Universitas Sumatera Utara

SKRIPSI
PENGARUH DUKUNGAN ORGANISASI DAN PENILAIAN KINERJA

TERHADAP PRESTASI KERJA KARYAWAN
PT. PLN (Persero) AREA MEDAN
OLEH :
MUHAMMAD INDRA PERMANA

150521027
PROGRAM STUDI STRATA-1 MANAJEMEN EKSTENSI

FAKULTAS EKONOMI DAN BISNIS
UNIVERSITAS SUMATERA UTARA
MEDAN
2017
Universitas Sumatera Utara

DEPARTEMEN MANAJEMEN
PENANGGUNG JAWAB SKRIPSI
Nama : Muhammad Indra Permana

NIM : 150521027
Program Studi : S1- Manajemen Ekstensi
Konsentrasi : Manajemen Sumber Daya Manusia
Judul : Pengaruh Dukungan Organisasi dan Penilaian Kinerja
Terhadap Prestasi Kerja Karyawan PT.PLN(Persero)
Area Medan
Medan, Oktober 2017
Mhd Indra Permana

NIM.150521027

PERSETUJUAN ADMINISTRASI AKADEMIK

NIM : 150521027
Area Medan
Tanggal: Oktober 2017 Ketua Program Studi Manajemen
Dr. Amlys Syahputra Silalahi, M.Si

NIP. 19660406 199303 1 013

LEMBAR PERNYATAAN
Saya yang bertanda tangan dibawah ini menyatakan dengan sesungguhnya
bahwa skripsi saya yang berjudul “Pengaruh Dukungan Organisasi dan Penilaian
Kinerja Terhadap Prestasi Kerja Karyawan PT.PLN (Persero) Area Medan ”
adalah benar hasil karya tulis saya sendiri yang disusun sebagai tugas akademik
guna menyelesaikan beban akademik pada Fakultas Ekonomi dan Bisnis
Universitas Sumatera Utara.
Bagian atau data tertentu yang saya peroleh dari perusahaan atau lembaga,
dan/atau saya kutip dari hasil karya orang lain telah mendapat izin, dan/atau
dituliskan sumbernya secara jelas sesuai norma, kaidah dan etika penulisan ilmiah
Apabila kemudian hari ditemukan adanya kecurangan dan plagiat dalam
skripsi ini, saya bersedia menerima sanksi sesuai dengan peraturan yang berlaku.
Medan, Oktober 2017
Mhd Indra Permana

NIM. 150521027

PERSETUJUAN PENCETAKAN

NIM : 150521027
Area Medan
.
Tanggal: Oktober 2017 Ketua Program Studi Manajemen
Dr. Amlys Syahputra Silalahi, M.Si

NIP. 19660406 199303 1 013

LEMBAR PENGESAHAN

NIM : 150521027
Area Medan
Penguji I Penguji II
Dra. Lucy Anna, MS Fivi Rahmatus Sofiyah, SE, M.Si

NIP. 19510421 197603 2 003 NIP. 19770214 200812 2 001
Pembimbing
Dr. Yeni Absah, SE, M.Si

NIP. 19741123 200012 2 001

ABSTRAK
Pengaruh Dukungan Organisasi dan Penilaian Kinerja Terhadap Prestasi

Kerja Karyawan PT.PLN(Persero) Area Medan
Penelitian ini bertujuan untuk menganalisis pengaruh dukungan organisasi dan

penilaian kinerja terhadap prestasi kerja. Penelitian ini mengumpulkan bukti-bukti
empiris. Populasi dalam penelitian ini adalah Pegawai PT. PLN (Persero) Area
Medan yang berada di bagian Pelayanan Pelanggan (20), Jaringan (19), dan
Transaksi Energi Listrik (10) yang berjumlah 49 orang. Berdasarkan hasil
penelitian dengan uji F, dukungan organisasi dan penilaian kinerja secara simultan
atau bersama-sama berpengaruh signifikan terhadap prestasi kerja. Berdasarkan
hasil dari uji parsial dengan uji t, dukungan organisasi dan penilaian kinerja,
masing-masing berpengaruh positif dan signifikan terhadap prestasi kerja.
Dukungan organisasi dan penilaian kinerja secara simultan mempengaruhi
variabel prestasi kerja sebesar 42,8%, sisanya sebesar 57,2% dipengaruhi oleh
faktor-faktor lain.
Kata kunci: Dukungan organisasi, Penilaian kinerja, Prestasi kerja

ABSTRACT
Pengaruh Dukungan Organisasi dan Penilaian Kinerja Terhadap Prestasi

Kerja Karyawan PT.PLN(Persero) Area Medan
This study aimed to analyze the influence of organizational support and

performance assessment against work performance, this researchcollect empirical
evidence . Population in this research is employeses PT.PLN (Persero) Area
Medan in the customer service(20) , network(19), and transaction of electric(10)
energy amounted to 49 people . Based on the research wth test f, the support of
organization and the performance assessment simultaneously or together have a
significant effect on job performance .Organizational support and performance
assessment of simultaneousinfluence of variable work performance 42,8 %
remaining at 57,2 % is influenced by others factors
Kata kunci: Dukungan organisasi, Penilaian kinerja, Prestasi kerja
ii

KATA PENGANTAR
Puji dan syukur penulis panjatkan kepada ALLAH SWT atas segala
rahmat dan karunia-Nya penulis dapat menyelesaikan skripsi yang berjudul
“Pengaruh Dukungan Organisasi dan Penilaian Kinerja Terhadap Prestasi
Kerja Karyawan PT.PLN(Persero) Area Medan “.
Skripsi ini disusun dalam rangka untuk memenuhi salah satu syarat
memperoleh gelar Sarjana Ekonomi dari Program S1 Manajemen Fakultas
Ekonomi dan Bisnis Universitas Sumatera Utara .
Selama studi dan pengerjaan penelitian ini penulis telah banyak
mendapatkan bantuan berupa masukan , saran, motivasi , dan doa dari berbagai
pihak khususnya pihak keluarga . Oleh karena itu , pada kesempatan ini penulis
mengucapkan terima kasih yang sebesar-besarnya khususnya kepada kedua orang
tua penulis dan kepada semua pihak yang telah memberikan bantuan dan
bimbingan , yaitu kepada :
1. Bapak Prof. Dr. Ramli , SE, MS.i selaku Dekan Fakultas Ekonomi dan Bisnis
Universitas Sumatera Utara.
2. Bapak Dr. Muslich Lutfi , SE, MBA dan Bapak Dr. Amlys Syahputra
Silalahi,M.Si selaku Ketua dan Sekretaris Departemen/Program Studi S1
Manajemen Fakultas Ekonomi dan Bisnis Universitas Sumatera Utara .
3. Ibu Dr. Yeni Absah , M.Si selaku dosen pembimbing yang telah banyak
meluangkan waktu dalam memberikan bimbingan ,arahan,bantuan,dan
motivasi kepada penulis selama proses penyusunan skripsi ini .
4. Ibu Dra. Lucy Anna . MS, dan Ibu Fivi Rahmatus Sofiyah SE, M.Si selaku
iii

dosen pembaca penilai 1 dan 2 atas saran dan masukan yang diberikan kepada
penulis
5. Kedua Orang tua penulis , Abdul Muis dan Nurhayati Spd yang sangat
penulis cintai dan sayangi dan yang telah banyak memberikan dukungan
moril dan materil , serta dukungan doa sehingga penulis dapat menyelesaikan
Tugas Sarjana ini
6. Saudara-saudara penulis yaitu Indah Wulan Dayu dan Dinda Mutia yang
sangat penulis sayangi
7. Teman tersayang Indah Lestari Ks saya ucapkan terima kasih sebesar-
besarnya atas bantuan doa dan dukungannya selama ini.
8. Sahabat penulis Sofyan, Tondi, Septian, Ilham, Rendo,Fikram, Tiwi, Deci,
Jeni, teman-teman Konsentrasi Msdm, teman-teman manajemen ekstensi
2015, serta pihak-pihak lain yang telah membantu dalam penyusunan skripsi
ini , saya ucapkan terima kasih sebesar-besarnya atas bantuan dan dukungan
selama ini.
Penulis menyadari bahwa skripsi ini masih banyak kekurangan , maka dari
itu saran dan kritik dari semua pihak sangat diharapkan untuk membuat skripsi ini
menjadi lebih baik lagi , Akhir kata , penulis berharap skripsi ini dapat bermanfaat
bagi semua pihak .
Medan , Oktober 2017

Penulis
Muhammad Indra Permana

150521027
iv

DAFTAR ISI
Halaman
ABSTRAK ...................................................................................................... i
ABSTRACT .................................................................................................... ii
KATA PENGANTAR.................................................................................... iii
DAFTAR ISI................................................................................................... v
DAFTAR TABEL .......................................................................................... viii
DAFTAR GAMBAR...................................................................................... ix
DAFTAR LAMPIRAN ................................................................................. x
BAB 1 PENDAHULUAN .......................................................................... 1
1.1 Latar Belakang ....................................................................... 1
1.2 Perumusan Masalah ............................................................... 9
1.3 Tujuan Penelitian .................................................................. 10
1.4 Manfaat Penelitian ................................................................. 10
BAB II TINJAUAN PUSTAKA ................................................................ 11
2.1 Teori Tentang Dukungan Organisasi ..................................... 11
2.1.1 Pengertian Dukungan Organisasi ............................... 11
2.1.2 Jenis Jenis Dukungan Organisasi ............................... 12
2.2 Penilaian Kerja ....................................................................... 15
2.2.1 Pengertian Penilaian Kinerja dan Pelatihan Kinerja .. 15
2.2.2 Prinsip Dasar Penilaian Kinerja ................................. 15
2.2.3 Tujuan Penilaian Kinerja............................................ 17
2.2.4 Metode Penilaian Kinerja........................................... 17
2.2.5 Karakteristik Proses Penilaian Kinerja....................... 19
2.2.6 Faktor Yang Mempengaruhi Penilaian Kinerja ......... 21
2.3 Prestasi Kerja ......................................................................... 22
2.3.1 Pegertian Prestasi Kerja ............................................. 22
2.3.2 Faktor-Faktor Prestasi Kerja ...................................... 23
2.3.3 Indikator Prestasi Kerja .............................................. 24
2.4 Penelitian Terdahulu .............................................................. 34
2.5 Kerangka Konseptual ............................................................. 35
2.6 Hipotesis................................................................................. 38
BAB III METODE PENELITIAN ............................................................. 39
3.1 Jenis Penelitian....................................................................... 39
3.2 Tempat dan Waktu Penelitian ................................................ 39
3.3 Batasan Operasional............................................................... 39
3.4 Defenisi Operasional Variabel ............................................... 40
3.5 Skala Pengukuran Variabel .................................................... 41
3.6 Populasi dan Sampel .............................................................. 42
3.7 Jenis Dan Sumber data ........................................................... 43
3.8 Metode Pengumpulan Data .................................................... 43
3.9 Uji Validitas Dan Reliabilitas ................................................ 44
3.10 Tekhnik Analisis Data............................................................ 50

BAB IV HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN............................ 55
4.1 Deskripsi Objek Pelatihan...................................................... 55
4.1.1 Sejarah Singkat PT PLN ............................................ 55
4.1.2 Struktur Organisasi..................................................... 57
4.1.3 Uraian Tugas .............................................................. 55
4.1.4 Visi Dan Misi PT PLN ............................................... 57
4.1.5 Jaringan Usaha Kegiatan ............................................ 58
4.2 Teknik Analisis ...................................................................... 60
4.3 Analisis Regresi Linear Berganda.......................................... 55
4.4 Uji Asumsi Klasi .................................................................... 60
4.5 Deskripsi Lokasi Penelitian.................................................... 55
4.6 Pembahasan............................................................................ 86
BAB V KESIMPULAN DAN SARAN...................................................... 89
5.1 Kesimpulan ............................................................................ 89
5.2 Saran....................................................................................... 90
DAFTAR PUSTAKA ..................................................................................... 91
LAMPIRAN .................................................................................................. 93
vi

DAFTAR TABEL
No. Tabel Judul Halaman

1.1 Hasil Penilaian Kerja............................................................................ 5
1.2 Program Pendidikan Dan Pelatihan...................................................... 5
2.1 Pendekatan Dasar Terhadap Penilaian Kinerja .................................... 7
2.2 Rating Atribut....................................................................................... 8
2.3 Penelitian Terdahulu ............................................................................ 34
3.1 Operasional Variabel............................................................................ 40
3.2 Instrument Skala Likkert...................................................................... 42
3.3 Uji Validitas ......................................................................................... 45
3.4 Uji Reliabilitas...................................................................................... 47
4.1 Karakteristik Responden Berdasarkan Jenis Kelamin.......................... 60
4.2 Karakteristik Responden Berdasarkan Usia ......................................... 61
4.3 Karakteristik Responden Berdasarkan Pendidikan Terakhir................ 62
4.3 Karakteristik Responden Berdasarkan Masa Kerja.............................. 62
4.4 Distribusi Jawaban Responden Variabel Dukungan Organisasi .......... 62
4.5 Distribusi Jawaban Responden Variabel Penilaian Kinerja ................. 66
4.6 Distribusi Jawaban Responden Berdasarkan Variabel Prestasi Kerja.. 70
4.7 Analisi Regresi Linear Berganda ......................................................... 75
4.8 Uji Kolomogrov ................................................................................... 77
4.9 Uji Glejser ............................................................................................ 78
4.10 Uji Multikolonieraitas .......................................................................... 79
4.12 Hasil Uji Simultan (Uji F).................................................................... 81
4.13 Hasil Uji t ............................................................................................. 83
4.14 Hasil Uji R2 .......................................................................................... 84
vii

DAFTAR GAMBAR
No. Gambar Judul Halaman

2.1 Kerangka Konseptual ........................................................................... 38
4.1 Struktur Organisasi............................................................................... 57
4.2 Pengujian Normalitas Histogram ......................................................... 59
4.3 Pengujian P Plot ................................................................................... 73
4.4 Pengujian Heterosdastisitas.................................................................. 74
4.5 Perhitungan F Tabel ............................................................................. 76
4.6 Perhitungan T Tabel ............................................................................. 76
viii

DAFTAR LAMPIRAN
No. Lampiran Judul Halaman

1 Kuesioner Penelitian ............................................................................ 109
2 Uji Validitas Dan Realibilitas .............................................................. 115
3 Distribusi Jawaban Responden............................................................. 117
4 Hasil Regresi Linear Berganda ............................................................ 120
ix

BAB I
PENDAHULUAN
1.1 Latar Belakang
Sumber daya manusia merupakan aset yang penting bagi organisasi karena
memiliki kemampuan, ketrampilan sehingga lebih efektif serta efisen dalam
mengoptimalkan sasaran organisasi. Keberhasilan dan kegagalan sebuah
organisasi dapat dilihat dari apa yang sudah dicapai oleh organisasi tersebut.
Tentunya, semua ini perlu adanya dukungan organisasi sehingga karyawan merasa
dihargai dan merasa memiliki organisasi tersebut. Apabila karyawan sudah
merasamemiliki organisasi tersebut secara tidak langsung karyawan akan bekerja
dengan semaksimal mungkin.Teori dukungan organisasi menyatakan bahwa untuk
memenuhi kebutuhan sosioemosional dan menilai keuntungan dari peningkatan
usaha dalam bekerja, karyawan membentuk persepsi umum mengenai sejauh
mana organisasi menghargai kontribusinya dan peduli terhadap kesejahteraannya
(persepsi dukungan organisasi). Kepedulian karyawan terhadap organisasi dan
pencapaian tujuan organisasi tersebut dapat ditunjukkan dengan menampilkan
sikap positif dan perilaku kerja yang sesuai dengan apa yang diharapkan oleh
organisasi (Mangundjaya, 2012).Menurut Rhoades dan Eisenberger (2008:231)
persepsi terhadap dukungan organisasi mengacu pada persepsi karyawan
mengenai sejauh mana organisasi menilai kontribusi mereka dan peduli pada
kesejahteraan mereka. Jika karyawan menganggap bahwa dukungan organisasi
yang di terimanya tinggi, maka karyawan tersebut akan menyatukan
keanggotaan sebagai anggota organisasi kedalam identitas diri mereka dan

2
kemudian mengembangkan hubungan dan persepsi yang lebih positif terhadap
organisasi tersebut.
Sedangkan menurut Wayne (2008:54), Dukungan organisasional adalah
keyakinan global yang dikembangkan oleh karyawan mengenai sejauh mana
komitmen organisasi pada mereka (pegawai) dilihat dari penghargaan organisasi
terhadap kontribusi mereka dan perhatian organisasi terhadap kehidupan mereka.
Mujiasih(2015:35) menyatakan bahwa dukungan organisasi adalah keyakinan
seseorang bahwa organisasi tempat nya bekerja menghargai kontribusinya dan
peduli akan kesejahteraannya. Menurut Robbins (2009:65) bahwa dukungan
organisasional yang dirasakan adalah tingkat sampai dimana karyawan yakin
organisasi mengahargai kontribusi mereka dan peduli dengan kesejahteraan
mereka. Kecuali jika manajemen tidak mendukung karyawan, karyawan dapat
melihat tugas-tugas tersebut sebagai sesuatu yang tidak menyenangkan dan
memperlihatkan hasil kerja yang tidak efektif untuk organisasi.
Menurut Paille(2010:231) perusahaan berupaya memastikan agar setiap
karyawan tepat guna memberi kontribusi efektif bagi keuntungan perusahaan dan
karyawan, perusahaan mau untuk mempertimbangkan apresiasi karyawan,
perusahaan mau mempertimbangkan nilai-nilai yang dimiliki karyawan,
perusahaan peduli pada hal baik yang karyawan lakukan pada pekerjaannya,
perusahaan bangga dengan prestasi yang karyawan raih, perusahaan perduli pada
kesejahteraan karyawan.
PT PLN (Persero) Area Medan perusahaan menciptakan lingkungan kerja
yang aman dan sehat serta menyediakan fasilitas sosial untuk karyawan dan

3
keluarganya. Saat ini disediakan perumahan, fasilitas olahraga, dan tempat
ibadah. Sebagai tambahan PT. PLN (Persero) Area Medan juga menyediakan
tunjangan transportasi, makan dan medikal bagi seluruh karyawan agar
memotivasi karyawan bekerja dengan baik dan meningkatkan prestasi
kerjanya untuk perusahaan.
Teori Penilaian kinerja mengacu pada suatu sistem formal dan terstruktur
yang digunakan untuk mengukur, menilai dan mempengaruhi sifat-sifat yang
berkaitan dengan pekerjaan, perilaku dan hasil, termasuk tingkat ketidakhadiran.
Dengan demikian penilaian kinerja adalah merupakan penilaian hasil kerja
karyawan dalam lingkup tanggung jawabnya. Penilaian kinerja karyawan dapat
diartikan sebagai sebuah mekanisme yang baik untuk mengendalikan karyawan.
Penilaian kinerja karyawan yang dilakukan dengan benar, akan menguntungkan
perusahaan karena adanya kepastian bahwa upaya-upaya individu memberikan
kontribusi kepada fokus strategi perusahaan (Rivai, 2009:239). Sesungguhnya
dalam penilaian kerja terjadi sebuah proses memberi dan menerima, di mana
atasan memberikan dan karyawan menerima, walaupun dalam hal ini kedua belah
pihak sama-sama memiliki keberatan masing-masing baik dalam memberi
maupun menerima penilaian. Penilaian kinerja diberikan kepada orangorang yang
benar-benar mau untuk melakukan pekerjaannya dan bukan kepada orang yang
tidak mau melakukan pekerjaannya.Menurut Mangkunegara (2011:65) penilaian
kinerja adalah suatu proses penilaian kinerja yang dilakukan pemimpin
perusahaan secara sistematik berdasarakan pekerjaan yang ditugaskan
kepadanya.Penilaian kinerja juga berarti suatu proses di mana organisasi menilai

4
performa individu. Penilaian kinerja merupakan suatu peninjauan yang sistematis
terhadap prestasi kerja karyawan dalam pekerjaan yang digunakan untuk
mengevaluasi efektivitas kerja, dengan kriteria penetapan yang telah ditentukan
oleh perusahaan .
Fakta dukungan organisasi yang terdapat di dalam PT. PLN (Persero) Area
Medan yaitu bahwa perusahaan mendukung pengembangan sumber daya manusia
secara berkelanjutan melalui program pendidikan dan pelatihan di setiap lini.
Pelatihan dalam kelas dan saat bekerja dilakukan secara berkala di seluruh
kegiatan operasi perusahaan
Tabel 1.2
Program Pendidikan dan Pelatihan
Jumlah
Karyawan Tidak ikut
No Program Total
yang ikut serta
serta
Pengembangan
1 tingkat kesadaran 23 26 49
diri
Peningkatan
2 49 0 49
Keterampilan diri
3 Motivasi Karyawan 49 0 49
4 Kepemimpinan 32 17 49
Sumber : PT. PLN (Persero) Area Medan Per Desember 2016
Fakta Penilaian kinerja di PT. PLN (Persero) Area Medan sebagaimana
yang telah dilaksanakan untuk mengetahui kualitas dan kuantitas pegawai, seperti
di buatnya aturan mengenai penilaian kinerja karyawan sebagai contoh
memberlakukan absen sidik jari,masih belum optimalnya kehadiran pegawai PT.
PLN (Persero) Area Medan dilihat dari tingkat absensi pegawai , masih

5
banyaknya absen pegawai ini mengakibatkan berkurangnya produktivitas pegawai
dan tentu akan merugikan perusahaan. Masih sering ditemukannya pegawai yang
tidak menyelesaikan pekerjaan nya sesuai dengan waktu yang telah ditentukan.
Penilaian kinerja pada PT. PLN (Persero) Area Medan ingin melihat apakah
penilaian kinerja karyawan dapat dijadikan sebagai tolak ukur untuk
mempromosikan pekerja yang berprestasi, menindak pekerjaan yang kurang atau
tidak berprestasi, melatih dan memutasikan atau mendisiplinkan pekerja, memberi
atau menunda pemberian imbalan atau jasa dan masukan pokok dalam penerapan
system, penghargaan dan pemberian hukuman. Selanjutnya muncul suatu
persoalan pada saat dihadapkan pada prestasi kerja, yaitu model penilaian yang
telah menjadi ketentuan perusahaan tidak dapat memenuhi tuntutan kondisi dan
situasi di lingkungan usaha akan menyebabkan karyawan memiliki sikap dan
perilaku yang dipaksakan untuk memenuhi peraturan perusahaan. Selanjutnya,
kreatifitas dan inisiatif karyawan untuk melakukan sesuatu yang menurutnya lebih
baik akan hanya menjadi keinginan dan harapan yang tidak terlaksana karena
terbebani dan terikat oleh kebijakan perusahaan atau pendapat yang berbeda
dengan atasan. Suatu penilaian prestasi kerja akan tergolong objektif apabila
semua faktor yang ada dimasukkan dalam pertimbangan penilaian, namun hal ini
belum terlaksana dengan baik.Prestasi kerja merupakan suatu fungsi dari motivasi
dan kemampuan untuk menyelesaikan tugas atau pekerjaan. Kesediaan dan
keterampilan seseorang tidaklah cukup efektif untuk mengerjakan sesuatu tanpa
pemahaman yang jelas tentang apa yang akan dikerjakan dan bagaimana
mengerjakan. Prestasi kerja merupakan perilaku nyata yang ditampilkan setiap

6
orang sebagai prestasi kerja yang dihasilkan oleh pegawai sesuai dengan perannya
dalam instansi. Untuk mendorong perilaku yang baik atau memperbaiki serta
mengikis prestasi kerja di bawah standar maka perlu adanya penilaian yang
objektif dengan metode penilaian perilaku yang direncanakan. Hal ini akan sangat
terkait dengan gambaran perilaku sebagai dimensi kerja terhadap metode
penilaian prestasi kerja sebagai bahan evaluasi pekerjaan karyawan di
perusahaan.Hal ini menjadi menarik bagi penulis untuk mengkaji bagaimana
sebenarnya perusahaan berupaya meningkatkan Dukungan organisasi terhadap
terhadap karyawannya dan penilaian kinerja yang akan berdampak pada prestasi
kerja karyawan PT PLN (Persero) Area Medan yang tentunya akan diharapkan
memberikan dampak positif bagi perusahaan dan karyawan . Berdasarkan latar
belakang yang diuraikan di atas, maka peneliti tertarik untuk mengetahui
“PENGARUH DUKUNGAN ORGANISASI DAN PENILAIAN KINERJA
TERHADAP PRESTASI KERJA KARYAWAN PT PLN (PERSERO)
AREA MEDAN”.
1.2 Perumusan Masalah
1. Apakah dukungan organisasi, berpengaruh terhadap prestasi kerja karyawan
PT. PLN (Persero) Area Medan ?
2. Apakah penilaian kinerja berpengaruh terhadap prestasi kerja karyawan PT.
PLN (Persero) Area Medan ?
3. Apakah dukungan organisasi dan penilaian kinerja berpengaruh terhadap
prestasi kerja karyawan PT. PLN (Persero) Area Medan ?

7
1.3 Tujuan Penelitian
Adapun tujuan penelitian ini adalah:
1. Untuk mengetahui dan menganalisis pengaruh dukungan organisasi terhadap
prestasi kerja karyawan PT. PLN (Persero) Area Medan?
2. Untuk mengetahui dan menganalisis pengaruh penilaian kinerja terhadap
prestasi kerja karyawan PT. PLN (Persero) Area Medan?
3. Untuk mengetahui dan menganalisis pengaruh dukungan organisasi dan
penilaian kinerja terhadap prestasi kerja karyawan PT. PLN (Persero)
Area Medan?
1.4 Manfaat Penelitian
Hasil penelitian ini diharapkan dapat bermanfaat:
1. Sebagai bahan masukan dan pertimbangan bagi pimpinan PT. PLN (Persero)
Area Medan dalam menghadapi permasalahan yang berhubungan dengan
dukungan organisasi dan penilaian kinerja serta pengaruhnya terhadap
prestasi kerja karyawan.
2. Sebagai bahan masukan dan perkembangan ilmu manajemen di Fakultas
Ekonomi dan Bisnis Universitas Sumatera Utara, di mana peneliti mengikuti
pendidikan.
3. Untuk menambah wawasan dan pengetahuan peneliti dalam bidang ilmu
manajemen, khususnya yang berhubungan dengan masalah dukungan
organisasi dan penilaian kinerja terhadap prestasi kerja karyawan.
4. Sebagai referensi bagi peneliti selanjutnya yang akan melakukan penelitian
di masa yang akan datang.

BAB II
TINJAUAN PUSTAKA
2.1 Teori tentang Dukungan Organisasi
2.1.1 Pengertian dan Konsep Dukungan Organisasi
Dalam organisasi, interaksi sosial bisa terjadi dalam konteks individu
dengan organisasinya. Terkait dengan itu, konsep dukungan organisasi mencoba
menjelaskan interaksi individu dengan organisasi yang secara khusus mempelajari
bagaimana organisasi memperlakukan individu-individu (karyawan).
Perlakuan-perlakuan dari organisasi yang diterima oleh karyawan
ditangkap sebagai stimulus yang diorganisir dan diinterpretasikan menjadi
persepsi atas dukungan organisasi. Persepsi ini akan menumbuhkan tingkat
kepercayaan tertentu dari karyawan atas penghargaan yang diberikan organisasi
terhadap kontribusi mereka (valuation of employees contribution) dan perhatian
organisasi pada kehidupan mereka (care about employeeswell-being) Eisenberger
(2010). Tingkat kepercayaan karyawan terhadap dukungan organisasi ini
akan dipengaruhi oleh evaluasi mereka atas pengalaman dan pengamatan
tentang cara organisasi memperlakukan karyawan-karyawannya secara umum
Eisenberger (2010)
Menurut Hutchinson (2010), dukungan organisasi bisa juga dipandang
sebagai komitmen organisasi pada individu. Bila dalam interaksi individu-
organisasi, dikenal istilah komitmen organisasi dari individu pada organisasinya;
maka dukungan organisasi berarti sebaliknya, yaitu komitmen organisasi pada
individu (karyawan) dalam organisasi tersebut. Komitmen organisasi pada

9
karyawan bisa diberikan dalam berbagai bentuk, di antaranya berupa rewards,
kompensasi yang setara, dan iklim organisasi yang adil. Bentuk-bentuk dukungan
ini pun berkembang dari mulai yang bersifat ekstrinsik (material) seperti gaji,
tunjangan, bonus, dan sebagainya; hingga yang bersifat intrinsik (non material),
seperti perhatian, pujian, penerimaan, keakraban, informasi, pengembangan diri,
dan sebagainya. Dapat disimpulkan bahwa dukungan organisasi adalah bagaimana
perusahaan ataupun organisasi menghargai kontribusi karyawan terhadap
kemajuan perusahaan (valuation of employeescontribution) ataupun organisasi
dan perhatian perusahaan terhadap kehidupan mereka (care about employees well-
being). Setiap individu (karyawan) memandang bahwa kerja yang dilakukannya
merupakan suatu investasi Cropanzano (2007), di mana mereka akanmemberikan
waktu, tenaga, dan usaha untuk memperoleh apa yang mereka inginkan Malayu
(2008). Sementara di sisi lain, organisasi tempat mereka berinvestasi (bekerja)
dihadapkan pada tekanan lingkungan yang selalu berubah, yang mengharuskan
organisasi tersebut untuk meningkatkan kinerja Sondang (2010). Untuk itu
organisasi akan memberikan reward kepada karyawannya yang bekerja sesuai
tujuan yang diinginkan. Dengan demikian terjadi suatu transaksi berupa
pertukaran sosial di tempat kerja, antara individu dan organisasi.
Insentif positif merupakan pendorong untuk memenuhi kebutuhan yang
tidak dapat diperolehnya tanpa menjadi anggota organisasi. Demikian sebaliknya,
organisasi akan memberikan penghargaan kepada anggotanya yang berprestasi
sesuai dengan keinginan manajemen. Dalam hubungan tersebut, karyawan
mempertimbangkan organisasi secara keseluruhan, bukan individual, dengan siapa

10
mereka memiliki hubungan pertukaran Wayne (2008). Namun Malayu (2008)
menyatakan bahwa karyawan cenderung memandang tindakan agen organisasi
(individu yang terlibat dalam pertukaran) sebagai tindakan organisasi itu sendiri
(personifikasi organisasi).
Eisenberger (2010) mengemukakan bahwa para karyawan atau
individu dalam organisasi akan mengembangkan suatu keyakinan menyeluruh
untukmenentukan kesiapan personifikasi organisasi dalam memberi hadiah atas
usaha kerja yang meningkat dan memenuhi kebutuhan karyawan untuk dipuji dan
dihargai. Hal ini merupakan inti dari dukungan organisasional. Menurutnya,
dukungan organisasional yang dipersepsikan akan bergantung pada beberapa
proses attributional yang digunakan untuk menunjukkan komitmen yang
dilakukan oleh pihak lain dalam suatu hubungan sosial. Dukungan ini ditentukan
oleh frekuensi, keekstriman dan usaha pemberian pujian dan penghargaan serta
hadiah lainnya seperti gaji, penilaian, dan penambahan tanggung jawab pekerjaan.
Konsep dukungan organisasional juga telah lama dijelaskan oleh para
ilmuwan manajemen dalam literatur-literatur teori keadilan distributif. Teori
keadilan distributif menyebutkan bahwa individu-individu dalam organisasi
akanmengevaluasi hasil-hasil organisasi dengan memperhatikan beberapa aturan
distributif berdasarkan hak menurut keadilan atau kewajaran. Sedangkan teori
kewajaran (equity theory) juga mengemukakan bahwa penghargaan organisasi
harus didistribusikan sesuai tingkat kontribusi individual (2010). Malayu ,(2008),
menyatakan bahwa organisasi yang mendukung adalah organisasi yang merasa
bangga terhadap pekerja mereka, memberi kompensasi dengan adil, dan

11
mengikuti kebutuhan pekerjanya. Dukungan organisasional merupakan
dasar hubungan pertukaran yang dijelaskan dalam prinsip sosial atau ekonomi
Sondang (2010). Dua cara utama pertukaran sosial, yaitu: (1) pertukaran
menyeluruh (global) antara karyawan dan organisasi, dan (2) hubungan antara
atasan dan bawahan.
Hukum timbal balik (norm of reciprocity) menyatakan bahwa individu
yang diperlakukan dengan baik oleh pihak lain akan merasa berkewajiban untuk
membalasnya dengan perlakuan baik Sondang (2010) menyatakan bahwa
dukungan organisasional yang dipersepsikan level tinggi akan menciptakan
kewajiban bagi individu untuk memberikan timbal baliknya. Rhoades dan
Eisenberger (2008) mengemukakan bahwa secara psikologis dukungan
organisasional yang dipersepsikan level tinggi memunculkan tiga hal pada
karyawan yaitu:
1. Berdasar pada hukum timbal-balik, menciptakan perasaan berkewajiban
untuk perduli pada keselamatan organisasi dan membantu organisasi untuk
mencapai tujuan-tujuannya.
2. Kepedulian, pengakuan, dan rasa hormat organisasi terhadap mereka akan
memenuhi kebutuhan sosio-emosional karyawan, sehingga mereka bangga
menjadi anggota organisasi dan memasukkan status peran mereka di
organisasi sebagai identitas sosial mereka, dan
3. Memperkuat keyakinan karyawan bahwa organisasi mengakui dan
menghargai kinerja yang meningkat, dengan kata lain, semakin baik kinerja
karyawan semakin besar penghargaan yang diberikan organisasi.

12
Ketiga hal tersebut di atas membawa keuntungan bagi karyawan (misal:
meningkatkan kepuasan kerja dan motivasi kerja yang positif) dan bagi
organisasi (misal: meningkatkan komitmen afektif dan kinerja karyawan serta
menurunkan turnover).
2.1.2 Jenis-jenis Dukungan Organisasi
Menurut Alamgir (2011), ada 2 bentuk dukungan organisasi yaitu:
1. Dukungan Eksrinsik, yaitu:
a. Gaji
b. Tunjangan
c. Bonus
2. Dukungan Intrinsik, yaitu:
a. Perhatian
b. Pujian
c. Penerimaan
d. Keakraban
e. Informasi
f. Pengembangan diri
2.2 Teori tentang Penilaian Kinerja
2.2.1 Pengertian Kinerja dan Penilaian Kinerja
Kinerja adalah tingkat pencapaian hasil atas pelaksanaan tugas tertentu
dalam rangka mewujudkan pencapaian hasil untuk mencapai tujuan perusahaan.
Kinerja (performance) juga dapat didefinisikan sebagai tindakan pencapaian hasil

13
(the degree of accomplishment) yang merupakan tingkat pencapaian tujuan
organisasi. Semakin tinggi kinerja organisasi semakin tinggi tingkat pencapaian
tujuan organisasi. Organisasi dikatakan memiliki kinerja yang optimal, jika
berhasil memberi keuntungan bagi para pemegang saham Bastian,(2007)
Sesungguhnya dalam penilaian kerja terjadi sebuah proses memberi dan
menerima, di mana atasan memberikan dan karyawan menerima, walaupun dalam
hal ini kedua belah pihak sama-sama memiliki keberatan masing-masing baik
dalam memberi maupun menerima penilaian. Penilaian kinerja diberikan kepada
orangorang yang benar-benar mau untuk melakukan pekerjaannya dan bukan
kepada orang yang tidak mau melakukan pekerjaannya Widodo,(2015).
Penilaian kinerja juga berarti suatu proses di mana organisasi menilai
performa individu Tunggal ,(2015). Penilaian kinerja merupakan suatu peninjauan
yang sistematis terhadap prestasi kerja karyawan dalam pekerjaan yang digunakan
untuk mengevaluasi efektivitas kerja Widodo ,(2015).
Widodo,(2015), memberikan pengertian yang lebih sederhana mengenai
penilaian kinerja. Aamodt ,(2011) menganalogikan penilaian kinerja dengan
proses evaluasi hasil belajar siswa di sekolah. Ketika seorang siswa menerima
nilai 89,6, namun guru yang bersangkutan tetap tidak memberikan nilai A kepada
siswa tersebut, maka kemungkinan besar siswa tersebut akan merasa kecewa
dengan penilaian yang diberikan oleh gurunya. Demikian pula halnya dengan
penilaian kinerja karyawan. Aamodt ,(2011) menyatakan bahwa penilaian kinerja
merupakan proses penilaian terhadap prestasi kerja karyawan yang dilakukan

14
dalam beberapa tahapan yang sistematis guna memperoleh dokumentasi dan
informasi mengenai prestasi kerja karyawan.
Pada sebagian besar organisasi, kinerja pegawai individual merupakan
faktor utama yang menentukan keberhasilan organisasional. Kinerja pegawai
dalam organisasi dapat menjadi keunggulan bersaing tetapi juga bisa menjadi
liabilitas atau penghambat. Ada tiga faktor utama yang mempengaruhi kinerja
pegawai dalam organisasi, yaitu: (1) Kemampuan individual untuk melakukan
pekerjaan tersebut, yang terdiri dari bakat, minat dan faktor kepribadian; (2)
Tingkat usaha yang dicurahkan, terdiri dari motivasi, etika kerja, kehadiran dan
rancangan tugas; (3) Dukungan organisasional terdiri dari pelatihan dan
pengembangan, peralatan dan teknologi, standar kinerja, manajemen dan rekan
kerja Widodo (2015)
Penilaian kinerja mengacu pada suatu sistem formal dan terstruktur yang
digunakan untuk mengukur, menilai dan mempengaruhi sifat-sifat yang berkaitan
dengan pekerjaan, perilaku dan hasil, termasuk tingkat ketidakhadiran. Dengan
demikian penilaian kinerja adalah merupakan penilaian hasil kerja karyawan
dalam lingkup tanggung jawabnya. Penilaian kinerja karyawan dapat diartikan
sebagai sebuah mekanisme yang baik untuk mengendalikan karyawan. Penilaian
kinerja karyawan yang dilakukan dengan benar, akan menguntungkan perusahaan
karena adanya kepastian bahwa upaya-upaya individu memberikan kontribusi
kepada fokus strategi perusahaan Rivai (2008)
Menurut Mangkunegara (2009) penilaian kinerja merupakan proses yang
dilakukan perusahaan dalam mengevaluasi kinerja pekerjaan seseorang. Apabila

15
hal itu digunakan dengan benar maka para karyawan, penyelia mereka,
departemen SDM dan akhirnya perusahaan akan memperoleh keuntungan dengan
jaminan bahwa upaya para individu karyawan mampu mengkontribusi pada fokus
strategi perusahaan. Penilaian kinerja meliputi dimensi kinerja karyawan.
Departemen SDM menggunakan informasi yang dikumpulkan melalui penilaian
kinerja untuk mengevaluasi keberhasilan kegiatan rekrutmen, seleksi, orientasi,
penempatan, pelatihan atau pengembangan dan kegiatan lainnya.
Widodo (2015) menyatakan bahwa penilaian kinerja adalah suatu metode
tradisional yang dikembangkan organisasi untuk menilai dan mengukur kinerja.
Penilaian kinerja ini tidak berdiri sendiri tetapi bersifat berkesinambungan. Skema
penilaian kinerja umumnya memiliki: (1). Ketentuan skema penilaian kinerja
ditetapkan oleh departemen personalia dan penerapannya dilakukan oleh manajer
lini, (2). Skema penilaian kinerja berfokus pada hubungan manajer dengan anak
buahnya, yang di dalamnya mencakup pula kegiatan penerapan sasaran yang akan
dinilai, (3). Kegiatan utama dalam skema penilaian kinerja adalah pertemuan
penilaian karya. Dalam pertemuan tersebut, manajer menilai kinerja anak
buahnya. Kinerja bias dinilai sebagai suatu kesatuan menyeluruh atau dari segi
atau aspek tertentu dengan membandingkannya pada skala tertentu, (4). Hasil dari
pertemuan tersebut didokumentasikan dalam formulir penilaian. Dalam
pendokumentasian ini, sering dielaborasi untuk tetap menjaga rasa keadilan, (5).
Formulir penilaian tersebut disimpan di departemen personalia/SDM. Sangat
sering dokumen tersebut tidak dibuka-buka lagi kecuali jika diperlukan, misalnya
sebagai bukti dalam kasus PHK yang tidak adil.

16
2.2.2 Prinsip Dasar Penilaian Kinerja
Manajemen kinerja atau penilaian kinerja bekerja atas prinsip yang dapat
dijadikan acuan bersama agar dapat mencapai hasil yang diharapkan. Menurut
Wibowo (2007) Prinsip dasar manajemen kinerja menjadi pondasi yang kuat bagi
kinerja organisasi untuk mencapai tujuan. Sebagai prinsip dasar dalam manajemen
kinerja adalah:
1. Kejujuran
Kejujuran menampakkan diri dalam komunikasi umpan balik yang jujur di
antara manajer, pekerja dan rekan kerja. Kejujuran termasuk dalam
mengekspresikan pendapat menyampaikan fakta, memberikan pertimbangan
dan perasaan. Kejujuran mempunyai beberapa segi dan tingkatan, dan mereka
yang menggunakan proses penilaian untuk menggali kebenaran secara luas
dan dalam akanmemperoleh manfaat terbesar. Proses penilaian akan
memperluas pemahaman bawahan dengan cara mengajak mereka untuk
secara jujur menyatakan apa yang memotivasi mereka, apa yang mereka suka
dan tidak suka tentang yang mereka lakukan, apa yang mereka inginkan dan
apa yang menjadi kepentingan mereka dan bagaimana mereka harus dibantu.
Sebaliknya manajer juga menceritakan kebenaran dalam hubungannya
dengan bawahan tentang apa yang disuka dan tidak disuka tentang apa yang
mereka kerjakan, apa apresiasinya terhadap pekerja, visi yang diberikan
kepada mereka, persepsi dan pertimbangan tentang hambatan terhadap
keberhasilan dan saran lainnya.

17
2. Pelayanan
Setiap aspek dalam proses kinerja harus memberikan pelayanan kepada setiap
stakeholder yaitu: pekerja, manajer, pemilik, dan pelanggan. Dalam proses
manajemen kinerja, umpan balik dan pengukuran harus membantu pekerja
dan perencanaan kinerja. Prinsip pelayanan merupakan tanda yang paling
kuat untuk pengukuran, perencanaan, dan coaching pekerja.
Satu aspek yang membingungkan dari prinsip pelayanan adalah bahwa
apayang diberikan manajer kepada pekerja mungkin dirasakan tidak baik dan
mengecewakan mereka. Memberitahu orang lain tentang apa yang mereka
tidak mau dengar dapat membuat mereka tidak bahagia. Akan tetapi, hal
tersebut hanya membantu mengubah dan mandapatkan arah yang tepat.
Belajar membantu orang lain dengan baik merupakan proses pembelajaran
jangka panjang di mana manajer membantu orang lain agar menjadi lebih
baik, dan belajar tentang apa yang dapat berjalan dan tidak bisa berjalan.
Walaupun mungkin saja terjadi banyak kesalahan, tetapi perlu memperbaiki
keterampilan, kompetensi, dan kemampuan dalam membantu orang lain.
3. Tanggung Jawab
Tanggung jawab merupakan prinsip dasar di belakang pengembangan kinerja.
Dengan memahami dan menerima tanggung jawab atas apa yang mereka
kerjakan dan tidak kerjakan untuk mencapai tujuan mereka, pekerja belajar
tetang apa yang mereka perlu perbaiki. Pengembangan kinerja didasarkan
pada anggapan bahwa pekerja dapat mempengaruhi hasilnya dengan
memperbaiki kecakapan dalam kompetensi perilaku. Mereka tidak

18
memerlukan izin untuk memperbaiki kompetensi. Nasib mereka berada di
tangan mereka sendiri.
Dari perspektif manajer, sudah menjadi tanggung jawab manajer untuk
memastikan keberhasilan bawahannya. Sudah tentu tidak seorangpun mampu
mengontrol sepenuhnya nasibnya sendiri, tetapi dengan memfokuskan pada
apa yang dapat mereka control, orang meningkatkan kemungkinan
mendapatkan manfaat dari keberhasilannya.
4. Bermain
Manajemen kinerja menggunakan prinsip bahwa bekerja sama dengan
bermain. Dengan prinsip bermain, dalam manajemen kinerja orang
mendapatkan kepuasan dari apa yang mereka kerjakan. Apabila tidak
menerapkan prinsip bermain, bekerja akan menjadi beban. Timbul beban
dalam dirinya adanya suatu perasaan bahwa mereka harus bekerja, mereka
tidak mempunyai pilihan dan pekerjaan mereka tidak dihargai.
Implikasi untuk pengembangan kinerja adalah bahwa kinerja harus didorong
menggunakan proses sebagai sarana untuk menciptakan kepuasannya sendiri
dalam hubungannya dengan pekerja. Hal tersebut dilakukan melalui interaksi
diantara orang sehingga penyelesaian kreatif dilahirkan, dan lingkungan kerja
yang dinamis dan kreatif diciptakan.
5. Rasa Kasihan
Rasa kasihan merupakan prinsip bahwa manajer mamahami dan empati
terhadap orang lain. Kebanyakan orang yang tidak menunjukkan rasa kasihan
kepada orang lain juga sedikit sekali merasa kasihan kepada diri mereka

19
sendiri. Rasa kasihan seorang manajer akan melupakan kesalahan di belakang
mereka dan mulai dengan sesuatu yang baru. Dengan rasa kasihan
mendapatkan percaya diri dan dorongan, suatu elemen kunci pengembangan
kinerja. Penting untuk tidak menjadi kasihan dengan menerima permintaan
maaf. Manajer yang baik membiarkan bawahan mengalami konsekuensi
wajar dari tindakannya sehingga mereka belajar dan memperbaiki dirinya.
6. Perumusan Tujuan
Manajemen kinerja dimulai dengan melakukan perumusan dan
mengklarifikasi terlebih dahulu tujuan yang hendak dicapai organisasi. Sesuai
dengan jenjang organisasi yang dimiliki, selanjutnya tujuan yang sudah
dirumuskan tersebut dirinci lebih lanjut menjadi tujuan di tingkat yang lebih
rendah, seperti tujuan divisi, departemen, tim dan individu. Hal tersebut perlu
dilakukan agar tujuan semua tingkatan manajemen yang lebih rendah
memberikan kontribusi pada pencapaian tujuan struktur di atasnya secara
berjenjang. Individu memberikan kontribusitim, tim memberkan kontribusi
kepada departemen, departemen pada divisi dan selanjutnya memberikan
kontribusi pada organisasi.
7. Konsensus dan Kerjasama
Manajemen kinerja mengandalkan pada konsensus dan kerjasama antara
atasan dan bawahan daripada menekankan pada kontrol dan melakukan
paksaan. Apabila bawahan melakukan pekerjaan karena terpaksa, sebenarnya
mereka tidak memberikan dukungan pada atasan. Apabila pekerjaan
dilakukan atas dasar kesepakatan bersama, pekerja akan menjadi lebih

20
bertanggung jawab.Manajemen kinerja bekerja atas dasar kontrak
kesepakatan antara atasan dan bawahan. Dengan demikian, bawahan
menyadari dan bertanggung jawab atas kontrak kinerja yang sudah
disetujuinya sebagai standar kinerja. Sementara itu, bagi atasan, kontrak
kesepakatan merupakan jaminan akan tercapainya kinerja organisasi.
8. Berkelanjutan
Manajemen kinerja merupakan suatu proses yang sifatnya berlangsung secara
terus menerus, berkelanjutan, bersifat evolusioner, di mana kinerja secara
bertahap selalu diperbaiki sehingga menjadi semakin baik. Dengan
menggunakan proses penilaian kinerja dan menyampaikan hasilnya sebagai
umpan balik, koreksi selalu dilakukan terhadap kinerja yang tidak memenuhi
standar kinerja. Manajemen kinerja menciptakan pemahaman bersama
tentang apa yang diperlukan untuk memperbaiki kinerja dan bagaimana akan
dicapai. Manajemen kinerja mendorong manajemen diri kinerja individual.
9. Komunikasi Dua Arah
Manajemen kinerja memerlukan gaya manajemen yang bersifat terbuka dan
jujur serta mendorong terjadinya komunikasi dua arah antara atasan dan
bawahan. Komunikasi dua arah menunjukkan adanya sifat keterbukaan dan
saling pengertian antara dua pihak.
Dengan komunikasi dua arah, bawahan lebih memahami apa yang diinginkan
atasan. Sebaliknya, atasan lebih memahami apa yang terjadi dan apa yang
diinginkan oleh bawahan. Dengan demikian, dapat dihindari terjadinya salah
persepsi diantara keduanya. Komunikasi membangun saling pengertian

21
bersama. Komunikasi dua arah akan menumbuhkan perasaan saling dapat
dipercaya dan berdampak pada peningkatan perasaan tanggung jawab.
Manajer tidak ragu memberikan delegasi tugas kepada bawahan karena tahu
bahwa bawahannya bertanggung jawab. Sementara itu, bawahan dengan
senang hati menerima delegasi tugas karena percaya bahwa atasannya
menghargai kemampuannya.
10. Umpan balik
Pelaksanaan manajemen kinerja memerlukan umpak baik terus-menerus.
Umpan balik memungkinkan pengalaman dan pengetahuan yang diperoleh
dari pekerjaan oleh individu dipergunakan untuk memodifikasi tujuan
organisasi. Dengan demikian, umpan baik juga dapat dipergunakan utuk
meninjau kembali pelaksanaan kinerja. Di samping itu, manajemen kinerja
mengukur dan menilai semua kinerja terhadap keseluruhan tujuan yang
telah disepakati.
2.2.3 Tujuan Penilaian Kinerja
Menurut Noe (2015) ada 3 tujuan organisasi dalam melaksanakan
penilaian kinerja, antara lain:
1. Tujuan Strategis
Tujuan strategis berarti penilaian kinerja membantu organisasi dalam
mencapai tujuan bisnis. Hal ini hanya dapat terjadi jika ada kaitan antara
perilaku yang ditampilkan karyawan dengan tujuan perusahaan. Proses
penilaian kinerja dimulai dari mendefinisikan hal-hal apa saja yang

22
diharapkan oleh perusahaan dari masing-masing karyawan. Proses ini
mengukur kinerja masing-masing karyawan untuk mengidentifikasi sampai
sejauhmana harapan perusahaan itu telah tercapai dan harapan mana yang
belum terpenuhi. Hal ini memungkinkan perusahaan mengambil langkah-
langkah perbaikan seperti pelatihan, pemberian insentif, atau tindalan disiplin.
Proses penilaian kinerja hanya akanmencapai tujuan strategis dari perusahaan
hanya apabila pengukuran yang dilakukan berhubungan dengan tujuan
organisasi dan apabila tujuan dan umpan balik dari hasil penilaian kinerja
dikomunikasikan kepada masing-masing karyawan.
2. Tujuan Administrasi
Tujuan administrasi dari proses penilaian kinerja termasuk ke dalam
bagaimana cara perusahaan dalam menggunakan sistem tersebut dapat
menyediakan informasi yang beguna dalam mengambil keputusan sehari-hari
tentang upah/gaji, manfaat (benefit), dan program penghargaan lainnya.
Proses penilaian kinerja dapat juga mendukung perusahaan dalam mengambil
keputusan yang berkaitan dengan pensiun karyawan, pemberhentian
karyawan, ataupun dalam proses seleksi karyawan. Karena proses penilaian
kinerja mendukung proses administrasi ini, maka penilaian kinerja dapat
memiliki dampak yang tinggi terhadap masa depan karyawan di dalam
perusahaan tersebut. Di sisi lain para manager harus siap dengan kondisi-
kondisi di mana mereka tidak nyaman dalam melakukan penilaian kinerja
apalagi pada saatsaat seperti hasil dari penilaian kinerja bersifat negatif,
peningkatan upah/gaji yang mengecewakan, dan sebagainya.

23
3. Tujuan Pengembangan
Tujuan pengembangan dari penilaian kinerja berarti penilaian kinerja
dijadikan dasar untuk menentukan jenis-jenis pengembangan (pengetahuan
dan keterampilan) yang dibutuhkan oleh masing-masing karyawan. Hal ini
dapat disampaikan manajer dalam sesi umpan balik kepada karyawan. Hal ini
juga dilakukan kepada karyawan yang memenuhi target dari perusahaan
karena karyawan akan merasa lebih dihargai apabila hasil yang mereka dapat
diberikan umpan balik. Penilaian kinerja yang efektif membuat karyawan
menyadari kekuatan dan kelemahannya dan wilayah-wilayah yang harus
mereka kembangkan lagi. Meskipun pembicaraan mengenai kelemahan
karyawan kelihatan seperti tidak nyaman, namun hal itu perlu dilakukan
untuk memenuhi tujuan pengembangan dari penilaian kinerja.
2.2.4 Metode Penilaian Kinerja
Perusahaan telah mengembangkan berbagai cara dalam penilaian kinerja
karyawan. Metode-metode yang dilakukan juga berbeda-beda tergantung
dari jenis perusahaannya dan tujuan organisasinya. Menurut Noe (2015) ada
beberapa metode penilaian kinerja yang dilakukan oleh perusahaan dan Noe telah
membedakan masing-masing metode penilaian tersebut berdasarkan beberapa
kriteria. Tabel di bawah menjelaskan beberapa perbedaan metode penilaian
kinerja. Perusahaan telah mengembangkan berbagai cara dalam penilaian kinerja
karyawan. Metode-metode yang dilakukan juga berbeda-beda tergantung
dari jenis perusahaannya dan tujuan organisasinya

24
Tabel 2.1.
Pendekatan Dasar terhadap Penilaian Kinerja
N Pendekatan Kriteria
penilaian Hubungan Spesifi
o Validity Reliability Acceptability
kinerja dengan strategi city
1 Comparative Rendah, kecuali Dapat menjadi Tergantung Rata-rata, Sangat
manajer tinggi apabila dari orang mudah untuk rendah
mengambil waktu rating dibuat yang dikembangkan
untuk membuat dengan hatihati menggunakan, dan digunakan
hubungan tetapi tetapi bersifat
biasanya tidak resisten
ada terhadap norma
pengukuran standar
dari
kesepakatan
yang
digunakan
2 Attribute Biasanya rendah; Biasanya Biasanya Tinggi; mudah Sangat
mengaharapkan rendah; dapat rendah; dapat untuk
manajer untuk diterima jika ditingkatkan dikembangkan rendah
membuat dikembangkan dengan dan digunakan
hubungan dengan hatihati definisi yang
spesifik dari
atribusi
3 Behavioral Dapat sedikit lebih Biasanya tinggi; Biasanya Rata-rata, sulit Sangat
tinggi meminimalkan tinggi untuk tinggi
kontaminasi dan dikembangkan
ketidaksempur tetapi dapat
naa diterima dengan
baik untuk
digunakan
4 Result Sangat tinggi Biasanya tinggi; Tinggi; Tinggi; Harapa
dapat menjadi permasalahan biasanya n
buruk dan tidak utama adalah dikembangkan terhada
sempurna test-retest, berdasarkan p hasil
tergantung masukan dari tinggi,
dari waktu individu yang tetapi
pengukuran akan dievaluasi harapa
n
terhada
p
perilaku
rendah
5 Quality Sangat tinggi Biasanya tinggi; Tinggi Tinggi; Harapa
dapat menjadi biasanya n
buruk dan tidak dikembangkan terhada
sempurna berdasarkan p hasil
masukan dari tinggi,
individu yang tetapi
akan dievaluasi harapa
n
terhada
p
perilaku
rendah
Sumber: Noe (2015)

25
1. Comparative
Dalam metode penilaian kerja ini memungkinkan penilai untuk
membandingkan salah satu kinerja karyawan terhadap yang lain. Metode ini
menggunakan beberapa bentuk rangking di mana dijelaskan karyawan yang
termasuk dalam kategori paling baik, beberapa termasuk ke dalam rata-rata
dan yang lainnya masuk dalam katerogi buruk. Teknik yang biasanya
digunakan dalam metode ini adalah simple rating, forced distribution dan
paired comparison method. Dalam metode simple rating mengharapkan
manajer membuat rangking terhadap grup bawahannya dimulai dari karyawan
yang mempunyai kinerja paling tinggi sampai karyawan yang mempunyai
kinerja paling rendah.
Cara lain yang digunakan untuk membandingkan kinerja karyawan adalah
metode forced distribution. Metode ini menggunakan cara persentase.
Masing-masingkaryawan dikategorikan ke dalam beberapa kriteria kinerja
yang telah ditetapkan lalu tiap-tiap kriteria dipersenkan berdasarkan jumlah
karyawan yang tergolong ke dalam kriteria tersebut. Berikut contoh dari
metode ini:
a. Pengecualian (Exceptional) 5%
b. Melebihi standar (Exceeds Standards) 25%
c. Memenuhi standar (Meets Standards) 55%
d. Ruang untuk pengembangan (Room for Improvement) 10%
e. Tidak dapat diterima (Not Acceptable) 5%
f. Melebihi standar (Exceeds Standards) 25%

26
2. Attribute
Metode yang termasuk dalam attribute dan yang paling banyak
digunakanadalah metode graphic rating scale. Metode ini terdiri dari beberapa
pernyataan sikap di mana tiap pernyataan sikap berisi skala (nilai). Karyawan
menggunakan nilai tersebut untuk mengindikasikan kecenderungan sifat
karyawan. Berikut contoh graphic rating scale.
Tabel 2.2.
Rating Attribute
Rating
No Dimensi kerja Distingui Commen
Excellent Adequate Poor
shed dable
1 Knowledge 5 4 3 2 1
Communicatio
2 5 4 3 2 1
n
3 Judgement 5 4 3 2 1
Managerial
4 5 4 3 2 1
skill
Quality
5 5 4 3 2 1
performance
6 Teamwork 5 4 3 2 1
Interpersonal
7 5 4 3 2 1
Skills
8 Initiative 5 4 3 2 1
9 Creativity 5 4 3 2 1
Problem
10 5 4 3 2 1
solving
Sumber: Noe (2015)
3. Behavioral
Salah satu cara untuk mengatasi kekurangan metode attribute adalah dengan
mengukur perilaku karyawan. Untuk melakukan ini, perusahaan memulainya
dari menentukan perilaku-perilaku mana yang berkaitan dengan kesuksesan
karyawan dalam bekerja.

27
Salah satu cara untuk membuat rating perilaku adalah dengan menggunakan
metode critical incident. Pendekatan ini mengharapkan manajer untuk
mencatat perilaku spesifik dari karyawan baik itu yang efektif maupun yang
tidak efektif. Dengan cara ini dapat karyawan dapat mengetahui perilaku apa
yang mereka tampilkan dengan baik dan yang tidak baik.
Metode baru yang dibangun berdasarkan pendekatan critical incident adalah
behaviorally anchored rating scale (BARS). Metode BARS ini mempunyai
kecenderungan untuk mendefinisikan dimensi-dimensi kinerja secara spesifik,
menggunakan penyataan dari perilaku-perilaku yang menggambarkan
tingkatan kinerja yang berbeda.
4. Result
Pengukuran kinerja dapat berfokus pada tujuan, pengukuran hasil dari suatu
pekerjaan. Hasil yang dimaksud dapat berupa penjualan, biaya, atau
produktivitas dan pengukuran lainnya. 2 (dua) metode dari beberapa metode
yang paling terkenal untuk mengukur kinerja adalah pengukuran
produktivitas dan manajemen berdasarkan tujuan (management by objective).
Pengukuran terhadap produktivitas merupakan suatu pengukuran yang
penting karena produktivitas mengukur sumbangan sumber daya yang
minimal terhadap peningkatan keuntungan perusahaan. Produktivitas
merupakan hasil kerja dari pekerja di bidang produksi, tetapi pada umumnya
dapat digunakan untuk mengukur kinerja secara umum. Metode lain untuk
mengukur kinerja adalah Management by objective (MBO). MBO merupakan
suatu sistem di mana karyawan di masing-masing level di dalam perusahaan

28
menyusun perencanaan pencapaian tujuan dalam suatu proses dari level yang
paling atas sampai kepada level yang paling bawah, jadi karyawan pada level
atas memberikan kontribusi terhadap tujuan perusahaan secara keseluruhan.
Tujuan yang dibuat ini menjadi standar pengukuran terhadap kinerja masing-
masing karyawan. Metode MBO memiliki 3 (tiga) komponen, antara lain:
a. Tujuan merupakan hal yang spesifik, sulit dan objektif.
b. Atasan dan bawahan bekerjasama untuk menyusun suatu tujuan.
c. Atasan memberikan umpan balik kepada bawahan berdasarkan
pencapaian kinerja bawahan pada waktu-waktu tertentu sepanjang
periode pencapaian tujuan.
5. Kualitas (Quality)
Metode untuk menilai kinerja karyawan berdasarkan kualitas sering disebut
dengan total quality management (TQM). TQM berbeda dengan penilaian
kinerja tradisional. Di dalam metode TQM ini yang dinilai adalah kinerja
individu dan sistem yang ada di dalam perusahaan tersebut. Karyawan dan
pelanggan bersama-sama menentukan tujuan bersama dan melakukan
penilaian kinerja bersama-sama berdasarkan tujuan yang telah disusun.
Dalam hal ini, pelanggan yang dimaksud dapat berasal dari dalam maupun
dari luar perusahaan atau sering disebut internal customer dan eksternal
customer. Dengan metode TQM ini, pengukuran kinerja mengutamakan
kombinasi pengukuran terhadap atribut dan hasil. Umpan baik yang diperoleh
dari metode TQM ini adalah:

29
2.2.5 Karakteristik Proses Penilaian Kinerja yang Efektif
Widodo (2015) dalam bukunya Fundamentals of Human Resources
Management menjelaskan bahwa ada beberapa kriteria yang dapat menentukan
keefektifan dari suatu penilaian kinerja, yaitu:
1. Sesuai dengan strategi (fit with strategy)
Suatu proses penilaian kinerja harus bertujuan untuk mencapai sikap dan
perilaku karyawan yang mendukung strategi organisasi, tujuan organisasi dan
budaya organisasi. Jika suatu perusahaan menekankan pada customer
services, maka penilaian kinerja harus menentukan perilaku seperti apa yang
memberikan kontribusi terhadap customer services yang baik. Penilaian
kinerja harus mengukur apakah karyawan benar-benar menampilkan
perilaku yang diharapkan tersebut. Ketika strategi perusahaan berubah,
maka proses penilaian kinerja juga harus berubah sesuai dengan strategi yang
baru tersebut.
2. Validitas (validity)
Validitas adalah kecenderungan suatu alat pengukuran untuk mengukur
apayang hendak diukur. Dalam hal ini, yang dimaksud dengan validitas
penilaian kinerja adalah apakah proses penilaian tersebut mengukur semua
aspek-aspek yang relevan dari kinerja dan mengabaikan semua aspek-aspek
yang tidak relevan dengan kinerja.
3. Reliabilitas (reliability)
Reliabilitas penilaian kinerja menggambarkan konsistensi dari hasil yang
diperoleh dari penilaian kinerja tersebut. Interrater reliability adalah

30
konsistensi dari hasil penilaian ketika lebih dari 1 (satu) orang yang menilai
kinerja. Test-retest reliability adalah konsistensi dari hasil penilaian dari
waktu ke waktu. Jika suatu penilaian kinerja mempunyai validitas test-retest
yang rendah maka hal ini dapat disebabkan oleh adanya perubahan kinerja
dari karyawan dari waktu ke waktu.
4. Dapat diterima (acceptability)
Valid atau reliabel tidaknya suatu pengukuran kinerja, hal tersebut harus
diterima oleh individu yang menggunakannya. Sebagai contoh, orang-orang
yang menggunakan pengukuran kinerja harus percaya bahwa proses tersebut
tidak memakan waktu yang lama. Demikian juga, jika karyawan percaya
bahwa penilaian tersebut tidak adil, mereka tidak akan menggunakan umpan
baik sebagai dasar untuk meningkatkan kinerja mereka.
5. Umpan balik (specific feedback)
Suatu penilaian kinerja harus secara spesifik memberikan informasi kepada
karyawan mengenai apa yang diharapkan dari mereka dan bagaimana mereka
dapatmencapai harapan tersebut. Spesifik berarti membantu penilaian kinerja
untuk mencapai tujuan atas dukungan strategi dan pengembangan karyawan.
Jika suatu penilaian tidak spesifik dalam menentukan apa yang harus
dikerjakan oleh karyawan untuk membantu pencapaian tujuan organisasi
maka dapat dikatakan bahwa penilaian kinerja tidak mendukung strategi. Jika
pengukuran tersebut gagal dalam memecahkan masalah karyawan, mereka
tidak akan menemukan bagaimananya caranya untuk meningkatkan
kinerja mereka.

31
2.2.6 Faktor-faktor yang Mempengaruhi Penilaian Kinerja
Ada beberapa faktor yang mempengaruhi proses penilaian kinerja dalam
suatu perusahaan Widodo(2015), antara lain:
1. Tugas (Task)
Yaitu pekerjaan sehari-hari yang dilakukan oleh karyawan yang sesuai
dengan deskripsi pekerjaan masing-masing.
2. Regulasi Pemerintah (Government Regulation)
Yaitu adanya kebijaksanaan pemerintah untuk mengatasi adanya diskriminasi
oleh perusahaan terhadap para karyawan berkaitan dengan promosi,
penggajian, dan imbalan lainnya yang didasarkan oleh penilaian kinerja.
3. Sikap Karyawan (Employee Attitude)
Yaitu cara karyawan menyikapi pekerjaan masing-masing. Biasanya
karyawan yang memiliki perilaku yang baik akan mendapatkan penilaian
kinerja yang baik juga.
4. Gaya Pemimpin (Leaders Style)
Yaitu cara atasan dalam memimpin bawahannya dalam pekerjaannya sehari-
hari. Seorang atasan dapat menggunakan suatu penilaian kinerja formal
dengan beberapa cara seperti fairly atau unfairly, supportively atau
punitively, positively atau negatively.
5. Serikat Pekerja (Union)
Yaitu lembaga ketenagakerjaan yang bersifat formal di dalam suatu
perusahaan. Beberapa serikat pekerja mendukung adanya proses penilaian
kinerja dan ada juga yang menentang adanya proses penilaian kinerja.

32
2.3 Prestasi Kerja
2.3.1 Pengertian Prestasi kerja
Prestasi kerja adalah hasil upaya seseorang yang ditentukan oleh
kemampuan karakteristik pribadinya serta persepsi terhadap perannya terhadap
pekerjaan itu (Sutrisno, 2011:149). Menurut Mangkunegara (2002:33) prestasi
kerja adalah hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seorang
pegawai dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang
diberikannya.Prestasi kerja adalah suatu hasil kerja yang dicapai seseorang
dengan melaksanakan tugas yang dibebankan kepadanya yang didasarkan atas
kecakapan, pengalaman, kesungguhan serta waktu (Hasibuan 2008:94).Sedangkan
menurut As’ad (2001:63) prestasi kerja adalah kualitas, kuantitas, waktu yang
dipakai, jabatan yang dipegang, absensi, dan keselamatan dalam menjalankan
pekerjaan. Dimensi mana yang penting adalah berbeda antara pekerjaan yang satu
dengan pekerjaan yang lain. Dari beberapa pengertian prestasi kerja yang di
kemukakan para ahli di atas dapat disimpulkan bahwa prestasi kerja adalah hasil
upaya atau kesungguhan seseorang dalam melaksanakan suatu pekerjaan yang
dipercayakan kepadanya dengan kecakapan, pengalaman, dan kesungguhannya
sesuai dengan tanggung jawab yang telah diberikan kepadanya. Prestasi kerja
adalah suatu hasil kerja yang dicapai seseorang dengan melaksanakan tugas yang
dibebankan kepadanya yang didasarkan atas kecakapan, pengalaman,
kesungguhan serta waktu (Hasibuan 2008:94).Sedangkan menurut As’ad
(2001:63) prestasi kerja adalah kualitas, kuantitas, waktu yang dipakai, jabatan
yang dipegang, absensi, dan keselamatan dalam menjalankan pekerjaan.

33
2.3.2 Faktor-faktor yang Mempengaruhi Prestasi Kerja
Byar dan Rue dalam Sutrisno (2011:151) mengatakan bahwa:Ada dua
faktor yang mempengaruhi prestasi kerja, yaitu faktor individu dan faktor
lingkungan, yaitu:
1. Faktor Individu
a. Usaha (effort) yang menunjukkan sejumlah sinergi fisik dan mental yang
digunakan dalam menyelenggarakan gerakan tugas.
b. Abilities, yaitu sifat-sifat personal yang diperlukan untuk melaksanakan
suatu tugas.
c. Role/task perception, yaitu segala perilaku dan aktivitas yang dirasa perlu
oleh individu untuk menyelesaikan suatu pekerjaan.
2. Faktor lingkungan
a. Kondisi fisik
b. Peralatan
c. Waktu
d. Material
e. Pendidikan
f. Supervisi
g. Desain Organisasi
h. Pelatihan
Untuk memperjelas hubungan antara variabel-variabel yang telah
diuraikan dapat dilihat kerangka pemikiran pada Tabel 2.1 berikut

34
Tabel 2.1
Ringkasan Penelitian Terdahulu
No. Peneliti Judul Variabel Hasil
1 Adi Suryo Analisa Dukungan Variabel dependen Menunjukkan variabel Dukungan Organisasi
dan Organisasi Dan Dukungan Organisasi dan GayaKepemimpinan berpengaruh positif
Samuel GayaKepemimpinan Dan Gaya dan signifikan Terhadap Kepuasan Kerja
Susanto Terhadap Kepuasan Kepemimpinan Karyawan.
(2008) KerjaKaryawan Variabel independen:
Kampoeng Roti Kepuasan
KerjaKaryawan
2 Widyawati Pengaruh Pelatihan Variabel dependen Penelitian ini menggunakan pelatihan sebagai
Mashar Terhadap Prestasi :Pelatihan Variabel variabel independen dan prestasi kerja sebagai
(2013) Kerja Pegawai pada Independen : Prestasi variabel dependen. Indikator pelatihan pada
Inspektorat Kerja penelitian ini adalah jenis pelatihan, materi
Ksabupaten Rokan pelatihan, waktu pelatihan. Indikator prestasi
Hulu kerja yang digunakan adalah hasil kerja,
pengetahuan pekerjaan, inisiatif, kecekatan
mental, sikap,
3 M. Viqri Pengaruh Persepsi Variabel Dependen : Hasil pengujian hipotesis tidak terbukti, hasil
Amirulloh Dukungan Organisasi Persepsi Dukungan analisis regresi sederhana menunjukan hasil r
dkk (2011) terhadap Kinerja Organisasi xy= -,078 dengan p = 0,223(p>0.05) yang
Anggota Polri Polres Variabel Independen : menunjukkan adanya tidak ada pengaruh yang
Situbundo Kinerja signifikan antara persepsi dukungan organisasi
terhadap kinerja anggota Polri Polres
Situbundo
4 C. Allin Progress and Variable dependen : PEER research on seismic performance
Cornell Challenges in Seismic Progress and assessment is approaching the end of its
and Performance Challenges second year. Much has been accomplished,
Helmut Assessment Variable independent : but the end of the road still looks far away In
Krawinkle Performance this brief article we will focus on a short
r (2000) Assesment
5 L. David Support Organizations Variabel dependen : Thisarticlefocusesontheemergenceofsupportor
Brown and and the Evolution of Support Organizations ganizationsthatplaystrategicrolesin
Archana the NGO Sector Variabel independen : theevolutionofdevelopmentnongovernmentalo
Kalegaonk Evolution rganizations(NGOs)asasectorofcivil society
ar (2002)
6 Croy The Relationship Variable dependen : Scope and Method of Study . The Issue of
Melanie Between Achievement Achivement motivation has been studied by
Ann Achievement Motivation both psychologists and educators for the past
(2007) Motivation and Variable Independent : forty years . Reseaerchers have attemped to
Sosioeconomic Status Sosioeconomic Status find relationship between achievement
Among Female motivation and various other factors
Athletes and Non
Athletes

35
2.5 Kerangka Konseptual
Dalam organisasi, interaksi sosial bisa terjadi dalam konteks individu
dengan organisasinya. Terkait dengan itu, konsep dukungan organisasi mencoba
menjelaskan interaksi individu dengan organisasi yang secara khusus mempelajari
bagaimana organisasi memperlakukan individu-individu (karyawan). Menurut
Alamgir (2011), ada 2 bentuk dukungan organisasi yaitu:
1. Dukungan Eksrinsik
2. Dukungan Intrinsik
Perlakuan-perlakuan dari organisasi yang diterima oleh karyawan
ditangkap sebagai stimulus yang diorganisir dan diinterpretasikan menjadi
persepsi atas dukungan organisasi. Persepsi ini akan menumbuhkan tingkat
kepercayaan tertentu dari karyawan atas penghargaan yang diberikan organisasi
terhadap kontribusi mereka (valuation of employees contribution) dan perhatian
organisasi pada kehidupan mereka (care about employeeswell-being)
Eisenberger (2010)
Menurut Rhoades dan Eisenberger (2008) persepsi terhadap dukungan
organisasi mengacu pada persepsi karyawan mengenai sejauh mana organisasi
menilai kontribusi mereka dan peduli pada kesejahteraan mereka. Jika karyawan
menganggap bahwa dukungan organisasi yang di terimanya tinggi, maka
karyawan tersebut akan menyatukan keanggotaan sebagai anggota organisasi ke
dalam identitas diri mereka dan kemudian mengembangkan hubungan dan
persepsi yang lebih positif terhadap organisasi tersebut.
Tingkat kepercayaan karyawan terhadap dukungan organisasi ini akan

36
dipengaruhi oleh evaluasi mereka atas pengalaman dan pengamatan tentang cara
organisasi memperlakukan karyawan-karyawannya secara umum Eiensberger
,(2010) Dapat disimpulkan bahwa dukungan organisasi adalah bagaimana
perusahaan ataupun organisasi menghargai kontribusi karyawan terhadap
kemajuan perusahaan (valuation of employeescontribution) ataupun organisasi
dan perhatian perusahaan terhadap kehidupan mereka (care about employees well-
being). Dukungan ini ditentukan oleh frekuensi, keekstriman dan usaha
pemberian pujian dan penghargaan serta hadiah lainnya seperti gaji, penilaian, dan
penambahan tanggung jawab pekerjaan yang akan memotivasi kinerja karyawan.
Dalam penelitian ini juga terdapat variable penilaian kinerja yang juga berarti
suatu proses di mana organisasi menilai performa individu Widodo (2015).
Penilaian kinerja merupakan suatu peninjauan yang sistematis terhadap prestasi
kerja karyawan dalam pekerjaan yang digunakan untuk mengevaluasi efektivitas
kerja Widodo (2015). As’ad (2001:63) prestasi kerja adalah kualitas, kuantitas,
waktu yang dipakai, jabatan yang dipegang, absensi, dan keselamatan dalam
menjalankan pekerjaan. Dimensi mana yang penting adalah berbeda antara
pekerjaan yang satu dengan pekerjaan yang lain. Dari beberapa pengertian prestasi
kerja yang di kemukakan para ahli di atas dapat disimpulkan bahwa prestasi kerja
adalah hasil upaya atau kesungguhan seseorang dalam melaksanakan suatu
pekerjaan yang dipercayakan kepadanya dengan kecakapan, pengalaman, dan
kesungguhannya sesuai dengan tanggung jawab yang telah diberikan kepadanya.
Dari beberapa pengertian di atas dapat disimpulkan bahwa prestasi kerja
adalah hasil upaya atau kesungguhan seseorang dalam melaksanakan suatu

37
pekerjaan yang dipercayakan kepadanya dengan kecakapan, pengalaman, dan
kesungguhannya sesuai dengan tanggung jawab yang telah diberikan kepadanya
dan ada dua faktor yang mempengaruhi prestasi kerja yaitu faktor individu dan
faktor lingkungan serta bagaimana perusahaan melakukan penilaian terhadap
kinerja mereka. Semakin jelasnya penilaian terhadap karyawan maka hal ini dapat
meningkatkan prestasi kerja karyawan. Menurut Agustina (2010),dukungan
organisasi bisa juga dipandang sebagai komitmen organisasi pada individu. Bila
dalam interaksi individu-organisasi, dikenal istilah komitmen organisasi dari
individu pada organisasinya; maka dukungan organisasi berarti sebaliknya, yaitu
komitmen organisasi pada individu (karyawan) dalam organisasi tersebut.
Untuk memperjelas hubungan antara variabel-variabel yang telah
diuraikan dapat dilihat kerangka pemikiran pada Gambar 2.1 berikut
DUKUNGAN
ORGANISASI
PRESTASI
KERJA
PENILAIAN
KINERJA
Gambar 2.1
Kerangka Konseptual

38
2.6. Hipotesis
Hipotesis di dalam penelitian ini sesuai dengan rumusan permasalahan,
tujuan penelitian dan kerangka pemikiran di atas adalah:
1. Dukungan Organisasi berpengaruh positif dan signifikan terhadap prestasi
kerja karyawan PT. PLN(Persero) Area Medan
2. Penilaian Kinerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap prestasi kerja
karyawan PT. PLN (Persero) Area Medan
3. Dukungan Organisasi dan Penilaian Kinerja berpengaruh positif dan
signifikan terhadap prestasi kerja karyawan PT. PLN(Persero) Area Medan.

BAB III
METODE PENELITIAN
3.1 Jenis Penelitian
Jenis penelitian ini adalah eksplanasi. Penelitian eksplanasi adalah
penelitian yang bermaksud menjelaskan kedudukan variabel-variabel yang diteliti
serta hubungan antara satu variabel dengan variabel lain. Berdasarkan tingkat
eksplanasinya penelitian ini termasuk penelitian asosiatif. Menurut Sugiyono
(2006) “Penelitian asosiatif kausal adalah penelitian yang dimaksudkan untuk
mengungkapkan permasalahan yang bersifat hubungan sebab akibat antara 2
variabel atau lebih. Dalam penelitian ini terdapat variabel independen (yang
mempengaruhi) dan variabel dependen (yang dipengaruhi). Dalam penelitian ini
peneliti ingin mengetahui bagaimana pengaruh Dukungan Organisasi (variabel
X1) dan Penilaian Kinerja (variabel X2 ) terhadap Prestasi Kerja(variabel Y).
3.2 Tempat dan Waktu Penelitian
Penelitian ini dilakukan di PT. PLN (Persero) Area MedanWaktu
penelitian direncanakan bulan Agustus 2017
3.3 Batasan Operasional
Variabel dalam penelitian ini dibagi menjadi dua yaitu variabel
independen (bebas) dan variabel dependen (terikat). Variabel independen adalah
tipe variabel yang menjelaskan atau mempengaruhi variabel lain. Variabel
dependen adalah tipe variabel yang dijelaskan atau dipengaruhi oleh variabel
independen. Batasan operasional variabel dalam penelitian ini yaitu:
39

40
1. Variabel independen (X1) yaitu Dukungan Organisasi
2. Variabel independen (X2) yaitu Penilaian Kinerja
3. Variabel dependen (Y) yaitu Prestasi Kerja
3.4 Definisi Operasional
Secara keseluruhan, penentuan atribut dan indikator serta operasional
variabel yang digunakan dalam penelitian ini dapat dilihat pada Tabel berikut :
Tabel 3.2
Operasionalisasi Variabel
Variabel
Definisi Dimensi Indikator Skala
Penelitian
Dukungan Bentuk dukungan yang a.Ekstrinsik a. Gaji Likert

rganisasi (X1) diberikan oleh organisasi b. Tunjangan
kepada para karyawan dalam c. Bonus
bentuk internal (gaji,
tunjangan, dan bonus) dan a. Perhatian
external (perhatian, pujian, b. Pujian
penerimaan, keakraban, c. Penerimaan
informasi, pengembangan b.Intrinsik d. Keakraban
diri) di PT.PLN (Persero) e. Informasi
Area Medan f. Pengembangan diri
Penilaia Proses yang dilalui oleh a.Tujuan a. Strategis

Kinerja (X2) karyawan dimulai dari Penilaian b. Administratis Likert
perencanaan kinerja, Kinerja c. Pembangunan
penilaian tengah tahun, b. Metode Penilaian a. Comparive
coaching dan counseling kinerja b. Atribut
sampai penilaian akhir tahun c. Behavioural
diterima oleh karyawan c. Faktor-faktor yang d. Result
PT.PLN (Persero) Area mempengaruhi e. Quality
Medan. penilaian kinerja a. Tugas
b. Regulasi pemerintah
c. Sikap karyawan
d. Gaya pemimpin
e. Serikat pekerja
Prestasi Kerja Prestasi Kerja adalah hasil a. Perbandingan a. Kualitas kerja Likert
(Y) kerja secara kualitas dan dengan b. Kuantitas kerja
kuantitas yang dicapai oleh prestasi orang c. Disiplin kerja
seseorang pegawai dalam lain d. Kerja sama
melaksanakan tugasnya e. inisiatif
sesuai dengan tanggung
jawab yang diberikan
kepadanya di PT.PLN b. Perbandingan
(Persero) Area Medan dengan
standar
tertentu
Sumber : Hersey (dalam Veithzal Rivai Zainal, 2014), Sharma (dalam I Made S. Utama dkk, 2010),

41
Mangkunegara (2009)
3.5 Skala Pengukuran Variabel Penelitian
Adapun yang menjadi skala pengukuran data dalam penelitian ini adalah
skala likert. Menurut Sugiyono (2013), skala likert digunakan untuk mengukur
sikap, pendapat dan persepsi seorang/kelompok tentang fenomena sosial. Dalam
melakukan penelitian terhadap variabel-variabel yang akan diuji pada setiap
jawaban akan diberi skor. Skor yang diberikan adalah sebagai berikut:
Tabel 3.2
Skor Untuk Skala Likert
No. Pernyataan Skor
1 Sangat Setuju 4
2 Setuju 3
3 Tidak Setuju 2
4 Sangat Tidak Setuju 1
Sumber : Sugiyono (2013)
3.6 Populasi dan Sampel
3.6.1 Populasi
Populasi adalah wilayah generalisasi yang terdiri atas objek/ subjek yang
memiliki kualitas dan karakteristik tertentu yang ditetapkan oleh peneliti untuk
dipelajari dan kemudian ditarik kesimpulannya (Sugiyono, 2006). Populasi dalam
penelitian ini adalah Pegawai PT. PLN (Persero) Area Medan yang berada di
bagian Pelayanan Pelanggan(20), Jaringan(19), dan Transaksi Energi Listrik (10)
yang berjumlah 49 orang.
3.6.2 Sampel
Sampel adalah sebagian dari jumlah dan karakteristik yang dimiliki oleh

42
populasi tersebut (Sugiyono, 2013). Penelitian ini menggunakan seluruh populasi
49 orang menjadi sampel penelitian atau disebut sampel jenuh. Sampel jenuh
merupakan sampel yang mewakili seluruh jumlah seluruh populasi yang ada
digunakan sebagai sampel penelitian, hal ini dilakukan bila jumlah populasi
dianggap kecil atau kurang dari100.
3.7 Jenis dan Sumber Data
Penelitian ini menggunakan dua jenis sumber data, yaitu:
1. Data Primer
Data yang diperoleh langsung dari responden yang ada dilokasi penelitian.
Data tersebut diperoleh dari wawancara dan diskusi dengan atasan, pegawai
serta dari hasil kuesioner (Pra Survey)
2. Data Sekunder
Data yang diperoleh untuk melengkapi data primer yang meliputi data
mengenai sejarah, perkembangan organisasi, struktur organisasi dan uraian
tugas organisasi, jumlah pegawai serta buku-buku ilmiah dan literature
lainnya yang diperoleh sehubungan dengan masalah penelitian yang diteliti.
3.8 Metode Pengumpulan Data
Data Metode pengumpulan data yang digunakan adalah:
1. Wawancara (Interview)
Yaitu melakukan wawancara langsung dengan karyawan perusahaan yang
berwenang untuk memberikan keterangan yang dibutuhkan.
2. Studi Dokumentasi

43
Yaitu mempelajari atau menelaah dokumen atau data-data yang ada dalam
perusahaan yang berhubungan dengan judul penelitian.
3. Kuesioner
Yaitu melakukan pembagian kuesioner untuk diisi karyawan secara objektif
3.9 Uji Validitas dan Reliabilitas
3.9.1 Uji Validitas
Untuk mendapatkan kualitas hasil penelitian yang bermutu dan baik sudah
semestinya rangkaian penelitian harus dilakukan dengan baik. Uji validitas
dilakukan untuk mengukur apakah data yang telah didapat setelah penelitian
merupakan data yang valid dengan alat ukur yang digunakan (kuesioner). Bila
koefisien korelasi (r) lebih besar dari r table (0,3), maka pertanyaan tersebut
dikatakan valid. (Sugiyono,2013). Uji validitas dilakukan terlebih dahulu dengan
memberikan kuesioner kepada 30 orang responden yang diambil dari luar sampel
yaitu di perusahaan sejenis pada area yang berbeda yaitu Bagian Pelayanan
Pelanggan dan Bagian Transaksi Energi ListrikPT. PLN (Persero) Rayon
JohorNilai patokan untuk uji validitas adalah koefisien korelasi (Corrected Item-
Total Correlation) yang mendapat nilai lebih besar dari 0,3 (Sekaran dalam
Augustine dan Kristaung, 2013:70). Berdasarkan hasil uji validitas pada Tab 3.3,
diketahui seluruh pernyataan bersifat valid.
Tabel 3.3
Uji Validitas
No Pertanyaan R Hitung R Tabel Keterangan
1 p1 0.668 0.3 Valid
2 p2 0.66 0.3 Valid

44
3 p3 0.654 0.3 Valid

4 p4 0.661 0.3 Valid
5 p5 0.741 0.3 Valid
6 p6 0.608 0.3 Valid
7 p7 0.611 0.3 Valid
8 p8 0.752 0.3 Valid
9 p9 0.711 0.3 Valid
10 p10 0.729 0.3 Valid
11 p11 0.638 0.3 Valid
12 p12 0.595 0.3 Valid
13 p13 0.583 0.3 Valid
14 p14 0.553 0.3 Valid
15 p15 0.591 0.3 Valid
16 p16 0.575 0.3 Valid
17 p17 0.475 0.3 Valid
18 p18 0.688 0.3 Valid
19 p19 0.7 0.3 Valid
20 p20 0.544 0.3 Valid
21 p21 0.756 0.3 Valid
22 p22 0.694 0.3 Valid
23 p23 0.68 0.3 Valid
24 p24 0.727 0.3 Valid
25 p25 0.692 0.3 Valid
26 p26 0.734 0.3 Valid
27 p27 0.644 0.3 Valid
28 p28 0.72 0.3 Valid
29 p29 0.725 0.3 Valid
30 p30 0.531 0.3 Valid
31 p31 0.652 0.3 Valid
32 p32 0.709 0.3 Valid
33 p33 0.715 0.3 Valid
34 p34 0.708 0.3 Valid
35 p35 0.736 0.3 Valid
36 p36 0.77 0.3 Valid
37 p37 0.675 0.3 Valid
38 p38 0.711 0.3 Valid
39 p39 0.536 0.3 Valid
40 p40 0.763 0.3 Valid
41 p41 0.672 0.3 Valid

45
42 p42 0.64 0.3 Valid

43 p43 0.68 0.3 Valid
44 p44 0.67 0.3 Valid
45 p45 0.562 0.3 Valid
46 p46 0.655 0.3 Valid
47 p47 0.674 0.3 Valid
48 p48 0.612 0.3 Valid
49 p49 0.679 0.3 Valid
50 p50 0.645 0.3 Valid
51 p51 0.715 0.3 Valid
52 p52 0.617 0.3 Valid
53 p53 0.675 0.3 Valid
54 p54 0.655 0.3 Valid
Sumber : Hasil Penelitian,2017 (Data Diolah)
3.9.2 Uji Reliabilitas
Reliabilitas adalah alat untuk mengukur suatu kuesioner yang merupakan
indikator dari variabel atau konstruk. Suatu kuesioner dikatakan reliabel atau
handal jika jawaban seseorang terhadap pertanyaan adalah konsisten atau stabil
dari waktu ke waktu. SPSS memberikan fasilitas untuk mengukur reliabilitas
dengan uji statistik Cronbach Alph (α). Suatu variabel dikatakan reliabel jika
memberikan nilai (α) 0,60 (Ghozali, 2006). Berikut hasil dari uji reliabilitas
terhadap butir-butir pernyataan yang valid
Tabel 3.4
Uji Reliabilitas
Reliability Statistics
Cronbach's
Alpha N of Items
.978 54
Sumber : Hasil Penelitian,2017 (data diolah)
Jika nilai Alpha Cronbach lebih besar dari 0,6, maka kuesioner penelitian
bersifat reliabel). Diketahui bahwa kuesioner bersifat reliabel, karena nilai Alpha

46
Cronbach 0,978 lebih besar dari 0,6.
3.10 Teknis Analisis Data
3.10.1 Analisis Deskriptif
Analisis deskriptif yaitu metode dimana data yang telah diperoleh,
disusun, dikelompokkan, dianalisis kemudian diinterpretasikan sehingga diperoleh
gambaran tentang masalah yang dihadapi dan untuk menjelaskan hasil
perhitungan. Data diperoleh dari data primer berupa kuesioner yang telah diisi
oleh sejumlah responden penelitian.
3.10.2 Analisis Regresi Linier Berganda
Alat uji yang digunakan untuk menganalisis hipotesis dalam penelitian ini
adalah Analisis Regresi Linier Berganda. Metode analisis regresi linier berganda
digunakan untuk mengetahui berapa besar pengaruh variabel bebas (Dukungan
Organisasi dan Penilaian Kinerja) terhadap variabel terikat (Prestasi Kerja). Data
diolah secara statistik untuk keperluan analisis dan pengujian hipotesis dengan
menggunakan alat bantu program SPSS for windows.
Adapun model persamaan yang digunakan adalah menurut Situmorang
2014 : 166) sebagai berikut :
Y= β0 + β1X1 +β2X2 + Ɛ
Keterangan :
Y = Prestasi Kerja
X1 = Dukungan Organisasi
X2 = Penilaian Kerja
β0 = Konstan
β1... β2 = Koefisien regresi variabel bebas

47
Ɛ = Standard Error
3.10.3 Uji Asumsi Klasik
Uji asumsi klasik digunakan untuk melihat atau menguji suatu model yang
termasuk layak atau tidak digunakan dalam penelitian. Uji asumsi klasik yang
digunakan dalam penelitian ini adalah:
1. Uji Normalitas
Uji normalitas untuk menilai sebaran data pada sebuah kelompok data atay
variabel , apakah sebaran data tersebu berdistribusi normal atau tidak.Untuk
mendeteksi terdapat gejala normalitas atautidak dengan menggunakan metode
grafik (Priyatno, 2013:71), dengan kriteria pengambilan keputusan yaitu:
a. Bila data menyebar disekitar garis diagonal dan mengikuti arah garis
diagonal atau grafik histogramnya menunjukkan pola distribusi normal,
maka model regresi memenuhi asumsi normalitas.
b. Bila data menyebar jauh dari garis diagonal dan atau tidak mengikuti
arah garis diagonal atau grafik histogramnya tidak menunjukkan
pola distribusi normal, maka model regresi tidak memenuhi
asumsi normalitas.
2. Uji Heterokedastisitas
Adanya varians variabel independent adalah konstan untuk setiap nilai
tertentu variabel independen (homokedastisitas). Model regresi yang baik
adalah tidak terjadi heterokedastisitas. Heterokedastisitas diuji dengan
menggunakan uji Glejser dengan pengambilan keputusan jika variabel
independen signifikan secara statistik mempengaruhi variabel dependen,

48
maka akan ada nilai indikasi terjadi heterokedastisitas. Jika probabilitas
signifikansinya di atas tingkat kepercayaan 5% dapat disimpulkan model
regresi tidak mengarah adanya heterokedastisitas. Uji heterokedastisitas juga
pada prinsipnya ingin menguji apakah sebuah grup mempunyai varians yang
sama di antara anggota grup tersebut (Situmorang dan Lufti, 2014).
3. Uji Multikolinearitas
Uji multikolinearitas bertujuan untuk menguji apakah model regresi
ditemukan adanya korelasi antar variabel bebas (independen). Model regresi
yang baik seharusnya tidak terjadi korelasi di antara variabel independen.
Multikolinieritas dapat dilihat dari nilai Tolerance dan nilai Variance
Infaltion Factor (VIF). Jika nilai Tolerance dan nilai Variance Inflation
Factor (VIF). Jika nilai Tolerance > 0.1 atau sama dengan nilai VIF< 5, maka
dapat disimpulkan bahwa tidak ada multikolinearitas
3.10.4 Pengujian Hipotesis
1. Uji Signifikan Simultan / Uji Serentak (Uji-F)
Uji-F pada dasarnya menunjukkan apakah semua variabel bebas yang
dimasukkan dalam model mempunyai pengaruh bersama-sama terhadap
variabel terikat. Uji-F digunakan untuk melihat secara bersama pengaruh
variabel bebas yaitu Dukungan Organisasi (X1) dan Penilaian Kinerja (X2)
terhadap variabel terikat yaitu Prestasi Kerja (Y).
H0 : β1 = β2 = β3 = 0 artinya tidak terdapat pengaruh secara serentak
,dukungan organisasi,da penilaian kerja secarbersama-

49
sama terhadap prestasi kerja karyawan PT PLN Medan.
Ha : Minimal βi ≠ 0 artinya tidak terdapat pengaruh secara serentak ,
dukungan organisasi, penilaian kerja secara bersama-
sama terhadap prestasi kerja karyawan PT PLN Medan
Berikut ini kriteria pengujian untuk uji F
H0 diterima Fhitung ⩽ Ftabel pada α = 5%
Ha ditolak, Fhitung > Ftabel pada α = 5%
2. Uji Signifikansi Individual / Uji Parsial (Uji-t)
Uji parsial untuk menguji pengaruh dukungan organisasi, dan penilaian
kinerja secara parsial terhadap prestasi kerja karyawan PT. PLN area Medan
Kriteria pengujian hipotesis secara parsial, yaitu:
H0: βi = 0 artinya tidak terdapat pengaruh secara parsial , dukungan
organisasi,dan penilaian kerja secara individu terhadap prestasi
kerja karyawan PT PLN Medan.
H1 : βi ≠ 0 artinya tidak terdapat pengaruh secara parsial , dukungan
organisasi, penilaian kerja secara individu terhadap prestasi
kerja karyawan PT PLN Medan
Berikut ini kriteria pengambilan keputusan uji parsial
H0 diterima, bila -ttabel ⩽ thitung ⩽ ttabel atau Sig.t ⩾ α
Ha ditolak bila thitung < -ttabel atau Sig.t < α
3. Uji Determinasi (R2)
Koefisien determinan (R2) bertujuan untuk mengetahui signifikansi variabel.

50
Koefisien deteminasi melihat seberapa besar pengaruh variabel independent
terhadap variabel dependent.Koefisien determinan (R2) berkisar antara 0 (nol)
sampai dengan 1 (satu), (0 ≤ R2 ≤ 1).Apabila deteminasi (R2) semakin kecil
(mendekati nol), maka dapat dikatakan bahwa pengaruh variabel
independentterhadap pengaruh variabel dependent semakin kecil.
Hal ini berarti, model yang digunakan tidak kuat untuk menerangkan pengaruh
variabel independent terhadap variabel dependent, dan bila R2 mendekati 1,
maka dapat dikatakan bahwa pengaruh variabel independent adalah besar
terhadap variabel dependent. Hal ini berarti, model yang digunakan semakin
kuat untuk menerangkan pengaruh variabel independent yang diteliti terhadap
variabel dependent.

BAB IV
HASIL DAN PENELITIAN
4.1 Deskripsi Objek Penelitian
4.1.1 Sejarah singkat Perusahaan
Listrik sebelum Kemerdekaan dan di awal Kemerdekaan sampai tahun
1965 Sejarah listrik di Sumatera Utara bukanlah baru. Kalau listrik mulai ada
diwilayah Indonesia tahun1893 didaerah Batavia (Jakarta sekarang), maka 30
tahun kemudian (1923) listrik mulai ada di Medan. Sentralnya dibangun ditanah
pertapakan Kantor PLN Cabang Medan yang sekarang di JL. Listrik No.8 Medan,
dibangun oleh NV NIGEM/OGEM perusahaan swasta belanda. Kemudian
menyusul pembangunan kelistrikan di Tanjung Pura dan Pangkalan Brandan
(1924), Tebing Tinggi (1927), Sibolga (NV ANIWM), Labuhan bilik (1936) dan
Tanjung Tiram (1937). Masa penjajahan Jepang, Jepang hanya mengambil alih
pengelolaan Perusahaan Listrik milik Swasta Belanda tanpa mengadakan
penambahan mesin dan perluasan jaringan. Daerah kerjanya dibagi menjadi
Perusahaan Listrik Sumatera Utara, Perusahaan Listrik Jawa, dan seterusnya
sesuai struktur organisasi pemerintah tentara Jepang waktu itu. Setelah Proklamasi
Kemerdekaan RI 17 Agustus 1945, dikumandangkanlah kesatuan aksi Karyawan
perusahaan listrik diseluruh penjuru tanah air untuk mengambil alih perusahaan
listrik bekas Belanda dari tangan tentara Jepang. Perusahaan listrik yang sudah
diambil alih itu diserahkan kepada Pemerintah RI dalam hal ini Departemen
pekerjaan umum. Untuk mengenang peristiwa pengambil alih itu, maka dengan
penetapan Pemerintah No.ISD/45 ditetapkan tanggal 27 Oktober sebagai hari
50

51
listrik. Sejarah memang membuktikan kemudian bahwa dalam suasana yang
semakin memburuk dalam hubungan Indonesia-Belanda, tanggal 3 Oktober 1953
keluar Surat Keputusan Presiden No.163 yang memuat ketentuan Nasionalisasi
Perusahaan listrik milik Swasta Belanda sebagai bagian dari perwujudan pasal 33
ayat 2 UUD 1945. Setelah aksi ambil alih itu, sejak tahun 1955 di Medan berdiri
perusahaan listrik negara distribusi cabang Sumatera Utara (Sumatera Timur dan
Tapanuli) yang mula-mula dikepalai R. Sukarno (merangkap Kepala di Aceh),
tahun 1959 dikepalai oleh Ahmad Syaifullah. Setelah BPU PLN berdiri dengan
SK Menteri PUT No. 16/1/20 tanggal 20 Mei 1961, maka organisasi kelistrikan
diubah. Sumatera Utara, Aceh, Sumbar dan Riau menjadi PLN Eksploitasi I.
Tahun 1965, BPU PLN dibubarkan dengan peraturan Menteri PU No.9/PRT/64
dan dengan peraturan Menteri No.1/PRT/65 ditetapkan pembagian daerah kerja
menjadi 15 Kesatuan Daerah Eksploitasi I, Sumatera Utara tetap menjadi
Eksploitasi I. Dari Eksploitasi I menjadi Eksploitasi II Sebagai tindak lanjut dari
pembentukan PLN Eksploitasi I Sumatera Utara tersebut, maka dengan Keputusan
Direksi PLN No. 009/DIR (Keputusan Direktur) PLN/66 tanggal 14 April 1966,
PLN Eksploitasi I dibagi menjadi 4 cabang dan satu sektor, yaitu : a. Cabang
Medan b. Cabang Binjai c. Cabang Sibolga d. Cabang Pematang Siantar Peraturan
Perundang-undangan (PP) No.18 Tahun 1972 mempertegas kedudukan PLN
sebagai perusahaan umum listrik negara dengan hak, wewenang dan tanggung
jawab membangkitkan, menyalurkan dan mendistribusikan tenaga listrik
kesluruhan Wilayah Negara RI. Dalam Surat Keputusan (SK) Menteri tersebut
PLN Eksploitasi I Sumatera Utara diubah menjadi PLN Eksploitasi II Sumatera

52
Utara. Eksploitasi II menjadi Wilayah II Kemudian menyusul Peraturan Menteri
Perusahaan Umum Tenaga Listrik (PTUL) No.013/PRT/75 yang merubah PLN
Eksploitasi menjadi PLN Wilayah. PLN Eksploitasi II menjadi Wilayah II
Sumatera Utara.
Dari PERUM menjadi PERSERO Dengan keluarnya Peraturan Pemerintah
No.23/1994 Tanggal 16 Juni 1994 maka ditetapkan status PLN sebagai Persero.
Adapun yang membelakangi perubahan status tersebut adalah untuk
mengantisipasi kebutuhan listrik yang terus meningkat. Pada abad 21, PLN tidak
harus mampu menghadapi tantangan yang ada, PLN harus mampu menggunakan
tolak ukur Internasional, dan harus mampu berswada tinggi, dengan manajemen
yang berani transparan, terbuka, disentralisasi, profit centre dan cost centre. Untuk
mencapai tujuan, PLN meningkatkan kesejahteraan masyarakat dan mendorong
perkembangan industri pada PJPT II yang bertanggung jawab cukup besar dan
berat, kerjasama dan hubungan yang harmonis dengan instansi dan lembaga yang
terkait, perlu dibina dan ditingkatkan terus.
Pemisahan PT. PLN (Persero) dan PT. PLN (Persero) Pembangkian dan
Penyaluran Sumatera Utara Pekembangan kelistrikan Sumatera Utara terus
mengalami pertumbuhan dan perkembangan yang begitu pesat, hal ini ditandai
dengan semakin bertambahnya jumlah pelanggan, perkembangan fasilitas lainnya.
Untuk mengantisipasi pertumbuhan dan perkembangan kelistrikan Sumatera Utara
di masa-masa mendatang serta sebagai upaya untuk meningkatkan kualitas
pelayanan jasa kelistrikan. Maka berdasarkan Surat Keputusan No.
078.K/023/DIR (Direktur) /1996 Tanggal 9 Agustus 1996 dibentuk organisasi

53
baru dibidang jasa pelayanan kelistrikan yaitu PT.PLN (Persero) Pembangkitan
dan Penyaluran Sumatera Bagian Utara.Dengan pembentukan organisasi baru
PLN Pembangkitan dan Penyaluran Sumatera Utara yang terpisah dari PLN
Wilayah II, maka fungsifungsi Pembangkitan dan Penyaluran Sumbagut.
Sementara itu, PLN Wilayah II berkonsentrasi pada distribusi dan penjualan
tenaga listrik.
4.1.2 Struktur Organisasi
Setiap perusahaan baik perusahaan pemerintah maupun swasta mempunyai
struktur organisasi, karena perusahaan juga merupakan organisasi. Organisasi
adalah suatu sistem dari aktivitas kerjasama yang terorganisasi, yang dilaksanakan
oleh sejumlah orang untuk mencapai tujuan bersama.
Dalam struktur organisasi ditetapkan tugas- tugas, wewenang dan
tanggung jawab setiap orang dalam mencapai tujuan yang telah ditetapkan serta
bagaimana hubungan satu dengan yang lain. Dalam menjalankan tugas-tugasnya,
PT.PLN memiliki struktur organisasi yang tertata menurut fungsi dan
golongannya. Tujuan adanya struktur organisasi adalah untuk pencapaian kerja/
pendelegasian dalam organisasi yang berdasarkan pada pola hubungan kerja serta
lalu lintas wewenang dan tanggung jawab.
4.1.3 Uraian Tugas (Job Description)
Uraian job description dan tugas pokok pada PT.PLN (Persero) Cabang
Medan,yaitu :

54
1. Manajer Cabang
Bertanggung jawab atas pengelolaan usaha melalui optimalisasi seluruh
sumber daya secara efisien, efektif dan sinergis. Pengelolaan perusahaan
pembangkit, pendistribusian dan penjualan tenaga listrik dalam jumlah dan
mutu yang memadai secara efisien, meningkatkan mutu dan keandalan serta
pelayanan pelanggan, dan memastikan terlaksananya Good Corporate
Governance (GCG) di PT.PLN (Persero) Cabang Medan. Rincian tugas
pokok sebagai berikut :
a. Melakukan kegiatan pengusahaan pembangkit (skala kecil) secara efisien,
hemat energi, handal dan ramah lingkungan.
b. Mengusulkan Rencana Kerja dan Anggaran Perusahaan (RKAP) Wilayah
Sumatera Utara.
c. Memastikan program Rencana Kerja dan Anggaran Perusahaan (RKAP)
Wilayah Sumatera Utara, dilaksanakan sesuai penetapan direksi.
2. Fungsional Ahli
Bertanggung jawab atas evaluasi pencapaian target kinerja dan memberikan
masukan pada manajemen untuk meningkatkan hasil kinerja. Rincian tugas
pokok sebagai berikut :
a. Mengevaluasi data perusahaan yang berhubungan dengan target kerja. b.
Merancang langkah-langkah strategis untuk mencapai target kerja.
b. Mengawasi baca meter.
c. Mengawasi penjualan rekening.
d. Mengawasi meteran

55
3. Asman Jaringan
Bertanggung jawab atas rencana dan pelaksanaan Operasi dan Pemeliharaan
Jaringan Distribusi, Pekerjaan Dalam Keadaan Bertegangan (PDKB) dan
Pembangkitan Tenaga Listrik Mikro Hidro (PLTMH) untuk menjamin mutu
dan keandalan jaringan distribusi. Hasil/Output pendistribusian energi listrik
yang kontiniu dan andal. Rincian tugas pokok sebagai berikut :
a. Menyusun program rencana kerja (PRK) untuk kegiatan Operasi dan
Pemeliharaan Jaringan Distribusi.
b. Melakukan monitoring dan evaluasi pelaksanaan Operasi dan
Pemeliharaan Jaringan Distribusi, PDKB, serta PLTMH.
c. Melakukan monitoring dan evaluasi pelaksanaan anggaran Operasi dan
Pemeliharaan Jaringan Distribusi.
d. Melakukan analisa dan evaluasi kinerja operasi dan pemeliharaan
jaringan distribusi termasuk PDKB.
e. Melakukan monitoring dan evaluasi kinerja proteksi distribusi dan
pelayanan teknik.
f. Melakukan verifikas dan validasi asset distribusi secara periodik.
g. Mengkoordinasikan penyusunan dan mengendalikan pelaksanaan SOP
untuk setiap jenis pekerjaan Distribusi guna tercapainya zero accident. h.
Melakukan koordinasi dalam rangka operasi dan pemeliharaan Jaringan
Distribusi dengan Rayon/instansi terkait termasuk PFK.
h. Menyusun pola operasi dan pemeliharaan jaringan distribusi yang efisien
i. Melakukan verifikas dan validasi asset distribusi secara periodik.

56
4. Asman Transaksi dan Energi Listrik
Bertanggung jawab dalam kegiatan transaksi energi pelanggan dan
Area/Rayon/Unit terkait, pengendalian susut dan pemeliharaan meter
transaksi untuk memenuhi standar operasional yang berlaku. Hasil/Output
laporan transaksi energi listrik, susut, dan pemeliharaan meter transaksi.
Rincian tugas pokok sebagai berikut :
a. Mengkoordinasikan dan mengevaluasi Pelaksanaan manajemen billing.
b. Mengkoordinasikan dengan AP2T (Aplikasi Pelayanan Pelanggan
Terpusat) terkait dengan proses billing.
b. Menyusun biaya operasi dan investasi serta data pendukung RKAP.
c. Memonitoring dan mengendalikan realisasi penggunaan anggaran
SKKI/SKKO.
d. Mengkoordinasikan kegiatan operasional di bagian transaksi energi.
e. Mengevaluasi dan mengendalikan susut, PJU, P2TL, AMR,
pemeliharaan APP, pemeliharaan meter transaksi dan hasil ukur meter
transaksi.
f. Menyusun rencana program pemeliharaan meter transaksi.
g. Melaksanakan settlemen antar unit pelaksana dan P3B dalam
pengelolaan transfer price energi.
h. Mengkoordinasikan dan mengevaluasi pemasangan dan pemeliharaan
AMR.
i. Merencanakan dan mengevaluasi pekerjaan pemeliharaan APP dan hasil
penerapan metrologi secara berkala.

57
j. Memonitoring dan mengevaluasi manajemen APP.
k. Mengkoordinasikan kegiatan operasional di bagian transaksi energi.
5. Asman Administrasi dan Niaga
Bertanggung jawab atas kelancaran pengelolaan dan pengendalian kegiatan
bidang administrasi dan keuangan yang meliputi sumber daya manusia,
kesekretariatan, anggaran, keuangan dan akuntansi untuk mendukung laporan
keuangan yang akurat dan tepat waktu serta mencapai target kinerja sesuai
tujuan perusahaan.
a. Mengelola peningkatan Intergritas Layanan Publik (ILP).
b. Mengkoordinasikan dan mengevaluasi pengelolaan Tenaga kerja.
c. Mengkoordinasikan pengelolaan kegiatan administrasi umum, SDM dan
pelanggan.
d. Memonitor data pelanggan.
e. Memverifikasi dan validasi terhadap kelengkapan transaksi pembayaran.
f. Mengkoordinir pelaksanaan kegiatan pencatatan transaksi keuangan.
g. Mengkoordinir dan mengelola Anggaran Investasi, Anggaran Operasi
dan Cash Budget.
h. Mengevaluasi kontrak perjanjian dengan Pihak ketiga.
i. Menyusun kebutuhan rencana diklat dan evaluasi hasil diklat.
j. Melakukan monitoring operasional kendaraan dinas, fasilitas kantor dan
pemeliharaan Gedung.
k. Mengkoordinasikan proses pelanggaran disiplin pegawai.

58
l. Mengevaluasi fasilitas / sarana kerja, permintaan perlengkapan K3/ APK,
tunjangan kecelakaan kerja dan permohonan SPPD.
m. Memonitor realisasi anggaran.
6. Sub. Bagian Spv. Operasi Distribusi
Bertanggung jawab dalam merencanakan dan melaksanakan pengoperasian
jaringan distribusi sesuai SOP untuk menjamin keandalan, keamanan, mutu
dan efisiensi penyaluran tenaga listrik.
a. Menyusun Program Rencana Kerja (PRK) Operasi.
b. Merencanakan dan melaksanakan kegiatan Operasi Jaringan Distribusi
sesuai SOP.
c. Melaksanakan pemutakhiran data asset distribusi secara berkala.
d. Melakukan pengendalian pengoperasian jaringan distribusi.
e. Mengendalikan dan monitoring pelaksanaan operasional pelayanan
teknik.
f. Mengkoordinasikan dengan Area, Rayon dan Instansi terkait dalam
rangka operasi jaringan distribusi.
g. Mengevaluasi kinerja operasi.
7. Sub. Bagian Spv. Pemeliharaan Distribusi
Bertanggung jawab dalam merencanakan dan melaksanakan pemeliharaan
jaringan distribusi untuk meningkatkan keandalan, keamanan, mutu dan
efisiensi jaringan distribusi.

59
a. Merencanakan penyusunan Program Rencana Kerja (PRK).
b. Melaksanakan dan mengevaluasi kegiatan pemeliharaan jaringan
distribusi sesuai SOP dan anggaran yang ditetapkan.
c. Merencanakan kebutuhan meterial operasi dan pemeliharaan untuk
meningkatkan keandalan dan keamanan jaringan distribusi termasuk
PRK.
d. Melaksanakan koordinasi dengan rayon dan bagian terkait dalam
pelaksanaan pekerjaan pemeliharaan jaringan distribusi.
e. Menyiapkan peralatan kerja untuk operasi dan pemeliharan jaringan
distribusi.
8. Sub. Bagian Spv. PDKB
Bertanggung jawab dalam mengelola pekerjaan PDKB untuk meningkatkan
keandalan, keamanan, mutu dan efisiensi jaringan distribusi.
a. Merencanakan, melaksanakan dan mengevaluasi pekerjaan PDKB.
b. Mengendalikan pelaksanaan pekerjaan PDKB sesuai dengan SOP.
c. Mengusulkan Surat Perintah Pekerjaan Dalam Keadaan Bertegangan
(SP2B) dan Surat Penunjukan Pengawas Pekerjaan Dalam Keadaan
Bertegangan (SP3B) kepada Kepala Operasi.
d. Melaksanakan inventarisasi dan mengusulkan peremajaan peralatan
PDKB.
e. Memonitor masa berlaku dan mengusulkan sertifikat kompetensi/ brevet

60
personil PDKB.
f. Mengusulkan revisi SOP atau mengajukan SOP baru ke komisi PDKB.
g. Melaporkan penyelesaian pekerjaan kepada kepala Operasi.
9. Sub. Bagian Spv. Transaksi dan Energi
Bertanggung jawab atas kegiatan pemeliharaan meter transaksi untuk akurasi
pengukuran pemakaian energi listrik.
a. Memonitor program pemeliharaan meter transaksi yang disebabkan oleh
meter rusak, buram, macet dan tua.
b. Memonitor pelaksanaan pemasangan dan pemeliharaan AMR.
c. Merencanakan kebutuhan Kwh meter untuk pemeliharaan.
d. Memonitor pelaksanaan hasil penerapan metrologi secara berkala.
e. Menyiapkan data pendukung RKAP untuk kebutuhan pemeliharaan
meter transaksi.
f. Memonitor pekerjaan pemeliharaan dan tera ulang APP serta Meter
Elektronik (ME) dan sistem AMR yang dikerjakan pihak ketiga.
g. Melaksanakan pengujian alat ukur, pembatas dan kelengkapannya untuk
material baru atau bekas andal.
h. Memastikan hasil sampling penerapan APP-baru hasil Metrologi dan
rekondisi pihak ketiga.
i. Memonitor manajemen segel APP.
10. Sub Bagian Spv. Pengendalian Sumut
Bertanggung jawab atas kegiatan pengendalian susut jaringan, menertibkan

61
PJU / reklame liar dan pelaksanaan P2TL
a. Memonitor pelaksanaan penekanan susut dan berkoordinasi dengan
bagian atau rayon terkait.
b. Memetakan dan melaporkan perkembangan susut Area dan Rayon secara
berkala.
c. Melakukan updating data PJU secara berkala.
d. Melakukan koordinasi dan pengawasan hasil P2TL yang telah dilakukan
dengan bagian atau Rayon terkait.
e. Melakukan evaluasi kinerja pihak ketiga berdasarkan SLA.
f. Membuat target operasi serta memonitor pelaksanaan P2TL secara rutin.
g. Memastikan kelengkapan P2TL sesuai aturan.
h. Melaksanakan komunikasi dengan bagian terkait dan Instansi berwenang
untuk pelaksanaan P2TL.
i. Melakukan analisa dan evaluasi (ANEV) atas hasil pelaksanaan P2TL.
11. Sub. Bagian Spv. Pemeliharaan APP
Bertanggung jawab atas kegiatan pengendalian dan keakuratan APP. Rincian
tugas pokok sebagai berikut :
a. Memastikan antara data pelanggan dan APP terpasang.
b. Membuat laporan hasil berita acara pemeriksaan.
c. Berkoodinasi dengan bagian terkait tentang kelainan APP.
d. Memvalidasi data kelainan APP.
e. Memeriksa pemakaian energi listrik pelanggan prabayar secara berkala.

62
f. Memeriksa dan mengecek pemakaian energi listrik pelanggan prabayar
secara berkala.
12. Sub. Bagian Spv. Pelayanan Pelanggan
Bertanggung jawab atas terlaksananya kegiatan fungsi Pelayanan pelanggan,
administrasi pelanggan, dan pengelolaan pendapatan untuk meningkatkan
kepuasan pelanggan dan pengamanan pendapatan.
a. Melaksanakan dan mensupervisi fungsi Pelayanan Pelanggan sesuai
proses bisnis.
b. Melaksanakan kunjungan pelanggan potensial (TM/TT).
c. Menyiapkan rencana Tingkat Mutu Pelayanan secara periodik dan
d. Menindak lanjuti pencapaian TMP.
e. Melaksanakan kegiatan Riset Pasar dan Menyusun Data Potensi Pasar
(Captive Power).
f. Mengolah peta Segmentasi Pelanggan.
g. Melaksanakan supervisi untuk penyempurnaan layanan PB/PD di Rayon.
h. Memastikan proses PB / PD dan SPJBTL pelanggan Potensial sesuai
kewenangannya.
i. Memonitor Penerbitan SIP / SPJBTL.
j. Memonitor Mutasi Data Induk Langganan dan memelihara Arsip Induk
Langganan.
k. Memonitor Laporan penagihan lain-lain (multi guna, P2TL, BP).
l. Memonitor dan mensupervisi pengendalian piutang pelanggan.

63
m. Memonitor proses pemutusan sementara, bongkar rampung, piutang
ragu-ragu dan usulan penghapusan piutang.
13. Sub. Bagian Spv. Keuangan Dan Admnistrasi
Bertanggung jawab atas proses administrasi SDM, kegiatan kesekretariatan,
proses Akuntansi dan Keuangan untuk menjamin terpenuhinya tertib
administrasi yang sesuai dengan ketentuan yang berlaku.
a. Melaksanakan pengelolaan Tenaga Kerja.
b. Melaksanakan pengelolaan K3.
c. Melaksanakan investigasi kejadian kecelakaan kerja, kebakaran,
kebanjiran dan musibah lain terkait dengan K3.
d. Melaksanakan pengelolaan sarana kerja dan administrasi perkantoran.
e. Melaksanakan pengelolaan fungsi keuangan dan akuntansi.
f. Melaksanakan fungsi bagian keuangan.
g. Menyiapkan data pendukung RKAP untuk bagian Keuangan dan
Administrasi.
h. Melaksanakan rekonsiliasi data dengan fungsi terkait atas pendapatan,
bank, Hutang-Piutang, Persekot Dinas dan PUMP-KPR/BPRP.
i. Menyiapkan rincian biaya di Rayon untuk rencana alokasi dana
operasional.
4.1.5 Jaringan Usaha/Kegiatan
Jaringan usaha yang dilakukan pada PT.PLN (Persero) Cabang Medan
adalah sebagai berikut :

64
1. Penjualan energi listrik.
2. Penyewaan tiang listrik untuk penarikan kabel Telekomunikasi.
3. Jasa sertifikasi lembaga manajemen ketenaga listrikan.
4. Jasa wisma / gedung untuk penginapan masyarakat di daerah touris.
4.2 Teknik Analisis Data Deskriptif
Analisis deskriptif dalam penelitian ini akan mendeskripsikan data
karakteristik responden berdasarkan usia, jenis kelamin,tingkat pendidikan , dan
lamanya bekerja. Analisis deskriptif juga dilakukan untuk mengetahui tanggapan
responden terhadap nilai variabel penelitian. Pengungkapan analisis deskriptif
dalam bentuk data persentase.
4.2.1 Responden Berdasarkan Jenis Kelamin
Tabel 4.1
Karakteristik Responden Berdasarkan Jenis Kelamin
Cumulative
Frequency Percent Valid Percent Percent
Valid Laki-laki
30 61.2 61.2 61.2
Perempuan 19 38.7 38.7 100.0
Total 49 100.0 100.0

Sumber : Hasil Pengolahan SPSS
Pada tabel 4.1 dapat dilihat bahwamayoritas pegawai PT.PLN(persero)
Area Medan yang menjadi responden adalah berjenis kelamin laki-laki, yaitu

65
sebanyak 30 orang atau sebesar 61,2% dan responden berjenis kelamin perempuan
sebanyak 19 orang atau sebesar 38,7%.
4.2.2 Responden Berdasarkan Usia
Tabel 4.2
Karakteristik Responden Berdasarkan Usia
Frequenc Valid Cumulative
y Percent Percent Percent
Valid 20-30 Tahun 29 59.1 59.1 59.1
31-50 Tahun 20 40.8 40.8 100.0
Total 49 100.0 100.0

Pada tabel 4.2 dapat dilihat bahwa mayoritas pegawai PT.PLN(Persero)
Area Medan yang menjadi responden berusia 20-30 tahun, yaitu sebanyak 29
orang atau sebesar 59,1% dan responden yang berusia 31-50 tahun sebanyak 20
orang atau sebesar 40,8%.
4.2.3 Responden Berdasarkan Pendidikan Terakhir
Tabel 4.3
Karakteristik Responden Berdasarkan Pendidikan Terakhir
Cumulativ
Frequency Percent Valid Percent e Percent
Valid S1 25 51.0 51.0 32.7
SMA/Sederajat 24 48.9 48.9 100.0
Total 49 100.0 100.0

Pada tabel 4.3 dapat dilihat bahwa mayoritas pegawai PT.PLN (Persero)
Area Medan yang menjadi responden memiliki pendidikan terakhir S1 yaitu

66
sebanyak 25 orang atau sebesar 51,0% dan responden yang berpendidikan
SMA/Sederajat sebanyak 24 orang atau sebesar 48,9%.
4.2.4 Responden Berdasarkan Masa Kerja
Tabel 4.4
Karakteristik Responden Berdasarkan Masa Kerja
Cumulative
Valid 1-5 Tahun 22 44.8 44.8 44.8
6-10
27 55.1 55.1 100.0
Tahun
Total 49 100.0 100.0

Pada tabel 4.4 dapat dilihat bahwa mayoritas pegawai PT.PLN (Persero)
Area Medan yang menjadi responden memiliki masa kerja 6-10 Tahun yaitu
sebanyak 27 orang atau sebesar 55,1% dan responden yang memiliki masa kerja
1-5 tahun sebanyak 22 orang atau sebesar 44,8%.
4.3 Analisis Deskriptif Jawaban Responden
Penelitian ini 2 (dua) variabel bebas yaitu (X1) dukungan organisasi, (X2)
penilaian kinerja, serta 1 (satu) variabel terikat yaitu (Y) prestasi kerja. Dalam
penyebaran angket, variabel X1 sebanyak 18 butir pernyataan, X2 sebanyak 26
butir pertanyaan , dan variabel Y sebanyak 10 yang harus di isi oleh
responden yang berjumlah 49 orang. Jawaban angket disediakan dalam 5 alternatif
jawaban, yaitu:
1. Sangat Setuju (SS) dengan skor 5
2. Setuju (S) dengan skor 4

67
3. Ragu-ragu (R) dengan skor 3
4. Tidak Setuju (TS) dengan skor 2
5. Sangat Tidak Setuju (STS) dengan skor 1
4.3.1 Variabel Dukungan Organisasi sebagai X1
Tabel 4.5
Pendapat Responden Terhadap Variabel Dukungan Organisasi
STS TS R S SS Total
No P
F % f % F % F % F % F %
1
P1 0 0 2 4.08 14 28.57 18 36.73 15 30.61 49 100
2
P2 0 0 5 10.2 13 26.53 21 42.86 10 20.41 49 100
3
P3 0 0 6 12.24 19 38.78 21 42.86 3 6.12 49 100
4
P4 0 0 6 12.24 10 20.41 14 28.57 19 38.78 49 100
5
P5 0 0 6 12.24 5 10.2 26 53.06 12 24.49 49 100
6
P6 0 0 6 12.24 11 22.45 17 34.69 15 30.61 49 100
7
P7 0 0 8 16.33 13 26.53 13 26.53 15 30.61 49 100
8
P8 0 0 7 14.29 6 12.24 17 34.69 19 38.78 49 100
9
P9 0 0 8 16.33 11 22.45 12 24.49 18 36.73 49 100
10
P10 0 0 7 14.29 11 22.45 15 30.61 16 32.65 49 100
11
P11 0 0 7 14.29 9 18.37 16 32.65 17 34.69 49 100
12
P12 0 0 5 10.2 16 32.65 13 26.53 15 30.61 49 100
13
P13 0 0 5 10.2 15 30.61 17 34.69 12 24.49 49 100
14
P14 0 0 6 12.24 16 32.65 13 26.53 14 28.57 49 100
15
P15 0 0 6 12.24 14 28.57 15 30.61 14 28.57 49 100
16
P16 0 0 6 12.24 14 28.57 18 36.73 11 22.45 49 100
17
P17 0 0 8 16.33 20 40.82 12 24.49 9 18.37 49 100
18
P18 0 0 6 12.24 12 24.49 17 34.69 14 28.57 49 100
Sumber : Hasil Pengolahan Dengan SPSS
Hasil jawaban kuesioner yang diperoleh dari 49 orang responden untuk
variabel berdasarkan Tabel 4.5, diketahui:
1. Untuk pertanyaan ke-1 (Gaji yang diberikan telah sesuai dengan pekerjaan
yang diberikan), jumlah responden yang menjawab TS sebanyak 2 (4.08%),

68
jumlah responden yang menjawab R sebanyak 14 (28.57%), jumlah
responden yang menjawab S sebanyak 18 (36.73%), dan jumlah responden
yang menjawab SS sebanyak 15 (30.61%).Jadi dapat disimpulkan responden
setuju bahwa gaji yang diberikan telah sesuai dengan pekerjaan yang
diberikan.
2. Untuk pertanyaan ke-2(Gaji yang diberikan sesuai dengan prestasi saya),
jumlah responden yang menjawab TS sebanyak 5 (10.20%), jumlah
responden yang menjawab R sebanyak 13 (26.53%), jumlah responden yang
menjawab S sebanyak 21 (42.86%), dan jumlah responden yang menjawab
SS sebanyak 10 (20.41%).Jadi dapat disimpulkan responden setuju bahwa
gaji yang diberikan sesuai dengan prestasi karyawan.
3. Untuk pertanyaan ke-3(Tunjangan yang diberikan mampu memotivasi
karyawan), jumlah responden yang menjawab TS sebanyak 6 (12.24%),
setuju bahwa tunjangan yang diberikan mampu memotivasi karyawan .
4. Untuk pertanyaan ke-4(Tunjangan yang diberikan adil), jumlah responden
yang menjawab TS sebanyak 6 (12.24%), jumlah responden yang menjawab
R sebanyak 10 (20.41%), jumlah responden yang menjawab S sebanyak 14
(28.57%), dan jumlah responden yang menjawab SS sebanyak 19
(38.78%).Jadi dapat disimpulkan responden setuju bahwa tunjangan yang
diberikan adil .

69
5. Untuk pertanyaan ke-5,(Bonus yang diberikan sesuai harapan
karyawan)jumlah responden yang menjawab TS sebanyak 6 (12.24%),
jumlah responden yang menjawab R sebanyak 5 (10.20%), jumlah responden
yang menjawab S sebanyak 26 (53.06%), dan jumlah responden yang
menjawab SS sebanyak 12 (24.49%).Jadi dapat disimpulkan responden setuju
bahwa bonus yang diberikan sesuai harapan karyawan .
6. Untuk pertanyaan ke-6,(PT.PLN memberikan bonus sesuai prestasi kerja)
PT.PLN memberikan bonus sesuai prestasi kerja.
7. Untuk pertanyaan ke-7,(PT.PLN memperhatikan kesejahteraan karyawan)
PT.PLN memperhatikan kesejahteraan karyawannya.
8. Untuk pertanyaan ke-8,(PT.PLN memperhatikan prestasi karyawan) jumlah
responden yang menjawab TS sebanyak 7 (14.29%), jumlah responden yang
menjawab R sebanyak 6 (12.24%), jumlah responden yang menjawab S
sebanyak 17 (34.69%), dan jumlah responden yang menjawab SS sebanyak
19 (38.78%).Jadi dapat disimpulkan responden setuju bahwa PT.PLN

70
memperhatikan prestasi karyawannya.
9. Untuk pertanyaan ke-9,(Adanya pujian yang diberikan atasan, atas pekerjaan
yang telah diselesaikan oleh karyawan dengan baik) jumlah responden yang
menjawab TS sebanyak 8 (16.33%), jumlah responden yang menjawab R
sebanyak 11 (22.45%), jumlah responden yang menjawab S sebanyak 12
(36.73%).Jadi dapat disimpulkan responden setuju bahwa adanya pujian yang
diberikan atasan, atas pekerjaan yang telah diselesaikan oleh karyawan
dengan baik.
10. Untuk pertanyaan ke-10,(Pujian yang diberikan atasan sangat memotivasi
pujian yang diberikan atasan sangat memotivasi
11. Untuk pertanyaan ke-11,(Adanya penerimaan/tanggapan oleh perusahaan
terhadap keluhan para karyawannya) jumlah responden yang menjawab TS
sebanyak 7 (14.29%), jumlah responden yang menjawab R sebanyak 9
(18.37%), jumlah responden yang menjawab S sebanyak 16 (32.65%), dan
jumlah responden yang menjawab SS sebanyak 17 (34.69%).Jadi dapat
disimpulkan responden setuju bahwaadanya penerimaan/tanggapan oleh
perusahaan terhadap keluhan para karyawannya
12. Untuk pertanyaan ke-12, (Tanggapan keluhan diterima dengan baik)jumlah

71
15 (30.61%).Jadi dapat disimpulkan responden setuju bahwatanggapan
keluhan diterima dengan baik
13. Untuk pertanyaan ke-13,(Suasana keakraban yang diciptakan PT.PLN dan
karyawannya sudah baik)jumlah responden yang menjawab TS sebanyak 5
(10.20%), jumlah responden yang menjawab R sebanyak 15 (30.61%),
jumlah responden yang menjawab S sebanyak 17 (34.69%), dan jumlah
responden yang menjawab SS sebanyak 12 (24.49%).Jadi dapat disimpulkan
responden setuju bahwasuasana keakraban yang diciptakan PT.PLN dan
karyawannya sudah baik.
14. Untuk pertanyaan ke-14,(Teman-teman kerja yang sangat baik) jumlah
14 (28.57%).Jadi dapat disimpulkan responden setuju bahwateman-teman
kerja yang sangat baik
15. Untuk pertanyaan ke-15,(Menerima informasi dari PT.PLN dengan cepat dan
tepat) jumlah responden yang menjawab TS sebanyak 6 (12.24%), jumlah
SS sebanyak 14 (28.57%).Jadi dapat disimpulkan responden setuju

72
bahwaMenerima informasi dari PT.PLN dengan cepat dan tepat.
16. Untuk pertanyaan ke-16,(Bapak/ Ibu mengerti terhadap informasi yang
disampaikan dengan baik.) jumlah responden yang menjawab TS sebanyak 6
responden setuju bahwabapak/ Ibu mengerti terhadap informasi yang
disampaikan dengan baik.
17. Untuk pertanyaan ke-17,(PT.PLN Mendukung untuk pengembangan
kemampuan diri karyawan) jumlah responden yang menjawab TS sebanyak
8 (16.33%), jumlah responden yang menjawab R sebanyak 20 (40.82%),
responden setuju bahwa PT.PLN Mendukung untuk pengembangan
kemampuan diri karyawan
18. Untuk pertanyaan ke-18,(Pengembangan diri karyawan sudah berjalan
maksimal) jumlah responden yang menjawab TS sebanyak 6 (12.24%),
setuju bahwa pengembangan diri karyawan sudah berjalan maksimal.
19. Untuk pertanyaan ke-14,(Teman-teman kerja yang sangat baik) jumlah

73
14 (28.57%).Jadi dapat disimpulkan responden setuju bahwateman-teman
kerja yang sangat baik
20. Untuk pertanyaan ke-15,(Menerima informasi dari PT.PLN dengan cepat dan
tepat) jumlah responden yang menjawab TS sebanyak 6 (12.24%), jumlah
SS sebanyak 14 (28.57%).Jadi dapat disimpulkan responden setuju
bahwaMenerima informasi dari PT.PLN dengan cepat dan tepat.
4.3.2 Variabel Penilaian Kinerja sebagai X2
Tabel 4.6 menunjukkan pendapat responden terhadap variabel penilaian
kinerja.
Tabel 4.6
Distribusi Responden Penilaian Kerja
STS TS R S SS Total
No P
f % f % F % F % F % F %
1 P1 0 0 6 12.24 14 28.57 17 34.69 12 24.49 49 100
2 P2 0 0 5 10.2 12 24.49 14 28.57 18 36.73 49 100
3 P3 0 0 6 12.24 10 20.41 16 32.65 17 34.69 49 100
4 P4 0 0 7 14.29 14 28.57 14 28.57 14 28.57 49 100
5 P5 0 0 7 14.29 17 34.69 15 30.61 10 20.41 49 100
6 P6 0 0 6 12.24 7 14.29 14 28.57 22 44.9 49 100
7 P7 0 0 8 16.33 12 24.49 16 32.65 13 26.53 49 100
8 P8 0 0 8 16.33 12 24.49 13 26.53 16 32.65 49 100
9 P9 0 0 7 14.29 13 26.53 16 32.65 13 26.53 49 100
10 P10 0 0 6 12.24 13 26.53 17 34.69 13 26.53 49 100
11 P11 0 0 7 14.29 15 30.61 9 18.37 18 36.73 49 100

74
Lanjutan Tabel
12 P12 0 0 9 18.37 9 18.37 15 30.61 16 32.65 49 100

13 P13 0 0 7 14.29 15 30.61 10 20.41 17 34.69 49 100
14 P14 0 0 6 12.24 16 32.65 14 28.57 13 26.53 49 100
15 P15 0 0 7 14.29 11 22.45 15 30.61 16 32.65 49 100
16 P16 0 0 6 12.24 10 20.41 12 24.49 21 42.86 49 100
17 P17 0 0 6 12.24 14 28.57 18 36.73 11 22.45 49 100
18 P18 0 0 6 12.24 11 22.45 15 30.61 17 34.69 49 100
19 P19 0 0 9 18.37 4 8.16 17 34.69 19 38.78 49 100
20 P20 0 0 9 18.37 12 24.49 8 16.33 20 40.82 49 100
21 P21 0 0 8 16.33 22 44.9 8 16.33 11 22.45 49 100
22 P22 0 0 7 14.29 8 16.33 15 30.61 19 38.78 49 100
23 P23 0 0 8 16.33 10 20.41 12 24.49 19 38.78 49 100
24 P24 0 0 7 14.29 14 28.57 14 28.57 14 28.57 49 100
25 P25 0 0 7 14.29 13 26.53 16 32.65 13 26.53 49 100
26 P26 0 0 6 12.24 11 22.45 14 28.57 18 36.73 49 100
variabel penilaian kinerja berdasarkan Tabel 4.6, diketahui:
1. Untuk pertanyaan ke-1, (Penilaian Kinerja pada Karyawan PT.PLN telah
sesuai dengan tujuan strategis yang telah dibuat PT.PLN) jumlah responden
(24.49%).Jadi dapat disimpulkan responden setuju bahwapenilaian kinerja
pada karyawan PT.PLN telah sesuai dengan tujuan strategis yang telah dibuat
PT.PLN
2. Untuk pertanyaan ke-2, (Tujuan Strategis pada Penilaian kinerja di PT.PLN
sesuai dengan harapan Karyawan)jumlah responden yang menjawab TS

75
disimpulkan responden setuju bahwa tujuan strategis pada Penilaian kinerja di
PT.PLN sesuai dengan harapan Karyawan
3. Untuk pertanyaan ke-3, (Penilaian Kinerja pada Karyawan PT.PLN telah
sesuai dengan tujuan administratif yang telah dibuat PT.PLN)jumlah
17 (34.69%).Jadi dapat disimpulkan responden setuju bahwapenilaian kinerja
pada karyawan PT.PLN telah sesuai dengan tujuan administratif yang telah
dibuat PT.PLN
4. Untuk pertanyaan ke-4,(Tujuan Administratif pada Penilaian kinerja di
PT.PLN sesuai dengan harapan karyawan) jumlah responden yang menjawab
TS sebanyak 7 (14.29%), jumlah responden yang menjawab R sebanyak 14
disimpulkan responden setuju bahwa tujuan administratif pada penilaian
kinerja di PT.PLN sesuai dengan harapan karyawan
5. Untuk pertanyaan ke-5,(Penilaian Kinerja pada Karyawan PT.PLN telah
sesuai dengan tujuan Pembangunan yang telah dibuat PT.PLN)jumlah

76
10 (20.41%).Jadi dapat disimpulkan responden setuju bahwapenilaian kinerja
pada karyawan PT.PLN telah sesuai dengan tujuan pembangunan yang telah
dibuat PT.PLN
6. Untuk pertanyaan ke-6,(Tujuan Pembangunan pada Penilaian kinerja di
PT.PLN sesuai dengan harapan karyawan) jumlah responden yang menjawab
disimpulkan responden setuju bahwa tujuan pembangunan pada penilaian
kinerja di PT.PLN sesuai dengan harapan karyawan.
7. Untuk pertanyaan ke-7, (Proses penilaian kinerja telah sesuai dengan strategi
perusahaan) jumlah responden yang menjawab TS sebanyak 8 (16.33%),
setuju bahwaproses penilaian kinerja telah sesuai dengan strategi perusahaan
8. Untuk pertanyaan ke-8,(Selama ini penilai memiliki waktu yang cukup untuk
mengamati perilaku dan cara bapak/ibu dalam mengerjakan pekerjaan)
SS sebanyak 16 (32.65%).Jadi dapat disimpulkan responden setuju selama ini

77
bahwa penilai memiliki waktu yang cukup untuk mengamati perilaku dan
cara bapak/ibu dalam mengerjakan pekerjaan
9. Untuk pertanyaan ke-9,(Penilaian kinerja karyawan telah sesuai dengan
atribut yang ada) jumlah responden yang menjawab TS sebanyak 7 (14.29%),
setujubahwa penilaian kinerja karyawan telah sesuai dengan atribut yang ada
10. Untuk pertanyaan ke-10, (Penilaian kinerja bermanfaat dalam meningkatkan
kinerja karyawan) jumlah responden yang menjawab TS sebanyak 6
responden setuju selama ini bahwapenilaian kinerja bermanfaat dalam
meningkatkan kinerja karyawan
11. Untuk pertanyaan ke-11,(Penilaian kinerja karyawan telah sesuai dengan
budaya organisasi) jumlah responden yang menjawab TS sebanyak 7
responden setuju selama ini bahwapenilaian kinerja karyawan telah sesuai
dengan budaya organisasi
12. Untuk pertanyaan ke-12, (Penilaian kinerja dengan aspek perilaku telah

78
sesuai) jumlah responden yang menjawab TS sebanyak 9 (18.37%), jumlah
bahwa penilaian kinerja dengan aspek perilaku telah sesuai
13. Untuk pertanyaan ke-13,(Hasil penilaian kinerja karyawan sesuai dengan
kinerja karyawan) jumlah responden yang menjawab TS sebanyak 7
responden setuju selama ini bahwahasil penilaian kinerja karyawan sesuai
dengan kinerja karyawan
14. Untuk pertanyaan ke-14, (Penilaian kinerja mempengaruhi produktivitas
karyawan)jumlah responden yang menjawab TS sebanyak 6 (12.24%),
setuju selama ini bahwa penilaian kinerja mempengaruhi produktivitas
karyawan.
15. Untuk pertanyaan ke-15, (Dampak penilaian kinerja akan mempengaruhi
kualitas kinerja karyawan )jumlah responden yang menjawab TS sebanyak 7

79
responden setuju selama ini bahwadampak penilaian kinerja akan
mempengaruhi kualitas kinerja karyawan.
16. Untuk pertanyaan ke-16,(Secara teratur bapak/ibu mendiskusikan pencapaian
target kepada penilai) jumlah responden yang menjawab TS sebanyak 6
responden setuju selama ini bahwa secara teratur bapak/ibu mendiskusikan
pencapaian target kepada penilai
17. Untuk pertanyaan ke-17, (Tugas yang diberikan sudah sesuai dengan
penilaian kinerja yang akan di ukur. )jumlah responden yang menjawab TS
disimpulkan responden setuju selama ini bahwatugas yang diberikan sudah
sesuai dengan penilaian kinerja yang akan di ukur.
18. Untuk pertanyaan ke-18, (Penilai sudah cukup objektif dalam menilai kinerja
bapak/ibu sesuai dengan tugasnya masing-masing)jumlah responden yang
(34.69%).Jadi dapat disimpulkan responden setuju selama ini bahwa penilai

80
sudah cukup objektif dalam menilai kinerja bapak/ibu sesuai dengan tugasnya
masing-masing
19. Untuk pertanyaan ke-19,(Pengaruh peraturan pemerintah terhadap penilaian
kinerja pada PT.PLN sudah sesuai )jumlah responden yang menjawab TS
disimpulkan responden setuju selama ini bahwapengaruh peraturan
pemerintah terhadap penilaian kinerja pada PT.PLN sudah sesuai
20. Untuk pertanyaan ke-20,(Pengaruh peraturan pemerintah terhadap penilaian
kinerja pada PT.PLN telah berjalan adil) jumlah responden yang menjawab
disimpulkan responden setuju selama ini bahwa pengaruh peraturan
pemerintah terhadap penilaian kinerja pada PT.PLN telah berjalan adil
21. Untuk pertanyaan ke-21,(Sikap karyawan sehari-hari akan mempengaruhi
penilaian kinerja) jumlah responden yang menjawab TS sebanyak 8
responden ragu-ragu selama ini bahwasikap karyawan sehari-hari akan
mempengaruhi penilaian kinerja

81
22. Untuk pertanyaan ke-22, (Pelaksanaan penilaian kinerja pegawai dilakukan
dalam suasana yang nyaman)jumlah responden yang menjawab TS sebanyak
7 (14.29%), jumlah responden yang menjawab R sebanyak 8 (16.33%),
responden setuju selama ini bahwa pelaksanaan penilaian kinerja pegawai
dilakukan dalam suasana yang nyaman
23. Untuk pertanyaan ke-23, (Penilaian kinerja berpengaruh terhadap gaya
kepimimpinan atasan )jumlah responden yang menjawab TS sebanyak 8
responden setuju selama ini bahwapenilaian kinerja berpengaruh terhadap
gaya kepimimpinan atasan
24. Untuk pertanyaan ke-24, (Atasan selalu memberi umpan balik berupa
penjelasan bidang-bidang yang menjadi kekurangan bapk/ibu, serta cara-cara
perbaikan yang sebaiknya bapak/ibu lakukan)jumlah responden yang
(28.57%).Jadi dapat disimpulkan responden setuju selama ini bahwa atasan
selalu memberi umpan balik berupa penjelasan bidang-bidang yang
menjadi kekurangan bapk/ibu, serta cara-cara perbaikan yang sebaiknya

82
bapak/ibu lakukan.
25. Untuk pertanyaan ke-25, (Pengaruh atasan terhadap kesempatan karyawan
untuk mendapatkan penilaian kinerja sudah sesuai)jumlah responden yang
(26.53%).Jadi dapat disimpulkan responden setuju selama ini bahwapengaruh
atasan terhadap kesempatan karyawan untuk mendapatkan penilaian kinerja
sudah sesuai.
26. Untuk pertanyaan ke-26, (Adanya pengaruh serikat pekerja terhadap penilaian
kinerja yang ada pada PT.PLN) jumlah responden yang menjawab TS
disimpulkan responden setuju selama ini bahwaadanya pengaruh serikat
pekerja terhadap penilaian kinerja yang ada pada PT.PLN
27. Untuk pertanyaan ke-23, (Penilaian kinerja berpengaruh terhadap gaya
kepimimpinan atasan )jumlah responden yang menjawab TS sebanyak 8
responden setuju selama ini bahwapenilaian kinerja berpengaruh terhadap
gaya kepimimpinan atasan

83
4.3.3 Variabel Prestasi Kerja sebagai Y
Tabel 4.7 menunjukkan pendapat responden terhadap variabel
prestasi kerja. :
Tabel 4.7
Pendapat Responden Terhadap Prestasi Kerja
No
STS TS R S SS Total
P
f % F % f % F % F % F %
1
P1 0 0 8 16.33 7 14.29 18 36.73 16 32.65 49 100
2
P2 0 0 7 14.29 7 14.29 15 30.61 20 40.82 49 100
3
P3 0 0 7 14.29 13 26.53 18 36.73 11 22.45 49 100
4
P4 0 0 7 14.29 11 22.45 14 28.57 17 34.69 49 100
5
P5 0 0 9 18.37 12 24.49 11 22.45 17 34.69 49 100
6
P6 0 0 7 14.29 9 18.37 16 32.65 17 34.69 49 100
7
P7 0 0 7 14.29 10 20.41 16 32.65 16 32.65 49 100
8
P8 0 0 6 12.24 14 28.57 11 22.45 18 36.73 49 100
9
P9 0 0 6 12.24 12 24.49 19 38.78 12 24.49 49 100
10
P10 0 0 6 12.24 10 20.41 18 36.73 15 30.61 49 100
Sumber : Hasil Pengolahan Dengan SPSS
variabel prestasi kerja berdasarkan Tabel 4.7, diketahui:
1. Untuk pertanyaan ke-1,(Saya mampu menyelesaikan pekerjaan sesuai dengan
standar yang ditentukan pada PT.PLN) jumlah responden yang menjawab TS
disimpulkan responden setuju selama ini bahwakaryawan mampu
menyelesaikan pekerjaan sesuai dengan standar yang ditentukan pada
PT.PLN
2. Untuk pertanyaan ke-2, (Kualitas kerja saya memuaskan) jumlah responden

84
(40.82%).Jadi dapat disimpulkan responden setuju selama ini bahwa kualitas
kerja karyawan memuaskan.
3. Untuk pertanyaan ke-3, (Pencapaian kerja saya mampu melebihi
target)jumlah responden yang menjawab TS sebanyak 7 (14.29%), jumlah
bahwa pencapaian kerja karyawan mampu melebihi target.
4. Untuk pertanyaan ke-4, (Saya bekerja sesuai dengan aturan yang ditetapkan
setuju selama ini bahwa karyawan bekerja sesuai dengan aturan yang
ditetapkan perusahaan.
5. Untuk pertanyaan ke-5, (Kehadiran kerja merupakan hal yang sangat penting
bagi saya). jumlah responden yang menjawab TS sebanyak 9 (18.37%),

85
setuju selama ini bahwakehadiran kerja merupakan hal yang sangat penting
bagi karyawan.
6. Untuk pertanyaan ke-6, (Saya tidak pernah absen tanpa alasan yang
jelas)jumlah responden yang menjawab TS sebanyak 7 (14.29%), jumlah
bahwakaryawan tidak pernah absen tanpa alasan yang jelas
7. Untuk pertanyaan ke-7,(Saya bekerja sesuai dengan aturan yang ditetapkan
setuju selama ini bahwa karyawan bekerja sesuai dengan aturan yang
ditetapkan perusahaan.
8. Untuk pertanyaan ke-8, (Saya selalu hadir dan pulang kerja tepat waktu)
bahwa karyawan selalu hadir dan pulang kerja tepat waktu.
9. Untuk pertanyaan ke-9, (Saya mampu bekerja sama dengan atasan) jumlah

86
12 (24.49%).Jadi dapat disimpulkan responden setuju selama ini bahwa
karyawan mampu bekerja sama dengan atasan
10. Untuk pertanyaan ke-10, (Saya mampu bekerja sama dengan tim) jumlah
15 (30.61%).Jadi dapat disimpulkan responden setuju selama ini bahwa
karyawan mampu bekerja sama dengan tim.
4.4 Analisis Linier Berganda
Analisis linier berganda dilakukan dengan bantuan SPSS dengan tujuan
untuk mengetahui seberapa besar pengaruh variabel bebas dukungan organisasi
dan penilaian kinerja terhadap variabel terikat yaitu prestasi kerja (Y).
Tabel 4.8
Analisis Regresi Linier Berganda
a
Coefficients
Unstandardized Standardized Collinearity
Coefficients Coefficients Statistics
Model B Std. Error Beta t Sig. Tolerance VIF
1 (Constant) 3.842 5.954 .645 .522
Dukungan .195 .081 .298 2.401 .020 .808 1.237

Organisasi (X1)
Penilaian Kinerja .215 .057 .467 3.766 .000 .808 1.237
(X2)
a. Dependent Variable: Prestasi Kerja (Y)
Sumber: Hasil Penelitian, 2017 (data diolah)
Berdasarkan Tabel 4.8 maka persamaan analisis regresi linier berganda

87
dalam penelitian ini adalah:
Y = 3,842 + 0,195X1 + 0,215X2 + e
Berdasarkan persamaan tersebut dapat digambarkan sebagai berikut:
1. Konstanta (a) = 3,842, ini menunjukkan harga konstan, dimana jika
variabel dukungan organisasi (X1), penilaian kinerja (X2) = 0, maka
prestasi kerja= 3,842
2. Nilai koefisien regresi dari dukungan organisasi adalah 0,195, yakni bernilai
positif. Nilai tersebut dapat diinterpretasikan dukungan organisasi
berpengaruh positif terhadap prestasi kerja. Diketahui nilai t hitung 2,401 > t
tabel 2,012 dan nilai Sig 0,020 < 0,05, maka dukungan organisasi
berpengaruh signifikan terhadap prestasi kerja.
3. Nilai koefisien regresi dari penilaian kinerja adalah 0,215, yakni bernilai
positif. Nilai tersebut dapat diinterpretasikan penilaian kinerja berpengaruh
positif terhadap prestasi kerja. Diketahui nilai t hitung 3,766 > t tabel 2,012
dan nilai Sig 0,000 < 0,05, maka penilaian kinerja berpengaruh signifikan
terhadap prestasi kerja.
4.4. Uji Asumsi Klasik
4.4.1 Uji Normalitas
Tujuan uji normalitas adalah ingin menguji apakah dalam model regresi
distribusi sebuah data mengikuti atau mendekati distribusi normal, yakni distribusi
data dengan bentuk lonceng.

88
4.4.2 Analisis Grafik
Salah satu cara untuk melihat normalitas adalah dengan melihat grafik
histogram, dan grafik normal p-p plot, yang membandingkan antara dua observasi
dengan distribusi yang mendekati distribusi normal. Hasil output SPSS terlihat
seperti Gambar 4.2, dan Gambar 4.3.
Gambar 4.2
Pengujian Normalitas Histogram
Berdasarkan grafik dapat disimpulkan bahwa distribusi data normal karena
grafik histogram menunjukkan pola distribusi normal maka model regresi
memenuhi asumsi normalitas dan sebaliknya jika data menyebar jauh dari garis
diagonal dan tidak mengikuti arah garis diagonal atau grafik histogram tidak
menunjukkan pola distribusi data normal yang tidak melenceng kanan maupun
melenceng kiri. Jadi, berarti data residual berdistibusi normal. Terbukti bahwa
data maupun model yang digunakan memenuhi asumsinormalitas. Pada P-P plot

89
terlihat bahwa titik-titik menyebar disekitar garis diagonal dan cenderung
mengikuti arah garis diagonal. Hal ini menunjukkan bahwa data yang
dipergunakan dalam penelitian ini memenuhi asumsi normalitas sehingga layak
untuk diuji dengan model regresi.
Gambar 4.3
Pengujian Normalitas P-P Plot
Pada P-P plot terlihat bahwa titik-titik menyebar disekitar garis diagonal
dan cenderung mengikuti arah garis diagonal. Hal ini menunjukkan bahwa data
yang dipergunakan dalam penelitian ini memenuhi asumsi normalitas sehingga
layak untuk diuji dengan model regresi.
4.4.3 Analisis Statistik
Uji normalitas dengan grafik bisa saja terlihat berdistribusi normal,

90
padahal secara statistik tidak berdistribusi normal. Jika nilai sig probability lebih
besar dari 0,05 maka Ho ditolak dengan pengertian bahwa data yang dianalisis
berdistribusi normal. Demikian juga sebaliknya jika nilai sig probability lebih
kecil dari 0,05 maka Ho diterima dengan pengertian bahwa data yang dianalisis
tidak berdistribusi normal. Berikut ini pengujian normalitas yang didasarkan
dengan uji statistik nonparametik Kolmogorv-Smirnov(K-S).
Tabel 4.9
Uji Kolmogorov-Simirnov
One-Sample Kolmogorov-Smirnov Test
Unstandardized
Residual
N 49
a,,b
Normal Parameters Mean .0000000
Std. Deviation 5.30234478
Most Extreme Differences Absolute .081
Positive .081
Negative -.068
Kolmogorov-Smirnov Z .570
Asymp. Sig. (2-tailed) .902
a. Test distribution is Normal.
b. Calculated from data.
Berdasarkan table 4.9 diketahui nilai probabilitas p atau Asymp. Sig. (2-
tailed) sebesar 0,902. Karena nilai probabilitas p, yakni 0,902, lebih
besar dibandingkan tingkat signifikansi, yakni 0,05. Hal ini berarti asumsi
normalitas terpenuhi.
4.5 Uji Heteroskedastisitas
Uji ini bertujuan untuk menguji apakah didalam model regresi terjadi
ketidaksamaan varians. Jika varians dari residual satu pengamatan ke pengamatan
yang lain tetap, maka disebut homoskedastisitas dan jika berbeda disebut

91
heteroskedastisitas. Model regresi yang baik adalah yang homoskedastisitas atau
tidak terjadi heteroskedastisitas. Ada beberapa cara untuk mendeteksi ada atau
tidaknya heteroskedastisitas,yaitu:
4.5.1 Analisis Grafik
Dasar analisis adalah tidak ada pola yang jelas, serta titik-titik menyebar di
atas dan di bawah angka 0 pada sumbu Y, maka tidak terjadi heteroskedastisitas,
sedangkan jika ada pola tertentu, seperti titik-titik yang membentuk pola tertentu
yang teratur, maka mengindikasikan telah terjadi heteroskedastisitas.
Gambar 4.4
Pengujian Heteroskedastisitas Scatterlot
Berdasarkan Gambar 4.4 dapat terlihat bahwa tidak ada pola yang jelas,
serta titik-titik menyebar diatas dan dibawah angka 0 pada sumbu Y, maka
berdasarkan metode grafik tidak terjadi heteroskedastisitas pada model regresi.

92
4.5.2 Analisis Statistik
Dasar analisis metode statistik adalah jika variabel bebas signifikan secara
statistik mempengaruhi variabel terikat, maka ada indikasi terjadi
heteroskedastisitas.
Tabel 4.9
Heterokesdasitas
Unstandardized Standardized
Coefficients Coefficients
Model B Std. Error Beta t Sig.
1 (Constant) 9.543 5.756 1.658 0.104
Dukungan 0.025 0.079 0.05 0.312 0.757

Organisasi
(X1)
Penilaian -0.066 0.055 -0.192 -1.191 0.24
Kinerja (X2)
1. Nilai Sig. dari dukungan organisasi berdasarkan uji Glejser adalah 0,757.
2. Nilai Sig. dari penilaian kinerja berdasarkan uji Glejser adalah 0,240.
3. Nilai Sig. dari dukungan organisasi berdasarkan uji Glejser adalah 0,757.
4. Nilai Sig. dari penilaian kinerja berdasarkan uji Glejser adalah 0,240.
Karena masing-masing nilai probabilitas (Sig.) > 0,05, maka disimpulkan
tidak terjadi gejala heteroskedastistas.
4.5.3 Uji Multikolinearitas
Gejala multikolinieritas dapat dilihat dari besarnya nilai Tolerance dan
VIF (Variance Inflation Factor), Kedua ukuran ini menunjukkan setiap variabel
independen manakah yang dijelaskan oleh variabel independen lainnya, Tolerance
adalah mengukur variabilitas variabel independen yang terpilih yang tidak

93
dijelaskan variabel independen lainnya. Nilai yang dipakai untuk Tolerance > 0,1,
dan VIF < 5, maka tidak terjadimultikolinieritas.
Diketahui nilai VIF dari dukungan organisasi adalah 1,237 dan nilai VIF
dari penilaian kinerja adalah 1,237. Jika seluruh nilai VIF tidak lebih dari 5, maka
diindikasi tidak terjadi multikolinearitas. Karena nilai VIF dari citra merek dan
kualitas produk, tidak lebih dari 5, maka diindikasi tidak terjadi multikolinearitas.
4.6 Uji Hipotesis
4.6.1 Uji Signifikansi Simultan (Uji F)
Pengujian ini dilakukan untuk melihat apakah semua variabel bebas
yang dimasukkan dalam model mempunyai pengaruh secara bersama-sama
terhadap variabel terikat.
Kriteria pengujiannya adalah :
Ho : b1 = 0, artinya secara serentak tidak terdapat pengaruh yang positif
dansignifikan dari variabel bebas terhadap variabel terikat.
Ho : b1 ≠ 0, artinya secara serentak terdapat pengaruh yang positif
dansignifikandari variabel bebas terhadap variabel terikat. Kriteria pengambilan
keputusan adalah:
Ho diterima jika F hitung < F tabel pada α 5%
Ho ditolak jika F hitung >F tabel pada α = 5%
Nilai Fhitung akan diperoleh dengan menggunakan bantuan SPSS,
kemudian akan dibandingkan dengan Ftabel pada tingkat α = 5%.

94
Tabel 4.12
Hasil Uji Pengaruh Simultan dengan Uji
b
ANOVA
Model Sum of Squares Df Mean Square F Sig.
a
1 Regression 1011.548 2 505.774 17.240 .000
Residual 1349.513 46 29.337
Total 2361.061 48
a. Predictors: (Constant), Penilaian Kinerja (X2), Dukungan Organisasi (X1)
b. Dependent Variable: Prestasi Kerja (Y)
Berdasarkan Tabel 4.12, diketahui:
F hitung adalah 17,240 > nilai F tabel 3,199
Nilai probabilitas (Sig.) 0,000 < 0,05
Maka dukungan organisasi dan penilaian kinerja secara simultan berpengaruh
signifikan terhadap prestasi kerja.
Df1 = jumlah variabel X = X1, X2 = 2
Df2 = jumlah pengamatan – jumlah variabel = 49 – 3 (X1,X2,Y) = 46
Gambar 4.5Perhitungan Nilai F Tabel dengan Excel
4.6.2 Uji Signifikansi Simultan (Uji t)
Pengujian ini dilakukan untuk mengetahui seberapa jauh pengaruh suatu
variabel bebas secara parsial (individual) terhadap variasi variabel terikat. Kriteria
pengujiannya adalah :

95
Ho : b1 = b2 = b3 = 0, artinya secara parsial tidak terdapat pengaruh yang
positif dansignifikan dari variabel bebas terhadap variabel terikat.
Ho : b1≠ b2≠ b3≠ 0, artinya secara parsial terdapat pengaruh yang
positifdansignifikandari variabel bebas terhadap variabel terikat.
Kriteria pengambilan keputusan adalah:
Ho diterima jika t hitung < t tabel pada α =5%
Ho ditolak jika t hitung >t tabel pada α = 5%
Tabel 4.13
Uji Signifikansi Pengaruh Parsial (Uji )
a
Coefficients
1 (Constant) 3.842 5.954 .645 .522
Dukungan .195 .081 .298 2.401 .020 .808 1.237

Organisasi (X1)
(X2)
Berdasarkan Tabel 4.13 dapat dilihat bahwa:
1. Variabel Dukungan Organisasi(X1)
Nilai thitung variabel dukungan organisasi adalah 2,401 dan nilai ttabel 2,012
maka thitung > ttabel (2,401< 2,012) sehingga dapat disimpulkan bahwa
variabel dukungan organisasi berpengaruh positif dan signifikan(0,020 <
0,05) secara parsial terhadap prestasi kerja. artinya, dukungan organisasi
berpengaruh signifikan terhadap prestasi kerja
2. Variabel Penilaian Kinerja(X2)
Nilai thitung variabel penilaian kinerja adalah 3,766 dan nilai ttabel 2,012

96
maka thitung > ttabel (3,766 > 2.012) sehingga dapat disimpulkan bahwa
variabel penilaian kinerja berpengaruh positif dan signifikan (0,000 < 0,05)
secara parsial terhadap prestasi kerja. artinya, penilaian kinerja berpengaruh
signifikan terhadap prestasi kerja.
Gambar 4.6
Perhitungan Nilai t Tabel dengan Excel
4.6.3 Pengujian Koefisien Determinan (R2)
Pengujian koefisien determinasi (R²) digunakan untuk mengukur proporsi
atau persentase kemampuan model dalam menerangkan variabel terikat. Koefisien
determinasiberkisarantaranolsampaisatu(0≤R²≥1).JikaR²semakinbesar (mendekati
satu), maka dapat dikatakan bahwa pengaruh variabel bebas (X) adalah besar
terhadap variabel terikat (Y). Hal ini berarti model yang digunakan semakin kuat
untuk menerangkan pengaruh variabel bebas terhadap variabel terikat dan
demikiansebaliknya.
Tabel 4.14
Hasil Uji Koefisien Determinasi (R2)
b
Model Summary
Adjusted R Std. Error of the
Model R R Square Square Estimate
a
1 .655 .428 .404 5.41639
a. Predictors: (Constant), Penilaian Kinerja (X2), Dukungan Organisasi
(X1)
Sumber: Hasil penelitian ,2017(data diolah)

97
Berdasarkan Tabel 4.14, R = 0,655 berarti hubungan antara variabel dukungan
organisasi (X1),dan penilaian kinerja (X2), terhadap prestasi kerja (Y) sebesar
65,5%. Artinya hubungannya sangat erat.
Nilai Adjusted R Square sebesar 0,428berarti 42,8% variabel prestasi
kerja (Y) dapat dijelaskan oleh variabel dukungan organisasi (X1), dan
penilaian kinerja (X2). Sedangkan sisanya 57,2% dapat dijelaskan oleh
variabel-variabel lain yang tidak diteliti dalam penelitian ini seperti gaya
kepemimpinan, kepuasan kerja, budaya organisasi, dll, Standard Error of
Estimated (Standar Deviasi) artinya mengukur variasi dari nilai yang
diprediksi. Dalam penelitian ini standar deviasinya sebesar 5.416 Semakin
kecil standar deviasi berarti model semakin baik.
4.7 Pembahasan
4.6.1 Pengaruh Dukungan Organisasi Terhadap Prestasi Kerja
Hasil penelitian menunjukkan bahwa variabel dukungan organisasi
memiliki pengaruh yang positif dan signifikan terhadapprestasi kerja,
yangmanaapabilasemakinditingkatkannyadukungan organisasi seperti
mempertimbangkan apresiasi karyawan, perusahaan mau mempertimbangkan
nilai-nilai yang dimiliki karyawan, perusahaan peduli pada hal baik yang
karyawan lakukan pada pekerjaannya, perusahaan bangga dengan prestasi yang
karyawan raih, perusahaan perduli pada kesejahteraan karyawan dan karyawan
menganggap bahwa dukungan organisasi yang di terimanya tinggi, maka
karyawan tersebut akan menyatukan keanggotaan sebagai anggota organisasi ke

98
dalam identitas diri mereka dan kemudian mengembangkan hubungan dan
persepsi yang lebih positif dan prestasi kerja akan tercapai dengan maksimal dan
tentunya menguntungkan perusahaan karena segala tujuan dan sasaran perusahaan
tercapai. Kepedulian karyawan terhadap organisasi dan pencapaian tujuan
organisasi tersebut dapat ditunjukkan dengan menampilkan sikap positif dan
perilaku kerja yang sesuai dengan apa yang diharapkan oleh organisasi
(Mangundjaya, 2012)Berdasarkan definisi di atas dapat disimpulkan bahwa
dukungan organisasi merupakan hal yang sangat penting untuk meningkatkan
motivasi kerja dalam rangka mencapai tujuan perusahaan .
4.6.2 Pengaruh Penilaian Kinerja terhadap Prestasi Kerja
Hasil penelitian menunjukkan bahwa variabelpenilaian kinerja memiliki
pengaruh yang positif terhadap kinerjawanita perawat. Artinya, Penilaian kinerja
merupakan suatu peninjauan yang sistematis terhadap prestasi kerja karyawan
dalam hal ini penilaian kinerja digunakan untuk mengevaluasi efektivitas kerja,
dengan kriteria penetapan yang telah ditentukan oleh perusahaan PT.PLN
(persero) Area Medan.dan penilaian kinerja proses yang berkelanjutan untuk
menilai kualitas kerja personel dan usaha untuk mempernbaiki unjuk kerja
personel dalam organisasi. semakin baik penilaian kinerja yang dilakukan
perusahaan tentunya akan menguntungkan perusahaan karena adanya kepastian
bahwa upaya-upaya individu memberikan kontribusi kepada fokus strategi
perusahaan. Widodo (2015) menyatakan bahwa penilaian kinerja adalah suatu
metode tradisional yang dikembangkan organisasi untuk menilai dan mengukur

99
kinerja. Penilaian kinerja ini tidak berdiri sendiri tetapi bersifat
berkesinambungan. Skema penilaian kinerja umumnya memiliki: (1). Ketentuan
skema penilaian kinerja ditetapkan oleh departemen personalia dan penerapannya
dilakukan oleh manajer lini, (2). Skema penilaian kinerja berfokus pada hubungan
manajer dengan anak buahnya, yang di dalamnya mencakup pula kegiatan
penerapan sasaran yang akan dinilai, (3). Hasil dari pertemuan tersebut
didokumentasikan dalam formulir penilaian. Dalam pendokumentasian ini, sering
dielaborasi untuk tetap menjaga rasa keadilan, (4). Formulir penilaian tersebut
disimpan di departemen personalia/SDM. Sangat sering dokumen tersebut tidak
dibuka-buka lagi kecuali jika diperlukan, misalnya sebagai bukti dalam kasus
PHK yang tidak adil.

BAB V
KESIMPULAN DAN SARAN
5.1 Kesimpulan
Berdasarkan hasil penelitian, dapat disimpulkan bahwa:
1. Seluruh variabel bebas, yakni dukungan organisasi dan penilaian kinerja
secara simultan mempengaruhi variabel prestasi kerja sebesar 42,8%, sisanya
sebesar 57,2% dipengaruhi oleh faktor-faktor lain.
2. Berdasarkan hasil uji F, diketahui F hitung adalah 17,240 > nilai F tabel 3,199
dan nilai probabilitas (Sig.) 0,000 <0,05, maka dukungan organisasi
dan penilaian kinerja secara simultan berpengaruh signifikan terhadap
prestasi kerja.
3. Nilai koefisien regresi dari dukungan organisasi adalah 0,195, yakni bernilai
positif. Nilai tersebut dapat diinterpretasikan dukungan organisasi
berpengaruh positif terhadap prestasi kerja. Diketahui nilai t hitung 2,401 > t
tabel 2,012 dan nilai Sig 0,020 < 0,05, maka dukungan organisasi
berpengaruh signifikan terhadap prestasi kerja.
4. Nilai koefisien regresi dari penilaian kinerja adalah 0,215, yakni bernilai
positif. Nilai tersebut dapat diinterpretasikan penilaian kinerja berpengaruh
positif terhadap prestasi kerja. Diketahui nilai t hitung 3,766 > t tabel 2,012
dan nilai Sig 0,000 < 0,05, maka penilaian kinerja berpengaruh signifikan
terhadap prestasi kerja.
100

101
5.2 Saran
Dalam penelitian ini, penulis juga memberikan saran kepada pihak- pihak
yang berkepentingan terhadap penelitian ini, antara lain :
1. Melihat dari hasil penelitian yang menunjukkan bahwa dukungan organisasi
mengakibatkan prestasi kerja meningkat , maka dari itu pihak dari PT.PLN
(Persero) Area Medan harus mempertahankan bahkan lebih meningkatkan
dukungan-dukungan organisasi lainnya kepada karyawan , agar karyawan
lebih termotivasi lagi untuk mencapai prestasi kerjanya sehingga target dan
sasaran perusahaan akan tercapai dengan baik.
2. Melihat dari hasil penelitian penilaian kinerja merupakan variabel yang
paling dominan mempengaruhi prestasi kerja pegawai di PT.PLN (Persero)
Area Medan Berdasarkan hasil penelitian ini sebaiknya PT. PLN (Persero)
Area Medan lebih meningkatkan penilaian kinerja agar karyawan lebih
termotivasi lagi untuk mencapai prestasi kerja dan tentunya akan berimbas
pula terhadap perusahaan yang mana dengan semakin tingginya prestasi kerja
yang didapatkan karyawan maka semakin besar pula peluang perusahaan
mencapai target-target yang diinginkan .
3. Bagi peneliti selanjutnya diharapkan dapat terus mengembangkan penelitian
ini. Penelitian menggunakan dua variabel bebas (dukungan organisasi dan
penilaian kinerja) untuk mengukur prestasi kerja.Bagi peneliti selanjutnya
dapat mengganti variabel dalam penelitian dengan variabel lain misalnya
iklim kinerja, manajemen pengetahuan, komitmen organisasi, promosi

102
jabatan,kepuasan kerja, motivasi pendidikan dan pelatihan, dan lain-lain agar
dapat menciptakan temuan baru di bidang kinerjakaryawan.

102
DAFTAR PUSTAKA
A.A Anwar Prabu Mangkunegara, 2011, Manajemen Sumber Daya Manusia,

Remaja Rosda Karya, Bandung.
Ardiansyah,H, 2013, Pengaruh Penerapan Metode Pembelajaran Brainstrorming,
dan Problem Based Instruction Terhadap Aktivitas Belajar dan
Pemahaman Konsep Peserta Didik Skripsi UPI, Bandung.
A.A Prabu Anwar Mangkunegara, 2009, Manajemen Sumber Daya Manusia,
Bandung, PT. Remaja Rosdakarya.
Badriyah,Mila,2015, Manajemen Sumber Daya Manusia, Pustaka Setia, Bandung.
Grenberg dan Baron dalam Mila Bdariah 2013 Perilaku Organisasi. Jakarta:
Pretice Hall
Hardjomuljadi, S. (2014). Factor Analysis On Causal Of Construction ClaimsAnd
Disputers In Indonesia. International Journal Of Applied
EngineeringResearch.
Hasibuan, M. S.P. 2011. Manajemen sumber daya manusia. Jakarta: Bumi
Aksara.
Isyanto dkk, 2013, Pengaruh Pengembangan Karir terhadap Motivasi kerja
karyawan pada PT.Excel Utama Indonesia Kerawang, Jurnal Manjemen
No. 3 April 2013.
Imam, G. 2013. Aplikasi Analisis Dengan Program Spss Edisi Ketujuh.
Semarang: Badan Penerbit Universitas Diponegoro.
Kuncoro, M. (2003). Metode riset untuk bisnis dan ekonomi. Jakarta:
Gramedia Pustaka Utama.
Kuncoro, Mudrajat, 2013, Metode Riset dan Ekonomi, Edisi Keempat, Jakarta,
Erlangga.
Kasmir, 2016, Manajemen Sumber Daya Manusia, teori dan praktik, edisi 1,
Jakarta, Rajawal
Mudrajad, K. 2013. "Metode Riset Untuk Bisnis Dan Ekonomi" Edisi 4. Jakarta:
Erlangga.
Nawawi, Hadari. 2008. Manajemen Sumber Daya Manusia untuk Bisnis yang
Kompetitif, Yogyakarta, Gajah Mada University Press.
Priyono, M. 2016. Metode Penelitian Kuantitatif. Sidoarjo, Zifatma Publishing.
Robbins, 2009, Perilaku Organisasi, Jakarta. Salemba Empat.
Robbins, Stephen P. dan Timothy, A. Judge. 2009. Perilaku Organisasi. Salemba
Empat. Jakarta.

103
Rivai dan Sagala, 2013, Manajemen Sumber Daya Manusia untuk Perusahaan,
Edisi Kedua, Raja Grafindo Persada, Jakarta.
Robbins, Stephan P, 2009, Perilaku Organisasi, Indeks.
Ryu, K. Hye R L, And Woo G K. 2012. The Influence Of The Quality Of The
Physical Environment, Food, And Service On Restaurant Image,
CustomerPerceived Value, Customer Satisfaction, And Behavioral
Intentions. International Journal Of Contemporary Hospitality
Management , Vol 24, No 2, Pp 200-223.
Stephen P. Robbins, 2009. Perilaku Organisasi, Konsep, konterversi dan aplikasi.
Ahli Bahasa: Hadyana Pujaatmaka. Edisi keenam. Penerbit PT. Bhuana
Ilmu Populer, Jakarta.
Situmorang, S. H. 2016. Digital Bisnis. Medan, Usu Press.
Sutrisno Edi, 2009, Manajemen Sumber Daya Manusia Edisi Pertama, Jakarta:
Kencana Prenada Media Grub.
Situmorang, S. H. Dan Lufti, M. 2015. Analisis Data Untuk Riset Manajemen
Dan Bisnis. Medan, Usu Press.
Supriyono. 2010, Maret. Pengaruh kepemimpinan, budaya organisasi dan
motivasi terhadap kinerja karyawan melalui kepuasan kerja pada CV.
Sumber Makmur Solo. Jurnal Ekonomi Bisnis dan Perbankan.
Sugiyono. 2010. Statistika untuk penelitian. Bandung: Alfabeta.
Samsudin, Drs. H. Sadili, MM, Mpd, 2013, Manajemen Sumber Daya Manusia,
Bandung: Pustaka Setia.
Sugiyono, 2010, Metode Penelitian Kuantitatif, Kualitatif, Bandung.
Supriyadi H, 2015 Manajemen Sumber daya manusia, menciptakan keunggulan
bersaing berbasis kompetensi SDM , Yogyakarta
T, Hani, Handoko, 2009, Manajemen Cetakan duapuluh, Yogyakarta, Penerbit:
BPEE.
Wexley dan Yukl dalam Mila Badriyah, 2013, Job SatisFacation Mediated
Person Organisasion, HD

104

LAMPIRAN 1
KUESIONERPENGARUH DUKUNGAN ORGANISASI DAN PENILAIAN
KINERJA TERHADAP PRESTASI KERJA KARYAWAN KANTOR PT.PLN
(PERSERO)
AREA MEDAN
No. Responden: …..
I. Nama Usaha
II. Identitas Responden
1.Nama :
2. Jenis Kelamin : Pria Wanita
3. Usia :
4. Tingkat Pendidikan : SD D3
SMP S1 (Sarjana)
SMU __________
5. Lamanya Bekerja :
III. Petunjuk Pengisian
Responden yang terhormat, bersama ini saya mohon kesediaan Bapak/ Ibu
untuk mengisi data kuesioner yang diberikan. Informasi yang Bapak/ Ibu berikan
merupakan bantuan yang sangat berarti dalam menyelesaikan penyusunan skripsi
saya.
Cara pengisian kuesioner:
104

105
1. Mohon memberikan tanda check (√) pada jawaban yang Bapak/ Ibu anggap
paling sesuai.
2. Setiap pernyataan hanya membutuhkan satu jawaban saja.
3. Kriteria jawaban:
(SS) = SangatSetuju
(S) = Setuju
(R) = Ragu
(TS) = TidakSetuju
(STS) = SangatTidakSetuju
Pertanyaan :
N Pertanyaan SS S R TS STS
o
Dukungan Organisasi
1 Gaji yang diberikan telah sesuai dengan pekerjaan
yang diberikan
2 Gaji yang diberikan sesuai dengan prestasi saya
3 Tunjangan yang diberikan mampu memotivasi
karyawan
4 Tunjangan yang diberikan adil
5 Bonus yang diberikan sesuai harapan karyawan
6 PT.PLN memberikan bonus sesuai prestasi kerja
7 PT.PLN memperhatikan kesejahteraan karyawan
8 PT.PLN memperhatikan prestasi karyawan
9 Adanya pujian yang diberikan atasan, atas pekerjaan
yang telah diselesaikan oleh karyawan dengan baik
10 Pujian yang diberikan atasan sangat memotivasi
11 Adanya penerimaan/tanggapan oleh perusahaan
terhadap keluhan para karyawannya
12 Tanggapan keluhan diterima dengan baik
13 Suasana keakraban yang diciptakan PT.PLN dan
karyawannya sudah baik.
14 Teman-teman kerja yang sangat baik
15 Menerima informasi dari PT.PLN dengan cepat dan
tepat
16 Bapak/ Ibu mengerti terhadap informasi yang
disampaikan dengan baik.
17 PT.PLN Mendukung untuk pengembangan
kemampuan diri karyawan

106
18 Pengembangan diri karyawan sudah berjalan

maksimal
Penilaian Kinerja
1 Penilaian Kinerja pada Karyawan PT.PLN telah
sesuai dengan tujuan strategis yang telah dibuat
PT.PLN
2 Tujuan Strategis pada Penilaian kinerja di PT.PLN

sesuai dengan harapan Karyawan

sesuai dengan tujuan administratif yang telah dibuat
PT.PLN
4 Tujuan Administratif pada Penilaian kinerja di

PT.PLN sesuai dengan harapan karyawan

sesuai dengan tujuan Pembangunan yang telah dibuat
PT.PLN
6 Tujuan Pembangunan pada Penilaian kinerja di

PT.PLN sesuai dengan harapan karyawan
7 Proses penilaian kinerja telah sesuai dengan strategi

perusahaan
8 Selama ini penilai memiliki waktu yang cukup untuk

mengamati perilaku dan cara bapak/ibu dalam
mengerjakan pekerjaan
9 Penilaian kinerja karyawan telah sesuai dengan

atribut yang ada
10 Penilaian kinerja bermanfaat dalam meningkatkan

kinerja karyawan
11 Penilaian kinerja karyawan telah sesuai dengan

budaya organisasi
12 Penilaian kinerja dengan aspek perilaku telah sesuai
13 Hasil penilaian kinerja karyawan sesuai dengan

kinerja karyawan
14 Penilaian kinerja mempengaruhi produktivitas

107
karyawan
15 Dampak penilaian kinerja akan mempengaruhi

kualitas kinerja karyawan
16 Secara teratur bapak/ibu mendiskusikan pencapaian

target kepada penilai
17 Tugas yang diberikan sudah sesuai dengan penilaian

kinerja yang akan di ukur.
18 Penilai sudah cukup objektif dalam menilai kinerja

bapak/ibu sesuai dengan tugasnya masing-masing
19 Pengaruh peraturan pemerintah terhadap penilaian

kinerja pada PT.PLN sudah sesuai
20 Pengaruh peraturan pemerintah terhadap penilaian

kinerja pada PT.PLN telah berjalan adil
21 Sikap karyawan sehari-hari akan mempengaruhi

penilaian kinerja
22 Pelaksanaan penilaian kinerja pegawai dilakukan

dalam suasana yang nyaman
23 Penilaian kinerja berpengaruh terhadap gaya

kepimimpinan atasan
24 Atasan selalu memberi umpan balik berupa

penjelasan bidang-bidang yang menjadi kekurangan
bapk/ibu, serta cara-cara perbaikan yang sebaiknya
bapak/ibu lakukan
25 Pengaruh atasan terhadap kesempatan karyawan

untuk mendapatkan penilaian kinerja sudah sesuai .
26 Adanya pengaruh serikat pekerja terhadap penilaian

kinerja yang ada pada PT.PLN
Prestasi Kerja
1 Saya mampu menyelesaikan pekerjaan sesuai dengan
standar yang ditentukan pada PT.PLN
2 Kualitas kerja saya memuaskan
3 Pencapaian kerja saya mampu melebihi target
4 Saya bekerja sesuai dengan aturan yang ditetapkan
perusahaan

108
5 Kehadiran kerja merupakan hal yang sangat penting

bagi saya.
6 Saya tidak pernah absen tanpa alas an yang jelas
7
Saya bekerja sesuai dengan aturan yang ditetapkan
perusahaan
8 Saya selalu hadir dan pulang kerja tepat waktu
9 Saya mampu bekerja sama dengan atasan
10 Saya mampu bekerja sama dengan tim
\\

109
LAMPIRAN 2
OUTPUT UJI VALIDITAS DAN RELIABILITAS
Reliability Statistics
Cronbach's
Alpha N of Items
.978 54
Item-Total Statistics
Cronbach's
Scale Mean if Scale Variance if Corrected Item- Alpha if Item
Item Deleted Item Deleted Total Correlation Deleted
p1 190.2667 1507.926 .668 .977
p2 190.5000 1506.672 .660 .977
p3 190.8000 1516.648 .654 .977
p4 190.3667 1502.240 .661 .977
p5 190.3333 1501.402 .741 .977
p6 190.5667 1509.220 .608 .977
p7 190.5000 1505.983 .611 .977
p8 190.3333 1494.851 .752 .977
p9 190.3667 1497.964 .711 .977
p10 190.3333 1495.057 .729 .977
p11 190.5333 1510.120 .638 .977
p12 190.5333 1508.740 .595 .977
p13 190.4667 1509.913 .583 .977
p14 190.6000 1512.386 .553 .977
p15 190.5333 1509.085 .591 .977
p16 190.6667 1510.851 .575 .977
p17 190.9333 1523.237 .475 .978
p18 190.4333 1499.495 .688 .977
p19 190.5667 1501.702 .700 .977
p20 190.4667 1515.982 .544 .977
p21 190.3000 1498.700 .756 .977
p22 190.5667 1505.840 .694 .977
p23 190.5333 1506.878 .680 .977
p24 190.2333 1498.323 .727 .977
p25 190.3000 1505.597 .692 .977
p26 190.4667 1495.430 .734 .977
p27 190.4667 1504.740 .644 .977
p28 190.4667 1502.051 .720 .977
p29 190.2667 1492.823 .725 .977
p30 190.5333 1514.189 .531 .978
p31 190.4333 1502.599 .652 .977
p32 190.6333 1503.068 .709 .977
p33 190.3667 1495.895 .715 .977

110
p34 190.1667 1494.213 .708 .977

p35 190.4667 1504.740 .736 .977
p36 190.2333 1496.668 .770 .977
p37 190.3333 1496.575 .675 .977
p38 190.3667 1497.964 .711 .977
p39 190.5667 1516.599 .536 .977
p40 190.2667 1498.616 .763 .977
p41 190.3667 1501.275 .672 .977
p42 190.5333 1511.706 .640 .977
p43 190.5333 1508.740 .680 .977
p44 190.3667 1503.137 .670 .977
p45 190.4000 1509.145 .562 .977
p46 190.2667 1500.685 .655 .977
p47 190.4667 1503.913 .674 .977
p48 190.4333 1506.047 .612 .977
p49 190.4667 1498.533 .679 .977
p50 190.4000 1506.593 .645 .977
p51 190.4333 1504.461 .715 .977
p52 190.4000 1507.283 .617 .977
p53 190.3333 1504.782 .675 .977
p54 190.3000 1505.045 .655 .977

111
LAMPIRAN 3
Daftar Distribusi jawaban responden :
Distribusi Frekuensi dan Persentase Dukungan Organisasi (X1)
STS TS R S SS Total
P
f % f % f % F % F % F %
P1 0 0 2 4.08 14 28.57 18 36.73 15 30.61 49 100
P2 0 0 5 10.2 13 26.53 21 42.86 10 20.41 49 100
P3 0 0 6 12.24 19 38.78 21 42.86 3 6.12 49 100
P4 0 0 6 12.24 10 20.41 14 28.57 19 38.78 49 100
P5 0 0 6 12.24 5 10.2 26 53.06 12 24.49 49 100
P6 0 0 6 12.24 11 22.45 17 34.69 15 30.61 49 100
P7 0 0 8 16.33 13 26.53 13 26.53 15 30.61 49 100
P8 0 0 7 14.29 6 12.24 17 34.69 19 38.78 49 100
P9 0 0 8 16.33 11 22.45 12 24.49 18 36.73 49 100
P10 0 0 7 14.29 11 22.45 15 30.61 16 32.65 49 100
P11 0 0 7 14.29 9 18.37 16 32.65 17 34.69 49 100
P12 0 0 5 10.2 16 32.65 13 26.53 15 30.61 49 100
P13 0 0 5 10.2 15 30.61 17 34.69 12 24.49 49 100
P14 0 0 6 12.24 16 32.65 13 26.53 14 28.57 49 100
P15 0 0 6 12.24 14 28.57 15 30.61 14 28.57 49 100
P16 0 0 6 12.24 14 28.57 18 36.73 11 22.45 49 100
P17 0 0 8 16.33 20 40.82 12 24.49 9 18.37 49 100
P18 0 0 6 12.24 12 24.49 17 34.69 14 28.57 49 100
Distribusi Frekuensi dan Persentase Penilaian Kinerja (X2)

STS TS R S SS Total
P
f % f % f % F % F % F %
P1 0 0 6 12.24 14 28.57 17 34.69 12 24.49 49 100
P2 0 0 5 10.2 12 24.49 14 28.57 18 36.73 49 100
P3 0 0 6 12.24 10 20.41 16 32.65 17 34.69 49 100
P4 0 0 7 14.29 14 28.57 14 28.57 14 28.57 49 100
P5 0 0 7 14.29 17 34.69 15 30.61 10 20.41 49 100
P6 0 0 6 12.24 7 14.29 14 28.57 22 44.9 49 100
P7 0 0 8 16.33 12 24.49 16 32.65 13 26.53 49 100
P8 0 0 8 16.33 12 24.49 13 26.53 16 32.65 49 100
P9 0 0 7 14.29 13 26.53 16 32.65 13 26.53 49 100
P10 0 0 6 12.24 13 26.53 17 34.69 13 26.53 49 100
P11 0 0 7 14.29 15 30.61 9 18.37 18 36.73 49 100
P12 0 0 9 18.37 9 18.37 15 30.61 16 32.65 49 100

112
P13 0 0 7 14.29 15 30.61 10 20.41 17 34.69 49 100

P14 0 0 6 12.24 16 32.65 14 28.57 13 26.53 49 100
P15 0 0 7 14.29 11 22.45 15 30.61 16 32.65 49 100
P16 0 0 6 12.24 10 20.41 12 24.49 21 42.86 49 100
P17 0 0 6 12.24 14 28.57 18 36.73 11 22.45 49 100
P18 0 0 6 12.24 11 22.45 15 30.61 17 34.69 49 100
P19 0 0 9 18.37 4 8.16 17 34.69 19 38.78 49 100
P20 0 0 9 18.37 12 24.49 8 16.33 20 40.82 49 100
P21 0 0 8 16.33 22 44.9 8 16.33 11 22.45 49 100
P22 0 0 7 14.29 8 16.33 15 30.61 19 38.78 49 100
P23 0 0 8 16.33 10 20.41 12 24.49 19 38.78 49 100
P24 0 0 7 14.29 14 28.57 14 28.57 14 28.57 49 100
P25 0 0 7 14.29 13 26.53 16 32.65 13 26.53 49 100
P26 0 0 6 12.24 11 22.45 14 28.57 18 36.73 49 100
Distribusi Frekuensi dan Persentase Prestasi Kerja (Y)
STS TS R S SS Total
P
f % f % f % F % F % F %
P1 0 0 8 16.33 7 14.29 18 36.73 16 32.65 49 100
P2 0 0 7 14.29 7 14.29 15 30.61 20 40.82 49 100
P3 0 0 7 14.29 13 26.53 18 36.73 11 22.45 49 100
P4 0 0 7 14.29 11 22.45 14 28.57 17 34.69 49 100
P5 0 0 9 18.37 12 24.49 11 22.45 17 34.69 49 100
P6 0 0 7 14.29 9 18.37 16 32.65 17 34.69 49 100
P7 0 0 7 14.29 10 20.41 16 32.65 16 32.65 49 100
P8 0 0 6 12.24 14 28.57 11 22.45 18 36.73 49 100
P9 0 0 6 12.24 12 24.49 19 38.78 12 24.49 49 100
P10 0 0 6 12.24 10 20.41 18 36.73 15 30.61 49 100

113
LAMPIRAN 4
Karakteristik Responden Berdasarkan Jenis Kelamin

Cumulative
Valid Laki-laki 30 61.2 61.2 61.2
Perempuan 19 38.7 38.7 100.0
Total 49 100.0 100.0
Karakteristik Responden Berdasarkan Usia

Cumulative
Valid 20-30 Tahun 29 59.1 59.1 59.1
31-50 Tahun 20 40.8 40.8 100.0
Total 49 100.0 100.0
Karakteristik Responden Berdasarkan Pendidikan Terakhir

Cumulativ
Frequency Percent Valid Percent e Percent
Valid S1 25 51.0 51.0 32.7
SMA/Sederajat 24 48.9 48.9 100.0
Total 49 100.0 100.0

Karakteristik Responden Berdasarkan Masa Kerja
Cumulative
Frequency Percent Valid Percent 114
Percent
Valid 1-5 Tahun 22 44.8 44.8 44.8
6-10
27 55.1 55.1 100.0
Tahun
Total 49 100.0 100.0
LAMPIRAN 5 : UJI ASUMSI KLASIK DAN REGRESI LINIER

BERGANDA
One-Sample Kolmogorov-Smirnov Test

Unstandardized
Residual
N 49
a,,b
Normal Parameters Mean .0000000
Std. Deviation 5.30234478
Most Extreme Differences Absolute .081
Positive .081
Negative -.068
Kolmogorov-Smirnov Z .570
Asymp. Sig. (2-tailed) .902
a. Test distribution is Normal.
b. Calculated from data.

115
Variables Entered/Removed
Variables
Model Variables Entered Removed Method
1 Penilaian Kinerja . Enter
(X2), Dukungan
a
Organisasi (X1)
a. All requested variables entered.
b
Model Summary
Adjusted R Std. Error of the
Model R R Square Square Estimate
a
1 .655 .428 .404 5.41639
a. Predictors: (Constant), Penilaian Kinerja (X2), Dukungan Organisasi
(X1)
ANOVAb
Model Sum of Squares df Mean Square F Sig.
a
1 Regression 1011.548 2 505.774 17.240 .000
Residual 1349.513 46 29.337
Total 2361.061 48
a. Predictors: (Constant), Penilaian Kinerja (X2), Dukungan Organisasi (X1)
a
Coefficients
1 (Constant) 3.842 5.954 .645 .522
Dukungan .195 .081 .298 2.401 .020 .808 1.237

Organisasi (X1)
(X2)

116
a
Coefficients
Standardized
Unstandardized Coefficients Coefficients
Model B Std. Error Beta t Sig.
1 (Constant) 9.543 5.756 1.658 .104
Dukungan Organisasi (X1) .025 .079 .050 .312 .757

Penilaian Kinerja (X2) -.066 .055 -.192 -1.191 .240
a. Dependent Variable: Heteroskedasticity_Glejser

Universitas Sumatera Utara

Diunggah oleh

Informasi Dokumen

Judul Asli

Hak Cipta

Format Tersedia

Bagikan dokumen Ini

Bagikan atau Tanam Dokumen

Opsi Berbagi

Apakah menurut Anda dokumen ini bermanfaat?

Apakah konten ini tidak pantas?

Hak Cipta:

Format Tersedia

Universitas Sumatera Utara

Diunggah oleh

Hak Cipta:

Format Tersedia

SKRIPSI

PENGARUH DUKUNGAN ORGANISASI DAN PENILAIAN KINERJA

MUHAMMAD INDRA PERMANA

PROGRAM STUDI STRATA-1 MANAJEMEN EKSTENSI