PENGARUH MOTIVASI DAN DISPLIN KERJA

TERHADAP KINERJA KARYAWAN CV KARYA

ANUGERAH GEMILANG DI KETAPANG

PROPOSAL PENELITIAN

PROGRAM STUDI MANAJEMEN

FAKULTAS EKONOMI

UNIVERSITAS NEGERI SEMARANG

2021
1. PENGARUH MOTIVASI DISIPLIN KERJA TERHADAP KINERJA
KARYAWAN CV KARYA ANUGERAH GEMILANG DI
KETAPANG
2. A. Latar Belakang Masalah
Era globalisasi yang terjadi saat ini mempunyai dampak bagi perkembangan usaha.
Dampak yang sangat jelas terlihat adalah adanya persaingan dalam dunia usaha.
Persaingan tersebut semakin ketat sehingga membuat perusahaan terus berlomba-lomba
melakukan inovasi untuk memenangkan persaingan. Perusahaan akan berusaha untuk
mencapai tujuan dengan efektif dan efisien. Hal itu dilakukan agar perusahaan mampu
mempunyai daya saing maupun keunggulan dari pesaingnya. Keunggulan suatu
perusahaan bisa dicapai melalui beberapa faktor, yaitu kemampuan internal perusahaan
ataupun melalui sumber daya yang dimiliki perusahaan. Salah satu komponen penting
tersebut adalah Sumber Daya Manusia (SDM). Penentuan kualitas (SDM) sangat
diperlukan oleh perusahaan untuk mengisi setiap lini dari susunan organisasi sesuai
dengan keahlian serta keterampilan. Untuk mencapai tujuan perusahaan maka pemimpin
atau manajer akan memberikan sebuah tugas pada setiap karyawan sesuai dengan fungsi
dan jabatan masing-masing dalam perusahaan. Tugas yang di berikan pemimpin atau
manajer bagi karyawan merupakan sebuah tanggung jawab yang harus di laksanakan
secara tulus dan dengan sungguh-sungguh agar tercapai tujuan perusahaan yang telah di
tentukan.
Motivasi adalah suatu faktor yang mendorong seseorang melakukan suatu
aktivitas tertentu, oleh karena tu motivasi sering di artikan sebagai faktor pendorong
perilaku seseorang.”Motivasi merupakan sesuatu yang mendorong orang untuk berbuat
sesuatu” (Sutrisno,2010:109). Sedangkan definisi motivasi kerja dari Hasibuan
( 2008:121 ) adalah “ Pemberian daya penggerak yang menciptakan kegairahan kerja
seseorang agar mau bekerja sama, bekerja secara efektif dan terintegrasi dengan segala
daya upaya untuk mencapai pemenuhan kebutuhan “
Praktek pemeliharaan hubungan karyawan yang ada pada suatu perusahaan, ada
salah satu cara yang ditempuh oleh sebuah perusahaan untuk mendorong karyawannya
berprestasi lebih baik lagi yaitu dengan memberikan rangsangan. Rangsangan tersebut
dapat berupa pemberian hadiah, promosi, penghargaan atau lainnya. Rangsangan itu
sendiri merupakan dorongan motivasi pada karyawan agar lebih bersemangat dalam
melaksanakan tugasnya demi memenuhi kebutuhan mereka sendiri. Namun, terdapat
beberapa perusahaan yang mengupayakan karyawannya bekerja bukan untuk memenuhi
kebutuhannya saja, akan tetapi untuk menyalurkan kemampuannya pada perusahaan
sehingga hubungan antara karyawan dan perusahaan akan saling memberikan
keuntungan. Pada dasarnya karyawan yang hanya bekerja untuk memenuhi kebutuhannya
saja tidak akan memberikan kinerja yang maksimal bagi perusahaan, begitu juga tanpa
adanya dorongan motivasi yang maksimal maka kinerja para karyawan akan
terpengaruhi. Untuk itu motivasi dan kinerja sangat berhubungan erat satu sama lain.
Menegaskan kedisplinan merupakan upaya meningkatkan kinerja para
karyawan.Upaya dalam meningkatkan kinerja karyawan, perusahaan wajib untuk
menjaga kualitas sumber daya manusia yang ada dimana salah satunya dengan
menegakkan kedisiplinan yang tegas demi tercapainya lingkungan kerja yang kondusif.
Meningkatkan kinerja karyawan secara optimal di butuhkan pendisplinan karyawan
secara teratur. Pada prakteknya karyawan yang mempunyai kedisplinan tinggi akan
bekejra sesuai dengan tanggung jawab yang telah di berikan.
Siagian (2010:295) mengemukakan bahwa: Disiplin merupakan tindakan manajemen
untuk mendorong para anggotanya memenuhi tuntutan berbagai ketentuan perusahaan.
Dengan kata lain, pendisiplinan karyawan adalah suatu bentuk pelatihan untuk
memperbaiki dan membentuk pengetahuan, sikap dan perilaku karyawan sehingga para
karyawannya tersebut secara sukarela berusaha bekerja secara kooperatif dengan para
karyawan yang lain serta meningkatkan prestasi kerjanya.Sedangkan (Hasibuan, 2004)
berpendapat bahwa kedisiplinan adalah kesadaran dan kesediaan seseorang
menaati semua peraturan perusahaan dan norma norma social yang berlaku.

Manajer juga perlu menggambarkan area kinerja yang perlu di evaluasi. Para
pegawai umumnya menggunakan informasi dari karyawan lain untuk mengubah kinerja
masing-masing. Penilaian kinerja menjadi kekuatan positif dalam perusahaan yang mana
penilaian kinerja akurat menjadi pengembangan dan penerapan system penilaian seperti
skala penilaian dan pelatihan manajer untuk secara efektif menggunakan wawancara
penilaian kinerja, sehingga manajer dapat memberikan umpan balik untuk memperkuat
kinerja yang baik dan memotivasi pegawai untuk berkembang menjadi sumber daya
manusia yang berkualitas dan mempunyai keinginan untuk berkembang lebih baik untuk
mencapai tujuannya. Dalam hubungannya dengan kinerja, motivasi mempunyai peran
penting dalam peningkatan produktifitas kerja karyawan, apabila seorang karyawan
termotivasi, maka senantiasa akan mencapai gairah kerja yang tinggi yang nantinya akan
berpengaruh pada prestasi kerja.
Adanya disiplin kerja yang tinggi maka seorang individu yang mempunyai produktifitas
yang tinggi. Adapun upaya menciptakan suatu kedisiplinan dalam suatu organisasi dapat
di lakukan melalui tata tertib yang jelas, tata kerja yang sederhana yang dapat dengan
mudah di ketahui pegawai. Seorang individu yang berdisiplin tinggi cenderung lebih
tertatur dalam segala hal seperti masuk dan pulang tepat waktu, selalu taat pada tata tertib
yang berlaku dan membina hubungan baik dengan sesama pegawai, merupakan modal
utama lahirnya etos kerja dalam diri seorang yang berakibat meningkatkan kinerja
karyawan.
Menurut Mathis, et. al. (2006:378) kinerja dipengaruhi oleh beberapa faktor diantaranya
adalah kuantitas dari hasil pekerjaan yang dapat dikerjakan oleh seseorang dalam waktu
satu hari kerja, kualitas dari hasil pekerjaan seseorang dengan mentaati prosedur yang
ada, kehandalan dalam melakukan pekerjaan yang diberikan, kehadiran dalam bekerja
dan kesesuaian jam kerja yang menjadi tolak ukur kedisiplinan seorang karyawan, dan
kemampuan bekerja sama dengan orang lain dalam menyelesaikan tugas dan pekerjaan
yang telah ditetapkan. Sedangkan menurut Siagian dalam Harpitasari, (2010:12) kinerja
karyawan dipengaruhi oleh gaji, lingkungan kerja, budaya organisasi, kepemimpinan dan
motivasi kerja, disiplin kerja, kepuasan kerja, dan motivasi.
Meninjau berbagai hal yang telah di paparkan sebelumnya, CV Karya Anugerah
Gemilang memfokuskan manajemen Sumber Daya Manusia sebagai salah satu faktor
yang penting dalam kegiatan perusahaan. Upaya CV Karya Anugerah Gemilang dalam
meningkatkan mutu Sumber Daya Manusia mereka menjadikan motivasi kerja dan
displin kerja sebagai faktor utama dalam meningkatkan kinerja para karyawan. Salah satu
cara untuk mendapatkan karyawan – karyawan yang mempunyai kinerja yang baik yaitu
dengan cara memotivasi kerja para karyawan, sehingga dalam melaksanakan setiap
pekerjaan mereka bekerja dengan baik dan cekatan. Diikuti dengan penegakan disiplin
yang secara teratur maka akan tercipta kondisi yang tertib dan nyaman, juga dapat
mengurangi penyimpangan yang di lakukan oleh para karyawan.
Research Gap
Berdasarkan latar belakang masalah di atas , terjadi suatu kesenjangan gap, yaitu research
gap perbedaan hasil dari penelitian – penelitian sebelumnya yang telah di lakukan. Hasil
penelitian yang berbeda-beda juga menunjukkan adanya research gap mengenai pengaruh
motivasi dan displin kerja terhadap kinerja karyawan. Hasil penelitian yang telah di
lakukan antara lain : Andri Budhi Nugroho ( 2012 ) menyatakan bahwa variabel disiplin
paling berpengaruh besar terhadap kinerja karyawan. Sedangkan Mardiyah
Tusholihah,Ardi Nupi Hasyim,Astry Novitasari,Puja Pauziah Oktavia,Fanny Indah
Lestari,Muhamad Fadli,Ahmad Miftah Sobari menyatakan bahwa motivasi kerja dan
disiplin kerja di pisahkan atau tidak di baurkan dalam suatu perusahaan, maka dapat di
ketahui bahwa untuk variabel disiplin tidak begitu berpengaruh terhadap kinerja
karyawan
Fenomena Gap
Selain research gap, juga terjadi fenomena gap dari latar belakang masalah yang telah di
uraikan. Fenomena gap adalah kesenjangan yang terjadi di antara teori dan fakta yang
ada. Permasalahan di perusahaan ini terkait dengan adanya penurunan pengerjaan proyek
pada CV Karya Anugerah Gemilang. Jumlah pengerjaan proyek selalu meningkat dari
tahun ke tahun , namun pada periode berikutnya justru mengalami penurunan. Banyak
faktor yang mengakibatkan terjadinya jumlah penurunan pengerjaan proyek , salah
satunya kinerja karyawan. Kinerja karyawan yang menurun akan membuahkan pekerjaan
yang semakin buruk dan akan mendapat keluhan dari konsumen. Kesalahan-kesalahan
yang terjadi dapat di sebabkan kurangnya motivasi dan kedisplinan kerja terhadap
karyawan sehingga membuat kinerja karyawan pun ikut menurun. Dengan adanya
permasalahan tersebut di duga adanya pengaruh motivasi dan displin terhadap kinerja
karyawan.
B. Identifikasi Masalah
Berdasarkan latar belakang di atas terdapat permasalahan yang di identifikasi yaitu
1. Adanya kinerja karyawan yang tidak efektivtas dan produktifitas karena kurangnya
kedisiplinan serta apakah motivasi berpengaruh terhadap kedisiplinan dan kinerja
karyawan

C. Rumusan Masalah
Berdasarkan urain latar belakang di atas , maka di rumuskan masalah dalam penelitian
adalah :
1. Apakah ada pengaruh positif dan signifikan antara motivasi terhadap kinerja
karyawan ?
2. Apakah ada pengaruh positif dan signifikan disiplin kerja terhadap kinerja karyawan ?
3. Mana yang paling berpengaruh positif dan signifikan antara motivasi dan disiplin
kerja terhadap kinerja karyawan ?

D. Tujuan Penelitian
1. Untuk menganalisis pengaruh positif dan signifikan motivasi terhadap kinerja
karyawan
2. Untuk menganalisis pengaruh positif dan signifikan disiplin kerja terhadap kinerja
karyawan
3. Untuk menganalisis dari dua variabel yang paling berpengaruh positif dan signifikan
terhadap kinerja karyawan

E. Kontribusi Penelitian
1. Bagi Perusahaan
Memberikan motivasi dan peningkatan kinerja terhadap karyawan guna
meningkatkan produktivitas di waktu yang akan dating
2. Bagi Ilmu Pengetahuan
 Dapat di gunakan untuk bahan pertimbangan membuat skripsi mengenai obyek
penelitian yang berbeda dan sebagai sarana informasi dalam pemecahan masalah yang
sama

3. TINJAUAN PUSTAKA

A. Definisi Teori
Pengertian Motivasi
Pengertian motivasi menurut (Rivai, 2005) adalah serangkaian sikap dan nilai-
nilai yang mempengaruhi individu untuk mencapai hal yang spesifik sesuai
dengan tujuan individu. Motivasi merupakan bagian dari kegiatan dalam proses
pembinaan, pengembangan dan pengarahan manusia sebagai tenaga kerja.
Pada dasarnya motivasi lebih menitikberatkan pada bagaimana caranya untuk
membangkitkan keinginsn pada seorang karyawan agar mau bekerja secara
produktif demi mewujudkan tujuan yang telah di tetapkan. Supardi dan Anwar
(2004;47) mengatakan bahwa “ Motivasi adalah keadaan dalam pribadi seseorang
yang mendorong keinginan individu untuk melakukan kegiatan-kegiatan tertentu
untuk mencapai tujuan “.
Teori Motivasi
1. Teori isi
a. Teori motivasi pemeliharaan
i. Faktor kepuasan kerja merupakan penyebab kepuasan kerja dan
merupakan “faktor motivator” yaitu prestasi, penghargaan,
tanggung jawab, pekerjaan yang memerlukan aktivitas, kemajuan
dan peningkatan
ii. Faktor ketidakpuasan kerja yang merupakan faktor penyebab
ketidakpuasan kerja merupakan faktor pemeliharaan yaitu :
kebijaksanaan dan administrasi, kualitas pengendalian, kondisi
kerja hubungan kerja, status pekerjaan, keamanan kerja, dan
kehidupan pribadi si karyawan.
b. Teori Prestasi
 Teori tersebut di pelopori oleh David Mc. Clelland, yang intinya motivasi
seseorang sangat tergantung pada tinggi rendahnya keinginan seseorang
untuk berprestasi, yang maksudnya semakin tinggi keinginan berprestasi
maka semakin tinggi pula motivasi apabila jika semakin rendah keinginan
untuk berprestasi maka akan semakin rendah pula motivasinya
2. Teori kebutuhan Mc Clelland
Menurut Mc Clelland ada 3 jenis kebutuhan yaitu
a. Kebutuhan akan prestasi
b. Kebutuhan afiliasi
c. Kebutuhan akan kekuasaan
3. Teori penguatan
Terdapat tiga jenis penguatan, yaitu :
a. Penguatan positif
b. Penguatan negative
c. Hukum
4. Teori penetapan tujuan
Teori penetapan tujuan dikembangkan oleh edwin locke. Dimana teori ini
menguraikan hubungan antara tujuan yang ditetapkan dengan prestasi kerja.
Konsep dasar dari teori penetapan tujuan adalah bahwa karyawan yang
memahami tujuan (apa yang diharapkan organisasi terhadapnya) akan
mempengaruhi kerjanya. Dengan menetapkan tujuan yang menentang (sulit)
dan dapat diukur hasilnya akan dapat meningkatkan prestasi kerja.

Pengertian Disiplin
Siagian (2010:295) mengemukakan bahwa: Disiplin merupakan tindakan
manajemen untuk mendorong para anggotanya memenuhi tuntutan berbagai
ketentuan perusahaan. Dengan kata lain, pendisiplinan karyawan adalah suatu
bentuk pelatihan untuk memperbaiki dan membentuk pengetahuan, sikap dan
perilaku karyawan sehingga para karyawannya tersebut secara sukarela berusaha
bekerja secara kooperatif dengan para karyawan yang lain serta meningkatkan
prestasi kerjanya.
(Hasibuan, 2004) berpendapat bahwa kedisiplinan adalah kesadaran dan
kesediaan seseorang menaati semua peraturan perusahaan dan norma norma
social yang berlaku.
Macam – macam displin Menurut (Handoko, 2001) disiplin adalah kegiatan
manajemen untuk menjalankan standart-standart organisasional. Menurut
Handoko kedisplinan dibagi menjadi 3 yaitu:
a. Displin preventif
b. Displin korektif
c. Displin progresif

Pengertian Kinerja
“Output drive from processes, human or otherwise” (kinerja merupakan hasil atau
keluaran dari suatu proses) menurut Smith dalam Sedarmayanti (2001), sedangkan
Mathis et al. terjamahaan Jimmy Sadeli dan Bayu Prawira (2001:78),“menyatakan
bahwa kinerja pada dasarnya adalah apa yang dilakukan atau tidak dilakukan
karyawan”. Kinerja adalah hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai
oleh seorang pegawai dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung
jawab yang diberikan kepadanya (Mangkunegara, 2004). Menurut Prawirosentono
(1999), kinerja adalah hasil kerja yang dapat dicapai oleh seseorang atau
sekelompok orang dalam suatu organisasi, sesuai dengan wewenang dan tanggung
jawab masing-masing, dalam upaya mencapai tujuan organisasi bersangkutan
secara legal, tidak melanggar hukum dan sesuai dengan moral maupun etika.
Kinerja merupakan perbandingan hasil kerja yang dicapai oleh pegawai
dengan standar yang telah ditentukan (Masrukhin dan Waridin, 2004).
Berdasarkan pengertian kinerja dari beberapa pendapat diatas, kinerja merupakan
perbandingan hasil kerja yang dicapai oleh karyawan dengan standar yang
telah ditentukan. Kinerja juga berarti hasil yang dicapai oleh seseorang, baik
kuantitas maupun kualitas dalam suatu organisasi sesuai dengan tanggung jawab
yang dberikan kepadanya.
 Ada 3 faktor yang mempengaruhi kinerja karyawan menurut (Rivai dan Basri,
2005), antara lain:
a. Kemampuan
b. Keinginan
c. Lingkungan
Penilaian kinerja Menurut (Handoko, 2002) pengukuran kinerja adalah usaha
untuk merencanakan dan mengontrol proses pengelolaan pekerjaan sehingga
dapat dilaksanakan sesuai tujuan yang telah ditetapkan, penilaian prestasi kerja
juga merupakan proses mengevaluasi dan menilai prestasi kerja karyawan di
waktu yang lalu atau untuk memprediksikan prestasi kerja di waktu yang akan
datang dalam suatu organisasi
Kinerja karyawan pada dasarnya adalah hasil kerja karyawan selama periode
tertentu. Pemikiran tersebut dibandingkan dengan target atau sasaran yang telah
disepakati bersama. Tentunya dalam penilaian tetap mempertimbangkan berbagai
keadaan dan perkembangan yang mempengaruhi kinerja tersebut. (Handoko,
2000) menyebutkan bahwa penilaian kinerja terdiri dari 3 kriteria, yaitu:
a. Penilaian berdasarkan hasil yitu penilaian yang didasarkan adanya target-
target dan ukuranya spesifik serta dapat di ukur
b. Penilaian berdasarkan perilaku yaitu penilaian-penilaian perilaku yang
berkaitan dengan pekerjaan
c. Penilaian berdasarkan judgement yaitu penilaian berdasarkan kualitas
pekerjaan koordinasi, pengetahuan, pekerjaan dan keterampilan,
kreativitas kerja serta kesadaran dalam penyelesaian tugas dapat dipercaya

B. Hubungan antar variabel

1. Hubungan antara Motivasi terhadap Kinerja Karyawan
Motivasi merupakan rangsangan dari luar dalam bentuk benda atau bukan
benda yang dapat menumbuhkan dorongan pada orang untuk memiliki,
menikmati, menguasai atau mencapai benda atau bukan benda tersebut.
Motivasi seseorang melakukan pekerjaan karena memiliki tujuan untuk
 memenuhi kebutuhan hidupnya. Seseorang akan merasakan kekhawatiran
apabila kebutuhan hidupnya tidak tercapai sehingga hal tersebut akan
mempengaruhi dalam diri individu untuk lebih meningkatkan motivasinya.
Abdul Hakim (2006) menyebutkan salah satu faktor yang mempengaruhi
kinerja karyawan yaitu faktor motivasi, dimana motivasi merupakan kondisi
yang menggerakan seseorang berusaha untuk mencapai tujuan atau mencapai
hasil yang diinginkan. Supardi dan Anwar (2004;47) mengatakan bahwa “
Motivasi adalah keadaan dalam pribadi seseorang yang mendorong keinginan
individu untuk melakukan kegiatan-kegiatan tertentu untuk mencapai tujuan “.
Berdasarkan uraian di atas, maka hipotesis yang di ajukan dalam penelitian ini
adalah
H1 : Motivasi berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan

2. Hubungan Disiplin terhadap Kinerja Karyawan

Prasetyo (2008) menyatakan bahwa salah satu faktor penentu dari efektifitas
kinerja adalah disiplin kerja. Disiplin kerja harus dimiliki setiap karyawan dan
harus dibudayakan di kalangan karyawan agar bisa mendukung tercapainya
tujuan organisasi karena merupakan wujud dari kepatuhan terhadap aturan
kerja dan juga sebagai tanggung jawab diri terhadap perusahaan.
Siagian (2010:295) mengemukakan bahwa: Disiplin merupakan tindakan
manajemen untuk mendorong para anggotanya memenuhi tuntutan berbagai
ketentuan perusahaan. Dengan kata lain, pendisiplinan karyawan adalah suatu
bentuk pelatihan untuk memperbaiki dan membentuk pengetahuan, sikap dan
perilaku karyawan sehingga para karyawannya tersebut secara sukarela
berusaha bekerja secara kooperatif dengan para karyawan yang lain serta
meningkatkan prestasi kerjanya
Berdasarkan urain di atas, maka hipotesis yang di ajukan dalam penelitian ini
adalah :
H2 : Displin berpengaruh positif dan signifikan terhadap Kinerja Karyawan
C. Kerangka Penelitian
Kerangka penelitian ini model konseptual tentang bagaimana teori berhubungan
dengan faktor yang telah di identifikasi sebagai masalah penting. Dalam penelitian
ini untuk memecahkan arah dari pemecahan dan penganalisisan masalah yang di
hadapi, maka gambaran berupa kerangka penelitian sebagai berikut :

MOTIVASI

KINERJA
KARYAWAN

DISIPLIN
KERJA

D. Rumusan Hipotesis
H1 = Diduga adanya pengaruh yang positif dan signifikan antara motivasi
terhadap kinerja karyawan.
H2 = Diduga adanya pengaruh yang positif dan signifikan antara disiplin kerja
terhadap kinerja jaryawan
H3 = Diduga variabel dispilin kerja paling berpengaruh terhadap kinerja
karyawan

4. Metode Penelitian

a. Teknik Populasi , sampel dan pengambilan sampel

a. Populasi
Populasi penelitian ini adalah seluruh karyawan CV Karya Anugerah
Gemilang di Ketapang
b. Sampel
 Dalam penelitian sampel yang di gunakan sebanyak 100 responden
yang di ambil dari perusahaan CV Karya Anugerah Gemilang
c. Teknik Sampling
Peneliti akan mengambil hasil dari kuisioner tersebut akan di ambil
100 yang layak untuk di jadikan sampel penelitian.
d. Metode Pengambilan Sampel
Data yang terdapat dalam penelitian ini di dapatkan melalui
menyebarkan kuisioner. Hasil dari kuisioner dari responden
akan di jadikan sebagai data primer . Responden penelitian ini adalah
seluruh karyawan CV Karya Anugerah Gemilang

b. Metode Pengumpulan Data

1. Wawancara
Pengumpulan data yang dibutuhkan dalam penelitian, penulis melakukan
wawancara secara lisan dengan pihak-pihak yang terkait guna
mendapatkan keterangan yang diperlukan.
2. Kuisioner
Pengumpulan data dengan cara mempersiapkan daftar pertanyaan yang
berhubungan dengan berbagai masalah yang diteliti atau masalah dalam
suatu penelitian.

c. Pengukuran data
Dalam langkah pengumpulan data, penulis menggunakan metode kuesioner.
Metode kuesioner menghasilkan data kualitatif sehingga perlu diubah
menjadi data kuantitatif. Untuk mengubahnya diperlukan skala likert, yaitu
suatu cara menentukan skor dimana cara pengukuran dengan menghadapkan
responden dengan pertanyaan dan diminta memberi jawaban. Untuk
keperluan ini jawaban yang diperoleh secara tertulis dari responden
 digolongkan kedalam lima kategori dan diberi nilai skor sebagai berikut:
Pernyataan
1. Sangat tidak setuju (STS)
2. Tidak setuju (TS)
3. Netral (N)
4. Setuju (S)
5. Sangat setuju (SS)

d. Analisis data
Kuesioner merupakan teknik pengumpulan data yang dilakukan dengan cara
memberi seperangkat pertanyaan atau pernyataan tertulis kepada responden untuk
dijawabnya (Sugiyono, 2010: 199)
Analisis data dengan analisis statistic menggunakan bantuan software SPSS 22.

a. Uji Validitas
Validitas adalah ukuran yang menunjukkan sejauh mana instrument pengukur
mampu mengukur apa yang ingin di ukur ( Santosa 2005;247 )
Uji validitas di gunakan untuk mengukur sah atau tidaknya suatu kuisioner. Suatu
kuisioner dikatakan valid jika pertanyaan/pernyataan pada kuisioner mampu untuk
mengungkapkan sesuatu yang akan di ukut oleh kuisioner tersebut.
Untuk melakukan teknik ini terlebih dahulu menentukan hipotesisnya
Pengujian validitas instrument penelitian ini menggunakan teknik korelasi Product
Moment yang di nyatakan dengan rumus :
n ( Σ xy )−(Σ x Σ y)
r= 2 2 2 2
√ {n . Σ x −( Σ x) }{n . Σ y −(Σy) }
Keterangan :
r = koefisien korelasi antara masing-masing pertanyaan
n = jumlah responden
x = skor tiap item pertanyaan
y = skor total dari semua pertanyaan
b. Uji Realibitas
Tujuan dari uji reliabilitas adalah untuk menguji ketepatan instrument
pengukur dengan konsistensi diantara butir-butir pertanyaan dalam suatu
instrumen. Reliabilitas berkaitan dengan ketepatan prosedur pengukuran dan
konsisten. Untuk menguji reliabilitas instrumen angket dalam penelitian ini
digunakan metode Cronbach Alpha. Nilai korelasi Cronbach Alpha yang
dianggap acceptable adalah 0,7 sampai 0,8 (Ghozali, 2002).
K Σ σ2 x 1
α= [ ][
K−1
1− 2
σ x1 ]
Keterangan :
α = crobach’s coefficient alpha
K = banyaknya butir pertanyaan
∑σ 2 x 1 = total dari varian masing-masing pecahan
σ2x1 = varian dari total skor
c. Uji Normalitas
Normalitas merupakan pengujian apakah dalam sebuah model regresi variabel
dependen, variabel independen atua keduanya mempunyai distribusi normal
atau tidak. Modal regresi yang baik adalah distribusi datanya normal atau
mendekati normal. Untuk menguji normalitas dalam penelitian ini digunakan
uji statistic kolmogorof–Smirnov dengan kriteria yang digunakan adalah
dengan kriteria yang digunakan adalah dengan membandingkan P-Value yang
signifikannya jelas diketemukan yaitu sebesar 5% (0,05), jika nilai probilitas
yang diperoleh lebih besar dari 0,5 maka data tersebut berdistribusi normal.
d. Uji t
1. Hipotesis
H 0 : β = 0 , tidak ada pengaruh yang signifikan dari masing-masing
variabel independent terhadap variabel dependent

H 1 : β ≠ 0, ada pengaruh yang signifikan dari masing-masing variabel

independent terhadap variabel dependent
2. Rumus uji t
 b
t hitung =
sb
dimana
b : koefisien regresi variabel
sb : standart error koefisien regresi variabel

e. Kriteria penerimaan/penolakan hipotesis

a. Uji Normalitas
Untuk menguji normalitas dalam penelitian ini digunakan uji statistic
kolmogorof–Smirnov dengan kriteria yang digunakan adalah dengan kriteria
yang digunakan adalah dengan membandingkan P-Value yang signifikannya
jelas diketemukan yaitu sebesar 5% (0,05), jika nilai probilitas yang diperoleh
lebih besar dari 0,5 maka data tersebut berdistribusi normal.
b. Uji t

H0 ditolak H0 diterima H0 ditolak

-t(a/2 ; n-k) t(a/2 ; n-k)
Ho diterima apabila = - tabel t tabel
Ho ditolak apabila = - tabel > t hitung atau t hitung < - tabel