UJIAN AKHIR SEMESTER

NAMA : DITIA YOVIAN ARVADILA

NIM : 2018310006

KELAS : B

SOAL

1. Bagaimana skema pembinaan ASN? Jelaskan jawaban saudara !

2. Pengadaan ASN (PNS) merupakan salah satu isu yang sangat penting dalam pengelolaan
manajemen kepegawaian nasional. Jelaskan pengertian dan tujuan pengadaan ASN !

3. Sebutkan dan jelaskan masing-masing prinsip-prinsip pengadaan ASN !

4. Mengapa Sumber Daya Manusia saat ini menjadi pusat perhatian baik para ahli organisasi
maupun kalangan praktisi pemerintahan dan swasta. Jelaskan jawaban sdr !

5. Uraikan tahapan-tahapan program pelatihan bagi Sumber Daya Manusia !

6. Jelaskan bagaimana pengelolaan SDM dalam birokrasi !

7. Jelaskan maksud dan tujuan grand design serta road map reformasi birokrasi !

8. Program pendidikan dan pelatihan apakah yang dapat dikembangkan untuk meningkatkan
kemampuan adaptasi SDM aparatur terhadap perubahan lingkungan. Uraikan jawaban sdr !

9. Praktek etika dalam administrasi publik bukan merupakan hal baru namun menjadi perhatian
utama, mengapa hingga kini etika tetap menjadi perhatian utama ? uraikan jawaban sdr !
Jawaban
1. Pembinaan ASN meliputi 3 hal yaitu disiplin kerja, pembinaan karir, dan kode etik.
Melaksanakan tugas dengan penuh semangat, inovatif, memiliki kepedulian
terhadap pencapaian tujuan visi dan misi merupakan salah satu bentuk disiplin
kerja. Adapun bentuk dari pembinaan karir adalah urutan – urutan posisi yang
diduduki oleh seseorang selama bertugas dan mengabdi sebagai ASN. Faktor –
faktor dalam pengembangan karir yaitu perlakuan yang adil dalam berkarir,
keperdulian atasan langsung (penilaian tersendiri dari atasan), mendapatkan
informasi dari berbagai peluang promosi, memiliki minat untuk dipromosikan dalam
pengembangan karir, dan meraih kemajuan dan kepuasan.
1.Undang-Undang Nomor 5 Tahun 2014 tentang Aparatur Sipil Negara.
2. Peraturan Pemerintah Nomor 11 Tahun 2017 tentang
Manajemen Pegawai Negeri Sipil.
3. Peraturan Mendiknas Nomor 48 Tahun 2009 tentang
Pedoman Pemberian Tugas Belajar bagi PNS di lingkungan
Departemen Pendidikan Nasional.
4. Surat Edaran Menteri PAN dan RB Nomor 04 Tahun 2013
tentang Pemberian Tugas Belajar dan Izin Belajar.
5. Peraturan Pemerintah Nomor 53 Tahun 2010 tentang Disiplin
Pegawai Negeri Sipil. Peraturan Kepala BKN Nomor 21 Tahun 2010 Tentang
Ketentuan
Pelaksanaan Peraturan Pemerintah Nomor 53 Tahun 2010 tentang
Disiplin Pegawai Negeri Sipil.
7. Peraturan Menristekdikti Nomor 91 Tahun 2017 tentang
Perpindahan Dosen dan Alih Tugas PNS Nondosen menjadi Dosen.
8. Peraturan Pemerintah Nomor 46 Tahun 2011 tentang
Penilaian Prestasi Kerja PNS.
9. Peraturan Kepala BKN Nomor 3 Tahun 2016 tentang
Pedoman Penyusunan Standar Teknis Kegiatan SKP.
10. Permenristekdikti Nomor 43 Tahun 2015 tentang Penyampaian
LHKPN di lingkungan Kementerian Riset, Teknologi, dan
Pendidikan Tinggi.
2. Pegawai ASN terdiri dari Pegawai Negeri Sipil (PNS) yaitu warga negara
Indonesia yang memenuhi syarat-syarat tertentu yang diangkat sebagai
Pegawai ASN secara tetap oleh Pejabat Pembina Kepegawaian untuk
menduduki jabatan pemerintah, dan Pegawai Pemerintah dengan
Perjanjian Kerja (PPPK) yaitu warga negara Indonesia yang memenuhi
syarat-syarat tertentu yang diangkat berdasarkan perjanjian kerja untuk
jangka waktu tertentu dalam rangka melaksanakan tugas pemerintahan.

Pengadaan dilakukan dalam rangka untuk mengisi kebutuhan Jabatan

Administrasi (khususnya pada Jabatan Pelaksana), Kabatan Fungsional
 Keahlian (khususnya pada Jabatan Fungsional ahli pertama dan Jabatan
Fungsional ahli muda), dan Jabatan Fungsional Keterampilan (khususnya
pada Jabatan Fungsional pemula dan terampil). Dalam menjamin
keobyektivitasnya dalam pengadaan PNS secara nasional, Menteri
membentuk panitia seleksi nasional yang diketuai olek Kepala BKN. Panitia
seleksi nasional pengadaan PNS memliki tugas untuk mendesain sistem
seleksi pengadaan PNS, menyusun soal seleksi kompetensi dasar,
mengoordinasikan instansi pembina Jabatan Fungsional dalam penyusunan
materi seleksi kompetensi bidang, merekomendasikan kepada Menteri
tentang ambang batas kelulusan seleksi kompetensi dasar untuk setiap
Instansi Pemerintah, melaksanakan seleksi kompetensi dasar bersama-sama
dengan Instansi Pemerintah, mengolah hasil seleksi kompetensi dasar,
mengawasi pelaksanaan seleksi kompetensi dasae dan seleksi kompetensi
bidang, menetapkan dan menyampaikan hasil seleksi dasae dan
mengintegrasikan hasil seleksi kompetensi dasar dan seleksi kompetensi
bidang, dan mengevaluasi dan mengembangkan sistem pengadaan PNS.
3. Ada 5 Prinsip-prinsip Pengadaan PNS yaitu:
a.Kompetitif, dalam arti semua pelamar bersaing secara sehat dan penentuan hasil
seleksi didasarkan pada nilai ambang batas kelulusan (passing grade).
b.Adil, dalam arti proses pelaksanaan seleksi tidak memihak atau sama rata, tidak
ada yang lebih dan tidak ada yang kurang, tidak ada pilih kasih.
c.Objektif, dalam arti dalam proses pendaftaran, seleksi, dan penentuan kelulusan
didasarkan pada persyaratan dan hasil seleksi sesuai keadaan yang sesungguhnya.
d.Transparan, dalam arti proses pelamaran, pendaftaran, pelaksanaan seleksi,
pengolahan hasil seleksi, serta pengumuman hasil kelulusan dilaksanakan secara
terbuka.
e.Bersih dari praktik Korupsi, Kolusi, dan Nepotisme, dalam arti seluruh proses
seleksi Calon Pegawai Negeri Sipil harus terhindar dari unsur Korupsi, Kolusi, dan
Nepotisme dan Tidak dipungut biaya, dalam arti pelamar tidak dibebankan biaya
apapun dalam proses seleksi Calon Pegawai Negeri Sipil yang meliputi pengumuman,
pelamaran, penyaringan, pemberkasan, dan pengangkatan Calon Pegawai Negeri
Sipil sampai dengan pengangkatan menjadi Pegawai Negeri Sipil, kecuali diatur
dalam peraturan di masing-masing Instansi yang ditandatangani oleh Pejabat
Pembina Kepegawaian.
4. Pengelolaan sumber daya manusia adalah merupakan aspek
yang sangat penting dalam proses pendidikan secara umum.
Oleh karena itu fungsi-fungsi dalam pengelolaan sumber
daya manusia harus dilaksanakan secara optimal sehingga
kebutuhan yang menyangkut tujuan individu, perusahaan,
organisasi ataupun kelembagaan dapat tercapai. Disamping itu
dengan prosedur pengelolaan sumber daya manusia yang baik
diharapkan kekurangan dan problem yang dihadapi oleh bangsa
Indonesia.
5. 1. Mengidentifikasi kebutuhan pelatihan
Kebutuhan pelatihan dapat muncul karena adanya tuntutan yang akan dihadapi di
masa depan atau juga dari masalah yang muncul saat ini karena ada yang tidak
beres. Analisis terlebih dahulu masalah pelatihan kemudian tentukan prioritas
apakah masalah tersebut mendesak ataukah penting. Ada tiga analisis kebutuhan
pelatihan dan pengembangan, Yaitu:
2. Analisis Organisasi
Menganalisa tujuan organisasi, sumber daya yang ada, dan lingkungan organisasi
yang sesuai dengan kenyataan. Dalam menganalisis organisasi perlu diperhatikan
pertanyaan “ where is training and development needed and where is it likely to be
successful within an organization?”. Hal ini dapat dilakukan dengan cara
mengadakan survei sikap pegawai terhadap kepuasan kerja, persepsi pegawai, dan
sikap pegawai dalam administrasi. Disamping itu, analisis organisasi dapat
menggunakan turnover , absensi, kartu pelatihan, daftar kemajuan pegawai, dan
data perencanaan pegawai.
3. Analisis pekerjaan dan tugas.
Analisis pekerjaan dan tugas merupakan dasar untuk mengembangkan program job-
training. Sebagaimana program pelatihan analisis job, dimaksudkan untuk
membantu pegawai meningkatkan pengetahuan, skill, dan sikap terhadap suatu
pekerjaan.
4. Analisis pegawai
Analisis pegawai difokuskan pada identifikasi khusus kebutuhan pelatihan bagi
pegawai yang bekerja pada job-nya. Kebutuhan pelatihan pegawai dapat dianalisis
secara individu maupun kelompok. Analisa kebutuhan individu dari pelatihan dapat
dilakukan dengan cara observasi oleh supervisor, evaluasi keterampilan, kartu
kontrol kualitas, dan tes keterampilan pegawai. Analisa kebutuhan kelompok dapat
dipresiksi dengan pertimbangan informal dan observasi oleh supervisor maupun
manager.
5. Menetapkan Tujuan dan Sasaran Pelatihan/ Pengembangan
Sasaran pelatihan adalah perilaku yang diharapkan dari para peserta. Sasaran harus
menspesifikasi kemampuan peserta untuk melakukan pekerjaan tertentu, dengan
tingkat kemampuan tertentu pada kondisi tertentu. Timothy dkk (dalam Chomsin S.
Widodo & Jasmadi, 2004) menyatakan tujuan rancangan yang dibuat dipakai sebagai
panduan dan acuan kegiatan dalam menjelaskan tentang hal-hal yang hendak
dicapai oleh sistem tersebut. Tujuan ini dibagi dalam tiga bagian kawasan yaitu:
Kognitif, berorientasi pada penambahan kemampuan peserta.
Afektif, berhubungan dengan sikap (attitude), minat, sistem, nilai dan
emosi.Psikomotorik, berorientasi pada keterampilan peserta sehingga terampil
dalam suatu kegiatan tertentu.Sasaran dapat digunakan untuk mengidentifikasi
outcomes dari sebuah proses pembelajaran yang ingin dilakukan (mengidentifikasi
kompetensi), memberikan arah bagi pengembangan materi atau content
pembelajaran (memberi batasan dan urutan materi yang sesuai dengan outcomes
 yang ingin dicapai), dan untuk menentukan bagaimana kegiatan pelatihan dapat
berlangsung dengan efektif.
6. Menetapkan Kriteria keberhasilan dengan alat ukurnya Jika sebagaian besar
trainee menunjukkan adanya penguasaan, maka dapat disimpulkan proses
pelatihan efektif. Untuk mengetahui adanya penguasaan yang meningkat, sebelum
pelatihan dilakukan ujian tentang taraf penguasaan trainee (pre-test), dan
dibandingkan dengan hasil ujian yang diberikan setelah pelatihan diberikan,
kemudian dihitung taraf kontribusinya.
7. Memilih Metode Pelatihan/Pengembangan
Pada saat memilih rancangan metode dan media yang digunakan harus diperhatikan
keterampilan trainer dan sumber daya yang perusahaan miliki.
6. Sumber daya manusia adalah tenaga kerja yang dibutuhkan oleh suatu
bangsa atau organisasi untuk mencapai tujuan yang telah ditetapkan atau untuk
melayani tujuan yang didirikan. Sumber daya manusia suatu bangsa akan mengacu
pada totalitas
penduduk suatu negara, yang menentukaangkatan kerja potensial suatu bangsa
Investasi dalam sumber daya manusia menentukan ketersediaan, kualitas dan jenis
tenaga kerja di negara itu Dengan demikian, upaya sadar harus dilakukan pada
setiap titik waktu untuk membangun kapasitas individu-individu sehingga tujuan
membangun bangsa yang hebat akan tercapai. Ini adalah pengembangan sumber
daya manusia dalam tindakan . Pengembangan Sumber Daya Manusia
(SDM) dapat digambarkan sebagai kerangka kerja untuk membantu individu
mengembangkan keterampilan pribadi dan organisasi, pengetahuan dan
kemampuan. Fokus utama dari SDM adalah pada pengembangan tenaga kerja paling
unggul untuk memungkinkan individu, negara dan organisasi mencapai tujuan
pekerjaan mereka kepada warga dan klien. HRD termasuk kesempatan seperti
pelatihan, pengembangan karir, pelatihan, mentoring, antara lain. Bentuk formal dan
informal dari HRD. Sebuah HRD formal dapat ditemukan dalam kasus pelatihan kelas
atau organisasi upaya perubahan yang direncanakan / disengaja, dan informal
seperti dalam karyawan yang dilatih oleh manajer.
7. reformasi birokrasi akan mencapai tujuan yang diharapkan, di antaranya:
• mengurangi dan akhirnya menghilangkan setiap penyalahgunaan ke-wenangan
publik oleh pejabat di instansi yang bersangkutan;
• menjadikan negara yang memiliki most-improved bureaucracy;
•meningkatkan mutu pelayanan kepada masyarakat;
•meningkatkan mutu perumusan dan pelaksanaan kebijakan/program in-stansi;
• meningkatkan efisiensi (biaya dan waktu) dalam pelaksanaan semua segi tugas
organisasi;
• menjadikan birokrasi Indonesia antisipatif, proaktif, dan efektif dalam
menghadapi globalisasi dan dinamika perubahan lingkungan strategis.
GRAND DESIGN Reformasi Birokrasi adalah Rancangan induk untuk kurun waktu
2010-2025 berisi langkah-langkah umum penataan organisasi, penataan tatalaksana,
penataan manajemen sumber daya manusia aparatur, penguatan sistem
 pengawasan intern, penguatan akuntabilitas, peningkatan kualitas pelayanan publik
dan pemberantasan praktek KKN.
ROAD MAP Reformasi Birokrasi adalah Bentuk operasionalisasi Grand Design
Reformasi Birokrasi yang merupakan rencana rinci reformasi birokrasi dari satu
tahapan ke tahapan lain selama lima tahun dengan sasaran per tahun yang jelas.
Sasaran tahun pertama (2010) akan menjadi dasar bagi sasaran tahun berikutnya,
demikian seterusnya.
8. Penentuan Kebutuhan Tujuan penentuan kebutuhan ini adalah untuk
mengumpulkan sebanyak mungkin informasi yang relevan guna mengetahui
data atau menentukan apakah perlu tidaknya dilakukan pelatihan dan
pengembangan SDM dalam perusahaan tersebut.
Mendesain Program Ketepatan metode sangat tergantung pada tujuan yang hendak
dicapai. Mulailah dengan mengidentifikasi mengenai apa yang diinginkan agar para
pekerja mengerti apa yang harus diketahui dan dilakukan.
Evaluasi Keefektivitasan Pelatihan dan pengembangan SDM harus menjadi suatu
solusi tepat bagi permasalahan perusahaan, yaitu untuk memperbaiki kekurangan
dari keterampilan setiap pekerja.
9. 1. Bersifat universal
2. Menentukan keberlangsungan peradaban manusia
3. Selalu relevan sepanjang masa
4. Sangat berperan bagi kemajuan suatu bangsa
5. Mempertanyakan kewajiban manusia sebagai “manusia”
6. Etika AN menentukan reformasi birokrasi.