PENGARUH BUDAYA ORGANISASI DAN MOTIVASI KERJA

TERHADAP KINERJA KARYAWAN DIMASA PANDEMI

COVID-19 PADA PT.POS INDONESIA
REGIONAL I MEDAN

PROPOSAL

Diajukan Untuk Memenuhi Sebagian Syarat Memperoleh

Gelar Sarjana Manajemen (S.M)
Program Studi Manajemen

Oleh :

Nama : DINNO AHMAD GUMILANG

NPM : 1605160151
ProgramStudi : MANAJEMEN

FAKULTAS EKONOMI DAN BISNIS UNIVERSITAS

MUHAMMADIYAH SUMATERA
UTARA MEDAN
2021
 PENGARUH BUDAYA ORGANISASI DAN MOTIVASI KERJA
TERHADAP KINERJA KARYAWAN PADA PT.POS
INDONESIA REGIONAL I MEDAN

DINNO AHMAD GUMILANG

Program: Studi Manajemen

Email: dinnoahmadg@gmail.com

Tujuan penelitian ini adalah untuk mengetahui dan menganalisis pengaruh budaya
organisasi dan motivasi kerja terhadap kinerja karyawan pada PT.Pos Indonesia
Regional I Medan baik secara parsial maupun secara simultan. Pendekatan yang
digunakan dalam penelitian ini adalah pendekatan asosiatif. Populasi dalam
penelitian ini adalah seluruh karyawan PT.Pos Indonesia Regional I Medan.
Sampel dalam penelitin ini menggunakan rumus slovin berjumlah 70 orang
pegawai. Teknik pengumpulan data dalam penelitian ini menggunakan teknik
wawancara, studi dokumentasi, observasi, dan angket. Teknik analisis data dalam
penelitian ini menggunakan Uji Analisis Regresi Liner Berganda, Uji Hipotesis
(Uji t dan Uji F), dan Koefisien Determinasi. Pengolahan data dalam penelitian ini
menggunakan program software SPSS (Statistic Package for the Social Sciens)
versi 24.00. Hasil penelitian ini membuktikan bahwa secara parsial dan simultan
budaya organisasi dan motivasi kerja berpengaruh terhadap kinerja karyawan pada
PT.Pos Indonesia Regional I Medan.

Kata Kunci : Budaya Organisasi, Motivasi Kerja, Kinerja Karyawan

 ABSTRACT

THE INFLUENCE OF ORGANIZATIONAL CULTURE AND WORK

MOTIVATION ON EMPLOYEE PERFORMANCE IN PT.POS
INDONESIA REGIONAL I MEDAN

DINNO AHMAD GUMILANG

Program: Studi Manajemen

Email: dinnoahmadg@gmail.com

The purpose of this study was to determine and analyze the influence of
organizational culture and work motivation on employee performance at PT.Pos
Indonesia Regional I Medan, either partially or simultaneously. The approach
used in this research is an associative approach. The population in this study
were all employees of PT.Pos Indonesia Regional I Medan. The sample in this
research uses the Slovin formula totaling 70 employees. Data collection
techniques in this study using interview techniques, documentation study,
observation, and questionnaires. The data analysis technique in this study used
the Multiple Liner Regression Analysis Test, Hypothesis Test (t test and F test),
and the Coefficient of Determination. Data processing in this study used the SPSS
(Statistic Package for the Social Sciens) software program version 24.00. The
results of this study prove that partially and simultaneously organizational
culture and work motivation partially and simultaneously affect employee
performance at PT.Pos Indonesia Regional I Medan.

Keywords: Organizational Culture, Work Motivation, Employee Performance

 KATA PENGANTAR

Assalamu'alaikum Warahmatullahi Wabarakatuh

Puji syukur penulis ucapkan kepada kehadirat Allah Subhanahu Wa Ta’ala

yang telah memberikan rahmat dan karuniaNya yang tiada tara kepada penulis dan

sholawat kepada Nabi Muhammad Sholallahu ‘Alaihi Wasallam.

Didalam penulisan skripsi ini penulis telah berusaha dengan segala

kemampuan yang ada, namun penulis menyadari masih terdapat kekurangan

didalamnya, untuk itu penulis dengan rasa rendah hati bersedia menerima saran

dan kritik yang sifatnya membangun dalam perbaikan skripsi penelitian ini

kedepannya. Dalam mempersiapkan skripsi ini, penulis banyak menerima bantuan

berupa bimbingan dan petunjuk. Untuk itu pada kesempatan ini izinkanlah penulis

untuk mengucapkan banyak terima kasih kepada semua pihak yang telah

membantu penulis dalam penyusunan skripsiini:

1. Kedua orang tua, Ayahanda Razali dan Ibunda Susi Novira tercinta yang

telah memberikan segala kasih sayangnya kepada saya, berupa do’a yang

tulus.besarnya perhatian, pengorbanan, serta bimbingan sehingga saya

termotivasi dalam menyelesaikan skripsi ini dan kepada Abang dan Kakak

saya Dinda Utari , Dimas mustaqim yang telah mendo’akan, mendukung

dan memberikan semangat kepada penulis.

2. Kepada Bapak Dr. Agussani, M.A.P selaku rektor Universitas

Muhammadiyah Sumatera Utara.

i
3. Bapak Januri, S.E., M.M, M.Si selaku Dekan Fakultas Ekonomi dan

Bisnis Universitas Muhammadiyah SumateraUtara.

4. Bapak Ade Gunawan, S.E., M.Si selaku Wakil Dekan I Fakultas Ekonomi

dan Bisnis Universitas Muhammadiyah SumateraUtara.

5. Bapak Dr. HasrudyTanjung, S.E., M.Si selaku Wakil Dekan III Fakultas

Ekonomi dan Bisnis Universitas Muhammadiyah SumateraUtara.

6. Bapak Jasman Saripuddin HSB, S.E., M.Si selaku Ketua Program Studi

Manajemen Fakultas Ekonomi dan Bisnis Universitas Muhammadiyah

Sumatera Utara.

7. Bapak Dr. Jufrizen, S.E., M.Si selaku Sekretaris Program Studi

Manajemen Fakultas Ekonomi dan Bisnis Universitas Muhammadiyah

Sumatera Utara.

8. Bapak Dr. Hj. Siti Mujiatun SE MM selaku Dosen Pembimbing yang

selama ini bersedia meluangkan waktu dan memberikan bimbingannya

kepada penulis dalam mempersiapkan skripsiini.

9. Seluruh Dosen-dosen Fakultas Ekonomi dan Bisnis Universitas

Muhammadiyah Sumatera Utara.

10. Kepada sahabat seperjuangan Skripsi willy fauzan alfianda dan seluruh

teman-teman kelas Manajemen C pagi Universitas Muhammadiyah

Sumatera Utara yang telah memberikan dukungan, semangat serta bantuan

kepada penulis.

ii
 11. Sahabat penulis, yaitu Muhammad Ricky Alfandi yang telah mendo’akan,

selalu memberikan dukungan & semangat serta bantuannya pada penulis.

Terima kasih atas do’a, bantuan, waktu serta dukungannya selama ini

kepada penulis. Jazaakallahu Khairan (Semoga Allah Subhanahu Wa Ta’ala

membalas kalian dengan kebaikan) Aamiin Ya Rabbal ‘Alaamiin.

Wassalamu’alaikum Warahmatullah Wabarakaatuh

Medan, November 2021

Penulis

DINNO AHMAD GUMILANG

NPM.1605160146

iii
 DAFTAR ISI

Halaman

ABSTRAK....................................................................................................... i

KATA PENGANTAR.................................................................................... iii

DAFTAR ISI................................................................................................... vi

DAFTAR TABEL........................................................................................... viii

DAFTAR GAMBAR...................................................................................... ix

BAB 1 PENDAHULUAN

1.1 Latar Belakang Masalah................................................................ 1

1.2 Identifikasi Masalah....................................................................... 6
1.3 Batasan Masalah............................................................................ 6
1.4 Rumusan Masalah.......................................................................... 6
1.5 Tujuan Penelitian........................................................................... 7
1.6 Manfaat Penelitian......................................................................... 7

BAB 2 KAJIAN PUSTAKA

2.1 Landasan Teori............................................................................... 9

2.1.1 Kinerja................................................................................ 9
2.1.1.1 Pengertian Kinerja.................................................. 9
2.1.1.2 Tujuan dan Manfaat Kinerja Karyawan................. 11
2.1.1.3 Faktor-faktor Yang Mempengaruhi Kinerja........... 12
2.1.1.4 Indikator-indikator Kinerja..................................... 13
2.1.2 Budaya Organisasi............................................................. 15
2.1.2.1 Pengertian Budaya Organisasi............................... 15
2.1.2.2 Manfaat Budaya Organisasi................................... 16
2.1.2.3 Faktor-faktor Yang Mempengaruhi Budaya
Organisasi............................................................... 17
2.1.2.4 Indikator-indikator Budaya Organisasi.................. 18
2.1.3 Motivasi Kerja ................................................................... 19
2.1.3.1 Pengertian Motivasi Kerja..................................... 19
2.1.3.2 Tujuan dan Manfaat Motivasi Kerja...................... 20
2.1.3.3 Faktor-faktor Yang Mempengaruhi Motivasi Kerja 20
2.1.3.4 Indikator-indikator Motivasi Kerja........................ 26
2.2 Kerangka Konseptual..................................................................... 28

iv
 2.3 Hipotesis Penelitian....................................................................... 31

BAB 3 METODE PENELITIAN

3.1 Jenis Penelitian.............................................................................. 31

3.2 Definisi Operasional...................................................................... 33
3.3 Tempat dan Waktu Penelitian........................................................ 35
3.4 Populasi dan Sampel ..................................................................... 36
3.5 Teknik Pengumpulan Data............................................................. 36
3.6 Teknik Analisis Data..................................................................... 40

BAB 4 HASIL PENELITIAN

4.1 Deskripsi Data................................................................................ 45

4.1.1 Deskripsi Hasil Penelitian.................................................. 45
4.1.2 Karakteristik Responden.................................................... 45
4.1.3 Deskripsi Variabel Penelitian............................................. 47
4.2 Analisis Data.................................................................................. 52
4.2.1 Uji Asumsi Klasik.............................................................. 52
4.2.2 Regresi Linier Berganda.................................................... 55
4.2.3 Pengujian Hipotesis............................................................ 56
4.2.4 Uji Koefisien Determinasi (R-Square)............................... 58
4.2.5 Pembahasan........................................................................ 59

BAB 5 PENUTUP

5.1 Kesimpulan..................................................................................... 63
5.2 Saran............................................................................................... 64
5.3 Keterbatasan Penelitian.................................................................. 64

DAFTAR PUSTAKA
LAMPIRAN

v
 DAFTAR TABEL

Tabel 3.1 Indikator Kinerja Karyawan......................................................... 34

Tabel 3.2 Indikator Budaya Organisasi........................................................ 35
Tabel 3.3 Indikator Motivasi Kerja.............................................................. 35
Tabel 3.4 Waktu Penelitian........................................................................... 36
Tabel 3.4 Skala Likert................................................................................... 38
Tabel 3.6 Hasil Uji........................................................................................ 39
Tabel 3.7 Hasil Uji Reabilitas....................................................................... 40
Tabel 4.1 Kriteria Jawaban Responden Jenis Kelamin................................. 45
Tabel 4.2 Kriteria Jawaban Responden Pendidikan..................................... 46
Tabel 4.3 Kriteria Jawaban Responden Lama Kerja.................................... 46
Tabel 4.4 Jawaban Responden Variabel Budaya Organisasi......................... 47
Tabel 4.5 Jawaban Responden Variabel Motivasi Kerja............................... 49
Tabel 4.6 Jawaban Resonden Variabel Kinerja Karyawan............................ 51
Tabel 4.5 Hasil Uji Multikolinearitas........................................................... 54
Tabel 4.6 Hasil Regresi Liner Berganda....................................................... 55
Tabel 4.7 Hasil Uji Pasrsial (Uji t)............................................................... 56
Tabel 4.8 Hasil Uji Simultan (Uji F) ........................................................... 57
Tabel 4.8 Hasil Uji Koefisien Determinasi................................................... 58

vi
 DAFTAR GAMBAR

Gambar 2.1 Kerangka Konseptual.................................................................... 31

Gambar 3.1 Kriteria Pengujian Hipotesis UJi T............................................... 44
Gambar 3.2 Kriteria Pengujian Hipotesis UJi F............................................... 45
Gambar 4.1 Hasil Uji Normalitas..................................................................... 53

vii
 BAB 1

PENDAHULUAN

1.1. Latar Belakang Masalah

Era globalisasi, persaingan perusahan semakin tinggi dan semakin

kompleks sehingga setiap peruhasaan dituntut untuk memperbaiki hal-hal yang

terkait dalam setiap perusahaan lebih responsive agar terus bertahan dan terus

berkembang. hal-hal yang mesti diperbaiki adalah baik di semua aspek khusunya

pada sumber daya manusia. Oleh karena itu sumber daya manusia pada setiap

perusahaan harus diperhatikan agar sumber daya manusia yang ada dalam

perusahaan selalu senantiasa terjaga, baik kesehatan, kompensasi ataupun kinerja

sumber daya yang ada dalam perusahaan tersebut. Permasalahan yang berkaitan

dengan sumber daya manusia dalam suatu organisasi menuntut untuk

diperhatikan, sebab secanggih apapun itu teknologi yang dipergunakan dalam

suatu organisasi serta sebesar apapun modal organisasi, pegawai dalam

organisasilah yang pada akhrinya menjalankan. Hal ini menunjukan bahwa tanpa

didukung dengan kualitas yang baik dari pegawai dalam melaksanakan tugasnya

keberhasilan organisasi tidak tercapai. Kontribusi pegawai pada suatu organisasi

akan menentukan maju atau mundurnya organisasi (Jufrizen, 2017)

Selain itu kinerja disamakan dengan hasil kerja seorang pegawai. Untuk

mencapai kinerja yang baik, unsur yang paling dominan adalah sumber daya

manusia, walaupun perencanaan telah tersusun dengan baik dan rapi tetapi apabila

orang atau personil yang melaksanakan tidak berkualitas dan tidak memiliki

1
 2

semangat kerja yang tinggi, maka perencanaan yang telah disusun tersebut akan

sia–sia ( Arianty, 2015)

Kinerja karyawan lebih merupakan fungsi dari pelatihan, komunikasi alat

dan pengawasan dari motivasi diri. Budaya organisasi memiliki peran yang sangat

strategis untuk kesuksesan organisasi dalam jangka panjang. Budaya organisasi

terbentuk dari sekelompok orang terorganisasi yang motivasi, dan budaya

organisasi mempunyai dampak penting untuk meningkatkan kinerja. (Gultom,

2014).

Budaya organisasi adalah filosofi dasar organisasi yang memuat

keyakinan, norma-norma, dannilai-nilai bersama yang menjadi karekteristik inti

tentang bagaimana melakukan sesuatu dalamorganisasi. Keyakinan, norma-

norma, dan nilai-nilai tersebut menjadi pegangan semua sumber dayamanusia

dalam organisasi dalam melaksanakan kinerjanya (Wibowo, 2010).

Kinerja atau prestasi kerja individu sangat dipengaruhi oleh budaya

nasional yang menjadi inspirasi lahirnya budaya organisasi. Jika perusahaan

memiliki budaya organisasi yang baik maka kepuasan kerja akan menjadi tinggi

dan berdampak pada peningkatan kinerja. Sebaliknya, jika budaya organisasi tidak

sehat maka hal itu akan memicu penurunan kinerja individu anggota organisasi

yang pada gilirannya akan berpengaruh terhadap kinerja organsiasi. (Muis,

Jufrizen, & Fahmi, 2018). Karyawan yang telah termotivasi dengan tepat, maka

akan dengan kesadaran dan kemauan sendiri untuk bekerja lebih baik dan

memberikan produktifitas kerja yang maksimal bagi kemajuan dan kepentingan

perusahaan dalam mencapai tujuannya.

 3

Motivasi adalah pemberian atau penimbulan motif atau dapat pula

diartikan sebagai hal atau keadaan menjadi motif. Jadi motivasi adalah sesuatu

yang menimbulkan semangat atau dorongan kerja (E Sutrisno, 2010).

Pos Indonesia merupakan sebuah Badan Usaha Milik Negara (BUMN)

Indonesia yang bergerak di bidang layanan pos. Saat ini, bentuk badan usaha Pos

Indonesia merupakan Perseroan Terbatas dan sering disebut dengan PT. Pos

Indonesia. Bentuk usaha Pos Indonesia ini berdasarkan Peraturan Pemerintah

Republik Indonesia Nomor 5 Tahun 1995. Peraturan Pemerintah tersebut berisi

tentang pengalihan bentuk awal Pos Indonesia yang berupa perusahaan umum

(perum) menjadi sebuah perusahaan persero.

Berdiri pada tahun 1746, saham Pos Indonesia sepenuhnya dimiliki oleh

Pemerintah Indonesia. Saat ini Pos Indonesia tidak hanya melayani jasa pos dan

kurir, tetapi juga jasa keuangan, ritel, dan properti, yang didukung oleh titik

jaringan sebanyak lebih dari 4.000 kantor pos dan 28.000 Agen Pos yang tersebar

di seluruh wilayah Indonesia.

Dalam melaksanakan pelayanan pos di Indonesia, Pos Indonesia membagi

wilayah negara Indonesia sebelas daerah atau divisi regional dalam

pengoperasiannya. Pembagian divisi-divisi tersebut mencakup semua provinsi

yang ada di Indonesia, yang terbagi menjadi 219 Kantor Pos Pemeriksa (KPRK)

tipe A-E. Setiap divisi meliputi satu atau beberapa provinsi yang menjadi bagian

dari divisi tersebut. Divisi-divisi tersebut adalah sebagai berikut:

 4

Regional I Pusat Medan (meliputi Provinsi Aceh dan Sumatra Utara),

Regional II Pusat Padang (meliputi Provinsi Riau, Kepulauan Riau, dan Sumatra

Barat), Regional III Pusat Palembang (meliputi Provinsi Bengkulu, Jambi,

Lampung, Sumatra Selatan, dan Kepulauan Bangka Belitung, Regional IV Pusat

Jakarta (meliputi provinsi D. K. I. Jakarta dan sebagian Jawa Barat), Regional V

Pusat Bandung (meliputi sebagian Provinsi Jawa Barat dan Banten), Regional VI

Pusat Semarang (meliputi Provinsi Jawa Tengah dan D. I. Yogyakarta), Regional

VII Pusat Surabaya (meliputi Provinsi Jawa Timur), Regional VIII Pusat

Denpasar (meliputi Provinsi Bali, Nusa Tenggara Barat, dan Nusa Tenggara

Timur), Regional IX Pusat Banjarbaru (meliputi Provinsi Kalimantan Barat,

Kalimantan Timur, Kalimantan Tengah, Kalimantan Utara dan Kalimantan

Selatan), Regional X Pusat Makassar (meliputi Provinsi Gorontalo, Sulawesi

Utara, Sulawesi Tengah, Sulawesi Barat, Sulawesi Tenggara, Sulawesi Selatan,

Maluku dan Maluku Utara), Regional XI Pusat Jayapura (meliputi Provinsi Papua

Barat, dan Papua).

Pada PT Pos Indonesia Regional 1 Medan pengelohan SDM nya tentu

sudah baik, namun karyawan itu merupakan manusia yang bisa menurun

kinerjanya seiring berjalannya waktu, maka peneliti mencoba mengamati

karyawan PT Pos Indonesia Regional 1 Medan sebagai objek penelitiannya, dan

tidak hanya itu penulis juga melakukan wawancara kepada beberapa karyawan di

perusahaan PT Pos Indonesia Regional 1 Medan tersebut.

Dari hasil pengamatan yang di lakukan, peneliti menemukan beberapa

fakta mengenai kinerja karyawan yaitu dari Karyawan yang lambat dalam

melakukan pekerjaan dan tidak teliti dalam melakukan pekerjannya sehingga

 5

menimbulkan kesalahan dalam bekerja. Dalam hal ini peneliti juga menemukan

faktor yang mempengaruhi kinerja karyawan yaitu berupa persaingan. Dimana

muncul pesaing jasa pengiriman pihak swasta sehingga dalam hal ini dapat

menurunkan kinerja karyawan di karena kan karyawan merasa khawatir akan di

berihentikan dikarenakan semakin sedikitnya yang menggunakan jasa pos. Selain

itu persaingan antar karyawan juga semakin ketat sehingga juga menurunkan

kinerja karyawan

Berdasarkan hasil temuan setelah mengamati perusahaan tersebut tedapat

beberapa kendala yang menghambat kinerja karyawan terutama pada faktor

persaingan serta citra perusahaan. Dengan beberapa bukti yaitu dengan kinerja

karyawan yang di kerjakan belum dengan maksimal dan efisien. Hal tersebut

disebabkan oleh beberapa permasalahan.

Dari Survey awal yang telah dilakukan pada PT Pos Indonesia Regional 1

Medan didapat fenomena sebagai berikut. masih rendahnya kinerja karyawan

dalam melakukan pekerjaan dapat dilihat dari karyawan kurang mampu

menyelesaikan pekerjaan tepat pada waktunya. Hal ini di sebabkan oleh masih

kurang baiknya budaya organisasi pada perusahaan dimaman pemimpin kurang

memberikan contoh sehingga banyak karyawan yang tidak mencerminkan etos

kerja yang baik. Selain itu karyawan kurang mendapatkan motivasi dari pimpinan,

hal ini dikarenakan kesibukan pimpinan perusahaan dan belum maksimal

menghadapi seluruh karyawannya, sehingga tanpa disadari para karyawan kurang

mendapatkan motivasi langsung dari pimpinan dan mempengaruhi semangat kerja

 6

karyawan, dan sulit untuk mencapai tujuan yang diinginkan perusahaan juga dapat

menimbulkan penurunan kinerja karyawan.

Hal tersebut terindikasi masih belum optimal disinyalir disebabkan oleh

budaya organisasi dan motivasi terhadap kinerja karyawan PT Pos Indonesia

Regional 1 Medan masih rendah. PT Pos Indonesia Regional 1 Medan

mengharapkan agar para karyawaan melaksanakan tugas dan tanggung jawabnya

secara profesional agar tujuan organisasi dapat tercapai. Penelitian ini dilakukan

untuk mengetahui apakah budaya organisasi dan motivasi mempunyai pengaruh

signifikan terhadap kinerja karyawan dalam suatu organisasi.

Berdasarkan uraian-uraian diatas maka penulis tertarik untuk mengkaji

tentang pegaruh budaya organisasi dan motivasi terhadap kinerja karyawan.

Untuk lebih jelasnya penelitian ini berjudul ”Pengaruh Budaya Organisasi dan

Motivasi Kerja Terhadap Kinerja Karyawan Dimasa Pandemi Covid-19

Pada PT.Pos Indonesia Regional I Medan”.

1.2.Identifikasi Masalah

Berdasarkan latar belakang masalah, maka identifikasi masalah penelitian ini

terdiri dari :

1. Masih rendahnya kinerja karyawan dalam melakukan pekerjaan, dapat

dilihat dari karyawan kurang mampu menyelesaikan pekerjaan tepat pada

waktu nya.

2. Masih kurang baiknya budaya organisasi pada perusahaan dimana

pemimpin kurang memberikan contoh sehingga banyak karyawan yang

tidak mencerminkan etos kerja yang baik.

 7

3. Kurangnya motivasi kerja yang diberikan dari pimpinan menyebabkan

menurunnya produktivitas kerja karyawan.

1.3. Batasan Masalah

Berdasarkan latar belakang dan identifikasi masalah, maka permasalahan

ini di batasi pada budaya organisasi dan motivasi terhadap kinerja karyawan di

masa pandemi Covid-19 di PT.Pos Indonesia Regional 1 Medan.

1.4.Rumusan Masalah

Adapun rumusan masalah pada penelitian ini terdiri dari:

1. Apakah budaya organisasi berpengaruh terhadap kinerja karyawan dimasa

pandemi Covid-19 pada PT POS Indonesia Regional 1 Medan ?

2. Apakah motivasi kerja berpengaruh terhadap kinerja karyawan dimasa

pandemi Covid-19 pada PT POS Indonesia Regional 1 Medan ?

3. Apakah budaya organisasi dan motivasi berpengaruh terhadap kinerja

karyawan dimasa pandemi Covid-19 pada PT POS Indonesia Regional 1

Medan ?

1.5. Tujuan Penelitian

Berdasarkan pada rumusan masalah diatas, maka tujuan penelitian ini terdiri

dari:
 8

1. Untuk mengetahui dan menganalisis pengaruh budaya organisasi terhadap

kinerja karyawan dimasa pandemi Covid-19 pada PT. POS Indonesia

Regional 1 Medan.

2. Untuk mengetahui dan menganalisis pengaruh motivasi terhadap kinerja

karyawan dimasa pandemi Covid-19 pada PT. POS Indonesia Regional 1

Medan.

3. Untuk mengetahui dan menganalisis pengaruh budaya organisasi dan

motivasi terhadap kinerja karyawan dimasa pandemi Covid-19 pada PT.

POS Indonesia Regional 1 Medan.

1.6. Manfaat Penelitian

1.6.1. Manfaat Teori

Penelitian ini diharapkan dapat membantu dan memberikan manfaat

dalam memahami dan memperluas pengetahuan terhadap fenomena yang

terjadi di dalam perusahaan, khususnya fenomema yang berkaitan dengan

sumber daya manusia di perusahaan

1.6.2. Manfaat Praktis

 9

a. Bagi Perusahaan, sebagai masukan dan bahan pertimbangan dalam

menentukan keputusan manajemen dan kebijaksanaan perusahaan

terutama yang berkaitan dengan budaya organisasi dan motivasi terhadap

kinerja.

b. bagi Penulis, sebagai sarana untuk menambah wawasan dan memperluas

ilmu pengetahuan serta sebagai media belajar untuk dapat

mengidentifikasi dan memecahkan permasalahan secara ilmiah.

 BAB 2

KAJIAN PUSTAKA

2.1. Landasan Teori

2.1.1. Kinerja

2.1.1.1. Pengertian Kinerja

Setiap organisasi baik berbentuk perusahaan, swasta maupun pemerintah,

akan selalu berupaya meningkatkan kinerjanya agar tujuan dari perusahaan dapat

tercapai. Secara umum kinerja diartikan sebagai hasil kerja atau prestasi yang

dicapai oleh seseorang, kelompok atau perusahaan. Pengertian kinerja dalam

organisasi merupakan jawaban dari berhasil tidaknya tujuan organisasi yang telah

di tetapkan.

Kinerja individu adalah dasar kinerja organisasi yang sangat dipengaruhi

oleh karakteristik individu, motivasi individu, pengharapan, dan penilaian yang

dilakukan oleh manajemen terhadap pencapaian hasil kerja individu. Menurut

(Wibowo, 2010) menyatakan bahwa kinerja berasal darikata performance yang

berarti hasil pekerjaan atau prestasi kerja. Namun perlu dipahami bahwa kinerja

itu bukan sekedar hasil pekerjaan atau prestasi kerja, tetapi juga mencakup

bagaimana proses pekerjaan itu berlangsung.

Kinerja adalah prestasi yang dicapai oleh seseorang dalam melaksanakan

tugas atau pekerjaannya sesuai dengan standar dan kriteria yang telah ditetapkan

oleh pekerjaan itu dan dapat menghasilkan kepuasan kerja yang nantinya akan

berpengaruh pada tingkat imbalannya. Menurut (Arda, 2017) Kinerja adalah hasil

kerja seseorang karyawan selama periode tertentu dibandingkan dengan berbagai

9
 10

kemungkinan misalnya standard, target atau kriteria yang telah ditentukan terlebih

dahulu dan disepakati bersama. (Arda, 2017).

Kinerja merupakan tingkat dimana karyawan mencapai persyaratan-

persyaratan pekerjaan yang telah di tetapkan. Menurut (Moeheriono (2014)

Kinerja atau performance merupakan gambaran mengenai tingkat pencapaian

pelaksanaan suatu program kegiatan atau kebijakan dalam mewujudkan sasaran,

tujuan, visi, dan misi organisasi yang dituangkan melalui perencanaan strategis

suatu organisasi menurut.

Kinerja adalah sebuah perwujudan kerja yang dilakukan karyawan dan

umumnya digunakan sebagai dasar atau acuan penilaian terhadap karyawan dalam

suatu organisasi. Menurut (Rivai & Sagala (2013) Kinerja merupakan perilaku

nyata yang ditampilkan setiap orang sebagai prestasi kerja yang dihasilkan oleh

karyawan sesuai dengan perannya dalam perusahaan menurut.

 11

Kinerja merupakan hasil kerja yang dicapai pegawai dalam

mengembangkan tugas dan pekerjaannya yang berasal dari organisasi. Kinerja

juga merupakan suatu hasil kerja yang dihasilkan oleh individu melalui proses

dari organisasi atau perusahaan yang dapat diukur secara konkrit dan

dibandingkan melalui standar yang telah ditentukan oleh perusahaan atau

organisasi tersebut. Menurut Jufrizen (2018) kinerja merupakan tanda berhasil

tidaknya seseorang atau sekelompok dalam melaksanakan pekerjaan nyata yang

telah ditetapkan oleh suatu organisasi. Kinerja dalam fungsinya tidak berdiri

sendiri.

Berdasarkan pengertian kinerja dari beberapa pendapat para ahli diatas,

maka kinerja merupakan pencapaian atau prestasi kerja yang berhasil dicapai oleh

seorang karyawan berdasarkan standar pokok yang telah ditentukan oleh

organisasi terhadap suatu pekerjaan, baik kuantitas maupun kualitas dalam suatu

organisasi sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya.

2.1.1.2. Tujuan dan Manfaat Kinerja

Menurut (Rivai & Sagala, 2013) tujuan kinerja pada dasarnya meliputi :

a. Untuk mengetahui tingkat prestasi karyawan.

b. Pemberian imbalan yang serasi, misalnya untuk pemberian kenaikan

gaji pokok dan intensif uang.

c. Mendorong pertanggung jawaban dari karyawan.

d. Meningkatkan motivasi kerja.

e. Meningkatkan etos kerja.

f. Sebagai pembeda antara karyawan yang satu dengan yang lainnya.

 12

g. Memperkuat hubungan karyawan melalui diskusi tentang kemajuan

kerja mereka.

h. Sebagai salah satu sumber informasi untuk perencanaan sumber daya

manusia dan karir.

i. Membantu penempatkan karyawan sesuai dengan pencapaian hasil

kerjannya.

Menurut (Rivai & Sagala, 2013) manfaat kinerja pada dasarnya meliputi :

a. Perbaikan prestasi, dalam bentuk kegiatan untuk meningkatkan

prestasi karyawan.

b. Keputusan penempatan, membantu dalam promosi, perpindahan dan

penurunan pangkat pada umumnya.

c. Sebagai perbaikan kinerja pegawai.

d. Sebagai latihan dan pengembangan pegawai.

e. Umpan balik sumber daya manusia. Prestasi yang baik atau buruk

diseluruh perusahaan mengidentifikasikan seberapa baik Sumber

Daya Manusianya berfungsi.

2.1.1.3. Faktor-Faktor Yang Mempengaruhi Kinerja

Faktor yang mempengaruhi kinerja yaitu kemampuan pegawai untuk

pekerjaan tersebut, tingkat usaha yang dicurahkan, dan dukungan organisasi yang

diterimanya.Sehubungan dengan fungsi manajemen manapun, aktivitas

manajemen sumber daya manusia harus dikembangkan, dievaluasi, dan diubah

apabila perlu sehingga mereka dapat memberikan kontribusi pada kinerja

kompetitif organisasi dan individu di tempat kerja.

 13

Faktor-faktor yang mempengaruhi Kinerja menurut (Anwar Prabu (2011)

adalah :

1. Faktor Kemampuan

Secara psikologis kemampuan (ability) pegawai terdiri dari

kemampuan potensi (IQ) dan kemampuan reality (knowledge + skill).

Artinya pegawai yang memiliki IQ diatas rata-rata (IQ 110-120) dengan

pendidikan yang memadai untuk jabatannya dan terampil dalam

mengerjakan pekerjaan sehari-hari, maka ia akan lebih mudah mencapai

kinerja yang diharapkan. Oleh karena itu, pegawai perlu ditempatkan

pada pekerjaan yang sesuai dengan keahliannya (the right man in the

right place, the right man on the right job).

2. Faktor Motivasi

Motivasi terbentuk dari sikap (attitude) seorang pegawai dalam

menghadapi situasi (situation) kerja. Motivasi merupakan kondisi

yangmenggerakkan diri pegawai yang terarah untuk mencapai tujuan

organisasi (tujuan kerja). Pegawai akan mampu mencapai kinerja

maksimal jika ia memiliki motif berprestasi tinggi. Motif berprestasi

yang perlu dimiliki oleh pegawai harus ditumbuhkan dari dalam diri

sendiri selain dari lingkungan kerja. Hal ini karena motif berprestasi

yang ditumbuhkan dalam diri sendiri akan membentuk suatu kekuatan

diri dan jika situasi lingkungan kerja turut menunjang maka pencapaian

kinerja akan lebih mudah.

 14

2.1.1.4. Indikator Kinerja

Adapun indikator-indikator kinerja menurut (Sutrisno (2015) yaitu :

1. Hasil kerja

Tingkat kuantitas maupun kualitas yang telah dihasilkan dan sejauh

mana pengawasan dilakukan.

2. Pengetahuan pekerjaan

Tingkat pengetahuan yang terkait dengan tugas pekerjaan yang akan

berpengaruh langsung terhadap kuantitas dan kualitas hasil kerja.

3. Inisiatif

Tingkat inisiatif selama melaksanakan tugas pekerjaan khususnya

dalam hal penanganan masalah-masalah yang timbul.

4. Kecekatan mental

Tingkat kemampuan dan kecepatan dalam menerima instruksi kerja dan

menyelesuaikan dengan cara kerja serta situasi kerja yang ada.

5. Sikap

Tingkat semangat kerja serta sikap positif dalam melaksanakan tugas

pekerjaan.

6. Disiplin waktu dan absensi

Tingkat ketepatan waktu dan tingkat kehadiran pegawai, membangun

sikap disiplin kerja akan menjadi terorganisir dan membawa nilai – nilai yang

baik dalam lingkungan kerja.

 15

Sebenarnya banyak organisasi memberikan pengertian indikator kinerja

atau disebut performance indicator bermacam-macam, seperti:

1. Indikator kinerja sebagai nilai atau karakteristik tertentu yang

dipergunakan untuk mengatur output atau outcome suatukegiatan.

2. Sebagai alat ukur yang dipergunakan untuk menentukan derajat

keberhasilan suatu organisasi dalam mencapaitujuannya.

3. Sebagai ukuran kuantitatif dan kualitatif yang menggambarkan tingkat

pencapaian suatu sasaran atau tujuan yang telah ditetapkan

olehorganisasi.

Suatu informasi operasional yang berupa indikasi mengenai kinerja atau

kondisi suatu fasilitas atau kelompok fasilitas. Indikator kinerja (performance

indicator) sering disamakan dengan ukuran kinerja (performance measure).

Namun, sebenarnya meskipun keduanya merupakan sama-sama kriteria

pengukuran kinerja, tetapi terdapat perbedaan arti dan maknanya.Indikator kinerja

mengacu pada penilaian kinerja secara tidak langsung, yaitu hal-hal yang bersifat

hanya merupakan indikasi kinerja saja, sehingga bentuknya cenderung kualitatif

atau tidak dapat dihitung (peningkatan, ketepatan, perputaran, tingkat, efektivitas,

dan lain- lain). Sedangkan ukiran kinerja (performance measure) adalah kinerja

yang mengacu pada penilaian kinerja secara langsung, sehingga lebih bersifat

kuantitatif atau dapat dihitung(dalam bentuk persentase, perkalian, jumlah, unit,

rupiah, dan lain- lain) (Moeheriono, 2012).

2.1.2 Budaya Organisasi

2.1.2.1 Pengertian Budaya Organisasi

 16

Budaya organisasi adalah filosofi dasar organisasi yang memuat

keyakinan, norma-norma, dannilai-nilai bersama yang menjadi karekteristik inti

tentang bagaimana melakukan sesuatu dalamorganisasi. Keyakinan, norma-

norma, dan nilai-nilai tersebut menjadi pegangan semua sumber dayamanusia

dalam organisasi dalam melaksanakan kinerjanya (Wibowo, 2010).

Menurut (Siagian, 2014) budaya organisasi adalah penggabungan antara

gaya kepemimpinan manajemen puncak dan norma-norma serta sistem nilai

keyakinan para anggota organisasi.

Menurut (Sule & Saefullah, 2008) berpendapat bahwa budaya organisasi

adalah pokok penyelesaian masalah-masalah eksternal dan internal yang dalam

pelaksanaannya di lakukan secara konsisten oleh suatu kelompok yang kemudian

di wariskan kepada anggota-anggota baru berbagai cara sebagai cara yang tepat

untuk memahami, memikirkan dan merasakan terhadap masalah - masalah terkait.

Menurut (Wirawan, 2011) merangkum budaya organisasi sebagai: Norma,

nilai-nilai, asumsi, kepercayaan, filsafat dan sebagainya (isi budaya organisasi)

yang dikembangkan dalam waktu yang diajarkan kepada anggota baru serta

diterapkan dalam aktivitas organisasi sehingga mempengaruhi pola pikir, sikap,

dan perilaku anggota organisasi dalam memproduksi produk, melayani para

konsumen dan mencapai tujuan organisasi.

Berdasarkan penjelasan para ahli tersebut, dapat disimpulkan bahwa

budaya organisasi merupakan suatu nilai, keyakinan, kebiasaan yang ada dalam

organisasi yang dianut oleh seluruh anggota organisasi untuk menjalankan

kewajiban dan pola perilaku dalam suatu organisasi

2.1.2.2 Manfaat Budaya Organisasi

 17

Menurut (Wibowo, 2010) manfaat budaya organisasi adalah sebagai

berikut:

1. Membantu mengarahkan sumber daya manusia pada pencapaian visi, misi,

dan tujuan organisasi.

2. Meningkatkan kekompakan tim antar berbagai departemen, divisi atau unit

dalam organisasi sehingga mampu menjadi perekat yang mengikat orang

dalam organisasi bersama-sama.

3. Membentuk perilaku staf dengan mendorong pencampuran core values dan

perilaku yang diinginkan sehingga memungkinkan oerganisasi bekerja dengan

lebih efisien dan efektif, meningkatkan konsistensi, menyelesaikan konflik

dan memfasilitasi koordinasi dan control.

4. Meningkatkan motivasi staf dengan member mereka perasaan memiliki,

loyalitas, kepercayaan, dan nilai-nilai, dan mendorong mereka berfikir positif

tentang mereka dan organisasi.

5. Dapat memperbaiki perilaku dan motivasi sumber daya manusia sehingga

meningkatkan kinerjanya dan pada gilirannya meningkatkan kinerja organisasi

untuk mencapai tujuan organisasi.

Sedangkan menurut (E Sutrisno, 2010) manfaat budaya organisasi adalah

sebagai berikut:

1. Mengatasi peran yang membedakan antara organisasi yang satu dengan

organisasi yang lain. Setiap organisasi memepunyai peran yang berbeda

sehingga perlu memiliki akar budaya yang kuat dalam sistem dan kegiatan

yang ada dalam organisasi.

 18

2. Menimbulkan rasa memiliki identitas bagi para anggota organisasi. Dengan

budaya organisasi kuat akan merasa memiliki identitas yang merupakan ciri

khas organisasi.

3. Mementingkan tujuan bersama daripada mengutamakan kepentigan individu .

4. Menjaga stabilitas organisasi. Kesatuan komponen-komponen organisasi yag

direkatkan oleh pemahaman budaya yang sama akan memebuata kondisi

organisasi relatif stabil

Namun, budaya organisasi harus selalu dikembangkan sesuai dengan

perkembangan lingkungan. Budaya organisasi yang statis suatu saat akan menjadi

tidak sesuai dengan kebutuhan organisasi yang bersifat dinamis sebagi respon

terhadap perubahan lingkungan.

2.1.2.3 Faktor Faktor Yang Mempengaruhi Budaya Organisasi

Menurut (Sembiring, 2012) ada sepuluh faktor penting yang

mempengaruhi budaya organisasi, yaitu: Observed behavioral regularities when

people interact, Groups norms, Expoused values, Formal philosophy, Rule of

game, Climate, Embedded skills, Habit of thinking, mental models, and/or

linguistie paradigm, Shared meanings, dan Roots metaphors or integrating

symbols . Sedangkan Menurut (Ardiana, Hariyadi, & Nuzulia, 2013) ada empat

faktor yang mempengaruhi budaya organisasi, yaitu: karakter perorangan, etika

perusahaan, pembagian kekuasaan, dan struktur organisasi.

Adapun menurut (Noor, 2013) ada beberapa faktor yang mempengaruhi

budaya organisai, yaitu: inovasi dan pengambilan resiko, perhatian erhadap detail,

orientasi orang, orientasi hasil, orientasi tim, keagresifan, dan kemantapan.

Sedangkan faktor-faktor yang mempengaruhi budaya organisasi menurut

 19

penelitian (Matondang, 2008) yaitu : budaya organisasi dapat mempunyai dampak

yang berarti terhadap kinerja ekonomi jangka panjang, Budaya organisasi

mungkin akan menjadi suatu faktor yang lebih penting lagi dalam menentukan

keberhasilan atau kegagalan perusahaan dalam dasawarsa yang akan dating,

Budaya organisasi yang menghambat kinerja keuangan jangka panjang cukup

banyak budaya-budaya tersebut mudah berkembang bahkan dalam perusahaan-

perusahaan yang penuh dengan orang-orang yang pandai dan berakal sehat,

Walaupun sulit untuk diubah, budaya organisasi dapat dibuat agar bersifat lebih

meningkatkan kinerja.

2.1.2.4 Indikator Budaya Organisasi

Dalam pembentukannya, Budaya Organisasi mengacu kepada beberapa

indikator menurut oleh (Wibowo, 2010) yaitu :

1. Mission and strategy (misi dan strategi).

2. Leadership and management effectiveness (efektivitas kepemimpinan dan

manajemen).

3. Communicationnns dan decision making (komunikasi dan pengambilan

keputusan).

4. Knowledgeand competence (pengetahuan dan kompetensi).

5. Business and organizational interventions (intervensi bisnis dan organisasi)

6. Innovation and risk taking (inovasi dan pengambilan resiko)

7. Change readiness and management (kesiapan perubahan dan manajemen)

Menurut (Sopiah, 2008)indikator budaya organisasi sebagai beriku:

1. Inovasi

2. Perhatian terhadap hal detail

 20

3. Orientasi hasil

4. Orientasi orang atau individu

5. Orientasi team

6. Agresifitas

7. Stabilitas

2.1.3 Motivasi Kerja

2.1.3.1 Pengertian Motivasi Kerja

Karyawan yang telah termotivasi dengan tepat, maka akan dengan

kesadaran dan kemauan sendiri untuk bekerja lebih baik dan memberikan

produktifitas kerja yang maksimal bagi kemajuan dan kepentingan perusahaan

dalam mencapai tujuannya.

Menurut (E Sutrisno, 2010), “motivasi adalah pemberian atau penimbulan

motif atau dapat pula diartikan sebagai hal atau keadaan menjadi motif. Jadi

motivasi adalah sesuatu yang menimbulkan semangat atau dorongan kerja”.

Menurut (A. A. A. P. Mangkunegara, 2014) menyatakan bahwa, pertama

kali pimpinan harus memberikan perhatian pada karyawan tentang pentingnya

tujuan dari suatu pekerjaan agar timbul minat karyawan terhadap pelaksanaan

kerja, jika telah timbul minatnya maka hasratnya menjadi kuat untuk mengambil

keputusan dan melakukan tindakan kerja dalam mencapai tujuan yang di harapkan

dalam pemimpin, dengan demikian karyawan akan bekerja dengan motivasi tinggi

dan merasa puas terhadap hasil kerjanya.

2.1.3.2 Tujuan Motivasi Kerja

Menurut (Abbas & Yaqob, 2009) pada hakikatnya tujuan pemberian

motivasi kerja kepada karyawan adalah untuk :

 21

1. Mengubah prilaku kepada karyawan sesuai dengan keinginan perusahaan.

2. Meningkatkan gairah dan semangat kerja.

3. Meningkatkan disiplin kerja.

4. Meningkatkan prestasi kerja.

5. Meningkatkan rasa tanggung jawab.

Menurut (M. P. Hasibuan, 2016) tujuan motivasi antara lain sebagai

berikut:

1. Meningkarkan moral dan kepuasan kerja karyawan

2. Meningkatkan produktifitas kerja karyawan

3. Mempertahankan kestabilan karyawan perusahaan

4. Meningkatkan kedisplinan karyawan perusahaan

5. Mengefektifkan pengadaan karyawan

6. Menciptakan suasana dan hubungan kerja yang baik

7. Meningkatkan tingkat kesejahteraan karyawan

8. Mempertinggi rasa tanggung jawab karyawan terhadap tugas – tugasnya

9. Meningkatkan efisensi penggunaan alat – alat dan bahan baku

2.1.3.3 Faktor Faktor Yang Mempengaruhi Motivasi Kerja

Motivasi yang ada dalam diri setiap individu yang bekerja diperusahaan

pada dasarnya banyak dipengaruhi oleh berbagai faktor, baik berasal dari dalam

internal individu ataupun dari eksternal individu. Oleh sebab itu, manajemen

perusahaan harus dapat mengetahui faktor mana yang lebih dominan dalam

mempengaruhi motivasi karyawan yang bekerja diperusahaan.

Motivasi yang ada dalam diri setiap individu yang bekerja diperusahaan

pada dasarnya banyak dipengaruhi oleh berbagai faktor, baik berasal dari dalam
 22

internal individu ataupun dari eksternal individu. Oleh sebab itu, manajemen

perusahaan harus dapat mengetahui faktor mana yang lebih dominan dalam

mempengaruhi motivasi karyawan yang bekerja diperusahaan.

Menurut (E Sutrisno, 2010), ada dua faktor yang mempengaruhi motivasi

yaitu :

1. Faktor internal

Faktor internal yang dapat mempengaruhi pemberian motivasi pada seseorang

antara lain:

1) Keinginan untuk dapat hidup merupakan kebutuhan setiap manusia yang

hidup dimuka bumi ini. untuk mempertahankan hidup ini orang mau

mengerjakan apa saja, apakah pekerjaan itu baik atau jelek, apakah halal

atau haram, dan sebagainya. Keinginan untuk dapat hidup meliputi

kebutuhan untuk :

(1)Memperoleh kompensasi yang memadai

(2)Pekerjaan tetap walaupun penghasilan tidak begitu memadai

(3)Kondisi kerja yang aman dan nyaman

2) Keinginan untuk dapat memiliki benda dapat mendorong seseorang untuk

mau melakukan pekerjaan. Hal ini banyak dialami untuk kehidupan

sehari-hari, bahwa keinginan yang keras untuk dapat memiliki itu dapat

mendorong orang untuk mau bekerja.

3) Keinginan untuk memperoleh penghargaan

Seseorang mau bekerja disebabkan adanya keinginan untuk diakui,

dihormati oleh orang lain.

4) Keinginan untuk memperoleh pengakuan

 23

Bila diperinci, maka keinginan untuk memperoleh pengakuan itu dapat

meliputi hal-hal :

1) Adanya penghargaan terhadap prestasi

2) Adanya hubungan kerja yang harmonis dan kompak

3) Pimpinan adil dan bijaksana dihargai oleh masyarakat

4) Perusahaan tempat bekerja dihargai oleh masyarakat

5) Keinginan untuk berkuasa akan mendorong seseorang untuk bekerja.

Kadang-kadang keinginan berkuasa ini dipenuhi dengan cara-cara

tidak terpuji, namun cara-cara yang dilakukan itu masih termasuk

bekerja juga.

2. Faktor eksternal

Faktor eksternal juga mempunyai peranan penting dalam melemahkan

motivasi kerja seseorang. Faktor-faktor eksternal adalah:

1) Kondisi lingkungan kerja

lingkungan kerja adalah keseluruhan sarana dan prasarana kerja yang ada

disekitar karyawan yang sedang melakukan pekerjaan yang dapat

mempengaruhi pelaksanaan pekerjaan. Lingkungan kerja ini meliputi

tempat bekerja, fasilitas dan alat bantu pekerjaan, kebersihan,

pencahayaan, ketenangan dan termasuk juga hubungan kerja antara orang-

orang yang ada ditempat tersebut.

2) Kompensasi yang memadai

Kompensasi merupakan sumber penghasilan utamabagi para karyawan

untuk menghidupi diri serta keluarganya. Kompensasi yang memadai

 24

merupakan alat motivasi yang paling ampuh bagi perusahaan untuk

mendorong para karyawan bekerja dengan baik.

3) Supervisi yang baik

Fungsi supervisi dalam suatu pekerjaan adalah memberikan pengarahan,

membimbing kerja pada karyawan agar dapat melaksanakan kerja dengan

baik tanpa membuat kesalahan. Dengan demikian, posisi supervisi sangat

dekat dengan para karyawan dan selalu menghadapi para karyawan dalam

melaksanakan tugas sehari-hari.

4) Adanya jaminan pekerjaan

Setiap orang akan mau bekerja mati-matian mengorbankan apa yang ada

pada dirinya untuk perusahaan, kalau yang bersangkutan merasa ada

jaminan karir yang jelas dalam melakukan pekerjaan.

5) Status dan tanggung jawab

Status atau kedudukan dalam jabatam tertentu merupakan dambaan setiap

karyawan dalam bekerja. Mereka bukan hanya mengharapkan kompensasi

semata, tetapi pada satu masa mereka juga berharap akan dapat

kesempatan menduduki jabatan dalam suatu perusahaan.

6) Peraturan yang fleksibel

Bagi perusahaan besar biasanya sudah ditetapkan sistem dan prosedur

kerja yangn harus dipatuhi oleh seluruh karyawan. Sistem dan prosedur

kerja ini dapat kita sebut dengan peraturan yang berlaku dan bersifat

mengatur dan melindungi para karyawan.

Sedangkan menurut (Suntoyo, 2012), faktor-faktor motivasi ada tujuh

yaitu:
 25

1. Promosi

Promosi adalah kemajuan seorang karyawan pada suatu tugas yang lebih baik,

baik dipandang dari sudut tanggung jawab yang lebih berat, martabat atau

setatus yang lebih tinggi, kecakapan yang lebih baik, dan terutama tambahan

pembayaran uapah atau gaji.

2. Prestasi kerja

Agar terbuka kemungkinan bagi seseorang untuk mewujudkan rencana dan

tujuan karirnya, prestasi kerjanya haruslah sedemikian rupa sehingga bukan

hanya memenuhi berbagai standar yang telah ditentukan, akan tetapi sedapat

mungkin dapat digunakan sebagai bukti bahwa seseorang sudah berusaha

semaksimal mungkin dan bahwa usaha tersebut sekaligus merupakan indikator

bahwa karyawan yang bersangkutan memiliki potensi yang dapat

dikembangkan dalam rangka mempersiapkannya memikul tugas dan tanggung

jawab yang lebih besar di masa depan.

3. Pekerjaan itu sendiri

Karyawan dapat memilih apakah akan memanfaatkan berbagai kesempatan

mengembangkan diri sendiri atau tidak, seperti keikutsertaan dalam program

pelatihan, melanjutkan pendidikan diluar jam kerja atau berusaha supaya

dialih tugaskan, jika secara sukarela dimanfaatkan akan berakibat secara

positif, bukan hanya beupa keuntungan bagi diri sendiri akan tetapi juga bagi

organisasi.

4. Penghargaan

Pemberian motivasi dengan melalui kebutuhan penghargaan seperti

penghargaan atas prestasinya, pengkuan atas keahlian dan sebagainya

 26

merupakan hal yang sangat diperlukan untuk memacu gairah kerja bagi para

karyawan. Pengahargaan disini dapat merupakan tuntutan faktor manusiawi

atas kebutuhan dan keinginan untuk menyelesaikan suatu tantangan yang

harus dihasapi.

5. Tanggung jawab

Pertanggungan atas tugas yang diberikan perusahaan kepada para karyawan

merupakan timbal balik atas kompensasinya yang diterimanya. Pihak

perusahaan memberikan apa yang diharapkan oleh para karyawan, namun

sebaliknya para karyawan pun memberikan kontribusi penyelesaian pekerjaan

dengan baik pula dan penuh dengan tanggung jawab sesuai dengan bidangnya

masing-masing.

6. Pengakuan

Pengakuan atas kemampuan dan keahlian bagi karyawan dalam suatu

pekerjaan merupakan suatu kewajiban oleh perusahaan. Karena pengakuan

tersebut merupakan salah satu kompensasi yang harus diberikan oleh

perusahaan kepada karyawan yang memang mempunyai suatu keahlian

tertentu dan dapat melaksanakan pekerjaan dengan baik pula. Hal ini akan

dapat mendorong para karyawan yang mempunyai kelebihan dibidangnya

untuk lebih berprestasi lebih baik.

7. Keberhasilan dalam bekerja

Keberhasilan dalam bekerja dapat memotivasi para karyawan untuk lebih

bersemangat dalam melaksanakan tugas-tugas yang diberikan oleh

perusahaan, sehingga dapat memberikan rasa bangga dalam perasaan para

karyawan bahwa mereka telah mampu memepertanggungjawabkan apa yang

menjadi tugasnya.
 27

2.1.3.4 Indikator Motivasi Kerja

Indikator motivasi kerja menurut (Siagian, 2014) adalah

1. Daya pendorong, semacam naluri, tetapi hanya suatu dorongan kekuatan yang

luas terhadap suatu arah yang umum,

2. Kemauan, dorongan untuk melakukan sesuatu karena ada pengaruh dari luar

diri,

3. Kerelaan, suatu bentuk persetujuan atas adanya permintaan orang lain agar

dirinya mengabulkan suatu permintaan tertentu tanpa merasa terpaksa dalam

melakukan permintaan tersebut,

4. Keahlian, kemahiran disuatu ilmu (kepandaian, pekerjaan)

5. Keterampilan, Kemampuan melakukan pola-pola tingkah laku yang kompleks

dan tersusun rapi secara mulus dan sesuai dengan keadaan untuk mencapai

hasil tertentu,

6. Tanggung jawab, suatu akibat lebih lanjut dari pelaksanaan peranan,baik

peranan itu merupakan hak maupun kewajiban ataupun kekuasaan.

7. Kewajiban, Sesuatu yang harus dilaksanakan atas sesuatu yang dibebankan

kepadanya,

8. Tujuan, arah atau haluan atau jurusan yang dituju dan dimaksud atau yang

dituntut.

Menurut (A. A. A. P. Mangkunegara, 2014) adapun indikator motivasi

adalah:

1. Kerja keras

Pencapaian prestasi sebagai wujud timbulnya motivasi seseorang dalam

melakukan pekerjaan dan tanggung jawab didasarkan atas selalu bekerja keras

dalam menjalankan pekerjaan.

 28

2. Orientasi masa depan

Orientasi masa depan didasarkan atas wawasan yang luas memiliki pandangan

yang nyata dan diaplikasikan dalam pekerjaan.

3. Tingkat cita-cita yang tinggi

Tingkat cita-cita dan kesuksesan didasarkan atas besarnya dorongan dalam diri

sendiri untuk mencapai hal yang maskimal dengan kemampuan yang dimiliki.

4. Orientasi tugas dan keseriusan tugas

Orientasi tugas dan keseriusan tugas didasarkan atas pemahaman akan arti

pekerjaan yang dijalankan dengan sebaik-baiknya dengan tingkat keseriusan

maksimal.

5. Usaha untuk maju

Usaha untuk maju didasarkan pandangan yang memotivasi diri untuk selalu

memiliki ide dan cara yang baik lagi dalam menjalankan pekerjaannya.

6. Ketekunan

Ketekunan bekerja didasarkan atas sikap dan loyalitas karyawan dalam

menjalankan pekerjaan tanpa memiliki ras bosan untuk selalu bekerja dengan

baik.

7. Pemanfaatan waktu

Waktu yang digunakan oleh karyawan dengan sebaik-baiknya sebagai wujud

motivasi yang tinggi dalam bekerja.

1.2. Kerangka Konseptual

 29

Kerangka konseptual disajikan untuk melihat gambaran mengenai

keterkaitan dan pengaruh antara variabel bebas (budaya organisasi) terhadap

variabel terikat (kinerja pegawai) dan variabel perantara (motivasi kerja)

Menurut (Sugiyono, 2018) kerangka konseptual merupakan sintesa tentang

hubungan antar variabel yang disusun dari berbagai teori yang telah

dideskripsikan

2.2.1 Pengaruh Budaya Organisasi Terhadap Kinerja Karyawan

Budaya organisasi adalah filosofi dasar organisasi yang memuat

keyakinan, norma-norma, dannilai-nilai bersama yang menjadi karekteristik inti

tentang bagaimana melakukan sesuatu dalam organisasi. Keyakinan, norma-

norma, dan nilai-nilai tersebut menjadi pegangan semua sumber dayamanusia

dalam organisasi dalam melaksanakan kinerjanya

Menurut (Sembiring, 2012) Pertama, berkaitan dengan budaya yang kuat

berpengaruh terhadap kinerja yang unggul kekuatan budaya itu berhubungan

dengan kinerja meliputi tiga gagasan yakni adalah penyatuan tujuan, menciptakan

suatu tingkatan motivasi yang luar biasa, mempunyai nilai dan perilaku yang

dianut bersama, ada rasa aman, rasa komitmen dan loyal. Kedua, membuat

pekerjaan secara intrinsik dihargai yakni melibatkan mereka dalam pengambilan

keputusan dan mengakui berperan serta. Ketiga, membantu kinerja karena

memberikan struktur dan kontrol yang dibutuhkan tanpa bersandar pada birokrasi

formal.

Menurut (Nasution & Lesmana, 2019) (Jufrizen, 2017), (Jufrizen &

Rahmadhani, 2020), (Gultom, 2014), (Ainanur & Tirtayasa, 2018), (Andayani &

Tirtayasa, 2019), (Hidayat, Tanjung, & Juliandi, 2020), (Arianty, 2014), (Gultom,
 30

2014), (Indajang, Jufrizen, & Juliandi, 2020), (Jufrizen, Gultom, Sitorus, Sari, &

Nasution, 2018), (Jufrizen, Lumbanraja, Salim, & Gultom, 2017) (Muis et al.,

2018), menyimpulkan bahwa budaya organisasi berpengaruh dan signifikan

terhadap kinerja karyawan.

2.2.2 Pengaruh Motivasi Kerja terhadap Kinerja Karyawan

Motivasi yang dimiliki pegawai sangat berpengaruh terhadap kinerja

mereka. Banyak karyawan PT POS Indonesia regional 1 Medan yang memiliki

motivasi yang rendah. Pegawai yang memiliki motivasi tinggi akan berusaha

semaksimal mungkin untuk memperoleh hasil yang terbaik. Salah satu usaha

tersebut adalah mencapai penilaian tertinggi atau penilaian pegawai yang telah

ditetapkan. Menurut (Jufrizen, 2018) Motivasi merupakan kegiatan yang

mengakibatkan, menyalurkan, dan memelihara perilaku manusia. Motivasi ini

merupakan subyek yang penting bagi manajer, karena menurut defenisi manajer

harus dengan dan melalui orang lain

Dengan mencapai penilaian yang ditetapkan, maka pegawai tersebut akan

mendapatkan hasil yang maksimal. Sebaliknya, apabila pegawai memiliki

motivasi yang rendah maka dia akan bekerja sesuai dengan kemauanya sendiri

dan tidak akan mencapai penilaian yang diharapkan. Hal ini dikarenakan pegawai

tidak mempunyai tanggung jawab dan kesadaran sebagai yang telah ditetapkan PT

POS Indonesia regional 1 Medan. Agar pegawai dapat mencapai kinerja tinggi,

hal yang paling utama adalah motivasi dari dalam diri pegawai itu sendiri. Kinerja

sebuah bank sangat dipengaruhi oleh motivasi pegawai. Oleh karena itu untuk

meningkatkan kinerja pegawai diperlukan tingkat motivasi tinggi, sedangkan

 31

apabila motivasi pegawai rendah maka akan terjadi penurunan kinerja pada

pegawai tersebut.

Hal tersebut didukung dengan hasil penelitian yang berkaitan dengan

motivasi kerja dan kinerja pegawai yang dilakukan oleh (Sari, 2012) dengan hasil

penelitian yang menyatakan bahwa motivasi mempunyai pengaruh positif dan

signifikan terhadap kinerja.

Berdasarkan hasil penelitian terdahulu yang dilakukan oleh (Lesmana,

NST, & Nadeak, 2018), (Prayogi & Nursidin, 2018), (Tanjung, 2015), (Rasyid &

Tanjung, 2020), (Jufrizen, 2017), (Astuti & Lesmana, 2018), (Jufrizen &

Pulungan, 2017), (Hasibuan & Silvya, 2019), (Astuti & Lesmana, 2018), (Rini

Astuti & Suhendri, 2020), (Rosmaini & Tanjung, 2019), (Jufrizen, 2017), (Farisi,

Irnawati, & Fahmi, 2020) (Jufrizen, Farisi, Azhar, & Daulay, 2020), menyatakan

bahwa motivasi mempunyai pengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja.

2.2.3 Pengaruh Budaya Organisasi dan Motivasi Kerja Terhadap Kinerja

Karyawan

Budaya organisasi adalah filosofi dasar organisasi yang memuat

keyakinan, norma-norma, dan nilai-nilai bersama yang menjadi karekteristik inti

tentang bagaimana melakukan sesuatu dalamorganisasi. Keyakinan, norma-

norma, dan nilai-nilai tersebut menjadi pegangan semua sumber dayamanusia

dalam organisasi dalam melaksanakan kinerjanya

Menurut (Prayogi, Lesmana, & Siregar, 2019) Kinerja merupakan suatu

pekerjaan yang mempunyai hubungan terhadap tujuan strategis organisasi Apabila

hasil kinerja karyawan tidak optimal maka akan dapat mempengaruhi kinerja
 32

organisasi. Sebaliknya apabila kinerja karyawan meningkat, maka efektivitas dan

produktivitas dari perusahaan akan meningkat pula . Kinerja adalah hasil kerja

yang dihasilkan oleh seorang karyawan diartikan untuk mencapai tujuan yang

diharapkan. Selain itu kinerja seorang karyawan merupakan hal yang bersifat

individual, karena setiap karyawan mempunyai tingkat kemampuan yang berbeda

– beda dalam mengerjakan tugasnya

Motivasi adalah pemberian atau penimbulan motif atau dapat pula

diartikan sebagai hal atau keadaan menjadi motif. Jadi motivasi adalah sesuatu

yang menimbulkan semangat atau dorongan kerja

Dari uraian kerangka konseptual tersebut, maka penulis membuat gambar

kerangka konseptual agar dapat lebih jelas pengaruh dari setiap variabel bebas

terhadap variabel terikat. Berikut ini skema gambar kerangka konseptual :

Budaya
Organisasi
Kinerja
Karyawan
Kinerja
Karyawan

Gambar 2.1 Kerangka Konseptual

2.3 Hipotesis Penelitian

Hipotesis merupakan suatu penjelasan sementara perilaku atau keadaan

tertentu yang telah terjadi. Menurut (A Juliandi, Irfan, & Manurung, 2015)
 33

Hipotesis adalah hipotesis yang mengandung pernyataan mengenai relasi antara

dua variabel atau lebih sesuai dengan teori.

Berdasarkan batasan dan rumusan masalah yang telah dikemukakan diatas,

maka hipotesis dalam penelitian ini adalah:

1. Budaya organisasi berpengaruh terhadap kinerja karyawan pada PT POS

Indonesia regional 1 Medan.

2. Motivasi kerja berpengaruh terhadap kinerja karyawan pada PT POS

Indonesia regional 1 Medan.

3. Budaya orgasnisasi dan Motivasi Kerja berpengaruh terhadap kinerja

karyawan pada PT POS Indonesia regional 1 Medan.

 BAB 3

METODOLOGI PENELITIAN

3.1. Jenis Penelitian

Pendekatan penelitian yang digunakan dalam penlitian ini adalah dengan

menggunakan pendekatan asosiatif dan kuantitatif. Dimana dilihat dari jenisnya

maka penelitian menggunakan pendekatan kuantitatif, namun juga apabila dilihat

dari cara penjelasannya maka penelitian ini menggunakan pendekatan asosiatif.

Menurut (Sugiyono, 2016) Pendekatan asosiatif adalah suatu pertanyaan

penelitian yang bersifat menanyakan hubungan anatara dua variabel atau lebih.

Penelitian ini termasuk dalam jenis penelitian deskriptif. Penelitian

deskriptif adalah suatu bentuk penelitian yang ditujukan untuk mendeskripsikan

fenomena-fenomena yang ada, baik fenomena alamiah maupun fenomena buatan

manusia. fenomena itu bisa berupa bentuk, aktivitas, karakteristik, perubahan,

hubungan, kesamaan, dan perbedaan antara fenomena yang satu dengan fenomena

lainnya (Sugiyono, 2016). Penelitian ini menggunakan pendekatan penelitian

kuantitatif, kuantitaif adalah pendekatan dalam penelitian yang menggunakan data

berupa angka-angka untuk menganalisa hubungan antar variabel independen

(yang mempengaruhi) dan dependen (dipengaruhi) (Sugiyono, 2016).

3.2. Definisi Operasional Penelitian

Definisi operasional merupakan petunjuk bagaimana suatu variable diukur,

untuk mengetahui baik buruknya pengukuran dari suatu penelitian yang menjadi

definisi operasional adalah:

3.2.1. Variabel Dependen (VariabelTerikat)

Variabel dependen sering disebut variabel terikat,variabel dependen

variabel yang dipengaruhi oleh variabel independen atau variabel bebas

33
 34

(Sugiyono, 2016). Dalam penelitian ini yang menjadi variabel bebasnya adalah

kinerja pegawai.

3.2.1.1. Kinerja (Y)

Kinerja adalah hasil kerja seseorang karyawan selama periode tertentu

dibandingkan dengan berbagai kemungkinan misalnya standard, target atau

kriteria yang telah ditentukan terlebih dahulu dan disepakati bersama. (Arda,

2017:7).

Adapun yang menjadi indikator kinerja pegawai adalah :

Tabel 3.1
Indikator Kinerja Karyawan
Variabel Dependen Indikator
Kinerja Pegawai (Y) a. Hasil kerja
b. Pengetahuan pekerjaan
c. Inisiatif
d. Kecekatan mental
e. Sikap

3.2.3.

3.2.2.1. Budaya Organisasi (X1)

Budaya organisasi adalah filosofi dasar organisasi yang memuat

keyakinan, norma-norma, dannilai-nilai bersama yang menjadi karekteristik inti

tentang bagaimana melakukan sesuatu dalamorganisasi. Keyakinan, norma-

norma, dan nilai-nilai tersebut menjadi pegangan semua sumber dayamanusia

dalam organisasi dalam melaksanakan kinerjanya.

Adapun indikator budaya organisasi adalah sebagai berikut :

 35

Tabel 3.2
Indikator Budaya Organisasi
Variabel Intervening Indikator
Budaya Organisasi (X1) a. Inovasi
b. Perhatian terhadap hal detail
c. Orientasi hasil
d. Orientasi orang atau individu
e. Orientasi team
f. Agresifitas
g. Stabilitas

3.2.3.1. Motivasi (X2)

Motivasi adalah pemberian atau penimbulan motif atau dapat pula

diartikan sebagai hal atau keadaan menjadi motif. Jadi motivasi adalah sesuatu

yang menimbulkan semangat atau dorongan kerja.

Tabel 3.3
Indikator Motivasi
Variabel Independen Indikator
Motivasi (X2) a. Daya Pendorong
b. Kemuan
c. Kerelaan
d. Keahlian
e. Keterampilan
f. Tanggung Jawab
g. Kewajiban
h. Tujuan

3.3. Tempat dan Waktu Penelitian

Lokasi penelitian dilakukan pada Kantor Pos yang beralamat Jl. Prof. HM.

Yamin Sh No.44, Kel, Gg. Buntu, Kec. Medan Tim., Kota Medan, Sumatera

Utara 20231.Waktu penelitian ini direncanakan dilakukan pada bulan Juni s/d

Sempember 2021.
 36

3.4. Teknik Pengambilan Sampel

Tabel 3.4
Jadwal Penelitian
NO KEGIATAN 2021 2021 2021 2021 2021
Juni Juli Agustus September Oktober
1 2 3 4 1 2 3 4 1 2 3 4 1 2 3 4 1 2 3 4
1 Riset
2 Pengumpulan data
3 Pengolahan data
4 Bimbingan
5 Seminar Proposal
6 Penyusunan Skripsi
7 Sidang Meja Hijau
 37

3.4.1. Populasi

Menurut Sugiyono (2017) Populasi adalah wilayah generalisasi yang

terdiri atas : obyek/subyek yang mempunyai kualitas dan karakteristik tertentu

yang ditetapkan oleh peneliti untuk dipelajari dan kemudian ditarik

kesimpulannya.

Dalam penelitian ini objek yang diteliti adalah keseluruhan pegawai pada

Pos yang berjumlah 70 pegawai

3.4.2. Sampel

Menurut (Sugiyono, 2017) Sampel adalah bagian dari jumlah dan

karakteristik yang dimiliki oleh populasi tersebut. Jadi karena kurang dari 100

orang maka seluruh sampel ini digunakan dan sampel ini disebut sampel jenuh

jumlah sampel dalam penelitian ini adalah 70 pegawai.

3.5. Teknik Pengumpulan Data

3.5.1. Sumber Data

Penelitian ini menggunakan sumber data primer dan sekunder. Data primer

diperoleh langsung dari lokasi penelitian berupa data-data megenai persepsi

responden mengenai variable yang digunakan dalam penelitian ini yang disajikan

bentuk angket (questioner).Dan data sekunder diperoleh melalui data-data

pendukung yang di dapat dari perusahaan berupa data-data dokumentasi yang

berkaitan dengan variable penelitian.

3.5.1.1. Interview (Wawancara)

 38

Wawancara digunakan sebagai teknik pengumpulan data apabila peneliti

ingin melakukan studi pendahuluan untuk menemukan permasalahan yang harus

diteliti, dan juga apabila peneliti ingin mengetahui hal-hal dari responden yang

lebih mendalam dan jumlah respondennya sedikit/kecil. (Sugiyono, 2017)

3.5.1.2. Studi Dokumentasi

Penulis mengumpulkan data yang berkaitan dengan kondisi instansi seperti

sejarah instansi, struktur organisasi, data-data jumlah pegawai yang ada di instansi

tersebut. Hal ini digunakan untuk menyempurnakan atau mendukung didalam

penelitian dengan cara mempelajarinya.

3.5.1.3. Kuesioner (Angket)

Kuesioner merupakan teknik pengumpulan data yang dilakukan dengan cara

memberi seperangkat pertanyaan atau pernyataan tertulis kepada responden untuk

dijawabnya. Kuesioner merupakan teknik pengumpulan data yang efisien bila

peneliti tahu dengan pasti variable yang akan diukur dan tahu apa yang

diharapkan dari responden. Selain itu, kuesioner juga cocok digunakan bila

jumlah responden cukup besar dan terbesar di wilayah yang luas. Kuesioner dapat

berupa pertanyaan/pernyataan tertutup atau terbuka, dapat diberikan kepada

responden secara langsung atau dikirim melalui pos, atau internet. (Sugiyono,

2017)

Dalam penelitian ini skala angket yang digunakan adalah skala likert dengan

bentuk cheklit, dimana setiap opsi pertanyaan mempunyai lima opsi jawaban,

yaitu:

Tabel 3.5
Skala Likert
Pertanyaan Bobot nilai
Sangat setuju 5
Setuju 4
 39

Kurang setuju 3
Tidak setuju 2
Sangat tidak setuju 1
Sumber : (Juliandi,dkk 2015)

Dan selanjutnya untuk mengetahui hasil dari angket (kuesioner) yang

disebar.Maka akan digunakan beberapa rumus dalam pengujiannya yaitu:

3.5.2. Uji Validitas

Validitas atau kesahihan adalah menunjukkan sejauh mana suatu alat ukur

mampu mengukur apa yang ingin diukur (Siregar, 2016). Rumus yang bisa

digunakan untuk uji validitas menggunakan Teknik korelasi product moment,

yaitu:

n ( ΣXY ) – ( ΣX ) ( ΣY )
r= ¿
2 2 2
√ N ( ΣX ) – ( ΣX ) N ( ΣY ) – ( ΣY )2 ¿

Keterangan:

n = Jumlah responden

x = Skor variabel (jawaban responden)

y = Skor total variabel untuk responden

Jika r hitung > r tabel maka butir-butir instrumen dikatakan valid, sebaliknya

jika r hitung < r tabel maka butir-butir instrumen dikatakan tidak valid

dengan taraf signifikan 5%. Pengujian validitas dibantu dengan menggunakan

program SPSS.
 40

Tabel 3.6.
Hasil Uji Validitas Variabel Budaya Organisasi dan Motivasi Kerja terhadap
Kinerja
Nilai
Variabel Pertanyaan r tabel Keterangan
Korelasi
Motivasi X1.1 0,472 0,235 Valid
Kerja(X1) X1.2 0,489 0,235 Valid
X1.3 0,608 0,235 Valid
X1.4 0,488 0,235 Valid
X1.5 0,631 0,235 Valid
X1.6 0,370 0,235 Valid
X1.7 0,361 0,235 Valid
X1.8 0,436 0,235 Valid
X1.9 0,450 0,235 Valid
X1.10 0,451 0,235 Valid
Disiplin X2.1 0,741 0,235 Valid
Kerja (X2) X2.2 0,743 0,235 Valid
X2.3 0,797 0,235 Valid
X2.4 0,684 0,235 Valid
X2.5 0,670 0,235 Valid
X2.6 0,340 0,235 Valid
X2.7 0,385 0,235 Valid
X2.8 0,710 0,235 Valid
X2.9 0,844 0,235 Valid
X2.10 0,916 0,235 Valid
Kinerja (Y) Y1 0,464 0,235 Valid
Y2 0,313 0,235 Valid
Y3 0,664 0,235 Valid
Y4 0,627 0,235 Valid
Y5 0,673 0,235 Valid
Y6 0,314 0,235 Valid
Y7 0,320 0,235 Valid
Y8 0,263 0,235 Valid
Y9 0,346 0,235 Valid
Y10 0,498 0,235 Valid
Pengolahan Data SPSS

Berdasarkan data di atas dapat dilihat bahwa dari seluruh item yang

diajukan terhadap responden dinyatakan bahwa seluruhnya Valid.

3.5.3. Uji Reliabilitas

Menunjukkan sejauh mana suatu hasil pengukuran relatif konsisten,

apabila pengukuran terhadap aspek yang sama pada alat ukur yang sama.

Pengujian reliabilitas menggunakan program SPSS, berguna untuk mengetahui

 41

apakah pengukuran yang dibuat reliable. Digunakan rumus metode alpha menurut

(Riduwan, 2011):

r K ΣS i
11=¿
{ | }
K−1 St
¿

Keterangan :

r hitung = Nilai Reliabilitas

ΣSi = Jumlah varians skor tiap-tiap item

St = Varians total

K = Jumlah item

Jika r hitung> r tabel berarti reliabel sebaliknya jika r hitung < r tabel berarti tidak reliabel.

Dengan taraf signifikan 5%.

Tabel 3.7.
Variabel Cronbach Alpha Keterangan
Budaya Organisasi (X1) 0,692 Reliabel
Motivasi Kerja (X2) 0,761 Reliabel
Kinerja (Y) 0,679 Reliabel
Hasil Uji Reliabilitas
Pengolahan Data SPSS

Dari data diatas dapat dilihat bahwa nilai reliabilitas instrument

menunjukkan tingkat reliabilitas instrument penelitian sudah memadai karena

semua variabel ≥ 0,6. Dapat disimpulkan bahwa item pernyataan dari setiap

vaiabel sudah menjelaskan atau memberikan gambaran tentang variabel yang

diteliti atau dengan kata lain instrument adalah reliabel atau terpercaya

3.6. Teknik Analisis Data

Teknik analisi data yang digunakan dalam penelitian ini adalah kuantitatif,

yakni menguji dan menganalisi data dengan perhitungan angka-angka dan

kemudian menarik kesimpulan dari pengujian tersebut, dengan rumus dibawah

ini.
 42

3.6.1. Analisis Regresi Linier Berganda

Dalam upaya untuk menjawab permaslahan dalam penelitian ini maka

digunakan analisis regresi linear berganda. Analaisis regresi pada dasarnya adalah

studi mengenai ketergantunganvariabel dependen (terikat) dengan satu atau lebih

variable independen (bebas). Dengan tujuan untuk mengistimasi dan memprediksi

rata – rata populasi atau nilai – nilai variable dependen berdasarkan nilai variable

independen yang diketahui. Jadi, analisis linear regresi berganda digunakan untuk

menganalisis pengaruh antara Budaya Organisasi dan Motivasi Kerja terhadap

Kinerja Karyawan sebagai variable terikat. Teknik analisis regresi linear berganda

digunakan untuk mengetahui pengaruh antara variabel X terhadap variabel Y,

rumusnya sebagai berikut :

Y= ơ + 𝛽1X1 + 𝛽2X2+ 𝛽3X3+e

Keterangan :

Y = Kinerja

X1 = Budaya Organisasi

X2 = Motivasi Kerja

α = Konstanta Regresi

β1 dan β2 = Koefisien Regresi

ϵ = eror

3.6.2. Uji Asumsi Klasik

Uji asumsi klasik digunakan untuk memberikan kepastian bahwa

persamaan regresi yang didapatkan memiliki ketepatan dalam estimasi, tidak

bisa, dan konsisten. Uji ini digunakan untuk melihat ada tidaknya penyimpangan
 43

asumsi model klasik yakni dengan pengujian normalitas, multikolonieritas,

heteroskedastisitas, dan autokorelasi sebagai berikut:

3.6.2.1. Uji Normalitas

Uji normalitas bertujuan untuk mengetahui apakah model regresi, variabel

terikat dan variabel bebas memiliki distribusi normal atau tidak, karena model

regresi yang baik memiliki distribusi data yang normal atau mendekati normal.

Pengujian normalitas dalam penelitian ini digunakan dengan melihat normal

probability plot yang membandingkan distribusi kumulatif dari data sesungguhnya

dengan distribusi kumulatif dari data normal (Imam, 2011). Sedangkan dasar

pengambilan keputusan untuk uji normalitas data adalah:

a. Jika data menyebar disekitar garis diagonal dan mengikuti arah garis

diagonal atau grafik histogramnya menunjukkan distribusi normal, maka

model regresi memenuhi asumsi normalitas.

b. Jika data menyebar jauh dari diagonal dan/atau tidak mengikuti arah

garis diagonal atau grafik histogram tidak menunjukan distribusi normal,

maka model regresi memenuhi asumsi normalitas.

3.6.2.2.Uji Moltikolinearitas

Uji multikolinearitas ini bertujuan untuk menguji dalam apakah model

regresi ditemukan adanya korelasi antar variabel-variabel bebas (Imam, 2011).

Model regresi yang baik seharusnya tidak terjadi korelasi diantara variabel

independen. Jika variabel independen/bebas saling berkorelasi, maka variabel ini

tidak ortogonal. Variabel orthogonal adalah variabel bebas yang nilai korelasi

antar sesama variabel bebas sama dengan nol.

Dalam penelitian ini untuk medeteksi ada atau tidaknya multikolineralitas di

dalam model regresi adalah :

 44

1. Mempunyai nilai Variance Inflation Vactor (VIF) ¿10

2. Mempunyai nilai tolerance > 0,10

3. Koefesien korelasi antar variable harus lemah (dibawah 0,05) jika

korelasikuat terjadi multikolinearitas.

3.6.2.3. Uji Heteroskedastisitas

Uji ini bertujuan untuk menguji apakah dalam model regresi terjadi

ketidaksamaan varian dari satu pengamatan ke pengamatan yang lain (Imam,

2011). Jika varian dari residual satu pengamatan ke pangamatan lain tetap, maka

homokedastisitas dan jika berbeda disebut heteroskedastisitas. Model regresi yang

baik adalah tidak terjadi heterokedastisitas. Salah satu cara untuk mendeteksi ada

atau tidaknya heterokesdatisitas adalah dengan melihat grafik plot antar prediksi

variable dependen (ZPRED) dengan residualnya (SPRESID). Deteksi ada

tidaknya heterokesdatisitas adalah dengan melihat grafik scatterplot antara

SPRESID dan ZPRED, dimana sumbu Y adalah Y yang telah diprediksi dan

sumbu X adalah residual yang telah distandardized. Dasar analisisnya sebagai

berikut:

a. Jika ada pola tertentu, seperti titik-titik yang ada membentuk suatu pola

yang teratur (bergelombang melebar kemudian menyempit) maka terjadi

heterokedastisitas.

b. Jika tidak ada pola yang jelas seperti titik-titik menyebar diatas dan di

bawah angka 0 pada sumbu Y, maka hal ini mengindikasikan tidak terjadi

heterokedastisitas.

3.6.3. Uji Hipotesis

 45

Pembuktian adanya pengaruh variabel independen terhadap variable

dependen maka dapat digunakan uji hipotesis sebagai berikut :

3.6.3.1. Uji Parsial (Uji T)

Uji t yaitu suatu uji untuk mengetahui signifikasi pengaruh variabel bebas

secara individual terhadap variabel terikat. Kriteria yang digunakan adalah :

Gambar 3.1. Uji T

1. H0 : b1 = 0, artinya variabel independen tidak berpengaruh terhadap

variabel dependen.

2. Ha : b1 > 0, artinya variabel independen berpengaruh positif terhadap

variabel dependen.

Sedangkan kriteria pengujiannya adalah sebagai berikut :

a. Taraf signifikan (a = 0,05)

b. Distribusi t dengan derajat kebebasan (n-k)

c. Apabila t hitung > t tabel, maka H0 ditolak dan Ha diterima

d. Apabila t hitung < t tabel, maka H0 diterima dan Ha ditolak

 46

3.6.3.2. Uji Simultan (Uji F)

Uji F adalah uji yang menunjukkan apakah semua variabel independen

yang dimasukkan dalam model mempunyai pengaruh secara simultan terhadap

variabel dependen (Ikhsan, 2014).

R2 /k
Fhitung= 2
(1−R )/( N −k −l)

Keterangan :

F = F hitung selanjutnya dibandingkan dengan F tabel

R2 = Koefisien determinasi

k = Jumlah variabel

n = Banyaknya sampel

Perumusan hipotesisnya adalah sebagai berikut :

-F hitung -F tabel F tabel Fhitung

Gambar 3.2. Uji F

a. H0: b1 = b2 = 0, artinya secara bersama-sama tidak ada pengaruh yang

signifikan dari variabel bebas terhadap variabel terikat.

 47

b. Ha : b1 = b2 = 0, artinya secara bersama-sama ada pengaruh yang

signifikan dari variabel bebas, yaitu terhadap variabel terikat.

c. Pengujian dengan uji F variansnya adalah dengan membandingkan Fhitung

(Fh) dengan Ftabel (Ft ) pada α = 0,05 apabila hasil perhitungannya

menunjukkan :

1. Fh > Ft , maka H0 ditolak dan Ha diterima

2. Fh < Ft , maka H0 diterima dan Ha ditolak

3.6.4. Koefisien Determinasi (R2)

Koefisien determinasi (R2) pada intinya digunakan untuk mengukur

seberapa jauh kemampuan model dalam menerangkan variabel terikat. Koefisien

determinasi (R2) mempunyai range antara 0 sampai 1 (0 < R2 < 1). Semakin besar

nilai (R2) (mendekati 1) maka berarti pengaruh variabel bebas secara serentak

dianggap kuat dan apabila (R2) mendekati nol (0) maka pengaruh variabel bebas

terhadap variabel terikat serentak adalah lemah.

 BAB 4

HASIL PENELITIAN

4.1. Hasil Penelitian

4.1.1 Deskripsi Hasil Penelitian

Dalam penelitian ini penulis mengolah angket dalam bentuk data yang

terdiri dari 10 pertanyaan atas variabel budaya organisasi, 10 pernyataan untuk

variabel motivasi kerja maupun 10 pernyataan untuk variabel kinerja. Untuk

memudahkan proses penelitian ini, maka perlu ditunjang oleh adanya penentuan

identitas responden, dimana yang menjadi responden dalam penelitian ini adalah

karyawan PT POS Indonesia regional 1 Medan yang berjumlah sebanyak 70

orang.

4.1.2. Karakteristik Responden

Dalam penelitian ini, peneliti menggunakan kuisioner untuk memperoleh

data tentang identitas diri dari 70 responden. Penyajian data tersebut akan

memberikan gambaran mengenai jenis kelamin, usia, dan lama kerja karyawan PT

POS Indonesia regional 1 Medan. Data disajikan sebagai berikut:

4.1.2.1. Jenis Kelamin

Tabel 4.1
Karakteristik Responden Berdasarkan Jenis Kelamin

No Kategori Jumlah Responden Persentasi (%)

1 Laki-Laki 38 54.3
2 Perempuan 32 45.7
Total 70 100.0
Sumber : Hasil pengolahan data primer

Berdasarkan tabel diatas diketahui bahwa sebagian besar responden dalam

penelitian ini adalah perempuan sebanyak 32 orang (45.7%) dan laki-laki 38

63
 64

orang (54.3%). Hal ini menunjukkan bahwa frekuensi terbanyak kerja karyawan

PT POS Indonesia regional 1 Medan adalah laki-laki dibandingkan perempuan.

4.1.2.2. Berdasarkan Pendidikan

Tabel 4.2
Karakteristik Responden Bedasarkan Pendidikan

No Kategori Jumlah Responden Persentasi (%)

1 SMA 4 5.7
2 D3 10 14.3
3 S1 44 62.9
4 S2 12 17.1
Total 70 100.0
Sumber : Hasil pengolahan data primer

Berdasarkan tabel diatas diketahui bahwa sebagian besar responden dalam

penelitian ini yaitu pendidikan SMA sebanyak 4 orang (5.7%), yang memiliki

pendidikan D3 sebanyak 10 orang (14.3%), yang memiliki pendidikan S1

sebanyak 44 orang (62.9%), dan yang memiliki pendidikan S2 sebanyak 12 orang

(17.1%). Dapat dilihat bahwa responden pendidikan S1 menjadi responden yang

terbanyak.

4.1.2.3. Berdasarkan Lama Kerja

Tabel 4.3
Karakteristik Responden Berdasarkan Lama Kerja

No Kategori Jumlah Responden Persentasi (%)

1 <1 tahun 5 7.1
2 2 tahun 12 17.1
3 3 tahun 14 20.0
4 4 tahun 19 27.1
5 >5 tahun 20 28.6
Total 70 100.0
Sumber : Hasil pengolahan data primer

Berdasarkan tabel diatas diketahui bahwa sebagian besar responden yang

lama bekerja dalam penelitian ini yaitu <1 tahun sebanyak 5 orang (7.1%), 2

tahun sebanyak 12 orang (17.1%), 3 tahun sebanyak 14 orang (20.0%), 4 tahun

 65

sebanyak 19 orang (27.1%) dan >5 tahun sebanyak 20 orang (28.6%). Dalam hal

ini responden yang bekerja 3 tahun lebih banyak menjadi responden dalam

penelitian ini.

4.1.3. Deskripsi Variabel Penelitian

Dalam penelitian ini akan dibahas mengenai deskripsi data masing-masing

variabel penelitian dan pengaruh tiga variabel bebas yaitu budaya organisasi dan

motivasi kerja dengan satu variabel dependen kinerja.

4.3.1.1. Budaya Organisasi

Berikut ini merupakan deskripsi atau penyajian data dari variabel budaya

organisasi yang dirangkum didalam tabel frekuensi sebagai berikut :

Tabel 4.4
Jawaban Responden Variabel Budaya Organisasi (X1)
No
SS S KS TS STS Jumlah
Pertanyaan
F % F % F % F % F % F %
1 33 47.1% 13 18.6% 24 34.3% 0 0 0 0 70 100%
2 35 50.0% 21 30.0% 14 0 0 0 0 0 70 100%
3 42 60.0% 28 40.0% 0 0 0 0 0 0 70 100%
4 52 74.3% 10 14.3% 3 4.3% 5 7.1% 0 0 70 100%
5 39 55.7% 8 11.4% 23 32.9% 0 0 0 0 70 100%
6 34 48.6% 17 24.3% 19 27.1% 0 0 0 0 70 100%
7 33 47.1% 17 24.3% 13 18.6% 6 8.6% 1 1.4% 70 100%
8 33 47.1% 37 52.9% 0 0 0 0 0 0 70 100%
9 41 58.6% 29 41.4% 0 0 0 0 0 0 70 100%
10 7 10.0% 27 38.6% 36 51.4% 0 0 0 0 70 100%
Sumber : Data Penelitian Diolah

Dari tabel di atas dapat diuraikan sebagai berikut :

1. Jawaban responden tentang Dalam bekerja, saya selalu bekerja dengan hati-

hati untuk meminimalisir resiko mayoritas responden menjawab sangat setuju

sebanyak 33 orang 47.1%

 66

2. Jawaban responden Saya didorong untuk berfikir kreatif dalam mengerjakan

pekerjaan mayoritas responden menjawab sangat setuju sebanyak 35 orang

50.0%

3. Jawaban responden tentang dituntut dalam menyelesaikan pekerjaan dengan

akurat mayoritas responden menjawab sangat setuju sebanyak 42 orang 60.0%

4. Jawaban responden selalu teliti dalam melakukan pekerjaan mayoritas

responden menjawab setuju sebanyak 52 orang 74.3%

5. Jawaban responden senantiasa bekerja dengan menekankan hasil maksimal

mayoritas responden menjawab sangat setuju sebanyak 39 orang 55.7%

6. Jawaban responden selalu melakukan pekerjaan sesuai dengan tujuan

perusahaan mayoritas responden menjawab sangat setuju sebanyak 34 orang

48.6%

7. Jawaban responden selalu bekerjasama dengan rekan dan juga pimpinan

dalam perusahaan mayoritas responden menjawab sangat setuju sebanyak 33

orang 47.1%.

8. Jawaban responden tentang saling menolong antar sesama anggota satuan

kerja maupun satuan kerja lainnya bila ada yang mengalami kesulitan.

mayoritas responden menjawab sangat setuju sebanyak 33 orang 47.1%.

9. Jawaban responden melakukan persaingan yang sehat antar pegawai dalam

melakukan pekerjaan. mayoritas responden menjawab sangat setuju sebanyak

41 orang 58.6%

10. Jawaban responden merasa dihargai dan bukan sebagai alat untuk memperoleh

keuntungan sehingga terwujudnya lingkungan kerja yang baik. mayoritas

responden menjawab sangat setuju sebanyak 36 orang 51.4%.

 67

Berdasarkan penelitian yang dilakukan pada jawaban responden yang

menyetujui variable budaya organisasi, melalui penyebaran kuesioner yang

dilakukan memiliki pengaruh kuat. Terbukti dengan jawaban responden yang

lebih mendominasi menjawab sangat setuju.

4.1.3.2. Variabel Motivasi Kerja (X2)

Berikut ini merupakan deskripsi atau penyajian data dari variabel motivasi

kerja yang dirangkum didalam tabel frekuensi sebagai berikut :

Tabel 4.5
Jawaban Responden Variabel Motivasi Kerja (X2)
No
SS S KS TS STS Jumlah
Pertanyaan
F % F % F % F % F % F %
1 21 30.0% 6 8.6% 28 40.0% 11 15.7% 4 5.7% 70 100%
2 36 51.4% 9 12.9% 12 17.1% 0 0 13 18.6% 70 100%
3 34 48.6% 36 51.4% 0 0 0 0 0 0 70 100%
4 34 48.6% 6 8.6% 25 35.7% 0 0 5 7.1% 70 100%
5 36 51.4% 10 14.3% 24 34.4% 0 0 0 0 70 100%
6 23 32.9% 13 18.6% 22 31.4% 6 8.6% 6 8.6% 70 100%
7 54 77.1% 10 14.3% 1 1.4% 5 7.1% 0 0 70 100%
8 34 48.6% 23 32.9% 0 0 13 18.6% 0 0 70 100%
9 40 57.1% 12 17.1% 3 4.3% 15 21.4% 0 0 70 100%
10 31 44.3% 23 32.9% 16 22.9% 0 0 0 0 70 100%
Sumber : Data Penelitian Diolah

Dari tabel di atas dapat diuraikan sebagai berikut :

1. Jawaban responden tentang memiliki mental yang kuat dalam menghadapi

setiap pekerjaan yang diberikan mayoritas responden menjawab kurang setuju

sebanyak 28 orang 40.0%

2. Jawaban responden Pimpinan selalu memberikan perhatian atau motivasi

kepada karyawan mayoritas responden menjawab sangat setuju sebanyak 36

orang 51.4%
 68

3. Jawaban responden tentang diberi kesempatan berinisiatif sendiri untuk

mencapai target kerja yang ditetapkan perusahaan mayoritas responden

menjawab setuju sebanyak 36 orang 51.4%

4. Jawaban responden berusaha memenuhi target pekerjaan yang telah saya

rencanakan mayoritas responden menjawab sangat setuju sebanyak 34 orang

48.6%

5. Jawaban responden rela membantu pekerjaan kerabat kerja saya mayoritas

responden menjawab sangat setuju sebanyak 36 orang 51.4%

6. Jawaban responden Tugas dan tanggung jawab yang diberikan sesuai dengan

pendidikan dan kemampuan saya mayoritas responden menjawab sangat

setuju sebanyak 23 orang 32.9%

7. Jawaban responden Keterampilan yang saya miliki dipandangan bagus oleh

atasan mayoritas responden menjawab sangat setuju sebanyak 54 orang 77.1%

8. Jawaban responden tentang bertanggung jawab atas suatu tugas atau pekerjaan

yang saya kerjakan mayoritas responden menjawab sangat setuju sebanyak 34

orang 48.6%

9. Jawaban responden menjalankan kewajiban, status atau kedudukan saya sesuai

dengan posisi saya dikantor mayoritas responden menjawab sangat setuju

sebanyak 40 orang 57.1%.

10. Jawaban responden selalu berusaha agar pekerjaan yang saya terima dapat

diselesaikan dengan target perusahaan mayoritas responden menjawab sangat

setuju sebanyak 31 orang 44.3%.

Berdasarkan penelitian yang dilakukan pada jawaban responden yang

menyetujui variable motivasi kerja, melalui penyebaran kuesioner yang dilakukan

 69

memiliki pengaruh kuat. Terbukti dengan jawaban responden yang lebih

mendominasi menjawab sangat setuju.

4.1.3.3. Kinerja Karyawan

Berikut ini merupakan deskripsi atau penyajian data dari variabel Kinerja

yang dirangkum didalam tabel frekuensi sebagai berikut :

Tabel 4.6
Jawaban Responden Variabel Kinerja (Y)
No
SS S KS TS STS Jumlah
Pertanyaan
F % F % F % F % F % F %
1 30 42.9% 17 24.3% 23 32.9% 0 0 0 0 70 100%
2 45 64.3% 10 14.3% 15 21.4% 0 0 0 0 70 100%
3 44 62.9% 26 37.1% 0 0 0 0 0 0 70 100%
4 49 70.0% 11 15.7% 1 1.4% 0 0 9 12.9% 70 100%
5 41 58.6% 15 21.4% 14 20.0% 0 0 0 0 70 100%
6 38 54.3% 9 12.9% 23 32.9% 0 0 0 0 70 100%
7 42 60.0% 14 20.0% 14 20.0% 0 0 0 0 70 100%
8 33 47.1% 23 32.9% 14 20.0% 0 0 0 0 70 100%
9 23 32.9% 13 18.6% 28 40.0% 5 7.1% 1 1.4% 70 100%
10 42 60.0% 24 34.3% 3 4.3% 0 0 1 1.4% 70 100%
Sumber : Data Penelitian Diolah

Dari tabel di atas dapat diuraikan sebagai berikut :

1. Jawaban responden tentang dapat menyelesaikan pekerjaan sesuai dengan

standar yang telah ditentukan perusahaan mayoritas responden menjawab

sangat setuju sebanyak 30 orang 42.9%

2. Jawaban responden dapat menyelesaikan pekerjaan dengan teliti mayoritas

responden menjawab sangat setuju sebanyak 45 orang 64.3%

3. Jawaban responden tentang menyelesaikan pekerjaan tepat waktu mayoritas

responden menjawab sangat setuju sebanyak 44 orang 62.9%

 70

4. Jawaban responden diberi kesempatan berinisiatif sendiri untuk mencapai

target kerja yang ditetapkan perusahaan mayoritas responden menjawab

sangat setuju sebanyak 49 orang 70.0%

5. Jawaban responden berusaha memenuhi target pekerjaan yang telah saya

rencanakan mayoritas responden menjawab sangat setuju sebanyak 41 orang

58.6%

6. Jawaban responden tentang melakukan pekerjaan dengan lebih maksimal

mayoritas responden menjawab sangat setuju sebanyak 38 orang 54.3%

7. Jawaban responden selalu mengikuti instruksi atasan mayoritas responden

menjawab sangat setuju sebanyak 42 orang 60.0%

8. Jawaban responden tentang memiliki insifatif yang kuat mayoritas responden

menjawab sangat setuju sebanyak 33 orang 47.1%.

9. Jawaban responden bekerja sama dengan rekan kerja untuk menyelesaikan

pekerjaan mayoritas responden menjawab kurang setuju sebanyak 28 orang

40.0%

10. Jawaban responden tentang selalu berusaha menjadi orang yang dapat

diandalkan oleh orang lain (kelompok/ tim) mayoritas responden menjawab

sangat setuju sebanyak 42 orang 60.0%.

Berdasarkan penelitian yang dilakukan pada jawaban responden yang

menyetujui variable kinerja, melalui penyebaran kuesioner yang dilakukan

memiliki pengaruh kuat. Terbukti dengan jawaban responden yang lebih

mendominasi menjawab sangat setuju.

 71

4.2. Analisis Data

4.2.1. Uji Asumsi Klasik

Sebelum melakukan analisis regresi berganda terlebih dahulu dilakukan uji

lolos kendala liner atau uji asumsi klasik. Tujuan dilakukannya uji asumsi klasik

adalah untuk mengetahui Apakah suatu variabel bormal atau tidak. Normal disini

dalam arti mempunyai distribusi data yang normal. Normal atau tidaknya data

berdasarkan patokan distribusi normal data dengan mean dan standar deviasi

yang sama. Jadi asumsi klasik pada dasarnya memiliki kriteria-kriteria sebagai

berikut.

4.2.1.1. Uji Normalitas

Uji normalitas dilakukan untuk mengetahui Apakah variabel dalam sebuah

model regresi, yaitu variabel terikat dan variabel bebas berdistribusi secara

normal atau tidak.

Sumber: Data diolah SPSS

Gambar 4.1 Hasil Uji Normalitas

Pada grafik normal p-plot terlihat pada gambar diatas bahwa pola grafik

normal terlihat dari tititk-titik yang menyebar disekitar garis diagonal dan
 72

penyebarannya mengikuti arah garis diagonal, maka dapat disimpulkan bahwa

model regresi telah memenuhi asumsi normalitas.

4.2.1.2.Uji Multikolonieritas

Uji multikolinieritas bertujuan untuk menguji apakah pada model regresi

ditemukan adanya korelasi yang kuat antara variabel independen (bebas). Model

regresi yang baik seharusnya bebas multikolinieritas atau tidak terjadi korelasi

antara variabel independen (bebas). Uji multikolinieritas dapat dilihat dari nilai

Varians Inflation Factor (VIF) yang tidak melebihi 4 atau 5.

Berikut ini merupakan hasil pengujian dengan menggunakan Uji

Multikolinieritas pada data yang telah diolah berikut ini :

Tabel 4.7 Hasil Uji Multikolonieritas

Model Tolerance VIF

1 (Constant)
Budaya_Organisasi .489 2.047
Motivasi_Kerja .489 2.047
Sumber: Data diolah SPSS

Dari tabel 4.5 dapat dilihat bahwa variabel budaya organisasi memiliki

nilai tolerance sebesar 0.489 > 0.10 dan nilai VIF sebesar 2.047 < 5. Variabel

motivasi kerja memiliki nilai tolerance sebesar 0.489 > 0.10 dan nilai VIF sebesar

2.047 < 5. Variabel. Dari masing-masing variabel memiliki nilai tolerance > 0.1

dan nilai VIF <5, dengan demikian dapat disimpulkan bahwa tidak terjadi gejala

multikolinearitas dalam penelitian ini.

4.2.2. Regresi Linier Berganda

Analisis data dalam penelitian ini menggunakan analisis regresi linier

berganda, penelitian ini bertujuan untuk melihat pengaruh hubungan antara

variabel-variabel independen terhadap variabel dependen dengan menggunakan

 73

analisis regresi linier berganda. Penelitian ini memiliki dua variabel independen,

yaitu harga, kualitas pelayanan dan satu variabel dependen yaitu kepuasan

konsumen.

Tabel 4.8 Hasil Regresi Linier Berganda

Coefficientsa
Standardized
Unstandardized Coefficients Coefficients
Model B Std. Error Beta t Sig.
1 (Constant) 16.722 3.865 4.326 .000
Budaya_Organisasi .380 .120 .364 3.176 .002
Motivasi_Kerja .241 .061 .452 3.945 .000
a. Dependent Variable: Kinerja
Sumber: Data diolah SPSS

Dari tabel 4.8 diatas diketahui nilai-nilai sebagai berikut :

1. Konstanta = 16.722

2. Budaya Organisas = 0.380

3. Motvasi Kerja = 0.241

Hasil tersebut dimasukkan kedalam persamaan regresi linier berganda

sehingga diketahui persamaan berikut :

Y = 16.722+ 0.3801 + 0.2412

Jadi persamaan diatas bermakna jika :

1. Konstanta sebesar 16.722menunjukkan bahwa apabila semua variabel

independen budaya organisasi dan motivasi kerja diasumsikan bernilai nol,

maka milai dari kinerja karyawan adalah sebesar 16.722

 74

2. Nilai koefisien regresi budaya organisasi sebesar 0.380 menunjukkan

bahwa apabila nilai variabel budaya organiasai miningkat sebesar satu

satuan, maka kinerja karyawan meningkat sebesar 0.380 satuan dengan

asumsi variabel independen lainnya bernilai nol

3. Nilai koefisien regresi motivasi kerja sebesar 0.241 menunjukkan bahwa

apabila nilai variabel motivasi kerja miningkat sebesar satu satuan, maka

kinerja karyawan meningkat sebesar 0.241 satuan dengan asumsi variabel

independen lainnya bernilai nol.

4.2.3. Pengujian Hipotesis

4.2.3.1. Uji t (Uji Parsial)

Uji t digunakan dalam penelitian ini digunakan untuk mengetahui

kemampuan dari masing-masing variabel independen. Alasan lain uji t dilakukan

untuk menguji apakah variabel bebas (X) secara parsial atau individual

mempunyai hubungan signifikan atau tidak terhadap variabel terikat (Y).

Tabel 4.9 Hasil Uji t

Coefficientsa
Standardized
Unstandardized Coefficients Coefficients
Model B Std. Error Beta t Sig.
1 (Constant) 16.722 3.865 4.326 .000
Budaya_Organisasi .380 .120 .364 3.176 .002
Motivasi_Kerja .241 .061 .452 3.945 .000
a. Dependent Variable: Kinerja

Sumber : Data diolah SPSS

Hasil pengujian statistik pada tabel diatas dapat dijelaskan sebagai

berikut:

1. Berdasarkan hasil uji parsial untuk variabel budaya organisasi diperoleh

thitung (3.176) > ttabel (1,995) dengan nilai signifikansi sebesar 0,002 <
 75

0,05 maka Ho ditolak dan Ha diterima. Hal ini menunjukan bahwa secara

parsial ada pengaruh signifikan budaya organisasi terhadap kinerja.

2. Berdasarkan hasil uji parsial untuk variabel motivasi kerja diperoleh

thitung (3.945) > ttabel (1,995) dengan nilai signifikansi sebesar 0,000<

0,05 maka Ho di tolak dan Ha diterima. Hal ini menunjukan bahwa secara

parsial ada pengaruh signifikan motivasi kerja terhadap kinerja.

4.2.3.2.Uji F (Uji Signifikan Simultan)

Uji statistik F dilakukan untuk menguji apakah variable bebas (X) secara

simultan mempunyai hubungan yang signifikan atau tidak terhadap variable

terikat (Y).

Tabel 4.10 Hasil Uji F

ANOVAa
Model Sum of Squares df Mean Square F Sig.
1 Regression 580.713 2 290.356 44.591 .000b
Residual 436.273 67 6.512
Total 1016.986 69
a. Dependent Variable: Kinerja
b. Predictors: (Constant), Motivasi_Kerja, Budaya_Organisasi
Sumber : Data diolah SPSS

Dari uji ANOVA atau F test di dapat nilai Fhitung (44,591) > Ftabel (2,74)

dengan tingkat signifikasi 0.000. Karena probabilitas signifikan jauh lebih kecil

dari 0.05 maka Ho di tolak dan Ha diterima. Hal ini menunjukan bahwa secara

simultan yang menyatakan bahwa ada pengaruh signifikan secara bersama-sama

antara, budaya organisasi dan motivasi kerja terhadap kinerja karyawan PT POS

Indonesia regional 1 Medan.

 76

4.2.4. Uji Koefisien Determinasi (R-square)

Nilai R-square dari koefisien determinasi digunakan untuk melihat

bagaimana variasi nilai variabel terikat dipengaruhi oleh nilai variabel bebas. Nilai

koefisien determinasi adalah antara 0 dan 1. Apabila nilai R-square semakin

mendekati satu maka semakin besar pengaruh variabel bebas terhadap variabel

terikat. Berikut hasil pengujian statistiknya :

Tabel 4.11 Hasil Uji Koefisien Determinasi

Model Summaryb
Adjusted R Std. Error of the
Model R R Square Square Estimate
1 .756a .571 .558 2.552
a. Predictors: (Constant), Motivasi_Kerja, Budaya_Organisasi
b. Dependent Variable: Kinerja
Sumber: Data diolah SPSS

D = R2 X 100%

D = 0.571 X 100%

= 57,1%

Berdasarkan tabel diatas dapat dilihat bahwa nilai dari R square sebesar

0.571 yang berarti 57,1% dan hal ini menyatakan bahwa variabel budaya

organisasi dan motivasi kerja sebesar 57.1% untuk mempengaruhi variabel

kepuasan konsumen. Selanjutnya selisih 100% - 57.1% = 42.9%. hal ini

menujukkan 42.9% tersebut adalah variabel lain yang tidak berkontribusi terhadap

penelitian kinerja karyawan.

 77

4.3. Pembahasan

Hasil temuan dalam penelitian ini adalah mengenai hasil kesesuaian teori,

pendapat maupun penelitian terdahulu yang telah dikemukakan hasil penelitian

sebelumnya serta pola perilaku yang harus dilakukan untuk mengatasi hal-hal

tersebut. Berikut ini ada tiga bagian utama yang akan dibahas dalam analisis hasil

temuan penelitian ini, yaitu sebagai berikut:

4.2.1.3. Pengaruh Budaya Organisasi Terhadap Kinerja Karyawan

Berdasarkan hasil Perolehan data mengenai pengaruh budaya organisasi

terhadap kinerja karyawan hasil uji hipotesis secara parsial menunjukan bahwa

nilai t hitung untuk variabel budaya organisasi adalah 3.176 dan t tabel dengan α = 5%

diketahui sebesar 1.995 dengan demikian t hitung lebih besar dari t tabel dan nilai

signifikan budaya organisasi sebesar 0.002 < 0.05 artinya dari hasil tersebut

didapat kesimpulan bahwa H0 ditolak (Ha diterima) menunjukkan bahwa ada

pengaruh positif dan signifikan antara budaya organisasi terhadap kinerja

karyawan

Hal ini menunjukan bahwa penerapan budaya organisasi yang baik akan

secara signifikan meningkatkan kinerja karyawan, begitu pulan sebaliknya

penerapan budaya organisasi yang kurang baik makan akan menurunkan kinerja

karyawan.

Menurut (Sembiring, 2012) Pertama, berkaitan dengan budaya yang kuat

berpengaruh terhadap kinerja yang unggul kekuatan budaya itu berhubungan

dengan kinerja meliputi tiga gagasan yakni adalah penyatuan tujuan, menciptakan

suatu tingkatan motivasi yang luar biasa, mempunyai nilai dan perilaku yang

dianut bersama, ada rasa aman, rasa komitmen dan loyal. Kedua, membuat
 78

pekerjaan secara intrinsik dihargai yakni melibatkan mereka dalam pengambilan

keputusan dan mengakui berperan serta. Ketiga, membantu kinerja karena

memberikan struktur dan kontrol yang dibutuhkan tanpa bersandar pada birokrasi

formal.

Budaya organisasi adalah filosofi dasar organisasi yang memuat

keyakinan, norma-norma, dannilai-nilai bersama yang menjadi karekteristik inti

tentang bagaimana melakukan sesuatu dalamorganisasi. Keyakinan, norma-

norma, dan nilai-nilai tersebut menjadi pegangan semua sumber dayamanusia

dalam organisasi dalam melaksanakan kinerjanya (Wibowo, 2010).

Penelitian ini sejalan dengan penelitian terdahulu yang dilakukan oleh

(Gultom, 2014) (Muis et al., 2018) (Jufrizen, 2017) (Jufrizen & Rahmadhani,

2020) (Arianty, 2014) menyimpulkan bahwa budaya organisasi berpengaruh dan

signifikan terhadap kinerja karyawan.

4.2.1.4. Pengaruh Motivasi Kerja Terhadap Kinerja Karyawan

Berdasarkan hasil pengolahan data diperoleh mengenai pengaruh motivasi

kerja terhadap kinerja karyawan hasil uji hipotesis secara parsial menunjukan

bahwa nilai i t hitung untuk variabel motivasi kerja adalah 3.945 dan t tabel dengan α =

5% diketahui sebesar 1.995 dengan demikian t hitung lebih besar dari t tabel dan nilai

signifikan motivasi kerja sebesar 0.000 < 0.05 artinya dari hasil tersebut didapat

kesimpulan bahwa H0 ditolak (Ha diterima) menunjukkan bahwa ada pengaruh

positif dan signifikan antara motivasi kerja terhadap kinerja karyawan

Hal ini menunjukan bahwa motivasi kerja memang sangat diperlukan oleh

seorang karyawan untuk mencapai output kinerja yang tinggi dan mencapai tujuan

tujuan perusahaan. Cara motivasi yang diterpkan dilihat dari manfaar langsung
 79

yang dirasakan oleh karyawan berdamkan positif terhadap kinerja karyawan,

semakin baik motivasi yang dilakukan oleh perusahaan terhadap karyawan maka

semakin baik kinerja yang dihasilkan

Menurut (E Sutrisno, 2010), “motivasi adalah pemberian atau penimbulan

motif atau dapat pula diartikan sebagai hal atau keadaan menjadi motif. Jadi

motivasi adalah sesuatu yang menimbulkan semangat atau dorongan kerja”.

Menurut (A. A. A. P. Mangkunegara, 2014) menyatakan bahwa, pertama kali

pimpinan harus memberikan perhatian pada karyawan tentang pentingnya tujuan

dari suatu pekerjaan agar timbul minat karyawan terhadap pelaksanaan kerja, jika

telah timbul minatnya maka hasratnya menjadi kuat untuk mengambil keputusan

dan melakukan tindakan kerja dalam mencapai tujuan yang di harapkan dalam

pemimpin, dengan demikian karyawan akan bekerja dengan motivasi tinggi dan

merasa puas terhadap hasil kerjanya.

Dengan mencapai penilaian yang ditetapkan, maka pegawai tersebut akan

mendapatkan hasil yang maksimal. Sebaliknya, apabila pegawai memiliki

motivasi yang rendah maka dia akan bekerja sesuai dengan kemauanya sendiri

dan tidak akan mencapai penilaian yang diharapkan. Hal ini dikarenakan pegawai

tidak mempunyai tanggung jawab dan kesadaran sebagai yang telah ditetapkan PT

POS Indonesia regional 1 Medan.

Penelitin ini sejalan dengan penelitian terdahulu yang dilakukan oleh

(Hasibuan & Silvya, 2019) (Jufrizen, 2017) menyatakan bahwa motivasi

mempunyai pengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja.

 80

4.2.1.5. Pengaruh Budaya Organisasi dan Motivasi Kerja Terhadap

Kinerja Karyawan

Berdasarkan penelitian yang diperoleh mengenai pengaruh budaya

organisasi dan motivasi terhadap kinerja karyawan hasil uji hipotesis secara

simultasn menunjukkan bahwa nilai nilai F hitung sebesar 44.591 dengan tingkat

signifikan sebesar 0.005. Sedangkan nilai F tabel diketahui sebesar 2.71.

berdasarkan hasil tersebut dapat diketahui bahwa f hitung> ¿ f tabel (44.591 > 2.71)

artinya H 0 diterima. Jadi dapat disimpulkan bahwa variable budaya organisasi dan

motivasi kerja secara bersama-sama berpengaruh signifikan terhadap kinerja

karyawan

Hal ini menujukan bahwa budaya organisasi berpengaruh secara

langusung pada terciptanya dorongan dalam diri karryawan. Karyawan yang

merasa nyaman dengan kebijakan organisasi yang diterapkan mampu

menumbuhkan penilaian yang positif dari karyawan terhadap organisasi yang

perimbas pada control akan semngat kerja dan komitmen yang dimiliki karyawan.

Kemunculan semangat dan komitmen untuk bekerja merupakan bagian dari

motivasi karyawan atas pekerjaan yang dilakukan. Dengan kata lain apabila

karyawan cocok dengan budaya organisasi didalam perusahaan tersebut makan

akan meningkatkan motivasi kerja yang berimbas meningkatnya kinerja

karyawan.
 81

BAB 5

PENUTUP

5.1 Kesimpulan

Berdasarkan hasil penelitian dan pembahasan yang telah dikemukakan

sebelumnya maka dapat diambil kesimpulan dari penelitian mengenai pengaruh

budaya organisasi dan motivasi terhadap kinerja karyawan pada PT POS

Indonesia regional 1 Medan adalah sebagai berikut:

1. Terdapat pengaruh positif variabel budaya organisasi terhadap kinerja,

dimana budaya organisasi mempengaruhi karyawan dalam meningkatkan

kinerja pada PT POS Indonesia regional 1 Medan. Kemudian diperoleh

pula bahwa motivasi kerja berpengaruh signifikan terhadap kinerja.

2. Terdapat pengaruh positif motivasi kerja terhadap kinerja, dimana

motivasi kerja dapat mempengaruhi dan meningkatkan kinerja karyawan

pada PT POS Indonesia regional 1 Medan. Kemudian diperoleh pula

bahwa motivasi kerja berpengaruh signifikan terhadap kinerja.

3. Pengujian yang dilakukan secara simultan menunjukkan bahwa variabel

budaya organisasi dan motivasi kerja terhadap kinerja karyawan pada

PT.Pos Indonesia Regional I Medan. Dengan nilai Fhitung (44.591) >

Ftabel (2,74) dengan tingkat signifikasi 0,000. Selanjutnya nilai R Square

yaitu sebesar 0,571 atau 57.1% yang artinya pengaruh budaya organisasi

dan motivasi kerja terhadap kinerja sebesar 57,1%, sedangkan sisanya

42,9% variabel-variabel lain yang tidak diteliti oleh penelitian ini.

 82

5.2 Saran

Berdasarkan kesimpulan diatas, maka dalam hal ini penulis dapat

menyarankan hal-hal sebagai berikut :

1. Untuk dapat meningkatkan kinerja melalui budaya organisasi dan

motivasi kerja terbukti dapat mempengaruhi kinerja, yang dapat dilihat

dari peningkatan motivasi dalam bekerja, budaya organisasi yang di

trapkan pada pada PT Pos Indonesia regional I Medan.

2. Perusahaan tentunya harus menerapkan budaya organisasi yang baik di

lingkungan perusahaan

3. Pihak perusahaan tentunya harus lebih memberikan motivasi kepada

karyawannya agar kinerja karyawan tersebut lebih meningkat.

5.3 Keterbatasan Penelitian

Penelitian ini telah diusahakan dan dilaksanakan sesuai dengan prosedur

ilmiah, namun demikian masih memiliki keterbatasan yaitu:

1. Dalam faktor mempengaruhi kinerja karyawan hanya budaya organisasi dan

motivasi kerja sedangkan masih banyak faktor-faktor yang mempengaruhi

kinerja karyawan.

2. Adanya keterbatasan peneliti untuk memperoleh sampel yang penelitinya

menggunakan 70 orang responden pada PT POS Indonesia regional I Medan.

 DAFTAR PUSTAKA

Abbas, Q., & Yaqob, S. (2009). Effect Of Leadership Development On Employee

Performance In Pakistan. Pakistan Economic and Social, 47(2), 269–292.

Ainanur, A., & Tirtayasa, S. (2018). Pengaruh Budaya Organisasi, Kompetensi

dan Motivasi Terhadap Kinerja Karyawan. Maneggio: Jurnal Ilmiah
Magister Manajemen, 1(1), 1–14.

Andayani, I., & Tirtayasa, S. (2019). Pengaruh Kepemimpinan, Budaya

Organisasi, Dan Motivasi Terhadap Kinerja Pegawai. Maneggio: Jurnal
Ilmiah Magister Manajemen, 2(1), 45–54.

Arda, M. (2017). Pengaruh kepuasan kerja dan disiplin kerja terhadap kinerja
karyawan pada Bank Rakyat Indonesia cabang Putri Hijau Medan. Jurnal
ilmiah manajemen & bisnis Jimb, 18(1), 7.

Ardiana, L. R., Hariyadi, S., & Nuzulia, S. (2013). Faktor Faktor Yang
Mempengaruhi Budaya Organisasi Di Perusahaan Daerah Bank Pengkreditan
Rakyat Daerah Pati. Journal of Social and Industrial Psychology, 2(1), 1–9.

Arianty, N. (2015). Pengaruh Kepemimpinan Terhadap Kinerja Karyawan. Jurnal

Manajemen Tools, 5(1), 1–16.

Arianty, Nel. (2014). Pengaruh Budaya Organisasi Terhadap Kinerja Pegawai.

Jurnal Ilmiah Manajemen dan Bisnis, 14(2), 144–150.

Astuti, R., & Lesmana, O. P. A. (2018). Pengaruh Motivasi dan Beban Kerja
terhadap Kinerja Perawat pada Rumah Sakit Umum Mitra Medika Medan.
Jurnal Ilman: Jurnal Ilmu Manajemen, 6(2), 42–50.

Farisi, S., Irnawati, J., & Fahmi, M. (2020). Pengaruh Motivasi dan Disiplin Kerja
Terhadap Kinerja Karyawan. Jurnal Humaniora : Jurnal Ilmu Sosial,
Ekonomi dan Hukum, 4(1), 15–33.

Ghozali, I. (2013). Aplikasi Analisis Multivariate Dengan Program IBM SPSS 19.
Semarang: Badan Penerbit Universitas Diponegoro.

Gultom, D. K. (2014). Pengaruh Budaya Organisasi Perusahaan Dan Motivasi

Terhadap Kinerja Karyawan pada PT. Perusahaan Gas Negara (Persero) Tbk
Medan. Jurnal Ilmiah Manajemen dan Bisnis, 14(2), 176–184.

Hasibuan, J. S., & Silvya, B. (2019). Pengaruh Disiplin Kerja dan Motivasi
Terhadap Kinerja Karyawan. Prosiding Seminar Nasional Multidisiplin Ilmu,
(134–147).

Hasibuan, M. P. (2016). Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: Bumi

Aksara.

Hidayat, T., Tanjung, H., & Juliandi, A. (2020). Motivasi Kerja, Budaya
 Organisasi Dan Kompetensi Terhadap Kinerja Guru Pada SMK
Muhammadyah 3 Aek Kanopan. Jurnal Manajemen Bisnis, 17(2), 189–206.

Ikhsan, A. (2014). Metodologi Penelitian Bisnis: Untuk Akuntansi dan

Manajemen. Bandung: Citapustaka Media.

Indajang, K., Jufrizen, J., & Juliandi, A. (2020). Pengaruh Budaya Organisasi Dan
Kepemimpinan Kepala Sekolah Terhadap Kompetensi Dan Kinerja Guru
Pada Yayasan Perguruan Sultan Agung Pematangsiantar. JUPIIS : Jurnal
Pendidikan Ilmu-ilmu Sosial, 12(2), 393–406.

Jufrizen, J. (2017a). Pengaruh Kepemimpinan dan Budaya Organisasi Terhadap

Kinerja Dengan Kepuasan Kerja Sebagai Variabel Intervening. Jurnal Ilmiah
Kohesi, 1(1), 166–177.

Jufrizen, J. (2017b). Pengaruh kemampuan dan motivasi terhadap kinerja perawat

Studi pada Rumah Sakit Umum Madani Medan. Jurnal Riset Sains
Manajemen, 1(1), 27–34.

Jufrizen, J. (2018). Peran Motivasi Kerja dalam Memoderasi Pengaruh

Kompensasi dan Disiplin Kerja terhadap Kinerja Karyawan. Prosiding: The
National Conferences Management and Business (NCMAB) 2018 (pp. 405–
424).

Jufrizen, J., Farisi, S., Azhar, M. E., & Daulay, R. (2020). Model Empiris
Organizational Citizenship Behavior dan Kinerja Dosen Perguruan Tinggi
Swasta di Medan. EKUITAS (Jurnal Ekonomi dan Keuangan), 4(2), 145–
165.

Jufrizen, J., Gultom, D. K., Sitorus, S. A., Sari, M., & Nasution, M. I. (2018). The
Effect of Compensation, Organizational Culture and Islamic Work Ethic
Towards the Job Satisfaction and the Impact on the Permanent Lecturers.
Proceeding 1st International Conference of Economic Studies (ICOES) 2018
(pp. 179–186).

Jufrizen, J., Lumbanraja, P., Salim, S. R. A., & Gultom, P. (2017). The Effect of
Compensation, Organizational Culture and Islamic Work Ethic Towards the
Job Satisfaction and the Impact on the Permanent Lecturers. International
Business Management, 11(1), 53–60.

Jufrizen, J., & Pulungan, D. R. (2017). Implementation of Incentive and Career

Development of Performance with Motivation as an Intervening Variable.
Proceedings of AICS-Social Sciences (pp. 441–446).

Jufrizen, J., & Rahmadhani, K. N. (2020). Pengaruh Budaya Organisasi Terhadap

Kinerja Pegawai Dengan Lingkungan Kerja Sebagai Variabel Moderasi.
Jurnal Riset Manajemen dan Bisnis Dewantara, 3(1), 66–79.

Juliandi, A, Irfan, I., & Manurung, S. (2015). Metodelogi Penelitian Bisnis

Konsep dan Aplikasi. Medan: UMSU PRESS.
Juliandi, Azuar, Irfan, I., & Manurung, S. (2014). Metode Penelitian Bisnis :
Konsep & Aplikasi. Medan: UMSU Press.

Lesmana, M. T., NST, A. E., & Nadeak, Z. A. (2018). Effect Of Individual And
Employees Characteristics To Employee Performance At Ptpn Iii (Persero)
Medan. The 11th international Workshop And Conference Of Asean Studies
In Linguistics, Islamic Andarabic Education, Social Sciences And
Educational Technology 2018 (pp. 628–632). INA-Rxiv.

Mangkunegara, A. A. A. P. (2014). Evaluasi Kinerja Sumber Daya Manusia.

Bandung: Refika Aditama.

Mangkunegara, A. A. P. (2011). Manajemen Sumber Daya Manusia Perusahaan.

Bandung: PT. Remaja Rosdakarya.

Matondang, M. H. (2008). Kepemimpinan Budaya Organisasi dan Manajemen

Startegik. Yogyakarta: Graha Ilmu.

Moeheriono. (2012). Indikator Kinera Utama (IKU). Jakarta: PT.RajaGrafindo

Persada.

Moeheriono, M. (2014). Pengukuran Kinerja Berbasis Kompetensi (Revisi).

Jakarta: PT Raja Grafindo Persada.

Muis, M. R., Jufrizen, J., & Fahmi, M. (2018). Pengaruh Budaya Organisasi Dan
Komitmen Organisasi Terhadap Kinerja Karyawan. Jesya (Jurnal Ekonomi
& Ekonomi Syariah), 1(1), 9–25.

Nasution, A. E., & Lesmana, M. T. (2019). The Influence of Organizational

Culture and Individual Characteristic on Employee Job Satisfaction at PT.
Garuda Indonesia (Persero) Tbk Medan. Journal of International Conference
Proceedings (JICP) (Vol. 2, pp. 321–328).

Noor, A. (2013). Management Event. Bandung: Alfabeta.

Prayogi, M. A., Lesmana, M. T., & Siregar, L. H. (2019). Pengaruh Kompetensi

Dan Disiplin Kerja Terhadap Kinerja Pegawai. Prosiding FRIMA (Festival
Riset Ilmiah Manajemen dan Akuntansi) (pp. 665–670).

Prayogi, M. A., & Nursidin, M. (2018). Pengaruh Pelatihan dan Motivasi Kerja
Terhadap Kinerja Karyawan. Prosiding Seminar Nasional Multidisiplin Ilmu
Universitas Asahan 2018 (pp. 216–222).

Rasyid, M. A., & Tanjung, H. (2020). Pengaruh Kompensasi, Lingkungan Kerja

dan Motivasi Terhadap Kepuasan Kerja Guru Pada SMA Swasta
Perkumpulan Amal Bakti 4 Sampali Medan. Maneggio: Jurnal Ilmiah
Magister Manajemen, 3(1), 60–74.

Riduwan, S. (2011). Pengantar Statistika Untuk Penelitian Pendidikan, Sosial,

Ekonomi, Komunikasi Dan Bisnis (4th ed.). Bandung: Alfabeta.
Rini Astuti, & Suhendri. (2020). Pengaruh Kompensasi Dan Motivasi Terhadap
Kinerja Karyawan Pada Pt. Tunas Jaya Utama. Jurnal Manajemen Bisnis
Eka Prasetya : Penelitian Ilmu Manajemen, 5(2), 1–10.

Rivai, V., & Sagala, E. J. (2013). Sumber Daya Manusia untuk Perusahaan dari
Teori ke Praktik. Jakarta: Rajawali Pers.

Rosmaini, R., & Tanjung, H. (2019). Pengaruh Motivasi Dan Kepuasan Kerja
Terhadap Kinerja. Maneggio: Jurnal Ilmiah Magister Manajemen, 2(1), 1–
15.

Sari, E. A. (2012). Pengaruh Motivasi Kerja terhadap Kinerja denganPersepsi

Lingkungan Kerja sebagai Pemoderasi. Pada Satuan Polisi PamongPraja.
Kota Surakarta. Journal Sciocienta Kopertis Wilayah IX Kalimantan, 4(1),
19–30.

Sembiring, M. (2012). Budaya & Kinerja Organisasi: Prespektif Organisasi.

Bandung: Fokus media.

Siagian, S. P. (2014). Manajemen dan Evaluasi Kinerja. Jakarta: Bumi Aksara.

Siregar, S. (2016). Statistik Deskrptif untuk Penelitian dilengkapi Perhitungan

Manual & Apliaksi SPSS Versi 17. Jakarta: Kencana.

Sopiah. (2008). Perilaku Organisasi. Yogyakarta: Andi Offset.

Sugiyono. (2016). Metode Penelitian Pendidikan. Bandung: Alfabeta.

Sugiyono. (2017). Metode Penelitian Kombinasi (Mixx Metods). Bandung:

Alfabeta.

Sugiyono. (2018). Metode Penelitian Kuantitatif, Kualitatif dan R&D. Bandung:

Alfabeta.

Sule, E. T., & Saefullah, K. (2008). Pengantar Manajemen. Jakarta: Kencana

Prenada Media Group.

Suntoyo, D. (2012). Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: PT. Buku Seru.

Sutrisno, E. (2010). Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: Erlangga.

Sutrisno, Edy. (2015). Manajemen Sumber Daya Manusia (7th ed.). Jakarta:
Kencana Prenada Media Group.

Tanjung, H. (2015). Pengaruh Disiplin Kerja Dan Motivasi Kerja Terhadap

Prestasi Kerja Pegawai Pada Dinas Sosial Dan Tenaga Kerja Kota Medan.
Jurnal Ilmiah Manajemen dan Bisnis, 15(1), 27–34.

Wibowo, S. (2010). Manajemen Kinerja. Jakarta: PT. Raja Grafindo Persada.

Wirawan. (2011). Perilaku Dalam Organisasi. Jakarta: Raja Grafindo Persada.
 KUESIONER PENELITIAN

Responden yang terhormat,

Bersama ini saya Dinno Ahmad Gumilang memohon kesediaan Bapak /
Ibu untuk mengisi daftar kuesioner yang diberikan. Informasi yang diberikan
sebagai data penelitian dalam rangka penyusunan skripsi pada program Sarjana
Ekonomi Universitas Muhammadiyah Sumatera Utara dengan judul “Pengaruh
Budaya Organisasi dan Motivasi Kerja Terhadap Kinerja Karyawan Dimasa
Pandemi Covid-19 Pada PT.Pos Indonesia Regional I Medan”.

Informasi ini merupakan bantuan yang sangat berarti dalam penyelesaian

data penelitian. Atas bantuan Bapak / Ibu saya ucapkan terima kasih.

A. Petunjuk Pengisian
1. Jawablah pertanyaan ini sesuai dengan pendapat Bapak/Ibu
2. Pilihlah jawaban dari tabel daftar pertanyaan dengan memberi tanda
checklist (√) pada salah satu jawaban yang paling sesuai menurut
Bapak/Ibu.
Adapun makna tanda jawaban tersebut sebagai berikut:

a. SS : Sangat Setuju : dengan Skor 5

b. S : Setuju : dengan Skor 4
c. KS : Kurang Setuju : dengan Skor 3
d. TS : Tidak Setuju : dengan Skor 2
e. STS : Sangat Tidak Setuju : dengan Skor 1
B. Identitas Responden
No. Responden :

Jenis Kelamin : Laki-laki Perempuan

Pendidikan Terakhir : SMA D3 S1 S2

Lama Bekerja : 1 Tahun 2 tahun

3 Tahun 4 tahun Lebih dari 5 Tahun
 Budaya Organisasi (X1)

No Pernyataan SS S KS TS STS
Inovasi
1 Dalam bekerja, saya selalu mencari
inovasi baru agar kinerja karyawan
meningkat
2 Saya didorong untuk berfikir
kreatif dalam mengerjakan
pekerjaan.
Perhatian terhadap hal detail
3 Saya dituntut dalam menyelesaikan
pekerjaan dengan akurat.
4 Saya selalu teliti dalam melakukan
pekerjaan
Orientasi hasil
5 Saya senantiasa bekerja dengan
menekankan hasil maksimal.
6 Saya selalu melakukan pekerjaan
sesuai dengan tujuan perusahaan
Orientasi orang atau individu
7 Saya selalu bekerjasama dengan
rekan dan juga pimpinan dalam
perusahaan
Orientasi team
8 Saya berusaha saling menolong
antar sesama anggota satuan kerja
maupun satuan kerja lainnya bila
ada yang mengalami kesulitan
Agresifitas
9 Saya melakukan persaingan yang
sehat antar pegawai dalam
melakukan pekerjaan.

Stabilitas
10 Saya merasa dihargai dan bukan
sebagai alat untuk memperoleh
keuntungan sehingga terwujudnya
lingkungan kerja yang baik.
 Motivasi (X2)
No Pernyataan SS S KS TS STS
Daya Pendorong
Saya memiliki mental yang kuat dalam
1 menghadapi setiap pekerjaan yang
diberikan
Pimpinan selalu memberikan perhatian
2
atau motivasi kepada karyawan
Kemauan
Saya diberi kesempatan berinisiatif
3 sendiri untuk mencapai target kerja
yang ditetapkan perusahaan
Saya berusaha memenuhi target
4
pekerjaan yang telah saya rencanakan
Kerelaan
Saya rela membantu pekerjaan kerabat
5
kerja saya
Keahlian
Tugas dan tanggung jawab yang
6 diberikan sesuai dengan pendidikan
dan kemampuan saya
Keterampilan
Keterampilan yang saya miliki
7
dipandangan bagus oleh atasan
Tanggung Jawab
Saya bertanggung jawab atas suatu
8 tugas atau pekerjaan yang saya
kerjakan
Kewajiban
Saya menjalankan kewajiban, status
9 atau kedudukan saya sesuai dengan
posisi saya dikantor
Tujuan
Saya selalu berusaha agar pekerjaan
10 yang saya terima dapat diselesaikan
dengan target perusahaan

Kinerja Karyawan (Y)

No Pernyataan SS S KS TS STS
Kualitas Kerja
Saya dapat menyelesaikan pekerjaan
1 sesuai dengan standar yang telah
ditentukan perusahaan
Saya dapat menyelesaikan pekerjaan
2
dengan teliti
Saya dapat menyelesaikan pekerjaan
3
tepat waktu
Kuantitas Kerja
Saya diberi kesempatan berinisiatif
4 sendiri untuk mencapai target kerja
yang ditetapkan perusahaan
Saya berusaha memenuhi target
5 pekerjaan yang telah saya
rencanakan
Saya dapat melakukan pekerjaan
6
dengan lebih maksimal
Dapat Tidaknya Diandalkan
Saya selalu mengikuti instruksi
7
atasan
8 Saya memiliki insifatif yang kuat
Sikap
Saya bekerja sama dengan rekan
9 kerja untuk menyelesaikan
pekerjaan
Saya selalu berusaha menjadi orang
10 yang dapat diandalkan oleh orang
lain (kelompok/ tim)

LAMPIRAN
Tabulasi Responden
Jenis Pendidika Lama
Kelamin n Kerja
1 3 5
1 3 5
1 4 4
1 3 5
1 4 5
1 4 3
1 3 3
1 1 4
1 4 3
1 3 4
1 3 3
1 4 5
1 3 3
1 4 3
1 3 3
1 1 1
1 3 2
1 1 1
1 3 3
1 1 1
1 4 3
1 4 4
1 3 3
1 3 3
1 4 5
1 3 3
1 4 3
1 3 4
1 3 4
1 3 3
1 3 4
1 3 4
1 3 5
1 3 4
1 4 4
1 3 4
1 4 4
1 3 4
2 2 5
2 3 4
 2 3 2
2 2 4
2 3 5
2 3 5
2 2 2
2 3 5
2 3 2
2 3 4
2 3 2
2 3 5
2 3 5
2 3 2
2 3 2
2 3 4
2 3 5
2 3 2
2 3 5
2 3 2
2 3 4
2 3 5
2 2 5
2 2 2
2 2 4
2 3 5
2 2 1
2 2 2
2 3 5
2 2 2
2 2 1
2 3 5

Tabulasi Jawaban Responden

Budaya Organisasi (X1)

X1.1 X1.2 X1.3 X1.4 X1.5 X1.6 X1.7 X1.8 X1.9 X1.10 TOTAL
5 5 4 4 4 3 2 5 5 4 41
5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 50
5 5 5 5 5 3 3 5 5 4 45
5 4 5 5 3 4 2 4 4 5 41
5 4 4 5 5 5 4 4 4 3 43
4 3 4 5 5 5 3 4 4 4 41
3 4 5 5 5 4 4 4 4 3 41
4 3 5 4 3 5 4 4 5 4 41
5 3 5 5 5 5 3 5 4 4 44
4 5 5 5 5 5 2 4 5 5 45
5 5 4 1 4 3 3 5 5 4 39
5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 50
5 5 5 5 5 3 5 4 5 3 45
5 4 4 5 3 4 5 4 4 3 41
5 4 4 5 3 4 5 4 4 3 41
4 4 4 3 5 4 5 4 4 3 40
3 5 5 5 5 5 5 5 5 5 48
5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 50
5 3 5 5 5 3 5 5 4 4 44
4 3 5 4 3 4 5 4 5 4 41
3 5 4 5 4 3 1 5 5 4 39
5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 50
3 5 5 5 5 5 3 4 5 5 45
3 4 4 5 3 5 4 4 4 5 41
3 4 4 5 3 5 4 4 4 5 41
4 3 5 4 3 5 4 4 5 4 41
3 4 4 5 3 5 4 4 4 5 41
4 3 5 4 3 5 4 4 5 4 41
5 5 5 5 5 3 3 5 4 4 44
4 5 5 5 5 5 2 4 5 5 45
3 5 4 1 4 5 3 5 5 4 39
5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 50
3 5 5 5 5 3 5 4 5 5 45
3 4 4 5 3 4 5 4 4 5 41
3 4 4 5 3 4 5 4 4 5 41
3 4 4 3 5 4 5 4 4 4 40
5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 50
5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 50
5 3 5 5 5 3 5 5 4 4 44
4 3 5 4 3 4 5 4 5 4 41
3 5 4 1 4 3 5 5 5 4 39
 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 50
3 5 5 5 5 3 5 4 5 5 45
3 4 4 5 3 4 4 5 4 5 41
3 4 4 5 3 4 4 5 4 5 41
4 3 5 4 3 4 4 5 5 4 41
3 4 4 5 3 4 5 4 4 5 41
4 3 5 4 3 4 5 4 5 4 41
5 3 5 5 5 3 5 5 4 4 44
3 5 5 5 5 3 5 4 5 5 45
3 5 4 1 4 3 5 5 5 4 39
5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 50
3 5 5 5 5 5 3 4 5 5 45
5 4 4 5 3 3 4 4 4 5 41
5 4 4 5 3 3 4 4 4 5 41
3 4 4 3 5 5 4 4 4 4 40
5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 50
5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 50
5 5 4 5 5 3 3 5 5 4 44
4 3 5 4 3 5 4 4 4 5 41
3 5 5 1 4 4 3 5 5 4 39
5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 50
3 5 5 5 5 5 3 4 5 5 45
3 4 4 5 3 5 4 4 4 5 41
5 5 4 4 4 3 2 5 5 4 41
5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 50
5 5 5 5 5 3 3 5 5 4 45
5 4 5 5 3 4 2 4 4 5 41
5 4 4 5 5 5 4 4 4 3 43
4 3 4 5 5 5 3 4 4 4 41

Motivasi (X2)
X2.1 X2.2 X2.3 X2.4 X2.5 X2.6 X2.7 X2.8 X2.9 X2.10 TOTAL
3 5 4 1 4 3 5 5 5 4 39
5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 50
3 5 5 5 5 3 5 4 5 5 45
2 1 4 3 3 5 5 2 2 3 30
2 1 4 3 5 3 5 2 2 3 30
1 1 4 3 3 5 4 2 2 3 28
3 4 4 3 5 4 5 4 4 4 40
4 3 5 4 3 4 5 4 5 4 41
2 5 4 3 3 1 5 2 2 3 30
3 5 5 5 5 3 5 4 5 5 45
3 5 4 1 4 5 3 5 5 4 39
5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 50
3 5 5 5 5 3 5 4 5 5 45
3 4 4 5 3 4 4 5 4 5 41
3 4 4 5 3 4 4 5 4 5 41
4 3 5 4 3 4 5 4 5 4 41
5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 50
5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 50
5 3 5 5 5 3 5 5 4 4 44
5 3 4 3 5 2 2 4 3 4 35
3 5 4 1 4 3 5 5 5 4 39
5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 50
3 5 5 5 5 3 5 4 5 5 45
2 1 4 3 3 5 5 2 2 3 30
2 1 4 3 3 5 5 2 2 3 30
1 1 4 3 3 5 4 2 2 3 28
3 4 4 3 5 4 4 5 4 4 40
4 3 5 4 4 3 4 5 5 4 41
2 1 4 3 3 5 5 2 2 3 30
3 5 5 5 5 3 5 4 5 5 45
3 5 4 3 4 1 5 5 5 4 39
5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 50
3 5 5 5 5 3 5 4 5 5 45
3 4 4 5 3 4 4 5 4 5 41
3 4 4 5 3 4 4 5 4 5 41
4 3 5 4 3 4 5 4 5 4 41
5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 50
5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 50
5 3 5 5 5 3 5 5 4 4 44
5 3 4 3 5 2 2 4 3 4 35
3 5 4 1 4 3 5 5 5 4 39
5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 50
3 5 5 5 5 3 5 4 5 5 45
5 1 4 3 3 2 2 5 2 3 30
 2 1 4 3 3 2 2 5 5 3 30
1 5 4 3 3 1 4 2 2 3 28
3 4 4 3 5 4 5 4 4 4 40
4 3 5 4 3 4 5 4 5 4 41
2 5 4 3 3 1 5 2 2 3 30
3 5 5 5 5 3 5 4 5 5 45
3 5 4 3 4 1 5 5 5 4 39
5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 50
3 5 5 5 5 3 5 4 5 5 45
3 4 4 5 3 4 5 4 4 5 41
3 4 4 5 4 3 5 4 4 5 41
4 3 5 4 3 4 5 4 5 4 41
5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 50
5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 50
5 3 5 5 5 3 5 5 4 4 44
5 3 4 3 5 2 2 4 3 4 35
3 5 4 3 4 1 5 5 5 4 39
5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 50
3 5 5 5 5 3 5 4 5 5 45
2 1 4 3 3 2 5 5 2 3 30
3 5 4 1 4 3 5 5 5 4 39
5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 50
3 5 5 5 5 3 5 4 5 5 45
2 1 4 3 3 5 5 2 2 3 30
2 1 4 3 5 3 5 2 2 3 30
1 1 4 3 3 5 4 2 2 3 28

Kinerja (Y)
Y1 Y2 Y3 Y4 Y5 Y6 Y7 Y8 Y9 Y10 TOTAL
5 5 4 1 4 3 5 3 3 4 37
5 5 5 5 5 5 5 5 4 5 49
4 5 5 5 5 5 5 3 5 5 47
4 4 4 5 3 5 4 3 3 5 40
4 4 4 5 3 5 4 3 4 5 41
4 3 5 4 3 5 4 4 5 4 41
3 5 4 5 5 5 3 3 3 5 41
3 5 4 5 5 5 3 3 3 5 41
3 5 4 1 4 3 5 5 3 4 37
3 5 5 5 5 5 5 4 3 5 45
4 3 5 4 3 5 4 4 5 4 41
3 3 5 5 5 5 3 5 4 4 42
3 5 5 5 5 5 3 4 5 3 43
3 5 4 1 4 5 3 5 3 4 37
5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 50
3 5 5 5 5 3 5 4 3 5 43
5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 50
5 5 5 5 5 5 5 5 3 5 48
5 4 5 5 5 3 5 5 3 4 44
4 3 5 4 3 4 5 4 5 4 41
3 5 4 1 4 3 5 5 3 4 37
5 5 5 5 5 5 5 5 4 5 49
3 5 5 5 5 3 4 5 5 5 45
3 4 4 5 4 4 4 5 3 5 41
3 4 4 5 4 4 4 5 3 5 41
4 3 5 4 3 4 4 5 5 4 41
3 5 4 5 5 3 5 3 3 5 41
5 5 4 5 5 3 3 3 5 5 43
5 5 4 1 4 3 3 5 3 4 37
5 5 5 5 5 3 3 4 5 5 45
4 3 5 4 3 5 4 4 3 5 40
5 3 5 5 5 5 3 5 4 4 44
3 5 5 5 5 5 3 4 5 5 45
3 5 4 1 4 5 3 5 4 5 39
5 5 5 5 5 5 5 5 3 5 48
3 5 5 5 5 3 5 4 5 5 45
5 5 5 5 5 5 5 5 3 5 48
5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 50
5 3 5 5 5 3 5 5 4 4 44
4 3 5 4 3 4 5 4 3 4 39
3 5 4 1 4 3 5 5 5 4 39
5 5 5 5 5 5 5 5 4 5 49
3 5 5 5 5 3 5 4 3 5 43
3 4 4 5 4 4 5 4 3 5 41
3 4 4 5 4 4 5 4 3 5 41
4 3 5 4 3 4 5 4 5 4 41
 3 5 4 5 5 3 5 3 5 5 43
5 5 4 5 5 3 5 3 3 5 43
5 5 4 3 4 3 5 5 1 4 39
5 5 5 5 5 3 5 4 3 5 45
4 3 5 4 3 4 5 4 2 4 38
5 3 5 5 5 3 5 5 4 4 44
5 5 5 5 5 3 5 4 3 5 45
5 5 4 1 4 3 5 5 3 4 39
5 5 5 5 5 5 5 5 2 5 47
3 5 5 5 5 3 5 4 5 5 45
5 5 5 5 5 5 5 5 2 5 47
5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 50
5 3 5 5 5 5 3 5 4 4 44
4 3 5 4 5 5 4 4 3 4 41
3 5 4 4 4 5 3 5 3 1 37
5 5 5 5 5 5 5 5 4 5 49
5 5 5 5 5 5 3 4 5 3 45
4 4 4 5 3 5 4 4 2 3 38
5 5 4 1 4 3 5 3 5 4 39
5 5 5 5 5 5 5 5 4 5 49
4 5 5 5 5 5 5 3 5 5 47
4 4 4 5 3 5 4 3 4 5 41
4 4 4 5 3 5 4 3 2 5 39
4 3 5 4 3 5 4 4 5 4 41

Distribusi Responden
Frekuensi Jawab Responden
Validitas

Budaya Organisasi (X1)

Motivasi Kerja (X2)
Kinerja (Y)
Reliabilitas

Budaya Organisasi (X1)

Motivasi Kerja (X2)

Kinerja (Y)
Uji Asumsi Klasik dan Hipotesis