kumpulan makalah lengkap

dan kreatif

 Klasik
 

 Kartu Lipat
 

 Majalah
 

 Mozaik
 

 Bilah Sisi
 

 Cuplikan
 

 Kronologis
1.
OCT

24

makalah tentang manajemen Sumber Daya Manusia

MAKALAH
PENGANTAR MANAJEMEN
 MANAJEMEN SUMBER DAYA
MANUSIA

OLEH:
1.    CAKRA WAHYUDI
SEKOLAH TINGGI ILMU EKONOMI (STIE) MAH-EISA
MANOKWARI
2012

KATA PENGANTAR
            Puji syukur kita panjatkan kepada Tuhan Yang Maha Esa karena atas berkat dan
pertolonganNya sehingga Kami dapat menyelesaikan Makalah ini. Melalui makalah ini, Kami
juga mengucapkan terimakasih kepada Dosen Pembimbing yang turut membantu terselesainya
makalah ini.
Dalam Makalah ini kami membahas tentang manajemen Sumber Daya Manusia (SDM).
Telah kita ketahui bahwa pembelajaran kita dalam pengantar manajemen ini menyangkut
pembelajaran tentang perusahaan dan hal terpenting dalam tercapainya usaha yang maju
tergantung dari kemampuan Sumber Daya Manusia. Oleh karena itu timbul dalam pemikiran
kami untuk mengambil tema dalam pembuatan makalah ini Manajemen Sumber Daya Manusia
agar kita lebih memahami dan mengerti apa dan bagaimana arti penting Sumber Daya Manusia
dalam Manajemen Perusahaan.
Makalah ini akan menjelaskan seluas-luasnya mengenai Manajemen Sumber Daya
Manusia yang kami rangkum dari berbagi sumber baik melalui buku penunjang maupun dari
sumber-sumber lainnya.
Untuk itu semoga makalah yang Kami buat ini dapat menjadi dasar dan acuan agar kita
menjadi lebih kreatif lagi dalam membuat suatu laporan atau makalah.
 DAFTAR ISI
Halaman

1.1. Kata Penagantar......................................................................................         2
1.2. Daftar Isi..................................................................................................           3
1.3. Bab I Pendahuluan..................................................................................        4
1.3.1.   Latar Belakang.........................................................................        4
1.3.2.   Rumusan Masalah....................................................................      5
1.3.3.   Tujuan Penulisan......................................................................      5
1.3.4.   Manfaat Penulisan....................................................................      5
1.3.5.   Sistematika Penulisan..............................................................      6
1.4. Bab II Pembahasan
1.4.1.   Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia.......................            7
1.4.2.   Sejarah Perkembangan Manajemen Sumber Dayam
Manusia ......................................................................................         9
1.4.3.   Pendekatan Manajemen Sumber Daya Manusia......................           10
1.4.4.   Proses Tahapan Manajemen Sumber
Daya   Manusia.......................................................................................         12
1.4.5.   Fungsi dan Peran Manajemen Sumber Daya
Manusia.......................................................................................         15
1.5. Bab III Penutup
1.5.1.   Kesimpulan...............................................................................       19
1.5.2.   Saran........................................................................................         20
1.6. Daftar Pustaka.........................................................................................         21

BAB I
PENDAHULUAN
A.   Latar Belakang
Sumber daya adalah segala sesuatu yang merupakan aset perusahaan untuk mencapai
tujuannya. Sumber daya yang dimiliki perusahaan dapat dikategorikan atas empat tipe sumber
daya, seperti Finansial, Fisik, Manusia dan Kemampuan Teknologi. Sumber daya finansial
merupakan salah satu unsur penting dalam rangka membentuk perusahaan yang maju dan terus
berkembang karena berhubungan dengan saham yang merupakan modal utama dalam
membangun sebuah perusahaan dan mengembangkan serta melanjutkan perusahaan tersebut.
 Sumber daya fisik merupakan sumber daya yang menyangkut penunjang secara fisik berdirinya
suatu perusahaan seperti alat-alat kelengkapannya. Sumber daya manusia merupakan sektor
sentral dan penting dalam rangka pencapaian tujuan di suatu perusahaan, karena dengan
adanya kemampuan skill para pekerja dan kualitas sumber daya manusia dapat menggerakan
perusahaan dengan baik dan benar. Kemampuan teknologi juga merupakan unsur penunjang
penting dalam menggerakan perusahaan, karena dengan adanya kelengkapan teknologi dan
kecanggihan teknologi akan memudahkan berjalannya suatu perusahaan. Dari keempat sumber
tersebut aspek yang terpenting yaitu manusia, karena manusia merupakan penggerak terpenting
dalam perusahaan. Maju dan tidaknya perusahaan tergantung pada pengelolaan sumber daya
manusia ini dapat dilakukan dalam suatu perusahaan itu atau oleh suatu departemen tertentu.
Oleh karena itu, berdasarkan hal tersebut Kami akan menjabarkan definisi manajemen
sumber daya manusia, fungsi, urgensi dan implementasinya.

B.   Rumusan Masalah
1.    Apa pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia?
2.    Bagaimana sejarah Perkembangan Manajemen Sumber Daya Manusia?
3.    Bagaimana pendekatan Manajemen Sumber Daya Manusia?
4.    Bagaimana proses tahapan Manajemen Sumber Daya Manusia?
5.    Bagaimana peran dan fungsi Manajemen Sumber Daya Manusia?
C.   Tujuan Penulisan
1.    Mengetahui pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia
2.    Mengetahui pendekatan Manajemen Sumber Daya Manusia
3.    Mengetahui proses tahapan Manajemen Sumber Daya Manusia
4.    Mengetahui peran dan fungsi Manajemen Sumber Daya Manusia

D.   Manfaat Penulisan
1.    Bagi para wirausahawan
Makalah ini dapat menambah wawasan mengenai manajemen sumber daya manusia dan dapat
menggugah untuk dapat terus meningkatkan kualitas sumber daya manusia dalam usahanya.
2.    Bagi rekan-rekan mahasiswa
Makalah ini dapat menambah pengetahuan mengenai manajemen sumber daya manusia yang
merupakan salah satu materi dalam mata kuliah pengantar manajemen.
3.    Bagi Pembaca
Makalah ini dapat menambah wawasan bagi pembaca mengenai manajemen sumber daya
manusia dan agar para pembaca dapat mengimplementasikan dalam kehidupan sehari-hari.

E.   Sistematika Penulisan
Sistematika uraian makalah ini terdiri dari tiga bagian yaitu pendahuluan yang meliputi
latar belakang masalah, tujuan, sistematika uraian. Kedua isi atau kajian teori dan pembahasan.
Ketiga penutup yang berisi kesimpulan dan saran dilengkapi dengan daftar pustaka dan
lampiran-lampiran.
 BAB II
PEMBAHASAN
A.   Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia
Manajemen sumber daya manusia, disingkat MSDM, adalah suatu ilmu atau cara
bagaimana mengatur hubungan dan peranan sumber daya (tenaga kerja) yang dimiliki oleh
individu  secara efisien dan efektif serta dapat digunakan secara maksimal sehingga tercapai
tujuan (goal) bersama perusahaan, karyawan dan masyarakat menjadi maksimal. MSDM
didasari pada suatu konsep bahwa setiap karyawan adalah manusia- bukan mesin - dan bukan
semata menjadi sumber daya bisnis.
Berikut ini adalah pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia (MSDM) menurut para
ahli:
1.    Menurut Melayu SP. Hasibuan.
MSDM adalah ilmu dan seni mengatur hubungan dan peranan tenaga kerja agar efektif dan
efisien membantu terwujudnya tujuan perusahaan, karyawan dan masyarakat.
2.    Menurut Henry Simamora
MSDM adalah sebagai pendayagunaan, pengembangan, penilaian, pemberian balasan jasa dan
pengelolaan terhadap individu anggota organisasi atau kelompok bekerja.
MSDM juga menyangkut desain dan implementasi system perencanaan, penyusunan
personalia, pengembangan karyawan, pengeloaan karir, evaluasi kerja, kompensasi karyawan
dan hubungan perburuhan yang mulus.
3.    Menurut Achmad S. Rucky
MSDM adalah penerapan secara tepat dan efektif dalam proses akusis, pendayagunaan,
pengemebangan dan pemeliharaan personil yang dimiliki sebuah organisasi secara efektif untuk
mencapai tingkat pendayagunaan sumber daya manusia yang optimal oleh organisasi tersebut
dalam mencapai tujuan-tujuannya.
4.    Menurut Mutiara S. Panggabean
MSDM adalah proses yang terdiri dari perencanaan, pengorganisasian, pimpinan dan
pengendalian kegiatan-kegiatan yang berkaitan dengan analisis pekerjaan, evaluasi pekerjaan,
pengadaan, pengembangan, kompensasi, promosi dan pemutusan hubungan kerja guna
mencapai tujuan yang telah ditetapkan
5.    Menurut Mutiara S. Panggabaean
MSDM adalah kegiatan di bidang sumber daya manusia dapat dilihat dari dua sudut pandang,
yaitu dari sisi pekerjaan dan dari sisi pekerja. Dari sisi pekerjaan terdiri dari analisis dan evaluasi
pekerjaan. Sedangkan dari sisi pekerja meliputi kegiatan-kegiatan pengadaan tenaga kerja,
penilaian prestasi kerja, pelatihan dan pengembangan, promosi, kompensasi dan pemutusan
hubungan kerja.
Dengan definisi di atas yang dikemukakan oleh para ahli tersebut menunjukan demikian
pentingnya manajemen sumber daya manusia di dalam mencapai tujuan perusahaan, karyawan
dan masyarakat. Jadi, Manajemen Sumber Daya Manusia merupakan perencanaan,
pengorganisasian, pengkoordinasian, pelaksanaan dan pengawasan terhadap pengadaan,
pengembangan, pemberian balas jasa, pengintegrasian, pemeliharaan, dan pemisahan
tenagakerja dalam rangka mencapai tujuan organisasi. Dalam usaha pencapaian tujuan
perusahan permasalahan yang dihadapi manajemen bukan hanya terdqapat pada bahan
mentar, alat-alat kerja, mesin-mesin produksi, uang dan lingkungan kerja saja, namun juga
menyakup karyawan (SDM) yang mengelola faktor-faktor produksi lainnya tersebut. Namun,
perlu diingat bahwa sumber daya manusia sendiri sebagai faktor produksi, seperti halnya faktor
produksi lainnya, merupakan masukan (input) yang diolah oleh perusahaan dan mengasilkan
keluaran (output).
B.   
C.   Pendekatan Manajemen Sumber Daya Manusia
Dalam setiap kegiatan atau aktivitas organisasi dari waktu ke waktu selalu timbul masalah-
masalah. Untuk mengatasi masalah–masalah yang timbul ada beberapa pendekatan sesuai
dengan periodenya. Maksudnya pendekatan yang lebih akhir menunjukkan lebih baru ditinjau
dari segi waktunya. Namun sampai sekarang pun masih ada pimpinan perusahaan yang
menggunakan pendekatan lama dalam mengatasi permasalahan. Di bawah ini dikemukakan tiga
pendekatan: Pendekatan Mekanis, Pendekatan Paternalisme, dan, Pendekatan Sistem Sosial.

1.    Pendekatan Mekanis (klasik)

Perkembangan di bidang Industri dengan penggunaan mesin–mesin dan alat–alat elektronika
membawa kemajuan yang sangat pesat dalam efisiensi kerja.
Dalam pendekatan mekanis, apabila ada permasalahan yang berhubungan dengan tenaga
kerja, maka unsur manusia dalam organisasi disamakan dengan faktor produksi lain, sehingga
pimpinan perusahaan cenderung menekan pekerja dengan upah yang minim sehingga biaya
produksi rendah. Pandangan pendekatan ini menunjukkan sikap bahwa tenaga kerja harus
dikelompokkan sebagai modal yang merupakan faktor produksi. Dengan hal ini maka di
usahakan untuk memperoleh tenaga kerja yang murah namun bisa di manfaatkan semaksimal
mungkin dan memperoleh hasil yang lebih besar untuk kepentingan pemberi kerja. Pendekatan
ini cukup dominan di negara–negara industri barat sampai dengan tahun 1920 – an.
2.    Pendekatan Paternalisme (Paternalistik)
Dengan adanya perkembangan pemikiran dari para pekerja yang semakin maju dari para
pekerja, yang menunjukkan mereka dapat melepaskan diri dari ketergantungan manajemen atau
 pimpinan perusahaan mengimbangkan dengan kebaikan untuk para pekerja. Paternalisme
merupakan suatu konsep yang menganggap manajemen sebagai pelindung terhadap karyawan,
berbagai usaha telah dilakukan oleh pimpinan perusahaan supaya para pekerja tidak mencari
bantuan dari pihak lain. Pendekatan ini mulai hilang pada waktu periode tahun 1930–an.
3.    Pendekatan Sistem Sosial (Human Relation)
Manajemen Sumber Daya Manusia atau personalia merupakan proses yang kompleks. Dengan
kekomplekan kegiatan manajemen Sumber Daya Manusia, maka pimpinan perusahaan mulai
mengarah pada pendekatan yang lain yaitu pendidikan sistem sosial yang merupakan suatu
pendekatan yang dalam pemecahan masalah selalu memperhitungkan faktor – faktor
lingkungan. Setiap ada permasalahan, maka diusahakan dipecahkan dengan sebaik mungkin
dengan resiko yang paling kecil, baik bagi pihak tenaga kerja maupun pemberi kerja.
D.   Proses Tahapan Manajemen Sumber Daya Manusia
1.    Recruitment (pengadaan),
Pengadaan Manajemen Sumber Daya Manusia Recruitment disini diartikan pengadaan, yaitu
suatu proses kegiatan mengisi formasi yang lowong, mulai dari perencanaan, pengumuman,
pelamaran, penyarigan sampai dengan pengangkatan dan penempatan. Pengadaan yang
dimaksud disini lebih luas maknanya, karena pengadaan dapat merupakan salah satu upaya
dari pemanfaatan. Jadi pengadaan disini adalah upaya penemuan calon dari dalam organisasi
maupun dari luar untuk mengisi jabatan yang memerlukan SDM yang berkualitas.
Jadi bisa berupa recruitment from outside dan recruitment from within. Recruitment from within
merupakan bagian dari upaya pemanfatan SDM yang sudah ada, antara lain melalui
pemindahan dengan promosi atau tanpa promosi. Untuk pengadaan pekerja dari luar tahapan
seleksi memegang peran penting. Seleksi yang dianjurkan bersifat terbuka (open competition)
yang didasarkan kepada standar dan mutu yang sifatnya dapat diukur (measurable). Pada
seleksi pekerja baru maupun perpindahan baik promosi dan tanpa promosi, harus
memperhatikan unsur-unsur antara lain; kemampuan, kompetensi, kecakapan, pengetahuan,
keterampilan, sikap dan kepribadian.
Tahapan pemanfaatan SDM ini sangat memegang peranan penting, dan merupakan tugas
utama dari seorang pimpinan. Suatu hal yang penting disini adalah memanfaatkan SDM atau
pekerja secara efisien, atau pemanfaatan SDM secara optimal, artinya pekerja dimanfaatkan
sebesar-besarnya namun dengan tetap memperhatikan dan mempertimbangkan batas-batas
kemungkinan pemanfaatan yang wajar. Orang tidak merasa diperas karena secara wajar pula
orang tersebut menikmati kemanfaatannya.
Prinsip pemanfaatan SDM yang terbaik adalah prinsip satisfaction yaitu tingkat kepuasan yang
dirasakan sendiri oleh pekerja yang menjadi pendorong untuk berprestasi lebih tinggi, sehingga
makin bermanfaat bagi organisasi dan pihak-pihak lain. Pemanfaatan SDM dapat dilakukan
dengan berbagai cara, mulai dari yang paling mudah dan sederhana sampai cara yang paling
canggih. Pemanfaatan SDM perlu dimulai dari tahap pengadaan, dengan prinsip the right man
on the right job.
2.    Maintenance (pemeliharaan)
Pemeliharaan atau maintenance merupakan tanggung jawab setiap pimpinan. Pemeliharaan
SDM yang disertai dengan ganjaran (reward system) akan berpengaruh terhadap jalannya
 organisasi. Tujuan utama dari pemeliharaan adalah untuk membuat orang yang ada dalam
organisasi betah dan bertahan, serta dapat berperan secara optimal. Sumber daya manusia
yang tidak terpelihara dan merasa tidak memperoleh ganjaran atau imbalan yang wajar, dapat
mendorong pekerja tersebut keluar dari organisasi atau bekerja tidak optimal.
Pemeliharaan SDM pada dasarnya untuk memperhatikan dan mempertimbangkan secara
seksama hakikat manusianya. Manusia memiliki persamaan disamping perbedaan, manusia
mempunyai kepribadian, mempunyai rasa, karya, karsa dan cipta. Manusia mempunyai
kepentingan, kebutuhan, keinginan, kehendak dan kemampuan, dan manusia juga mempunyai
harga diri. Hal-hal tersebut di atas harus menjadi perhatian pimpinan dalam manajemen SDM.
Pemeliharaan SDM perlu diimbangi dengan sistem ganjaran (reward system), baik yang berupa
finansial, seperti gaji, tunjangan, maupun yang bersifat material seperti; fasilitas kendaraan,
perubahan, pengobatan, dll dan juga berupa immaterial sepert: kesempatan untuk pendidikan
dan pelatihan, dan lain-lain. Pemeliharaan dengan sistem ganjaran ini diharapkan dapat
membawa pengaruh terhadap tingkat prestasi dan produktitas kerja.
3.    Development (pengembangan).
Pengembangan Sumber Daya Manusia Sumber daya manusia yang ada didalam suatu
organisasi perlu pengembangan sampai pada taraf tertentu sesuai dengan perkembangan
organisasi. Apabila organisasi ingin berkembang yang diikuti oleh pengembangan sumber daya
manusia. Pengembangan sumber daya manusia ini dapat dilaksanakan melalui pendidikan dan
pelatihan yang berkesinambungan.
Pendidikan dan pelatihan merupakan upaya untuk pengembangaan SDM, terutama untuk
pengembangan kemampuan intelektual dan kepribadian.
Pendidikan pada umumnya berkaitan dengan mempersiapkan calon tenaga yang digunakan
oleh suatu organisasi, sedangkan pelatihan lebih berkaitan dengan peningkatan kemampuan
atau keterampilan pekerja yang sudah menduduki suatu jabatan atau tugas tertentu.
Untuk pendidikan dan pelatihan ini, langkah awalnya perlu dilakukan analisis kebutuhan atau
need assessment, yang menyangkut tiga aspek, yaitu:
a.    Analisis organisasi, untuk menjawab pertanyaan : “Bagaimana organisasi melakukan pelatihan
bagi pekerjanya”,
b.    Analisis pekerjaan, dengan pertanyaan : “Apa yang harus diajarkan atau dilatihkan agar pekerja
mampu melaksanakan tugas atau pekerjaannya” dan,
c.    Analisis pribadi, menekankan “Siapa membutuhkan pendidikan dan pelatihan apa”. Hasil analisis
ketiga aspek tersebut dapat memberikan gambaran tingkat kemampuan atau kinerja pegawai
yang ada di organisasi tersebut.
E.   Peran dan Fungsi Manajemen Sumber Daya Manusia
Peranan karyawan bagi sebuah perusahan berupa keterlibatan mereka dalam
sebuah perencanaan, sistem, proses dan tujuan yang ingin dicapai oleh
perusahaan. Berbicara mengenai peranan tenaga kerja, harus dibedakan antara
mereka yang memiliki pekerjaan dan mereka yang bekerja. R.Kyosaki menyebutnya
dalam empat tingkatan (quadrant) yaitu self employed, employe, pebisnis dan
investor. Karyawan adalah mereka yang bekerja pada orang lain dengan menjual
jasa mereka; waktu, tenaga dan pikiran untuk perusahan dan mendapat kopensasi
dari perusahan tersebut. Namun berbicara mengenai tenaga kerja ini masih umum.
 Karena ada yang tidak bekerja, yang bekerja (pada orang lain/negara/swasta) dan
mereka yang bekerja sendiri.
Dalam MSDM yang ingin ditelah adalah karyawan (mereka yang menjual jasa-
pikiran, tenaga dan waktu- kepada orang lain atau perusahaan. Disini terjadi sebuah
ikatan atau kontrak mengenai hak dan kewajiban masing-masing.
1.    Perencanaan
Melakukan persiapan dan seleksi tenaga kerja (Preparation and selection).
Persiapan. Dalam proses persiapan dilakukan perencanaan kebutuhan akan sumber
daya manusia dengan menentukan berbagai pekerjaan yang mungkin timbul. Yang
dapat dilakukan adalah dengan melakukan perkiraan/forecast akan pekerjaan yang
lowong, jumlahnya, waktu, dan lain sebagainya. Ada dua faktor yang perlu
diperhatikan dalam melakukan persiapan, yaitu faktor internal seperti jumlah
kebutuhan karyawan baru, struktur organisasi, departemen yang ada, dan lain-lain.
Faktor eksternal seperti hukum ketenagakerjaan, kondisi pasa tenaga kerja, dan lain
sebagainya.
2.    Rekrutmen & Seleksi
Rekrutmen tenaga kerja/Recruitment. Rekrutmen adalah suatu proses untuk
mencari calon atau kandidat pegawai, karyawan, buruh, manajer, atau tenaga kerja
baru untuk memenuhi kebutuhan sdm oraganisasi atau perusahaan. Dalam tahapan
ini diperlukan analisis jabatan yang ada untuk membuat deskripsi pekerjaan/job
description dan juga spesifikasi pekerjaan/job specification.
1.    Seleksi tenaga kerja/Selection. Seleksi tenaga kerja adalah suatu proses
menemukan tenaga kerja yang tepat dari sekian banyak kandidat atau calon yang
ada. Tahap awal yang perlu dilakukan setelah menerima berkas lamaran adalah
melihat daftar riwayat hidup/cv/curriculum vittae milik pelamar. Kemudian dari cv
pelamar dilakukan penyortiran antara pelamar yang akan dipanggil dengan yang
gagal memenuhi standar suatu pekerjaan. Lalu berikutnya adalah memanggil
kandidat terpilih untuk dilakukan ujian test tertulis, wawancara kerja/interview dan
proses seleksi lainnya.
Menurut Cut Zurnali (2010), sebuah organisasi atau perusahaan harus dapat
mencari dan menarik calon karyawan yang memiliki kemampuan bekerja dengan
menggunakan teknologi informasi dan komunikasi, yang biasa disebut sebagai
pekerja pengetahuan (knowledge worker). Mengutip pendapat Drucker (2002:135):
Kontribusi manajemen yang paling penting yang dibutuhkan pada abad ke-21 ini
adalah meningkatkan produktivitas kerja pengetahuan (knowledge work) sekaligus
meningkatkan produktivitas pekerja pengetahuan (knowledge worker). Produktivitas
kerja pengetahuan (knowledge work) berarti perusahaan meningkatkan cakupan
kerjanya pada pemanfaatan teknologi yang berbasis pengetahuan, termasuk
didalamnya memanfaatkan semaksimal mungkin penggunaan teknologi informasi
dan komunikasi dalam meningkatkan profitabilitas sekaligus memperkuat daya saing
(competiveness) perusahaan. Kerja pengetahuan adalah kenyataan yang harus
dihadapi oleh setiap perusahaan atau setiap organisasi, baik organisasi laba
(perusahaa atau korporasi) maupun organisasi nirlaba (seperti kantor-kantor
pemerintah atau NGO). Sedangkan peningkatan produktivitas pekerja pengetahuan
 (knowledge worker) bermakna bagaimana memanfaatkan semaksimal mungkin
pengetahuan dan kemampuan para pekerja pengetahuan dalam menjalankan setiap
pekerjaan atau tugas yang diberikan perusahaan kepada mereka.
Cut Zurnali (2010) mendefinisikan pekerja pengetahuan atau knowledge worker (K-
Worker) sebagai karyawan sebuah organisasi yang bertanggung jawab untuk
mendesain, membangun, menguji, memelihara, dan mengoperasikan infrastuktur
dan aplikasi keorganisasian dengan sentuhan teknologi informasi dan komunikasi
sehingga dapat mencapai tujuan organisasi secara efektif dan efisien sekaligus
dapat memberikan kepuasaan bagi para stake holder organisasi tersebut.
Berdasarkan pendapat yang dikemukakan oleh Cut Zurnali tersebut, dapatlah
ditarik sebuah kesimpulan bahwa pada era sekarang ini sudah saatnya sebuah
departemen SDM merekrut karyawan-karyawan dengan kualifikasi knowledge
worker agar sebuah organisasi atau perusahaan dapat mencapai keunggulan
kompetitif dalam jangka panjang, sekaligus memberikan keuntungan kepada para
stake holder organisasi tersebut, tidak hanya pada saat ini tapi juga di masa depan.

3.    Pelatihan, Pengembangan & Penilaian Prestasi

1. Pengembangan dan evaluasi karyawan (Development and evaluation).
Tenaga kerja yang bekerja pada organisasi atau perusahaan harus menguasai
pekerjaan yang menjadi tugas dan tanggungjawabnya. Untuk itu diperlukan suatu
pembekalan agar tenaga kerja yang ada dapat lebih menguasai dan ahli di
bidangnya masing-masing serta meningkatkan kinerja yang ada. Dengan begitu
proses pengembangan dan evaluasi karyawan menjadi sangat penting mulai dari
karyawan pada tingkat rendah maupun yang tinggi.
2. Memberikan kompensasi dan proteksi pada pegawai (Compensation
and protection). Kompensasi adalah imbalan atas kontribusi kerja pegawai secara
teratur dari organisasi atau perusahaan. Kompensasi yang tepat sangat penting dan
disesuaikan dengan kondisi pasar tenaga kerja yang ada pada lingkungan eksternal.
Kompensasi yang tidak sesuai dengan kondisi yang ada dapat menyebabkan
masalah ketenaga kerjaan di kemudian hari atau pun dapat menimbulkan kerugian
pada organisasi atau perusahaan. Proteksi juga perlu diberikan kepada pekerja agar
dapat melaksanakan pekerjaannya dengan tenang sehingga kinerja dan kontribusi
perkerja tersebut dapat tetap maksimal dari waktu ke waktu. Kompensasi atau
imbalan yang diberikan bermacam-macam jenisnya yang telah diterangkan pada
artikel lain pada situs organisasi.org ini.
4.    Promosi, Pemindahan dan Pemisahan
1. Promosi adalah sebuah jenis transfer yang meliputi penugasan
kembali seorang pegawai pada sebuah posisi yang kemungkinan besar diberikan
pembayaran yang lebih tinggi dan tanggung jawab, hak dan kesempatan yang lebih
besar. Demosi, kadang-kadang disebut transfer ke bawah, adalah sebuah jenis
transfer meliputi pemotongan pembayaran, hak dan kesempatan.
2. Pemisahan, disebut juga pemberhentian, bahkan sering
disebut downsizing, adalah perpindahan sementara atau tidak definitif seorang
 pegawai dari daftar gaji. Umumnya adalah untuk mengurangi kelebihan beban biaya
tenaga kerja dan permasalahan keuangan perusahaan semakin serius.
3. Terminasi adalah tindakan manajemen berupa pemisahan pegawai
dari organisasi karena melanggar aturan organisasi atau karena tidak menunjukkan
kinerja yang cukup.
4. Pemberhentian sukarela adalah pemisahan pegawai dari organisasi
atas inisiatif organisasi atau kemauan pegawai sendiri.
5. Pengunduran diri adalah pemisahan pegawai yang telah
menyelesaikan masa kerja maksimalnya dari organisasi atau umumnya di kenal
dengan istilah pensiun.

BAB III
PENUTUP

A.   Kesimpulan
Manajemen Sumber Daya Manusia merupakan perencanaan, pengorganisasian,
pengkoordinasian, pelaksanaan dan pengawasan terhadap pengadaan, pengembangan,
pemberian balas jasa, pengintegrasian, pemeliharaan, dan pemisahan tenaga kerja dalam
rangka mencapai tujuan organisasi. Sejarah Manajemen Sumber Daya Manusia sebelum
permulaan abad ke-20 manusia dipandang sebagai barang, benda mati yang dapat diperlakukan
sekehendak oleh majikan, hingga saat ini peningkatan kualitas sumber daya masih terus
dilakukan, karena meskipun suatu negara tidak mempunyai keunggulan komparatif yang baik,
namun mempunyai keunggulan kompetitif, maka negara tersebut bisa lebih bersaing dengan
negara lain. Pendekatannya Manajemen Sumber Daya Manusia yaitu dilakukan dengan
pendekatan mekanis, pendekatan paternalisme, dan, pendekatan system social. Tahap
pelaksanaannya yaitu recruitment (pengadaan), maintenance (pemeliharaan), dan development
(pengembangan). Fungsi adanya MSDM yaitu perencanaan tenaga kerja, pengembangan
tenaga kerja, penilaian prestasi kerja, pemberian kompensasi, pemeliharaan tenaga kerja, dan
pemberhentian. Urgensi adanya MSDM yaitu karena MSDM berarti mengatur, mengurus SDM
berdasarkan visi perusahaan agar tujuan organisasi dapat dicapai secara optimum, staffing dan
personalia dalam organisasi, meningkatkan kinerja, mengembangkan budaya korporasi yang
mendukung penerapan inovasi dan fleksibilitas.
B.   Saran
Penulis berharap makalah ini dapat menambah wawasan bagi seluruh Mahasiswa khususnya
para pembaca agar tergugah untuk terus dapat meningkatkan kualitas sumber daya manusia
dalam usahanya, dan dapat menambah pengetahuan bagi rekan-rekan mahasiswa. Demi
penyempurnaan makalah ini, Kami mengharapkan kritik dan saran yang konstruktif.

DAFTAR PUSTAKA

Manullang.M.  Dasar-Dasar Manajemen. Yogyakarta : Gadjah Mada University Press, 2005.

Siagian, Sondang P. (2006), Manajemen Sumber Daya Manusia, Cetakan ketiga
belas, Bumi Aksara, Jakarta.
Farida. 2010. Diunduh dari: http: //faridanoviana.blog.perbanas.ac.id pada tanggal 7 oktober
2012
Diposting 24th October 2012 oleh adhielcold.blogspot.com
  
17  
Lihat komentar

6.
 2. MAKALAH TENTANG MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA
3.

4. PENDAHULUAN
5. a.  Latar Belakang
6. Sumber Daya Manusia (SDM) adalah faktor sentral dalam suatu organisasi.
Apapun bentuk serta tujuannya, organisasi dibuat berdasarkan berbagai visi
untuk kepentingan manusia dan dalam pelaksanaan misinya dikelola dan
diurus oleh manusia.
7. Jadi manusia merupakan faktor strategis dalam semua kegiatan
institusi/organisasi. Selanjutnya, MSDM berarti mengatur, mengurus SDM
berdasarkan visi perusahaan agar tujuan organisasi dapat dicapai secara
optimum. Karenanya, MSDM juga menjadi bagian dari Ilmu
Manajemen(Management Science) yang mengacu kepada fungsi manajemen
dalam pelaksanaan proses-proses perencanaan, pengorganisasian, staffing,
memimpin dan mengendalikan.
8. Manajemen sumber daya manusia adalah suatu proses menangani berbagai
masalah pada ruang lingkup karyawan, pegawai, buruh, manajer dan tenaga
kerja lainnya untuk dapat menunjang aktifitas organisasi atau perusahaan
demi mencapai tujuan yang telah ditentukan.
9. Menurut A.F. Stoner Manajemen Sumber Daya Manusia adalah suatu
prosedur yang berkelanjutan yang bertujuan untuk memasok suatu organisasi
atau perusahaan dengan orang-orang yang tepat untuk ditempatkan pada
posisi dan jabatan yang tepat pada saat organisasi memerlukannya.
10. Foulkes (1975) memprediksi bahwa peran SDM dari waktu ke waktu akan semakin
strategis dengan ucapan berikut :
11. “For many years it has been said that capital is the bottleneck for a developing
industry. I don’t think this any longer holds true. I think it’s the work force and the
company’s inability to recruit and maintain a good work force that does constitute
the bottleneck for production. …I think this will hold true even more in the future.”
12. Tidak heran jika sekarang untuk SDM yang handal digunakan
terminologi human capital yang semakin santer kita dengar.
13. Perubahan teknologi yang sangat cepat, memaksa organisasi untuk
menyesuaikan diri dengan lingkungan usahanya. Perubahan tersebut telah
menggeser fungsi-fungsi manajemen sumber daya manusia yang selama ini
hanya dianggap sebagai kegiatan administrasi, yang berkaitan dengan
perekrutan pegawai staffing ,coordinating yang dilakukan oleh bagian
personalia saja.
14. Saat ini manajemen SDM berubah dan fungsi spesialisasi yang berdiri sendiri
menjadi fungsi yang terintegrasi dengan seluruh fungsi lainnya di dalam
organisasi, untuk bersama-sama mencapai sasaran yang sudah ditetapkan
serta memiliki fungsi perencanaan yang sangat strategik dalam organisasi,
dengan kata lain fungsi SDM lama menjadi lebih bersifat strategik.
15. Oleh karenanya manajemen SDM mempunyai kewajiban untuk : memahami
perubahan yang semakin komplek yang selalu terjadi di lingkungan bisnis,
harus mengantisipasi perubahan teknologi, dan memahami dimensi
internasional yang mulai memasuki bisnis akibat informasi yang berkembang
cepat. Perubahan paradigma dari manajemen SDM tersebut telah
memberikan fokus yang berbeda dalam melaksanakan fungsinya di dalam
organisasi.
16. Ada kecenderungan untuk mengakui pentingnya SDM dalam organisasi dan
pemusatan perhatian pada kontribusi fungsi SDM bagi keberhasilan
pencapaian tujuan strategi perusahaan. Hal ini dapat dilakukan perusahaan
dengan mengintegrasikan pembuatan keputusan strateginya dengan fungsi-
fungsi SDM maka akan semakin besar kesempatan untuk memperoleh
keberhasilan.
17. Manajemen SDM
18. MSDM sesuai dengan fungsi MSDM yaitu staffing dan personalia dalam organisasi,
yang mencakup analisis tugas/jabatan, rekrutmen dan seleksi calon tenaga kerja,
orientasi, pelatihan, pemberian imbalan, penilaian dan pengembangan SDM. Karena
sebagian atau seluruh tugas tentang penempatan personalia yang tepat untuk tugas
yang tepat, orientasi, pelatihan, pemberian imbalan, promosi, pendisiplinan serta
penilaian kerja untuk perbaikan kinerja merupakan tugas setiap manajer “Every
 Manager is a Human Resources Manager” maka scope  MSDM mencakup seluruh
tugas tentang SDM yang diemban oleh setiap manajer. Dan aspek manajemen serta
SDM demikian strategis dan demikian luasnya, maka MSDM melibatkan banyak
aspek, terutama dengan faktor-faktor lingkungan internal organisasi (kekuatan dan
kelemahan) serta lingkungan eksternal (peluang dan ancaman). Tantangan manajer
masa kini adalah merespon perubahan-perubahan eksternal agar faktor-faktor
lingkungan internal perusahaan menjadi kuat dan kompetitif.
19. b.  Permasalahan
20. Bagaimana penerapan fungsi-fungsi Manajemen Sumber daya
manusia dalammembantu perusahaan untuk menghadapi perubahan-perubahan pada
organisasi di masa sekarang dan yang akan datang ?
21. PEMBAHASAN
22.

23. Manajemen sumber daya manusia, disingkat MSDM, adalah suatu ilmu atau cara

bagaimana mengatur hubungan dan peranan sumber daya (tenaga kerja) yang dimiliki

oleh individu secara efisien dan efektif serta dapat digunakan secara maksimal sehingga
tercapai tujuan (goal) bersama perusahaan, karyawan dan masyarakat menjadi
maksimal. Menurut Mondy (2008) Manajemen Sumber Daya manusia (MSDM) adalah
pemanfaatan sejumlah individu untuk mencapai tujuan-tujuan organisasi.
Konsekuensinya, para manajer di setiap tingkat harus melibatkan diri mereka dengan
Manajemen Sumber Daya Manusia. Manajemen sumber daya manusia juga menyangkut
desain dan implementasi sistem perencanaan, penyusunan karyawan, pengembangan
karyawan, pengelolaan karier, evaluasi kinerja, kompensasi karyawan dan hubungan
ketenagakerjaan yang baik. Manajemen sumber daya manusia melibatkan semua
keputusan dan praktek manajemen yang mempengaruhi secara lansung sumber daya
manusianya.
24. Manajemen Sumber Daya Manusia diperlukan untuk meningkatkan efektivitas sumber

daya manusia dalam organisasi. Tujuannya adalah memberikan kepada organisasi satuan

kerja yang efektif. Untuk mencapai tujuan ini, studi tentang manajemen personalia akan
menunjukkan bagaimana seharusnya perusahaan mendapatkan,
 mengembangkan, menggunakan, mengevaluasi, dan memelihara karyawan dalam jumlah
(kuantitas) dan tipe (kualitas) yang tepat.
25. Manajemen sumber daya manusia adalah suatu proses menangani berbagai masalah pada
ruang lingkup karyawan, pegawai, buruh, manajer dan tenaga kerja lainnya untuk dapat
menunjang aktivitas organisasi atau perusahaan demi mencapai tujuan yang telah
ditentukan. Bagian atau unit yang biasanya mengurusi SDM adalah departemen sumber
daya manusia atau dalam bahasa inggris disebut HRD atau human resource department.
26. Tujuan-tujuan MSDM terdiri dari empat tujuan, yaitu :
27. 1.  Tujuan Organisasional
28. Ditujukan untuk dapat mengenali keberadaan manajemen sumber daya manusia (MSDM)
dalam memberikan kontribusi pada pencapaian efektivitas organisasi. Walaupun secara
formal suatu departemen sumber daya manusia diciptakan untuk dapat membantu para
manajer, namun demikian para manajer tetap bertanggung jawab terhadap kinerja
karyawan. Departemen sumber daya manusia membantu para manajer dalam menangani
hal-hal yang berhubungan dengan sumber daya manusia.  
29. 2.  Tujuan Fungsional
30. Ditujukan untuk mempertahankan kontribusi departemen pada tingkat yang
sesuai dengan kebutuhan organisasi. Sumber daya manusia menjadi tidak
berharga jika manajemen sumber daya manusia memiliki kriteria yang lebih
rendah dari tingkat kebutuhan organisasi.
31. 3.  Tujuan Sosial
32. Ditujukan untuk secara etis dan sosial merespon terhadap kebutuhan-kebutuhan
dan tantangan-tantangan masyarakat melalui tindakan meminimasi dampak
negatif terhadap organisasi. Kegagalan organisasi dalam menggunakan sumber
dayanya bagi keuntungan masyarakat dapat menyebabkan hambatan-hambatan.
33. 4.  Tujuan Personal
34. Ditujukan untuk membantu karyawan dalam pencapaian tujuannya, minimal tujuan-
tujuan yang dapat mempertinggi kontribusi individual terhadap organisasi. Tujuan
personal karyawan harus dipertimbangkan jika parakaryawan harus dipertahankan,
dipensiunkan, atau dimotivasi. Jika tujuan personal tidak dipertimbangkan, kinerja dan
kepuasan karyawan dapat menurun dan karyawan dapat meninggalkan organisasi. 
35. MSDM Strategis
36. Dessler (2000) mendefinisikan Manajemen SDM strategis sebagai berikut :
37. “Strategic Human Resource Management is the linking of Human Resource
Management with strategic role and objectives in order to improve business
performance and develop organizational cultures and foster innovation and
flexibility”.
38. Jelaslah bahwa para manajer harus mengkaitkan pelaksanaan MSDM dengan
strategi organisasi untuk meningkatkan kinerja, mengembangkan budaya
korporasi yang mendukung penerapan inovasi dan fleksibilitas.
39. Peran strategis SDM dalam organisasi bisnis dapat dielaborasi dari segi teori
sumber daya, di mana fungsi perusahaan adalah mengerahkan seluruh sumber
daya atau kemampuan internal untuk menghadapi kepentingan pasar sebagai
faktor eksternal utama. Sumber daya sebagaimana disebutkan di atas, adalah
SDM strategis yang memberikan nilai tambah (added value) sebagai tolak ukur
keberhasilan bisnis.
40. Manajemen SDM memiliki Peran, Fungsi, Tugas dan Tanggung Jawab :
41. 1.    Melakukan persiapan dan seleksi tenaga kerja / Preparation and selection 
42. a.  Persiapan
43. Dalam proses persiapan dilakukan perencanaan kebutuhan akan sumber daya
manusia dengan menentukan berbagai pekerjaan yang mungkin timbul. Yang
dapat dilakukan adalah dengan melakukan perkiraan / forecast akan pekerjaan
yang lowong, jumlahnya, waktu, dan lain sebagainya. Ada dua faktor yang perlu
diperhatikan dalam melakukan persiapan, yaitu faktor internal seperti jumlah
kebutuhan karyawan baru, struktur organisasi, departemen yang ada, dan lain-
lain. Faktor eksternal seperti hukum ketenagakerjaan, kondisi pasa tenaga kerja,
dan lain sebagainya.
44. b.  Rekrutmen tenaga kerja / Recruitment
45. Rekrutmen adalah suatu proses untuk mencari calon atau kandidat pegawai,
karyawan, buruh, manajer, atau tenaga kerja baru untuk memenuhi kebutuhan
sdm oraganisasi atau perusahaan. Dalam tahapan ini diperluka analisis jabatan
 yang ada untuk membuat deskripsi pekerjaan / job description dan juga
spesifikasi pekerjaan / job specification.
46. c.   Seleksi tenaga kerja / Selection
47. Seleksi tenaga kerja adalah suatu proses menemukan tenaga kerja yang tepat
dari sekian banyak kandidat atau calon yang ada. Tahap awal yang perlu
dilakukan setelah menerima berkas lamaran adalah melihat daftar riwayat hidup /
cv / curriculum vittae milik pelamar. Kemudian dari cv pelamar dilakukan
penyortiran antara pelamar yang akan dipanggil dengan yang gagal memenuhi
standar suatu pekerjaan. Lalu berikutnya adalah memanggil kandidat terpilih
untuk dilakukan ujian test tertulis, wawancara kerja / interview dan proses seleksi
lainnya.
48. 2.    Pengembangan dan evaluasi karyawan / Development and evaluation
49. Tenaga kerja yang bekerja pada organisasi atau perusahaan harus menguasai
pekerjaan yang menjadi tugas dan tanggungjawabnya. Untuk itu diperlukan suatu
pembekalan agar tenaga kerja yang ada dapat lebih menguasai dan ahli di
bidangnya masing-masing serta meningkatkan kinerja yang ada. Dengan begitu
proses pengembangan dan evaluasi karyawan menjadi sangat penting mulai dari
karyawan pada tingkat rendah maupun yang tinggi.
50. 3.    Memberikan kompensasi dan proteksi pada pegawai / Compensation and protection
51. Kompensasi adalah imbalan atas kontribusi kerja pegawai secara teratur dari
organisasi atau perusahaan. Kompensasi yang tepat sangat penting dan
disesuaikan dengan kondisi pasar tenaga kerja yang ada pada lingkungan
eksternal. Kompensasi yang tidak sesuai dengan kondisi yang ada dapat
menyebabkan masalah ketenaga kerjaan di kemudian hari atau pun dapat
menimbulkan kerugian pada organisasi atau perusahaan. Proteksi juga perlu
diberikan kepada pekerja agar dapat melaksanakan pekerjaannya dengan
tenang sehingga kinerja dan kontribusi perkerja tersebut dapat tetap maksimal
dari waktu ke waktu
52. Kemampuan SDM ini merupakan competitive advantage dari perusahaan. Dengan
demikian, dari segi sumber daya, strategi bisnis adalah mendapatkan added
value yang maksimum yang dapat mengoptimumkan competitive
 advantage. Adanya SDM ekspertis : manajer strategis (strategic managers) dan
SDM yang handal yang menyumbang dalam menghasilkan added value tersebut
merupakan value addedperusahaan. Value added adalah SDM strategis yang
menjadi bagian dari human capitalperusahaan.
53. Tidak hanya perusahaan besar saja yang mempunyai manajemen strategis, tetapi
perusahaan kecilpun sebaiknya dikelola dengan menggunakan manajemen strategis.
Manajemen strategis merupakan sekumpulan keputusan dan tindakan yang dirancang
untuk mencapai sasaran perusahaan. Dengan demikian manajemen strategis
melibatkan pengambilan keputusan berjangka panjang dan rumit serta berorientasi
masa depan dengan membutuhkan sumberdaya yang besar dan partisipasi manajemen
puncak. Manajemen strategis merupakan proses tiga tingkatan yang melibatkan para
perencana di tingkat perusahaan, unit bisnis dan fungsional serta para perencana
pendukung lainnya.
54. Manajemen strategis prosesnya terdiri dari delapan langkah yaitu :
mendefinisikan visi, misi bisnis dan tanggungjawab sosial, menganalisis
lingkungan eksternal, menganalisis lingkungan  internal, memilih tujuan dan
sasaran bisnis, mengembangkan  strategis bisnis, merinci  rencana program,
mengimplementasikan  rencana program,  dan mengumpulkan umpan balik dan
menguji  pengendalian terlihat pada gambar 1.1. Semua  langkah ini menjaga
terhambatnya unit usaha  terhadap lingkungan dan berjaga-jaga terhadap
peluang dan masalah-masalah yang baru. 
 55.
56. Visi dan Misi Bisnis
57. Perusahaan kecil serupa dengan perusahaan besar, sebaiknya mempunyai visi
dan misi perusahaan. Visi adalah tujuan unik dari perusahaan yang
membedakan perusahaan tersebut dengan perusahaan lainnya yang sejenis dan
mengidentifikasi cakupan operasinya. Visi merupakan pernyataan atau rumusan
umum yang luas dan bersifat tahan lama tentang keinginan atau tujuan
perusahaan. Visi ini mengandung filosofi bisnis dari pengambil keputusan strategi
perusahaan, menyiratkan citra yang dipancarkan perusahaan, mencerminkan
konsep diri perusahaan dan mengidentifikasikan bidang produk (barang, jasa,
gagasan) utama perusahaan serta kebutuhan utama pelanggan yang dipenuhi
perusahaan.
58. Analisis lingkungan Eksternal
59. Analisis lingkungan eksternal akan menghasilkan peluang dan ancaman
perusahaan. Lingkungan eksternal perusahaan terdiri dari tiga perangkat faktor,
yaitu lingkungan jauh, lingkungan industri dan lingkungan operasional.
60. Lingkungan jauh terdiri dari dari faktor-faktor yang bersumber dari luar, dan
biasanya tidak berkaitan dengan situasi operasi perusahaan tertentu, yaitu faktor
ekonomi, sosial-budaya, teknologi, demografi, politik-hukum, dan ekologi.
61. Lingkungan insudtri terdiri dari persaingan diantara anggota industri, hambatan
masuk, produk substitusi, daya tawar pembeli dan daya tawar pemasok.
Lingkungan operasional meliputi faktor-faktor yang mempengaruhi situasi
persaingan perusahaan, yaitu posisi bersaing, profil pelanggan, pemasok,
kreditor, dan pasar tenaga kerja.
62. Ketiga faktor tesebut memunculkan peluang dan ancaman dalam memasarkan
produk secara menguntungkan.
63. Analisis Lingkungan Internal
64. Analisis lingkuangan internal akan menghasilkan kekuatan dan kelemahan
perusahaan. Analisis Internal Perusahaan dikenal juga dengan nama Analisis
Profil Perusahaan. Analisis ini menggambarkan kekuatan perusahaan, baik
kuantitas maupun kualitas pemasaran, sumberdaya manusia, sumberdaya fisik,
operasi, keungan, manajemen dan organisasi.
65. Kekuatan dan kelemahan Pemasaran dapat dilihat dari reputasi perusahaan,
pangsa pasar, kualitas produk, kualitas pelayanan, efektifitas penetapan harga,
efektifitas distribusi, efektifitas promosi, kekuatan penjualan, efektifitas inovasi
dan cakupan geografis.
66. Kekuatan dan kelemahan sumberdaya manusia dapat ditunjukkan dari
manajemen sumberdaya manusia, ketrampilan dan moral karyawan,
kemampuan dan perhatian manajemen puncak, produktivitas karyawan, kualitas
kehidupan karyawan, fleksibilitas karyawan, ketaatan hokum karyawan,
efektivitas imbalan dalam memotivasi karyawan, dan pengalaman karyawan.
67. Keuangan terdiri dari ketersediaan modal, arus kas, stabilitas keuangan,
hubungan dengan pemilik dan investor, kemampuan berhubungan dengan bank,
besarnya modal yang ditanam, keuntungan yang diperoleh (nilai saham),
efektivitas dan efisiensi system akuntansi untuk perencanaan biaya-anggaran
dan keuntungan dan sumber tingkat perusahaan.
68. Operasi meliputi fasilitas perusahaan, skala ekonomi, kapasitas produksi,
kemampuan berproduksi tepat waktu, keahlian dalam berproduksi, biaya bahan
baku dan ketersediaan pemasok, lokasi, layout, optimalisasi fasilitas, persediaan,
penelitian dan pengembangan, hak paten, merk dagang, proteksi hukum,
pengendalian operasi dan efisiensi serta biaya-manfaat peralatan.
69. Kekuatan dan kelemahan organisasi dan manajemen dapat diperoleh dari
struktur organisasi, citra dan prestasi perusahaan, catatan perusahaan dalam
mencapai sasaran, komunikasi dalam organisasi, system pengendalian
organisasi keseluruhan, budaya dan iklim organisasi, penggunaan system yang
efektif dalam pengambilan keputusan, system perencanaan strategic, sinergi
dalam organisasi, system informasi yang baik dan manajemen kualitas yang
baik.
70. Perumusan Sasaran
71. Setelah perusahaan melakukan analisis kekuatan, kelemahan, peluang dan
ancaman yang dikenal juga dengan Analisis SWOT, selanjutnya merumuskan
sasaran. Sasaran menjelaskan tujuan-tujuan yang spesifik dalam jumlah dan
waktu. Dengan demikian sasaran memudahkan untuk perencanaan,
pelaksanaan dan pengendalian. Sasaran perusahaan dapat berupa profitabilitas,
posisi pasar, produktivitas, kepemimpinan teknologi, pengembangan
sumberdaya manusia, hubungan antar karyawan dan tanggungjawab sosial.
72. Sedikit sekali perusahaan yang hanya memiliki satu sasaran. Sebagian besar perusahaan
memiliki bauran sasaran yang mencakup laba, pertumbuhan penjualan, peningkatan
pangsa pasar, pembatasan risiko, inovasi reputasi, dan sebagainya. Perusahaan
menentukan sasarannya dan melakukan pengelolaan usaha sesuai sasaran tersebut
73. Pengembangan Strategi
74. Sasaran menunjukkan apa yang ingin dicapai suatu perusahaan, strategi adalah
suatu rencana permainan untuk mencapainya. Setiap usaha harus merancang
strategi untuk mencapai sasarannya. Perusahaan bisnis multidevisional besar,
biasanya memiliki tiga level strategi, yaitu strategi korporasi, strategi bisnis dan
strategi fungsional.
75. Strategi korporasi menggambarkan arah perusahaan secara keseluruhan
mengenai sikap perusahaan secara umum terhadap pertumbuhan dan
manajemen berbagai bisnis dan lini produk untuk mencapai keseimbangan
portofolio produk dan jasa.
76. Strategi bisnis atau strategi bersaing biasanya dikembangkan dalam level devisi
dan menekankan pada perbaikan posisi persaingan produk barang atau jasa
perusahaan dalam industri khusus atau segmen pasar yang dilayani oleh devisi
tersebut. Strategi bisnis ini misalnya strategi generik dari Michael E. Porter,
strategi dari Jack Trout, Strategic Intent dari Hamel dan Prahalat dan strategi
samudra biru dari Kim dan Mauborgne.
77. Kondisi badai yang dahsyat bagi perusahaan memaksa perusahaan-perusahan
yang dikagumi dunia membuat strategi untuk dapat tetap bertahan dan tumbuh.
Strategi adalah ilmu perencanaan dan penentuan arah operasi-operasi militer
berskala besar. Strategi adalah bagaimana menggerakkan pasukan ke posisi
paling menguntungkan sebelum pertempuran aktual dengan musuh. Strategi
bisnis berfokus pada peningkatan posisi bersaing produk dan jasa perusahaan
dalam industri atau segmen pasar tertentu yang dilayani perusahaan. Strategi
bisnis mengatasi masalah bagaimana perusahaan dan unit-unitnya bersaing
dalam bisnis dan industri.
78. Strategi generik dari Michael E. Porter. Strategi ini terdiri dari strategi keunggulan
biaya, strategi deferensiasi dan strategi fokus. Strategi keunggulan biaya secara
keseluruhan merupakan strategi yang membuat unit bisnis bekerja keras
mencapai biaya produksi dan distribusi terendah, sehingga harganya dapat lebih
rendah daripada pesaing dan mendapat pangsa pasar yang besar. Strategi
Diferensiasi merupakan strategi unit bisnis yang berkonsentrasi untuk mencapai
kinerja terbaik dalam memberikan manfaat bagi pelanggan yang dinilai penting
oleh sebagian besar pasar. Sedangkan strategi fokusmerupakan strategi unit
bisnis yang memfokuskan diri pada satu atau lebih segmen pasar yang sempit
dari pada mengejar pasar yang lebih besar.
79. Strategi dari Jack Trout menyebutkan bahwa inti dari strategi adalah bagaimana
bertahan hidup dalam dunia kompetitif, bagaimana membuat persepsi yang baik
 di benak konsumen, menjadi berbeda, mengenali kekuatan dan kelemahan
pesaing, menjadi spesialisas, menguasai satu kata yang sederhana di kepala,
kepemimpinan yang memberi arah dan memahami realitas pasar dengan
menjadi yang pertama daripada menjadi yang lebih baik.
80. Hamel dan Prahalat menyatakan bahwa untuk bersaing masa yang akan datang
yang dibutuhkan empat hal. Pertama, harus memahami bahwa bagaimana bersaing
pada masa yang akan datang adalah berbeda dengan bersaing di masa sekarang. Kedua,
melakukan langkah untuk menemukan dan meningkatkan pengetahuan yang mendalam
tentang peluang-peluang yang akan datang. Ketiga, melakukan mobilisasi sumberdaya
perusahaan untuk menuju perjalanan pada masa yang akan datang. Keempat, mengambil
masa yang akan datang yang pertama, tanpa mengambil mengambil risiko yang
berlebihan.
81. Sedangkan strategi samudra biru dari Kim dan Mauborgne atau Blue Ocean
Strategy,menganggap bahwa bersaing adalah menciptakan ruang pasar yang tidak ada
lawannya. Blue Oceans merupakan seluruh industri yang tidak ada saat ini, tidak dikenal
ruang pasarnya dan tidak ada persaingan. Dalam blue oceans permintaan itu diciptakan,
bukan diperebutkan dengan persaingan. Permintaan itu dapat tumbuh dengan cepat dan
menguntungkan. Untuk menciptakan blue oceans dengan dua cara, yaitu perusahaan
dapat meningkatkan industri baru yang lengkap, misalnya eBay menciptakan lelang,
tetapi secara online. Cara kedua, blue oceans dapat diciptakan dari dalam red
oceans pada saat perusahaan mengubah batas industri yang ada.
82. Strategi fungsional menekankan terutama pada pemaksimalan sumberdaya produktivitas,
misalnya strategi pemasaran, strategi keuangan, strategi sumberdaya manusia, strategi
operasi dan strategi penelitian dan pengembangan.
83. Menurut Porter, perusahaan-perusahaan yang melakukan strategi yang sama
dan ditujukan untuk pasar atau segemen sasaran yang sama
membentuk kelompok strategis. Perusahaan yang melaksanakan strategis
tersebut dengan paling baik akan memperoleh laba paling besar. Jadi
perusahaan yang memiliki biaya paling rendah diantara perusahaan-perusahaan
yang melaksanakan strategi biaya rendah akan tampil paling baik. Perusahaan
yang tidak ,menerapkan strategi yang jelas “pengambil jalan tengah” akan gagal.
 Sebagai contoh, International Harvester mengalami masa sulit, karena dalam
industri ia bukanlah perusahaan dengan biaya terendah, mencapai nilai yang
tertinggi, atau terbaik dalam melayani beberapa segmen pasar. Pengambil jalan
tengah mencoba untuk tampil baik dalam semua dimensi strategis, tetapi karena
berbagai dimensi strategis memerlukan cara pengelolaan perusahaan yang
berbeda dan kadang kala tidak konsisten, perusahaan-perusahaan ini akhirnya
tidak unggul dalam satu bidangpun.
84. Implementasi Strategi
85. Strategi yang jelas dan pendukung yang matang mungkin tidak akan bermanfaat, jika
perusahaan gagal melaksanakannya dengan cermat. Menurut McKinsey Consulting Firm,
strategi hanyalah satu dari tujuh unsur yang ditunjukkan oleh perusahaaan yang dikelola
dengan baik. Kerangka keberhasilan usaha 7-S dari McKinsey. Tiga unsur pertama
strategi (strategy), struktur (structure),dan sistem (systems) dianggap sebagai “perangkat
keras” keberhasilan. Empat unsur selanjutnya gaya (style), staf (staff)ketrampilan
(skill) dan nilai bersama (shared value) adalah perangkat lunaknya.”
86. Pengendalian Strategi
87. Selama perusahaan melaksanakan strateginya, perusahaan perlu mengamati hasilnya dan
memantau perkembangan baru di lingkungan internal dan eksternalnya. Beberapa
lingkungan stabil dari tahun ke tahun. Yang lain perlahan-lahan berevolusi dengan cara
yang dapat diperkirakan. Tetapi, ada juga lingkungan yang mengalami perubahan besar
yang cepat dan tak dapat diramalkan. Perusahaan harus yakin akan satu hal : lingkungan
akan berubah. Dan jika perubahan itu terjadi, perusahaan itu terjadi, perusahaan harus
meninjau ulang dan merevisi pelaksanaan. Program, strategi, atau bahkan sasarannya.
88. Pengendalian organisasi terdiri dari tiga jenis, yaitu pengendalian strategis,
pengendalian manajemen dan pengendalian operasional. Pengendalian strategis
merupakan proses dari evaluasi strategi, yang dilakukan baik strategi tersebut
dirumuskan dan setelah diimplementasikan. Pengendalian manajemen berfokus
pada pencapaian sasaran dari berbagai substrategi bersesuaian dengan strategi
utama dan pencapaian sasaran dari rencana jangka menengah. Sedangkan
pengendalian operasional berpusat pada kinerja individu dan kelompok yang
dibandingkan dengan peran individu dan kelompok yang telah ditentukan oleh
 rencana organisasi. Masing-masing jenis pengendalian tersebut tidak terpisah
dan tidak berbeda secara nyata serta dalam kenyataan mungkin tidak berbeda
satu dengan yang lainnya.
89. Pengendalian strategi dipusatkan dengan mengikuti jalannya strategi yang
dimplementasikan, mendeteksi setiap bidang masalah atau bidang masalah yang potensial
dan membuat penyesuaian yang diperlukan. Newman and Logan menggunakan
terminologi “pengendalian sistem kemudi” untuk menyoroti beberapa karakteristik
penting dari pengendalian strategi. Biasanya, suatu rentang waktu yang penting
terjadi antara awal implementasi strategi dengan pencapaian dari hasil yang
diharapkannya. Selama waktu itu, sejumlah proyek dilaksanakan, investasi
dibuat dan tindakan dilakukan untuk mengimplentasikan strategi baru. Juga
situasi lingkungan dan internal perusahaan sedang tumbuh dan berkembang.
Pengendalian strategi diperlukan untuk mengendalikan perusahaan melalui
peristiwa tersebut. Pengendalian strategi harus menyediakan beberapa koreksi
langsung berdasarkan pada kinerja menengah dan informasi baru.
90. Henry Mintzberg menyatakan bahwa persoalan sebagaimana baiknya organisasi
membuat rencana strategi, tetapi strategi yang berbeda mungkin akan muncul.
Memulai dengan strategi yang direncanakan atau yang diharapkan berhubungan
dengan beberapa hal:
91. ·           Strategi yang diharapkan yang dapat direalisasikan yang disebut strategi dengan
sengaja (deliberate strategy)
92. ·           Strategi yang diharapkan yang tidak dapat direalisasikan yang disebut strategi tak
terealisasi (unrealized strategy)
93. ·           Strategi yang terealisasi yang tidak pernah diharapkan disebut strategi
darurat(emergent strategy)
94. Robert Anthony dari Harvard Business School menyatakan bahwa perencanaan dan
pengendalian dihubungkan antara keduanya secara dekat dalam organisasi sehingga untuk
membuat pemisahan antara keduanya tidak diinginkan dan tidak diartikan. Perencanaan
harus mendahului pengendalian, pengendalian harus merefleksikan perencanaan.
Anthony menyarankan bahwa perencanaan dan pengendalian organisasi disegmantasi ke
dalam tiga kategori, yaitu perencanaan strategis, pengendalian manajemen dan
 pengendalian tugas (operasional). Ia menyatakan bahwa perencanaan strategis berarti
perencanaan dan pengendalian strategis, serupa pula dengan pengendalian manajemen
adalah melibatkan aktivitas perencanaan dan pengendalian.
95. Pengendalian strategis menurut Schendel and Hofer berfokus pada dua pertanyaan (1)
apakah strategi yang diimplementasikan sebagai yang direncanakan dan (2) apakah hasil
yang dibuat oleh strategi merupakan yang diharapkan. Definisi ini merujuk pada kajian
tradisional dan langkah umpan balik yang merupakan langkah akhir dari proses
manajemen strategis. Model normatif dari proses manajemen strategis yang
menggambarkan langkah-langkah utama tersebut mencakup perumusan strategi,
implentasi strategi dan evaluasi (pengendalian) strategi.
96. Pengendalian strategis berpijak terutama pada proses pengendalian tradisional yang
melibatkan kajian dan umpan balik kinerja untuk menentukan rencana, strategi dan
sasaran yang telah dicapai dengan menghasilkan informasi yang digunakan untuk
memecahkan masalah atau mengambil tindakan korektif.
97. Kontributor konseptual yang baru untuk literatur pengendalian strategis memperlihatkan
pengendalian umpan balik antisipasi ke depan yang mempertimbangkan perubahan cepat
dan lingkungan eksternal yang tidak pasti. Schreyogg dan Steinmann (1987) telah
membuat penemuan awal dalam mengembangkan sistem yang baru beroperasi pada
landasan yang berkesinambungan, mengecek dan mengevaluasi asumsi, strategi dan hasil
secara kritis. Pengendalian strategis sebagai evaluasi kritis dari rencana, aktivitas dan
hasil, dengan demikian menyediakan informasi untuk tindakan masa yang akan datang.
Schreyogg dan Steinmann mengusulkan model umpan balik secara klasik untuk
pengendalian strategis mencakup pengendalian asumsi, pengendalian implementasi dan
pengawasan strategis. Pearce and Robinson menambahkan dengan komponen
pengendalian peringatan khusus. Keempat jenis pengendalian ini dirancang untuk
memenuhi kebutuhan manajemen puncak untuk mengawasi strategi saat dilaksanakan,
untuk mendekteksi masalah-masalah penting, dan untuk melakukan penyesuaian yang
diperlukan. Pengendalian strategis ini terkait dengan asumsi lingkungan dan persyaratan
operasional kunci yang diperlukan untuk implementasi strategi yang berhasil.
98. Pengendalian asumsi dirancang untuk mengecek secara sistematis dan
berkesinambungan apakah atau asumsi-asumsi yang dipakai selama proses
 perencanaan dan implementasi masih handal atau tidak. Hal itu melibatkan
kondisi lingkungan, yaitu faktor lingkungan (ekonomi, teknologi, sosial-budaya,
politik-hukum, demografi, ekologi, peraturan pemerintah dsb.) dan faktor industri
(pesaing, suplier, pembeli, barang substitusi dan hambatan masuk). Seluruh
asumsi mungkin tidak mengharuskan kesamaan dari sejumlah pengendalian.
Oleh karena itu, manajer harus memilih asumsi dan variabel yang sesuai untuk
perubahan dan akan berdampak besar pada perusahaan dan strategi yang
dilaksanakannya.
99. Pengendalian implementasi merupakan pengendalian yang mempertanyakan
apakah strategi keseluruhan perlu diubah atau tidak dengan melihat hasil
implementasi strategi. Pengendalian implementasi strategis tidak menggantikan
pengendalian operasional. Pengendalian implementasi strategi berkait dengan
strategi fungsional, struktur organisasi, gaya kepemimpinan, sistem imbalan dan
sistem informasi. Tidak seperti pengendalian operasional, pengendalian
implementasi strategis secara berkesinambungan mempertanyakan arah strategi
secara mendasar. Pengendalian implementasi tersebut melibatkan 2 hal, yaitu
memantau kepercayaan strategis (program strategis baru atau program strategis
kunci) dan mengkaji ulang kejadian penting.
100. Pengawasan strategis merupakan pengendalian yang memantau
peristiwa yang mungkin mempengaruhi jalannya strategi baik di dalam maupun di
luar perusahaan. Dibandingkan dengan pengendalian asumsi dan pengendalian
implementasi, pengawasan strategis dirancang relatif kurang terfokus, terbuka
dan aktivitas pencarian yang lebih luas. Ide dasar dibalik pengawasan strategis
adalah beberapa bentuk pemantauan umum terhadap berbagai sumber informasi
akan menemukan peluang penting tidak terduga yang sebelumnya tidak
diantisipasi. Pengawasan strategis memunculkan cara yang serupa dengan
melakukan pengamatan terhadap lingkungan, meskipun pengamatan terhadap
lingkungan biasanya dilihat dari bagian dari siklus perencanaan yang secara
kronologis dijadikan untuk menghasilkan informasi untuk rencana yang baru.
Sebaliknya, pengawasan strategis dirancang untuk menyelamatkan strategi yang
telah dibangun atas dasar berkesinambungan.
101. Pengendalian peringatan khusus adalah pemikiran kembali terhadap
strategi perusahaan secara mendalam, dan seringkali cepat akibat adanya
kejadian yang tak terduga. Kejadian yang tak terduga tersebut misalnya bencana
alam, kecelakaan pesawat, pengambil alihan perusahaan, produk cacat, produk
mengandung racun, dan sebagainya. Kejadian tersebut dapat secara dramatis
mengubah strategi perusahaan. Pearce dan Robinson menyarankan
pengendalian peringatan khusus dibentuk hanya selama implementasi strategi,
karena pengendalian peringatan khusus sesungguhnya merupakan sub bagian
dari pengawasan strategis yang dipandu seluruhnya dalam proses manajemen
strategis.
102. Meskipun sistem pengendalian harus dibuat sesuai dengan situasi yang
khusus, tetapi sistem pengendalian mengikuti proses dasar yang sama, biasanya
mengikuti enam langakah sebagai berikut :
103. ·         Menentukan apa yang dikendalikan
104. ·         Menetapkan standar
105. ·         Mengukur kinerja
106. ·         Membandingkan kinerja dengan standar
107. ·         Menentukan alasan penyimpangan
108. ·         Melakukan tindakan koreksi
109. Kecenderungan Global : Perubahan dan Pergeseran
110. Manajer masa kini dituntut untuk cepat menyesuaikan diri terhadap
perubahan-perubahan lingkungan yang berlangsung cepat “segala sesuatu akan
berubah namun satu hal yang tidak akan pernah berubah yaitu perubahan itu sendiri”.
Tingginya dinamika atau cepatnya perubahan dapat tergambar dari berbagai
kemajuan teknologi yang berlangsung sangat cepat pada 10-20 tahun terakhir,
terutama dalam telekomunikasi, penggabungan komputer dengan komunikasi,
CAD, CAM dan robotika. Pengaruh globalisasi, perusahaan manufaktur Amerika
Serikat memanfaatkan buruh murah di negara-negara berkembang, persaingan
yang semakin mendunia, produksi manufaktur multinasional (Toyota di AS, IBM
di Jepang). Pengaruh deregulasi atau berkurangnya pengaturan harga, entry
tarif dsb. oleh pemerintah, proteksi dan monopoli yang semakin berkurang
 menyebabkan munculnya berbagai perusahaan baru dalam bidang
telekomunikasi, penerbangan, bank yang beroperasi dengan biaya yang relatif
lebih rendah (sangat kompetitif).
111. Demografi tenaga kerja global yang berubah, mengarah kepada workforce
diversity, diskriminasi tenaga kerja yang semakin longgar, bertambahnya tenaga
usia tua dan tenaga kerja wanita. Perubahan sistem sosio-politik seperti Rusia
yang menjadi kapitalis, RRC yang menjadi Negara raksasa industri, berdirinya
asosiasi-asosiasi regional (UE, AFTA, APEC dll) yang bertujuan antara lain untuk
kerjasama ekonomi, liberalisasi dan deregulasi perdagangan, reformasi di
Indonesia yang meruntuhkan orde baru mestinya membawa paradigma baru di
dunia usaha.
112. Pergeseran-pergeseran yang telah disebutkan di atas berdampak kepada
semakin banyaknya pilihan bagi konsumen, terjadinya mergers, joint-venture dan
bahkan divestasi dan menutup usaha, siklus hidup produk menjadi lebih pendek
dan terjadi fragmentasi pasar. Fenomena-fenomena tersebut menimbulkan
ketidak pastian sebagai tantangan terhadap tugas manajer. Menjawab tantangan
ini, agar dapat bersaing dansustainable sesuai tuntutan perubahan, organisasi
bisnis harus responsif, cepat bereaksi dan cost-effective.
113. Organisasi yang lebih datar (flat organization) kini menjadi norma baru.
Organisasi piramidal dengan 7 – 10 lapis kini mulai di”datar”kan menjadi hanya 3
– 4 lapis (AT&T dan GE dari 12 kini menjadi hanya 6 lapis atau kurang). Bentuk
piramidal kini bahkan dianggap kuno, tradisional, out of style, “rantai komando”
semakin tidak diikuti, tetapi tentunya dengan operating procedures yang jelas. Ini
juga menjadi pertimbangan bagi organisasi perguruan tinggi. Jika kita benar
mengacu kepada cost effectiveness dan fungsi-fungsi line and staff
management yang efisien, apakah memang diperlukan adanya para pembantu
dekan jika sudah ada pembantu rektor, atau sebaliknya? Bukankah staff dan line
functions kedua management lines tersebut sama? Apakah tidak
terdapat redundancy yang berakibat pemborosan?
114. Yang jelas kita mengikuti pola ini karena kepatuhan kepada peraturan
pemerintah yang memang memerlukan debirokrasi. Kita tidak akan membahas
 masalah-masalah perlunya debirokrasi dan pemborosan yang berlebihan di
negara kita sekarang ini karena untuk melakukannya mungkin diperlukan waktu
bertahun-tahun, yang tentunya juga kurang manfaatnya jika para
penentu policy enggan mendengarkan apalagi mau mengubahnya.
115. Perampingan personalia (downsizing) dan kecenderungan bekerja
dalam team yang lebih mendasarkan kerjanya kepada process, bukan fungsi
spesialisasi, semakin menonjol. Istilah pemberdayaan yang kini digunakan dalam
banyak aspek, juga merambah ke manajemen SDM. Pemberdayaan tenaga
kerja (employee empowerment)dilaksanakan terutama bagi front line
employees (seperti front desk clerks) untuk memberikan kepuasan maksimum
kepada pelanggan.
116. Berkaitan dengan kiprah manajer mengantisipasi perubahan struktur
organisasi bisnis, Prof. Rosebeth Moss Kanter mengatakan :
117. “Position, title and authority are no longer adequate tools for managers to
rely on to get their jobs done. Instead, success depends increasingly on tapping
into sources of good idea, on figuring out whose collaboration is needed to act on
those ideas, and on working with both to produce results.”
118. Manajemen sekarang telah banyak berubah dari keadaan 20-30 tahun
lampau, di manahuman capital menggantikan mesin-mesin sebagai basis
keberhasilan kebanyakan perusahaan.
119. Drucker (1998), pakar manajemen terkenal bahkan mengemukakan
bahwa tantangan bagi para manajer sekarang adalah tenaga kerja kini
cenderung tak dapat diatur seperti tenaga kerja generasi yang lalu. Titik berat
pekerjaan kini bergerak sangat cepat dari
tenaga manual dan clerical ke knowledge-worker yang menolak menerima perintah
(“komando”) ala militer, cara yang diadopsi oleh dunia bisnis 100 tahun yang lalu.
120. Kecenderungan yang kini berlangsung adalah, angkatan kerja dituntut
memiliki pengetahuan baru (knowledge-intensive, high tech.- knowledgeable) , high
tech.- knowledgeable) yang sesuai dinamika perubahan yang tengah berlangsung.
Tenaga kerja di sektor jasa di negara maju (kini sekitar 70 persen) dari tahun ke
 tahun semakin meningkat, dan tenaga paruh waktu (part-timer) juga semakin
meningkat.
121. Pola yang berubah ini menuntut “pengetahuan” baru dan “cara
penanganan” (manajemen) yang baru. Human capital yang mengacu kepada
pengetahuan, pendidikan, latihan, keahlian, ekspertis tenaga kerja perusahaan
kini menjadi sangat penting, dibandingkan dengan waktu-waktu lampau. Dalam
ketegori workforce diversity, sedang berlangsung peningkatan umur manusia yang
berdampak kepada meningkatnya umur lanjut memasuki angkatan kerja. Di AS
dalam 20 tahun terakhir (sejak 1979) terjadi peningkatan umur median dari 34.7
tahun ke 37.8 (1995) dan diproyeksikan menjadi 40.5 pada tahun 2005, sedang
berlangsung peningkatan umur manusia yang berdampak kepada meningkatnya
umur lanjut memasuki angkatan kerja. Di AS dalam 20 tahun terakhir (sejak
1979) terjadi peningkatan umur median dari 34.7 tahun ke 37.8 (1995) dan
diproyeksikan menjadi 40.5 pada tahun 2005. Demikian pula tenaga kerja wanita
termasuk wanita berkeluarga dan dual career secara global cenderung
meningkat.
122. Bank teller, operator telepon, juru ketik, semua kini menggunakan komputer
sehingga penguasaan atas komputer bukan lagi fakultatif atau alternatif tetapi mutlak
bagi angkatan kerja white collar sekarang ini. Berlangsungnya progressglobalisasi
dan teknologi di Indonesia juga tidak ketinggalan. Perhatikan iklan Arthur
Anderson/Prasetyo Strategic Consulting, operator telepon, juru ketik, semua kini
menggunakan komputer sehingga penguasaan atas komputer bukan lagi fakultatif atau
alternatif tetapi mutlak bagi angkatan kerja white collar saat ini.
Berlangsungnya progress  globalisasi dan teknologi di Indonesia juga tidak
ketinggalan. Perhatikan iklan Arthur Anderson/Prasetyo Strategic Consulting, yang
membuka pelamar kerja untuk Information Technology Systems and Network Security
Consultants Systems and Network Security Consultants (yang menguasai IT security
products  seperti Firewall etc.); Enterprise Solutions Risk Management
Consultants (pengalaman dalam implementasi SAP review/audit, Oracle, project
management); Banking Systems Specialist, Telecommunications System
Consultants (a.l. berpengalaman dalam finance & accounting system, internet service
provision, E-Commerce, EDP audit etc.); E-Business consultants, danIntegrated
Customer Solutions Consultants.