NIM : 18220128
Tujuan dari perencanaan SDM ini adalah untuk memastikan kesesuaian antara tenaga kerja dan
pekerjaan, baik dari segi jumlah maupun kualitas yang dibutuhkan. Proses ini didasari
oleh supply dan demand dalam konteks SDM perusahaan.
Secara garis besar, proses perencanaan SDM dibagi menjadi 4 langkah yang meliputi:
Langkah paling awal yang bisa dilakukan dalam memulai perencanaan SDM yaitu menilai
ketersediaan sumber daya manusia yang ada di perusahaan.Penilaian ini termasuk studi
komprehensif dari berbagai aspek SDM, seperti jumlah, skill, kompetensi, kualifikasi,
pengalaman, usia, jabatan, kinerja, kompensasi, dan lain sebagainya.Dalam tahap ini, HR juga
bisa melakukan wawancara dengan manager tim untuk memahami tantangan dari sisi SDM yang
sedang dihadapi, serta kualifikasi yang dirasa penting untuk dimiliki oleh karyawan tim tersebut.
Langkah selanjutnya dari perencanaan SDM yaitu menganalisa kebutuhan tenaga kerja di masa
mendatang. Dalam langkah ini, berbagai variabel HR seperti pengurangan SDM, lowongan yang
akan dibuka, promosi jabatan, mutasi karyawan, dan lain sebagainya perlu dimasukkan ke dalam
pertimbangan.Selain itu, variabel tidak terduga seperti pengunduran diri serta pemecatan juga
perlu dijadikan bahan pertimbangan dalam analisa.
Setelah memiliki inventaris sumber daya manusia yang lengkap, tahap selanjutnya adalah
memperkirakan tenaga kerja yang diperlukan untuk masa yang akan datang.Organisasi atau
perusahaan akan mempertimbangkan apakah perlu adanya penambahan tenaga kerja, apakah
perlu meningkatkan produktivitas dan kemampuan karyawan saat ini.Ini dapat dilakukan melalui
pelatihan dan pengembangan keterampilan baru dan apakah ada kandidat-kandidat yang
berpotensi untuk direkrut menjadi karyawan untuk mengisi pekerjaan-pekerjaan tersebut.
Perbandingan antara Permintaan dan Pasokan Sumber Daya Manusia ini akan menghasilkan
“kelebihan” atau “kekurangan” terhadap SDM yang diperlukan. Apabila terjadi kekurangan
SDM, maka yang harus dilakukan adalah melakukan pengrekrutan karyawan baru atau
melakukan peningkatan produktivitas dan kinerja dengan menggunakan karyawan yang tersedia
pada saat ini. Namun apabila terjadi kelebihan SDM, maka organisasi atau perusahaan harus
melakukan pemutusan hubungan kerja atau PHK terhadap karyawannya.
Rencana tindakan SDM ini tergantung pada hasil perkiraan kesenjangan SDM yaitu kelebihan
ataupun kekurangan dalam organisasi. Apakah diperlukan perekrutan baru, pelatihan, mutasi
atau transfer antar departemen atau bahkan pemutusan hubungan kerja (PHK).
Setelah menerapkan rencana tindakan SDM, inventaris atau persediaan SDM harus diperbaharui
selama periode tertentu. Rencana aksi ini harus dipantau dan mengidentifikasikan kelemahan-
kelemahannya untuk diambil tindakan selanjutnya. Perbandingan antara Rencana SDM dengan
penerapan aktual harus dilakukan untuk memastikan tindakannya sesuai dengan ketersediaan
jumlah karyawan yang diperlukan untuk berbagai pekerjaan pada organisasi yang bersangkutan.
1. Faktor Eksternal
Ekonomi
Sosial Politik Hukum
Teknologi
Pesaing
2. Faktor Organisasional
Rencana strategic
Anggaran
Ramalan penjualan dan produksi
Perusahaan baru
Desain organisasi dan jabatan
3. Faktor Angkatan Kerja
Pensiun
Pengunduran diri
Pemberhentian
Kematian
Kemangkiran
D. Metode Peramalan Kebutuhan SDM
Zero Base Forecasting : menggunakan tingkat kekaryawanan organisasi saat ini sebagai
titik awal untuk menentukan kebutuhan pentediaan staf di masa depan
Bottom Up Approach : setiap level yang berurutan dalam organisasi, mulai dari yang
terendah, meramalkan kebutuhannya, hingga akhirnya menghasilkan ramalan agregat
mengenai karyawan yang dibutuhkan.
Hubungan antara volume penjualan dengan jumlah karyawan yang dibutuhkan : salah
satu predictor tingkat kekaryawanan yang paling berguna adalah volume penjualan. Ada
hubungan positif antara permintaan produk dengan jumlah karyawan yang dibutuhkan.
Model Simulasi : teknik permalan dengan melakukan eksperimen mengenai situasi nyata
menggunakan model matematis.
Pertanyaan
1. Apa tindakan yang dapat dilakukan jika diramalkan deficit (kekurangan) karyawan?
Jawab :
Rekruitmen Kreatif : pendekatan – pendekatan baru untuk merekrut.
Insentif Kompensasi : Karena persaingan yang ketat dalam mendapatkan karyawan pada
situasi permintaan tinggi, perusahaan harus mengandalkan insentif kompensasi
Program Pelatihan : program-program pelatihan khusus diperlukan untuk mempersiapkan
orang-orang yang sebelumnya belum mampu bekerja agar dapat mengisi posisi-posisi dalam
perusahaan.
Standar Seleksi yang Berbeda : memperendah standar-standar kekaryawanan agar cukup
banyak orang tersedia untuk mengisi jabatan-jabatan.