Media Riset Manajemen, Volume 2,Nomer 1, Mei 2019

E-ISSN: 2654-7600, DOI: 10.20961/mrm.v2i1.17

Pengaruh Pemberdayaan Karyawan, Kerja Tim dan Pelatihan

Karyawan pada Kepuasan Kerja (Studi pada Karyawan PT.
Kusumahadi Santosa dan PT. Dan Liris)

The Effect of Employee Empowerment, Team Work and Employe Training on Job
Satisfaction (Study on Employee PT. Kusumahadi Santosa and PT. Dan Liris)

Nova Yudha Liandi Priyatama dan Yeni Fajariyanti

Program Studi Manajemen, Fakultas Ekonomi dan Bisnis, Universitas Sebelas Maret
novawazza@gmail.com

ABSTRAK
Tujuan penelitian adalah 1) Meneliti pengaruh Pemberdayaan Karyawan terhadap Kepuasan Kerja;
Memeriksa pengaruh Tim Kerja terhadap Kepuasan Kerja; 3) Meneliti pengaruh Pelatihan Karyawan
terhadap Kepuasan Kerja. Penelitian ini dilakukan pada karyawan PT. Kusumahadi Santosa dan PT.
Dan Liris. Penelitian ini adalah metode survei. Sampel yang digunakan dalam penelitian ini adalah 148
responden. Teknik sampling yang digunakan adalah convenience sampling seperti untuk pengumpulan
data dalam penelitian ini menggunakan kuesioner. Data dianalisis menggunakan SPSS 23. Hasil
penelitian ini dapat disimpulkan bahwa: 1) Pemberdayaan Karyawan berpengaruh negatif dan tidak
signifikan terhadap Kepuasan Kerja; 2) Kerja tim memiliki pengaruh positif dan signifikan terhadap
Kepuasan Kerja; 3) Pelatihan Karyawan memiliki pengaruh positif dan signifikan terhadap Kepuasan
Kerja. Dari hasil penelitian ini penulis menyarankan agar perusahaan meningkatkan jumlah pelatihan
yang diberikan guna meningkatkan kepuasan kerja karyawan. Karyawan harus lebih peduli,
menghormati dan juga menjaga hubungan dengan rekan kerja / anggota tim sehingga hubungan
dengan anggota tim lebih baik yang akan meningkatkan kepuasan kerja.
Kata Kunci: pemberdayaan karyawan, kerja tim, pelatihan karyawan dan kepuasan kerja

ABSTRACT
The study purposes were 1) Examining the effect of Employee Empowerment on Job Satisfaction;
Examining the effect of Team Work on Job Satisfaction; 3) Examining the effect of Employee Training
on Job Satisfaction. This research was conducted on employees of PT. Kusumahadi Santosa and PT.
Dan Liris. This research is a survey method. The sample used in this study were 148 respondents.
Sampling technique used is convenience sampling as for the collection of data in this study using a
questionnaire. Data were analyzed using SPSS 23. The results of this study can be concluded that: 1)
Employee Empowerment has negative effect and not significant on Job Satisfaction; 2) Teamwork has
positive and significant influence on Job Satisfaction; 3) Employee Training has positive and significant
influence on Job Satisfaction. From the results of this study the authors suggest that companies
increase the amount of training provided in order to increase employee job satisfaction. Employees
should be more caring, respectful and also maintain relationships with coworkers / team members so
that relationships with team members are better that will increase job satisfaction.
Keyword: employee empowerment, team work, employee training and job satisfaction

PENDAHULUAN
Semua jenis organisasi sadar bahwa karyawan mereka adalah sumber yang paling
penting bagi mereka. Namun, untuk membuat sumber daya ini beroperasi dengan baik
pada kapasitas, kekuatan, dan komitmen maksimum mereka di tempat kerja, perlu untuk
sering memeriksa kepuasan mereka tentang bekerja di organisasi mereka dan untuk terus
memotivasi mereka untuk mencapai tujuan organisasi. Penelitian sebelumnya menemukan
bahwa kepuasan kerja dan kesejahteraan memiliki efek langsung terhadap kinerja
organisasi dan akibatnya menghasilkan peluang sukses yang lebih besar (Singh, 2012).
Menurut George dan Jones (2008), kepuasan kerja dapat dievaluasi melalui perasaan dan

Media Riset Manajemen 49

Pengaruh Pemberdayaan Karyawan Priyatama dan Fajariyanti

keyakinan karyawan tentang pekerjaan mereka saat ini. Kepuasan kerja adalah alat kunci
yang mengarah pada sikap kerja yang baik. Terutama, karyawan yang puas cenderung
lebih kreatif, fleksibel, inovatif, dan loyal (Mohammed & Eleswed, 2013). Oleh karena itu,
organisasi harus berinvestasi dalam mengembangkan program atau kegiatan yang dapat
mempengaruhi kepuasan kerja karyawan mereka. Dipercaya bahwa melalui tingkat
kepuasan kerja yang lebih tinggi, kinerja organisasi dapat diperbesar dalam jangka
panjang.
Kepuasan kerja adalah topik yang diteliti secara luas yang menarik perhatian
beberapa peneliti dari berbagai disiplin ilmu (Luthans, 2005). Meningkatnya jumlah
penelitian pada topik ini menunjukkan signifikansinya. Selain itu, kepuasan kerja adalah
salah satu variabel kunci yang mempengaruhi keberhasilan organisasi, dan perlu
memperhatikannya agar tidak menimbulkan dampak negatif pada kinerja organisasi
(Bakotic & Babic, 2013). Terutama, kepuasan dan motivasi karyawan untuk bekerja secara
efektif sangat penting bagi organisasi untuk mempertahankan diri dan tetap kompetitif.
Kepuasan kerja dapat dievaluasi berdasarkan karakteristik pekerjaan dan perasaan seorang
karyawan tentang pekerjaannya. Karyawan yang puas cenderung menunjukkan sikap positif
dalam pekerjaan mereka dan cenderung lebih produktif. Menurut Mohammed dan Eleswed
(2013), ketika karyawan puas dengan pekerjaan mereka, mereka akan menjadi lebih loyal
dan berkomitmen terhadap organisasi.
Penelitian sebelumnya menunjukkan bahwa kepuasan kerja dapat dipengaruhi oleh
beberapa faktor seperti pemberdayaan karyawan dan kerja tim. Randolph (1995) menunjuk
pemberdayaan karyawan untuk mengalihkan kekuasaan dari manajemen kepada karyawan.
Orang yang diberdayakan dalam organisasi mana pun biasanya akan memelihara
kompetensi mereka untuk menjalankan tugasnya dengan baik seperti yang diharapkan
dengan menerapkan pengetahuan dan keterampilan mereka (Jacquiline, 2014). Demikian
pula, kerja sama tim mengacu pada tindakan karyawan yang disatukan untuk mencapai
tujuan atau sasaran tertentu, dengan mempertimbangkan penempatan kepentingan
organisasi sebagai prioritas utama (Chukwudi, 2014). Kerja tim memang penting untuk
memastikan operasi organisasi yang efektif. Melalui kerja sama tim, setiap anggota akan
memiliki kesempatan untuk meningkatkan keterampilan, pengetahuan dan kemampuannya
dengan bekerja dengan orang lain dalam tim (Frobel & Marchington, 2005).

LANDASAN TEORI
Penelitian Terdahulu
Pada penelitian Hanaysha dan Tahir tahun 2015, dalam studi penelitianya menguji
apakah terdapat pengaruh antara pemberdayaan karyawan, kerja tim dan pelatihan
karyawan terhadap kepuasan kerja. Hasil analisis menunjukkan bahwa pemberdayaan
karyawan, kerja tim dan pelatihan karyawan berpengaruh positif terhadap kepuasan
kerja. Penelitian berikutnya oleh Carol A. Wong & Heather K.S. Laschinger (2012) dengan
judul Authentic leadership, performance, and job satisfaction: the mediating role of
empowerment. Variabel yang diteliti adalah Authentic Leadership, Empowerment,
Performance dan Job Satisfaction. Hasil analisis dari Carol A. Wong & Heather K.S.
Laschinger (2012) ini menunjukkan bahwa Authentic Leadership berpengaruh positif
terhadap Empowerment. Kemudian Empowerment (pemberdayaan) berpengaruh positif
terhadap Performance dan Job Satisfaction (kepuasan kerja).
Penelitian berikutnya oleh H. Vasudevan (2014) dengan judul Examining the
Relationship of Training on Job Satisfaction and Organizational Effectiveness. Penelitian ini
bertujuan untuk mengungkap apakah terdapat hubungan antara Training, Job Satisfaction,

50 Media Riset Manajemen

Priyatama dan Fajariyanti Pengaruh Pemberdayaan Karyawan

Work Commitment dan Job Performance. Hasil analisis dari H. Vasudevan (2014) ini
menunjukkan bahwa Training (pelatiihan) berpengaruh positif terhadap Job Satisfaction
(kepuasan kerja), Work Commitment (komitmen kerja) dan Job Performance (performa
kerja).
Pengaruh Pemberdayaan Karyawan pada Kepuasan Kerja
Pemberdayaan karyawan terjadi ketika seorang karyawan cenderung berbagi
informasinya, meningkatkan kemampuan intelektualnya untuk mendapatkan otonomi
sambil mengambil keputusan (Karim & Rehman, 2012). Wellins (1991) menegaskan bahwa
sebuah organisasi yang berfokus pada pemberdayaan karyawan akan dapat
mempertahankan kelangsungan hidupnya dalam jangka panjang. Pemberdayaan mencakup
pembagian kekuasaan antara manajemen puncak dan tingkat yang lebih rendah (Khan,
Tariq, Hamayoun, & Bhutta, 2014).
Karyawan yang merasa diberdayakan biasanya adalah mereka yang merasakan dan
memperoleh kekuasaan untuk mengatasi situasi, kejadian, atau individu yang
menggunakan keterampilan dan pengetahuan mereka (Conger & Kanungo, 1988).
Pemberdayaan adalah strategi yang efektif dimana sebuah organisasi menggunakannya
untuk meningkatkan kemampuan dan tanggung jawab para pegawainya, karena diterima
bahwa jika seorang karyawan diberdayakan, dia akan lebih efisien dalam menjalankan
tugasnya (Saifullah, Alam, Zafar, & Humayon, 2015).

H1: Pemberdayaan karyawan berpengaruh positif terhadap kepuasan kerja

Pengaruh Kerja Tim pada Kepuasan Kerja

Kalisch dan Lee (2009) mendefinisikan istilah tim sebagai kelompok orang yang
saling mendukung untuk mencapai suatu tujuan. Kerja tim adalah semacam acara bersama
dan kolaboratif yang dirancang untuk mencapai tujuan tertentu (Khuong & Tien, 2013).
Manfaat kerja sama tim mencakup peningkatan produktivitas, terutama dalam situasi yang
membutuhkan sekelompok anggota untuk mencari ide kreatif untuk melakukan tugas
tertentu guna mencapai tujuan organisasi secara keseluruhan (Kyzlinkova, Dokulilova, &
Kroupa, 2007).
Kalisch, Weaver, dan Salas (2009) mengemukakan bahwa setiap kerja tim terdiri dari
tiga komponen penting: melibatkan lebih dari dua karyawan bersama untuk mencapai
tujuan atau sasaran bersama, memiliki peran yang jelas dan mapan dalam tim, memastikan
bahwa setiap anggota tim memahami peran semua anggota, dan bekerja sama melalui
kolaborasi untuk mencapai tujuan yang telah ditetapkan. Keuntungan bekerja dalam
kelompok tim membuat lingkungan kerja organisasi menyenangkan karena kerja sama tim
dapat meminimalkan kecemasan dan memungkinkan karyawan mencari cara terbaik untuk
melakukan pekerjaan mereka secara efektif dan efisien (Jiang, 2010).

H2: Kerja tim berpengaruh positif terhadap kepuasan kerja.

Pengaruh Pelatihan Karyawan pada Kepuasan Kerja

Pelatihan merupakan aspek yang sangat penting saat ini dalam membuat organisasi
menguntungkan. Menurut Poh dan Abd Hamid (2001), pelatihan merupakan strategi utama
organisasi untuk membangun keunggulan kompetitif dan kelangsungan hidup yang
berkelanjutan di abad ini. Oleh karena itu, pelatihan sangat diperlukan bagi semua
karyawan untuk memastikan kinerja mereka dapat berjalan dengan baik dalam tugas yang
diberikan (Vasudevan, 2014).
Pelatihan merupakan gabungan penting untuk meningkatkan kinerja organisasi

Media Riset Manajemen 51

Pengaruh Pemberdayaan Karyawan Priyatama dan Fajariyanti

karena memperkuat tingkat kompetensi di antara karyawan (Bhat, 2013). Hal ini juga dapat
membantu karyawan untuk menguasai pengetahuan dan keterampilan, perilaku, dan
mendapatkan rasa dihargai dan percaya diri untuk tampil secara efektif dan efisien untuk
mempertahankan kinerja organisasi. Akibatnya, investasi dalam pelatihan karyawan dapat
menghasilkan posisi keuangan yang menguntungkan (Sultana, Irum, Ahmed, & Mehmood,
2012).

H3: Pelatihan karyawan berpengaruh positif terhadap kepuasan kerja

METODE PENELITIAN
Desain Penelitian, Populasi dan Sampel
Menurut Sekaran (2006), berdasarkan dimensi waktu, penelitian ini dikategorikan ke
dalam penelitian cross sectional, yaitu penelitian yang pengambilan datanya dilakukan
melalui penyebaran kuesioner hanya dalam satu waktu saja. Unit analisis yang digunakan
dalam penelitian ini adalah individu yaitu karyawan PT. Kusumahadi Santosa dan PT. Dan
Liris.
Populasi dalam penelitian ini adalah karyawan PT. Kusumahadi Santosa dan PT. Dan
Liris. Jumlah indikator yang digunakan adalah 20 item sehingga jumlah sampel yang harus
dipenuhi adalah 20 x 5 = 100 responden. Namun untuk mengantisipasi kemungkinan
adanya data yang rusak, maka jumlah sampel yang ditentukan sebanyak 150 responden.
Dikarenakan ada beberapa sampel yang rusak maka sampel akhir dalam penelitian ini
adalah 148 responden. Kuesioner ini dibuat dengan menggunakan skala likert 5.
Pengukuran Variabel
Pemberdayaan karyawan (Employee Empowerment) adalah strategi yang efektif
dimana sebuah organisasi menggunakannya untuk meningkatkan kemampuan dan
tanggung jawab para pegawainya, karena diterima bahwa jika seorang karyawan
diberdayakan, dia akan lebih efisien dalam menjalankan tugasnya (Saifullah, Alam, Zafar, &
Humayon, 2015). Kerja tim (Teamwork) di definisikan sebagai kelompok orang yang saling
mendukung untuk mencapai suatu tujuan (Kalisch dan Lee, 2009).
Pelatihan merupakan strategi utama organisasi untuk membangun keunggulan
kompetitif dan kelangsungan hidup yang berkelanjutan di abad ini. Ini adalah proses
merancang program pembelajaran khusus untuk meningkatkan pengetahuan dan
keterampilan karyawan atau membantu mereka memperbaiki setiap kekurangan untuk
bekerja dengan baik di tempat kerja (Poh dan Abd Hamid, 2001). Kepuasan kerja
didefinisikan sebagai hasil atas evaluasi karakteristik pekerjaan. Kepuasan kerja
merupakan perasaan karyawan terhadap pekerjaan mereka dan aspek- aspek lain yang
berkaitan (Hedge dan Borman, 2012).
Uji Validitas dan Reliabilitas
Dalam penelitian ini uji validitas yang digunakan adalah dengan teknik factor
analysis, yaitu merupakan bentuk pengujian kembali dari konstruk yang telah diteliti pada
penelitian sebelumnya dimana faktor-faktor yang membentuk konstruk tersebut telah
berhasil teridentifikasi. Maka teknik analisis yang dipakai dalam penelitian ini adalah
Confirmatory Factor Analysis (CFA). Hair, Anderson, Tatham, & Black (1998) menyatakan
bahwa suatu factor analysis dinyatakan feasible atau dapat dikerjakan apabila memenuhi
syarat sebagai berikut: Uji KMO dan Barlett’s Test diatas 0,5 dan signifikan dibawah 0,05
dan Koefisien Anti Image Matrices sebagai measure of sampling adequacy minimal 0,5.
Uji reliabilitas dalam penelitian ini menggunakan metode Cronbach’s Alpha dengan

52 Media Riset Manajemen

Priyatama dan Fajariyanti Pengaruh Pemberdayaan Karyawan

bantuan perangkat lunak SPSS 23. Menurut Sekaran (2006), terdapat klasifikasi nilai
Cronbach’s Alpha sebagai berikut: Nilai Cronbach’s Alpha antara 0,80 – 1,0 dikategorikan
reliabilitas baik. Nilai Cronbach’s Alpha antara 0,60 – 0,79 dikategorikan reabilitas dapat
diterima. Dan nilai Cronbach’s Alpha < 0,60 dikategorikan reliabilitas buruk.
Pengukuran
Pengukuran variabel didasarkan pada landasan teori dan penelitian
sebelumnya. Pengukuran pemberdayaan karyawan (Employee Empowerment)
menggunakan instrumen sebanyak 5 item yang dikutip dari penelitian Men
(2010). Pengukuran kerja tim (Teamwork) menggunakan instrumen sebanyak 6 item yang
dikutip dari penelitian Shanahan, Best, Finch, dan Sutton (2007).
Pengukuran pelatihan karyawan (Employee Training) menggunakan instrumen
sebanyak 6 item yang dikutip dari penelitian Schmidt (2014). Pengukuran kepuasan kerja
(Job Satisfaction) disusun menggunakan instrumen sebanyak 4 item pertanyaan yang
dikutip dari penelitian Sabri, Ilyas, dan Amjad (2011).

HASIL DAN PEMBAHASAN

Pengolahan data yang diperoleh pada penelitian ini dijadikan sebagai sampel
penelitian melalui kuesioner yang disebarkan sebanyak 148 responden pada karyawan PT.
Kusumahadi Santosa dan PT. Dan Liris kemudian diolah dengan menggunakan SPSS untuk
uji hasil model serta untuk menguji Validitas dan Reliabilitas.
Analisis Deskriptif
Jumlah kuesioner yang diedarkan dalam penelitian ini sebanyak 148 buah.

Tabel 1. Deskripsi Demografis Karyawan

Karakteristik Kelompok Jumlah Persentase

Jenis Kelamin Laki-laki 50 33,8%
Perempuan 98 66,2%
Total 148 100%
Usia Di bawah 20 tahun 13 8,8%
21 - 30 tahun 64 43,2%
31 - 40 tahun 32 21,6%
Di atas 40 tahun 39 26,4%
Total 148 100%
Pendidikan Terakhir SD 0 0%
SMP 30 20,3%
SMA 97 65,5%
Lain-lain 21 14,2%
Total 148 100%
Lama Bekerja Di bawah 2 tahun 26 17,6%
2-5 Tahun 53 35,8%
Di atas 5 tahun 69 46,6%
Total 148 100%

Media Riset Manajemen 53

Pengaruh Pemberdayaan Karyawan Priyatama dan Fajariyanti

Sumber: Data primer yang diolah 2018

Tabel 1 menunjukkan bahwa responden didominasi oleh wanita yaitu sebanyak 98

orang. Dari segi pendidikan didominasi oleh lulusan SMA. Dan dari segi usia didominasi
oleh karyawan berumur 21-30 tahun.
Uji Validitas dan Uji Reliabilitas
Uji Validitas hasilnya sebagai berikut.

Tabel 2. Nilai Validitas (KMO and Bartlett's Test)

KMO and Bartlett's Test

Kaiser-Meyer-Olkin Measure of Sampling Adequacy. .867
Approx. Chi-Square 1686.409
Bartlett's Test of Sphericity df 120
Sig. .000
Sumber: Data primer yang telah diolah, 2018

Tabel 2 menujukan nilai KMO Measure of Sampling Adequacy (MSA) pada penelitian
ini sebesar 0,867. Karena nilai MSA diatas 0,5 serta nilai Barlett test sehingga dapat
disimpulkan layak.

Tabel 3 Hasil Faktor Analisis Rotated Component Matrix

Component
1 2 3 4
PBK3 .794
PBK4 .847
PBK5 .580
KT1 .828
KT2 .867
KT3 .817
KT4 .882
KT5 .865
KT6 .883
PK1 .789
PK2 .756
PK4 .801
PK5 .804
KK2 .800
KK3 .780
KK4 .826

54 Media Riset Manajemen

Priyatama dan Fajariyanti Pengaruh Pemberdayaan Karyawan

Sumber: Data primer yang telah diolah, 2018

Sesuai dengan hasil Uji Validitas dengan jumlah 148 responden, keseluruhan
item dinyatakan valid karena memiliki factor loading >0,50 seperti pada tabel 3

Tabel 4. Nilai Reliabilitas (Cronbach’s Alpha)

Variabel Cronbach’s Alpha

PBK 0,643
KT 0,953
PK 0,877
KK 0,788
Sumber: Data primer yang diolah, 2018

Dari hasil pengolahan pada tabel 4 menunjukan bahwa semua variabel dinyatakan
valid dan diterima dikarenakan memiliki Cronbach’s Alpha > 0,60. Variabel kerja tim dan
pelatihan karyawan dikategorikan reliabilitas sangat baik karena lebih dari 0,8. Sedangkan
variabel pemberdayaan karyawan dan kepuasan kerja dikategorikan reliabilitas yang dapat
diterima.
Pengujian Hipotesis Menggunakan SPSS
Penelitian Ini memakai metode analisis regresi linier sederhana untuk menguji suatu
hipotesis, hasil pengujian ditunjukan pada tabel 5 dan 6. Pada tabel 5 menunjukan
pengaruh pemberdayaan karyawan, kerja tim dan pelatihan karyawan pada kepuasan kerja.
Hasilnya sebagai berikut.

Tabel 5. Hasil Pengujian Model (Measurement of Fit Model)

Variabel β t Signifikan

PBK -0,140 -0,165 0,869

KT 0,207 2,295 0,023
PK 0,295 3,180 0,002
R2 0,191
Adjusted R2 0,174
F 11,323

Sumber: Data primer yang diolah 2018

Berdasarkan tabel 5 menunjukkan bahwa variabel kerja tim berpengaruh positif dan
signifikan pada kepuasan kerja (β = 0,207; t = 2,295; p = 0,023<0,05). Variabel pelatihan
karyawan juga berpengaruh positif dan signifikan pada kepuasan kerja (β = 0,295; t =
3,180; p = 0,002<0,05) sehingga dapat dikatakan bahwa variabel kerja tim dan pelatihan
karyawan berpengaruh pada kepuasan kerja. Sedangkan variabel pemberdayaan karyawan
berpengaruh negatif dan tidak signifikan pada kepuasan kerja (β = -0,140; t = -0,165; p =
0,869>0,05). atau bisa dikatakan tidak ada pengaruh antara pemberdayaan karyawan dan

Media Riset Manajemen 55

Pengaruh Pemberdayaan Karyawan Priyatama dan Fajariyanti

kepuasan kerja.
Hasil Pengujian Model Menggunakan Variabel Kontrol
Pada tabel 6 menunjukan dua model regresi yang diuji. model 1 hanya menguji
variabel independent, yaitu pemberdayaan karyawan, kerja tim dan pelatihan karyawan.
Pada model 2, diuji pengaruh variabel kontrol yaitu usia, jenis kelamin, pendidikan terakhir,
dan lama bekerja. Hasilnya variabel kontrol tersebut tidak memiliki pengaruh pada
pemberdayaan, kerja tim, pelatihan karyawan maupun kepuasan kerja.

Tabel 6. Hasil Pengujian Model Dengan Menggunakan Variabel Kontrol

Coefficientsa
Unstandardized Standardized
Model Coefficients Coefficients t Sig.
B Std. Error Beta
1 (Constant) 1.704 .348 4.891 .000
PBK -.014 .086 -.014 -.165 .869
KT .182 .079 .207 2.295 .023
PK .273 .086 .295 3.180 .002
2 (Constant) 1.767 .642 2.751 .007
PBK -.017 .087 -.016 -.190 .849
KT .174 .082 .198 2.116 .036
PK .272 .088 .294 3.080 .002
Jenis_Kelamin -.001 .116 .000 -.005 .996
Umur .070 .104 .094 .677 .499
Pendidikan -.036 .104 -.030 -.351 .726
Lama_bekerja -.043 .133 -.044 -.320 .750
Sumber: Data primer yang diolah 2018

Berdasarkan tabel 6 dapat disimpulkan bahwa semua variabel kontrol tidak memiliki
pengaruh yang signifikan terhadap variabel independen dan dependen. Variabel kontrol
usia, jenis kelamin, pendidikan terakhir dan lama bekerja memiliki tingkat signifikansi
>0,05 hal itu menandakan bahwa tidak terdapat pengaruh yang signifikan.
Pembahasan
Hasil penelitian pada tabel 3 menunjukkan bahwa pemberdayaan karyawan tidak
berpengaruh signifikan pada pada kepuasan kerja. Semakin tinggi atau rendah tingkat
pemberdayaan karyawan tidak akan berpengaruh signifikan pada tingkat kepuasan kerja.
Karyawan PT. Kusumahadi Santosa dan PT. Dan Liris yang mendapatkan pemberdayaan
yang tinggi belum tentu mendapatkan tingkat kepuasan yang tinggi, begitu juga dengan
sebaliknya.
Pada pengujian hipotesis kedua pada tabel 3 menunjukan bahwa kerja tim
berpengaruh positif dan signifikan pada kepuasan kerja. Hal ini mengindikasikan bahwa
semakin tinggi tingkat kerja sama karyawan di perusahaan maka kepuasan kerja dari
karyawan juga akan meningkat. Hasil ini sesuai dengan penelitian yang dilakukan oleh
Hanaysha dan Tahir (2015). Menurut Dash, Banerjee, dan Mitra (2014), kerja sama tim
kolaboratif di antara anggota organisasi dapat meningkatkan kepuasan kerja dan kinerja

56 Media Riset Manajemen

Priyatama dan Fajariyanti Pengaruh Pemberdayaan Karyawan

karyawan. Dukungan lebih lanjut terlihat dalam studi Gallie, Zhou, Felstead, dan Green
(2009) yang menemukan bahwa kerja tim memiliki pengaruh yang signifikan terhadap
kepuasan kerja. Hal ini berarti kerja tim yang lebih baik akan meningkatkan kepuasan kerja
karyawan.
Pada pengujian hipotesis ketiga pada tabel 3 menunjukan bahwa pelatihan karyawan
berpengaruh positif dan signifikan pada kepuasan kerja. Semakin banyak pelatihan yang
diterima oleh karyawan akan meningkatkan kepuasan kerja. Sebagian besar penelitian
sebelumnya termasuk Leppel, Brucker, dan Cochran (2012) dan Chiang dkk. (2005)
menganggap pelatihan sebagai alat yang penting dan efektif untuk berhasil mencapai
tujuan dan sasaran organisasi, dan memperkuat kepuasan kerja. Adesola dkk. (2013)
melaporkan bahwa pelatihan dan pengembangan memiliki pengaruh positif terhadap
kepuasan kerja. Hasil ini sesuai dengan penelitian yang dilakukan oleh Hanaysha dan Tahir
(2015).

KESIMPULAN DAN SARAN

Kesimpulan
Berdasarkan hasil penelitian mengenai pengaruh pemberdayaan karyawan, kerja tim
dan pelatihan karyawan pada kepuasan kerja di PT.Kusumahadi Santosa Tbk. dan PT. Dan
Liris, Surakarta dan hasil analisis yang telah diuraikan pada bab IV maka dapat diambil
kesimpulan sebagai berikut:
1. Pemberdayaan karyawan tidak berpengaruh signifikan kepada kepuasan kerja.
Semakin tinggi tingkat pemberdayaan karyawan PT.Kusumahadi Santosa Tbk. dan
PT. Dan Liris tidak menjamin meningkatnya kepuasan kerja karyawan pada PT.
Kusumahadi Santosa Tbk. dan PT. Dan Liris, begitupula sebaliknya.
2. Kerja tim berpengaruh secara signifikan pada terbentuknya kepuasan pelanggan.
Rasa percaya, respek, kedekatan dengan rekan kerja akan meningkatkan kepuasan
kerja karyawan. Karena dengan rasa nyaman dan senang dengan rekan kerja akan
membuat karyawan itu merasa lebih senang dan dengan pekerjaan yang mereka
lakukan.
3. Pelatihan karyawan berpengaruh secara signifikan pada kepuasan kerja. Semakin
banyak dan tepatnya pelatihan yang didapatkan oleh karyawan akan meningkatkan
kepuasan kerja dari karyawan tersebut. Karyawan yang mendapatkan pelatihan yang
cukup dan tepat akan merasa lebih puas dengan pekerjaan mereka. Karena pekerjaan
mereka akan menjadi lebih dimengerti atau pahami setelah mendapatkan pelatihan
dari perusahaan.
Saran
1. Kerja tim berpengaruh signifikan terhadap kepuasan kerja. Hal ini dapat menjadi
acuan untuk meningkatkan kepuasan kerja. Dengan menjaga rasa kondusif di tempat
kerja, sikap respek antar karyawan maka akan meningkat juga kepuasan kerja
mereka. Semakin tinggi kerja tim di perusahaan (rasa respek, saling menolong,
kerjasama) maka semakin tinggi pula tingkat kepuasan yang mereka dapat.
2. Pelatihan berpengaruh signifikan terhadap kepuasan kerja. Hal ini dapat dijadikan
acuan bagi perusahaan untuk meningkatkan kepuasan karyawannya, dengan
memberikan pelatihan yang cukup serta tepat maka akan meningkatkan kepuasan
kerja. Semakin tinggi tingkat pelatihan maka akan semakin tinggi pula tingkat
kepuasan kerja karyawan.

Media Riset Manajemen 57

Pengaruh Pemberdayaan Karyawan Priyatama dan Fajariyanti

DAFTAR PUSTAKA
Balzer, W. K., et al. 1997. User’s Manual for the Job Descriptive Index (JDI; 1997 revision)
and the Job in General Scales. Bowling Green, Ohio: Bowling Green State University,
Department of Psychology.
Benrazavi, S. R., & Silong, A. D. 2013. Employees' Job Satisfaction and its Influence on
Willingness to Work in Teams. Journal of Management Policy and Practice, 14(1),
127-140.
Berman, K. F., et al. 1995. Physiological Activation of a Cortical Network During
Performance of the Wisconsin Card Sorting Test: a Positron Emission Tomography
Study. Neuropsychologia, 33(8), 1027-1046.
Bhat, Z. H. 2013. Impact of Training on Employee Performance: A Study of Retail Banking
Sector in India. Indian Journal of Applied Research, 3(6), 292-293.
Chiang, C. F., Back, K. J., & Canter, D. D. 2005. The Impact of Employee Training on Job
Satisfaction and Intention to Stay in the Hotel Industry. Journal of Human Resources
in Hospitality & Tourism, 4(2), 99-118.
Chukwudi, D. 2014. The Impact of Teamwork on Organizational Productivity. Retrieved
on 6 October, 2014 from: http://nairaproject.com/projects/522.html. Diakses 1 Maret
2018.
Conger, J. A., & Kanungo, R. N. 1988. The Empowerment Process: Integrating Theory and
Practice. Academy of Management Review, 13(3), 471-482.
Ergeneli, Azize., Gohar, Raheel., dan Temirbekova, Zhanar., 2007. Transformational
Leadership: Its Relationship to Culture Value Dimension. International Journal of
Intercultural Relations. 31,703-724.
Frobel, P., & Marchington, M. 2005. Team Working Structures and Worker Perceptions: a
Cross-National Study in Pharmaceuticals. The International Journal of Human
Resource Management, 16(2), 256-276.
George, J. M., & Jones, G. R. 2008. Understanding and Managing Organizational Behavior
(Fifth Edition). Upper Saddle River: New Jersey, Pearson Prentice Hall.
Griffin, M. A., Patterson, M. G., & West, M. A. 2001. Job Satisfaction and Teamwork: The
Role of Supervisor Support. Journal of Organizational Behavior, 22(5), 537-550.
Hair, J. F., Anderson, R. E., Tatham, R. L., & Black, W. C. 1998. Multivariate Data Analysis.
Upper Saddle River: Prentice Hall International Inc.
Hanaysha, J., & Tahir, P. R. 2015. Examining the Effects of Employee Empowerment,
Teamwork, and Employee Training on Job Satisfaction. Procedia – Social and
Behavioral Science, 209, 272-282
Hedge, J. W., & Borman, W. C. (Eds.). 2012. The Oxford handbook of work and aging.
Oxford University Press, USA.
Hoppok, R., dan Spielgler. 1938. Job Satisfaction. Occupations: The Vocational Guidance
Journal, 16(7), 636-643.
Huxtable, N. 1995. Small Business Total Quality. London,UK : Chapman&Hall.
Jacquiline, F. N. 2014. Employee Empowerment and Job Satisfaction. Research journali's
journal of human resource, 2(2), 1-12.
Jiang, X. 2010. How to Motivate People Working in Teams. International Journal of business
and Management, 5(10), 223-229.
Karia, N., & Asaari, M. H. A. H. 2006. The Effects of Total Quality Management Practices
on Employees' Work-Related Attitudes. The TQM magazine, 18(1), 30-43.
Kalisch, B. J., & Lee, H. 2009. Nursing Teamwork, Staff Characteristics, Work Schedules,
and Staffing. Health Care Management Review, 34(4), 323-333.

58 Media Riset Manajemen

Priyatama dan Fajariyanti Pengaruh Pemberdayaan Karyawan

Khan, M. K., Tariq, A., Hamayoun, A. A., & Bhutta, M. H. 2014. Enhancing Organizational
Commitment Through Employee Empowerment- Empirical Evidence from Telecom
Sector Employees. Middle-East Journal of Scientific Research, 21(1), 148-157.
Kirkman, B. L., & Rosen, B. 1999. Beyond Self-Management: Antecedents and
Consequences of Team Empowerment. Academy of Management Journal, 42(1),
58-74.
Kreitner, Robert., dan Angelo Kinicki. 2003. Perilaku Organisasi. Jakarta: Salemba Empat.
Kyzlinkova, R., Dokulilova, L., & Kroupa, A. 2007. Teamwork and High Performance Work
Organisation. Dublin, European Foundation for the Improvement of Living and
Working Conditions.
Mafini, C., & Pooe, D. R. 2013. The Relationship Between Employee Satisfaction and
Organisational Performance: Evidence from a South African Government Department.
SA Journal of Industrial Psychology, 39(1), 1-9.
Men, L. R. 2010. Measuring the Impact of Leadership Style and Employee Empowerment
on Perceived Organizational Reputation. Retreived on 23 June, 2015 from:
http://www.instituteforpr.org/wp-content/uploads/KEPRRA-the-Impact-of-Leadership-
Style-and-Employee-Empowerment-on-Perceived-Organizational-Reputation.pdf.
Diakses 1 Maret 2018
Menon, Sanjay T. 2001. Employee Empowerment: An Integrative Psychological Approach.
Journal Applied Psycholog : An International Review, 50 (1), 153-180.
Mohammed, F., & Eleswed, M. 2013. Job Satisfaction and Organizational Commitment: A
Correlational Study in Bahrain. International Journal of Business, Humanities and
Technology, 3(5), 43-53.
Mullins, L. J., & Peacock, A. 1991. Managing Through People: Regulating the Employment
Relationship. Administrator, 1, 32-35.
Nickerson, A. B., & Nagle, R. J. 2005. Parent and Peer Attachment in Late Childhood and
Early Adolescence. The Journal of Early Adolescence, 25(2), 223-249.
Ongori, H. 2009. Managing Behind the Scenes: A View Point on Employee Empowerment.
African Journal of Business Management, 3(1), 009-015.
Rae, K. 2013. How Perceptions of Empowerment and Commitment Affect Job Satisfaction: a
Study of Managerial-Level Effects. Accounting, Accountability & Performance, 18(1),
35-62.
Raza, H., Mahmood, J., Owais, M., & Raza, A. 2015. Impact of Employee Empowerment on
Job Satisfaction of Employees in Corporate Banking Sector Employees of Pakistan.
Journal of Applied Environmental and Biological Sciences, 5(2), 1-7.
Sabri, P. S., Ilyas, M., & Amjad, Z. 2011. Organizational Culture and its Impact on the Job
Satisfaction of The University teachers of Lahore. International Journal of Business
and Social Science, 2(24), 121-128.
Salas, E., Sims, D. E., & Burke, C. S. 2005. Is There a "Big Five" in Teamwork? Small Group
Research, 36(5), 555-599.
Schmidt, S. W. 2004. The Job Training and Job Satisfaction Survey Technical Manual (East
Carolina University). Online Submission. Retreived on 29 October 2015 from:
http://files.eric.ed.gov/fulltext/ED494451.pdf. Diakses 1 Maret 2018.
Sekaran, U. 2006. Research Methods for Business: A Skill Building Approach, 4th Edition.
John Wiley and Sons: Australia.
Sekaran, Uma. 2003. Research Methods for Business Fourth Edition. New York: John Wiley
& Sons, Inc.
Shanahan, C., Best, C., Finch, M., & Sutton, C. (2007). Measurement of the Behavioural,

Media Riset Manajemen 59

Pengaruh Pemberdayaan Karyawan Priyatama dan Fajariyanti

Cognitive, and Motivational Factors Underlying Team Performance (No. DSTO-

RR-0328). Defence Science and Technology Organisation Edinburgh (Australia) Air
Operations Div.
Singh, A. 2012. Job Satisfaction Among the Expatriates in the UAE. International Journal of
Business and Social Research, 2(5), 234-249.
Sultana, A., Irum, S., Ahmed, K., & Mehmood, M. 2012. Impact of Training on Employee
Performance: A Study of Telecommunication Sector in Pakistan. Interdisciplinary.
Journal of Contemporary Research in Business, 4(6), 646-661.
Http://travelove88.blogspot.com/2016/05/babi-pendahulan-a.html
Vasudevan, H. 2014. Examining the Relationship of Training on Job Satisfaction and
Organizational Effectiveness.International. Journal of Management and Business
Research, 4(3), 185-202.
Vroom, V. 1964. Work and Motivation. Jhon Wiley and Sons, 91.
Weiss, H. M. 2002. Deconstructing Job Satisfaction: Separating Evaluations, Beliefs and
Affective Experiences. Human Resource Management Review, 12, 173-194.
Wong, C.A. & Laschinger, H.K.S. 2012 Authentic Leadership, Performance, and Job
Satisfaction: the Mediating Role of Empowerment. Journal of Advanced Nursing
00(0), 000–000.

60 Media Riset Manajemen