganitutidakdiminta.
b. Sangat aktif menentukan arah kegiatan organisasi tempat berada.
c. Mengumpulkan barang-barang atau menjadi anggota suatu perkumpulan yang dapat
 mencerminkan prestasi.
d. Sangat peka terhadap struktur pengaruh antara pribadi dari kelompok atau organisasi.
3. Teori ERG dari Alderfer
Apabila kita mengutarakannya menurut kebutuhan tingkat terendah
hingga tingkat tertinggi, maka kebutuhan-kebutuhan yang dimaksud adalah:
a. Kebutuhan-kebutuhan akan eksistensi (Existence=E)
b. Kebutuhan-kebutuhan untuk berhubungan dengan pihak lain (Relatedness=R)
c. Kebutuhan-kebutuhan akan pertumbuhan (Growth Needs=G)
Teori Motivasi-Higiene dikemukakan oleh Herzberg, orang menginginkan dua
macam factor kebutuhan yaitu:
a. Factor Motivasi, adalah hal-hal pendorong berprestasi yang bersifat ekstrinsik,
yang berarti bersumber dari luar diri seseorang. Yang tergolong sebagai faktor
motivator antara lain: prestasi, pengakuan pekerjaanitu sendiri,tanggung jawab,
kesempatan serta penghargaan.
b. Factor Higiene, adaalah faktor-faktor yang sifatnya menyenangkan para pekerja,
faktor hygiene antara lain: Upah/gaji, lingkungan kerja, interpersonal serta
kebijakan perusahaan.

d. Pendekatan Motivasi Kerja

Menurut Peterson dan Plowman yang dikutip oleh Malayu S.P Hasibuan
(2003:142) mengatakan bahwa ada 3 pendekatan motivasi, diantaranya sebagai berikut:
a. Pendekatan Tradisional
Fredirik Winslow Tailor, pendekatan tradisional bahwa motivasi para pekerja
hanya dipandang dari sudut pemenuhan kebutuhan fisik atau biologis saja (melalui
insentif atau gaji atau upah dalam bentuk uang atau barang sebagai penghargaan)
b. Pendekatan Hubungan Manusia
Elton Mayo, pendektan hubungan manusia bahwa motivasi para pekerja tidak
hanya membutuhkan uang, tetapi membutuhkan interaksi dengan oran lain. Model ini
mengemukakan bahwa untuk memotivasi supaya gairah kerjanya meningkat ialag
dengan mengakui kebutuhan social mereka dan membuat mereka merasa berguna
dan penting.Sebagai akibatnya, karyawan mendapatkan beberapa kebebasan
membuat keputusan dan kreativitas dalam pekerjaannya. Dengan memperhatikan
 kebutuhan materil dan non materil karyawan, motivasi kerjanya akan meningkat
pula, jadi motivasi karyawan adalah untuk mendapatkan materil dan non materil.
c. Pendekatan Sumber Daya Manusia (SDM)
Douglas Mcgregor, pendekatan SDM bahwa motivasi tumbuh seperti
dikemukakan dalam teori Y, adalah sebagai berikut: pekerja cenderung memperoleh
kepuasan dari prestasi yang baik, pekerja berprestasi bukan karena insentif dan
pengekun social,serta adanya kesadaran pekerja untuk meraih prestasi kerja itu
sendiri.
e. Dimensi dan Indikator Motivasi
Dimensi dan indikator dari Motivasi diatas, penulis mengambil dari teori
motivasi McCelland dalam VeithZal (2011:837) yang digunakan sebagai
operasionalisasi variabel yaitu:
a. Kebutuhan untuk berprestasi (Need of achievement) yang meliputi indicator:
menyukai tantangan dalam bekerja, Tanggung jawab dan prestasi kerja sama yang
baik
b. Kebutuhan untuk memperluas pergaulan (Need of affilation) yang meliputi indicator:
Memiliki hubungan baik dengan organisasi dan Memiliki kerja sama yang baik
c. Kebutuhan untuk menguasai Sesuatu (Need of power) yang meliputi indicator:
memiliki hubungan baik dan memiliki kerja sama yang baik.

B. Kerangka Pikir
Salah satu tugas pokok seorang Pemimpin pada organisasi ialah sebagai
Motivator.Pemimpin sebagai berarti harus menggerakkan orang-orang yaitu para pegawai
dalam lingkungan wilayah yang dipimpingnya.Dan pemimpin harus mengetahui pengaruh-
pengaruh mana yang dapat mendorong (memotivasi pegawai) yang dipimpingnya agar
bersedia bertindak untuk mencapai tujuan organisasi yang ditetapkan sebelumnya.Hal ini
adalah sejalan dengan pokok pikiran bahwa inti dari manajemen adalah Leadership
(kepemimpinan), dan inti dari leadership adalah menggerakkan orang-orang secara umum
disebut motivasi.
Kepemimpinan adalah kemampuan seseorang untuk mempengaruhi orang lain
(para bawahan) sedemikian rupa sehingga orang lain itu maau melakukan kehendak
 pemimpin meskipun secara pribadi hal itu mungkin tidak disenanginya yang meliputi:
menurut James M, Kouzesdan Barry, Poster, (1987:153), bersamaa,3) memungkinkan
orang lain bertindak, dan 4) menjadi model, 5) membangkitkan semangat. Dimana menurut
Davis 91972:100), ‘’..kepemimpinan berpengaruh terhadap motivasikerja bawahanya
untuk bekerja secara antusias, guna mewujudkan tujuan yang telah ditetapkan dan
disepakati bersama:.
Motivasi kerja dapat didefinisikan sebagai kondisi yang berpengaruh
membangkitkan, mengarahkan, dan memelihara perilaku yang berhubungan dengan
lingkungan kerja (Amirullah dan Hanafi, 2002:146)
Menurut McCelland dalam VeithZal (2011;837), dimensi motivasi kerja,
meliputi:1) kebutuhan untuk berprestasi, 2)Kebutuhan untuk memperluas pergaulan,
3)Kebutuhan untuk menguasai sesuatu.
Dengan demikian, dapat dikatakan,bahwa apabila kepemimpinan semakin baik,
maka motivasi kerja pegawai pada organisasi tersebut, juga semakin baik. Sebaliknya,
apabila kepemimpinan semakin buruk, maka motivasi kerja pegawai pada organisasi
tersebut, juga semakin buruk.Artinya, kepemimpinan mempunyai pengaruh positif
terhadap motivasi kerja pegawai.
Kerangka pemikiran tersebut, jika digambarkan dalam bentuk diagram akan
terlihat seperti gambar 2.3.

KEPEMIMPINAN : MOTIVASI KERJA

1. Pertimbangan Pemimpin 1. Kebutuhan untuk
2. Struktur Memprakarsai berprestasi
2. Kebutuhan untuk
(Gary Yulk dalam Budi memperluas
Supriyanto 2009 : 8) pergaulan
3. Kebutuhan untuk
menguasai sesuatu
McCelland dalam
VeithZal (2011:837)

Gambar 2.3 : Kerangka Pemikiran

C. Hipotesis Penelitian
 Hipotesis merupakan jawaban sementara terhadap rumusan masalah atau sub
masalah yang diajukan oleh peneliti, yang dijabaran dari landasan teori atau kajian teori dan
masih harus diuji kebenarannya.
Berdasarkan pendahuluan, tinjauan pustaka dan kerangka piker maka hipotesis yang
diajukan dalam penelitian ini adalah sebagai berikut:
1. Kepemimpinan pada Dinas Komunikasi Informatika dan Statistik diharapkan berada pada
kategori cukup baik dari rata-rata ideal.
a. H0 : µ0 ≥ 910 – 1.190
b. H1: µ0 < 910 – 1.190
2. Motivasi Kerja Pegawai Pada Dinas Komunikasi Informatika dan Statistik diharapkan
berada pada kategori cukup baik dari rata-rata ideal.
a. H0 : µ0 ≥ 637 - 833
b. H1 : µ0 < 637 - 833
3. Diharapkan Kepemimpinan berpengaruh positif terhadap Motivasi kerja pegawai pada Dinas
Komunikasi Informatika dan Statistik
a. H 0 : β1 = 0
b. Ha : β1 ≠ 0