MAKALAHPENGANTARMANAJEMEN

“MOTIVASI”
 KATA PENGANTAR
Puji syukur kami panjatkan kehadirat Tuhan Yang Maha Esa karena dengan
rahmat, karunia, serta taufik dan hidayah-Nya kami dapat menyelesaikan makalah
Pengantar Manajemen mengenai Motivasi. Kami sangat berharap makalah ini
dapat berguna dalam rangka menambah wawasan serta pengetahuan kita mengenai
Pengantar Manajemen tentang Motivasi. Kami juga menyadari sepenuhnya bahwa
di dalam makalah ini terdapat kekurangan dan jauh dari kata sempurna. Oleh sebab
itu, kami berharap adanya kritik, saran dan usulan demi perbaikan makalah yang
telah kami buat di masa yang akan datang, mengingat tidak ada sesuatu yang
sempurna tanpa saran yang membangun.

Semoga makalah sederhana ini dapat dipahami bagi siapapun yang

membacanya. Sekiranya makalah yang telah disusun ini dapat berguna bagi kami
sendiri maupun orang yang membacanya. Sebelumnya kami mohon maaf apabila
terdapat kesalahan kata-kata yang kurang berkenan dan kami memohon kritik dan
saran yang membangun dari Anda demi perbaikan makalah ini di waktu yang akan
datang.

Mataram,13 Desmeber 2020

Penyusun
 BAB I
PENDAHULUAN
1.1. Latar Belakang
Dalam rangka managing people, pemotivasian subordinasi merupakan satu
dimensi penting yang harus diperhatikan oleh manajer. Sebab sinergi dari suatu
organisasi datang dari motivasi pekerjanya. Motivasi sebagai satu elemen dasar
dalam fungsi manajemen dan sering dimasukkan sebagai satu elemen dari
pemimpinan sehingga disebut sebagai leading through motivation, dimaksudkan
agar orang-orang melalui siapa manajer mencapai tujuan termotivasi melakukan
berbagai usaha untuk mencapai tujuan. Memotivasi orang lain berarti mengajak
subordinasi untuk bekerja keras apabila ia tidak memahami apa yang menjadi
kebutuhan bawahannya. Dengan demikian keberhasilan mendorong bawahan
melalui pemahaman motivasi yang ada diluar diri pegawai akan sangat membantu
mencapai produktivitas kerja yang optimal. Makin faham manajer akan hal-hal
yang memotivasi subordinasi mereka dan cara berfungsinya motivasi itu, dan
makin mereka ungkapkan pemahaman tersebut dalam melaksankan aktiviatas
manajemen mereka, semakin besar pula kemungkinan bagi bagi mereka untuk
menjadi manajer yang efektif. Sebab orang-orang cenderung mengikuti mereka
yang dipandang sebagai sarana untuk memuaskan tujuan pribadi mereka. Untuk itu
manajer atau pimpinan harus konsentrasi dan mampu mengidentifikasi apa yang
memotivasi anggota dari tim. Kemampuan manajer mengidentifikasi motivasi yang
tumbuh dalam diri bawahan merupakan satu faktor yang menentukan keberhasilan
manajer melaksanakan fungsi pemimpinan.

Motivasi (dorongan atau rangsangan) dapat digunakan sebagai strategi untuk

meningkatkan kinerja karyawan atau bawahan. Sebab efektivitas karyawan dengan
asumsi mereka memiliki peluang untuk kinerja yang baik dan memiliki
kemampuan yang diperlukan antara lain tergantung pada motivasi. Bahwa kinerja
actual adalah fungsi dari kemampuan (ability), motivasi (motivation), dan kondisi
pekerjaan (working conditions), atau kinerja = kemampuan x motivasi x kondisi
kerja.

1.2. Rumusan Masalah

1. Apa pengertian motivasi?
2. Mengetahui bagaimana proses motivasi
3. Mengetahui bagaimana proses motivasi
4. Mengetahui teori motivasi
5. Mengetahui tantangan-tantangan dalam motivasi
6. Mengetahui alat-alat dalam motiavsi
1.3. Tujuan
1. Mengetahui tentang pengertian motivasi
2. Mengetahui bagaimana proses motivasi
3. Mengtahui pendekatan-pendekatan terhadap motivasi
4. Mengetahui teori motivasi
5. Mengetahui teori motivasi
6. Mengetahui alat-alat dalam motiavsi
 BAB II
PEMBAHASAN

2.1 Pengertian Motivasi

Istilah motivasi berasal dari kata latin yaitu Molvere yang artinya bergerak
(to move), yaitu proses kejiwaan yang merupakan tujuan dan arah dari setiap
perilaku. Motivasi merupakan seperangkat faktor dorongan yang menguatkan
(energize), menggerakkan (direct) dan memelihara (sustain) perilaku atau usaha.
Dorongan diwujudkan dalam berbagai usaha untuk memenuhi kebutuhan itu. Jika
faktor pendorong itu sangat kuat maka itu akan membentuk usaha yang keras
untuk mencapaiya, atau sebaliknya.

Para ahli memandang motivasi itu bersumber dari dalam diri seseorang atau
faktor internal. Sedangkan penulis lainnya memandang bahwa motivasi timbul dari
sumber-sumber di luar seseorang atau faktor eksternal.semua itu tergantung dari
mana suatu kegiatan dimulai. Motivasi internal yang berasal dari diri seseorang
didukung oleh teori hierarki kebutuhan Abraham Moslow dan motivasi berprestasi
dari McClelland. Sedangkan motivasi eksternal didukung oleh teori McGregor dan
Herzberg.

 Motivasi Internal

Motivasi internal timbul dari dalam diri seseorang. Kebutuhan dan keinginan
seseorang akan mendorongnya berperilaku untuk mewujudkan kebutuhan
dan keinginannya. Dalam suatau oragnisasiMotivasi internal dapat
dikelompokkan menjadi dua kelompok, yaitu:
  Motivasi Fisiologis, yaitu motivasi alamiah seperti lapar, haus dan
seks.
 Motivasi Psikologis, seperti motivasi kasih saying, motivasi
mempertahankan diri, dan motivasi memperkuat diri.

 Motivasi Eksternal

Motivasi eksternal adalah motivasi yang berasal dari luar diri seseorang.
Berikut merupakan pengertian motivasi dari beberapa ahli:

Wexley dan Yuki

Motivasi adalah pemberian atau penumbulan motif, diartikan pula hal

atau keadaan menjadi motif.

T. Hani Handoko
Motivasi adalah keadaan pribadi seseorang yang mendorong
keinginan individu untuk melakukan kegiatan tertentu guna mencapai
tujuan.

Henry Simamora
Motivasi adalah sebuah fungsi dari pengharapan individu bahwa
upaya tertentu akan menghasilkan tingkat kinerja yang pada
gilirannya akan membuahkan imbalan atau hasil yang dikehendaki.

Soemarmo
Motivasi merupakan sebagai suatu perubahan tenaga yang ditandai
oleh dorongan efektif atau reaksi-reaksi pencapaian tujuan.

 Faktor-faktor yang mempengaruhi motivasi

Faktor intrinsik       : keinginan untuk berprestasi, untuk maju,
memiliki kehidupan pribadi.
Faktor Ekstrinsik    : pekerjaan itu sendiri, status kerja, tempat
pekerjaan, kemanan pekerjaan dan lain-lain. 

2.2       Proses Motivasi

Proses motivasional menunjukkan ada kebutuhan individu yang tidak
terpuaskan dan mengakibatkan ia mengalami situasi tidak menyenangkan. Situasi
yang tidak menyenangkan ini mendorong individu untuk memenuhinya dan untuk
itu ia melakukan tindakan atau usaha. Jadi tuntutan pemenuhan anggota yang
belum terpenuhi menjadi motif pendorong mereka untuk member kontribusi yang
optimum untuk kegiatan-kegiatan keorganisasian. Hal ini menunjukkan apa yang
disebut oleh pearce dan Robbinson: “People angage in goal-directed behavior in an
attempt to satisfy their needs”.

Kebutuhan terpuaskan dan kebutuhan tidak terpuaskan dorongan untuk memenuhi

atau usaha untuk memenuhi.

2.3. Pendekatan terhadap Motivasi

Pendekatan tradisional
Menurut pendekatan ini motivasi seseorang didorong oleh keinginan
nya untuk memperoleh gaji.
Pendekatan hubungan manusiawi (human relation)
Pendekatan ini mengatakan bahwa motivasi seseorang di dorong oleh
keinginan nya untuk berinteraksi dengan orang lain.
Pendekatan human resource management
Pendekatan ini mengatakan kepentingan karyawan harus
diperhitungkan.
Teknik terhadap pendekatan motivasi kerja:

Beberapa teknik untuk memotivasi kerja sebagai berikut :

1. Teknik Pemenuhan Kebutuhan

Pemenuhan kebutuhan merupakan dasar bagi perilaku kerja. Motivasi kerja akan
timbul apabila kebutuhan dipenuhi seperti dikemukakan oleh Maslow tentang hierarki
kebutuhan individu yaitu :
 Kebutuhan fisiologis, yaitu kebutuhan makan, minum, perumahan dan
seksual. Kebutuhan ini paling mendasar bagi manusia. Dalam bekerja,
maka kebutuhan karyawan yang harus dipenuhi adalah gaji / upah yang
layak.
 Kebutuhan rasa aman, yaitu kebutuhan perlindungan dari ancaman bahaya
dan lingkungan kerja. Dalam bekerja, karyawan memerlukan tunjangan
kesehatan, asuransi dan dana pensiun.
 Kebutuhan sosial, yaitu kebutuhan diterima dalam kelompok dan saling
mencintai. Dalam hubungan ini, karyawan ingin diterima keberadaanya di
tempat kerja, melakukan interaksi kerja yang baik dan harmonis.
 Kebutuhan harga diri, yaitu kebutuhan untuk dihormati dan dihargai oleh
orang lain. Dalam hubungan ini, karyawan butuh penghargaan dan
pengakuan serta tidak diperlakukan sewenang-wenang.
  Kebutuhan aktualisasi diri, yaitu kebutuhan untuk mengembangkan diri
dan potensi. Dalam hubungan ini, karyawan perlu kesempatan untuk
tumbuh dan berkembang secara pribadi.

2. Teknik Komunikasi Persuasif

Teknik komunikasi persuasif adalah satu teknik memotivasi kerja yang dilakukan
dengan cara mempengaruhi dari luar diri. Teknik komunikasi persuasif dapat dilakukan
dengan cara sebagai berikut:
 Attention, yaitu perhatian yang penuh
 Desire, yaitu hasrat dan keinginan yang membara
 Iinterest, yaitu minat dan kepentingan
 Desicion, yaitu keputusan yang tepat
 Action, yaitu tindakan nyata
 Satisfaction, yaitu kepuasan atas hasil yang dicapai

2.4       Teori tentang Motivasi

       Secara garis besar, teori motivasi dikelompokkan ke dalam tiga kelompok yaitu teori
motivasi dengan pendekatan isi/kepuasan (content theory), teori motivasi dengan pendekatan
proses (process theory) dan teori motivasi dengan pendekatan penguat (reinforcement
theory).Motivasi dapat diartikan sebagai kekuatan (energi) seseorang yang dapat
menimbulkan tingkat persistensi dan entusiasmenya dalam melaksanakan suatu kegiatan, baik
yang bersumber dari dalam diri individu itu sendiri (motivasi intrinsik) maupun dari luar
individu (motivasi ekstrinsik).
Seberapa kuat motivasi yang dimiliki individu akan banyak menentukan terhadap kualitas
perilaku yang ditampilkannya, baik dalam konteks belajar, bekerja maupun dalam kehidupan
lainnya.. Kajian tentang motivasi telah sejak lama memiliki daya tarik tersendiri bagi
kalangan pendidik, manajer, dan peneliti, terutama dikaitkan dengan kepentingan upaya
pencapaian kinerja (prestasi) seseorang. Dalam konteks studi psikologi, Abin Syamsuddin
Makmun (2003) mengemukakan bahwa untuk memahami motivasi individu dapat dilihat dari
beberapa indikator, diantaranya:
 Durasi kegiatan
 Frekuensi kegiatan
 Persistensi pada kegiatan
 Ketabahan, keuletan dan kemampuan dalam mengahadapi kesulitan.
 Devosi dan pengorbanan untuk mencapai tujuan
 Tingkat aspirasi yang hendak dicapai dengan kegiatan yang dilakukan
 Tingkat kualifikasi prestasi atau produk (out put) yang dicapai dari kegiatan yang  
dilakukan
 Arah sikap terhadap sasaran kegiatan
 Berikut ini berbagai teori menurut para pakarnya yaitu: Maslow (teori hierarki
kebutuhan), McClelland (teori motivasi prestasi), Mc Gregor (teori X dan Y), teori
motivasi Hezberg, dan Teori ERG Aldefer. Berikut penjelasannya:

 Teori Motivasi Maslow

a) Teori Maslow Maslow dalam Reksohadiprojo dan Handoko (1996), membagi
kebutuhan manusia sebagai berikut: 

 Kebutuhan Fisiologis
Kebutuhan fisiologis merupakan hirarki kebutuhan manusia yang paling dasar yang
merupakan kebutuhan untuk dapat hidup seperti makan,minum, perumahan,
oksigen, tidur dan sebagainya.
 Kebutuhan Rasa Aman
Apabila kebutuhan fisiologis relatif sudah terpuaskan, maka muncul kebutuhan
yang kedua yaitu kebutuhan akan rasa aman. Kebutuhan akan rasa aman ini
meliputi keamanan akan perlindungan dari bahaya kecelakaan kerja, jaminan akan
kelangsungan pekerjaannya dan jaminan akan hari tuanya pada saat mereka tidak
lagi bekerja.
 Kebutuhan Sosial
Jika kebutuhan fisiologis dan rasa aman telah terpuaskan secara minimal, maka
akan muncul kebutuhan sosial, yaitu kebutuhan untuk persahabatan, afiliasi dana
interaksi yang lebih erat dengan orang lain. Dalam organisasi akan berkaitan
dengan kebutuhan akan adanya kelompok kerja yang kompak, supervisi yang baik,
rekreasi bersama dan sebagainya.
 Kebutuhan Penghargaan

Kebutuhan ini meliputi kebutuhan keinginan untuk dihormati, dihargai atas prestasi
seseorang, pengakuan atas kemampuan dan keahlian seseorang serta efektifitas
kerja seseorang.

 Kebutuhan Aktualisasi diri

Aktualisasi diri merupakan hirarki kebutuhan dari Maslow yang paling tinggi.
Aktualisasi diri berkaitan dengan proses pengembangan potensi yang
sesungguhnya dari seseorang. Kebutuhan untuk menunjukkan kemampuan,
keahlian dan potensi yang dimiliki seseorang. Malahan kebutuhan akan aktualisasi
diri ada kecenderungan potensinya yang meningkat karena orang
mengaktualisasikan perilakunya. Seseorang yang didominasi oleh kebutuhan akan
 aktualisasi diri senang akan tugas-tugas yang menantang kemampuan dan
keahliannya.

Teori Maslow mengasumsikan bahwa orang berkuasa memenuhi kebutuhan yang

lebih pokok (fisiologis) sebelum mengarahkan perilaku memenuhi kebutuhan yang
lebih tinggi (perwujudan diri). Kebutuhan yang lebih rendah harus dipenuhi
terlebih dahulu sebelum kebutuhan yang lebih tinggi seperti perwujudan diri mulai
mengembalikan perilaku seseorang. Hal yang penting dalam pemikiran Maslow ini
bahwa kebutuhan yang telah dipenuhi memberi motivasi. Apabila seseorang
memutuskan bahwa ia menerima uang yang cukup untuk pekerjaan dari organisasi
tempat ia bekerja, maka uang tidak mempunyai daya intensitasnya lagi. Jadi bila
suatu kebutuhan mencapai puncaknya, kebutuhan itu akan berhenti menjadi
motivasi utama dari perilaku. Kemudian kebutuhan kedua mendominasi, tetapi
walaupun kebutuhan telah terpuaskan, kebutuhan itu masih mempengaruhi perilaku
hanya intensitasnya yang lebih kecil.

b) Teori Motivasi Prestasi dari Mc. Clelland

Konsep penting lain dari teori motivasi yang didasarkan dari kekuatan yang ada
pada diri manusia adalah motivasi prestasi menurut Mc Clelland seseorang
dianggap mempunyai apabila dia mempunyai keinginan berprestasi lebih baik
daripada yang lain pada banyak situasi Mc. Clelland menguatkan pada tiga
kebutuhan menurut Reksohadiprojo dan Handoko (1996 : 85) yaitu :

 Kebutuhan prestasi tercermin dari keinginan mengambil tugas yang dapat

dipertanggung jawabkan secara pribadi atas perbuatan-perbuatannya. Ia
menentukan tujuan yang wajar dapat memperhitungkan resiko dan ia berusaha
melakukan sesuatu secara kreatif dan inovatif.
  Kebutuhan afiliasi, kebutuhan ini ditujukan dengan adanya bersahabat. 
 Kebutuhan kekuasaan, kebutuhan ini tercermin pada seseorang yang ingin
mempunyai pengaruh atas orang lain, dia peka terhadap struktur pengaruh antar
pribadi dan ia mencoba menguasai orang lain dengan mengatur perilakunya dan
membuat orang lain terkesan kepadanya, serta selalu menjaga reputasi dan
kedudukannya.
c) Teori X dan Y dari Mc. Gregor
Teori motivasi yang menggabungkan teori internal dan teori eksternal yang
dikembangkan oleh Mc. Gregor. Ia telah merumuskan dua perbedaan dasar mengenai
perilaku manusia. Kedua teori tersebut disebut teori X dan Y. Teori tradisional
mengenai kehidupan organisasi banyak diarahkan dan dikendalikan atas dasar teori
X. Adapun anggapan yang mendasari teori-teori X menurut Reksohadiprojo dan
Handoko (1996 : 87 )
 Rata-rata pekerja itu malas, tidak suka bekerja dan kalau bisa akan
menghidarinya.
 Karena pada dasarnya tidak suka bekerja maka harus dipaksa dan
dikendalikan, diperlakukan dengan hukuman dan diarahkan untuk pencapaian
tujuan organisasi
 Rata-rata pekerja lebih senang dibimbing, berusaha menghindari tanggung
jawab, mempunyai ambisi kecil, kemamuan dirinya diatas segalanya.

Teori ini masih banyak digunakan oleh organisasi karena para manajer bahwa anggapn-
anggapan itu benar dan banyak sifat-sifat yang diamati perilaku manusia, sesuai dengan
anggapan tersebut teori ini tidak dapat menjawab seluruh pertanyaan yang terjadi pada
orgaisasi. Oleh karena itu, Mc. Gregor menjawab dengan teori yang berdasarkan pada
kenyataannya.

Anggapan dasar teori Y adalah :

 Usaha fisik dan mental yang dilakukan oleh manusia sama halnya bermain atau
istirahat.
 Rata-rata manusia bersedia belajar dalam kondisi yang layak, tidak hanya
menerima tetapi mencari tanggung jawab.
 Ada kemampuan yang besar dalam kecedikan, kualitas dan daya imajinasi untuk
memecahkan masalah-masalah organisasi yang secara luas tersebar pada seluruh
pegawai.
 Pengendalian dari luar hukuman bukan satu-satunya cara untuk mengarahkan
tercapainya tujuan organisasi.
d) Teori Motivasi dari Herzberg

Teori motivasi yang dikemukakan oleh Herzberg dan kelompoknya. Teori ini sering
disebut dengan M – H atau teori dua faktor, bagaimana manajer dapat mengendalikan
faktor-faktor yang dapat menghasilkan kepuasan kerja atau ketidakpuasan kerja.
Berdasarkan penelitian telah dikemukakan dua kelompok faktor yang mempengaruhi
seseorang dalam organisasi, yaitu ”motivasi”. Disebut bahwa motivasi yang
 sesungguhnya sebagai faktor sumber kepuasan kerja adalah prestasi, promosi,
penghargaan dan tanggung jawab.

Kelompok faktor kedua adalah ”iklim baik” dibuktikan bukan sebagai sumber
kepuasan kerja justru sebagai sumber ketidakpuasan kerja. Faktor ini adalah kondisi
kerja, hubungan antar pribadi, teknik pengawasan dan gaji. Perbaikan faktor ini akan
mengurangi ketidakpuasan kerja, tetapi tidak akan menimbulkan dorongan kerja.
Faktor ”iklim baik” tidak akan menimbulkan motivasi, tetapi tidak adanya faktor ini
akan menjadikan tidak berfungsinya faktor ”motivasi”.

e) Teori ERG Aldefer

Teori Aldefer merupakan teori motivasi yang mengatakan bahwa individu
mempunyai kebutuhan tiga hirarki yaitu : ekstensi (E), keterkaitan (Relatedness) (R),
dan pertumbuhan (Growth) (G).

Teori ERG juga mengungkapkan bahwa sebagai tambahan terhadap proses kemajuan
pemuasan juga proses pengurangan keputusan. Yaitu, jika seseorang terus-menerus
terhambat dalam usahanya untuk memenuhi kebutuhan menyebabkan individu
tersebut mengarahkan pada upaya pengurangan karena menimbulkan usaha untuk
memenuhi kebutuhan yang lebih rendah.

Penjelasan tentang teori ERG Aldefer menyediakan sarana yang penting bagi manajer
tentang perilaku. Jika diketahui bahwa tingkat kebutuhan yang lebih tinggi dari
seseorang bawahan misalnya, pertumbuhan nampak terkendali, mungkin karena
kebijaksanaan perusahaan, maka hal ini harus menjadi perhatian utama manajer untuk
mencoba mengarahkan kembali upaya bawahan yang bersangkutan memenuhi
kebutuhan akan keterkaitan atau kebutuhan eksistensi. Teori ERG Aldefer
mengisyaratkan bahwa individu akan termotivasi untuk melakukan sesuatu guna
memenuhi salah satu dari ketiga perangkat kebutuhan.

2.5 Tantangan Motivasi

Dalam menerapkan praktenya ada beberapa tantangan yang sering dihadapi seperti:

 Kebutuhan sangat berbeda pada setiap orang, dengan adanya kebutuhan yang
berbeda maka penerapan teori motivasi juga harus berbeda
 Cara menterjemahkan kebutuhan ke dalam tindakan secara individu juga
berbeda dengan adanya perbedaan ini maka cara pandang individu dalam hal
menilai kebutuhan juga berbeda
 Orang tidak selalu bertindak menurut kebutuhan Ada orang yang bekerja tidak
untuk memenuhi kebutuhan tetapi hanya mengisi waktu luang sehingga
motivasinya juga berbeda.
  Reaksi kepuasan seseorang terhadap pemenuhan akan kebutuhan atau tidak
terpenuhi kebutuhannya akan berbeda. Ada seseorang yang cukup puas
dengan terpenuhinya kebutuhan pshysiological tetapi ada yang tidak.
 Untuk menentukan alat motivasi yang paling tepat, sulit karena keinginan
setiap individu karyawan tidak sama.
 Kemampuan perusahaan terbatas dalam menyediakan fasilitas dan insetif.
 Manager sulit mengenai motivasi kerja setiap individu karyawan.
 Manager sulit memberikan insentif yang adil dan layak.

2.6 Alat-alat Motivasi

 Materil Insentif

Alat motivasi yang diberikan itu berupa uang dan atau barang yang mempunyai nilai
pasar, jadi memberikan kebutuhan ekonomis. Misalnya : Kendaraan, Rumah, dan
lain-lain.

 Nonmaterial Insentif

Alat motivasi yang diberikan itu berupa barang/benda yang tidak ternilai, jadi hanya
memberikan kepuasan/kebanggaan rohani saja. Misalnya: Medali, Piagam, Bintang
Jasa dan lain-lain.

 Kombinasi Materil dan Nonmateril

Alat motivasi yang diberikan itu berupa materil (uang dan barang) dan nonmateril
(medali, piagam), jadi memenuhi kebutuhan ekonomis dan kepuasan/ kebanggaan
rohani.
 BAB III

PENUTUP

3.1. Kesimpulan

Motivasi merupakan seperangkat faktor dorongan yang menguatkan (energize),

menggerakkan (direct) dan memelihara (sustain) perilaku atau usaha. Dorongan
diwujudkan dalam berbagai usaha untuk memenuhi kebutuhan itu. Jika faktor
pendorong itu sangat kuat maka itu akan membentuk usaha yang keras untuk
mencapaiya, atau sebaliknya. Proses motivasi meliputi kebutuhan tidak terpuaskan,
dorongan untuk memenuhi, usaha untuk memenuhi, dan yang terakhir adalah
kebutuhan terpuaskan. Pendekatan terhadap motivasi dapat dilakukan dengan
pendekatan tradisional, hubungan manusiawi, dan human resource management.
Secara garis besar, teori motivasi dikelompokkan ke dalam tiga kelompok yaitu teori
motivasi dengan pendekatan isi/kepuasan (content theory), teori motivasi dengan
pendekatan proses (process theory) dan teori motivasi dengan pendekatan penguat
(reinforcement theory). Alat-alat motivasi terdiri dari Materil Insentif, Nonmaterial
Insentif, dan Kombinasi Materil dan Nonmateril.

3.2. Saran

Meskipun penulis menginginkan kesempurnaan dalam penyusunan makalah ini tetapi

kenyataannya masih banyak kekurangan yang perlu penulis perbaiki. Hal inin
dikarenakan masih minimnya pengetahuan yang penulis miliki. Oleh karena itu kritik dan
saran yang membangun dari para pembaca sangat penulis harapkan untuk perbaikan
kedepannya.