TUGAS

MANAJEMEN KEPERAWATAN

OLEH :

NAMA : DESY RISTA SOLLY

NPM : 12114201180184

KELAS: A

SEMESTER VI

PROGRAM STUDI ILMU KEPERAWATAN

FAKULTAS KESEHATAN

UNIVERSITAS KRISTEN INDONESIA MALUKU

2021
 KATA PENGANTAR

Puji dan syukur saya panjatkan kehadirat Tuhan Yang Maha Esa, atas Rahmat serta
Karunia-nya kepada saya sehingga saya dapat menyelesaikan TUGAS MANAJEMEN
KEPERAWATAN ini dengan baik. Saya menyadari bahwa tugas ini masih jauh dari kata
sempurna. Oleh karena itu kritik dan saran dari semua pihak yang bersifat membangun saya
harapkan demi kesempurnaan tugas ini.

Ambon 20 Maret 2021

Desy Rista Solly

 
 DAFTAR ISI

KATA PENGANTAR

DAFTAR ISI

BAB 1 PENDAHULUAN

A. LATAR BELAKANG

B. RUMUSAN MASALAH

C. TUJUAN PENULISAN

BAB II TINJAUAN TEORI

A. CARA PERHITUNGAN JUMLAH TENAGA DALAM SUATU SIFT

B. ALOKASI DAN PENJADWALAN TENAGA KEPERAWATAN SETIAP SIFT

C. PENINGKATAN KUALITAS KETENAGAAN YANG EFEKTIF

BAB III PENUTUP

A. KESIMPULAN

B. SARAN

DAFTAR PUSTAKA
 BAB I

PENDAHULUAN

A. Latar Belakang

Sejalan dengan berkembangnya zaman, pelayanan kesehatan pun mengalami

perkembangan dalam upaya menghadapi era globalisasi yang menuntut persaingan yang cukup
tinggi diantara rumah sakit baik rumah sakit swasta maupun pemerintah. Pada kondisi
persaingan yang tinggi, pelanggan memiliki informasi yang memadai dan mampu untuk memilih
diantara beberapa alternatif pelayanan yang ada. Oleh karena itu untuk memenangkan persaingan
dalam mendapatkan pelanggan, rumah sakit harus dapat memberikan pelayanan kesehatan yang
berkualitas yang dapat memberikan kepuasan pada klien.

Salah satu bagian yang berperan penting dalam meningkatkan kualitas pelayanan
kesehatan yaitu pelayanan keperawatan. Pelayanan keperawatan merupakan bagian integral dari
pelayanan kesehatan yang mempunyai kontribusi yang besar terhadap pelayanan kesehatan,
selain itu keperawatan merupakan armada terbesar dalam pelayanan kesehatan di suatu rumah
sakit sehingga pelayanan keperawatan mempunyai posisi yang sangat penting dan strategis
dalam meningkatkan kualitas pelayanan kesehatan di rumah sakit. Dan salah faktor utama untuk
meningkatkan kualitas pelayanan keperawatan adalah tenaga keperawatan yang efektif dan
efisien sebagai sumber daya manusia.

Efektifitas dan efisiensi ketenagaan dalam keperawatan sangat ditunjang oleh pemberian
asuhan keperawatan yang tepat dan kompetensi perawat yang memadai. Oleh karena itu, perlu
kiranya dilakukan perencanaan yang strategis dan sistematis dalam memenuhi kebutuhan tenaga
keperawatan. Dan perencanaan yang baik mempertimbangkan : klasifikasi klien berdasarkan
tingkat ketergantungan, metode pemberian asuhan keperawatan, jumlah dan kategori tenaga
keperawatan serta perhitungan jumlah tenaga keperawatan. Untuk itu diperlukan kontribusi dari
manager keperawatan dalam menganalisis dan merencanakan kebutuhan tenaga keperawatan di
suatu unit rumah sakit.
B. Rumusan Masalah

1. Bagaimana cara perhitungan jumlah tenaga dalam suatu sift ?

2. Bagaimana alokasi dan penjadwalan tenaga keperawatan setiap sift ?

3. Bagaimana peningkatan kualitas Ketenagaan yang efektif ?

C. Tujuan Penulisan

1. Mahasiswa mampu memahami dan menjelaskan cara perhitungan jumlah tenaga dalam suatu
sift ?

2. Mahasiswa mampu memahami dan menjelaskan alokasi dan penjadwalan tenaga keperawatan
setiap sift ?

3. Mahasiswa mampu memahami dan menjelaskan peningkatan kualitas Ketenagaan yang efektif
?
 BAB II

PEMBAHASAN

A. DEFINISI

Perencanaan tenaga (staffing) keperawatan merupakan salah satu fungsi utama

pimpinan organisasi dalam keperawatan. Keberhasilan pimpinan organisasi dalam
merencanakan perawat ditentukan oleh kualitas SDM (Arwani & Suprianto, 2006).

Perencanaan tenaga kesehatan adalah proses memperkirakan jumlah tenaga dan

jenis pengetahuan, keterampilan, dan perilaku yang dibutuhkan untuk mencapai target
pelayanan kesehatan yang telah ditentukan dan mencapai tujuan kesehatan. Perencanaan
ini mencakup persiapan: siapa yang berbuat apa, kapan, dimana, bagaimana, dengan
sumber daya apa dan untuk populasi mana. Perencanaan tenaga rumah sakit adalah
sebagai perencanaan tenaga kesehatan untuk mencapai target pelayanan rumah sakit yang
dibutuhkan yang akan membantu pencapaian target kesehatan. Langkah-langkah
perencanaan tenaga rumah sakit secara garis besar sama dengan langkah-langkah
perencanaan tenaga pada umumnya.

Menurut Ilyas (2004) dalam menentukan kebutuhan SDM rumah sakit harus
memperhatikan beberapa faktor seperti ukuran dan tipe rumah sakit; fasilitas dan tipe
pelayanan yang ditawarkan; jenis dan jumlah peralatan dan frekuensi pemakaiannya;
kompleksitas penyakit; usia pasien dan lamanya waktu tinggal di rumah sakit; pemberian
cuti, seperti melahirkan, liburan, sakit, dan tugas belajar; keterbatasan anggaran; turn
over (mengundurkan diri) personel dan tingkat ketidak hadiran; pelayanan dan perawatan
kesehatan 24 jam dan lain-lain.

Menurut Suyanto (2008), perhitungan tenaga kerja perawat perlu diperhatikan hal-hal,
sebagai berikut :

1. Faktor-faktor yang mempengaruhi kebutuhan tenaga keperawatan.

 a. Faktor klien, meliputi : tingkat kompleksitas perawat, kondisi pasien sesuai dengan
jenis penyakit dan usianya, jumlah pasien dan fluktuasinya, keadaan sosial ekonomi dan
harapan pasien dan keluarga.

b. Faktor tenaga, meliputi : jumlah dan komposisi tenaga keperawatan, kebijakan

pengaturan dinas, uraian tugas perawat, kebijakan personalia, tingkat pendidikan dan
pengalaman kerja, tenaga perawat spesialis dan sikap ethis professional.

c. Faktor lingkungan, meliputi : tipe dan lokasi rumah sakit, layout keperawatan, fasilitas
dan jenis pelayanan yang diberikan, kelengkapan peralatan medik atau diagnostik,
pelayanan penunjang dari instalasi lain dan macam kegiatan yang dilaksanakan.

d. Faktor organisasi, meliputi : mutu pelayanan yang ditetapkan dan kebijakan pembinaan
dan pengembangan.

 CARA PERHITUNGAN JUMLAH TENAGA DALAM SUATU SIFT

1. Metode Lokakarya PPNI

Penentuan kebutuhan tenaga perawat menurut Lokakarya PPNI dengan mengubah

minggu sebanyak 41 minggu dan jumlah kerja perhari selama 40 jam per minggu.
satuan hari dengan minggu. Selanjutnya jumlah hari kerja efektif dihitung dalam
PPNI berusaha menyesuaikan lama kerja dan libur yang berlaku di Indonesia:

Tenaga Perawat = (A x 52 minggu) x 7 Hari (TT x BOR) + 25 %

Hari kerja efektif x total jam kerja perminggu

Keterangan :

 A= jumlah jam perawatan yang dibutuhkan oleh pasien perhari

 52 minggu = 365 hari dalam setahun : 7
 TT = Tempat Tidur
 BOR (Bed Occupancy Rate) adalah persentase rata-rata jumlah tempat tidur yang
digunakan selama periode tertentu ( satu semester/tahun)
 Hari kerja efektif yang dihitung sebagai berikut : (365 – (52 hari minggu + 12 hari libur
nasional + 12 hari cuti tahunan)
= 289 hari : 7 hari/minggu
= 41 minggu Total jam kerja perminggu = 40 jam
Komponen 25% yaitu tingkat penyesuaian terhadap produktivitas

2. Metode Ilyas
Metode ini dikembangkan oleh Yaslis Ilyas sejak tahun 1995. Metode ini berkembang
karena adanya keluhan dari rumah sakit di Indonesia bahwa metode Gillies
menghasilkan jumlah perawat yang terlalu kecil, sehingga beban kerja perawat tinggi,
sedangkan PPNI menghasilkan jumlah perawat yang terlalu besar sehingga tidak
efisien.

Rumus dasar dari formula ini adalah sebagai berikut :

Tenaga Perawat = A x B x 365

( 255 x jam kerja / hari

Keterangan :
 A = Jam perawatan/24 jam (waktu perawatan yang dibutuhkan pasien)
 B = sensus harian (BOR x jumlah tempat tidur)
 365 = jumlah hari kerja selama setahun
 255 = hari kerja efektif perawat/tahun
= {365 - (12 hari libur nasional + 12 hari libur cuti tahunan) x ¾
= 255 hari
Jam kerja/hari = 6 jam, didapat dari 40 jam (total jam kerja/minggu) : 7 hari
Indeks ¾ merupakan indeks yang berasal dari karakteristik jadwal kerja perawat dirumah
sakit yang dihitung dari setiap empat hari kerja efektif, dimana perawat mendapat libur
satu hari setelah jadwal jaga malam. Uraiannya sebagai berikut hari pertama perawat
masuk pagi, hari kedua siang, hari ketiga malam dan hari keempat perawat mendapat
libur satu hari.

3. Metode Swansburg
Formula perhitungannya adalah sebagai berikut;
a. Total jam perawat /hari :

= jumlah klien x jumlah jam kontak perawat klien

b. Jumlah perawat yang dibutuhkan perhari :

= Total jam perawat / hari

Jumlah jam kerja / hari

Sehingga dari rumus dapat disimpulkan menjadi :

= jumlah rata-rata pasien / hari x jumlah jam kontrak perawat – pasien / hari
Jam kerja / hari

= Rumus selanjutnya adalah untuk menghitung jumlah shift dan kebutuhan

perawat dalam satu minggu.

a. Jumlah shift perminggu :

= jumlah perawat yang dibutuhkan / hari x jumlah sift dalam 1 minggu

b. Jumlah perawat yang dibutuhkan perminggu

 = Jumlah sift / minggu

Jumlah hari kerja / minggu

Menurut Warstler dalam Swansburg & Swansburg (1999),

merekomendasikan untuk pembagian proporsi dinas dalam satu hari :

Pagi : Siang : Malam = 47 % : 36 % : 17 %

Keterangan :

 Jumlah hari kerja/minggu = 6 hari

 Jumlah jam kerja/hari = 7 jam, didapat dari 40 jam (total jam

kerja/minggu) : 6 hari

 ALOKASI DAN PENJADWALAN TENAGA KEPERAWATAN SETIAP SIFT

A. Pengertian

Alokasi adalah penentuan banyaknya barang yang disediakan untuk suatu tempat
(Pembeli dan sebagainya) penjatahan. Atau penentuan banyaknya biaya yang disediakan
untuk suatu keperluan.

Penjadwalan adalah pengalokasian waktu yang tersedia untuk melaksanakan

masing-masing pekerjaan dalam rangka menyelesaikan suatu kegiatan hingga tercapainya
hasil yang optimal dengan mempertimbangkan keterbatasan-keterbatasan yang ada
(Husein 2008 dalam Jurnal USU).

Salah satu layanan dalam rumah sakit adalah layanan rawat inap. Di dalam layanan
ini terdapat alur tranformasi kegiatan, mulai dari tahap penelitian terhadap pasien.,
diagnosis hingga tahap penyembuhan. Layanan rawat inap dalam rumah sakit tersebut
membutuhkan penjadwalan yang optimal. Optimal artinya keutungan harus sebesar-
besarnya dan kerugian harus sekecil-kecilnya (Suyadi 2005 dalam setiawan dkk).
 Penentuan jadwal diperlukan peranan penting pihak management terutama kepala
bidang keperawatan, dalam prosesnya menggunakan cara manual. cara seperti ini
membutuhkan waktu yang lama. Pihak management harus membuat penjadwalan
perawat setiap unit ruang rawat inap (setiawan dkk 2014).

B. Permasalahan Penjadwalan

Agar tujuan tercapai seperti yang diinginkan oleh semua manajemen perusahaan
maka perlu Melaksanakan pekerjaan secara efektif dan efisien. Masalah penjadwalan
tenaga kerja memiliki karakteristik yang spesifik, antara lain kebutuhan karyawan yang
berfluktuasi, kapasitas tenaga kerja yang tidak bisa disimpan, dan faktor kenyamanan
pelanggan. Berbagai permasalahan pasti akan dihadapi setiap perusahaan dalam membuat
jadwal untuk memenuhi semua kebutuhan jam kerja sesuai dengan jumlah pekerja yang
ada. Terlebih lagi jika dalam suatu organisasi atau perusahaan jumlah pekerja sangat
banyak, jumlah jam kerja sangat panjang (misal 24 jam dalam sehari, dan 7 hari dalam
seminggu) dan variasi pekerjaan banyak. Contoh nyata yang dapat diambil pada kasus ini
adalah penjadwalan perawat dan penjadwalan dokter yang ada di sebuah rumah sakit.
Banyaknya jumlah pasien yang membutuhkan pelayanan kesehatan sangat kontras
dengan jumlah perawat dan dokter yang ada pada rumah sakit. Hal ini mengakibatkan
pihak rumah sakit perlu melakukan pengaturan jadwal yang efisien untuk setiap sumber
daya manusia yang ada (termasuk perawat dan pasien) agar semua pasien dapat terlayani
dengan baik.(Atmasari 2014)

C. Penjadwalan perawat

perencanaan kebutuhan dan penjadwalan perawat adalah salah satu hal yang paling
penting yang harus di buat di dalam keputusan rumah sakit, Ada tiga hal yang berkaitan
dengan proses dan pengambilan keputusan perencanaan kebutuhan dan penjadwalan
perawat yaitu:
 a. Staffing Decision Yaitu merencanakan tingkat atau jumlah kebutuhan akan perawat
prakualifikasinya.

b. Scheduling decisión Yaitu menjadwalkan hari masuk dan libur juga shift. Shift kerja
untuk setiap harinya sepanjang periode penjadwalan dalam rangka memenuhi kebutuhan
3 mínimum tenaga perawat yang harus tersedia.

c. Allocation Decision Yaitu membentuk kelompok perawat untuk dialosikan ke shift-

shift atau hari-hari yang kekurangan tenaga kibat adanya variasi demand yang tidak
diprediksi, misalnya absennya perawat.

D. Undang-Undang mengenai kerja shift pagi siang dan malam

Pengaturan jam kerja dalam sistem shift di atur dalam UU No 13 tahun 2003 mengenai
ketenaga kerjaan yaitu di atur dalam pasal-pasal sebagai berikut:

a. Jika jam kerja dilingkungan suatu perusahaan atau badan hukum lainnya di tentukan 3
shift, pembagian dan setiap shift adalah maksimum 8 jam per hari, termaksud istirahat
antar jam kerja (Pasal 79 ayat 02 Huruf a UU No 13 tahun 2003).

b. Jumlah jamkerja secaraa kumulatif masing-masing shift tidak boleh lebih dari 40
jam/minggu (Pasal 77 ayat 02 UU No13 tahun 2003).

c. Setiap pekerja yang bekerja melebihi ketentuan waktu kerja 8 jam / hari per shift atau
melebihi jumlah jam kerja akumulatif 40jam/minggu, harus sepengetahuan dan
dengan surat perintah dari pimpinan perusahaan yang di perihitungkan sebagai waktu
kerja lembur ( pasal 78 ayat 02 UU No 13 Tahun 2003).

d. Dalam Penerapannya, terdapat pekerjaan yang di jalanan terus menerus yang

dijlankan dengan pembagian waktu kerja dalam shift-shift.

Menurut Kepmenarkertrans No 233/men/2003, yang di maksud dengan Pekerjaan

dijalankan secara terus menerus disini adalah pekerjaan yang menurut jenis dan sifatnya harus di
laksanakan atau dijalankan secara terus dalam keadaan lain berdasarkan kesepakatan anatara
pekerja dengan pengusaha.

E. Karakteristik Penjadwalan Perawat

Penjadwalan perawat memiliki karakteristik yang penting, antara lain:

a. Coverage

Jumlah perawat dengan berbagai tingkat yang akan ditugaskan sesuai jadwal
berkenaan dengan pemakaian minimum personel perawat tersebut.

b. Quality

Sebuah alat untuk menilai keadaan pola jadwal.

c. Stability

Bagaimana agar seseorang perawat mengetahui kepastian jadwal libur masuk untuk
beberapa hari mendatang dan supaya mereka mempunyai pandangan bahwa jadwal
ditetapkan oleh suatu kebijaksanaan yang stabil dan konsisten, seperti weekend
policy, rotation policy.

d. Flexibility

Kemampuan jadwal untuk mengantisipasi setiap perubahan-perubahan seperti

pembagian fulltime, part time, rotasi shift dan permanen shift.

e. Fairness

Alat untuk menyatakan bahwa tiap-tiap perawat akan merasa diberlakukan sama.

f. Cost

Jumlah resource yang dikonsumsi untuk penyusunan maupun operasional

penjadwalan. (Menurut Warner 1976 dalam Atmasari 2014).
 F. Model Sedehana Penjadwalan Perawat di Ruangan

Rumah sakit merupakan instansi yang memiliki kesibukan kerja yang sangat tinggi.
Kesibukan ini akan lebih tampak pada ruangan dimana pada ruangan ini pengaturan
seluruh sumber daya yang meliputi dokter, perawat, kendaraan ambulan, obat-obatan
sampai pengaturan shift jaga harus dioptimalkan. Misalkan pada ruang rawat di sebuah
rumah sakit waktu jaga perawat dalam sehari dibagi kedalam 3 shift, yaitu shift pagi, sore
dan shift malam. Penjelasan untuk masing-masing shift adalah sebagai berikut :

1. Shift pagi

kebutuhan dalam 1 hari = 7 jam kerja dan durasi waktu = antara pukul 7.00 pagi s.d
14.00 sore

2. Shift sore

Kebutuhan dalam 1 hari = 7 jam kerja dan Durasi waktu = antara pukul 14.00 sore s.d
21.00 malam.

3. Shift malam

kebutuhan dalam 1 hari = 10 jam kerja dan Durasi waktu = antara pukul 21.00 malam s.d 7.00
pagi dihari berikutnya.

G. Metode Goal Programming dan Linear

Program linier merupakan suatu metode pendekatan terhadap masalah pengambilan

keputusan yang hanya melibatkan satu tujuan (single goal). Program linier digunakan
untuk mengalokasikan sumber daya langka yang ada supaya mencapai tujuan yaitu
meminimumkan atau memaksimumkan suatu permasalahan. Contoh permasalahan yang
harus dimaksimumkan adalah keuntungan dan penjualan produk, sedangkan contoh
permasalahan meminimumkan adalah biaya dan kerugian. (USU,2015)
 Goal Programming atau yang dikenal dengan Program Tujuan Ganda (PTG)
merupakan modifikasi atau variasi khusus dari program linier. Goal Programming
bertujuan untuk meminimumkan jarak antara atau deviasi terhadap tujuan, target atau
sasaran yang telah ditetapkan dengan usaha yang dapat ditempuh untuk mencapai target
atau tujuan tersebut secara memuaskan sesuai dengan syarat-ikatan yang ada, yang
membatasinya berupa sumber daya yang tersedia, teknologi yang ada, kendala tujuan,
dan sebagainya .(Nasendi, 1985). Goal Programming pertama kali diperkenalkan oleh
Charnes dan Coopers (1961). Charnes dan Coopers mencoba menyelesaikan persoalan
program linier dengan banyak kendala dengan waktu yang bersamaan. Gagasan itu
berawal dari adanya program linier yang tidak bisa diselesaikan karena memiliki tujuan
ganda. Charnes dan Coopers mengatakan bahwa jika di dalam persamaan linier tersebut
terdapat slack variable dan surplusvariable (variable deviasi atau penyimpangan) di
dalam persamaan kendalanya, maka fungsi tujuan dari persamaan tersebut bisa
dikendalikan yaitu dengan mengendalikan nilai ruas kiri dari persamaan tersebut agar
sama dengan nilai ruas kanannya. Inilah yang menjadi dasar Charnes dan Coopers
mengembangkan metode Goal Programming. (USU,2015)

 PENINGKATAN KUALITAS KETENAGAAN YANG EFEKTIF

Salah satu aspek penting dalam pembangunan kesehatan di Indonesia adalah

tersedianya Sumber Daya Manusia ( SDM ) tenaga kesehatan. Pasal 11 pada Undang-
Undang Republik Indonesia No.. 36 tahun 2014 tentang kesehatan. Menyebutkan bahwa
tenaga kesehatan salah satunya adalah tenaga keperawatan. Perawat di Indonesia banyak
mengahadapi tantangan. Salah satu tantangan tenaga kesehatan di Indonesia khususnya
perawat adalah rendahnya kualitas, seperti tingkat pendidikan dan keahlian yang belum
memadai. Adanya kesenjangan kualitas dan kompetensi lulusan pendidikan tinggi yang
tidak sejalan dengan tuntutan kerja dimana tenaga kerja yang dihasilkan tidak siap pakai.

Di Indonesia sendiri, badan pengembangan dan pemberdayaan kesehatan SDM

kesehatan ( PPSDM kesehatan ) kementerian kesehatan Republik Indonesia ( profil
kesehatan Indonesia 2015 ) dalam (kemenkes 2016) melaporkan bahwa jumlah tenaga
kesehatan Indonesia menurut rumpun ketenagaan berdasarkan UU No. 36 thn 2014
tentang tenaga kesehatan adalah perawat dengan jumlah 223. 910 orang atau 34, 6 %
dari total tenaga kesehatan yang berjumlah 647. 170 orang. Berdasarkan keputusan
mentri koordinator bidang kesejahteraan rakyat No. 54 tahun 2013 tentang rencana
pengembangan tenaga kesehatan tahun 2011-2025, terget rasio tenaga kesehatan
terhadap jumlah penduduk pada tahun 2019 diantaranya rasio perawat 180 per 100. 000
penduduk. Namun secara nasional rasio perawat adalah 87,65 per 100. 000 penduduk.

Sedangkan jumlah institusi penyelenggara pendidikan SI Ners keperawatan yang

telah menjadi anggota Asosiasi Institusi Pendidikan Ners Indonesia (AIPNI) sampai
dengan april 2017 sudah mencapai 304 Institusi (AIPNI, 2017). Di masa sulitnya
lapangan kerja, proses produksi tenaga perawat justru meningkat pesat. Parahnya lagi,
fakta dilapangan menunjukkan penyelenggara pendidikan tinggi keperawatan berasal
dari pelaku bisnis murni dan dari profesi non keperawatan, sehingga pemahaman tentang
hakikat profesi keperawatan dan arah pengembangan perguruan tinggi keperawatan
kurang dipahami. Belum lagi sarana prasarana cenderung untuk dipaksakan, kalaupun
ada sangat terbatas. Semakin banyak memproduksi perawat semakin lama juga profesi
keperawatan membenahi kualitasnya, tentunya peran pemerintah juga dibutuhkan.
Kualitas perawat dianggap sebagai hal yang sangat vital karena hal ini berkenaan
langsung dengan kualitas pelayanan kesehatan yang diberikan untuk masyarakat, dan
tentunya untuk mendukung program-program kerja Kementerian Kesehatan RI dalam
pembangunan kesehatan Nasional. Pemerintah bersama-sama dengan organisasi profesi
keperawatan sudah melakukan upaya peningkatan kualitas perawat dengan melakukan
uji kompetensi dan juga sejumlah pelatihan-pelatihan. Namun hal tersebut di rasa belum
optimal karena jumlah perawat yang terus bertambah dan tidak terkendali. Pemerintah
dalam menjalankan UU No. 36 tentang Tenaga Kesehatan Tahun 2014 dirasa belum
optimal terutama memenuhi tanggung jawab dan wewenang dalam meningkatkan mutu
tenaga kesehatan, yang salah satunya adalah tenaga keperawatan.

Pada UU No. 36 tentang Tenaga Kesehatan Tahun 2014 telah diatur perencanaan,
pengadaan, pendayagunaan tenaga profesi, registrasi dan perizinan tenaga kesehatan, dan
penyelenggaraan profesi tenaga kesehatan dalam hal ini termasuk profesi keperawatan.
Namun terkait mengenai pengaturan institusi pendidikan keperawatan secara spesifik
belum dijelaskan, sehingga institusi pendidikan keperawatan berlomba-lomba
menyelenggarakan program pendidikan keperawatan dengan berbagai jenjang baik DIII,
Sarjana, bahkan DIV keperawatan. Di Indonesia, selama ini pengaturan mengenai
pendirian dan penyelenggaraan pendidikan keperawatan masih belum tegas dan jelas,
sehingga banyak sekali berdiri institusi pendidikan keperawatan yang kualitasnya masih
diragukan.

Peningkatan kualitas dan kompetensi ini menjadi lebih penting saat dunia kesehatan
memasuki situasi global yang memungkinkan terjadi persaingan. Kualitas menjadi titik
penting bagi peningkatan layanan kesehatan kepada masyarakat.Tanpa kualitas memadai
sulit rasanya kita mengharapkan terjadi perubahan terhadap indeks kesehatan masyarakat
di Bumi Marunting Batu Aji ini. Maka upaya untuk terus mencetak tenaga kesehatan
yang berkualitas, baik itu dokter, bidan, dan perawat harus menjadi prioritas utama. Uji
sertifikasi, uji kompetensi, pelatihan, magang, tugas lapangan dan lainnya bisa menjadi
alat ukur kualitas dan kompetensi tenaga kesehatan. Selain itu, pengakuan terhadap
profesi tenaga kesehatan seperti perawat misalnya akan menjamin kenyamanan dan
kualitas kerja dari SDM kesehatan tersebut.

Peningkatan kompetensi tenaga kesehatan juga harus menjadi perhatian tersendiri.

Kompetensi tenaga kesehatan perlu terus ditingkatkan melalui serangkaian kursus,
pelatihan studi banding dan sejenisnya sehingga mereka mampu melakukan tugas-tugas
layanan kesehatan secara memadai, aplikatif dan sistematis sesuai perkembangan
teknologi dunia kesehatan. Jika kuantitas dan distribusi tenaga kesehatan yang
berkualitas dan kompeten ini terus dimonitoring secara intensif oleh Pemerintah, maka
diyakini akan terjadi peningkatan derajat pelayanan kesehatan kepada masyarakat.
Pertumbuhan dan persebaran tenaga kesehatan yang merata harus selalu disertai upaya
peningkatan kualitas dan kompetensinya. Mungkin dengan strategi ini harapan
masyarakat untuk mendapatkan layanan kesehatan secara mudah, merata dan berkualitas
dapat tercapai.
 BAB III

PENUTUP

A. Kesimpulan

Salah satu aspek penting tercapainya mutu pelayanan di suatu rumah sakit adalah
tersedianya tenaga keperawatan yang sesuai dengan situasi dan kebutuhan. Untuk hal ini
dibutuhkan kesiapan yang baik dalam membuat perencanaan terutama tentang ketenagaan.
Perencanaan ketenagaan ini harus benar benar diperhitungkan sehingga tidak menimbulkan
dampak pada beban kerja yang tinggi sehingga memungkinkan kualitas pelayanan akan
menurun. Dan bila dibiarkan akan menyebabkan angka kunjungan klien ketempat pelayanan
kesehatan akan menurun sehingga pendapatan rumah sakit juga akan menurun. Seorang menajer
keperawatan harus mampu membuat perencanaan ketenagaan dengan baik, yaitu dengan
memanfaatkan hasil perhitungan yang didasarkan pada data-data kepegawaian. sesuai dengan
yang ada di rumah sakit tersebut. Dalam melakukan penghitungan kebutuhan tenaga perawat di
rumah sakit, kita dapat menggunakan beberapa rumus dimana tiap metode penghitungan pada
prinsipnya hampir sama akan tetapi memiliki kekhasan bagi situasi dan kondisi tertentu dari
sistem pemberian layanan asuhan keperawatan kepada klien.

B. Saran

Penulis berharap agar mahasiswa dapat mengerti dan memahami dengan baik,
tentang cara perhitungan jumlah tenaga dalam suatu sift, Alokasi dan penjadwalan tenaga
keperawatan setiap sift, dan peningkatan kualitas Ketenagaan yang efektif dalam
keperawatan agar menjadi pedoman kita sebagai perawat.
 DAFTAR PUSTAKA

Aditama Y. C (2004). Manajemen administrasi rumah sakit. Cetakan ketiga. Universitas

Indonesia Jakarta Di Unduh 1 Maret 3013.

Arwani & Heru Suprianto 2005. Manajemen Keperawatan. Pengelolaan Tenaga Keperawatan.
Jakarta EGC.

Nursalam 2012. Manajemen Keperawatan. Aplikasi dalam praktek keperawatan Profesional,

Edisi 3 Jakarta. Salemba Medika.

Anonim (2015) Respiratory. USU. Ac.id. Landasan Teori Perawat.