8

II. TINJAUAN PUSTAKA

A. Tinjauan Teoritis

1. Definisi Kinerja

Kinerja = kompetensi + sikap + tindakan. Dalam kepustakaan manajemen

sumber daya manusia terdapat banyak sekali definisi tentang kinerja. Menurut John

Whitmore (1997 : 104), kinerja adalah pelaksanaan fungsi-fungsi yang dituntut dari

seseorang, kinerja adalah suatu perbuatan, suatu prestasi, suatu pameran umum

ketrampikan. Menurut Barry Cushway (2002 : 1998), kinerja adalah menilai

bagaimana seseorang telah bekerja dibandingkan dengan target yang telah

ditentukan. Menurut Veizal Rivai ( 2004 : 309), kinerja adalah merupakan perilaku

yang nyata yang ditampilkan setiap orang sebagai prestasi kerja yang dihasilkan

oleh karyawan sesuai dengan perannya dalam perusahaan”.

(a). Teori kinerja menurut Robert L. Mathis dan John H. Jackson

Terjamahaan Jimmy Sadeli dan Bayu Prawira (2001 : 78), “menyatakan bahwa

kinerja pada dasarnya adalah apa yang dilakukan atau tidak dilakukan karyawan.

Menurut John Witmore (1997: 104) kinerja adalah pelaksanaan fungsi-fungsi yang

dituntut dari seorang atau suatu perbuatan, suatu prestasi, suatu pameran umum

keterampilan.
 9

(b). Teori Kinerja menurut Stephen P. Robbins

Stephen P. Robbins ( 1996 : 218 ) tingkat kinerja pegawai sangat tergantung kedua

faktor yaitu kemampuan pegawai itu sendiri, seperti tingkat pendidikan,

pengetahuan, pengalaman, dimana dengan tingkat kemampuan yang semakin tinggi

akan mempunyai kinerja semakin tinggi pula.

(c). Teori Kinerja menurut A. Dale Timpe

A. Dale Timpe ( 2000:32 ) menjelaskan hal – hal yang mempengaruhi kinerja , antara

lain :

1. Faktor perilaku dapat ditelusuri hingga ke faktor spesifik seperti kemampuan,

upaya, kesulitan tugas, atau nasib baik.

2. Faktor lain misalnya perilaku, sikap dan tindakan rekan kerja, bawahan, pimpinan.

3. Kendala – kendala sumber daya.

Kinerja merupakan suatu kondisi yang harus diketahui dan dikonfirmasikan

kepada pihak tertentu untuk mengetahui tingkat pencapaian hasil suatu instansi

dihubungkan dengan visi yang diemban suatu organisasi atau perusahaan serta

mengetahui dampak positif dan negatif dari suatu kebijakan operasional. Mink

(1993 : 76) mengemukakan pendapatnya bahwa individu yang memiliki kinerja

yang tinggi memiliki beberapa karakteristik, yaitu diantaranya: (a) berorientasi

pada prestasi, (b) memiliki percaya diri, (c) berperngendalian diri, (d) kompetensi.

2. Faktor-Faktor Yang Mempengaruhi Kinerja

(1). menurut pendapat Stephen P. Robbins ( 1996 :218 ) tingkat kinerja pegawai

akan sangat tergantung pada faktor kemampuan pegawai itu sendiri seperti

tingkat pendidikan,
 10

pengetahuan, pengalaman dimana dengan tingkat kemampuan yangsemakin

tinggi akan mempunyai kinerja semakin tinggi pula. Dengan demikian tingkat

pendidikan,pengetahuan dan pengalaman yang rendah akan berdampak negatif

pada kinerja pegawai.

(2). Menurut Robert L. Mathis dan John H. Jackson (2001 : 82) faktor-faktor yang

memengaruhi kinerja individu tenaga kerja, yaitu:

1. Kemampuan,

2. Motivasi,

3. Dukungan yang diterima,

4. Keberadaan pekerjaan yang mereka lakukan, dan

5. Hubungan mereka dengan organisasi.

Berdasarkaan pengertian di atas, penulis menarik kesimpulan bahwa kinerja

merupakan kualitas dan kuantitas dari suatu hasil kerja (output) individu maupun

kelompok dalam suatu aktivitas tertentu yang diakibatkan oleh kemampuan alami

atau kemampuan yang diperoleh dari proses belajar serta keinginan untuk

berprestasi.

3. Definisi Kompetensi

Kompetensi merupakan kemampuan khusus yang sangat kompleks. Menurut

Wyatt (2003:106) Kompetensi adalah kombinasi dari ketrampilan (skill) ,

pengetahuan (knowledge) dan perilaku yang dapat diamati dan diterapkan secara

kritis untuk suksesnya sebuah organisasi dan prestasi kerja serta kontribusi pribadi

karyawan terhadap organisasinya. Konsep dari kompetensi menitik beratkan pada

apa yang diharapkan dari seorang karyawan di tempat kerja bukannya pada proses
 11

belajar; dan berujud kemampuan untuk mengaplikasikan pengetahuan dan

ketrampilan ke dalam situasi dan lingkungan yang baru. Kompetensi meliputi :

persyaratan apa yang diperlukan untuk melaksanakan tugas tertentu; persyaratan

apa yang diperlukan untuk mengatur sejumlah tugas yang berbeda di dalam

pekerjaan;persyaratan apa yang diperlukan untuk mengatasi kendala dan hambatan

yang selalu ada; persyaratan apa yang diperlukan untuk mengatasi tanggung jawab

dan harapan dari lingkungan pekerjaan, termasuk bekerjasama dengan orang lain.

Konsep kompetensi dalam arti luas dikaitkan dengan tempat kerja yang nyata,

menekankan atau berorientasi pada hasil dan dampaknya (outcomes).

Komponen-komponen atau karateristik yang membentuk sebuah kompetensi

adalah :

(1). Pengetahuan

a. Mengetahui dan memahami pengetahuan di bidangnya masing-masing yang

menyangkut tugas dan tanggung jawabnya dalam bekerja.

b. Mengetahui pengetahuan yang berhubungan dengan peraturan, prosedur,

teknik yang baru dalam perusahaan.

c. Mengetahui bagaimana menggunakan informasi, peralatan, dan taknik yang

tepat dan benar

Pengetahuan seseorang dipengaruhi oleh beberapa faktor diantaranya

Pendidikan yaitu sebuah proses pengubahan sikap dan tata laku seseorang

atau kelompok dan juga usaha mendewasakan manusia melalui upaya

pengajaran dan pelatihan.

(2). Ketrampilan

a. Kemampuan dalam berkomunikasi dengan baik secara tulisan.

 12

b. Kemampuan dalam berkomunikasi dengan jelas secara lisan.

Adalah kemampuan untuk melaksanakan suatu tugas tertentu baik secara

phisik dan mental. Kemampuan adalah kapasitas individu untuk

melaksanakan berbagai tugas dalam pekerjaan tertentu1.

Kemampuan keseluruhan seseorang pada hakekatnya tersusun dari dua faktor

yaitu kemampuan intelektual dan kemampuan fisik.

(a). Kemampuan Intelektual adalah kemampuan yang dibutuhkan untuk

menjalankan kegiatan mental, misalnya tes IQ yang dirancang untuk

memastikan kemampuan intelektual umum seseorang.

(b). Kemampuan Fisik adalah menjalankan tugas yang menuntut stamina,

ketrampilan, kekuatan, dan karateristik-karateristik serupa.

Kemampuan intelektual atau fisik khusus yang diperlukan untuk kinerja

pekerjaan yang memadai pada pekerjaan tertentu. Bila kesesuaian

pekerjaan kemampuan tidak cocok karena karyawan itu mempunyai

kemampuan yang jauh melampaui persyaratan dari pekerjaan itu,

kemungkinan besar kinerja akan memadai. Jika kemampuan karyawan

jauh melampaui yang diperlukan untuk melakukan pekerjaan itu,

manajemen akan membayar lebih dari pada yang diperlukan.

Kemampuan yang jauh berada di atas yang disyaratkan, dapat juga

mengurangi kepuasan kerja karyawan bila itu sangat berhasrat untuk

menggunakan kemampuannya dan ia akan frustasi oleh keterbatasan

pekerjaan itu.

1
Perilaku Organisasi, Stephen P. Robin , Edisi Lengkap.hal.51
 13

(3). Perilaku

Perilaku adalah bentuk aplikasi kemampuan, ketrampilan, kedisiplinan, dan

loyalitas dalam melakukan tugasnya sebagai karyawan, atau dalam

melakukan hubungan sosial baik secara vertikal maupun horisontal.

Perilaku (behavior) merupakan proses cara seseorang mengerjakan sesuatu.

Perilaku merupakan sebuah unsur yang menjadi pusat perbedaan manusia

antar individu.. Perilaku merupakan kata kunci, sebab dalam pekerjaan

sangat banyak perilaku yang muncul yang menyebabkan sebuah hasil

tertentu. Perilaku yang tepat akan membuahkan hasil yang merefleksikan

gabungan upaya banyak individu. Perilaku mencerminkan usaha seseorang

untuk melakukan sesuatu. Sementara itu, karakteristik individu

menunjukkan penyebab perilaku. Banyak literatur, menyebutkan bahwa

kinerja merupakan keterkaitan unsur motivasi, kemampuan individu, serta

faktor organisasi, yang menghasilkan perilaku.

Perilaku ( Notoatmojo, 1996:132) terdiri dari :

(a). Menerima/receiving.

Menerima diartikan bahwa orang (subyek) mau memperhatikan

stimulus yang diberikan (obyek)

(b). Merespon/responding.

Memberikan jawaban apabila ditanya, mengerjakan dan menyelesaikan

tugas yang diberikan adalah suatu indikasi sikap karena dengan sesuatu

usaha untuk menjawab pertanyaan atau mengerjakan tugas yang

diberikan. Lepas pekerjaan itu salah atau benar, berarti orang itu

menerima ide tersebut.

 14

(c). Menghargai/valuing.

Mengajak orang untuk bertanggung jwab atas segala sesuatu yang telah

dipilihnya dengan segala resiko. Variabel-variabel perilaku

menggunakan 11 indikator: Tanggapan, Memberikan Pendapat,

Pernyataan Evaluatif, Menerima, Menghargai, Bertanggung Jawab,

Menerima Resiko, Memberikan Jawaban, Mengerjakan Tugas,

Menyelesaikan Tugas, Menerima ide.

Jadi kompetensi Kompetensi merupakan perpaduan antara kematangan pekerjaan

(kemampuan), kematangan psikologi (kemauan), dan pengalaman kerja yang dapat

mengarahkan perilaku diri sendiri. Kinerja pegawai dapat dipengaruhi oleh kompetensi

yang dimiliki oleh sumber daya manusia.tersebut menunjukkan bahwa faktor faktor

Kompetensi Sikap dan Tindakan yang dilakukan oleh suatu lembaga/instansi pemerintah

dapat memberikan pengaruh terhadap kinerja pegawai .

4. Definisi Sikap.

1. Memiliki kemampuan dalam berkreativitas dalam bekerja.

2. Adanya semangat kerja yang tinggi.

3. Memiliki kemampuan dalam perencanaan/ pengorganisasian

Sikap adalah pernyataan pernyataan atau penilaian-penilaian evaluatif berkaitan

dengan obyek orang atau peristiwa2, mempunyai 3 komponen, yaitu :

(a). Komponen afektif

adalah aspek perasaan emosional terhadap obyek, orang atau situasi.

Komponenini terkondisi melalui hubungan atau pengalaman mengenai objek.

(b). Komponen kognitif

2
Ibid, 93.
 15

adalah kepercayaan , nilai-nilai yang dimiliki seseorang mengenai sesuatu

obyek. Kepercayaan ini dapat berasal dari observasi personal tentang apa yang

dilihat, di dengar atau dirasa.

(c). Komponen behavioral

Intisari dari proses manajemen kinerja merupakan kemitraan antara manajer

dan individu yang merupakan anggota dari kelompok kerjanya. Ini berarti

bahwa tiap tahapan sasaran untuk mencapai kesepakatan bersama mengenai

aturan, akuntabilitas, tugas, sasaran serta persyaratan keahlian dan kompetensi

tentang cara-cara pengukuran kinerja, tentang penilaian hasil dan faktor-faktor

yang mempengaruhinya serta tentang rencana pengembangan dan peningkatan

kinerja.

Kinerja pegawai merupakan hasil sinergi dari sejumlah faktor. Faktor-faktor

tersebut adalah faktor lingkungan internal organisasi, faktor lingkungan

eksternal dan internal karyawan dan pegawai. Faktor internal pegawai yaitu

faktor-faktor dari dalam diri pegawai yang merupakan faktor bawaan dari lahir

(bakat, sifat pribadi, keadaan phisik dan kejiwaan) dan faktor yang diperoleh

ketika ia berkembang (pengetahuan, ketrampilan, etos kerja, pengalaman kerja,

motivasi). Faktor eksternal organisasi adalah keadaan, kejadian, atau situasi

yang terjadi di lingkungan eksternal organisasi yang mempengaruhi kinerja

karyawan, seperti budaya masyarakat. Sedangkan faktor internal organisasi

adalah dalam melaksanakan tugasnya pegawai memerlukan dukungan

organisasi tempat ia bekerja, strategi organisasi, dukungan sumberdaya yang

diperlukan untuk melaksanakan pekerjaan, serta sistem manajemen dan

kompensasi.
 16

B. Tinjauan Empiris Peneliti sebelumnya.

Sebagai bahan pertimbangan ada penelitian sebelumnya yang relevan tentang Kinerja

individu dalam suatu Organisasi:

1. Pengaruh Kepemimpinan terhadap Kinerja Layanan Akademik Pegawai

Universitas Pendidikan Indonesia, Ade Budhi Salira, 2010

Tujuannya penelitian menguji hipotesis yang menduga dengan kuat bahwa

terdapat pangaruh antara variabel perilaku kepemimpinan sebagai variabel

pengaruh terhadap kinerja layanan akademik pegawai sebagai variabel terpengaruh.

Metode penelitian yang digunakan adalah Explanatory Survey Method, dengan

teknik pengumpulan data angket, yang dikumpulkan dari responden sebanyak 110

orang pegawai administrasi UPI

Teknik analisis data adalah Model Analisis Jalur (Path Analysis Models) dengan

uji statistika adalah uji-t dan uji-F. metode survey eksplanatory, maka variabel

pengaruh adalah perilaku kepemimpinan. Sedang variabel terpengaruh adalah

kinerja layanan akademik pegawai. Operasionalisasi kedua variabel tersebut

mengacu kepada pendapat Siagian (1991:121) untuk perilaku kepemimpinan dan

Berry, et al. (1991:289) untuk kinerja layanan akademik pegawai.

Jenis data yang akan dikumpulkan adalah

1) Data sekunder adalah data yang telah diterbitkan oleh UPI dan

dikumpulkan dengan menggunakan kuesioner.

2) Data primer adalah data yang diperoleh dari hasil observasi dan yang

diperoleh dari responden.

 17

Hipotesis yang diajukan:

(1) Terdapat pengaruh antara perilaku kepemimpinan terhadap kinerja layanan

akademik di Universitas Pendidikan Indonesia, dan

(2) Besarnya pengaruh perilaku kepemimpinan terhadap kinerja layanan akademik

di Universitas Pendidikan Indonesia ditentukan oleh dimensi iklim saling

mempercayai, penghargaan terhadap ide bawahan, memperhitungkan perasaan

bawahan, perhatian pada kenyamanan kerja bagi para bawahan, perhatian pada

kesejahteraan bawahan, pengakuan atas status para bawahan secara tepat dan

profesional, memperhitungkan faktor kepuasan kerja para bawahan dalam

menyelesaikan tugas-tugas yang dipercayakan

Hasil Penelitian

Artinya semakin efektif perilaku kepemimpinan yang dikembangkan oleh pimpinan

Universitas Pendidikan Indonesia, maka akan diikuti oleh semakin tingginya

kinerja layanan akademik yang dilakukan oleh pegawai Universitas Pendidikan

Indonesia.

2. Pengaruh Pengaggaran Terhadap Kinerja Aparat Pemerintah daerah Melalui

Sistem Informasi Keuangan Daerah (Studi Kasus pada Sistem Pemerintah

daerah Kabupaten Kudus), Dwi Sudaryati, Undip, 2010.

Tujuan Penelitian : untuk mengetahui pengaruh penganggaran terhadap kinerja

pemerintah daerah dan pengaruh SIKD terhadap hubungan antara penganggaran

dan kinerja pemerintah daerah.

 18

Data yang digunakan : data primer

Data yang diperoleh diuji kualitas data, uji asumsi klasik

Uji hipotesis

dengan analisis regressi linier.

Hasil uji kualitas data menunjukkan bahwa data yang digunakan untuk penelitian

reliabel dan valid, sedangkan hasil uji asumsi klasik menunjukkan bahwa data yang

digunakan bebas dari multikolinieritas, heteroskedatisitas dan autokorelasi serta

terdistribusi normal.

Hasil penelitian penganggaran tidak berpengaruh secara signifikan terhadap

kinerja, namun penganggaran berpengaruh secara signifikan terhadap kinerja

melalui Sistem Informasi Keuangan Daerah (SIKD)., dapat disimpulkan bahwa

penganggaran berpengaruh terhadap kinerja aparat pemerintah daerah melalui

Sistem Informasi Keuangan Daerah (SIKD).

3. Hubungan kemampuan, Kepuasan dan disiplin kerja dengan Kinerja Pegawai

di Kecamatan Tanggungharjo Kabupaten Grobogan oleh Wahyuningrum,

UNDIP, 2010

Tujuan Penelitian

untuk mengetahui hubungan antara masing – masing

variabel bebas kemampuan , kepuasan, dan disiplin kerja dengan kinerja pegawai

di Kecamatan Tanggungharjo Kabupaten Grobogan.

Data penelitian

ini dikumpulkan dengan metode observasi berdasarkan keadaan dilapangan serta

wawancara dengan responden.Metode penelitian bersifat analisis kuantitatif, data

 19

yang diperoleh berdasarkan jawaban kuesioner dianalisis dengan teknik statistik

korelasi kendall tau.

Hasil penelitian : ditemukan berdasarkan variabel yang diteliti menunjukkan ada

hubungan yang positif baik secara sendiri – sendiri maupunsecara bersama – sama

dengan variabel terikat kinerja.

Kata kunci : Kinerja pegawai, Kemampuan, Kepuasan dan Disiplin kerja