Tugas Makalah

Mata Kuliah Peformance Appraisal

“PROSES PENILAIAN KINERJA YANG IDEAL”
Dosen Pengampu : Prof. Dr. Achmad Sudiro, SE., ME.

Disusun Oleh :

Nabila Ghassani 195020201111028

Vardholi Wahyu Pradika 195020201111069

Elza Diasafira 195020207111084

PROGRAM STUDI MANAJEMEN

FAKULTAS EKONOMI DAN BISNIS

UNIVERSITAS BRAWIJAYA

KOTA MALANG

TAHUN 2021
A. Proses Penilaian Kinerja
Proes Penilaian kinerja menurut Mondy dan Noe dalam Suwa (2016:200) adalah sebagai
berikut :

Gambar 1.1. Sumber : Mondy dan Noe (1993)

Berdasarkan gambar 1.1 di atas dapat diuraikan sebagai berikut:

1. Langkah pertama yang harus dilakukan dalam proses penilaiaan kinerja adalah
harus menggali terlebih dahulu tujuan yang ingi dicapai oleh organisasi dengan
adanya system organisasi yang disusun. Hal ini menjadi penting karena dengan
mengetahui tujuan yang ingin dicapai akan lebih memudahkan dalam menentukan
desain penilaian kinerja.
2. Langkah kedua, menetapkan standart yang diharapkan oleh suatu jabatan,
sehingga akan diketahuidimensi-dimensi apa yang aka diukur dalam penilaian
kinerja. Dimensi-dimensi tersebut tersebut tentunya harus relevan dengan
pelaksanaan tugas pada jabatan tersebut. Pada tahap ini biasanya dapat dilakukan
dengan menganalisa jabatan, atau menganalisa uraian tugas masing-masing
jabatan
3. Langkah ketiga, yaitu menyusun atau menentukan desain penilaiaan kinerja
penilaian kinerja guna mencapai tujuan yang diinginkan. Hal ini karena setiap
desain penilaian kinerja memiliki kelemahan dan kelebihan masing-masing.
Penenetuan desain penilaian kinerja ini harus selaras dengan tujuan penilaiaan.
Sebagai contoh, penilaian kinerja yang dilakukan untuk menentukan gaji
 karyawan, dengan penilaian kinerja bertujuan hanya untuk mengetahui keutuhan
pengembangan tentunya memiliki desain yang berbeda.
4. Langkah keempat, yaitu menilai kinerja karyawan. Penilaian ini bisa
menggunakan metode-metode penilaian seperti metode narasi hingga metode
peringkat, namun banyak organisasi yang memilih menggunakan metode grafis
untuk melakukan penilaian kinerja karyawan.
5. Proses penilaian kinerja yang terakhir adalah mendiskusikan hasil dari penilaian
kinerja yang kemudian akan dikomunikasikan kembali kepada karyawan yang
dinilai yang bertujuan untuk mengetahui kinerjanya selama ini serta mengetahui
kinerja apa yang diharapkan oleh organisasi. Evaluasi terhadap system penilaian
kinerja yang telah ditetapkan juga dilaksanakan pada tahap ini. Apakah penilaian
kinerja teresbut telah dapat mencapai tujuan dari diadaannya penilaiaan kinerja
atau belum. Apabila ternyata belum, maka harus dilakukan revisi atau mendesain
ulang system penilaian kinerja.

B. Proses dan Tahapan Manajemen Berdasarkan Sasaran (MBS)

Manajemen Berdasarkan Sasaran Management By Objectives) adalah
metode yang digunakan manajer dan karyawan untuk menjelaskan tujuan dari
setiap departemen, proyek, dan orang serta menggunakannya untuk mengawasi
kinerja berkelanjutan. Pada MBS ini diperlukan omunikasi dua arah antara atasan
dan bawahan. Terdapat 5 langkah proses untuk melakukan prinsip-prinsip MBS
antara lain:
1) Mengkaji sasaran/tujuan organisasi
Langkah pertamana ini merupakan langkah yang sulit dalam MBS.
Penetapan tujuan melibatkan karyawan di tiap tingkatan dan
memandang kegiatan harian jauh kedepan untuk menjawab
pertanyaan “apa yang coba kita raih?” tujuan yang baik
seharusnya konkrit dan realistis, memberikan target yang spesifik
dan jangka waktu tertentu, serta memerlukan tanggung jawab.
 Tujuan dapat bersifat kuantitatif dan kualitatif, tergantung apakah
hasilnya terukur.
2) Menetapkan sasaran kerja individu (SKI)
Penetapan sasaran kerja pada individu merupakan Langkah yang
penting dalam berjalannya MBS. Pembagian Job Desk yang tepat
yang dilakukan oleh atasan sesuai dengan tujuan/sasaran
perusahaan merupakan langkah yang penting akan kesuksesan
MBS.
3) Memantau dan mengamati perkembangan
Kemajuan secara periodik adalah hal penting untuk menjamin
rencana pelaksanaan dijalankan dengan baik. Pemeriksaan ini
dapat dilakukan secara informal antara manajer dengan bawahan,
dimana organisasi dapat melakukan pemeriksaan tiap tiga, enam,
atau sembilan bulan dalam satu tahun. Pemeriksaan periodik ini
membuat manajer dan karyawan memperhatikan apakah mereka
berada dalam target atau tindakan korektif yang diperlukan.
Manajer dan karyawan seharusnya tidak terbatas pada perilaku
yang telah ditentukan sebelumnya dan harus melakukan langkah
apapun yang diperlakukan untuk menghasilkan sesuatu yang
berarti. Hal utama dari MBS adalah mencapai tujuan. Rencana
pelaksanaan dapat diubah kapanpun jika tujuan tidak tercapai.
4) Mengevaluasi kinerja karyawan
Pada Langkah ini atasan melakukan evaluasi terhadap
karyawannya apakah karyawan sudah bekerja sesuai sasaran atau
belum. Atasan memberi penilian kepada kinerja yang dilakukan
oleh karyawannya. Hasil dari evaluasi tersebut akan digunakan
untuk penembangan karyawan juga pengembangan perusahaan di
kemudian hari.
5) Pemberian imbalan atas kinerja dan menetapkan sasaran untuk
periode berikutnya
 Langkah akhir dari MBS adalah memberikan imbalan atas kinerja
dan juga penetapan sasaran untuk periode yang akan datang.
Atasan memberi imbalan kepada karyawannya yang telah mampu
melakukan pekerjaannya dengan baik. Selain itu perusahaan akan
menetapkan sasaran untuk periode selanjutnya dengan menggukan
data evaluasi yang terjadi pada periode sekarang.

C. Alasan Penggunan Metode MBS

Metode MBS ditetapkan dalam sistem ini karena prinsip-prinsip vang terdapat dalam
MBS memiliki kesamaan dengan kondisi nyata yang ada di tempat studi kasus dimana:
1. Pada permulaan periode kerja, kepala unit mengkaji sasaran kerja unitnya yang
hendak dicapai dalam suatu periode kerja tertentu.
2. Sasaran Kerja Individu (SKI) adalah sasaran kerja yang spesifik untuk dicapai
oleh setiap karyawan.
3. Pembuatan keputusan mengenai sasaran dan target kerja dari setiap karyawan
didiskusikan oleh karyawan yang bersangkutan bersama atasannya dengan
mengacu pada sasaran kerja unit yang hendak dicapai.
4. SKI disusun dan dilaksanakan dalam satu periode waktu tertentu.
5. Pada saat berjalannya periode kerja, pimpinan unit atau penyelia yang telah diberi
tanggung jawab oleh kepala unit dapat memantau perkembangan atas hasil
pencapaian kinerja dari karyawannya. Agar hasil pencapaian kerja lebih baik,
maka ketika ditemukan kendala dalam pelaksanaan kerja, dapat diambil tindakan
antisipatif dan penanganan yang efektif.
6. Pada akhir periode kerja, dilakukan evaluasi atas sasaran kerja karyawan untuk
mendapatkan hasil berdasarkan pemaparan kesamaan antara metode MBS dengan
kondisi nyata di atas, maka dapat diketahui bahwa MBS mencakup seluruh
tahapan penilaian kinerja karyawan yang terdapat di lokasi studi kasus.

D. Langkah-langkah dalam Melakukan Penilaian Kinerja agar Efektif

 Proses penilaian kinerja menurut Mondy dan Noe (2008), terbagi dalam beberapa
langkah yaitu :
1. Identify Spesific Performance Appraisal Goals
Mengidentifikasi lebih dahulu tujuan yang ingin dicapai oleh organisasi melalui
adanya sistem penilaian kinerja
2. Establish Job Expectations
Menetapkan standar yang diharapkan dari suatu jabatan sehingga dapat diketahui
faktor atau kriteria apa saja yang akan diukur dalam penilaian kinerja
3. Examine Work Performed
Melihat kinerja karyawan terhadap faktor atau kriteria yang dijadikan sebagai
penilaian
4. Appraise Performance
Melakukan penilaian kinerja terhadap karyawan sesuai periode yang telah ditetapkan
5. Discuss Appraisal with Employee
Menganalisis dan mengkomunikasikan hasil penilaian kinerja yang telah dilakukan
kepada karyawan yang dinilai agar mengetahui kinerja yang diharapkan organisasi.

E. Kriteria Penilaian Kinerja yang Efektif

Menurut Michael Adryanto, dalam bukunya Tips and Tricks for Driving
Productivity: Strategi dan Teknik Mengelola Kinerja untuk Meningkatkan Produktivitas,
penilaian kinerja hanya akan efektif bila dilakukan secara fair dan objektif.
Fair adalah berdasarkan standar yang telah disepakati, sedangkan objektif adalah
nilai-nilai yang diberikan sesuai dengan tingkat pencapaian.
Agar penilaian fair, ada lima elemen yang harus diperhatikan:
1. Sasaran kinerja yang jelas
2. Sasaran disepakati bersama
3. Sasaran berkaitan dengan uraian jabatan
4. Pertemuan tatap muka
5. Diskusi
 Sementara itu, untuk melakukan penilaian yang objektif, Anda harus
mempertimbangkan enam elemen di bawah ini:
1. Data actual
2. Perilaku karyawan yang positif dan negative
3. Keberanian atau ketegasan Anda
4. Sistem penilaian yang terstruktur
5. Formulir yang tidak rumit
6. Kemampuan menilai