HASIL PENELITIAN

“PENGARUH QUALITY WORK OF LIFE DAN KOMITMEN PEGAWAI

TERHADAP MOTIVASI KERJA PEGAWAI”
( STUDI PADA PEGAWAI PUSKESMAS MABODO KECAMATAN
KONTUNAGA KABUPATEN MUNA)

Oleh:

ADE FITRIANA YUSUF

21710144

PROGRAM STUDI MANAJEMEN

FAKULTAS EKONOMI DAN BISNIS ISLAM

UNIVERSITAS MUHAMMADIYAH KENDARI

2021
 PENGESAHAN HASIL PENELITIAN

PENGARUH QUALITY WORK OF LIFE DAN KOMITMEN PEGAWAI

TERHADAP MOTIVASI KERJA PEGAWAI (Studi Pada puskesmas mabodo
kecamatan kontunaga kabupaten muna)

Ade Fitriana Yusuf

21710144

Menyetujui,

Pembimbing I Pembimbing II

Dr. Ir. H. Rustam Supendy, M.Si Juwita, SE., Sy.,MM

NIDN. NIDN.

Mengetahui,

Katua Program Studi Manajemen

Universitas Muhammadiyah Kendari

Nur Azizah Rasudu, SE., MM

NIDN. 0929118703

ii
 ABSTRAK

Ade Fitriana Yusuf (21710144) Pengaruh quality work of life dan komitmen

pegawai terhadap motivasi kerja pegawai studi pada puskesmas mabodo kecamatan

kontunaga kabupaten muna, Program Studi Manajemen Fakultas Ekonomi Dan

Bisnis Universitas Muhammadiyah Kendari. Pembimbing I Dr. Ir. H. Rustam

Supendy., M.Si Dan Pembimbing II Juwita, S.E., Sy., M.M.

Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui dan menjelaskan pengaruh quality work of

life dan komitmen pegawai terhadap motivasi kerja pegawai pada pegawai puskesmas

mabodo kecamatan kontunaga kabupaten muna. Populasi pada penelitian ini adalah

seluruh pegawai puskesmas mabodo kecamatan kontunaga kabupaten muna. Dengan

jumlah sampel pada penelitian ini adalah 70 orang pegawai dimana terbagi menjadi

dua yaitu pegawi PNS sebanyak 28 dan pegawai non PNS sebanyak 42. pengumpulan

data pada penelitian ini menggunakan kuisioner offline. Analisis data menggunakan

analisis regresi linear berganda dengan menggunakan bantuan program aplikasi SPSS

versi 26.

Kata Kunci : Quality work of life, Komitmen pegawai, Motivasi kerja pegawai,

puskesmas

iii
 ABSTRACT

Ade Fitriana Yusuf (21710144) The effect of quality work of life and employee

commitment on work motivation of study employees at the Mabodo Public Health

Center, Kontunaga District, Muna Regency, Management Study Program, Faculty of

Economics and Business, University of Muhammadiyah Kendari. Advisor I Dr. Ir. H.

Rustam Supendy., M.Si and Advisor II Juwita, S.E., Sy., M.M.

This study aims to determine and explain the effect of quality work of life and

employee commitment on employee work motivation at Mabodo Public Health

Center employees, Kontunaga District, Muna Regency. The population in this study

were all employees of the Mabodo Public Health Center, Kontunaga District, Muna

Regency. With the number of samples in this study were 70 employees which were

divided into two, namely 28 civil servants and 42 non-civil servants. Data collection

in this study used an offline questionnaire. Data analysis used multiple linear

regression analysis using the SPSS version 26 application program.

Keywords: Quality work of life, employee commitment, employee work

motivation, puskesmas

iv
 DAFTAR ISI

HALAMAN JUDUL ............................................................................................... i

LEMBAR PENGESAHAN .................................................................................... ii
ABSTRAK ............................................................................................................... ii
ABSTRACT .............................................................................................................. iv
DAFTAR ISI ............................................................................................................ ix
DAFTAR TABEL ....................................................................................................
DAFTAR GAMBAR................................................................................................
BAB I PENDAHULUAN ........................................................................................ 1
1.1 Latar Belakang........................................................................................ 1
1.2 Rumusan Masalah................................................................................... 7
1.3 Tujuan Penelitian..................................................................................... 8
1.4 Manfaat Penelitian................................................................................... 8
1.4.1 Pengembangan Ilmu...................................................................... 8
1.4.2 Manfaat Praktis.............................................................................. 9
1.5 Ruang Lingkup Penelitian....................................................................... 9
BAB II TINJAUAN PUSTAKA ............................................................................. 11
2.1 Penelitian Terdahulu................................................................................ 11
2.2 Kajian Teori............................................................................................. 15
2.2.1 Konsep Quality work of life............................................................ 15
2.2.2 Komitmen Pegawai........................................................................ 33
2.2.3 Motivasi Kerja Pegawai................................................................. 37
2.3 Kerangka Pikir Penelitian........................................................................ 45
2.4 Hipotesis penelitian................................................................................. 47
BAB III METODE PENELITIAN ........................................................................ 50
3.1 Desain Penelitian .................................................................................... 50
3.2 Obyek Penelitian..................................................................................... 53
3.3 Populasi dan Sampel............................................................................... 53

v
 3.3.1Populasi Penelitian.......................................................................... 53
3.3.2 Sampel Penelitian........................................................................... 53
3.4 Jenis dan Sumber Data............................................................................ 54
3.4.1 Jenis Data....................................................................................... 54
3.4.2 Sumber Data................................................................................... 55
3.5 Metode Pengumpulan Data..................................................................... 55
3.6 Metode Pengolahan Data......................................................................... 55
3.7 Teknik Analisis Data............................................................................... 58
3.8 Defenisi Operasional............................................................................... 60
BAB IV HASIL DAN PEMBAHASAN ................................................................. 63
4.1 Gambaran Umum Penelitian .................................................................. 63
4.2 Karakteristik Responden ........................................................................ 64
4.3 Deskripsi Variabel Penelitian ................................................................. 69
4.4 Hasil Penelitian ....................................................................................... 76
4.4.1 Uji Asumsi Klasik ......................................................................... 76
4.4.2 Uji Hipotesis .................................................................................. 79
4.5 Pembahasan Penelitian ........................................................................... 83
4.5.1 Pengaruh Quality work of life dan komitmen pegawai terhadap
motivasi kerja pegawai pada puskesmas mabodo kecamatan
kontunaga kabupaten muna........................................................... 83
4.5.2 Pengaruh Quality work of life terhadap motivasi kerja pegawai pada
puskesmas mabodo kecamatan kontunaga kabupaten muna ........ 84
4.5.3 Pengaruh komitmen pegawai terhadap motivasi kerja pegawai pada
puskesmas mabodo kecamatan kontunaga kabupaten muna ........ 85
BAB V PENUTUP ................................................................................................... 86
5.1 Kesimpulan ............................................................................................. 86
5.2 Saran ....................................................................................................... 87
DAFTAR PUSTAKA .............................................................................................. 88
LAMPIRAN ............................................................................................................. 90

vi
Lampiran 1 : Maping Jurnal...........................................................................
Lampiran 2 : Kuisioner ..................................................................................
Lampiran 3 : Data Tabulasi ...........................................................................
Lampiran 4 : Hasil Analisis Data SPSS ........................................................

vii
 DAFTAR TABEL
Tabel 3.1 Tingkat Penilaian Jawaban ........................................................................ 56
Tabel 4.1 Responden berdasarkan usia .................................................................... 65
Tabel 4.2 Responden berdasarkan jenis kelamin ..................................................... 66
Tabel 4.3 Responden berdasarkan pendidikan terakhir ........................................... 66
Tabel 4.4 Responden berdasarkan masa kerja ......................................................... 67
Tabel 4.5 Responden berdasarkan masa jabatan ...................................................... 68
Tabel 4.6 Statistik Quality work of life .................................................................... 70
Tabel 4.7 Statistik Komitmen Pegawai (X2) ........................................................... 72
Tabel 4.8 Statistik Motivasi kerja pegawai .............................................................. 74
Tabel 4.9 Uji validitas variabel quality work of life (X1) ........................................ 76
Tabel 4.10 Uji validitas variabel komitmen pegawai (X2) ...................................... 77
Tabel 4.11 Uji validitas variabel motivasi kerja pegawai (Y) .................................. 77
Tabel 4.12 Uji reabilitas ........................................................................................... 78
Tabel 4.13 Uji regresi linear berganda ..................................................................... 79
Tabel 4.14 Uji f (Simultan) ...................................................................................... 80
Tabel 4.15 Uji t (Parsial) X1 terhadap Y ................................................................. 81
Tabel 4.16 Uji t (parsial) X2 terhadap Y .................................................................. 81

viii
 DAFTAR GAMBAR
Gambar 2.1 Kerangka Pikir ....................................................................................... 46
Gambar 3.1 Desain Penelitian ................................................................................... 50

ix
 BAB I

PENDAHULUAN

1.1. Latar Belakang

Sumber daya manusia (SDM) yaitu elemen utama yang paling penting di

dalam suatu organisasi baik yang bergerak pada sektor publik/swasta maupun

istitusi negri dimana sumber daya manusia merupakan satu-satunya sumber daya

yang memiliki rasio, rasa dan karsa. Dengan majunya teknologi, berkembangnya

informasi, tersedianya modal dan sumber daya lainnya namun tanpa adanya

dukungan sumber daya manusia yang memadai secara kualitas maupun kuantitas,

maka akan sulit bagi organisasi untuk mencapai tujuannya. Aspek kuantitas

meliputi sumber daya manusia yang tersedia, serta aspek kualitas meliputi

kemampuan sumber daya manusia baik secara fisik maupun non fisik. Untuk

mencapai tujuan organisasi maka salah satu yang perlu dilakukan adalah dengan

memberikan motivasi yang dapat membangkitkan gairah dan semangat kerja,

meningkatkan moral dan kepuasan, meningkatkan produktivitas kerja,

mempertahankan loyalitas dan kestabilan pegawai serta meningkatkan

kedisiplinan dan menurunkan tingkat absensi pegawai (Hasibuan,2005).

Puskemas atau pusat kesehatan masyarakat merupakan fasilitas pelayanan

kesehatan yang bertujuan untuk menyelenggarakan upaya kesehatan masyarakat

dan upaya kesehatan perseorangan tingkat pertama yang mengutamakan upaya

promotif dan preventif untuk mencapai derajat kesehatan masyarakat yang

1
 2

setinggi-tingginya. Puskemas atau pusat kesehatan masyarakat dituntut untuk

mampu meningkatkan kualitas pelayanan kepada masyarakat. Unsur yang

berpengaruh terhadap keberhasilan puskesmas dalam meningkatkan pelayanan

yang berkualitas adalah sumber daya manusia.

Penerapan konsep kualitas kehidupan kerja (QWL) menjadi salah satu

unsur yang dapat memberikan nilai tambah bagi efektivitas penerapan fungsi-

fungsi manajemen dalam pengelolaan sumber daya manusia. Penyediaan sarana

dan prasarana belumlah cukup unutk mendorong pegawai untuk selalu berinovasi

tanpa adanya usaha-usaha yang mewujudkan lingkungan kerja dan iklim kerja

yang kondusif. Penerapan konsep kualitas kehidupan kerja (QWL) dapat

memberikan implikasi bagi para pegawai, dimana mereka akan merasa aman

serta merasa puas. Diharapkan dengan adanya kualitas kehidupan kerja atau

Quality of Work Life (QWL) yang diterapkan organisasi diharapkan pegawai

Puskesmas atau pusat kesehatan masyarakat dapat termotivasi lebih dalam

bekerja dan melakukan pelayanan terhadap masyarakat.

Pada penelitian sebelumnya, Yusuf dan Adrian Sutawijaya (2018) tentang

analisys of the effects of quality work of life on employee motivation regional

office of universitas tebuka at pangkalpinang Indonesia pada pegawai di UPBJJ-

UT pangkal pinang di dapatkan bahwa secara umum factor Quality work of life

(kualitas kehidupan kerja) yang mempengaruhi motivasi di anggap tinggi, secara

parsial ada tujuh variabel yang dimiliki berpengaruh positif dan signifikan dan

empat variabel yang dimiliki memiliki pengaruh positif tetapi tidak penting.
 3

Variabel yang berdampak positif dan significant tersedia fasilitas, keselamatan

tempat kerja, keterlibatan karyawan, komunikasi, keamanan, kebanggan

kelembagaan dan restrukturisasi pekerjaan. Sedangkan variabel yang bertanda

positif tetapi tidak significant adalah kompensasi yang seimbang, pengembangan

karir, masalah penyelesaian dan lingkungan kerja. Quality work of life (Kualitas

kehidupan kerja) memiliki pengaruh positif significant terhadap motivasi kerja,

bahwa setiap peningkatan atau penurunan Quality work of life (kualitas

kehidupan kerja) secara bersama-sama akan memberikan pengaruh signifikan

terdahap motivasi kerja karyawan di UPBJJ-UT pangkal pinang.

Pada penelitian Ni Luh Putu Surya Astitiani dan Ida Bagus Ketut Surya

(2016) tentang quality of work life terhadap motivasi kerja dan kepuasan kerja

karyawan. di dapatkan bahwa semakin tinggi Quality of Work Life yang

diterapkan maka semakin tinggi pula motivasi kerja karyawan yang berdampak

pada peningkatkan kepuasan kerja karyawan dengan hasil analisis jalur yang

menunjukan bahwa motivasi kerja berpengaruh positif dalam memediasi

pengaruh Quality of Work Life terhadap kepuasan kerja karyawan.

Hairy, 2002 ( Mowday, Porter, dan Steers,1982) mengatakan bahwa

pegawai yang memiliki komitmen organisasi yang tinggi akan lebih termotivasi

untuk hadir dalam organisasi dan berusaha mencapai tujuan organisasi.

Sementara itu, Randall, Fedor, dan Longenecker (dalam Greenberg & Baron,

1993) menyatakan bahwa komitmen organisasi berkaitan dengan keinginan yang

tinggi untuk berbagi dan berkorban bagi organisasi.

 4

Pada penelitian sebelumnya Ahmad wahyudi (2016) tentang Pengaruh

penilaian kinerja, disiplin kerja dan komitmen organisasi terhadap motivasi kerja

pada karyawan matahari departemen store tunjungan plaza Surabaya yang di

dapatkan bahwa Penilaian kinerja (X1), disiplin kerja (X2), dan komitmen

organisasi (X3) secara simultan berpengaruh terhadap motivasi kerja (Y).

Pada penelitian Hendra hadiwijaya dan agustina hanafi (2013) tentang

Pengaruh budaya dan komitmen organisasi terhadap motivasi kerja karyawan

pada karyawan PT Astra internaasional, di dapat bahwa Budaya organisasi secara

langsung berpengaruh positif terhadap motivasi kerja karyawan PT. Astra

International, Tbk- Honda Sales Operation Kanwil Palembang, Komitmen

organisasi secara langsung berpengaruh positif terhadap motivasi kerja karyawan

PT. Astra International, Tbk- Honda Sales Operation Kanwil Palembang serta

Komitmen organisasi merupakan variabel yang paling signifikan terhadap

motivasi kerja karyawan PT. Astra International, Tbk- Honda Sales Operation

Kanwil Palembang.

Untuk membangun sebuah hubungan dan komitmen didalam sebuah

organisasi merupakan hal yang sangat penting. pegawai yang memiliki hubungan

dan komitmen kepada organisasinya dapat menimbulkan rasa memiliki dan

tanggung jawab terhadap tugasnya, serta menimbulkan kemungkinan

berkurangnya untuk meninggalkan organisasi tersebut dibandingkan dengan

anggota organisasi yang tidak memiliki komitmen dalam organisasi. Menurut

Fiedler dalam Muchlas (2008:120) Organisasi pada dasarnya merupakan suatu

 5

bentuk kelompok sosial yang terdiri dari beberapa anggota yang mempunyai

presepsi bersama tentang kesatuan mereka, masing-masing anggota mendapat

reward untuk mencapai tujuan bersama dan diantara anggota mengalami

interdepedensi (ketergantungan) antara satu sama lain dalam menjalankan tugas.

Motivasi kerja yaitu bagaimana cara mendorong semangat kerja pegawai,

agar mau bekerja dengan memberikan secara optimal kemampuan dan

keahliannya guna mencapai tujuan organisasi. Motivasi menjadi penting karena

dengan motivasi diharapkan setiap pegawai mau bekerja keras untuk mencapai

produktivitas kerja yang tinggi. Perilaku pegawai di pengaruhi dan dirangsang

oleh keinginan, pemenuhan kebutuhan serta tujuan dan kepuasaanya.

Rangsangan datang dari luar dan dari dalam. Rangsangan ini akan menciptakan

dorongan pada pegawai untuk melakukan aktivitas. Motivasi merupakan hasrat

dalam diri seseorang yang mendorong orang tersebut melakukan suatu tindakan

untuk mencapai tujuan, Nawawi (2003:351). Menurut Luthans (2006:270)

motivasi merupakan proses yang dimulai dengan defisiensi fisiiologis dan

psikologis yang menggerakan perilaku atau dorongan yang ditujukan untuk

tujuan insentif. Menurut Kreitner & Kinicki (2005:248) motivasi adalah proses

psikologis meminta mengarahkan, arahan dan menetapkan tindakan sukarela

yang mengarah pada tujuan. Setiap perusahaan akan selalu berusaha untuk

meningkatkan motivasi karyawan dengan harapan apa yang menjadi tujuan

perusahaan/instansi akan tercapai. Untuk meningkatkan motivasi pegawai maka

 6

faktor-faktor yang perlu diperhatikan adalah budaya organisasi dan komitmen

organisasi pegawai.

Puskesmas Mabodo Kecamatan Kontunaga Kabupaten Muna sebagai

institusi yang berhubungan langsung dengan pelayanan kepada masyarakat

dengan tujuan mewujudkan masyarakat yang memiliki perilaku sehat, memliki

derajat kesehatan yang optimal baik individu, kelompok dan masyarakat, salah

satunya melalui peningkatan Quality work of lfe (kualitas kehidupan kerja),

komitmen pegawai dan motivasi kerja pegawainya. Karena sumber daya manusia

merupakan faktor yang paling penting maka suatu organisasi bertanggung jawab

untuk memelihara kualitas kehidupan kerja dan membina tenaga kerja agar

bersedia memberikan peran sertanya secara optimal untuk mencapai tujuan

prusahaan, (Pruijt,2000). Hal ini dapat dilihat dari konsep Quality work of life

(kualitas kehidupan kerja) yang berusaha menciptakan iklim kerja yang

memanusiakan manusia sehingga anggota organisasi dapat lebih dilihat harkat

dan martabatnya.

Berhubungan dengan permasalahan para pegawai di puskesmas Mabodo

Kecamatan Kontunaga Kabupaten Muna, peneliti melihat adanya beberapa

pegawai yang malas-malasan bekerja yang disebabkan tidak lancarnya insentif

yang diterima oleh pegawaiya. Dimana dapat mengakibatkan keadaan tidak

menyenangkannya ligkungan pekerjaan bagi pegawai yang di sebut dengan

Quality work of life (kualitas kehidupan kerja).

 7

Demikian dengan Puakesmas mabodo kecamatan kontunaga kabupaten

muna sebagai fasilitas pelayanan kesehatan untuk menyelenggarakan upaya

kesehatan masyarakat salah satunya melalui peningkatan Quality work of life

(kualitas kehidupan kerja), komitmen pegawai dan motivasi kerja pegawainya.

Berdasarkan uraian di atas,maka penulis membahas masalah ini dengan

mangambil judul “Pengaruh Quality work of life dan komitmen pegawai terhadap

motivasi kerja pegawai (Studi pada Puskesmas Mabodo Kecamatan Kontunaga

Kabupaten Muna).

1.2. Rumusan Masalah Penelitian

Adapun rumusan masalah dalam penelitian ini adalah sebagai berikut :

1. Apakah Quality work of life dan komitmen pegawai secara simultan

berpengaruh signifikant terhadap motivasi kerja pegawai pada pegawai

Puskemas Mabodo Kecamatan Kontunaga Kabupaten Muna ?

2. Apakah Quality work of life secara parsial berpengaruh significant terhadap

motivasi kerja pegawai pada pegawai puskesmas Mabodo Kecamatan

Kontunaga Kabupaten Muna ?

3. Apakah komitmen pegawai secara parsial berpengaruh significant terhadap

motivasi kerja pegawai pada pegawai Puskemas Mabodo Kecamatan

Kontunaga Kabupaten Muna ?

 8

1.3. Tujuan Penelitian

Adapun tujuan dalam penelitian ini adalah sebagai berikut :

1. Menganalisis dan mengetahui pengaruh Quality work of life dan komitmen

pegawai terhadap motivasi kerja pegawai pada pegawai Puskemas Mabodo

Kecamatan Kontunaga Kabupaten Muna

2. Menganalisis dan mengetahui pengaruh Quality work of life terhadap motivasi

kerja pegawai pada pegawai Puskemas Mabodo Kecamatan Kontunaga

Kabupaten Muna

3. Menganalisis dan mengetahui pengaruh komitmen pegawai terhadap motivasi

kerja pegawai pada pegawai Puskemas Mabodo Kecamatan Kontunaga

Kabupaten Muna

1.4. Manfaat Penelitian

Berdasarkan tujuan yang ingin dicapai dalam penelitian ini, maka hasil

penelitian ini dapat bermanfaat baik untuk pengembangan ilmu maupun secara

praktis.

1.4.1 Pengembangan ilmu

1) Penelitian ini diharapkan dapat bermanfaat bagi pengembangan ilmu

pengetahuan terutama berkaitan dengan Quality work of life dan

komitmen pegawai terhadap motivasi kerja pegawai

2) Penelitian ini diharapkan dapat menjadi sumber bagi pihak-pihak yang

berkepentingan yang ingin melakukan kajian yang berkaitan dengan

 9

Quality work of life dan komitmen pegawai terhadap motivasi kerja

pegawai.

1.4.2 Manfaat praktis

1) Bagi peneliti

Hasil dari penelitian ini diharapkan dapat digunakan sebagai

perbandingan antara teori yang diperoleh dengan yang sesungguhnya

dilapangan

2) Bagi instansi terkait

Hasil dari penelitian ini diharapkan dapat memberikan masukan bagi

pimpinan mengenai cara yang tepat untuk meningkatkan motivasi kerja

pegawai

3) Bagi pegawai

Hasil dari penelitian ini diharapkan dapat mendorong untuk lebih

meningkatkan motivasi kerja pegawai

1.5. Ruang Lingkup Penelitian

Puskemas atau pusat kesehatan Masyarakat Mabodo Kecamatan

Kontunaga Kabupaten Muna yaitu fasilitas pelayanan kesehatan yang bertujuan

untuk menyelenggarakan upaya kesehatan masyarakat yang mengutamakan

upaya promotif dan preventif untuk mencapai derajat kesehatan masyarakat yang

setinggi-tingginya. Untuk tercapainya tujuan dalam pembahasan permasalahan

yang diteliti maka penulis membatasi masalah penelitian pada permasalahan

sumber daya manusia pada Puskesmas Mabodo Kecamatan Kontunaga

 10

Kabupaten Muna dengan variabel yang berbeda yaitu Quality work of life dan

komitmen pegawai terhadap motivasi kerja pegawai. Adapun indikator yang

dibentuk variabel Quality work of life yaitu job security (keamanan kerja), justice

and equality (keadilan dan kesetaraan), received material salary and benefits

(pendapatan gaji yang diterima dan tunjangan), skills improvement field and

opportunity (peningkatan keterampilan dan kesempatan) oleh Porkiani, et al.

(2011:691). Variabel komitmen pegawai diukur dengan indikator Affective

Commitment (komitmen efektif), Continuance Commitmen (komitmen

berkelanjutan), Normative Commitmen (komitmen normative) oleh Zurnali

(2010) mengacu pada pendapat Meyer and Allen. Sedangkan indikator variabel

Motivasi Kerja Pegawai adalah kebutuhan fisiologis, kebutuhan rasa aman dan

keselamatan, kebutuhan sosial, kebutuhan akan penghargaan dan kebutuhan

pewujudan diri oleh Abraham H. maslow dialih bahasakan oleh Achmad Fawaid

dan Maufur (2017:56).

 BAB II

TINJAUAN PUSTAKA

2.1 Penelitian Terdahulu

Yusuf dan Adrian Sutawijaya (2018) dalam penelitiannya yang berjudul

“of the effects of quality work of life factors on employee motivation”

mengemukakan bahwa tujuan penelitian ini adalah untuk mengetahui gambaran

Kualitas Kehidupan Kerja dan Motivasi Pegawai di UPBJJ-UT Pangkalpinang,

serta pengaruhnya secara parsial dan simultan sehingga dapat memperoleh

informasi untuk meningkatkan motivasi yang akan meningkatkan kualitas kinerja

organisasi. Sampel dalam penelitian ini adalah berjumlah 30 sampel serta Teknik

analisis data menggunakan uji regresi linier berganda. Terlihat dari hasil

penelitian bahwa variabel secara keseluruhan memiliki pengaruh yang tinggi

nilai rata-rata yaitu pada kategori 3,41-4,20 dan variabel kebanggaan institusi

memiliki nilai rata-rata tertinggi 4,21%. Dengan demikian mayoritas responden

merasa bangga dengan isntitusi tersebut selama bekerja di UPBJJ-UT

pangkalpinang. Dan secara umum faktor kualitas kehidupan kerja yang

mempengaruhi pekerjaan motivasi dianggap tinggi. Secara parsial ada tujuh

variabel yang memiliki pengaruh positif dan significant dan empat variabel yang

berpengaruh positif tetapi tidak penting. Variabel yang berdampak positif dan

signifikan tersedia fasilitas, keselamatan tempat kerja, keterlibatan karyawan,

komunikasi, keamanan, kebanggaan kelembagaan dan restrukturisasi pekerjaan.

11
 12

Sedangkan variabel yang bertanda positif tetapi tidak signifikan adalah

kompensasi yang seimbang, pengembangan karir, masalah pemecahan dan

lingkungan kerja (3) Secara bersamaan Kualitas Kehidupan Kerja variabel

memiliki pengaruh positif dan signifikan terhadap motivasi kerja. Ini berarti

bahwa setiap peningkatan atau penurunan Kualitas Kehidupan Kerja secara

bersama-sama akan memberikan pengaruh signifikan terhadap motivasi kerja

karyawan di UPBJJ-UT Pangkalpinang.

Ahmad Wahyudi (2016) dalam penelitiannya yang berjudul “Pengaruh

penilaian kinerja,disiplin kerja,dan komitmen organisasi terhadap motivasi

kerja karyawan matahari departemen store tunjungan plaza Surabaya”

Mengemukakan bahwa tujuan penelitian ini adalah untuk mengetahui pengaruh

penilaian kinerja, disiplin kerja dan komitmen organisasi terhadap motivasi kerja

karyawan Matahari Departement Store Tunjungan Plaza Surabaya. Penelitian

dilakukan dengan menggunakan metoda kuantitatif. Sampel penelitian adalah 40

karyawan Matahari Departement Store Tunjungan Plaza Surabaya. Analisis data

menggunakan regresi linier berganda, uji F, dan uji t. Terlihat dari hasil

penelitian bahwa Penilaian kinerja (X1), disiplin kerja (X2),dan komitmen

organisasi (X3) secara simultan berpengaruh signifikan terhadap motivasi kerja

(Y), hal ini dibuktikan dengan uji F yang menunjukkan nilai signifikasi yang

lebih kecil dari 0,05 yaitu 0,000. Penilaian kinerja (X1) secara parsial tidak

berpengaruh signifikan terhadap motivasi kerja (Y), hal ini dibuktikan dengan uji

t yang menunjukkan nilai signifikasi yang lebih besar dari 0,05 yaitu 0,887.
 13

Disiplin kerja (X2) secara parsial tidak berpengaruh signifikan terhadap motivasi

kerja (Y), hal ini dibuktikan dengan uji t yang menunjukkan nilai signifikasi yang

lebih besar dari 0,05 yaitu 0,168. Komitmen organisasi (X3) secara parsial

berpengaruh signifikan terhadap motivasi kerja (Y), hal ini dibuktikan dengan uji

t yang menunjukkan nilai signifikasi yang lebih kecil dari 0,05 yaitu 0,016.

Edwin Al Pratama (2012) dalam penelitiannya yang berjudul “Pengaruh

Quality of Work Life Terhadap Motivasi Kerja Pada Pegawai Kelurahan di

Kota Batu” mengemukakan bahwa tujuan penelitian ini adalah untuk

mengetahui pengaruh quality of work life terhadap motivasi kerja di Kelurahan

Pemerintahan Kota Batu. Quality of Work Life terdiri dari (1) job enrichment,

dan (2) partisipasi dalam pembuatan keputusan terhadap motivasi kerja. Untuk

mengetahui seberapa besar pengaruh variabel bebas (Quality of Work Life)

terhadap variabel terikat (motivasi kerja) digunakan analisis regresi linear

berganda. penelitian ini digunakan responden sebanyak 57 pegawai negeri sipil

di Kelurahan Pemerintahan Kota Batu. Uji yang digunakan untuk menguji

instrument penelitian adalah berupa uji validitas, uji reliabilitas, dan uji asumsi

klasik. Untuk menganalisis data, digunakan analisis regresi linier berganda dan

uji asumsi klasik yaitu uji normalitas, uji multikolinearitas, dan uji

heteroskedastisitas untuk mengetahui pengaruh dari quality of work life terhadap

motivasi kerja baik secara parsial maupun simultan. Terlihat dari hasil penelitian

bahwa variabel job enrichment (X1) dan variabel partisipasi dalam pembuatan

keputusan (X2) memiliki pengaruh yang signifikan terhadap motivasi kerja (Y)
 14

baik secara simultan maupun parsial. Variabel yang paling dominan berpengaruh

terhadap motivasi kerja adalah partisipasi dalam pembuatan keputusan.

Hendra Hadiwijaya dan Agustina Hanafi (2013) dalam penelitian yang

bejudul “Pengaruh budaya dan komitmen organisasi terhadap motivasi

kerja karyawan” mengemukakan bahwa tujuan penelitian ini adalah untuk

menganalisis factor-faktor yang mempengaruhi budaya dan komitmen organisasi

terhadap motivasi kerja karyawan PT Astra internaasional, TBK Honda sales

operation kanwil Palembang. Penelitian ini sebanyak 170 0rang pada karyawan

PT Astra internaasional, TBK Honda sales operation kanwil Palembang dengan

analisis data menggunakan Structural Equation Modeling (SEM). Terlihat dari

hasil penelitian bahwa Budaya organisasi secara langsung berpengaruh positif

terhadap motivasi kerja karyawan PT. Astra International, Tbk- Honda Sales

Operation Kanwil Palembang, Komitmen organisasi secara langsung

berpengaruh positif terhadap motivasi kerja karyawan PT. Astra International,

Tbk- Honda Sales Operation Kanwil Palembang serta Komitmen organisasi

merupakan variabel yang paling signifikan terhadap motivasi kerja karyawan PT.

Astra International, Tbk- Honda Sales Operation Kanwil Palembang.

Ni Luh Putu Surya Astitiani dan Ida Bagus Ketut Surya (2016) dalam

penelitiannya yang berjudul “Pengaruh quality of work life terhadap motivasi

kerja dan kepuasan kerja karyawan” mengemukakan bahwa tujuan penelitian

ini adalah untuk mengetahui pengaruh Quality of Work Life terhadap Motivasi

Kerja dan Kepuasan Kerja Karyawan. Penelitian ini menggunakan sampel

 15

sebanyak 60 orang karyawan yang diambil dengan metode sampel jenuh atau

sensus. Teknik analisis data yang digunakan yaitu teknik analisis jalur (path

analysis). Terlihat dari hasil penelitian bahwa semakin tinggi Quality of Work

Life yang diterapkan maka semakin tinggi pula motivasi kerja karyawan yang

berdampak pada peningkatkan kepuasan kerja karyawan dengan hasil analisis

jalur yang menunjukan bahwa motivasi kerja berpengaruh positif dalam

memediasi pengaruh Quality of Work Life terhadap kepuasan kerja karyawan.

2.2 Kajian Teori

2.2.1 Konsep Quality work of life

A. Pengertian quality work of life

Quality work of life (QWL) merupakan keadaan menyenangkan

atau tidak menyenangkannya lingkungan pekerjaan bagi seseorang.

Tujuannya adalah pengembangan lingkungan kerja yang sangat baik

bagi pegawai. Fokus utama Quality work of life adalah bahwa semua

lingkungan kerja dan semua pekerjaan yang ada di dalamnya harus

sesuai dengan orang-orang dan teknologinya (Davis dan

Newstrom,1994). Sumarso (2004) mendefinisikan Quality Work Of Life

sebagai salah satu pendekatan system manajemen untuk

mengkoordinasikan dan menghubungkan potensi SDM dalam

organisasi, sebagai upaya pimpinan untuk memenuhi kebutuhan

angggota maupun organisasi secara simultan dan terus menerus.

 16

Quality work of life (QWL) adalah bentuk filsafat yang diterapkan

manajemen dalam mengelola organisasi pada umumnya dan sumber

daya manusia pada khususnya. Sebagai filsafat, kualitas kehidupan kerja

(QWL) adalah cara pandang manajemen tentang manusia, pekerja dan

organisasi. Unsur-unsur pokok dalam filsafat tersebut yaitu : kepedulian

manajemen tentang dampak pekerjaan pada manusia, efektifitas

organisasi serta pentingnya para pegawai dalam pemecahan keputusan

terutama yang berkaitan dengan pekerjaan, karier, penghasilan dan nasib

pegawai dalam pekerjaaan.

Pengertian Quality work of life yang banyak digunakan adalah

pengertian yang berasal dari Cascio, dikarenakan Cascio dipandang

sebagai pelopor dari perkembangan Quality work of life. Menurut

Cascio Quality work of life dapat di artikan dalam dua pandangan yaitu

pandangan pertama bahwa Quality work of life adalah sekumpulan

keadaan dan praktek dari tujuan organisasi (contoh : kebijakan promosi

dari dalam, partisipasi pegawai dan kondisi kerja yang aman). Serta

yang lainnya menyatakan bahwa Quality work of life (kualitas

kehidupan kerja) adalah persepsi-persepsi pegawai bahwa pegawai ingin

merasa aman, secara relative merasa puas dan mendapat kesempatan

mampu tumbuh dan berkembang selayaknya manusia (Wayne,19992

dan Noor Arifin 1999).

 17

Flippo (2005) mendefinisikan Quality work of life sebagai setiap

kegiatan (perbaikan) yang terjadi pada setiap tingkatan dalam suatu

organisasi untuk meningkatkan efektivitas organisasi yang lebih besar

melalui penigkatan martabat dan pertumbuhan manusia. John dan Louis

(1997) dan Wayne (2003) dalam Mohammad Bayu Bahaudin (2015)

mengemukakan beberapa aspek untuk mengetahui Quality work of life

(kualitas kehidupan kerja) pada pegawai sebagai bagian dari performan

manajemen perusahaan, terdiri dari :

1) Manajemen partisipatif (participatory of management), yaitu pegawai

memperoleh kesempatan untuk berpartisipasi dalam organisasi, dapat

melakukan berbagai aktivitas yang relevan dengan aktivitas kerja

pokok maupun di luar pekerjaan di lingkungan perusahaan.

2) Lingkungan kerja yang baik, sehat dan aman (safety,health dan work

environment), yaitu pegawai merasa nyaman bekerja di lingkungan

yang tidak termasuk kategori sick environ mental (building)

meskipun dengan pekerjaan. Berisiko Karena perusahaan

memberikan sarana dan jaminan, sehingga karyawan merasa aman

dalam menyelesaikan tugas-tugasnya.

3) Desain pekerjaan, menurut greendberg dan Baron (sitohang,2007),

yaitu pekerjaan didesain untuk membantu pegawai melakukan

pekerjaan dengan senang dan peduli dengan apa yang dilakukan,

serta menjadi berharga dan memiliki arti bagi pegawai dalam

 18

melakukan aktivitas kerja. Desain pekerjaan memiliki spesifikasi

yaitu : skill variety dimana pegawai lebih ditekankan pada

keaahliannya yang di butuhkan untuk menyelesaikan suatu pekerjan.

4) Kesempatan memperoleh pengembangan potensi diri (human

resources development), yaitu kesempatan mengikuti pelatihan

(training), pemahaman nilai (value) pekerjaan, desain kerja sebagai

pertimbangan untuk penyelesaian tugas (reason for effort) dan

atribusi lain (internal locus of control) pengambilan hikmah atas

kegagalan.

5) Penghargaan kerja (working reward), yaitu pegawai mendapat

kesempatan untuk membangun atau meningkatkan performance

sehingga akan berusaha menghindari kegagalan atau (value),

berusaha menunjukan hal yang dipandang lebih berharga

(demonstrating one’s worth) dan dapat mempertimbangkan

pandangan sosial (social comprasion) dalam mencapai hasil atau

prestasi dalam pekerjaan.

Ellitan (1998), Quality work of life adalah kultur berbasis

keterlibatan. Kultur Quality work of life menimbulkan komitmen timbal

balik yang sangat tinggi di antara individu terhadap sarana-sarana

organisasi serta antara organisasi dengan kebutuhan pengembangan

individual. Quality work of life di pandang sebagai suatu sasaran, proses

dan filosofi organisasi. Dimana Quality work of life yang dipandang

 19

sebagai suatu sasaran yaitu Quality work of life mengacu pada

terciptanya peningkatan kerja, keterlibatan pegawai serta kepuasan

orang-orang yang terlibat di dalam organisasi dan efektivas organisasi.

Cascio (1992) dalam Mohammad Bayu Bahaudin (2015), untuk

merealisasikan Quality work of life diperlukan persyaratan sebagai

berikut :

1) Manajer harusnya dapat menjadi seorang pemimpin yang baik serta

dapat menjadi pembimbing untuk pegawai bukan sebagai “bos” dan

dictator

2) Keterbukaan dan kepercayaan adalah persyaratan utama dalam

penerapan konsep Quality work of life dalam manajemen

3) Informasi yang berkaitan dengan kegiatan dan manajemen harus

diinformasikan kepada pegawai dan saran-saran dari para pegawai

harus diperhatikan secara serius

4) Quality work of life harus dilakukan secara berkelanjutan mulai dari

proses pemecahan masalah yang dihadapi oleh manajemen dan para

pegawai hingga sampai membentuk mitra kerja diantara para

pegawai

5) Quality work of life tidak dapat dilaksanakan secara sepihak oleh

manajemen melainkan peran serta seluruh pegawai perlu

ditingkatkan.
 20

Koontz dan weihrich (1990) dalam Mohammad Bayu Bahaudin

(2015), mendefinisikan Quality work of life sebagai suatu system yang

mengarah pada desain pekerjaan dan suatu pengembangan pada semua

bidang, yaitu pemerkayaan pekerjaan (job enrichment). Quality work of

life sebagai suatu falsafah atau suatu pendekatan yang mencakup

banyak kegiatan yang berbeda di tempat kerja yang bertujuan

memajukan pertumbuhan dan martabat manusia, bekerja bersama dan

saling membantu, menentukan perubahan-perubahan kerja secara

partisipatif serta menganggap tujuan-tujuan pegawai sehingga organisasi

dapat berjalan bersama-sama. penerapannya seperti program kelompok-

kelompok setangah otonom, program kualitas dan program komite

manajemen-manajemen (Flippo,2005).

B. Komponen Quality work of life

Cascio (2003), untuk memperbaiki Quality work of life (kulitas

kehidupan kerja) membutuhkan peranan organisasi, dimana berusaha

untuk memenuhi kebutuhan pegawai baik fisik maupun psikologis yang

terdiri dari beberapa komponen, sebagai berikut :

1) Keterlibatan pegawai (employee participation).

Menurut Robins (2003), keterlibatan kerja yaitu derajat dimana

individu dikenal dari pekerjaannya, berpartisipasi aktif didalamnya

dan menganggap prestasi penting untuk harga diri (dalam Angsel dan

Wijono,2012) dalam Mohammad Bayu Bahaudin (2015).

 21

Sedangkan menurut Siagian (2012) keterlibatan pegawai yaitu

cara pandang dalam melihat sejauh mana seorang pegawai

diikutsertakan dalam menentukan keputusannya sendiri atas

pekerjaannya. hal ini dilakukan untuk memberikan kebebasan kepada

pegawai untuk berperan aktif dalam menentukan keputusan

pekerjaannya sehingga organisasi tidak bersifat otoriter terhadap

pegawai, dimana semakin tinggi tingkat keterlibatan/partisipasi

pegawai maka semakin tinggi rasa tanggung jawab untuk

melaksanakan tugas/pekerjaannya.

2) Kompensasi yang seimbang (equitable compensation).

Gaji bagi pegawai yaitu motivator yang penting karena dapat

memenuhi kebutuhan dasar hidup dan keluarga. apabila terdapat sisa

gaji maka akan digunakan untuk memenuhi kebutuhan yang lebih

tinggi sehinggga dapat mencapai aktualisasi diri dan gaji dapat

menentukan kedudukan di masyarakat (Notoatmojo,2009) dalam

Anis Saputri (2015).

Menurut Martoyo (2007), kompensasi atau pengaturan

keseluruhan pemberian balas jasa bagi para pegawai baik yang

langsung berupa uang maupun yang tidak langsung berupa

penghargaan. Kompensasi dapat meningkatkan atau menurukan

prestasi kerja, kepuasan kerja serta motivasi kerja.

 22

Menurut Winardi (2002) dalam Anis Saputri (2015), pemberian

gaji yang adil dan wajar merupakan motivator yang baik, asas adil

merupakan besarnya kompensasi yang dibayarkan perusahaan kepada

pegawai sesuai dengan jenis pekerjaan, resiko pekerjaan, prestasi

kerja, tanggung jawab, jabatan pekerjaan dan memenuhi persyaratan

intenal konsistensi.

Layak/wajar adalah kompensasi yang diterima pegawai dan

dapat memenuhi kebutuhan pada tingkat normatif dan ideal. Tolak

ukur layak dinilai relatif, penerapan besarnya kompensasi didasarkan

atas batas upah minimal pemerintah dan eksternal konsistensi yang

berlaku (Rivai,2005).

Sedangkan menurut Cascio (2003) dalam Anis Saputri (2015),

tujuan adanya system kompensasi adalah menarik, menahan dan

memotivasi pegawai demi mencapai keadilan antara pegawai dan

organisasi.

3) Rasa aman terhadap pekerjaan (job security).

Seorang pegawai dapat merasakan aman terhadap pekerjaan

apabila diberikan suatu jaminan jika terjadi sesuatu, contonya

pegawai yang harus pension. Menurut Cascio (2003), rasa aman

pegawai terhadap pekerjaan bisa diwujudkan oleh organisasi dalam

bentuk pension dan status pegawai. Sehingga dengan adanya

 23

kepastian status kepegawaian diharapkan pegawai dapat bekerja

secara sungguh-sungguh.

Sedangkan menurut Hasibuan (2005), pension adalah

pemberhentian pegawai atas keinginan perusahaan, undang-undang

ataupun ataupun keinginan pegawai itu sendiri. Pada dasarnya

pegawai yang pension mendapatkan uang pesangon yang besarnya

telah diatur dalam undang-undang bagi pegawai negeri sedangkan

bagi pegawai swasta diatur oleh perusahan yang bersangkutan.

4) Keselamatan lingkungan kerja (safe environment).

Lingkungan kerja memiliki pengaruh terhadap produktivitas

kerja. Sehingga setiap perusahaan atau organisasi dapat menciptakan

lingkungan kerja yang aman dan sehat serta memenuhi syarat dan

standart kerja, supaya tidak terjadi kecelakaan pada saat bekerja.

Menurut Cascio (2003), keselamatan kerja yang dilakukan

perusahaan yaitu komite keselamatan, tim penolong gawat darurat

dan program keselamatan kerja (asuransi kecelakaan).

Sedangkan menurut Hariandja (2002) dalam Anis Saputri

(2015), kewajiban perusahaan dalam meningkatkan keselamatan

kerja yaitu memelihara tempat kerja yang aman dan sehat bagi

pekerja, mematuhi semua standart dan syarat kerja serta mencatat

semua peristiwa kecelakaan yang terjadi yang berkaitan dengan

keselamatan kerja.
 24

5) Rasa bangga terhadap institusi (pride).

Pengertian kata bangga menurut kamus besar bahasa Indonesia

adalah perasaan, besar hati yang dapat ditunjukan dengan menghargai

sesuatu. Rasa bangga terhadap institusi bisa diciptaksn oleh

organisasi kepada para pegawainya dengan cara memberikan

kesempatan untuk meningkatan citra positif bagi organisasi dalam

rangka untuk mencapai visi, misi dan tujuan organisasi.

Menurut Cascio (2003), rasa bangga terhadap institusi dapat di

implementasikan dengan cara memperkuat identitas dan citra

organisasi ,meningkatkan partisipasi masyarakat serta meningkatkan

kepedulian terhadap lingkungan hidup, penghargaan dan pencitraan

yang positif dari masyarakat (corporate image) terhadap suatu

institusi dapat meningkatkan rasa bangga bagi pegawai yang bekerja

di institusi tersebut.

6) Pengembangan karir (career development)

Pada umumnya, karir adalah segala bentuk pekerjaan yang

dilakukan seseorang selama masa kerja sehingga dapat memenuhi

kebutuhan hidup dengan ideal. Pengembangan karir atau kompetensi

adalah pengembangan tingkat pengetahuan, keterampilan dan sikap

atau perilaku yang dimiliki setiap individu dalam melaksanakan

tanggung jawabnya dalam organisasi (Ilyas,2001 dalam

ayuningtyas,dkk,2008).
 25

Menurut Cascio (2003), pengembangan karir dapat dilakukan

dengan mengadakan pendidikan dan pelatihan, evaluasi kerja dan

promosi jabatan. Sehingga jenjang karir di suatu organisasi membuat

pegawai lebih meningkatkan kualitas pekerjaannya.

Menurut Notoatmodjo (2009) dalam Anis Saputri (2015), ada

beberapa yang harus di perhatikan dalam pengembangan karir yaitu :

a) Kinerja

Pegawai yang kinerjanya hanya rata-rata atau di bawah rata-rata

biasanya tidak menjadi prioritas bagi para pimpinan organisasi.

Sehingga pengembangan karir selalu dikaitkan dengan kinerja

seseorang. Dimana pegawai yang mempunyai kinerja baik maka

memiliki kesempatan untuk mengembangkan karirnya.

b) Loyalitas

Pegawai yang memiliki loyalitas yang tinggi dapat menjadi

pertimbangan pimpinan untuk pengembangan karir pegawai.

Sebaliknya pegawai yang memiliki loyalitas rendah tidak tidak

memiliki integritas terhadap organisasi dan karir pegawai akan

terlambat.

c) Dikenal

Pegawai yang banyak dikenal terutama dikalangan pimpinan akan

lebih mudah dalam pengembangan karir karyawan.

 26

d) Bawahan

Dalam pengembangan karir seseorang, peran staf/bawahan juga

ikut menentukan.oleh karena itu pimpinan harus pandai untuk

memanfaatkan bawahannya yang memiliki keterampilan tertentu.

e) Kesempatan pengembangan

Pegawai harus pandai memanfaatkan waktu untuk

mengembangkan diri, seperti mengikuti pendidikan dan pelatihan,

mengikuti kursus keterampilan, mengikuti seminar yang terkait

dengan pekerjaan. Perencanaan pengembangan karir yaitu

tanggung jawab organisasi tetapi tiap karyawan perlu

merencanakan pengembangan karir.

7) Fasilitas yang tersedia (wellness)

Menurut Sikula dan Hasibuan (2005) dalam Mohammad Bayu

Bahaudin (2015), untuk mempertahankan pegawai perusahaan

memberikan jaminan kesejahteraan dalam bentuk kompensasi atau

gaji berupa pemberian fasilitas dan pelayanan (Samtica,2011) dalam

Mohammad Bayu Bahaudin (2015).

Sedangkan Menurut Cascio (2003), fasilitas yang disediakan

oleh institusi terdiri dari sarana dan prasarana yang mendukung baik

fisik maupun non fisik, contohnya tempat pelayanan kesehatan yang

memadai, aman, nyaman dan memenuhi standar pelayanan minamal,

program rekreasi pegawai, alat transportasi dan komunikasi.

 27

Sehingga pegawai akan lebih maksimal jika fasilitas yang disediakan

organisasi bersifat aman dan sesuai standart.

8) Penyelesaian masalah (conflict resolution).

Menurut John dalam suptratiknya (1995) dalam Mohammad

Bayu Bahaudin (2015), konflik adalah situasi dimana tindakan salah

satu pihak yang dapat menghalangi serta menghambat atau

mengganggu tindakan pihak lain (Samtica,2011). Menurut Sumijatun

(2009), penyelesaian masalah adalah bimbingan dalam bekerja untuk

mengambil keputusan dalam situasi yang sulit. Ada eberapa cara

mengatasi konflik yaitu dengan melakukan pemecahan masalah,

memperkecil masalah, mencegah masalah serta kompromi terhadap

masalah.

Sedangkan menurut Cascio (2006), ada beberapa hal yang

dapat dilakukan oleh anggota organisasi/perusahaan dalam

menyelesaikan masalah adalah keterbukaan, proses penyampaian

keluaran secara formal dan pertukaran pendapat.

9) Komunikasi (communication).

Komunikasi adalah proses pengoperasian rangsangan

(stimulus) untuk mempengaruhi perilaku oran lain dalam bentuk

lambang atau symbol bahasa atau gerak (non verbal)

(Notoatmojo,2007).
 28

Komunikasi dikatan efektif jika penerima menginterprestasikan

pesan yang diterima sebagaimana yang dimaksud oleh pengirim.

Selain itu komunikasi dua arah yang terbuka akan memudahkan

untuk saling memahami dan sangat menolong mengembangkan relasi

yang memuaskan bagi kedua belah pihak demi terciptanya kerja sama

yang baik (Notoatmodjo,2009).

C. Indikator pengukuran quality work of life

Indikator pengukuran Quality work of life (kualitas kehiduan

kerja) menurut Porkiani, et al. (2011;691) dalam Hendri Setiyo Wibowo

(2015) menyatakan bahwa Quality work of life (kualitas kehidupan

kerja) terdiri dari beberapa dimensi yaitu :

1) Job security (keamanan kerja), menurut Borg dan Elizur dalam

widodo (2010:25) merupakan harapan-harapan karyawan terhadap

keberlangsungan pekerjaannya. Keamanan kerja mencakup hal-hal

seperti ada atau tidaknya kesempatan promosi, kondisi pekerjaan dan

dan kesempatan karir jangka panjang.

Indicator yang digunakan menurut Porkiani, et al. (2011:691) dalam

Hendri Setiyo Wibowo (2015)yaitu :

a) Besarnya jaminan tetap dipekerjakan di perusahaan untuk masa

yang akan datang

b) Besarnya jaminan dari keberadaan pada pekerjaan yang saat ini di

jabat
 29

c) Kecenderungan untuk tetap menjabat pada jabatan saat ini

2) Justice and equality (keadilan dan kesetaraan), menurut Mathis and

Jackson (2009:153) merupakan sebuah konsep luas yang

menganggap bahwa individu harus mendapatkan perlakuan yang

setara dalam semua tindakan yang berhubungan dengan pekerjaan.

Indicator yang digunakan menurut Porkiani, et al. (2011:691) yaitu :

a) Keadilan pembayaran imbalan sebagai pemenuhan tanggung

jawab oleh perusahaan

b) Besarnya peluang promosi berdasarkan prestasi kerja

c) Besarnya dorongan atasan untuk menyemangati bawahan agar

bekerja lebih baik

3) Received material salary and benefits (pendapatan gaji yang diterima

dan tunjangan), pendapatan gaji merupakan kompensasi dasar yang

diterima seorang pegawai berupa upah atau gaji sedangkan tunjangan

merupakan sebuh penghargaan tidak langsung yang diberikan untuk

seseorang pegawai atau sekelompok pegawai sebagai bagian

keanggotaan organisasional (Mathis dan Jackson,2009:419-420).

Indicator yang digunakan menurut Porkiani, et al. (2011:691) yaitu :

a) Kesesuain gaji dan tanggung jawab perusahaan

b) Kesesuaian tunjangan dengan pengalaman kerja

c) Kesesuaian gaji dengan tingkat kesulitan dari pekerjaan

 30

4) Skills improvement field and opportunity (peningkatan keterampilan

dan kesempatan), menurut Mathis and Jackson (2009:301)

merupakan proses dimana seseorang mendapatkan peluang untuk

meningkatkan kapabilitas untuk membantu pencapaian tujuan

organisasional.

Indicator yang digunakan menurut Porkiani, et al. (2011:691) yaitu :

a) Besarnya kesempatan mempelajari keterampilan baru

b) Besarnya kesempatan mengembangkan kemampuan

c) Besarnya peluang dalam mengaplikasikan keterampilan

5) Employees participations in decision making (partisipasi pegawai

dalam pengambilan keputusan), menurut Boone dan Kurtz,2007:3)

merupakan pemberian wewenang dan tanggung jawab kepada

pegawai untuk mengambil keputusan tentang pekerjaan mereka tanpa

harus melewati persetujuan dan pengawasan manajerial.

Indicator yang digunakan menurut Porkiani, et al. (2011:691) yaitu :

a) Besarnya kesempatan pegawai untuk mengikuti pertemuan dengan

atasan

b) Besarnya kesempatan pegawai dalam menyampaikan pendapat

dalam jam kerja

 31

D. Pentingnya Quality work of life dalam kehidupan pegawai

Menurut Gitusudarmo (2000) dalam Mohammad Bayu Bahaudin

(2015). bahwa tujuan utama program Quality work of life (kualitas

kehidupan kerja),yaitu :

1) Menciptakan organisasi yang lebih demokratis. Setiap orang (SDM)

mempunyai hak untuk menyampaikan pendapat terhadap sesuatu

yang dapat mengubah kehidupannya

2) Mencoba memberikan imbalan finansial dari organisasi. Dengan

adanya program ini diharapkan setiap orang mendapatkan manfaat

kerja sama yang lebih besar, produktivitas lebih tinggi dan

meningkatkan probabilitas

3) Mencoba mencari cara untuk untuk menciptakan keamanan

lingkungan kerja yang lebih besar dengan cara meningkatkan daya

hidup organisasi dan meningkatkan hak pekerja

4) Mencoba meningkatkan pengembangan individu dengan

mengharapkan pertumbuhan pribadi yang dipengaruhi kondisi yang

mendukung (Usman,2009) dalam Mohammad Bayu Bahaudin

(2015).

Berdasarkan apa yang dikemukakan dapat disimpulkan bahwa

Quality work of life mempunyai peranan yang sangat penting dalam

kehidupan pegawai karena Quality work of life dapat mengembangkan

individu, meningktakan hak pekerja dalam organisasi serta mempunyai

 32

kesempatan menyampaikan pendapat tentang sesuatu yang dapat

mengubah hidupnya.

E. Faktor-faktor yang mempengaruhi Quality work of life

Menurut Bernadin Russel (1998) dalam Endah Yuianti (2010)

bahwa Quality work of life (kualitas kehidupan kerja) mengacu kepada

level kepuasan, motivasi, keterlibatan, komitmen pengalaman individu

terhadap kehidupan kerja pegawai. Pada umumnya kualitas kehidupan

kerja mencoba memotivasi pegawai dalam hal perasaan aman,

keseimbangan, harga diri, demokrasi keluarga, kepemilikan, otonomi,

tanggung jawab dan fleksibiltas.

Menurut Sirgy et al. (2001) dalam Mohammad Bayu Bahaudin

(2015), faktor kunci dalam kualitas kehidupan kerja adalah dengan

munculnya kepuasan dalam kebutuhan akan lingkungan pekerjaan,

kepuasan mengenai kebutuhannya dengan atasan, kepuasan akan

kebutuhan pengembangan diri dan komitmen organisasi. Menurut

Danna dan Giffin (1999), Quality work of life (kualitas kehidupan kerja)

tidak hanya mencakup faktor-faktor yang berkaitan dengan pekerjaan

seperti kepuasan kerja terhadap gaji yang adil, terhadap hubungan

dengan rekan kerja tetapi juga faktor yang berkaitan dengan kebahagian

hidup dan kesejahteraan hidup seseorang (dalam Widyastuti &

Purnama,2012).
 33

Menurut The European Fondation For the Improvement of Living

and Working Condition (EWON), kualitas kehidupan kerja adalah

sebuah konstruk multi dimensi yang terdiri dari beberapa faktor yang

mempunyai hubungan dan memerlukan pertimbangan yang sangat teliti,

membuat konsep dan pengukurannya. kualitas kehidupan kerja memiliki

keterkaitan dengan kepuasan kerja, keterlibatan kerja, motivasi,

produktivitas, kesehatan, keamanan, kesejahteraan, keamanan kerja,

pengembangan kompetensi, keseimbangan antara pekerjaan dan

kehidupan diluar pekerjaan (Dalam Wiyastuti & Purnama,2012).

Berdasarkan beberapa pendapat diatas dapat disimpulkan bahwa faktor-

faktor yang mempengaruhi Quality work of life adalah keterlibatan

kerja, motivasi, produktiitas, keamanan, pengembangan, kompetensi dan

keseimbangan antara pekerjaan, kehidupan diluar pekerjaan dan

keseimbangan kompensasi yang diberikan perusahaan.

2.2.2 Komitmen Pegawai

A. Pengertian komitmen pegawai

Komitmen adalah keinginan anggota organisasi untuk tetap

mempertahankan keanggotaannya dalam organisasi dan bersedia bekerja

keras demi pencapaian tujuan dari organisasi. Steers dan Poster

(1993:442) memandang komitmen sebagai suatu sikap. Menurut Steers

dan Poster orang yang memiliki komitmen adalah orang yang bersedia

melibatkan diri terhadap organisasinya. Pegawai yangt mau

 34

menyumbangkan segala sesuatu yang ada pada dirinya demi untuk

kepentingan organisasi dengan maksud agar organisasi tersebut tetap

dalam keadaan baik. Komitmen adalah sikap yang mencerminkan sejauh

mana orang individu mengenal dan terikat pada organisasinya. pegawai-

pegawai yang merasa lebih berkomitmen pada organisasi memiliki

kebiasaan-kebiasaaan yang bisa diandalkan, berusaha untuk tinggal

lebih lama didalam organisasi serta mencurahkan lebih banyank upaya

dalam bekerja.

Glickman (2007:145). mengemukakan bahwa seorang dianggap

berkomitmen apabila bersedia mengorbankan tenaga dan waktunya

secara relative lebih banyak dari apa yang telah ditetapkan baginya,

terutama dalam usaha-usaha peningkatan pekerjaannya. maka komitmen

dapat diartikan sebagai kemampuan seseorang untuk bekerja dan

berbuat lebih banyak lagi dalam upaya peningkatan proses dan

pelayanan untuk menjadi lebih baik lagi sehingga tercapainya tujuan

yang diharapkan secara efektif dan efisien.

Robbins (1989). di dalam bukunya mengemukakan bahwa

komitmen adalah suatu sikap yang mereflesikan perasaan suka atau

tidak suka dari diri pegawai terhadap organisasi. O’Reilly (1989), juga

mengemukakan bahwa komitmen yang ada pada pegawai didalam suatu

organisasi yaitu sebagai ikatan kejiwaan individu terhadap organisasi

 35

yang mencakup keterlibatan kerja, kesetiaan dan perasaan percaya

terhadap nilai-nilai yang ada didalam organisasi.

Komitmen pegawai menurut Luthans dalam Edison dkk

(2017:224), bahwa komitmen adalah sikap yang mencerminkan loyalitas

pegawai terhadap organisasi dan proses yang berkelanjutan dimana

peserta organisasi mengespresikan kepedulian terhadap organisasi,

kesuksesan dan kesejahteraan. Mayer dan Hercovitch dalam Edison dkk

(2017:224), mengemukakan bahwa komitmen adalah kekuatan yang

mengikat seorang individu untuk suatu tindakan yang relevan dengan

satu atau beberapa tujuan.

Sedangkan menurut Yudha (2014:25) Dalam Amalina Rusydina

(2019) komitmen pegawai sebagai istilah lain dari komitmen

organisasional dan komitmen organisasional merupakan dimensi

perilaku yang dapat digunakan untuk menilai kecenderungan pegawai

untuk bertahan sebagai anggota perusahaan.

Komitmen pegawai pada organisasi adalah sikap pegawai yang

menunjukan adanya keterikatan dirinya dengan organisasi itu (Porter,et

al.,2003). Seorang pegawai memilki komitmen yang tinggi jika merasa

bagian dari sebuah organisasi. Sebaliknya seorang pegawai yang

memiliki komitmen yang rendah jika tidak merasa bagian dari sebuah

organisasi. Komitmen yang dimiliki seorang pegawai bertumbuh dan

berkembang sesuai pengenalan terhadap organisasi, lama bekerja dalam

 36

organisasi, imbalan yang diterima dan partisipasi dalam organisasi.

Perlakuan yang wajar dalam organisasi dan lingkungan yang harmonis

dalam organisasi memungkinkan pegawai memiliki komitmen kerja

yang tinggi.

B. Indikator-indikator Komitmen

Zurnali (2010) dalam Meyer and Allen (1991). mengemukakan bahwa

ada tiga indikator komitmen pegawai yaitu :

1) Affective Commitment (komitmen efektif)

Komitmen efektif merupakan perasaan cinta pada organisasi atau

perusahaan yang memunculkan kemauan untuk tetap tinggal dan

membina hubungan sosial serta menghargai nilai hubungan dengan

organisasi dikarenakan telah menjadi anggota organisasi

2) Continuance Commitment (komitmen berkelanjutan)

Komitmen berkelanjutan merupakan perasaan berat untuk

meninggalkan organisasi dikarenakan kebutuhan untuk bertahan

dengan pertimbangan biaya apabila meninggalkan organisasi dan

penghargaan yang berkenaan dengan partisipasi di dalam organisasi.

3) Normative Commitment (komitmen normatif)

Komitmen normatif merupakan perasaan yang mengharuskan untuk

bertahan dalam organisasi dikarenakan kewajiban dan tanggung

jawab terhadap organisasi yang didasari atas pertimbangan norma,

nilai dan keyakinan.

 37

C. Pentingnya Komitmen

Komitmen pegawai dengan pekerjaanya merupakan hal yang

penting disebabkan karena seseorang yang mempunyai komitmen maka

cenderung akan melakukan pekerjaannya dengan giat, bersungguh-

sungguh, bertanggung jawab dan memiliki loyalitas yang baik pada

pekerjaan. Setiap orang yang memiliki komitmen maka akan

melaksanakan tugasnya dengan baik, namun komitmen bisa berada pada

tingkat yang tinggi maupun rendah. Tinggi rendahnya komitmen di

pengaruhi oleh tingkat perkembangan dan proses kejiwaan seseorang.

Pegawai yang memiliki komitmen yang tinggi terhadap organisasi

maka akan bersemangat, memiliki disiplin yang tinggi serta kesempatan

untuk meningkatkan profesionalisme dan produktivitas kerja. seseorang

yng memiliki komitmen yang tinggi terhadap pekerjaan dan

organisasinya maka akan mempermudah dalam pencapaian tujuan

secara efektif an efisien sebaliknya apabila komitmen kerja seorang

pegawai rendah, maka akan menghambat pada kelancaran pencapaian

tujuan dari organisasi.

2.2.3 Motivasi Kerja Pegawai

A. Pengertian Motivasi Kerja Pegawai

Motivasi adalah dorongan untuk melakukan tindakan karena ingin

melakukannya, apabila individu termotivasi maka mereka akan

membuat pilihan yang positif untuk melakukan sesuatu karena dapat

 38

memuaskan keinginan mereka. Jadi, motivasi kerja adalah dorongan

terhadap individu untuk melakukan pekerjaan dengan baik untuk

mencapai tujuan tertentu. Besar kecilnya pengaruh motivaasi pada

seseorang tergantung pada seberapa banyak intensitas motivasi yang

diberikan sehingga mendorong pegawai untuk berkerja lebih baik.

Motivasi secara umum adalah kemampuan yang dapat mengarahkan

pegawai pada tujuan organisasi agar mempunyai keinginan yang kuat

untuk bekerja dan berusaha sehingga keinginan para pegawai dan tujuan

organisasi dapat tercapai. Motivasi pegawai untuk melakukan suatu

pekerjaan karena adanya tuntutan ekonomi agar dapat memenuhi

kebutuhan hidup, kebutuhan hidup dapat berupa kebutuhan ekonomis

yaitu kebutuhan untuk mendapatkan uang sedangkan kebutuhan non

ekonomis yaitu kebutuhan untuk memperoleh kedudukan dan keinginan

untuk berubah menjadi lebih baik.

Indy dan Handoyo (2013) dalam Mohammad Bayu Bahaudin

(2015) mengemukakan motivasi kerja adalah sesuatu yang

menimbulkan dorongan atau semangat kerja atau dengan kata lain

pendorong semangat kerja. Menurut teori karakteristik pekerjaan,

sebuah pekerjaan dapat melahirkan tiga keadaan psikologis dalam diri

seorang pegawai yaitu mangalami makna kerja, memikul tanggung

jawab akan hasil kerja serta pengetahuan akan hasil kerja.

 39

Motivasi kerja akan mempengaruhi sikap dan perilaku individu

dalam kerjanya. Teori motivasi psikologis mengenai apa yang

memotivasi seseorang dalam organisasi (McKenna dan Beech,2002).

Motivasi berasal dari kata latin movere yang berarti dorongan atau daya

penggerak, motivasi ini diberikan kepada para bawahan atau pengikut.

Motivasi penting karena dengan adanya motivasi diharapkan setiap

pegawai mau bekerja keras dan antusias untuk mencapai produktivitas

kerja yang tinggi. motivasi harus dilakukan pimpinan terhadap

bawahannya karena adanya dimensi tentang pembagian pekerjaan untuk

dilakukan dengan sebaik-baiknya, dimana bawahan sebenarnya mampu

akan tetapi malas mengerjakannya, memberikan penghargaan dan

kepuasan kerja (dalam Hassibuan,2003:92).

B. Indikator Motivasi

Indikator motivasi menurut Abraham H. Maslow yang dialih

bahasakan oleh Achmad Fawaid dan Maufur (2017:56) bahwa motivasi

kerja pegawai dipengaruhi oleh kebutuhan fisiologis, kebutuhan akan

keamanan dan keselamatan, kebutuhan social, kebutuhan akan

penghargaan diri dan kebutuhan perwujudan diri. Serta beberapa

indikator-indikator untuk mengetahui motivasi kerja pegawai yaitu

sebagai berikut :
 40

1) Kebutuhan fisiologis

a) Makanan

b) Minuman

c) Fasilitas perumahan

2) Kebutuhan rasa aman dan keselamatan

a) Tunjangan kesehatan

b) Asuransi kecelakaan

c) Perlengkapan keselamatan kerja

3) Kebutuhan social

a) Teman

b) Interaksi

4) Kebutuhan akan penghargaan

a) Penghargaan diri

b) Pengakuan akan prestasi

5) Kebutuhan perwujudan diri

a) Kemampuan keterampilan potensi optimal

C. Teori motivasi

Maslow menekankan dimana sebuah kebutuhan benar-benar

terpenuhi, maka harus memahami tingkat hierarki kebutuhan (hierarchy

of needs). Ada beberapa teori motivasi sebagai berikut :

 41

1) Teory Equity

Manusia selalu menginginkan keadilan saat pemberian hadiah atau

hukuman terhadap setiap perilaku. semangat kerja seseorang dapat

dipengaruhi oleh penilaian dari atasan kepada bawahan.

2) Teori X dan Y

Manusia dibedakan secara jelas dan tegas atas manusia penganut

teori X (tradisional) dan pengenut teori Y (demokratik)

3) Teori Mc Clelland

Menurut Sunyoto (2012:196) bahwa seseorang bekerja memiliki

energy potensial yang dapat dimanfaatkan tergantung pada dorongan

motivasi, situasi serta peluang yang ada.

D. Bentuk-bentuk motivasi kerja

Bentuk-bentuk motivasi kerja dikelompokkan menjadi dua jenis

menurut Gagne et al. (2010) dalam Mohammad Bayu Bahaudin (2015)

yaitu instrinsic motivation dan extrinsic motivation.

1) Instrinsik motivation merupakan individu yang melakukan sesuatu

untuk tujuan dan kepentingan diri sendiri karena adanya keterkaitan

dan menikmati hal tersebut.

2) Extrinsic motivation merupakan pegawai yang melakukan sesuatu

untuk alasan instrumental.

 42

E. Faktor-faktor motivasi kerja

1) Teori kebutuhan (Need) dari Abraham Maslow

Menurut Maslow seseorang akan termotivasi oleh lima

kebutuhan yang dapat diklasifikasikan ke dalam deficiency need atau

growth need. deficiency need meliputi :

a) Kebutuhan fisiologi atau physiological. merupakan kebutuhan

yang terpusat pada kebutuhan untuk mempertahankan diri seperti

oksigen, makanan, minum, tidur dan lain-lain.

b) Keselamatan dan keamanan atau safety and security. Berkaitan

dengan kebutuhan dengan keamanan dan rasa aman secara fisik

maupun psikis, dimana meliputi keinginan bebas ancaman,

kestabilan hidup dan keteraturan.

c) Cinta/kasih sayang atau belongingness. Kebutuhan ini berkaitan

dengan keinginan seseorang untuk di cintai dan diterima

dilingkungannya. Dalam organisasi berupa kebutuhan untuk

berinteraksi dengan teman bekerja.

Sedangkan growth need, meliputi :

a) Penghargaan. Kebutuhan yang berkaitan dengan rasa ingin

dihormati dan dihargai oleh orang lain. Dalam organisasi berupa

kebutuhaan untuk memperoleh status yang tinggi dan dikenal

sebagai orang yang berhasil.

 43

b) Aktualisasi diri (self actualization), kebutuhan yang berapada pada

urutan paling tinggi yaitu kebutuhan berupa kebutuhan untuk

merealisasikan seluruh potensi yang dimilki (dalam Yuwono

dkk,2005:68).

2) Teori dua factor dari Frederick Herzberg

Teori ini mengatakan bahwa ada dua faktor yang dapat

memberikan motivasi seseorang dalam bekerja yaitu :

a) Motivators atau sesuatu yang dapat memotivasi, diantaranya

faktor presentasi (achievement), factor pengakuan/penghaargaan,

faktor tanggung jawab, faktor memperoleh kemajuan dan

perkembangan dalam bekerja

b) Faktor akan kebutuhan lngkungan yang sehat (Hygiene Factors),

faktor ini berbentuk seperti upah/gaji, hubungan antar pekerja,

supervisi teknis, kondisi kerja, kebijaksanaan perusahaan dan

administrasi dalam perusahaan (dalam Nawawi,2008:354).

3) Motivasi prestasi menurut Mc. Clelland dan Atkinson

Mc. Clelland dan Atkinson (1991), ada tiga macam motif

utama manusia dalam bekerja yaitu : kebutuhan merasa berhasil,

kebutuhan untuk bergaul atau berteman dan kebutuhan untuk

berkuasa. Sekalipun semua orang mempunyai kebutuhan atau motif

namun kekuatan pengaruh tidak sama kuatnya pada setiap saat atau

pada saat yang berbeda. Namun Mc. Clelland dan Atkinson sudah
 44

menggunakan teorinya untuk meningkatkan kinerja suatu pekerjaan

dengan jalan menyesuaikan kondisi sedemikian rupa sehingga dapat

menggerakan orang kearah pencapaian hasil yang diinginkan

(Buchari Zinun,1989:52) dalam Moch Fahris (2011).

4) Teori harapan

Terdapat hubungan yang erat antara pengertian seseorang

mengenai suatu tingkah laku, dengan hasil yang diperoleh sebagai

harapan. Dengan demikian berarti harapan merupakan energy

penggerak untuk melakukan suatu kegiatan, yang terarah untuk

mencapai sesuatu yang diinginkan yang disebut “usaha”. Usaha di

lingkungan para pekerja dilakukan berupa kegiatan yang disebut

bekerja, yang pada dasarnya di dorong oleh harapan tertentu (dalam

Nawawi (2008:354).

F. Pengukuran motivasi kerja

Motivasi kerja merupakan pegawai yang dapat mengenali apa

yang menjadi kebutuhannya. Kebutuhan-kebutuhan yang akan

digunakan untuk mengukur motivasi kerja berdasarkan hierarki

kebutuhan Abrahan Maslow sebagai berikut :

1) Fisiologis, adalah kebutuhan untuk dapat hidup seperti makan,

minum, perumahan, oksigen serta tidur.

 45

2) Rasa aman, meliputi keamanan dan bahaya kecelakaan, jaminan akan

keberlangsungan pekerjaan dan jaminan akan hari tua pada saat tidak

bekerja lagi.

3) Soial, meliputi kebutuhan untuk persahabatan dan interaksi yang

lebih erat dengan orang lain.

4) Kebutuhan penghargaan, meliputi keinginan untuk dihormati,

dihargai atas prestasi seseorang, pengakuan atas faktor kemampuan,

keahlian dan efektivitas kerja seseorang.

5) Kebutuhan aktualisasi diri, meliputi proses pengembangan akan

potensi yang sesengguhnya dari seseorang (Sunyoto,2012:193)

2.3 Kerangka Pikir Penelitian

Kerangka pikir penelitian yang akan dikembangkan dalam penelitian ini

mengacu pada berbagai telaah pustaka yang telah dilakukan. Berdasarkan hasil

telaah pustaka, maka kerangka pikir penelitian yang akan dikembangkan dalam

penelitian ini adalah seperti pada gambar berikut :

 46

Gambar 2.1 Kerangka Pikir Penelitian

Puskesmas Mabodo kecamatan kontunaga
kabupaten muna

Quality work of life

(X1)
1) Job security
2) Justice and equality
3) Received material
salary and benefits Motivasi Kerja Pegawai
4) Skills improvement field (Y)
and opportunity 1) Kebutuhan fisiologis
5) Employess participation H2 2) Kebutuhan rasa aman
in decision making dan keselamatan
Porkiani,et al. 3) Kebutuhan social
(2011:691) 4) Kebutuhan akan
penghargaan
H1 5) Kebutuhan perwujudan
diri
Komitmen Pegawai Abarahan H. Maslow
(X2) H3 dialih bahasakan oleh
1) Affective Commitment Achmad Fawaid dan
2) Continuance Maufur (2017:56)
Commitment
3) Normative Commitment
Zurnali (2010) mengacu
pada pendapat Meyer and
Allen

Regresi Linear Berganda

Kesimpulan dan saran

 47

2.4 Hipotesis Penelitian

Hipotesis yang mendasari penelitian ini adalah pengaruh quality work of

life dan komitmen pegawai terhadap motivasi kerja pegawai studi pada

puskesmas mabodo kecamatan kontunaga kabupaten muna. Quality work of life

yang dimaksud adalah keadaan menyenangkan atau tidak menyenangkannya

ligkungan pekerjaan bagi pegawai pada Puskesmas Mabodo Kecamatan

Kontunaga Kabupaten Muna. Sedangkan komitmen pegawai adalah keinginan

anggota pegawai puskesmas mabodo kecamatan kontunaga kabupaten muna

untuk tetap mempertahankan keanggotaannya dalam organisasi dan bersedia

bekerja keras demi pencapaian tujuan dari organisasi. Selanjutnya motivasi kerja

pegawai yang dimaksud adalah dorongan terhadap pegawai puskesmas mabodo

kecamatan kontunaga kabupaten muna untuk melakukan pekerjaan dengan baik

untuk mencapai tujuan tertentu. Dapa pula dilihat dari hubungan antar variabel :

1. Hubungan antar quality work of life terhadap motivasi kerja pegawai

Quality wor of life adalah Quality work of life (QWL) merupakan

keadaan menyenangkan atau tidak menyenangkannya lingkungan pekerjaan

bagi seseorang. Tujuannya adalah pengembangan lingkungan kerja yang sangat

baik bagi pegawai. Fokus utama Quality work of life adalah bahwa semua

lingkungan kerja dan semua pekerjaan yang ada di dalamnya harus sesuai

dengan orang-orang dan teknologinya (Davis dan Newstrom,1994).

 48

Penelitian yang dilakukan oleh Edwin Al Pratama (2012) hasil

penelitiannya menyatakan bahwa quality work of life berpengaruh terhadap

motivasi kerja pegawai baik secara parsial maupun simultan.

2. Hubungan antar komitmen pegawai dan motivasi kerja pegawai

Komitmen pegawai adalah keinginan anggota organisasi untuk tetap

mempertahankan keanggotaannya dalam organisasi dan bersedia bekerja keras

demi pencapaian tujuan dari organisasi. Steers dan Poster (1993:442)

memandang komitmen sebagai suatu sikap.

Penelitian yang dilakukan oleh Hendra Hadiwijaya dan Agustina Hanafi

(2013) hasil penelitian menyatakan bahwa komitmen secara langsung

berpengaruh positif terhadap motivasi kerja pegawai serta komitmen

merupakan variabel yang paling signifikan terhadap motivasi kerja pegawai.

3. Hubungan antara quality work of life dan komitmen pegawai terhadap

motivasi kerja pegawai

Penelitian yang dilakukann oleh Dian Riskiani (2016) hasil penelitian

menyatakan bahwa Pengaruh Kualitas Kehidupan Kerja dan Komitmen

Organisasi pegawai secara bersama-sama (simultan) signifikan terhadap

Motivasi Kerja pegawai serta Korelasi antara variabel Kualitas Kehidupan

Kerja dan variabel Komitmen Organisasi terhadap Motivasi Kerja searah dan

signifikan namun lemah, peningkatan motivasi kerja pegawai dalam penelitian

ini mungkin saja lebih dipengaruhi oleh variabel bebas lainnya seperti

pemberian kompensasi, Pendidikan dan Pelatihan serta Lingkungan Kerja.

 49

Sehingga hipotesis penelitian yang didapat sebagai berikut :

Hipotesis 1 : Diduga ada pengaruh significant Quality work of life dan

komitmen Pegawai terhadap motivasi kerja pegawai pada

Puskesmas Mabodo Kecamatan Kontunaga Kabupaten Muna

Hipotesis 2 : Diduga ada pengaruh significant Quality work of life terhadap

motivasi kerja pegawai pada Puskesmas Mabodo Kecamatan

Kontunaga Kabupaten Muna

Hipotesis 3 : Diduga ada pengaruh significant Komitmen pegawai terhadap

motivasi kerja pegawai pada Puskesmas Mabodo Kecamatan

Kontunaga Kabupaten Muna

 BAB III

METODE PENELITIAN

3.1 Desain Penelitian

Gambar 3.1

Desain Penelitian

Sumber Populasi dan

masalah sampel

Penyusuna
Rumusan Konsep Pengajuan Metode Pengujian
n dan
masalah dan teori hipotesis penelitian isntrumen
isntrumen

Analisis data

Kesimpula
n
Berdasarkan desain penelitian pada gambar diatas, maka prosedur

penelitian pada penelitian ini adalah sebagai berikut :

1. Sumber Masalah

Peneliti melakukan studi pendahuluan ntuk menentukan fenomena yang

terjadi sebagai sumber masalah dalam penelitian ini. Fenomena-fenomena

dalam penelitian ini yaitu mengenai pengaruh quality work of life dan

50
 51

komitmen pegawai terhadap motivasi kerja pegawai pada puskesmas mabodo

kecamatan kontunaga kabupaten muna.

2. Rumusan masalah

Dalam menentukan rumusan masalah dibutuhkan pertimbangan yang baik,

karena tujuan penelitian ini dapat menjawab masalah penelitian yang telah di

rumuskan. Rumusan masalah yang diangkat dalam penelitian ini adalah :

a) Apakah Quality work of life dan komitmen pegawai secara simultan

berpengaruh signifikant terhadap motivasi kerja pegawai pada pegawai

Puskemas Mabodo Kecamatan Kontunaga Kabupaten Muna ?

b) Apakah Quality work of life secara parsial berpengaruh significant

terhadap motivasi kerja pegawai pada pegawai puskesmas Mabodo

Kecamatan Kontunaga Kabupaten Muna ?

c) Apakah komitmen pegawai secara parsial berpengaruh significant

terhadap motivasi kerja pegawai pada pegawai Puskemas Mabodo

Kecamatan Kontunaga Kabupaten Muna ?

3. Konsep dan teori

Peneliti mengkaji referennsi teoritis yang relevan mengenai quality work of

life dan komitmen pegawai tehadap motivasi kerja pegawai. Sementara itu

terdapat penemuan penelitian sebelumnya yang relevan yang dapat

mendukung hipotesis sebagai tambahan kajian untuk mejawab rumusan

masalah penelitian yang diajukan.

 52

4. Pengajuan hipotesis

Hipotesis yang diajukan adalah :

H1 : Diduga ada pengaruh significant Quality work of life dan komitmen

Pegawai terhadap motivasi kerja pegawai pada Puskesmas Mabodo

Kecamatan Kontunaga Kabupaten Muna

H2 : Diduga ada pengaruh significant Quality work of life terhadap motivasi

kerja pegawai pada Puskesmas Mabodo Kecamatan Kontunaga

Kabupaten Muna

H3 : Diduga ada pengaruh significant Komitmen pegawai terhadap motivasi

kerja pegawai pada Puskesmas Mabodo Kecamatan Kontunaga

Kabupaten Muna

5. Metode penelitian

Peneliti menentukan metode penelitian sebagai alat untuk dijadikan pedoman

menjalankan penelitian dalam menjawab hipotesis penelitian. Dalam

penelitian ini metode yang digunakan adalah metode kuantitatif.

6. Menyusun instrument penelitian

Instrument pada penelitian ini berbentuk kuesioner/angket, instrument ini

dilakukan pada populasi yang telah ditetapkan oleh peneliti. Sebelum

instrument digunakan, peneliti melakukan uji validitas dan uji reabilitas untuk

mengukur sejauh mana konsistensi alat ukur yang digunakan. Selanjutnya

melakukan penelitian untuk memperoleh data dengan penyebaran

kuesioner/angket. Setelah data terkumpul maka selanjutnya di analisis dengan

 53

melakukan pengolahan data menggunakan rumus regresi linear berganda

untuk menjawab rumusan masalah dan hipotesis yang telah diajukan..

7. Kesimpulan

Kesimpulan dari penelitian ini berisi jawaban atas rumusan masalah yang

telah diajukan sebelumnya dalam penelitian ini.

3.2 Obyek Penelitian

Obyek dalan penelitian ini adalah pengaruh Quality work of life dan

komitmen pegawai terhadap motivasi kerja pegawai. penelitian ini dilaksanakan

pada Puskemas Mabodo Kecamatan Kontunaga Kabupaten Muna.

3.3 Populasi dan sampel

3.3.1 Populsi Penelitian

Populasi merupakan keseluruhan subjek penelitian atau jumlah

keseluruhan dari unit analisis yang akan di duga (Arikunto,2006). Pada

penelitian ini yang akan menjadi subyek penelitian adalah seluruh Pegawai

pada Puskesmas Mabodo Kecamatan Kontunaga Kabupaten Muna

sebanyak 70 pegawai.

3.3.2 Sampel Penelitian

Sampel merupakan suatu bagian dari keseluruhan karakter yang

dimiliki oleh sebuah populasi (Sugiono,2008:118). Pada penelitian ini

sampel yang digunakan sebanyak 70 pegawai yang ada di puskesmas

mabodo kecamatan kontunaga kabupaten muna yang dibagi menjadi dua

 54

pegawai yaitu pegawai PNS dan pegawai non PNS. Pegawai non PNS

berjumlah sebanyak 42 pegawai dan pegawai PNS berjumlah sebanyak

sebanyak 28pegawai.

Pada penelitian ini pengambilan sampel menggunakan metode sampel

jenuh. Dimana jumlah populasi yang terbatas maka seluruh popualasi pada

penelitian ini dijadikan sebagai sampel sebanyak 70 pegawai yang ada di

Puskesmas Mabodo Kecamatan Kontunaga Kabupaten Muna.

3.4 Jenis dan Sumber Data

3.4.1 Jenis Data

Jenis data dalam penelitian ini yaitu :

1) Data kualitatif yaitu data yang diperoleh dari hasil jawaban reponden

mengenai pengaruh Quality work of life dan komitmen pegawai

terhadap motivasi kerja pegawai pada Puskesmas Mabodo

Kecamatan Kontunaga Kabupaten Muna.

2) Data kuantitatif yaitu data yang diperoleh dari sumber-sumber yang

telah tersedia baik seperti dalam bentuk dokumentasi. Adapun data

kuantitatif pada penelitian ini adalah jumlah pegawai, struktur

organisasi,visi dan misi organisasi serta gambaran umum Puskesmas

Mabodo Kecamatan Kontunaga Kabupaten Muna.

 55

3.4.2 Sumber Data

Sumber data dalam penelitian ini yaitu :

1) Data primer yaitu hasil jawaban responden atas kuisioner dengan

memberikan daftar pernyataan kepada seluruh pegawai Puskesmas

Mabodo Kecamatan Kontunaga Kabupaten Muna, sehingga peneliti

akan dapat memperoleh data-data yang di butuhkan.

2) Data sekunder yaitu data yang diperoleh dari profil puskesmas,data

pegawai, data absensi dan nama pegawai.

3.5 Metode Pengumpulan Data

Metode pengumpulan data dalam penelitian ini yaitu :

1) Metode angket/kuisioner

Pengertian angket menurut Istijanto (2005:55), angket adalah

daftar pernyataan yang digunkan untuk memperoleh data secara

langsung dari sumber melalui proses komunikasi dengan mengajukan

pernyataan. Dimana daftar pernyataan diberikan kepada responden

Puskesmas Mabodo Kecamatan Kontunaga Kabupaten Muna yang

menjadi sampel penelitian.

3.6 Metode Pengolahan Data

Pengolahan data yang akan digunakan untuk menjawab angket/kuisioner

dalam penelitian ini adalah skala likert untuk menelaah seberapa kuat subjek

setuju atau tidak setuju dengan pernyataan menurut Sekaran (2003:191) jawaban

setiap instrument menggunakan gradasi penilaian sebagai berikut :

 56

(1) sangat setuju

(2) setuju

(3) Netral

(4) tidak setuju

(5) sangat tidak setuju

Dalam penelitian ini urutan pemberian skor berdasarkan tingkat jawaban

yang diterima responden yaitu :

Tabel 3.1
Tingkat Penilaian Jawaban

No Jenis jawaban Skor

1. Sangat setuju 5

2. Setuju 4

3. Netral 3

4. Tidak setuju 2

5. Sangat tidak setuju 1

Untuk memperoleh informasi yang relevan dengan cukup tinggi

kesahihannya, maka angket/kuisioner yang akan digunakan perlu di uji terlebih

dahulu menggunakan uji Validitas dan Reabilitas.

1) Uji Validitas

Validitas merupakan ketepatan atau kecermatan suatu instrument dalam

mengukur apa yang ingin diukur Atau untuk mengetahui tingkat ketepatan alat

ukur atau instrument yang akan digunkan dalam mengukur variabel yang akan
 57

di ukur. Uji validitas digunakan untuk mengeukur sah atau tidak validnya

suatu kuisioner. Dimana suatu kuisioner dikatan valid jika pernyataan pada

kuisioner mampu mengungkapkan sesuatu yang akan di ukur oleh kuisioner.

Untuk mengukur ketepatan butir-butir pernyataan maka dalam

penelitian ini digunakan teknik uji validitas dengan program SPSS dengan

model analisis korelasi. Menurut Duwi Priyanto (2008), kriteria pengujian

validitas yaitu :

a. Jika r hitung ≥ r tabel (dengan sig, 0,05) maka instrument atau item-item

pernyataan berkorelassi significant terhadap skor total (dinyatakan valid)

b. Jika r hitung < r tabel (dengan sig,0,05) maka instrument atau item-item

pernyataan tidak berkorelasi significant terhadap skor total (dinyatakan

tidak valid)

2) Uji Reabilitas

Reabilitas merupakan alat pengumpul data karena instrument tersebut

sudah baik. Instrument yang dihasilkan dapat di percaya. Yang reliabel akan

menghasilkan data yang dapat di percaya. Dimana data yang di dapatkan

benar sesuai dengan kenyataannya maka berapa kalipun diambil akan tetap

sama. Uji signifikansi dilakukan pada taraf signifikant 0,05. Suatu instrument

dikatakan reliabel apabila memiliki nilai Cronbach Alpa lebih besar dari 0,60

(Dwi Priyanto,2008).
 58

3.7 Teknik Analisis Data

Teknik analisis data adalah cara yang digunakan untuk mengelola data

hasil penelitian. Teknik analisis yang digunakan dalam penelitian ini adalah

teknik statistic karena data yang di ambil peneliti merupakan data kuantitatif.

Sehingga teknik analisis data yang digunakan adalah teknik analisis regresi linear

berganda (Multiple Regrsession). Menurut Ghozali (2016:93) analisis regresi

digunakan untuk mengukur kekuatan hubungan anatara dua variabel atau lebih,

juga menunjukan arah hubungan antara variabel dependent dengan variabel

dependent. serta untuk dapat mengetahui besarnya pengaruh variabel

independent terhadapat variabel dependent.

Adapun beberapa persyaratan yang harus diuji kebenarannya sebelum

melakukan analisis data yaitu :

1) Uji Hipotesis

a) Menghitung persamaan garis regresi linear berganda

Menurut Ghozali (2016:93) analisis regresi digunakan untuk

mengukur kekuatan hubungan anatara dua variabel atau lebih, juga

menunjukan arah hubungan antara variabel dependent dengan variabel

independent. Serta untuk dapat mengetahui besarnya pengaruh independent

terhadapat variabel dependent. Analisis ini untuk mengetahui arah

hubungan antara variabel independent dengan variabel dependent apakah

masing-masing variabel berhubungan positif dan untuk memprediksi nilai

 59

dari variabel dependent apabila nilai dari variabel independent mengalami

kenaikan atau penurunan. Persamaan regresi linear berganda yaitu :

Y = a + b1 x1 = b2 x2 = e

Keterangan :
Y = Motivasi kerja karyawan Puskesmas Mabodo

Kec.Kontunaga Kab.Muna

a = konstanta

b 1 ¿ b1 = Koefisien regresi

x1 = Quality work of life

x2 = Komitmen karyawan

e = Standar eror

b) Uji F

Uji F digunakan untuk mengetahui variabel bebas secara simultan

mempunyai pengaruh secara signifikan terhadap variabel terikat atau untuk

mengetahui apakah model regresi dapat digunakan untuk memprediksi

variabel terikat atau tidak. Tingkat signifikan menggunakan a = 5% atau

0,05 (Duwi Priyanto, 2008:82).

Hasil uji F dilihat dalam tabel ANOVA dalam kolom sig, jika

probabilitas < 0,05 maka dikatakan terdapat pengaruh yang signifikaan

secara bersama-sama vaiabel bebas terhadap variabel terikat atau jika nilai

signifikan > 0,05 maka dikatakan terdapat pengaruh yang signifikan secara

bersama-sama antara variabel bebas terhadap variabel teriikat.

 60

c) Uji t

Uji t digunakan untuk menguji secara parsial masing-masing

variabel. Hasil uji t dapat dilihat pada tabel coefficiencents pada kolom sig

(significance). Jika probabilitas nilai t atau signifakan < 0,05, maka

dikatakan terdapat pengaruh antara variabel bebas terhadap variabel terikat

atau jika probabilitas nilai t atau signifikan > 0,05, maka dikatakan tidak

terdapat pengaruh yang signifikan masing-masing variabel bebas terhadap

variabel terikat.

3.8 Defenisi Operasional Variabel

Dalam penelitian ini digunakan beberapa variabel yang memiliki defenisi

secara operasional sehingga dapat dijadikan petunjuk dalam melakukan

penelitian atau sebagai petunjuk bagi pembaca.

1. Quality work of life adalah keadaan menyenangkan atau tidak

menyenangkannya ligkungan pekerjaan bagi seseorang pada Puskesmas

Mabodo Kecamatan Kontunaga Kabupaten Muna. Adapun Indikator

pengukuran Quality work of life (kualitas kehiduan kerja) terdiri dari beberapa

dimensi yaitu :

1) Job security (keamanan kerja), merupakan sebuah konsep luas yang

menganggap bahwa Keamanan kerja mencakup hal-hal seperti ada atau

tidaknya kesempatan promosi, kondisi pekerjaan dan kesempatan karir

jangka panjang.
 61

2) Justice and equality (keadilan dan kesetaraan), bahwa individu harus

mendapatkan perlakuan yang setara dalam semua tindakan yang

berhubungan dengan pekerjaan.

3) Received material salary and benefits (pendapatan gaji yang diterima dan

tunjangan), pendapatan gaji yaitu kompensasi dasar yang diterima seorang

pegawai puskesmas mabodo kecamatan kontunaga kabupaten muna berupa

upah atau gaji sedangkan tunjangan merupakan sebuah penghargaan tidak

langsung yang diberikan untuk seorang pegawai atau sekelompok pegawai

sebagai bagian keanggotaan organisasional.

4) Skills improvement field and opportunity (peningkatan keterampilan dan

kesempatan), merupakan proses dimana seseorang mendapatkan peluang

untuk meningkatkan kapabilitas untuk membantu pencapaian tujuan

organisasional.

2. Komitmen pegawai adalah keinginan anggota pegawai puskesmasmabodo

kecamatan kontunaga kabupaten muna untuk tetap mempertahankan

keanggotaannya dalam organisasi dan bersedia bekerja keras demi pencapaian

tujuan dari organisasi. ada tiga indikator komitmen pegawai, yaitu :

1) Affective Commitment (Komitmen efektif) merupakan perasaan cinta pada

organisasi atau perusahaan yang memunculkan kemauan untuk tetap

tinggal dan membina hubungan social serta menghargai nilai hubungan

dengan organisasi dikarenakan telah menjadi anggota organisasi.

 62

2) Continuance Commitment (Komitmen berkelanjutan) merupakan perasaan

berat untuk meninggalkan organisasi dikarenakan kebutuhan untuk

bertahan dengan pertimbangan biaya apabila meninggalkan organisasi dan

penghargaan yang berkenaan dengan partisipasi di dalam organisasi.

3) Normative Commitment (Komitmen normative) merupakan perasaan yang

mengharuskan untuk bertahan dalam organisasi dikarenakan kewajiban dan

tanggung jawab terhadap organisasi yang didasari atas pertimbangan

norma, nilai dan keyakinan.

3. Motivasi kerja pegawai adalah dorongan terhadap pegawai puskesmas

mabodo kecamatan kontunaga kabupaten muna untuk melakukan pekerjaan

dengan baik untuk mencapai tujuan tertentu. Indikator variabel motivasi kerja

pegawai bahwa motivasi kerja pegawai dipengaruhi oleh :

1) Kebutuhan fisiologis seperti makanan,minuman dan fasilitas perumahan

2) Kebutuhan rasa aman dan keselamatan seperti Tunjangan kesehatan dan

Asuransi kecelakaan

3) kebutuhan sosial seperti teman

4) kebutuhan akan penghargaan seperti Penghargaan diri dan Pengakuan akan

prestasi

5) kebutuhan perwujudan diri seperti Kemampuan keterampilan potensi

optimal
 BAB IV

HASIL DAN PEMBAHASAN

4.1 Gambaran Umum Penelitian

1. Profil Puskesmas

Puskesmas sebagai unit pelaksanaan teknis dinas kesehatan

kabupaten/kota yang merupakan institusi pelayanan kesehatan di tingkat

masyarakat yang bertanggung jawab untuk menyelenggarakan upaya

pelayanan kesehatan secara paripurna dan meyelenggarakan pembangunan

kesehatan diwilayah kerjanya guna meningkatkan derajat kesehatan

masyarakat melalui kegiatan promotif, preventif, kuratif dan rehabilitative

yang tentunya dilaksanakan sesuai situasi dan kondisi masyarakat setempat

serta sumber dya yang dimiliki oleh puskesmas (Depkes RI, 2010).

Profil puskesmas mabodo adalah gambaran situasi kesehatan

dipuskesmas mabodo yang diterbitkan setiap tahun sekali, dimana memuat

berbagai data tentang kesehatan, yang meliputi data derajat kesehatan, upaya

kesehatan dan sumber daya kesehatan. Profil kesehatan menyajikan data

penduduk lain yang berhubungan dengan kesehatan seperti data

kependudukan, data social ekonomi, dan data lingkungan.

Motto dan Visi Misi Puskesmas

63
 64

Motto :

“CAKAP → Cepat mengambil tindakan,akurat memberikan pengobatan,

komunikatif dalam memberikan informasi, aman dalam bekerja, pelayanan

kesehatan dengan senyum, sapa, salam dan sentuh”.

Visi :

Menjadi puskesmas dengan pelayanan yang bermutu dan mandiri menuju

masyarakat kontunaga sehat

Misi :

1) Mewujudkan pelayanan kesehatan yang bermutu, profesional, merata dan

terjangkau secara efektif dan efisien

2) Mewujudkan derajat kesehatan masyarakat yang optimal

3) Mendorong kemandirian masyarakat untuk berperilaku sehat dan menjaga

lingkungan yang bersih dalam upaya kesehatan secara komprehensif

4.2 Karakteristik Responden

Karakteristik responden adalah gambaran para pegawai yang menjadi

responden pada penelitian. Setiap responden memiliki karakteristik yang berbeda

beda. Berikut gambaran karakteristik responden dalam penelitian ini :

 65

1. Usia

Tabel 4.1

Responden berdasarkan usia

Usia

Usia Jumlah Persentase %

20-30 Tahun 37 52.9%
31-40 Tahun 18 25.7%
41-50 Tahun 15 21.4%
Total 70 100.0%
Sumber: Data Primer

Berdasarkan karakteristik usia responden pada tabel 4.1, total responden

diketahui berjumlah 70 orang , dimana sebagian besar responden berusia 20-

30 tahun dengan jumlah 37 orang dengan presentase sebesar 52,9%,

responden yang berusia 31-40 tahun dengan jumlah 18 orang dengan

presentase sebesar 25,7% dan responden yang berusia 41-50 tahun dengan

jumlah 15 orang dengan presentase sebesar 21,4%.

2. Jenis Kelamin

Tabel 4.2
 66

Responden berdasarkan jenis kelamin

Jenis Kelamin

Jenis Kelamin Jumlah Persentase %

Laki-laki 22 31.4%
Perempuan 48 68.6%
Total 70 100.0%
Sumber: Data Primer

Berdasarkan karateristik jenis kelamin responden pada tabel 4.2, total

responden diketahui berjumlah 70 orang, dimana responden laki-laki

sebanyak 22 orang dengan presentase sebesar 31.4% dan responden

perempuan sebanyak 48 orang dengan presentase sebesar 68.6%, dimana

sebagian besar responden ialah berjenis kelamin perempuan sebesar 68.6%.

3. Pendidikan Terakhir

Tabel 4.3

Responden berdasarkan pendidikan terakhir

Pendidikan Terakhir
Pendidikan

Terakhir Jumlah Persentase %

SLTA 7 10.0%
Diploma 22 31.4%
S1 41 58.6%
Total 70 100.0%
Sumber: Data Primer

Berdasarkan karakteristik pendidikan terakhir responden pada tabel 4.3,

total responden diketahui berjumlah 70 orang, dimana responden yang

 67

memiliki pendidikan terakhir SLTA berjumlah 7 orang dengan presentase

sebesar 10.0%, responden yang memiliki pendidikan terakhir Diploma

berjumlah 22 orang dengan presentase sebesar 31.4% serta responden yang

memiliki pendidikan terakhir S1 berjumlah 41 orang dengan presentase

sebesar 58.6%. dimana sebagian besar responden ialah yang memilki

pendidikan terakhir S1 sebesar 58.6%.

4. Masa kerja

Tabel 4.4

Responden berdasarkan masa kerja

Masa Kerja
Masa kerja Jumlah Persentase %
1-5 Tahunh 34 48.6%
6-10 Tahun 23 32.9%
11-15 Tahun 9 12.9%
> 15 Tahun 4 5.7%
Total 70 100.0%
Sumber: Data Primer

Berdasarkan karakteristik masa kerja responden pada tabel 4.4, total

responden diketahui berjumlah 70 orang, dimana sebagian besar responden

memiliki masa kerja 1-5 tahun dengan jumlah 34 orang dengan presentase

sebesar 48.6%, responden yang memiliki masa kerja 6-10 tahun berjumlah 23

orang dengan presentase sebesar 32.9%, responden yang memiliki masa kerja

11-15 tahun berjumlah 9 orang dengan presentase sebesar 12.9% dan

 68

responden yang memiliki masa kerja > 15 tahun berjumlah 4 orang dengan

presentase sebesar 5.7%.

5. Lama Masa Jabatan

Tabel 4.5

Responden berdasarkan masa jabatan

Lama Masa Jabatan

Lama Masa

Jabatan Jumlah Persentase %

1-3 Tahun 35 50.0
4-6 Tahun 16 22.9
7-9 Tahun 10 14.3
> 9 Tahun 9 12.9
Total 70 100.0
Sumber: Data Primer

Berdasarkan karakteristik masa jabatan responden pada tabel 4.5, total

responden diketahui berjumlah 70 orang, dimana sebagian besar responden

memiliki masa jabatan 1-3 tahun dengan jumlah 35 orang dengan presentase

sebesar 50.0%, responden yang memiliki masa jabatan 4-6 tahun dengan

jumlah 16 orang dengan presentase sebesar 22.9%, responden yang memiliki

masa jabatan 7-9 tahun dengan jumlah 10 orang dengan presentase sebesar

14.3% serta responden yang memiliki masa jabatan >9 tahun dengan jumlah

9 orang dengan presentase 12.9%.

4.3 Deskripsi Variabel Penelitian

1. Quality Work Of Life (X1)

 69

Quality work of life diindikatorkan oleh job security (keamanan kerja),

justice and equality (keadilan dan kesetaraa), received material salary and

benefits (pendapatan gaji yang diterima dan tunjangan), skills improvement

field and opportunity (peningkatan keterampilan dan kesempatan), employees

participation in decision making (partisipasi karyawan dalam pengambilan

keputusan). Quality work of life yang digunakan dalam penelitian ini dapat

dilihat pada tabel 4.6 sebagai berikut.

 70

Tabel 4.6

Statistik Quality work of life

X1.P X1.P X1.P X1.P X1.P X1.P X1.P X1.P X1.P X1.P1
   
1 2 3 4 5 6 7 8 9 0
N Valid 70 70 70 70 70 70 70 70 70 70
Missin
0 0 0 0 0 0 0 0 0 0
g
Mean 3.49 3.44 3.8 3.63 3.34 3.43 3.87 3.9 3.96 4.06
Median 3.5 3.48 3.8 3.66 3.35 3.41 3.91 3.91 3.98 4.09
Mode 4 4 4 4 3 3 4 4 4 4
Range 3 3 3 4 4 3 4 3 3 3
Minimu
2 2 2 1 1 2 1 2 2 2
m
Maximu
5 5 5 5 5 5 5 5 5 5
m
Sum   244 241 266 254 234 240 271 273 277 284
Sumber: Data Primer

Dari data diatas menunjukan bahwa N merupakan data yang valid

adalah 70 responden, sedangkan yang hilang (missing) adalah 0, dimana

menunjukan bahwa semua data quality work of life di proses. Mean,

merupakan jumlah keseluruhan angka pada data dibagi dengan jumlah data

pada masing-masing pernyataan yang ada yaitu X1.P1 sebesar 3.49, X1.P2

sebesar 3.44, X1.P3 sebesar 3.80, X1.P4 sebesar 3.63, X1.P5 sebesar 3.34,

X1.P6 sebesar 3.43, X1.P7 sebesar 3.87, X1.P8 sebesar 3.90, X1.P9 sebesar

3.96, X1.P10 sebesar 4.06. Median merupakan nilai tengah yang diperoleh

jika angka-angka pada data disusun berdasarkan angka tertinggi dan terendah

seluruh pernyataan pada variabel X1.P1 sebesar 3.5, X1.P2 sebesar 3.48,

X1.P3 3.8, X1.P4 sebesar 3.66, X1.P5 sebesar 3.35, X1.P6 sebesar 3.41,
 71

X1.P7 sebesar 3.91, X1.P8 sebesar 3.91, X1.P9 sebesar 3.98, X1.P10 sebesar

4.09.

Mode merupakan nilai yang sering muncul dari seluruh pernyataan pada

variabel X1.P1 sebesar 4, X1.P2 sebesar 4, X1.P3 sebesar 4, X1.P4 sebesar 4,

X1.P5 sebesar 3, X1.P6 sebesar 3, X1.P7 sebesar 4, X1.P8 sebesar 4, X1.P9

sebesar 4, X1.P10 sebesar 4. Range merupakan selisih data maksimum dan

data minimum seluruh peryantaan pada variabel X1.P1 sebesar 3, X1.P2

sebesar 3,X1.P3 sebesar 3, X1.P4 sebesar 4, X1.P5 sebesar 4, X1.P6 sebesar

3, X1.P7 sebesar 4, X1.P8 sebesar 3, X1.P9 sebesar 3, X1.P10 sebesar 3.

Minimum atau nilai data paling kecil untuk seluruh penyataan pada variabel

X1.P1 sebesar 2, X1.P2 sebesar 2, X1.P3 sebesar 2, X1.P4 sebesar 1, X1.P5

sebesar 1. X1.P6 sebesar 2, X1.P7 sebesar 1, X1.P8 sebesar 2, X1.P9 sebesar

2, X1.P10 sebesar 2. Maximum, data maximum seluruh pernyataan pada

seluruh variabel quality work of life adalah 5. Sum adalah jumlah keseluruhan

angka pada data. Pada masing-masing pernyataan yang ada adalah X1.P1

sebesar 244, X1.P2 sebesar 241, X1.P3 sebesar 266, X1.P4 sebesar 254,

X1.P5 sebesar 234, X1.P6 sebesar 240, X1.P7 sebesar 271, X1.P8 sebesar

273, X1.P9 sebesar 277, X1.P10 sebesar 284.

2. Komitmen Pegawai (X2)

 72

Komitmen pegawai diindikatorkan oleh affective commitment

(komitmen efektif), continuance commitment (komitmen berkelanjutan),

normative commitment (komitmen normative). Komitmen pegawai yang

digunakan dalam penelitian ini dapat dilihat pada tabel 4.7 sebagai berikut :

Tabel 4.7

Statistik Komitmen Pegawai (X2)

    X2.P1 X2.P2 X2.P3 X2.P4 X2.P5 X2.P6

N Valid 70 70 70 70 70 70
Missin 0 0 0 0 0 0

g
Mean 3.47 3.86 3.46 3.69 3.66 3.71
Median 3.5 3.93 3.53 3.77 3.71 3.75
Mode 4 4 4 4 4 4
Range 4 4 4 4 4 4
Minimum 1 1 1 1 1 1
Maximu 5 5 5 5 5 5

m
Sum   243 270 242 258 256 260
Sumber: Data primer

Data diatas menunjukan bahwa N merupakan jumlah data yang valid

adalah 70 responden, sedangkan yang hilang (missing) adalah 0, menunjukan

bahwa semua data komitmen pagawai diproses. Mean merupakan jumlah

keseluruhan angka pada data dibagi dengan jumlah data pada masing-masing

pernyataan yang ada adalah X2.P1 sebesar 3.47, X2.P2 sebesar 3.86, X2.P3

sebesar 3,46, X2.P4 sebesar 3.69, X2.P5 sebesar 3.66, X2.P6 sebesar 3.71.

Median merupakan nilai tengah yang diperoleh jika angka-angka pada data
 73

disusun berdasarkan angka tertinggi dan terendah seluruh pernyataan pada

variabel X2.P1 sebesar 3.5, X2.P2 sebesar 3.93, X2.P3 sebesar 3.53, X2.P4

sebesar 3.77, X2.P5 sebesar 3.71, X2.P6 sebesar 3.75.

Mode merupakan nilai yang sering muncul seluruh pernyataan pada

variabel X2 adalah 4. Range merupakan selisih data maximum dan data

minimum seluruh pernyataan pada variabel X2 adalah 4. Minimum atau nilai

data paling kecil untuk seluruh pernyataan pada variabel X2 adalah 1.

Maximum, data maximum seluruh pernyataan pada seluruh variabel X2

komitmen pegawai adalah 5. Sum adalah jumlah keseluruhan angka pada data.

Pada masing-masing pernyataan yang ada adalah X2.P1 sebesar 243, X2.P2

sebesar 270, X2.P3 sebesar 242, X2.P4 sebesar 258, X2.P5 sebesar 256,

X2.P6 sebesar 260.

3. Motivasi kerja pegawai (Y)

Motivasi kerja pegawai diindikatorkan oleh kebutuhan fisiologis,

kebutuhan rasa aman dan keselamatan, kebutuhan social, kebutuhan akan

penghargaan, kebutuhan perwujudan diri. Motivasi kerja pegawai yang

digunakan dalam penelitian ini dapat dilihat pada tabel 4.8 sebagai berikut :
 74

Tabel 4.8

Statistik Motivasi kerja pegawai

Y.P Y.P Y.P Y.P Y.P Y.P Y.P Y.P Y.P1

    Y.P3
1 2 4 5 6 7 8 9 0
N Valid 70 70 70 70 70 70 70 70 70 70
Missin
0 0 0 0 0 0 0 0 0 0
g
Mean 3.41 3.26 3.61 3.44 3.96 3.99 3.73 3.84 3.74 3.86
Median 3.39 3.29 3.68 3.46 4.05 4.08 3.78 3.89 3.78 3.91
Mode 3 3 4 3 4 4 4 4 4 4
Range 3 4 3 4 4 4 4 4 3 4
Minimu
2 1 2 1 1 1 1 1 2 1
m
Maximu
5 5 5 5 5 5 5 5 5 5
m
Sum   239 228 253 241 277 279 261 269 262 270
Sumber: Data Primer

Data diatas menunjukan bahwa N merupakan jumlah data yang valid

adalah 70 responden, sedangkan yang hilang (missing) adalah 0, menunjukan

bahwa semua data motivasi kerja pegawai diproses. Mean merupakan jumlah

keseluruhan angka pada data dibagi dengan jumlah data pada masing-masing

peryataan yang ada adalah Y.P1 sebesar 3.41, Y.P2 sebesar 3.26,, Y.P3

sebesar 3.61, Y.P4 sebesar 3.44, Y.P5 sebesar 3.96, Y.P6 sebesar 3.99, Y.P7

sebesar 3.73, Y.P8 sebesar 3.84, Y.P9 sebesar 3.74, Y.P10 sebesar 3.86.

Median merupakan nilai tengah yang diperoleh jika angka-angka pada data

disusun berdasarkan angka tertinggi dan terendah seluruh penyataan pada

variabel Y.P1 sebesar 3.39, Y.P2 sebesar 3.29, Y.P3 sebesar 3.68,Y.P4
 75

sebesar 3.46, Y.P5 sebesar 4.05, Y.P6 sebesar 4.08, Y.P7 sebesar 3.78, Y.P8

sebesar 3.89, Y.P9 sebesar 3.78, Y.P10 sebesar 3.91.

Mode merupakan nilai yang sering muncul seluruh pernyataan pada

variabel Y.P1 sebesar 3, Y.P2 sebesar 3, Y.P3 sebesar 4, Y.P4 sebesar 3,

Y.P5 sebesar 4, Y.P6 sebesar 4, Y.P7 sebesar 4, Y.P8 sebesar 4, Y.P9 sebesar

4, Y.P10 sebesar 4. Range merupakan selisih data maximum dan data

minimum seluruh pernyataan pada variabel Y.P1 sebesar 3, Y.P2 sebesar 4,

Y.P3 sebesar 3, Y.P4 sebesar 4,Y.P5 sebesar 4, Y.P6 sebesar 4, Y.P7 sebesar

4, Y.P8 sebesar 4, Y.P9 sebesar 3, Y.P10 sebesar 4. Minimum atau nilai data

paling kecil untuk seluruh pernyataan pada variabel Y.P1 sebesar 2, Y.P2

sebesar 1, Y.P3 sebesar 2, Y.P4 sebesar 1, Y.P5 sebesar 1, Y.P6 sebesar

1,Y.P7 sebesar 1, Y.P8 sebesar 1, Y.P9 sebesar 2, Y.P10 sebesar 1.

Maximum, data maximum seluruh pernyataan pada seluruh variabel Y

motivasi kerja pegawai adalah 5. Sum merupakan jumlah keseluruhan angka

pada data. Pada masing-masing pernyataan yang ada adalah Y.P1 sebesar 239,

Y.P2 sebesar 228, Y.P3 sebesar 253, Y.P4 sebesar 241, Y.P5 sebesar 277,

Y.P6 sebesar 279, Y.P7 sebesar 261, Y.P8 sebesar 269, Y,P9 sebesar 262,

Y.P10 sebesar 270.

4.4 Hasil Penelitian

4.4.1 Uji Asumsi Klasik

 76

1. Uji Validitas

dk = n – 2 = 70 – 2 = 68

Diketahui r tabel dengan dk = 68 adalah 0,235, maka berdasarkan

hasil uji validitas r hitung > r tabel (0,235) berarti semua item

pernyataan dikatakan valid.

Tabel 4.9

Uji validitas variabel quality work of life (X1)

Informas

No. r hitung r tabel i Sumber :Data primer

1 0.497 0.235 Valid
2 0.491 0.235 Valid
3 0.686 0.235 Valid
4 0.692 0.235 Valid
5 0.594 0.235 Valid
6 0.486 0.235 Valid
7 0.741 0.235 Valid
8 0.714 0.235 Valid
9 0.648 0.235 Valid
10 0.680 0.235 Valid
Tabel 4.10

Uji validitas variabel komitmen pegawai (X2)

Informas
No. r hitung r tabel i
1 0.692 0.235 Valid
2 0.868 0.235 Valid
3 0.872 0.235 Valid
4 0.767 0.235 Valid
5 0.757 0.235 Valid
 77

6 0.866 0.235 Valid

Sumber :Data primer

Tabel 4.11

Uji validitas variabel motivasi kerja pegawai (Y)

No. r hitung r tabel Informasi

1 0.494 0.235 Valid
2 0.549 0.235 Valid
3 0.728 0.235 Valid
4 0.408 0.235 Valid
5 0.772 0.235 Valid
6 0.825 0.235 Valid
7 0.801 0.235 Valid
8 0.786 0.235 Valid
9 0.799 0.235 Valid
10 0.781 0.235 Valid
Sumber: Data primer

2. Uji Reabilitas

Tabel 4.12

Uji reabilitas

Cronbach's Informas

Variabel alpha N i
Quality work of life 0.821 70 Reliabel
komitmen pegawai 0.889 70 Reliabel
motivasi kerja

pegawai 0.880 70 Reliabel

Sumber: Data primer
 78

Berdasarkan tabel 4.12 di atas dapat dilihat bahwa nilai

Cronbach's alpha dari semua variabel > 0,6, maka semua penyataan

dapat dikatakan reliabel.

 79

4.4.2 Uji hipotesis

1. Uji regresi linear berganda

Tabel 4.13

Uji regresi linear berganda

Model Koefesien T Sig

0.96

1 (Constant) 2.890 4 0.339

Quality work of 5.46

life 0.548 7 0.000

Komitmen 5.32

  pegawai 0.627 8 0.000

Sumber: Data primer

Berdasarkan tabel 4.13 diatas, dapat di buat persamaan regresi

sebagai berikut :

Y = 2.890 + 0.548 + 0.627 + e

Pada tabel 4.13 di atas menjelaskan bahwa koefisien X1

(Quality work of life) memiliki nilai 0,548 dan nilai signifikan 0,000

yang menunjukan bahwa variabel quality work of life memiliki

pengaruh psignifikant pada motivasi kerja pegawai. Berdasarkan

persamaan pada tabel diatas bahwa koefisien X2 (komitmen

pegawai) memiliki nilai 0,627 dan nilai signifikan 0,000 yang

 80

menunjukan bahwa komitmen pegawai memilki pengaruh signifikant

pada motivasi kerja pegawai.

2. Uji f (simultan)

Tabel 4.14

Uji f (Simultan)

Model Df F Sig
Regression 2 67.93 0.000
Residual 67
Total 69    
Sumber: Data primer

Berdasarkan tabel 4.14 diatas dapat dilihat f hitung adalah

67.93 dan nilai signifikan 0.000, dimana nilai F diketahui memiliki

nilai tingkat keakuratan 95% atau α = 0.05 maka :

df = K : (n – 1)

= 2 : (70 – 1)

= 2 : 69

= 3.13

Diketahui f tabel dengan df = 2 : 69 adalah 3.13, berdasarkan

hasil uji f hitung (67.93) > f tabel (3.13) menunjukan bahwa variabel

quality work of life dan komitmen pegawai secara simultan memilki

 81

pengaruh signifikan terhadap motivasi kerja pegawai puskesmas

mabodo kecamatan kontunaga kabupaten muna atau hipotesis H 1

diterima.

3. Uji t (Parsial)

Tabel 4.15

Uji t (Parsial) X1 terhadap Y

Model koefisien T Sig

Quality work of 5.46

life 0.548 7 0.000

Sumber: Data primer

Tabel 4.16

Uji t (parsial) X2 terhadap Y

koefisie

Model n T Sig
Komitmen 5.32

pegawai 0.627 8 0.000

Sumber: Data primer

Berdasarkan tabel 4.15 diatas menunjukan bahwa koefisien

quality work of life (X1) adalah 0.548, nilai t hitung 5.467 dan nilai

signifikant 0.05 dengan p value adalah 0.000, menunjuan bahwa

variabel quality work of life berpengaruh signifikant terhadap

 82

motivasi kerja pegawai pada puskesmas mabodo kecamatan

kontunaga kabuupaten muna.

α
df = : (n – k – 1)
2

0.05
= : (70 – 2 – 1)
2

= 0.025 : 67

Diketahui t tabeldengan df = 0.025 : 67 adalah 1,998, dimana

t hitung (5.467) > t tabel (1,998) maka dapat dikatakan variabel quality

work of life dan komitmen karyawan memiliki pengaruh signifikant

terhadap motivasi kerja karyawan pada puskesmas mabodo

kecamatan kontunaga kabupaten muna atau hipotesis H 2diterima.

Berdasarkan tabel 4.16 diatas menunjukan bahwa koefisien

komitmen pegawai (X2) adalah 0.627, nilai t hitung 5.328 dan nilai

signifikant 0.05 dengan p value adalah 0.000, menunjukan bahwa

variabel komitmen pegawai pberpengaruh signifikant terhadap

motivasi kerja pegawai pada puskesmas mabodo kecamatan

kontunaga kabupaten muna.

Berdasarkan t hitung (5.328) > t tabel 1.998, maka dapat dikatakan

variabel komitmen pegawai berpengaruh signifikant terhadap

 83

motivasi kerja pegawai puskesmas mabodo kecamatan kontunaga

kabupaten muna atau H 2.

4.5 Pembahasan Penelitian

4.5.1 Pengaruh Quality work of life dan komitmen pegawai terhadap

motivasi kerja pegawai pada puskesmas mabodo kecamatan

kontunaga kabupaten muna

Hasil penelitian hipotesis pertama menunjukan bahwa quality work

of life dan komitmen pegawaiperbengaruh signifikant terhadap motvasi

kera pegawai. Hal ini di dukung oleh hasil perhitunngan yang menunjukan

bahwa t hitung (67.93) > t tabel (1.998). nilai signifikant pada tingkat signifikant

0.05 dengan p value adalah 0.000.

Hal ini mendukung penelitian yang dilakukan oleh Dian Riskiani

(2016) yang menyatakan bahwa hubungan atau korelasi antara quality

work of life dan komitmen pegawai terhadap motivasi kerja pegawai

searah dan signifikant namun lemah, peningkatan motivasi kerja pegawai

lebih dipengaruhi oleh variabel bebas lainnya seperti pemberian bonus,

pendidikan dan pelatihan.

4.5.2 Pengaruh Quality work of life terhadap motivasi kerja pegawai pada

puskesmas mabodo kecamatan kontunaga kabupaten muna

 84

Hasil penelitian hipotesis kedua menunjukan bahwa quality work of

life berpengaruh signifikant terhadap motivasi kerja pegawai. Hal ini di

dukung oleh hasil perhitungan yang menunjukan bahwa t hitung (5.467) >

t tabel (1,998). nilai variabel koefisien quality work of life adalah 0.548.

dengan nilai signifikant 0.05 dengan p value adalah 0.000.

Hal ini mendukung penelitian yang dilakukan oleh Ni Lh Putu Surya

Astitiani dan Bagus Ketut Surya (2016) yang menyatakan bahwa

keseluruhan quality work of life berbengaruh langsung dan signifikant

terhadap motivasi kerja dimana quality work of life yang baik serta semakin

tinggi quality work of life yang di terapkan maka akan semakin

meningkatkan meningkatkan motivasi kerja dan kinerja pekerja dan

diharapkan setiap pekerja mau bekerja keras dan antusias untuk mencapai

produktivitas kerja yang tinggi.

 85

4.5.3 Pengaruh komitmen pegawai terhadap motivasi kerja pegawai pada

puskesmas mabodo kecamatan kontunaga kabupaten muna

Hasil penelitian hipotesis ketiga menunjukan bahwa komitmen

pegawai berpengeruh signifikant terhadap motivasi kerja pegawai.. hal ini

didukung oleh hasil perhitungan yang menunjukan bahwa t hitung (5.328) >

t tabel (1.998). nilai variabel koefisien komitmen pegawai adalah 0,627

dengan nilai signifikant 0.05. dengan p value adalah 0.000.

Hal ini mendukung penelitian yang dilakukan oleh Hendra

Hadiwijaya dan Agustina Hanafi (2013) yang menyatakan bahwa variabel

komitmen memiliki hubungan signifikant terhadap motivasi kerja. Dimana

komitmen cenderung sulit di intervensi oleh orang lain karena merupakan

aktualisasi diri pegawai untuk meraih tujuan.

 BAB V

KESIMPULAN DAN SARAN

5.1 Kesimpulan

Berdasarkan hasil pembahasan dapat ditarik kesimpulan sebagai berikut :

1. Quality work of life dan komitmen pegawai berpengaruh signifikant terhadap

motivasi kerja pegawai. Dimana dapat diartikan bahwa semakin tinggi quality

work of life dan komitmen pegawai yang diterapkan puskesmas mabodo

kecamatann kontunaga kabupaaten muna maka akan semakin tinggi pula

motivasi kerja pegawainya.

2. Quality work of life berpengaruh signifikant terhadap motivasi kerja pegawai.

Dimana dapat diartikan bahwa semakin tinggi quality workof life yang

diterapkan puskesmas mabodo kecamatan kontunaga kabupaten muna maka

akan semakin tinggi pula motivasi kerja pegawwainya.

3. Komitmen pegawai berpengaruh signifikant terhadap motivasi kerja pegawai.

Dimana dapat diartikan bahwa semakin tinggi kommitmen pegawai yang

dimilki para pegawai puskesmas mabodo kecamatan kontunaga kabupaten

muna maka akan semakin tinggi pula motivasi kerja pegawainya.

86
 87

5.2 Saran

Berdasarkan hasil penelitian dan kesimpulan yang di peroleh maka dapat

disarankan sebagai berikut :

1. Dari hasil penelitian diharapkan bagi subyek penelitian untuk lebih

termotivasi dalam bekerja karena dengan peningkatan motivasi kerja pegawai

dapat meningkatkan kinerja pegawai puskesmas mabodo kecamatan

kontunaga kabupaten muna

2. Dari hasil penelitian yang diperoleh bahwa quality work of life dan komitmen

pegawai berpengaruh signifikant terhadap motivasi kerja pegawai sehingga

pimpinan dapat lebih memberikan perhatian pada penerapan quality work of

life dan komitmen pegawai agar dapat menambah motivasi kerja pegawai

puskesmas mabodo kecamatan kontunaga kabupaten muna.

3. Dari hasil penelitian dimana peneliti menyarankan untuk dilakukan penelitian

lajutan terhadap variabel bebas lain yang dapat memperkaya dan memperjelas

hasil penelitian tentang peningkatan motivasi kerja pegawai di sebuah

instansi
 DAFTAR PUSTAKA

Aljuhri, Muhadits (2012) Pengaruh kualitas kehidupan kerja dan lingkungan kerja
sekolah terhadap motivasi berprestasi. : Jurnal Adminisistrasi Pendidikan
Vol.XIV No.1 April 2012. Hal 146-158.

Astitiani, Ni Luh Putu Surya, Ida Bagus Ketut Surya (2016) Pengaruh quality of work
life terhadap motivasi kerja dan kepuasan kerja karyawan, : Jurnal Manajemen :
Strategi Bisnis dan Kewirausahaan, Vol. 10, No. 2, Agustus 2016. Hal 156-167.

Bahaudin, Mohammad Bayu (2015) Pengaruh kualitas kerja terhadap motivasi

karyawan AJB bumi putera syariah Surabaya skripsi S1 UIN sunan ampel
Surabaya.

Faris, Moch (2011) skripsi hubungan QWL atau Quality of work life terhadap
motivasi kerja pada karyawan perusahaan di PT susanti megah. Fakultas
dakwah institut agama islam negeri sunan ampel Surabaya program studi
psikologi.

Hadiwijaya, Hendra, agustina hanafi (2013) Pengaruh budaya dan komitmen

organisasi terhadap motivasi kerja karyawan. : Jurnal Ilmiah Manajemen Bisnis
Dan Terapan Tahun X No 2, Oktober 2013. Hal 61-76.

Nurcholisyah, Dwi Endah (2007) Skripsi Hubungan antara Quality of work life (Qwl)
dengan komitmen organisasi pada karyawan PT. telekomunikasi seluler grapari
Yogyakarta. Fakultas psikologi universitas sanata dharma Yogyakarta.

Pratama, Edwin Al (2012) Pengaruh Quality of Work Life Terhadap Motivasi Kerja
Pada Pegawai Kelurahan di Kota Batu. : Jurnal ilmiah mahasiswa FEB,2012.

Rimpulaeng, Kenly, Jantje L. Sepang (2014) motivasi kerja, komitmen karyawan,

dan budaya organisasi, pengaruhnya terhadap kinerja karyawan pt. gudang
garam manado. : Jurnal EMBA 137 Vol.2 No.3 September 2014, Hal. 137-
148.

Riskarini, Dian (2016) Quality of work life dan komitmen organisasional terhadap
peningkata motivasi kerja. : Jurnal Manajemen Vol.7, No.1 Agustus 2016, P:
81 – 96.

Rusydina, Amalina, Ririn Tri Ratnasari (2019) motivasi dan komitmen terhadap
kinerja karyawan baznas provinsi jawa timur. Rusydina, et al/Jurnal Ekonomi
Syariah Teori dan Terapan Vol. 6 No. 3 Maret 2019: 584-598.

88
 89

Safitri, Dini (2019) Skripsi pengaruh motivasi kerja terhadap komitmen karyawan
PDAM tirta raya kabupaten kubu raya. Fakultas ekonomi dan bisnis islam
universitas muhammadiyah Pontianak program studi manajemen.

Saputri, Anis (2015) skripsi Hubungan komponen kualitas kehidupan kerja (Quality
of work life) dengan motivasi kerja pegawai non medis di rumah sakit umum
daerah rebo tahun 2015. Fakultas kedokteran dan ilmu kesehatan program stidu
kesehatan masyarakat.

Wahyudi, Ahmad (2016) Pengaruh penilaian kinerja,disiplin kerja,dan komitmen

organisasi terhadap motivasi kerja karyawan matahari departemen store
tunjungan plaza Surabaya. E-Jurnal Manajemen kinerjae-ISSN : 2407-7305
Vol.2, Nomor 1 Januari 2016

Wibowo, hendri setiyo (2015) pengaruh organizational citizenship behavior (ocb)

dan quality of work life (qwl) Terhadap kinerja karyawan ( studi kasus pada pt
indomobil trada nasional nissan cinere)

Wirawan, I Kadek Oka (2016) Pengaruh quality of work life (qwl) terhadap motivasi
kerja pegawai pramu bakti universitas pendidikan ganesa. Jurnal pendidikan
undiksha Vol.6 No. 1 (2016)

Yuliati, Endah (2010) sripsi pengaruh kualitas kehidupan kerja (quality of work life)
terhadap produktivitas kerja karyawan kantor kecamatan bringin kabupaten
ngawi

Yusuf dan Adrian Sutawijaya (2018) analysis of the effects of quality work of life
factors on employee motivation regional office of universitas terbuka at
pangkalpinang, Indonesia. AFEBI Management and Business Review (AMBR).
Vol.03No.01, June2018.
 90

LAMPIRAN
LAMPIRAN 1: Maping Jurnal

N Nama Tujuan Sampel Alat Kesimpulan Persamaan Perbedaan

o Pengarang Penelitian Analisis penelitian penelitian

1. Yusuf dan Tujuan dari Sampel Teknik Secara Penelitian Perbedaannya

Adrian penelitian dalam analisis keseluruhan penulis terletak pada
Sutawijaya ini adalah penelitian data variabel dengan variabel
analysis untuk ini adalah mengguna memiliki penelitian komitmen
(2018) of mengetahui berjumlah kan uji nilai rata-rata terdahulu karyawan yang di
the effects gambaran 30 sampel. regresi yang tinggi sama tambahkan oleh
of quality Kualitas linier yaitu pada menjelaskan penelitian penulis
work of life Kehidupan berganda kategori variabel dan objek
factors on Kerja dan 3,41-4,20 effects of penelitian yang
employee Motivasi dan variabel quality work dimana objek
motivation Pegawai di kebanggaan of life factors penelitian penulis
regional UPBJJ-UT terhadap on employee pada karyawan
office of Pangkalpin instansi motivation Puskesmas
universitas ang, serta memiliki Mabodo
terbuka at pengaruhny nilai rata-rata Kecamatan
pangkalpina a secara tertinggi Kontunaga
ng, parsial dan sebesar Kabupaten Muna
Indonesia. simultan 4,21%. sedangkan objek
AFEBI sehingga Dengan penelitian
Managemen dapat demikian terdahulu pada
t and memperole mayoritas Pegawai di
Business h informasi responden UPBJJ-UT
Review untuk merasa Pangkalpinang.
(AMBR)Vol. meningkatk bangga
03No.01, an motivasi dengan
June2018. yang akan institusi
meningkatk tersebut
an kualitas selama
kinerja bekerja di
organisasi. UPBJJ-UT
Pangkalpinan
g.
2. Ahmad Tujuan Sampel Analisis 1) Penilaian Penelitian Perbedaannya
Wahyudi penelitian penelitian data kinerja penulis terletak pada
(2016) ini adalah adalah 40 mengguna (X1), dengan variabel Quality
Pengaruh untuk karyawan kan regresi disiplin penelitian work of life yang
penilaian mengetahui Matahari linier kerja (X2), terdahulu di tambahkan
kinerja,disip pengaruh Departeme berganda dan sama oleh penelitian
 91

lin kerja,dan penilaian nt Store komitmen menjelaskan penulis dan objek

komitmen kinerja, Tunjungan organisasi variabel penelitian dimana
organisasi disiplin Plaza (X3) secara Pengaruh objek penelitian
terhadap kerja, dan Surabaya simultan komitmen penulis pada
motivasi komitmen berpengaru organisasi karyawan
kerja organisasi h terhadap terhadap Puskesmas
karyawan terhadap motivasi motivasi Mabodo
matahari motivasi kerja (Y). kerja Kecamatan
departemen kerja 2) Penilaian Kontunaga
store karyawan kinerja Kabupaten Muna
tunjungan Matahari (X1), dan sedangkan objek
plaza Departeme disiplin penelitian
Surabaya. nt Store kerja (X2), terdahulu pada
e-Jurnal Tunjungan tidak karyawan
Manajemen Plaza berpengaru matahari
KinerjaE- Surabaya h secara departemen store
ISSN : parsial, tunjungan plaza
2407-7305 sedangkan Surabaya
Vol.2, variabel
Nomor 1 komitmen
Januari organisasi
2016 (X3) secara
parsial
berpengaru
h terhadap
motivasi
kerja (Y).
3. Edwin Al Tujuan Responden Alat 1) Quality of Penelitian Perbedaannya
Pratama penelitian sebanyak analisis Work life penulis terletak pada
(2012) ini adalah 57 mengguna yang dengan variabel
Pengaruh untuk pegawai kan terdiri dari penelitian komitmen
Quality of mengetahui negeri sipil analisis job terdahulu karyawan yang di
Work Life pengaruh di regresi enrichment sama tambahkan oleh
Terhadap quality of Kelurahan linear dan menjelaskan penelitian penulis
Motivasi work life Pemerinta berganda partisipasi variabel dan objek
Kerja Pada terhadap han Kota dalam Pengaruh penelitian dimana
Pegawai motivasi Batu pembuatan Quality work objek penelitian
Kelurahan kerja di keputusan of life penulis pada
di Kota Kelurahan terhadap terhadap karyawan
Batu. Jurnal Pemerintah motivasi motivasi Puskesmas
ilmiah an Kota kerja. kerja Mabodo
mahasiswa Batu. 2) Variabel pegawai Kecamatan
FEB,2012 Quality of QWL, Job Kontunaga
Work Life enrichment Kabupaten Muna
terdiri dari memilki sedangkan objek
(1) job pengaruh penelitian
 92

enrichment, signifikan terdahulu pada

dan (2) terhadap pegawai
partisipasi peningkata kelurahan kota
dalam n motivasi batu.
pembuatan kerja
keputusan Pegawai
terhadap Kelurahan
motivasi di Kota
kerja Batu.
Berarti hal
ini
berdampak
karyawan
akan
dengan
sukarela
dalam
bekerja
akan
meningkat,
mengerjaka
n tugas
yang
diberikan
dengan
sepenuh
hati
3) Variabel
QWL,
Partisipasi
dalam
pembuatan
keputusan
memilki
pengaruh
signifikan
terhadap
peningkata
n motivasi
kerja
Pegawai
Kelurahan
di Kota
Batu.
4. Hendra Tujuan Penelitian Structural 1) Budaya Penelitian Perbedaannya
Hadiwijaya penelitian ini Equation organisasi penulis terletak pada
 93

dan ini adalah sebanyak Modeling secara dengan variabel Quality

Agustina untuk 170 0rang (SEM) langsung penelitian work of life yang
Hanafi menganalis pada berpengaru terdahulu ditambahkan oleh
(2013) is faktor- karyawan h positif sama penelitian penulis
Pengaruh faktor yang PT Astra terhadap menjelaskan dan objek
budaya dan mempengar internaasio motivasi variabel penelitian dimana
komitmen uhi budaya nal, TBK kerja komitmen objek penelitian
organisasi dan Honda karyawan organisasi penulis pada
terhadap komitmen sales PT. Astra terhadap karyawan
motivasi organisasi operation Internation motivasi Puskesmas
kerja terhadap kanwil al, Tbk- kerja Mabodo
karyawan. motivasi palembang Honda karyawan Kecamatan
Jurnal kerja Sales Kontunaga
Ilmiah karyawan Operation Kabupaten muna
Manajemen PT Astra Kanwil sedangkan objek
Bisnis Dan internaasio Palembang penelitian
Terapan nal, TBK 2) Komitmen terdahulu pada
Tahun X No Honda organisasi karyawan PT
2, Oktober sales secara Astra
2013 operation langsung internaasional,
kanwil berpengaru TBK Honda sales
palembang h positif operation kanwil
terhadap palembang
motivasi
kerja
karyawan
PT. Astra
Internation
al, Tbk-
Honda
Sales
Operation
Kanwil
Palembang
Komitmen
organisasi
merupakan
variabel
yang paling
signifikan
terhadap
motivasi
kerja
karyawan
PT. Astra
Internation
 94

al, Tbk-
Honda
Sales
Operation
Kanwil
Palembang
5. Ni Luh Putu Tujuan Penelitian Teknik semakin Penelitian Perbedaannya
Surya penelitian ini analisis tinggi penulis terletak pada
Astitiani ini adalah mengguna data yang Quality of dengan variabel
dan Ida untuk kansampel digunakan Work Life penelitian komitmen
Bagus Ketut mengetahui sebanyak yaitu yang terdahulu karyawan yang di
Surya pengaruh 60 orang teknik diterapkan sama tambahkan oleh
(2016) Quality of karyawan analisis maka menjelaskan penelitian penulis
Pengaruh Work Life yang jalur (path semakin variabel dan objek
quality of terhadap diambil analysis) tinggi pula Pengaruh penelitian dimana
work life Motivasi dengan motivasi Quality of objek penelitian
terhadap Kerja dan metode kerja Work Life penulis pada
motivasi Kepuasan sampel karyawan Terhadap karyawan
kerja dan Kerja jenuh atau yang Motivasi Puskesmas
kepuasan Karyawan. sensus. berdampak Kerja Mabodo
kerja pada karyawan Kecamatan
karyawan. : peningkatkan Kontunaga
Jurnal kepuasan Kabupaten Muna
Manajemen, kerja sedangkan objek
Strategi karyawan penelitian
Bisnis dan dengan hasil terdahulu Pada
Kewirausah analisis jalur karyawan
aan Vol. 10, yang swastika
No. 2, menunjukan bungalows sanur
Agustus bahwa dempasar selatan
2016 motivasi
kerja
berpengaruh
positif dalam
memediasi
pengaruh
Quality of
Work Life
terhadap
kepuasan
kerja
karyawan
 95

LAMPIRAN 2 : Kuisioner
LEMBAR KUESIONER PENELITIAN

“Pengaruh Quality Work Of Life Dan Komitmen Pegawai Terhadap Motivasi

Kerja Pegawai”

A. PETUNUJUK PENGISIAN
1. Berilah tanda checklist (√) pada tempat yang telah tersedia sesuai dengan
jawaban anda yang dianggap sesuai.
2. Adapun kategori pilihan jawaban sebagai berikut :
STS : Sangat Tidak Setuju =1
ST : Tidak setuju =2
N : Netral =3
S : Setuju =4
SS : Sangat Setuju =5
3. Setiap pernyataan hanya membutuhkan jawaban saja.
4. Bacalah pernyataan dengan seksama, Mohon berikan jawaban yang
sebenarnya karena tidak akan mempengaruhi pekerjaan anda
B. INDENTITAS RESPONDEN
Berilah tanda checklist ( √ ) pada jawaban yang paling sesuai dengan
keadaan pribadi Bapak/Ibu/Saudara/i.

Nama :
Usia   20-30 Tahun   31-40 Tahun
  41-50 Tahun   51-60 Tahun
Jenis Kelamin   Pria   Wanita
Pendidikan Terakhir   SLTA   Diploma
  S1   S2
Masa Kerja   1-5 Tahun   6-10 Tahun
  11-15 Tahun   > 15
Lama Duduk Pada Jabatan/Posisi Saat Ini (Struktural/Staf)
  1-3 Tahun   4-6 Tahun
 96

  7-9 Tahun   > 9 Tahun

C. PERNYATAAN

Quality Work Of Life (kualitas kehidupan kerja)

No. Pernyataan SS S N TS STS

a. Job security (keamanan kerja)

1. Saya merasa besarnya jaminan tetap
dipekerjakan diinstansi untuk masa yang
akan datang

2. Saya merasa akan tetap bertahan pada

posisi jabatan saat ini

b. Justice and equality (keadilan dan kesetaraan)

1. Saya merasa pemimpin memberikan

kesempatan untuk promosi jabatan sesuai
dengan prestasi kerja

2. Saya merasa puas dengan imbalan yang

saya dapatkan

c. Received material salary and benefits (pendapatan gaji yang diterima dan
tunjangan)
1. Saya merasa puas dengan gaji dan
tunjangan sesuai dengan tingkatan dan
kesulitan pekerjaan

2. Saya menerima imbalan tepat pada

waktu yang di tetapkan

d. Skills improvement field and opportunity (peningkatan keterampilan dan

kesempatan)
1. Saya merasa besarnya kesempatan untuk
meningkatkan keterampilan dan
kemampuan di instansi

2. Saya mendapatkan kesempatan untuk

terus mendalami pengetahuan baru
 97

e. Employees participations in decision making (partisipasi karyawan dalam

pengampilan keputusan)
1. Saya merasa pemimpin memberikan
kesempatan untuk menyampaikan
pendapat pada saat jam kerja

2. Saya mempunyai kebebasan berbicara

dan berpendapat

Komitmen Pegawai

No Pernyataan SS S N TS

a. Affective commitmen (komitmen afektif)

1. Saya merasa terikat dengan instansi ini

2. saya merasa menjadi bagian dari

instansi ini

b. Continuance commitmen (komitmen berkelanjutan)

1. Saya merasa enggan meninggalkan
instansi ini

2. Saya merasa memiliki kewajiban saat

menjadi pegawai di instansi ini

c. Normative commitmen (komitmen normatif)

1. Saya merasa pekerjaaan di instansi ini
terlalu menarik untuk ditinggalkan

2. Saya merasa nyaman dengan instansi ini

sehingga tidak ingin meninggalkan
instansi
 98

Motivasi Kerja Pegawai

No Pernyataan SS S N TS STS

a. Kebutuhan fisiologis
1. Saya merasa terpenuhinya
kebutuhan hidup yang layak sehari-
hari dari bekerja

2. Saya merasa penghasilan yang saya

terima untuk mencukupi hidup saya
dan keluarga sudah terpenuhi

b. Kebutuhan rasa aman dan keselamatan

1.
Saya merasa instansi ini menjamin
keamanan dan keselamatan saya
dalam bekerja seperti (tunjangan
kesehatan, asuransi keselamatan
dan perlengkapan keselamatan)

2.
Adanya jaminan hari tua bagi
pegawai (pemberian pension)

c. Kebutuhan social

1. Saya senang bekerja dengan rekan

kerja yang memberikan dukungan
yang cukup kepada saya

2. Saya merasa adanya hubungan

komunikasi-komunikasi yang baik
antar sesama pegawai dan atasan

d. Kebutuhan akan penghargaan

1. Saya merasa pimpinan sudah
memberikan penghargaan dan
pengakuan akan prestasi saya
 99

2. Saya merasa pimpinan memberikan

sikap pujian apabila pegawai
bekerja dengan baik

e. Kebutuhan perwujudan diri

1. Instansi memberikan kesempatan
kepada saya untuk mengembangkan
diri melalui pendidikan dan
pelatihan

2. Pemimpin saya memberikan

kesempatan kepada para pegawai
untuk mendiskusikan masalah-
masalah dengan pimpinan (bertukar
pikiran)
 100

LAMPIRAN 3: Data Tabulasi

Tabel Lampiran 3.1
Data Tabulasi Quality Qork Of Life (X1)

Variabel Quality Work Of Life

(X1)              
No X1.P X1.P X1.P X1.P X1.P X1.P1 TOTA
. 1 2 3 4 5 X1.P6 X1.P7 X1.P8 X1.P9 0 L X1
1 2 2 3 3 3 2 3 3 2 3 26
2 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 40
3 4 3 5 3 5 4 4 5 3 5 41
4 4 2 4 2 3 2 4 4 4 5 34
5 4 5 4 4 4 4 4 4 3 3 39
6 5 4 4 4 4 4 4 4 4 4 41
7 3 4 4 3 2 2 4 4 5 5 36
8 3 4 5 5 3 3 5 5 4 4 41
9 4 3 4 3 3 3 4 4 3 4 35
10 4 3 4 3 4 4 3 4 5 4 38
11 3 4 5 5 3 3 5 4 5 5 42
12 3 3 4 4 3 3 5 5 5 5 40
13 3 3 4 4 3 3 5 5 5 5 40
14 4 4 4 2 2 5 4 4 4 4 37
15 4 5 3 3 2 4 3 4 5 3 36
16 4 4 4 4 3 3 4 4 4 4 38
17 4 5 4 4 4 4 5 5 4 4 43
18 4 4 4 4 3 3 4 4 4 4 38
19 4 3 3 3 3 3 3 3 3 3 31
20 3 3 4 3 4 4 4 4 4 4 37
21 4 3 4 4 5 5 4 4 5 4 42
22 3 3 3 3 3 3 4 4 3 3 32
23 2 3 3 1 1 3 1 4 4 5 27
24 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 40
25 4 4 5 4 3 4 5 4 4 4 41
26 5 4 4 4 4 4 5 5 4 4 43
27 3 3 4 4 5 5 4 5 5 5 43
28 4 4 4 3 3 3 3 3 4 4 35
 101

29 5 3 4 5 5 5 5 5 5 5 47
30 2 2 4 4 4 4 4 4 4 4 36
31 3 4 4 4 3 3 4 4 5 5 39
32 4 4 4 4 3 3 4 4 4 4 38
33 4 4 5 4 4 3 4 4 4 5 41
34 3 4 4 4 4 4 4 4 4 4 39
35 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 40
36 5 5 3 3 4 3 3 4 5 5 40
37 3 4 4 4 3 3 4 4 5 5 39
38 4 3 4 3 4 4 5 5 5 5 42
39 3 3 4 4 4 4 4 3 4 4 37
40 4 4 4 4 4 4 3 3 4 3 37
41 4 4 4 5 4 4 4 5 4 4 42
42 5 5 4 5 5 4 5 4 3 5 45
43 4 4 4 3 3 3 3 3 3 3 33
44 4 3 3 2 2 3 4 3 3 3 30
45 3 4 3 3 3 3 3 3 3 3 31
46 3 2 3 3 3 3 3 3 3 3 29
47 3 2 3 3 3 3 3 3 3 3 29
48 4 3 3 4 4 4 4 4 4 4 38
49 4 5 5 5 4 5 4 3 4 5 44
50 3 3 3 2 2 4 2 2 3 3 27
51 4 4 4 4 3 3 4 4 4 4 38
52 4 4 4 4 3 3 4 4 4 4 38
53 4 4 4 4 3 3 4 4 4 4 38
54 4 3 3 4 2 3 4 3 3 3 32
55 3 4 3 3 3 3 3 3 3 3 31
56 3 2 4 4 4 4 4 4 4 4 37
57 3 4 3 4 4 4 3 3 3 4 35
58 2 2 5 4 3 3 4 4 4 4 35
59 3 4 3 4 4 4 3 3 3 4 35
60 3 3 4 4 3 3 5 5 5 5 40
61 4 4 4 4 3 3 4 4 4 4 38
62 2 2 4 4 4 4 4 4 4 4 36
63 3 3 3 3 3 3 4 4 3 3 32
64 2 2 4 4 3 3 4 4 4 4 34
65 3 4 4 3 2 2 4 4 5 5 36
66 4 4 4 4 3 3 4 4 4 4 38
67 3 4 4 4 3 3 4 4 5 5 39
68 3 3 4 4 3 3 5 5 5 5 40
69 2 2 4 4 3 3 4 4 4 4 34
70 3 3 2 3 4 3 4 4 4 4 34
 102

Tabel lampiran 3.2

Data Tabulasi Komitmen Pegawai (X2)
Variabel Komitmen Pegawai
(X2)      
No X2.P X2.P X2.P X2.P X2.P X2.P TOTA
. 1 2 3 4 5 6 L X2
1 3 4 3 3 4 3 20
2 4 4 4 4 4 4 24
3 4 4 3 2 3 4 20
4 3 3 3 4 3 3 19
5 1 1 1 1 1 1 6
6 4 4 3 4 4 3 22
7 4 4 4 4 4 4 24
8 3 5 5 5 5 5 28
9 5 5 3 5 3 3 24
10 4 5 5 4 2 4 24
11 3 4 4 4 4 4 23
12 3 4 4 4 4 4 23
13 3 4 4 4 4 4 23
14 3 3 2 4 3 2 17
15 4 4 3 3 3 3 20
16 4 4 4 4 4 4 24
17 4 4 4 5 4 4 25
18 4 4 4 4 4 4 24
19 3 3 3 3 3 3 18
20 4 4 4 4 4 4 24
21 3 4 4 5 4 4 24
22 3 3 3 3 4 4 20
23 4 4 3 4 3 3 21
24 4 4 4 4 4 4 24
25 3 4 4 4 4 4 23
26 3 4 4 5 4 4 24
27 2 4 4 4 4 4 22
28 3 5 4 4 3 4 23
29 4 4 4 4 1 4 21
30 3 4 3 4 3 3 20
31 4 4 4 4 5 5 26
32 4 4 2 2 4 4 20
 103

33 4 4 3 4 3 4 22
34 4 4 4 4 4 4 24
35 4 4 4 4 4 4 24
36 5 5 4 5 4 5 28
37 5 5 5 5 5 5 30
38 3 5 4 5 5 3 25
39 3 4 4 5 3 4 23
40 4 3 3 3 3 3 19
41 3 4 3 4 3 3 20
42 5 5 5 4 5 5 29
43 4 3 3 3 4 3 20
44 3 3 3 3 3 3 18
45 4 4 4 4 4 4 24
46 2 2 2 2 2 2 12
47 2 2 2 2 2 2 12
48 4 4 4 4 4 4 24
49 3 4 4 4 3 3 21
50 2 1 1 2 2 2 10
51 4 4 2 2 4 4 20
52 4 4 2 2 4 4 20
53 4 4 2 2 4 4 20
54 3 3 3 3 3 3 18
55 4 4 4 4 4 4 24
56 2 4 3 4 3 3 19
57 4 4 4 4 5 5 26
58 3 4 3 3 4 4 21
59 4 4 4 4 5 5 26
60 3 4 4 4 4 4 23
61 4 4 4 4 4 4 24
62 3 4 3 4 3 3 20
63 3 3 3 3 4 4 20
64 3 4 3 3 4 4 21
65 4 4 4 4 4 4 24
66 4 4 4 4 4 4 24
67 4 4 4 4 5 5 26
68 3 4 4 4 4 4 23
69 3 4 3 3 4 4 21
70 3 5 4 4 4 4 24
 104

Tabel lampiran 3.3

Data Tabulasi Motivasi Kerja Pegawai (Y)
Variabel Motivasi Kerja Pegawai
(Y)            
No Y.P Y.P Y.P Y.P Y.P Y.P Y.P Y.P Y.P Y.P1 TOTA
. 1 2 3 4 5 6 7 8 9 0 LY
1 3 3 4 4 4 4 4 4 3 4 37
2 4 3 4 4 4 4 4 4 4 4 39
3 4 3 3 5 5 5 3 4 5 5 42
4 3 1 2 4 3 3 3 3 3 3 28
5 3 3 2 3 2 2 2 2 2 1 22
6 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 40
7 3 3 4 3 5 5 5 4 4 5 41
8 3 3 4 3 5 5 4 4 4 4 39
9 3 3 4 5 5 3 3 4 4 4 38
10 3 4 3 5 4 4 4 4 3 5 39
11 3 3 4 3 4 4 4 4 4 4 37
12 3 3 4 3 4 4 4 4 4 4 37
13 3 3 4 3 4 4 4 4 4 5 38
14 4 2 4 2 4 3 3 4 2 2 30
15 4 4 4 3 4 3 3 3 3 3 34
16 3 3 4 3 4 4 4 4 4 4 37
17 5 4 4 4 4 4 3 3 4 3 38
18 3 3 4 3 4 4 4 4 4 4 37
19 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 30
20 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 40
21 4 4 5 5 5 4 4 5 4 4 44
22 2 1 3 4 4 4 3 3 3 3 30
23 3 3 2 1 4 4 2 5 3 4 31
24 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 40
25 4 5 4 4 4 5 4 3 5 4 42
26 5 5 5 4 5 5 4 5 4 4 46
27 5 3 3 4 5 5 4 5 4 4 42
28 4 3 3 4 4 4 3 4 3 4 36
29 5 4 5 4 5 5 5 5 5 5 48
30 3 3 4 4 4 4 4 4 4 4 38
31 2 2 4 2 5 5 4 4 5 4 37
32 4 4 4 4 3 4 4 4 4 4 39
 105

33 3 3 3 2 5 4 4 3 4 4 35
34 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 40
35 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 40
36 4 5 3 5 3 4 4 5 3 4 40
37 3 3 4 2 5 5 5 5 4 5 41
38 3 3 2 3 4 5 3 4 5 5 37
39 4 4 4 5 4 4 4 4 4 4 41
40 3 3 3 3 5 5 5 5 4 4 40
41 4 4 4 4 4 4 3 4 3 4 38
42 4 4 4 4 4 5 5 4 5 5 44
43 3 3 3 3 4 4 3 3 3 3 32
44 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 30
45 3 3 4 3 4 4 5 5 4 4 39
46 3 3 2 3 1 1 1 1 2 2 19
47 3 3 2 3 1 1 1 1 2 2 19
48 4 4 4 4 4 4 3 3 4 4 38
49 5 5 3 4 5 5 4 4 4 3 42
50 3 2 2 2 2 2 3 3 2 3 24
51 4 4 4 3 4 4 4 4 4 4 39
52 4 4 4 3 4 4 4 4 4 4 39
53 4 4 4 3 4 4 4 4 4 4 39
54 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 30
55 3 3 4 3 4 4 5 5 4 4 39
56 3 3 4 4 4 4 4 4 4 4 38
57 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 40
58 3 3 4 3 4 4 4 4 4 4 37
59 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 40
60 3 3 4 3 4 4 4 4 4 5 38
61 3 3 4 4 3 4 4 4 4 4 37
62 3 3 4 4 4 4 4 4 4 4 38
63 2 1 3 4 4 4 3 3 3 3 30
64 3 3 4 3 4 4 4 4 4 4 37
65 3 3 4 3 5 5 5 4 4 5 41
66 3 3 4 4 3 4 4 4 4 4 37
67 2 2 4 2 5 5 4 4 5 4 37
68 3 3 4 3 4 4 4 4 4 4 37
69 3 3 4 3 4 4 4 4 4 4 37
70 3 3 2 2 4 5 4 4 3 4 34
 106

LAMPIRAN 4 : Hasil Analisis SPSS

Usia
Valid Cumulative
Frequency Percent Percent Percent
Valid 20-30 Ta 37 52.9 52.9 52.9
31-40 Ta 18 25.7 25.7 78.6
41-50 Ta 15 21.4 21.4 100.0
Total 70 100.0 100.0

Jenis_Kelamin
Valid Cumulative
Frequency Percent Percent Percent
Valid Pria 22 31.4 31.4 31.4
Pria, Wa 1 1.4 1.4 32.9
Wanita 47 67.1 67.1 100.0
Total 70 100.0 100.0

Pendidikan_Terakhir
Valid Cumulative
Frequency Percent Percent Percent
Valid Diploma 21 30.0 30.0 30.0
Diploma, 1 1.4 1.4 31.4
S1 41 58.6 58.6 90.0
SLTA 7 10.0 10.0 100.0
Total 70 100.0 100.0

Masa_Kerja
Valid Cumulative
Frequency Percent Percent Percent
Valid > 15 4 5.7 5.7 5.7
1-5 Tahu 34 48.6 48.6 54.3
 107

11-15 Ta 9 12.9 12.9 67.1

6-10 Tah 23 32.9 32.9 100.0
Total 70 100.0 100.0

Masa_Jabatan
Valid Cumulative
Frequency Percent Percent Percent
Valid > 9 Tahu 9 12.9 12.9 12.9
1-3 Tahu 35 50.0 50.0 62.9
4-6 Tahu 16 22.9 22.9 85.7
7-9 Tahu 10 14.3 14.3 100.0
Total 70 100.0 100.0

Statistics
X1.P1 X1.P2 X1.P3 X1.P4 X1.P5 X1.P6 X1.P7 X1.P8 X1.P9 X1.P10
N Valid 70 70 70 70 70 70 70 70 70 70
  Missin 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0
g
Mean   3.49 3.44 3.80 3.63 3.34 3.43 3.87 3.90 3.96 4.06
Median   3.5 3.48 3.8 3.66 3.35 3.41 3.91 3.91 3.98 4.09
Mode   4 4 4 4 3 3 4 4 4 4
Range   3 3 3 4 4 3 4 3 3 3
Minimum   2 2 2 1 1 2 1 2 2 2
Maximu   5 5 5 5 5 5 5 5 5 5
m
Sum   244 241 266 254 234 240 271 273 277 284

X2.P X2.P X2.P X2.P X2.P X2.P

1 2 3 4 5 6
N Valid 70 70 70 70 70 70
  Missin
0 0 0 0 0 0
g
Mean   3.47 3.86 3.46 3.69 3.66 3.71
Median   3.5 3.93 3.53 3.77 3.71 3.75
Mode   4 4 4 4 4 4
Range   4 4 4 4 4 4
Minimu  
1 1 1 1 1 1
m
 108

Maximu  
5 5 5 5 5 5
m
Sum   243 270 242 258 256 260

Y.P Y.P Y.P Y.P Y.P Y.P Y.P Y.P Y.P Y.P1
 
1 2 3 4 5 6 7 8 9 0
N Valid 70 70 70 70 70 70 70 70 70 70
  Missin
0 0 0 0 0 0 0 0 0 0
g
Mean   3.41 3.26 3.61 3.44 3.96 3.99 3.73 3.84 3.74 3.86
Median   3.39 3.29 3.68 3.46 4.05 4.08 3.78 3.89 3.78 3.91
Mode   3 3 4 3 4 4 4 4 4 4
Range   3 4 3 4 4 4 4 4 3 4
Minimu  
2 1 2 1 1 1 1 1 2 1
m
Maximu  
5 5 5 5 5 5 5 5 5 5
m
Sum   239 228 253 241 277 279 261 269 262 270

X1.P1
Valid Cumulative
Frequency Percent Percent Percent
Valid ST 7 10.0 10.0 10.0
N 27 38.6 38.6 48.6
S 31 44.3 44.3 92.9
SS 5 7.1 7.1 100.0
Total 70 100.0 100.0

X1.P2
Valid Cumulative
Frequency Percent Percent Percent
Valid ST 11 15.7 15.7 15.7
N 22 31.4 31.4 47.1
S 32 45.7 45.7 92.9
SS 5 7.1 7.1 100.0
Total 70 100.0 100.0

X1.P3
 109

Valid Cumulative
Frequency Percent Percent Percent
Valid ST 2 2.9 2.9 2.9
N 17 24.3 24.3 27.1
S 44 62.9 62.9 90.0
SS 7 10.0 10.0 100.0
Total 70 100.0 100.0

X1.P4
Valid Cumulative
Frequency Percent Percent Percent
Valid STS 1 1.4 1.4 1.4
ST 4 5.7 5.7 7.1
N 21 30.0 30.0 37.1
S 38 54.3 54.3 91.4
SS 6 8.6 8.6 100.0
Total 70 100.0 100.0

X1.P5
Valid Cumulative
Frequency Percent Percent Percent
Valid STS 1 1.4 1.4 1.4
ST 7 10.0 10.0 11.4
N 34 48.6 48.6 60.0
S 23 32.9 32.9 92.9
SS 5 7.1 7.1 100.0
Total 70 100.0 100.0

X1.P6
Valid Cumulative
Frequency Percent Percent Percent
Valid ST 4 5.7 5.7 5.7
N 37 52.9 52.9 58.6
S 24 34.3 34.3 92.9
SS 5 7.1 7.1 100.0
 110

Total 70 100.0 100.0

X1.P7
Valid Cumulative
Frequency Percent Percent Percent
Valid STS 1 1.4 1.4 1.4
ST 2 2.9 2.9 4.3
N 14 20.0 20.0 24.3
S 41 58.6 58.6 82.9
SS 12 17.1 17.1 100.0
Total 70 100.0 100.0

X1.P8
Valid Cumulative
  Frequency Percent
Percent Percent
ST 2 2.9 2.9 2.9
N 15 21.4 21.4 24.3
Valid S 41 58.6 58.6 82.9
SS 12 17.1 17.1 100
Total 70 100 100  

X1.P9
Valid Cumulative
Frequency Percent Percent Percent
Valid ST 2 2.9 2.9 2.9
N 16 22.9 22.9 25.7
S 35 50.0 50.0 75.7
SS 17 24.3 24.3 100.0
Total 70 100.0 100.0

X1.P10
Valid Cumulative
Frequency Percent Percent Percent
Valid ST 1 1.4 1.4 1.4
N 14 20.0 20.0 21.4
 111

S 35 50.0 50.0 71.4

SS 20 28.6 28.6 100.0
Total 70 100.0 100.0

X2.P1
Valid Cumulative
Frequency Percent Percent Percent
Valid STS 1 1.4 1.4 1.4
ST 5 7.1 7.1 8.6
N 28 40.0 40.0 48.6
S 32 45.7 45.7 94.3
SS 4 5.7 5.7 100.0
Total 70 100.0 100.0

X2.P2
Valid Cumulative
Frequency Percent Percent Percent
Valid STS 2 2.9 2.9 2.9
ST 2 2.9 2.9 5.7
N 9 12.9 12.9 18.6
S 48 68.6 68.6 87.1
SS 9 12.9 12.9 100.0
Total 70 100.0 100.0

X2.P3
Valid Cumulative
Frequency Percent Percent Percent
Valid STS 2 2.9 2.9 2.9
ST 7 10.0 10.0 12.9
N 22 31.4 31.4 44.3
S 35 50.0 50.0 94.3
SS 4 5.7 5.7 100.0
Total 70 100.0 100.0

X2.P4
 112

Valid Cumulative
Frequency Percent Percent Percent
Valid STS 1 1.4 1.4 1.4
ST 8 11.4 11.4 12.9
N 12 17.1 17.1 30.0
S 40 57.1 57.1 87.1
SS 9 12.9 12.9 100.0
Total 70 100.0 100.0

X2.P5
Valid Cumulative
Frequency Percent Percent Percent
Valid STS 2 2.9 2.9 2.9
ST 4 5.7 5.7 8.6
N 18 25.7 25.7 34.3
S 38 54.3 54.3 88.6
SS 8 11.4 11.4 100.0
Total 70 100.0 100.0

X2.P6
Valid Cumulative
Frequency Percent Percent Percent
Valid STS 1 1.4 1.4 1.4
ST 4 5.7 5.7 7.1
N 17 24.3 24.3 31.4
S 40 57.1 57.1 88.6
SS 8 11.4 11.4 100.0
Total 70 100.0 100.0

Y.P1
Valid Cumulative
Frequency Percent Percent Percent
Valid ST 4 5.7 5.7 5.7
N 38 54.3 54.3 60.0
S 23 32.9 32.9 92.9
 113

SS 5 7.1 7.1 100.0

Total 70 100.0 100.0

Y.P2
Valid Cumulative
Frequency Percent Percent Percent
Valid STS 3 4.3 4.3 4.3
ST 4 5.7 5.7 10.0
N 39 55.7 55.7 65.7
S 20 28.6 28.6 94.3
SS 4 5.7 5.7 100.0
Total 70 100.0 100.0

Y.P3
Valid Cumulative
  Frequency Percent
Percent Percent
ST 8 11.4 11.4 11.4
N 14 20 20 31.4
Valid S 45 64.3 64.3 95.7
SS 3 4.3 4.3 100
Total 70 100 100  

Y.P4
Valid Cumulative
Frequency Percent Percent Percent
Valid STS 1 1.4 1.4 1.4
ST 7 10.0 10.0 11.4
N 28 40.0 40.0 51.4
S 28 40.0 40.0 91.4
SS 6 8.6 8.6 100.0
Total 70 100.0 100.0

Y.P5
Valid Cumulative
Frequency Percent Percent Percent
 114

Valid STS 2 2.9 2.9 2.9

ST 2 2.9 2.9 5.7
N 8 11.4 11.4 17.1
S 43 61.4 61.4 78.6
SS 15 21.4 21.4 100.0
Total 70 100.0 100.0

Y.P6
Valid Cumulative
Frequency Percent Percent Percent
Valid STS 2 2.9 2.9 2.9
ST 2 2.9 2.9 5.7
N 7 10.0 10.0 15.7
S 43 61.4 61.4 77.1
SS 16 22.9 22.9 100.0
Total 70 100.0 100.0

Y.P7
Valid Cumulative
Frequency Percent Percent Percent
Valid STS 2 2.9 2.9 2.9
ST 2 2.9 2.9 5.7
N 17 24.3 24.3 30.0
S 41 58.6 58.6 88.6
SS 8 11.4 11.4 100.0
Total 70 100.0 100.0

Y.P8
Valid Cumulative
Frequency Percent Percent Percent
Valid STS 2 2.9 2.9 2.9
ST 1 1.4 1.4 4.3
N 13 18.6 18.6 22.9
S 44 62.9 62.9 85.7
SS 10 14.3 14.3 100.0
 115

Total 70 100.0 100.0

Y.P9
Valid Cumulative
Frequency Percent Percent Percent
Valid ST 5 7.1 7.1 7.1
N 15 21.4 21.4 28.6
S 43 61.4 61.4 90.0
SS 7 10.0 10.0 100.0
Total 70 100.0 100.0

Y.P10
Valid Cumulative
  Frequency Percent
Percent Percent
STS 1 1.4 1.4 1.4
ST 3 4.3 4.3 5.7
N 11 15.7 15.7 21.4
Valid
S 45 64.3 64.3 85.7
SS 10 14.3 14.3 100
Total 70 100 100  

Correlations X1 (Uji Validitas)

    X1.P1 X1.P2 X1.P3 X1.P4 X1.P5 X1.P6 X1.P7 X1.P8 X1.P9 X1.P10 TOTAL_X1

X1.P1 Pearson 1 .574** 0.138 0.158 .306** .299* 0.225 0.143 0.084 0.077 .497**
Correlation

  Sig. (2-   0.000 0.255 0.191 0.010 0.012 0.061 0.237 0.490 0.525 0.000
tailed)

  N 70 70 70 70 70 70 70 70 70 70 70

X1.P2 Pearson .574** 1 0.216 .274* 0.050 0.161 0.132 0.100 0.230 0.214 .491**
Correlation

  Sig. (2- 0.000   0.072 0.022 0.681 0.182 0.277 0.411 0.055 0.075 0.000
tailed)
 116

  N 70 70 70 70 70 70 70 70 70 70 70

X1.P3 Pearson 0.138 0.216 1 .506** .241* 0.187 .578** .493** .446** .566** .686**
Correlation

  Sig. (2- 0.255 0.072   0.000 0.045 0.121 0.000 0.000 0.000 0.000 0.000
tailed)

  N 70 70 70 70 70 70 70 70 70 70 70

X1.P4 Pearson 0.158 .274* .506** 1 .520** .289* .610** .352** .286* .287* .692**
Correlation

  Sig. (2- 0.191 0.022 0.000   0.000 0.015 0.000 0.003 0.017 0.016 0.000
tailed)

  N 70 70 70 70 70 70 70 70 70 70 70

X1.P5 Pearson .306** 0.050 .241* .520** 1 .616** .322** .288* 0.093 0.232 .594**
Correlation

  Sig. (2- 0.010 0.681 0.045 0.000   0.000 0.007 0.016 0.443 0.054 0.000
tailed)

  N 70 70 70 70 70 70 70 70 70 70 70

X1.P6 Pearson .299* 0.161 0.187 .289* .616** 1 0.127 0.144 0.139 0.063 .486**
Correlation

  Sig. (2- 0.012 0.182 0.121 0.015 0.000   0.296 0.234 0.250 0.606 0.000
tailed)

  N 70 70 70 70 70 70 70 70 70 70 70

X1.P7 Pearson 0.225 0.132 .578** .610** .322** 0.127 1 .715** .450** .491** .741**
Correlation

  Sig. (2- 0.061 0.277 0.000 0.000 0.007 0.296   0.000 0.000 0.000 0.000
tailed)

  N 70 70 70 70 70 70 70 70 70 70 70

X1.P8 Pearson 0.143 0.100 .493** .352** .288* 0.144 .715** 1 .633** .650** .714**
Correlation

  Sig. (2- 0.237 0.411 0.000 0.003 0.016 0.234 0.000   0.000 0.000 0.000
tailed)

  N 70 70 70 70 70 70 70 70 70 70 70

X1.P9 Pearson 0.084 0.230 .446** .286* 0.093 0.139 .450** .633** 1 .717** .648**
Correlation

  Sig. (2- 0.490 0.055 0.000 0.017 0.443 0.250 0.000 0.000   0.000 0.000
tailed)
 117

  N 70 70 70 70 70 70 70 70 70 70 70

X1.P10 Pearson 0.077 0.214 .566** .287* 0.232 0.063 .491** .650** .717** 1 .680**
Correlation

  Sig. (2- 0.525 0.075 0.000 0.016 0.054 0.606 0.000 0.000 0.000   0.000
tailed)

  N 70 70 70 70 70 70 70 70 70 70 70

TOTAL_X1 Pearson .497** .491** .686** .692** .594** .486** .741** .714** .648** .680** 1
Correlation

  Sig. (2- 0.000 0.000 0.000 0.000 0.000 .486** 0.000 0.000 0.000 0.000  
tailed)

  N 70 70 70 70 70 .486** 70 70 70 70 70

**. Correlation is significant at the 0.01 level (2-tailed)

Correlations X2 (Uji Validitas)
X2. X2. X2. X2. X2. X2. TOTAL
    P1 P2 P3 P4 P5 P6 _X2
X2.P1 Pearso 1 . . . . . .692**
n 588 432 343 439 594
** ** ** ** **
Correla
tion
  Sig. (2-   0.0 0.0 0.0 0.0 0.0 0.000
tailed) 00 00 04 00 00
  N 70 70 70 70 70 70 70
X2.P2 Pearso . 1 . . . . .868**
n 588 718 658 545 694
** ** ** ** **
Correla
tion
  Sig. (2- 0.0   0.0 0.0 0.0 0.0 0.000
tailed) 00 00 00 00 00
  N 70 70 70 70 70 70 70
X2.P3 Pearso . . 1 . . . .872**
n 432 718 791 523 716
** ** ** ** **
Correla
tion
  Sig. (2- 0.0 0.0   0.0 0.0 0.0 0.000
tailed) 00 00 00 00 00
  N 70 70 70 70 70 70 70
X2.P4 Pearso . . . 1 . . .767**
n 343 658 791 402 460
** ** ** ** **
Correla
tion
  Sig. (2- 0.0 0.0 0.0   0.0 0.0 0.000
 118

tailed) 04 00 00 01 00
  N 70 70 70 70 70 70 70
X2.P5 Pearso . . . . 1 . .757**
n 439 545 523 402 734
** ** ** ** **
Correla
tion
  Sig. (2- 0.0 0.0 0.0 0.0   0.0 0.000
tailed) 00 00 00 01 00
  N 70 70 70 70 70 70 70
X2.P6 Pearso . . . . . 1 .866**
n 594 694 716 460 734
** ** ** ** **
Correla
tion
  Sig. (2- 0.0 0.0 0.0 0.0 0.0   0.000
tailed) 00 00 00 00 00
  N 70 70 70 70 70 70 70
TOTAL Pearso . . . . . . 1
_X2 n 692 868 872 767 757 866
** ** ** ** ** **
Correla
tion
  Sig. (2- 0.0 0.0 0.0 0.0 0.0 0.0  
tailed) 00 00 00 00 00 00
  N 70 70 70 70 70 70 70
**. Correlation is significant at the 0.01 level (2-tailed).
*. Correlation is significant at the 0.05 level (2-tailed).

Correlations Y (Uji Validitas)

Y.P1
    Y.P1 Y.P2 Y.P3 Y.P4 Y.P5 Y.P6 Y.P7 Y.P8 Y.P9 0 TOTAL_Y
Y.P1 Pearson 1 .750** .304* .437** 0.175 0.179 0.122 .246* 0.179 0.083 .494**
Correlatio
n
  Sig. (2-   0.000 0.010 0.000 0.147 0.138 0.316 0.040 0.139 0.492 0.000
tailed)
  N 70 70 70 70 70 70 70 70 70 70 70
Y.P2 Pearson .750** 1 .373** .394** 0.120 0.213 0.234 .239* .276* .241* .549**
Correlatio
n
  Sig. (2- 0.000   0.001 0.001 0.323 0.077 0.052 0.046 0.021 0.044 0.000
tailed)
  N 70 70 70 70 70 70 70 70 70 70 70
Y.P3 Pearson .304* .373** 1 .274* .526** .428** .634** .508** .581** .459** .728**
Correlatio
n
 119

  Sig. (2- 0.010 0.001   0.022 0.000 0.000 0.000 0.000 0.000 0.000 0.000
tailed)
  N 70 70 70 70 70 70 70 70 70 70 70
Y.P4 Pearson .437** .394** .274* 1 0.068 0.090 0.093 0.106 0.186 0.166 .408**
Correlatio
n
  Sig. (2- 0.000 0.001 0.022   0.577 0.457 0.444 0.385 0.124 0.169 0.000
tailed)
  N 70 70 70 70 70 70 70 70 70 70 70
Y.P5 Pearson 0.175 0.120 .526** 0.068 1 .837** .638** .686** .661** .619** .772**
Correlatio
n
  Sig. (2- 0.147 0.323 0.000 0.577   0.000 0.000 0.000 0.000 0.000 0.000
tailed)
  N 70 70 70 70 70 70 70 70 70 70 70
Y.P6 Pearson 0.179 0.213 .428** 0.090 .837** 1 .733** .713** .765** .737** .825**
Correlatio
n
  Sig. (2- 0.138 0.077 0.000 0.457 0.000   0.000 0.000 0.000 0.000 0.000
tailed)
  N 70 70 70 70 70 70 70 70 70 70 70
Y.P7 Pearson 0.122 0.234 .634** 0.093 .638** .733** 1 .741** .655** .702** .801**
Correlatio
n
  Sig. (2- 0.316 0.052 0.000 0.444 0.000 0.000   0.000 0.000 0.000 0.000
tailed)
  N 70 70 70 70 70 70 70 70 70 70 70
Y.P8 Pearson .246* .239* .508** 0.106 .686** .713** .741** 1 .526** .678** .786**
Correlatio
n
  Sig. (2- 0.040 0.046 0.000 0.385 0.000 0.000 0.000   0.000 0.000 0.000
tailed)
  N 70 70 70 70 70 70 70 70 70 70 70

Y.P9 Pearson 0.179 .276* .581** 0.186 .661** .765** .655** .526** 1 .730** .799**
Correlatio
n
  Sig. (2- 0.139 0.021 0.000 0.124 0.000 0.000 0.000 0.000   0.000 0.000
tailed)
  N 70 70 70 70 70 70 70 70 70 70 70

Y.P10 Pearson 0.083 .241* .459** 0.166 .619** .737** .702** .678** .730** 1 .781**
Correlatio
n
 120

  Sig. (2- 0.492 0.044 0.000 0.169 0.000 0.000 0.000 0.000 0.000   0.000
tailed)
  N 70 70 70 70 70 70 70 70 70 70 70

TOTAL_ Pearson .494** .549** .728** .408** .772** .825** .801** .786** .799** .781** 1
Y Correlatio
n
  Sig. (2- 0.000 0.000 0.000 0.000 0.000 0.000 0.000 0.000 0.000 0.000  
tailed)
  N 70 70 70 70 70 70 70 70 70 70 70

**. Correlation is significant at the 0.01 level (2-tailed).

*. Correlation is significant at the 0.05 level (2-tailed).

Reliability Statistics X1
Cronbach's
Alpha N of Items
.821 10

Reliability Statistics X2
Cronbach's
Alpha N of Items
.889 6

Reliability Statistics Y
Cronbach's
Alpha N of Items
.880 10

ANOVAa (Uji Simultan)

Sum of
Model Squares Df Mean Square F Sig.
1 Regression 1433.867 2 716.934 73.290 .000b
Residual 655.404 67 9.782
Total 2089.271 69
a. Dependent Variable: TOTAL_Y
 121

b. Predictors: (Constant), TOTAL_X2, TOTAL_X1

Coefficientsa Anova (Uji Parsial)

Unstandardized Standardized
Coefficients Coefficients
Model B Std. Error Beta t Sig.
1 (Constant) 2.890 2.999 .964 .339
TOTAL_ .548 .100 .469 5.467 .000
X1
TOTAL_ .627 .118 .457 5.328 .000
X2
a. Dependent Variable: TOTAL_Y