BAB II

KAJIAN PUSTAKA

A. Landasan Teori
1. Keterampilan
a. Pengertian Keterampilan
Menurut Bambang Wahyudi keterampilan adalah kecakapan
atau keahlian untuk melakukan suatu pekerjaan yang hanya
diperoleh dalam praktek. Keterampilan kerja ini dikelompokan
menjadi tiga kategori yaitu :
1) Keterampilan mental seperti analisa, membuat keputusan,
menghitung dan menghafal.
2) Keterampilan fisik seperti keterampilan yang berhubungan
dengan anggota tubuh dan pekerjaan.
3) Keterampilan sosial seperti dapat mempengaruhi orang lain,
berpidato, menawarkan barang dan lain-lain.1
Menurut Soemarjadi keterampilan merupakan perilaku yang
diperoleh melalui tahap-tahap belajar, keterampilan berasal dari
gerakan-gerakan yang kasar atau tidak terkoordinasi melalui
pelatihan bertahap gerakan tidak teratur itu berangsur-angsur
berubah menjadi gerakan-gerakan yang lebih halus, melalui proses
koordinasi diskriminasi (perbedaan) dan integrasi (perpaduan)
sehingga diperoleh suatu keterampilan yang diperlukan untuk
tujuan tertentu.2
Keterampilan menurut Davis Gordon adalah kemampuan
untuk mengoperasikan pekerjaan secara mudah dan cermat.3
Menurut Nadler keterampilan adalah kegiatan yang memerlukan
praktek atau dapat diartikan sebagai implikasi dari aktivitas.4
1
Bambang Wahyudi, “Manajemen Sumber Daya Manusia”, (Bandung : Sulita, 2002), 33
2
Soemarjadi, “Pendidikan Keterampilan” (Jakarta : Depdikbud, 1992), 2
3
Davis Gordon, “Kerangka Dasar Sistem Informasi Manajemen”, (Jakarta : PT. Pustaka
Binaman Presindo, 1999), 55
4
Nadler, “Keterampilan dan Jenisnya”, (Jakarta : PT. Grafindo Persada, 1986), 73

8
 9

Menurut Dunnette keterampilan adalah kapasitas yang

dibutuhkan untuk melaksanakan beberapa tugas yang merupakan
pengembangan diri dari hasil training dan pengalaman yang
didapat.5
Berdasarkan pengertian tersebut diatas penulis dapat
menyimpulkan bahwa keterampilan adalah kemampuan yang
didapatkan melalui tahap belajar atau pelatihan untuk melakukan
suatu pekerjaan secara mudah dan cermat.
b. Dasar-dasar Keterampilan
Menurut Robbins pada dasarnya keterampilan dapat
dikategorikan menjadi empat yaitu sebagai berikut :
1) Keterampilan Dasar (Basic Literacy Skill)
Keterampilan dasar nerupakan keahlian seseorang yang pasti
dan wajib dimiliki oleh kebanyakan orang seperti membaca,
menulis, mendengar dan lain-lain.
2) Keahlian Teknik (Technical Skill)
Keahlian teknik merupakan keahlian seseorang dalam
pengembangan teknik yang dimiliki seperti menghitung secara
cepat, mengoperasikan komputer dan lain-lain.
3) Keahlian Interpersonal (Interpersonal Skill)
Keahlian interpersonal merupakan kemampuan seseorang
secara efektif untuk berinteraksi dengan orang lain maupun
dengan rekan kerja seperti menjadi pendengar yang baik,
menyampaikan pendapat secara jelas dan bekerja sama dalam
suatu tim.
4) Menyelesaikan Masalah (Problem Solving)
Menyelesaikan masalah adalah proses aktivitas untuk
menjalankan logika, beragumentasi dalam penyelesaian
masalah serta kemampuan untuk mengetahui penyebab,

5
Dunnette, “Keterampilan Pembukuan”, (Jakarta : PT. Grafindo Persada, 1976), 33
 10

mengembangkan alternatif dan menganalisa serta memilih

penyelesaian yang baik.6
Menurut Spencer dan Spencer yang dikutip oleh Sutoto,
jenis-jenis keterampilan meliputi :
1) Concern for Order (CO)
Concern for Order merupakan dorongan dalam diri seseorang
untuk mengurangi ketidakpastian di lingkungan sekitarnya
khususnya berkaitan dengan pengaturan kerja, instruksi,
informasi dan data.
2) Intiative (INT)
Intiative (INT) Merupakan dorongan bertindak untuk melebihi
yang dibutuhkan atau yang dituntut dari pekerjaan untuk
melakukan sesuatu.
3) Impact and Influence (IMP)
Impact and Influence (IMP) Merupakan tindakan membujuk,
meyakinkan, mempengaruhi atau mengesankan sehingga orang
lain dapat mendukung agendanya.
4) Information Seeking (INFO)
Information Seeking (INFO) merupakan besarnya usaha
tambahan yang dikeluarkan untuk mengumpulkan informasi
lebih banyak.7
c. Jenis-jenis keterampilan
Menurut Robert L Katz yang dikutip oleh Ulber Silalahi
mengidentifikasi bahwa jenis-jenis keterampilan yaitu sebagai
berikut :
1) Keterampilan Teknik (Technical Skills)
Keterampilan teknik merupakan kompetensi spesifik untuk
melaksanakan tugas atau kemampuan menggunakan teknik-
teknik, alat-alat, prosedur dan pengetahuan tentang lapangan

6
Robbins, “Keterampilan Dasar”, (Jakarta : PT Raja Grafindo, 2000), 494
7
Sutoto, “Dimensi Tingkat Kompetensi” Artikel, (http://www.petra.ac.id/-
pusllt/journalis/dlr.php, 2004) di unduh pada tanggal 27 juli 2016 pukul 08.00
 11

yang spesialisasi secara benar dan tepat dalam pelaksanaan

tugasnya.
2) Keterampilan Administratif
Keterampilan administratif merupakan kemampuan untuk
mengurus, mengatur, dan mencatat informasi tentang
pelaksanaan dan hasil yang dicapai serta berbagai hambatan-
hambatan yang dialami maupun kemampuan mengikuti
kebijakan dan prosuder.
3) Keterampilan Hubungan Manusia
Keterampilan hubungan manusia adalah kemampuan untuk
memahami dan memotivasi orang lain sebagai individu atau
dalam kelompok. Kemampuan ini berhubungan dengan
kemampuan menyeleksi pegawai, menciptakan dan membina
hubungan yang baik, memahami orang lain, memberi motivasi
dan bimbingan dan mempengaruhi para pekerja baik secara
individual maupun kelompok.
4) Keterampilan konseptual
Keterampilan konseptual adalah kemampuan mengkoordinasi
mengintegrasi semua kepentingan dan aktivitas organisasi atau
kemampuan mental mendapatkan, menganalisa dan interpensi
informasi yang diterima dari berbagai sumber. Ini mencakup
melihat organisasi sebagai suatu keseluruhan, memahami
bagaimana hubungan antar unit atau bagian secara keseluruhan,
memahami bagaimana bagian-bagian tergantung pada yang lain
dan mengantisipasi bagaimana suatu perubahan dalam tiap
bagian akan mempengaruhi keseluruhan. Kemampuan melihat
gambaran keorganisasian secara keseluruhan dengan
pengintegrasian dan pengkoordinasian sejumlah besar
aktivitas-aktivitas merupakan keterampilan konseptual.
5) Keterampilan Diagnostik
Keterampilan diagnostik berhubungan dengan kemampuan
untuk menentukan keputusan melalui analisa dan pengujian
 12

hakekat dari suatu kondisi-kondisi khusus. Keterampilan

diagnostik dapat dapat dimaksudkan sebagai kemampuan
secara cepat mendapatkan sebab yang benar dari suatu situasi
tertentu melalui satu data yang simpangsiur, observasi dan
fakta-fakta.8
Menurut Ricky W. Griffin terdapat dua jenis keterampilan
yaitu sebagai berikut :
1) Keterampilan Manajemen Waktu
Keterampilan manajemen waktu merupakan keterampilan yang
merujuk pada kemampuan seorang manajer untuk
menggunakan waktu yang dimilikinya secara bijaksana.
2) Keterampilan membuat keputusan
Keterampilan membuat keputusan merupakan kemampuan
untuk mendefinisikan masalah dan menentukan cara terbaik
dalam memecahkannya 9
d. Keterampilan dalam perspektif islam
Manusia adalah satu-satunya makhluk yang menerima
amanah Allah untuk menjadi khalifah di muka bumi ini. Manusia
juga dibekali dengan bermacam-macam potensi untuk dapat
mengolah alam sesuai dengan amanah Allah. Sumber daya alam
yang disediakan Allah umumnya mentah. Manusia harus berfikir
dan bekerja keras memanfaatkan dan mengolah alam menjadi siap
untuk digunakan. Hampir semua orang mengetahui bahwa untuk
meraih kemenangan di dunia ini sangat penting sekali menguasai
sains teknologi dan keterampilan.
Namun tidak banyak yang menyadari bahwa dalam
penguasaan sains, teknologi dan keterampilan harus berlandaskan
iman dan keyakinan yang benar sehingga keterampilan itu tidak
digunakan pada hal-hal yang dimurkai Allah SWT. Kasus yang
sering terjadi sekarang baik di dalam negeri maupun di luar negeri,
8
Ulber Silalahi, “Pemahaman Praktis Asas-Asas Manajemen”, (Bandung : Mandar
Maju, 2002), 56
9
http://danielfraldo.blogspot.com diunduh pada tanggal 26 juli 2016 pukul 23.30
 13

keterampilan itu digunakan untuk merusak alam dan bumi seperti

pengeboman terhadap suatu negara, merusak hutan dan lain-lain.
Jadi hanya dengan memiliki keterampilan saja belum cukup bila
tidak disertai dengan keimanan dan hal itu akan menjadikan
boomerang bagi pemiliknya bahkan alam sekitar.
Al-Qur’an sangat mementingkan keterampilan.
Keterampilan dalam Al-Qur’an mencakup banyak hal mulai dari
keterampilan berbahasa, berfikir, keterampilan dalam hal yang
menyangkut ekonomi dan lain-lain. Keterampilan diperoleh setelah
melalui pendidikan dan latihan yang diiringi dengan kesabaran,
keuletan dan ketekunan. Al-Qur’an mengungkapkan bahwa
manusia yang baik adalah manusia yang paling terampil dalam
pekerjaannya, seperti yang tercantum dalam firman Allah :

            

Artinya : “Yang menjadikan mati dan hidup, supaya Dia menguji

kamu, siapa di antara kamu yang lebih baik amalnya. Dan Dia
Maha Perkasa lagi Maha Pengampun”. (QS. Mulk : 2)

2. Motivasi
a. Pengertian motivasi
Motivasi berasal dari kata motif yang artinya dorongan.
Dorongan atau tenaga tersebut merupakan gerak jiwa dan jasmani
untuk berbuat.10 Dalam pemberian motivasi instansi mempunyai
kesamaan tujuan, ada beberapa tujuan yang dapat diperoleh antara
lain meningkatkan moral dan kepuasan kerja pegawai,
meningkatkan prestasi kerja pegawai, menciptakan suasana dan
hubungan kerja yang baik meningkatkan loyalitas, kreatifitas dan
partisipasi, meningkatkan tingkat kesejahteraan pegawai dan
meningkatkan rasa tanggung jawab pegawai terhadap tugas.11

10
Khaerul Umam, “Perilaku Organisasi”, (Bandung : CV Pustaka Setia, 2010), 159
11
Malayu Hasibuan, Manajemen Sumber Daya Manusia (Jakarta:Bumi Aksara,2003),92
 14

Menurut Robbins yang dikutip oleh Khaerul Umam

motivasi adalah proses yang ikut menentukan intensitas, arah, dan
ketentuan individu dalam usaha mencapai sasaran. 12
Menurut Handoko motivasi diartikan sebagai keadaan
dalam pribadi seseorang yang mendorong keinginan individu untuk
melakukan kegiatan-kegiatan tertentu guna mencapai tujuan13
Menurut Mangkunegara, motivasi terbentuk dari sikap
(attitude) karyawan dalam menghadapi situasi kerja di perusahaan.
Motivasi merupakan kondisi atau energi yang menggerakan diri
karyawan yang terarah atau yang tertuju untuk mencapai tujuan
perusahaan.14
Motivasi adalah daya pendorong yang mengakibatkan
seseorang anggota organisasi mau dan rela mengerahkan
kemampuan dalam bentuk keahlian atau keterampilan, tenaga dan
waktunya untuk menyelenggarakan berbagai kegiatan yang
menjadi tanggung jawabnya dan menunaikan kewajibannya dalam
rangka pencapaian tujuan dan berbagai sasaran organisasi yang di
tentukan.15
Motivasi secara sederhana dapat diartikan berada ditengah-
tengah bawahan, dengan demikian dapat memberikan bimbingan,
intruksi, nasehat, koreksi jika diperlukan. Motivasi bagi individu
dalam kehidupan sehari-hari merupakan hubungan yang bersifat
komplementer yang berarti saling melengkapi satu sama lain.
Istilah motivasi dalam kehidupan sehari-hari memiliki
pengertian yang beragam baik yang berhubungan dengan perilaku
individu maupun perilaku organisasi. Namun, apapun pengertianya
motivasi merupakan unsur penting dalam diri, yang berperan
mewujudkan dalam usaha atau pekerjaan manusia. Motivasi dapat

12
Khaerul Umam, “Perilaku Organisasi”,...., 161
13
Sondang P. Siagian, “Manajemen Abad 21”, (Jakarta : Bumi Aksara, 2005)
14
Mangkunegara A.A. Anwar Prabu, “Manajemen Sumber Daya Manusia Perusahaan”
(Bandung :PT Remaja Rosdakarya, 2004)
15
T Hani handoko, “Manajemen Personalia dan Manajemen Sumber Daya Manusia”
(Yogyakarta : BPFE, 2001)
 15

pula dikatakan sebagai energi untuk membangkitkan dorongan

dalam diri. 16
Berdasarkan pengertian tersebut diatas, penulis dapat
menyimpulkan bahwa yang dimaksud dengan motivasi adalah
dorongan yang ada pada setiap individu untuk bekerja dengan lebih
baik tujuan perusahaan dapat dicapai.
b. Teknik Motivasi
Beberapa teknik memotivasi kerja pegawai , antara lain
sebagai berikut:17
1) Teknik pemenuhan kebutuhan pegawai
Pemenuhan kebutuhan pegawai merupakan fundamen yang
mendasari perilaku kerja. Tidak mungkin dapat memotivasi
kerja pegawai tanpa memperhatikan apa yang dibutuhkannya.
Abraham Maslow mengemukakan hierarki kebutuhan pegawai
sebagai berikut:
a) Kebutuhan psikologis, yaitu kebutuhan makan, minum,
perlindungan fisik, bernafas. Kebutuhan ini merupakan
kebutuhan yang paling mendasar. Dalam hubungan dengan
kebutuhan ini pemimpin perlu memberikan gaji yang layak
kepada pegawai.
b) Kebutuhan rasa aman, yaitu kebutuhan perlindungan dari
ancaman, bahaya, dan lingkungan kerja. Dalam hubungan
dengan kebutuhan ini, pemimpin perlu memberikan gaji
yang layak kepada pegawai.
c) Kebutuhan sosial atau rasa memiliki, yaitu kebutuhan untuk
diterima dalam kelompok unit kerja, berafiliasi,
berinteraksi, serta rasa dicintai dan mencintai. Kebutuhan
sosial tercermin dalam empat bentuk perasaan yaitu:

16
Mangkunegara, A.A. Anwar Prabu, “Manajemen Sumber Daya Manusia Perusahaan”
(Bandung : PT Remaja Rosdakarya Offset, 2011), 94
17
Mangkunegara, A.A. Anwar Prabu, “Manajemen Sumber Daya Manusia
Perusahaan”,...., 95
 16

1) Kebutuhan akan perasaan diterima orang lain dengan

siapa ia bergaul dan berinteraksi dalam organisasi dan
demikian ia memiliki Need of bilonging yang tinggi.
2) Harus diterima sebagai kenyataan bahwa setiap orang
mempunyai jati diri yang khas dengan segala kelebihan
dan kekurangannya. Dengan jati dirinya itu, setiap
manusia merasa dirinya penting, artinya ia memiliki
Need of Importance.
3) Kebutuhan akan rasa maju dan tidak akan gagal sering
disebut Need of accomplishment. Tidak ada orang yang
merasa senang apabila ia memenuhi kegagalan.
Sebaliknya, ia senang apabila memenuhi kebahagiaan.
4) Kebutuhan akan perasaan diikutsertakan (Need of
participation). Kebutuhan ini sangat terasa dalam hal
pengambilan keputusan yang menyangkut diri dan tugas
sendiri. Sudah barang tentu bentuk dari partisipasi itu
dapat beraneka ragam seperti dikonsultasikan, diminta
memberikan informasi, didorong memberikan alasan.
Dalam hubungan dengan kebutuhan ini, pimpinan perlu
menerima eksistensi atau keberadaan pegawai sebagai anggota
kelompok kerja, melakukan interaksi kerja yang baik dan hubungan
kerja yang harmonis.
a) Kebutuhan harga diri, yaitu kebutuhan untuk dihormati,
dihargai oleh oranglain. Dalam hubungan dengan kebutuhan
ini, pemimpin tidak boleh sewenang-wenang memperlakukan
pegawai karena mereka perlu dihormati, diberi penghargaan
terhadap prestasi kerjanya.
b) Kebutuhan aktualisasi diri, yaitu kebutuhan untuk
mengembangkan diri dan potensi, mengemukakan ide-ide,
memberikan penelitian, kritik dan berprestasi. Dalam
hubungannya dengan kebutuhan ini, pemimpin perlu memberi
 17

kesempatan kepada pegawai bawahan agar mereka dapat

mengaktualisasikan diri secara baik dan wajar diperusahaan.
2) Teknik Komunikasi Persuasif
Teknik komunikasi persuasif merupakan salah satu
teknik memotivasi kerja pegawai yang dilakukan dengan cara
mempengaruhi pegawi secara ekstralogis. Teknik ini
dinamakan “AIDDAS”.
A = Attention (perhatian)
I = Interest (Minat)
D = Desire (Hasrat)
D = Decision (keputusan)
A = Action (Aksi atau Tindakan)
S = Satisfaction (kepuasan)
Penggunannya pertama kali pimpinan harus
memberikan perhatian kepada pegawai tentang pentingnya
tujuan dari suatu pekerjaan agar timbul minat pegawai
terhadap pelaksanaan kerja, jika telah timbul minatnya, maka
hasratnya menjadi kuat untuk mengambil keputusan dan
melakukan tindakan kerja dalam mencapai tujuan yang
diharapkan oleh pimpinan.18
c. Metode-Metode Motivasi
Terdapat dua metode dalam motivasi. Metode tersebut
adalah metode langsung dan metode tidak langsung. Kedua metode
motivasi tersebut dapat dijelaskan sebagai berikut yaitu: 19
1) Metode langsung (Direc Motivation),merupakan motivasi
materiil atau non materiil yang diberikan secara langsung
kepada seorang untuk pemenuhan kebutuhan dan kepuasannya.
Motivasi ini dapat diwujudkan misalnya dengan memberikan
pujian, penghargaan, bonus dan piagam.

18
A.A. Anwar Prabu, Mangkunegara, “Manajemen Sumber Daya Manusia
Perusahaan”,....,101
19
Hasibuan, Manajemen Sumber Daya Manusia (Jakarta:Bumi Aksara,1996), 100
 18

2) Metode tidak langsung (Indirec Motivation), merupakan

motivasi yang berupa fasilitas dengan maksud untuk
mendukung serta menunjang gairah kerja dan kelancaran tugas.
d. Faktor-Faktor Motivasi
Motivasi timbul karena dua faktor, yaitu dorongan yang
timbul berasal dari manusia (faktor individual dan internal) dan
dorongan yang berasal dari luar individu (faktor eksternal). Faktor
individu yang biasanya mendorong seseorang untuk melakukan
sesuatu adalah:
1) Minat
Seseorang akan merasa terdorong untuk melakukan
suatu pekerjaan jika keinginan tersebut merupakan kegiatan
yang sesuai dengan minatnya.
2) Sikap positif

Seseorang yang mempunyai sifat positif terhadap suatu

kegiatan dengan rela ikut dalam kegiatan tersebut, dan akan
berusaha sebisa mungkin menyelesaikan kegiatan yang
bersangkutan dengan sebaik-baiknya.

3) Kebutuhan
Setiap orang mempunyai kebutuhan tertentu dan akan
berusaha melakukan kegiatan apapun asal kegiatan tersebut
memenuhi kebutuhannya.
Ada dua faktor utama didalam organisasi (faktor eksternal)
yang membuat karyawan merasa puas terhadap pekerjaan yang
dilakukan, dan kepuasan tersebut akan mendorong mereka untuk
bekerja lebih baik, kedua faktor tersebut antara lain:
1) Motivator
Motivator adalah prestasi kerja, penghargaan, tanggung
jawab yang diberikan, kesempatan untuk mengembangkan diri
dan pekerjaannya itu sendiri.
2) Faktor kesehatan kerja
 19

Faktor kesehatan kerja merupakan kebijakan dan

administrasi perusahaan yang baik, supervisi yang memadai,
gaji yang memuaskan, kondisi kerja yang baik dan keselamtan
kerja.
Motivasi kerja seseorang sangat ditentukan oleh tujuan
khusus yang akan dicapai orang yang bersangkutan. Harapan
yang ingin dicapai karyawan antara lain:
a) Upah atau gaji yang sesuai
Upah atau gaji merupakan imbalan yang diberikan
kepada seseoang yang telah melakukan pekerjaan. Upah
umumnya berupa uang atau materi lainnya. Karyawan
yang diberikan upah atau gaji sesuai kerja yang dilakukan
atau sesuai harapan, membuat karyawan bekerja secara
baik dan bersungguh-sungguh. Dengan demikian akan
menghasilkan produk sesuai dengan yang ditentukan
perusahaan.
b) Keamanan kerja yang terjamin
Karyawan dalam bekerja membutuhkan konsentrasi
dan ketenangan jiwa yang dapat diwujudkan dalam
keamanan kerja. Jaminan keselamatan kerja dan
asuransi apabila terjadi kecelakaan membuat karyawan
bekerja sepenuh hati.
c) Kehormatan dan pengakuan
Kehormatan dan pengakuan terhadap karyawan
dapat diberikan dengan penghargaan atas jasa dan
pengabdian karyawan. Kehormatan dapat berupa bonus
atau cinderamata bagi karyawan yang berprestasi.
Sedangkan pengakuan dapat diberikan dengan
melakukan promis jabatan.
d) Perilaku yang adil
Adil bukan berarti diberikan dengan jumlah yang
sama bagi seluruh karyawan. Perlakuan adil
 20

diwujudkan dengan pemberian gaji, penghargaan, dan

promis jabatan sesuai dengan prestasi karyawan.
e) Pimpinan yang cakap, jujur dan berwibawa
Pimpinan perusahaan merupakan orang yang
menjadi motor penggerak bagi perjalanan roda
perusahaan. Pimpinan yang memiliki kemampuan
memimpin membuat karyawan segan dan hormat.
Pimpinan juga dituntut jujur sehingga pimpinan sebagai
contoh yang baik bagi karyawan yag dipimpin.
f) Suasana kerja yang menarik
Hubungan harmonis antara pimpinan dan karyawan
atau hubungan vertikal membuat suasana kerja baik.
Selain itu hubungan harmonis diharapkan juga tercipta
antara sesama karyawan (hubungan horizontal). Kedua
hubungan baik tersebut menciptakan kondisi kerja
harmonis antara pimpinan dengan karyawan dan antara
sesame karyawan, sehingga suasana kerja tidak
membosankan.
g) Jabatan yang menarik
Jabatan merupakan salah satu kedudukan yang
diharapkan karyawan. Promosi jabatan yang berjenjang
secara baik dengan berpedoman pada prestasi kerja dan
masa kerja membuat karyawan menduduki jabatan
dengan jenjang teratur.
e. Teori-teori motivasi
1) Teori Model Edwards
Kebutuhan-kebutuhan yang dapat mempengaruhi motivasi
individu, diklasifikasikan menjadi lima belas kebutuhan
(intrinsik) yang tampak pada manusia dengan kekuatan yang
berbeda-beda :
 21

a) Achievement, kebutuhan untuk berbuat lebih baik daripada

orang lain yang mendorong individu untuk menyelesaikan
tugas lebih sukses untuk mencapai prestasi yang tinggi.
b) Deference, kebutuhan mengikuti pendapat orang lain,
mengikuti petunjuk-petunjuk yang diberikan, memuji-muji
orang lain dan menyesuaikan diri dengan adat kebiasaan.
c) Order, kebutuhan untuk membuat rencana-rencana yang
teratur, yang berhubungan dengan kerapian,
mengorganisasi secara detail pekerjaannya, melakukan
kebiasaan sehari-hari secara teratur.
d) EXhibition, kebutuhan untuk menarik perhatian orang lain,
berusaha untuk menjadi pusat perhatian.
e) Autonomy, kebutuhan untuk mandiri tidak mau bergantung
kepada orang lain atau tidak mau diperintah oleh orang lain.
f) Affiliation, kebutuhan untuk menjalin persahabatan dengan
orang lain, setia terhadap temannya, berpartisipasi dalam
kelompoknya.
g) Intraception, kebutuhan untuk memahami perasaan orang
lain dan mengetahui tingkah laku orang lain.
h) Succorance, kebutuhan untuk mendapatkan bantuan orang
lain, simpati, atau juga mendapatkan kasih saying dari
orang lain.
i) Dominance, kebutuhan untuk bertahan pada pendapatnya,
menguasai, memimpin, menasihati orang lain.
j) Abasement, kebutuhan yang menyebabkan individu merasa
berdosa apabila ada kesalahan, merasa perlu diberi
hukuman apabila tindakannya keliru.
k) Nurturance, kebutuhan untuk membantu atau menolong
orang lain apabila mereka dalam kesusahan, bersikap
simpati, dan berbuat baik terhadap orang lain.
 22

l) Charge, kebutuhan untuk membuat pembaharuan-

pembaharuan, tidak menyukai hal-hal yang bersifat rutin,
senang berpergian, membuat pertemuan dengan orang lain.
m) Endurance, kebutuhan yang menyebabkan individu
bertahan pada suatu pekerjaan sampai selesai.
n) Heterosesually, kebutuhan yang mendorong aktivitas sosial
individu dalam mendekati lawan jenisnya, mencintai lawan
jenisnya, ingin dianggap menarik oleh lawan jenisnya.
o) Aggresion, kebutuhan untuk mengkritik pendapat orang
lain, membantah pendapat orang lain, menyalahkan orang
lain.
2) Teori motivasi sosial Model McClelland
Tingkah laku timbul karena dipengaruhi oleh kebutuhan-
kebutuhan yang ada dalam diri manusia. Dalam diri individu
terdapat tiga kebutuhan pokok yang mendorong tingkah
lakunya. Adapun kebutuhan yang dimaksud adalah sebagai
berikut :
a) Need for achievement, kebutuhan untuk mencapai
kesuksesan yang diukur berdasarkan standar kesempurnaan
dalam diri seseorang. Kebutuhan ini berhubungan erat
dengan pekerjaan dan mengarahkan tingkah laku pada
usaha untuk mencapai prestasi tertentu.
b) Need for affiliation, merupakan kebutuhan akan kehangatan
dan sokongan dalam hubungannya dengan orang lain.
kebutuhan ini mengarahkan tingkah laku untuk
mengadakan hubungan secara akrab dengan orang lain.
c) Need for power, kebutuhan untuk menguasai dan
mempengaruhi orang lain. kebutuhan ini menyebabkan
orang yang bersangkutan tidak atau kurang memperdulikan
orang lain.20
3) Organization Justice (Keadilan organisasi)

20
Khaerul Umam, “Perilaku Organisasi”,...., 169
 23

Karyawan yang bekerja di sebuah perusahaan akan berharap

bahwa perusahaan tersebut akan memperlakukan mereka
dengan adil. Dua sudut pandang mengenai keadilan yang
digunakan adalah sebagai berikut :
a) Menurut equity theory, karyawan menganggap partisipasi
mereka di tempat kerja sebagai proses barter yaitu mereka
memberikan kontribusi seperti keahlian dan kerja keras
mereka dengan sebagai gantinya mereka mengharapkan
hasil kerja baik berupa gaji ataupun pengakuan.
b) Cara lain untuk melihat keadilan organisasi adalah melalui
konsep procedural justice. Penekanannya adalah apakah
prosedur yang digunakan untuk membagikan hasil kerja
kepada para karyawan cukup adil atau tidak.21
4) Motivasi dalam perspektif islam
Motivasi dalam bekerja adalah untuk mencari nafkah
yang merupakan bagian dari ibadah. Allah SWT telah berjanji
kepada orang yang beriman dan melakukan pekerjaan yang
baik bahwa bagi mereka ampunan Allah dan ganjaran yang
besar seperti yang tercantum didalam Q.S Al-An’am : 9

         

Artinnya :”Dan kalau Kami jadikan Rasul itu malaikat, tentulah

Kami jadikan Dia seorang laki-laki dan (kalau Kami jadikan ia
seorang laki-laki), tentulah Kami meragu-ragukan atas mereka apa
yang mereka ragu-ragukan atas diri mereka sendiri”
Ayat ini menunjukan bahwa adanya motivasi dalam
bekerja yang utuh di dalam islam. Motivasi dalam bekerja
untuk mendapatkan ampunan dan ganjaran Allah adalah
motivasi terbesar bagi seorang muslim. Bekerja dalam islam
tidak hanya mengejar bonus duniawi namun juga sebagai amal
soleh manusia untuk menuju kekekalan.
3. Produktivitas

21
Khaerul Umam, “Perilaku Organisasi”,...., 170
 24

a. Pengertian produktivitas
Produktivitas berasal dari produktif artinya segala
kegiatan yang menimbulkan kegunaan (utility). 22 Produktivitas
secara umum diartikan sebagai ukuran sampai sejauhmana sebuah
kegiatan mampu mencapai target kuantitas dan kualitas yang telah
ditetapkan.23
Produktivitas dapat diartikan sebagai tingkat perbandingan
antara hasil keturunan (output) dengan masukan (input). John
soeriphanto berpendapat bahwa produktivitas dapat diartikan
sebagai perbandingan antara hasil-hasil yang dicapai dengan
keseluruhan sumber daya yang digunakan atau perbandingan
jumlah produksi (output) dengan sumber daya yang digunakan
(input).24
Menurut Tohardi, produktivitas merupakan sikap mental.
Sikap mental yang selalu mencari perbaikan terhadap apa yang
telah ada. Suatu keyakinan bahwa seseorang dapat melakukan
pekerjaan lebih baik hari ini daripada hari kemarin dan hari esok
lebih baik dari hari ini.25
Menurut L. Gereenberg yang dikutip oleh Muchdarsyah
Sinungan menyatakan bahwa produktivitas sebagai perbandingan
antara totalitas pengeluaran pada waktu tertentu dibagi totalitas
masukan selama priode tersebut.26 Produktivitas dapat juga
diartikan sebagai kemampuan untuk memproduksi lebih banyak
barang dan jasa dengan lebih sedikit sumber daya manusia serta
input lainnya.27

22
Buchari Alma & Donni Juni Priansa, “Manajemen Bisnis Syariah”, (Bandung :
Alfabeta, 2009), 171
23
Erni Tisnawati & Kuriniawan Saefullah, “Pengantar Manajemen”, (Jakarta : Kencana,
2005), 369
24
Ayon Triyono, “Manajemen Sumber Daya Manusia”, (Jakarta : PT. Suka Buku, 2012),
61
25
Edy Sutrisno, “Manajemen Sumber Daya Manusia”, (Jakarta : Kencana, 2010), 107
26
Muchdarsyah Sinungan, “Produktivitas Apa dan Bagaimana”, (Jakarta : Bumi Aksara,
2003), 12
27
J. Winardi, “Enterpreneur dan Enterpreneurship”, (Jakarta : Prenada Media, 2003), 81
 25

Dari beberapa definisi diatas, penulis dapat merumuskan

bahwa produktivitas adalah kemampuan untuk melakukan
pekerjaan lebih baik dengan hasil perbandingan antara input atau
modal yang telah dikeluarkan dengan hasil yang diperoleh dengan
menggunakan sumber-sumber daya yang diperlukan misalnya
tenaga kerja, modal, energi, dan lain-lain.
b. Faktor-faktor yang mempengaruhi produktivitas
Menurut M. Sinungan, ada beberapa faktor yang dapat
mempengaruhi produktivitas karyawan yaitu sebagai berikut :
1) Sumber daya manusia/karyawan/tenaga kerja yang terdiri dari :
a) Kuantitas.
b) Tingkat keahlian/keterampilan.
c) Latar belakang kebudayaan dan pendidikan.
d) Kemampuan sikap.
e) Mental.
f) Struktur pekerjaan.
g) Umur.
h) Jenis kelamin.
i) Etos kerja.
2) Modal yang terdiri dari :
a) Modal tetap (mesin, gedung, alat-alat dan strukturnya).
b) Teknologi.
c) Bahan baku (volume dan standar).
3) Modal dan proses, terdiri dari :
a) Tata ruang kerja
b) Penanganan bahan baku
c) Perencanaan dan penguasaan produksi
d) Pemeliharaan melalui pencegahan
e) Teknologi yang memakai cara alternatif
4) Produksi yang terdiri dari :
a) Kualitas
b) Kuantitas
c) Ruang produksi
d) Struktur campuran
e) Spesialisasi produk
5) Lingkungan organisasi (internal) yang terdiri dari :
a) Sistem manajemen
b) Kondisi kerja
c) Iklim kerja sosial
d) Tujuan perusahaan dan hubungan dengan lingkungan
6) Lingkungan Negara yang terdiri dari :
a) Kondisi ekonomi dan politik
b) Struktur industri
 26

c) Struktur organisasi dan politik

d) Tujuan pengembangan jangka panjang
e) Pengakuan pengesahan
f) Kebijakan tenaga kerja
g) Kebijakan energi28
Dari beberapa faktor diatas penulis dapat menyimpulkan
bahwa penelitian ini berfokus pada ruang lingkup sumber daya
manusia/karyawan/tenaga kerja yang dapat mempengaruhi
produktivitas yaitu faktor tingkat keahlian/keterampilan dan etos
kerja.
c. Indikator produktivitas karyawan
Produktivitas merupakan hal yang sangat penting bagi
karyawan yang ada pada perusahaan. Dengan adanya produktivitas
diharapkan pekerjaan akan terlaksana secara efisien dan efektif
sehingga pada akhirnya menghasilkan pencapaian tujuan yang telah
ditetapkan. Untuk mengukur produktivitas karyawan diperlukan
indicator sebagai berikut :
1. Kemampuan
Kemampuan seorang karyawan sangat bergantung pada
keterampilan yang dimiliki serta profesionalisme mereka dalam
bekerja. Ini memberikan daya untuk menyelesaikan pekerjaannya.
2. Meningkatkan hasil yang dicapai
Hasil merupakan salah satu yang dapat dirasakan baik oleh
yang mengerjakan maupun yang mnikmati hasil pekerjaan tersebut.
Jadi, upaya untuk memanfaatkan produktivitas karyawan bagi
masing-masing yang terlibat dalam suatu pekerjaan untuk
meningkatkan hasil yang ingin dicapai.
3. Semangat kerja
Ini merupakan usaha untuk lebih baik dari hari kemarin.
Indicator ini dapat dilihat dari etos kerja dan hasil yang dicapai
dalam satu hari kemudian dibandingkan dengan hari sebelumnya.
4. Pengembangan diri

28
Muchdarsyah Sinungan, “Produktivitas Apa dan Bagaimana”,..., 56
 27

Karyawan senantiasa mengembangkan diri untuk

meningkatkan kemampuan kerja. Pengembangan diri dapat
dilakukan dengan melihat tantangan dn harapan dengan apa yang
akan dihadapi. Sebab semakin kuat tantangannya pengembangan
diri mutlak harus dilakukan. Begitu juga harapan untuk menjadi
lebih baik pada gilirannya akan sangat berdampak pada keinginan
karyawan untuk meningkatkan kemampuan.
5. Mutu
Karyawan harus selalu berusaha untuk meningkatkan mutu
lebih baik dari yang sebelumnya. Mutu merupakan hasil pekerjaan
yang dapat menunjukkan kualitas kerja seorang karyawan. Jadi,
meningkatkan mutu bertujuan untuk memberikan hasil yang
terbaik yang pada gilirannya akan sangat berguna bagi perusahaan
dan dirinya sendiri.29
d. Cara meningkatkan produktivitas karyawan
Peningkatan produktivitas karyawan secara keseluruhan akan
menunjukan potensi pengadaan barang dan jasa dalam jumlah yang
lebih besar untuk setiap pekerja sehingga lebih besar unsur-unsur
kebutuhan hidup rakyat yang dapat dipenuhi sendiri.
Langkah-langkah perencanaan produktivitas pada dasarnya
mencakup lima tahap berikut :
1. Menganalisis suatu yang mendalam.
2. Merancang program peningkatan produktivitas.
3. Menciptakan kesadaran terhadap produktivitas.
4. Menerapkan program peningkatan produktivitas.
5. Mengevaluasi program peningkatan produktivitas.30
Ada lima cara untuk meningkatkan produktivitas karyawan
yaitu sebagai berikut :
1. Menerapkan program reduksi biaya

29
Edy Sutrisno, “Manajemen Sumber Daya Manusia”,..., 104
30
M. N. Nasution, “Manajemen Jasa Terpadu”, (Bogor : Ghalia Indonesia, 2005), 285.
 28

Reduksi biaya berarti dalam menghasilkan output dengan kuantitas

yang sama kita menggunakan input dalam jumlah yang lebih
sedikit. Program reduksi biaya ini mengacu pada menghilangkan
biaya-biaya yang dikeluarkan pada aktivitas yang tidak perlu.
2. Mengelola pertumbuhan
Peningkatan produktivitas melalui pengelola pertumbuhan, suatu
investasi atau tambahan biaya yang dikeluarkan akan menghasilkan
lebih banyak output dari investasi itu sehingga angka rasio output
terdapat input akan meningkat. Penerapan cara ini akan sangat
efektif, terutama bagi perusahaan-perusahaan yang berada pada
kondisi dimana tingkat produksi dan penjualan sedang meningkat.
3. Bekerja lebih tangkas
Peningkatan produktivitas melalui cara ini adalah dengan
menggunakan input yang sama, kita meningkatkan output. Jadi
produksi meningkat tetapi input tetap dalam jumlahnya sehingga
akan diperoleh biaya produksi perunit output yang rendah.
Meningkatkan arus perputaran inventori dan memperbaiki desain
produk merupakan aktivitas nyata dan cara bekerja lebih tangkas.
4. Mengurai aktivitas
Cara ini mengajarkan pada kita untuk mengurangi aktivitas
produksi serta menghilangkan atau membuang asset yang tidak
produktif. Jadi, kita meningkatkan produktivitas perusahaan
melalui pengurangan sedikit output dan mengurangi banyak input
yang tidak perlu.
5. Bekerja lebih efektif
Peningkatan produktivitas melalui cara ini adalah kita
meningkatkan output tetapi mengurangi penggunaan input.
Caranya adalah dengan bekerja lebih efektif sehingga akan
memperoleh output yang lebih banyak dengan menggunakan
input yang lebih sedikit.31

31
M. N. Nasution, “Manajemen Jasa Terpadu”,..., 288
 29

Dalam Al-Qur’an telah banyak diutarakan tentang anjuran

bekerja yang baik. Allah dan Rasul-Nya berjanji akan melihat hasil
usaha manusia sebagaimana telah disebutkan dalam Al-Qur’an surah
at-Taubah ayat 105 sebagai berikut :

           

     

Artinya : Dan Katakanlah: "Bekerjalah kamu, maka Allah dan Rasul-Nya

serta orang-orang mukmin akan melihat pekerjaanmu itu, dan kamu akan
dikembalikan kepada (Allah) Yang Mengetahui akan yang ghaib dan yang
nyata, lalu diberitakan-Nya kepada kamu apa yang telah kamu kerjakan.
(QS. At-Taubah : 105)

Allah menjadikan kerja sebagai salah satu penentu

kekhalifahan manusia dan menjadikan setiap bentuk kerja sebagai
bagian dari ibadah maka jelaslah bahwa dalam pendangan Islam
manusia harus selalu produktif. Sesuai dengan pengertian
produktivitas mengandung substansi adanya efektivitas dan efisiensi
maka kita juga dapat melihat Islam sangat menganjurkan manusia
untuk bisa lebih efektif dan efisien dalam melakukan setiap pekerjaan.
Firman Allah QS Faatir ayat 1:

          

               

Artinya : “Segala puji bagi Allah Pencipta langit dan bumi, Yang
menjadikan malaikat sebagai utusan-utusan (untuk mengurus berbagai
macam urusan) yang mempunyai sayap, masing-masing (ada yang) dua, tiga
dan empat. Allah menambahkan pada ciptaan-Nya apa yang dikehendaki-
Nya. Sesungguhnya Allah Maha Kuasa atas segala sesuatu. (QS. Fatir : 1)

Ayat tersebut menggambarkan kemungkinan kehidupan yang

lebih baik bagi manusia ketika manusia tersebut mempu
memanfaatkan sumber daya alam, mencari potensi, dan selalu
 30

mengubah menjadi (produk) yang nyata. Manusia seperti itu sering

dianugerahi kesuksesan dan kemakmuran.

B. Penelitian Terdahulu
1. Ruwaidah, Pengaruh Pelatihan (Pengetahuan, Keterampilan dan Sikap)
terhadap Produktivitas Kerja Karyawan pada PT. Wira Mustika Indah
(pabrik paku dan kawat Indonesia). Berdasarkan hasil penelitian,
secara parsial variabel pelatihan (pengetahuan, keterampilan dan sikap)
berpengaruh positif secara signifikan terhadap produktivitas kerja
karyawan.32
2. Dadang H. Mecky, Pengaruh Motivasi Kerja, Disiplin dan
Keterampilan terhadap Produktivitas Kerja Karyawan di PT. Smart
THR Sriwedari Surakarta. Berdasarkan hasil penelitian, ada pengaruh
yang signifikan variabel motivasi kerja, kedisiplinan dan keterampilan
kerja terhadap variabel produktivitas kerja karyawan secara simultan.33
3. Purnama Joko, Pengaruh Motivasi dan Disisplin Kerja Terhadap
Kinerja pegawai Bappeda Kota Malang. Berdasarkan hasil penelitian,
terdapat pengaruh yang signifikan variabel motivasi dan disiplin kerja
terhadap variabel kinerja pegawai Bappeda Kota Malang. 34
4. Rosyana Putri Emila, pengaruh faktor-faktor motivasi terhadap kinerja
karyawan. Berdasarkan hasil penelitian, adanya faktor-faktor motivasi
seperti gaji, lingkungan kerja, hubungan interpersonal dan keamanan
kerja berpengaruh positif terhadap kinerja karyawan.35
C. Kerangka Pemikiran
Di era globalisasi saat ini sumber daya manusia dituntut agar
memiliki kompetensi diri yang tinggi guna mengembangkan perusahaan
dan membuat perusahaan agar mampu bertahan dalam dunia persaingan
32
Ruwaidah, “Pengaruh Pelatihan (pengetahuan, keterampilan dan sikap) terhadap
produktivitas kerja karyawan pada PT. Wira Mustika Indah (pabrik paku dan kawat Indonesia”,
skripsi, abstrak
33
Dadang H. Mecky, “Pengaruh Motivasi Kerja, Disiplin dan Keterampilan terhadap
Produktivitas Kerja Karyawan di PT. Smart THR Sriwerdi Surakarta”, (Skripsi Universitas
Muhammadiyah Surakarta, 2008), abstrak.
34
Purnama Joko, “Pengaruh Motivasi dan Disiplin Kerja terhadap Kinerja Karyawan”
2008, Abstrak
35
Rosyana Putri Emilia, “pengaruh faktor-faktor motivasi terhadap Kinerja Karyawan”
2001, Abstrak
 31

yang cukup tinggi. Sumber daya manusia diharapkan untuk terus menerus
mampu mengembangkan diri secara proaktif, mau belejar, bekerja keras
dan penuh semangat.
Pada diri setiap sumber daya manusia atau dalam hal ini karyawan
terdapat beberapa faktor selain faktor yang telah disebutkan diatas yang
dapat mempengaruhi produktivitas karyawan ketika bekerja. Menurut
Sjahmien Moellfi menyatakan ada 3 faktor yang mempengaruhi
produktivitas yaitu :
1. Beban kerja berhubungan langsung dengan beban fisik, mental
maupun sosial yang mempengaruhi tenaga kerja sehingga upaya
penempatan pekerja yang sesuai dengan kemampuannya perlu
diperhatikan.
2. Kapasitas kerja adalah kemampuan seseorang untuk menyelesaikan
pekerjaannya pada waktu tertentu. Kapasitas kerja sangat bergantung
pada jenis kelamin, pendidikan, keterampilan, usia, dan status gizi.
3. Beban tambahan akibat lingkungan kerja.

Pengukuran produktivitas kerja karyawan menurut sistem

pemasukan fisik perorangan atau per jam kerja yang diminta secara luas
namun dari sudut pandangan pengawasan harian, pengukuran-pengukuran
tersebut pada umumnya tidak memuaskan dikarenakan adanya variasi
dalam jumlah yang diperlukan untuk memproduksi satu unit produk yang
berbeda. Oleh karena itu digunakan metode pengukuran waktu karyawan
(jam, hari atau tahun).

Untuk mengukur suatu produktivitas perusahaan dapatlah

digunakan dua jenis ukuran jam kerja manusia yaitu jam-jam kerja yang
harus dibayar meliputi semua jam-jam kerja yang harus dibayar ditambah
dengan jam-jam yang tidak duganakan untuk bekerja namun harus dibayar
misalnya liburan cuti, liburan karena sakit, tugas luar dan lain-lain dan
jam-jam kerja yang digunakan untuk bekerja. Jadi bagi keperluan
 32

pengukuran umum produktivitas karyawan, ada unit-unit yang diperlukan

yaitu kuantitas hasil dan kuantitas penggunaan jam kerja.36

Spencer mengatakan keterampilan merupakan sebagai karakteristik

yang mendasari seseorang berkaitan dengan efektivitas kinerja individu
dalam pekerjaannya atau karakteristik dasar individu yang memiliki
hubungan kausal atau sebagai sebab-akibat dengan criteria yang dijadikan
acuan, efektif atau berkinerja prima atau superior di tempat kerja atau pada
situasi tertentu.37 Pada dasarnya keterampilan merupakan hal yang bersifat
individual. Setiap individual akan memiliki tingkat keterampilan yang
berbeda tergantung pada kemampuan dan pengalamannya. Keterampilan
kerja memiliki manfaat yang besar bagi individu dan perusahaan. Bagi
individu keterampilan kerja dapat meningkatkan prestasinya sehingga
memperoleh balas jasa yang sesuai dengan prestasinya.

Beberapa teori yang telah disebutkan diatas akan menggambarkan

kerangka pemikiran dalam penelitian ini. Pertama-tama peneliti akan
menganalisis pengaruh keterampilan terhadap peningkatan produktivitas
PT. Wijaya Karya (WIKA) beton Jatiwangi Kab. Majalengka. Kemudian
peneliti akan menganalisis pengaruh motivasi terhadap peningkatan
produktivitas di PT. Wijaya Karya (WIKA) Beton Jatiwangi Kabupaten
Majalengka.

Setelah peneliti menganalisis secara parsial maka selanjutnya

peneliti akan menganalisis secara keseluruhan yaitu peneliti akan
menganalisis pengaruh keterampilan dan motivasi terhadap peningkatan
produktivitas karyawan di PT. Wijaya Karya (WIKA) beton Jatiwangi
Kabupaten Majalengka. Untuk menggambarkan pemikiran dari peneliti,
berikut peneliti gambarkan kerangka pemikiran dalam bentuk bagan.

36
Ayuningtyas Chandradewi, 2008, “Faktor yang mempengaruhi produktivitas kerja”,
(http://www.scribd.com/doc/56524013/15/faktor-yang-mempengaruhi-produktivitas-kerja,
diunduh pada tanggal 15 Januari 2016)
37
Moeheriono, “Pengukuran Kinerja Berbasis Kompetensi” Edisi Revisi, (Jakarta : PT.
RajaGrafindo Persada, 2012). 5
 33

Gambar 2.1

Kerangka Pemikiran

X1= Keterampilan
Y= Produktivitas
Karyawan
X2= Motivasi

D. Hipotesis
Hipotesis, berasal dari kata hipo (lemah) dan tesis (pernyataan).
Jadi hipotesis adalah pernyataan yang masih lemah, maka perlu dibuktikan
untuk menegaskan apakah hipotesis dapat diterima atau harus ditolak
berdasarkan fakta atau data empirik yang lebih dikumpulkan dalam
penelitian. Dan berikut ini adalah beberapa hipotesis yang diajukan oleh
peneliti:
Ho𝜌𝑦𝑥 1 = 0, : Keterampilan tidak berpengaruh positif signifikan terhadap
peningkatan produktivitas karyawan di PT. Wijaya Karya (WIKA) Beton
Jatiwangi Kabupaten Majalengka.
Ha𝜌𝑦𝑥 1 ≠ 0 : Keterampilan berpengaruh positif signifikan peningkatan
terhadap produktivitas karyawan di PT. Wijaya Karya (WIKA) Beton
Jatiwangi Kabupaten Majalengka.
Ho𝜌𝑦𝑥 2 = 0, : Motivasi tidak berpengaruh positif signifikan terhadap
peningkatan produktivitas karyawan di PT. Wijaya Karya (WIKA) Beton
Jatiwangi Kabupaten Majalengka.
Ha𝜌𝑦𝑥 2 ≠ 0 : Motivasi berpengaruh positif signifikan terhadap peningkatan
produktivitas karyawan di PT. Wijaya Karya (WIKA) Beton Jatiwangi
Kabupaten Majalengka.
Ho𝜌𝑦𝑥 1+𝑥2 = 0, : Keterampilan dan Motivasi tidak berpengaruh positif
signifikan terhadap peningkatan produktivitas karyawan di PT. Wijaya
Karya (WIKA) Beton Jatiwangi Kabupaten Majalengka.
 34

Ha𝜌𝑦𝑥 1+𝑥2 ≠ 0 : Keterampilan dan Motivasi berpengaruh positif signifikan

terhadap peningkatan produktivitas karyawan di PT. Wijaya Karya
(WIKA) Beton Jatiwangi Kabupaten Majalengka.