LANDASAN TEORI
daya yang tangguh. Sumber daya yang dibutuhkan untuk menjalankan perusahaan
tidak dapat dilihat sebagai bagian yang berdiri sendiri, tetapi harus dilihat sebagai satu
kesatuan yang tangguh membentuk suatu sinergi. Dalam hal ini peran sumber daya
Menurut Sutrisno, (2017) “Pada dasarnya, sumber daya manusia adalah suatu
sumber daya yang sangat dibutuhkan oleh suatu organisasi. Sebab, sumber daya
manusia adalah sumber yang berperan aktif terhadap jalannya suatu organisasi dan
Menurut Bangun, (2017) “Sumber daya manusia merupakan salah satu sumber
daya organisasi yang memiliki kontribusi produktif terhadap hasil organisasi. Sumber
daya manusia menjadi sumber daya penggerak terhadap berbagai sumber daya
organisasi sehingga memiliki peran penting untuk menentukan arah dan
perkembangan organisasi dimasa yang akan datang.”
2.1.2. Pengertian Penilaian Kinerja
dan keterampilan seseorang tidaklah cukup efektif untuk mengerjakan sesuatu tanpa
pemahaman yang jelas tentang apa yang dikerjakan dan bagaimana mengerjakannya.
Kinerja merupakan prilaku nyata yang ditampilkan setiap orang sebagai prestasi kerja
yang dihasilkan oleh karyawan sesuai dengan perannya dalam perusahaan.”
merupakan kegiatan yang mutlak harus dilakukan untuk mengetahui prestasi yang
Menurut Kasmir (2017) penilaian kinerja adalah suatu sistem yang dilakukan
Menurut Evita, Muizu, & Atmojo (2017) Penilaian kinerja adalah proses
Menurut Setiobudi (2017) Penilaian kinerja adalah sebuah sistem yang formal
digunakan dalam beberapa periode waktu tertentu untuk menilai prestasi kerja
seseorang karyawan.
Menurut Chusminah SM, R.Ati Haryati (2019) tujuan penilaian kinerja pada
dasarnya meliputi:
2. Pemberian imbalan yang serasi, misalnya untuk pemberian kenaikan gaji berkala,
5. Sebagai salah satu sumber informasi untuk perencanaan SDM, karir dan
6. Sebagai alat untuk menjaga tingkat kinerja serta membantu dan mendorong
atau prestasinya.
4. Penyesuaian kompensasi.
Secara umum menurut Bintoro (2017) terdapat 2 (dua) teknik cara menilai
lainnya. Penilaian kinerja atas kelompok adalah penilaian kinerja atas seseorang
Menurut Bintoro (2017) ada beberapa teknik atau cara penilaian kinerja karyawan
3. Penilaian oleh kelompok staff : atasan meminta satu atau lebih individu
akhir.
4. Penilaian melalui keputusan komite : sama seperti pada pola sebelumnya kecuali
nahwa manajer yang bertanggung jawab tidak lagi mengambil keputusan akhir;
melalui:
Rencana kerja merupakan tahap dalam menyampaikan sasaran kerja yang harus
dicapai dan juga sikap serta perilaku yang mesti ditampilkan pegawai dalam suatu
2. Pelaksanaan
3. Pembinaan
kerja bawahan, serta menarik kesimpulan tentang apa yang telah berjalan dengan
kerja bawahan, serta menarik kesimpulan tentang apa yang telah berjalan dengan
5. Mengendalikan
Utami & Ruhana, 2015), bahwa terdapat faktor-faktor yang mempengaruhi proses
Kriteria kinerja menurut schuker dan jackson dalam mulyana adalah, kriteria
Menurut casio dalam soeprihanto metode penilaian kinerja harus mencakup lima
3. Penilai
faktor penilaian. Masing-masing komponen memiliki bobot atau nilai tersendiri yang
telah ditentukan sesuai dengan beban dan tanggung jawab yang diemban oleh suatu
1. Absensi, merupakan keberadaan atau bukti kehadiran karyawan pada saat masuk
yang telah ditetapkan maka kinerjanya dihitung baik atau baik sekali. Demikian
kurang baik atau buruk. Dampak dari kinerja ini dapat mempengaruhi
kompensasi.
Nilai kejujuran seorang karyawan biasanya dinilai berdasarkan ukuran yang telah
suatu nilai tertentu. Makin memenuhi standar kejujuran maka akan mempengaruhi
dilakukan. Tanggung jawab tersebut dapat berupa kerugian langsung akibat dari
seorang karyawan dapat pula dilihat dari pernah tidaknya seseorang melakukan
atau peraturan perusahaan dan ketaatan untuk tidak melanggar atau melawan yang
sudah diperintahkan.
7. Kerjasama merupakan saling membantu diantara karyawan baik antar bagian atau
memimpin. Dalam banyak kasus tidak semua orang memiliki kemampuan untuk