Slide 2

Nilai Dalam Perilaku Organisasi

Menurut Sofyandi dkk dalam Wijaya, menyatakan bahwa nilai dalah suatu modus (cara) perilaku
atau keadaan akhir dari eksistensi yang khas lebih dapat disukai secara pribadi atau sosial dari pada
suatu modus perilaku atau keadaan akhir eksistensi yang berlawanan atau kebalikannya.
Dengan demikian nilai merupakan suatu cara untuk menilai hasil akhir sesorang dalam melakukan
aktifitas, baik secara personal maupun secara kelompok. Yang mana nilai juga sebagai pedoman
yang mengarah pada motivasi kerja sesorang agar mencapai tingkat kepuasan kerja yang maksimal.  

Nilai sangat penting untuk mempelajari perilaku organisasi karena nilai menjadi dasar untuk
memahami sikap dan motivasi serta memahami persepsi kita,individu memasuki organisasi
berdasarkan yang dikonsepkan sebelumnya mengenai apa yang seharusnya dan apa yang
tidak scharusnya dilakukan. Sistem nilai adalah hirarki yang didasarkan pada pemeringkatan
nilai-nilai pribadi berdasarkan intensitas nilai tersebut.

Contoh : Anda memasuki suatu organisasi dengan pandangan bahwa menentukan

gaji atas dasar kinerja adalah benar, karena orang berusaha meningkatkan kinerja
dan ada organisasi yang menentukan gaji atas dasar senioritas. Bagaimana
persepsi anda atas persepsi tersebut ? Karena anda baru bergabung, maka
kemungkinan bear anda akan kecewa, sehingga dapat membawa akibat :
 Tidak adanya kepuasan kerja
 Tidak mendorong/ memotivasi meningkatkan kinerja

Slide 3

Tipe Nilai
Ada beberapa pendekatan dalam melakukan klasifikasi tipe nilai-nilai, diantaranya adalah:
Terminal dan Instrumental Values
Terminal values adalah keadaan akhir nilai-nilai yang diharapkan, tujuan orang ingin mencapai
selama hidupnya. sedangkan instrumental values adalah cara berperilaku yang disukai atau sarana
bagi seseorang untuk mencpai terminal values. Banyak studi mencatat bahwa nilai-nilai bervariasi di
antara kelompok orang dalam pekerjaan atau kategori yang sama, sebagai manajer korporasi,
anggota perserikatan, orang tua tau murid, cenderung mempunnyai nilai-nilai sama. Studi lain
menunjukkan adanya perbedaan terminal value dan instrumental value dari mereka yang berada
dalam posisi berbeda. Dengan bahasa yang lebih sederhana dapat dikatakna bahwa terminal value
adalah keadaan nilai pada akhir suatu proses. Sedangkan instrumental value merupakan nilai antara
untuk menuju pada tercapainya terminal value.

Scwartz Value Theory

Scwartz meyakini nilai-nilai bersifat motivasional. Apabila prestasi seseorang dihargai akan
mengakibatkan orang tersebut bekerja keras untuk mendapatkan promosi di pekerjaan.

Macam-macam nilai
     Menurut Greert Hofstede, berdasarkan hasil penelitiannya menyimpulkan ada 6 variasi nilai untuk
menganalisanya
1. Power distance (jarak kekuasaan), yaitu hingga sejauh mana anggota masyarakat yang
memiliki kekuasaan yang rendah menerima distribusi kekuasaan yang tidak sama.
2. Quantity and Quality (kuantitas dan kualitas kehidupan). Kuantitas kehidupan adalah sampai
tingkatan mana nilai-nilai seperti ketegasan perolehan unag dan bahan material, serta
persaingan itu gagal. Kulitas kehidupan adalah sampai tingkat mana orang menghargai
hubungan dan memperlihatkan kepekaan dan keprihatinan untuk kesejahteraan orang lain.
 3. Individualism Vs Collectivision (indivudualisme lawan kolektif) yaitu seseorang lebih
memperhatikan diri sendiri dbandingkan collectivism yang menghendaki seseorang yang
mempunyai tanggung jawab yang lebih luas yaitu tanggug jawab sosial.
4. Uncertainty avoidance (penghindaran ketidakpastian) yaitu atribut budaya yang
menggambarkan sejauh mana suatu masyarakat merasa terancam oleh situasi yang tak pasti
dan ambigu dan mencoba menghindari situasi itu.
5. Long term and short tern orintation (prientasi jangka panjang lawan jangka pendek).
Orientasi jangka panjang adalah dimana nila-nilai yang dipakai oleh masyarakat atau
organisasi berorientasi ke masa depan serta menghargai penghematan dan ketekunan.
Sementara orang yang berorintasi jangka pendek menghargai masa lampau dan masa
sekarang serta menekankan penghargaan akan tradisi dan mematuhi kewajiban sosial.
6. Masculinity, yaitu pembagian peran antara pria dan wanita, yang didalamnya pria memiliki
sifat memaksa dan memiliki peran yang dominan sementara wanita memiliki peran yang
lebih banyak berhubungan dengan perhatian pada kualitas kehidupan dan hubungan.

Slide 4
Sikap

Sikap adalah pernyataan-pernyataan evaluatif baik yang dinginkan atau yang tidak dinginkan
mengenai objek, orang, atau peristiwa. Sikap mencerminkan bagaimana seseorang merasakan
sesuatu. Terdapat tiga komponen sikap yaitu:
1. Pengertian (cognition) adalah segmen pendapat atau keyakinan akan suatu sikap.
2. Keharuan (affect) adalah segmen emosional atau perasaan dari suatu sikap.
3. Perilaku (behavior) adalah suatu maksud untuk berperilaku dengan suatu cara tertentu
terhadap seseorang atau sesuatu

Tipe - tipe Sikap

1) Kepuasan kerja
Merupakan sikap mum seorang individu terhadap pekerjaannya.Seseorang dengan tingkat kepuasan
kerja tinggi menunjukkan sikap yang positif terhadap kerja, sebaliknya seseorang yang tidak puas
dengan pekerjaannya mentnjukkan sikap yang negatif terhadap perkerjaan tersebut.
2) Keterlibatan kerja
Mengukur derajat sejauh mana atau sampai tingkat mana seseorang memihak pada pekerjaannya,
berpartisipasi aktif didalamnya dan menganggap kinerjanya penting bagi harga diri.
3) Komitmen pada organisasi
Suatu keadaan atau sampai sejauh mana seorang pegawai
memihak pada suatu organisasi tertentu dan tujuannya, dan berniat
memelihara keanggotaan dalam organisasi tersebut.

Slide 5

Berikut ini akan dijelaskan mengenai fungsi sikap menurut Katz berseta penjelasan, dan
contohnya, semoga bisa kita perdalam bersama

Fungsi Penyesuaian
Fungsi penyesuaian adalah salah satunya fungsi sikap. Fungsi penyesuaiann disini dapat
diartikan bahwa seseorang cenderung mengembangkan sikap yang akan membantu mencapai
tujuan. Sebagai contohnya fungsi penyesuaian adalah keadaan seseorang yang cenderung
menyukai partai politik yang mampu memenuhi dan mewakili aspirasi-aspirasinya.

Fungsi Pertahanan
Fungsi pertahanan dapat diartikan sebagai sikap seseorang yang dapat melindungi keharusan
untuk mengakui kenyataan tentang keadaannya. Sebagai contoh fungsi pertananan disini adalah
perilaku proyeksi yang dilakukan seseorang dalam melindungi drinya agar tidak dianggap
memiliki ciri-ciri tertentu, sesuai dengan keadaannya.

Fungsi Ekspresi
Sikap memiliki fungsi ekpresi artinya bahwa sikap akan membantu seseorang untuk
mengekpresikan dirinya dalam bertindak positif atau negatif, tujuannya ialah untuk
memamerkan citra dirinya yang ingin dianggap baik atau buruk di mata masyarakat.

Fungsi Pengetahuan
Sikap juga memiliki  fungsi pengetahuan, itu artinya bahwa bahwa sikap akan dapat membantu
seseoarang untuk menetapkan standar evaluasi terhadap sesuatu hal. Sebagai contoh bahwa
memiliki fungsi pengetahuan misalnya adalah pemilik sepeda akan mengubah sikap positif
terhadap sepeda seiring dengan peningkatan status sosialnya. Ia memutuskan untuk membeli
sepeda motor karena ia yakin bahwa sepeda motor akan lebih sesuai dengan status sosialnya
yang baru, yaitu sebagai Pegawai Negri Sipil (PNS).

slide 6

slide 7

1. Definisi Kepuasan Kerja Kepuasan kerja lebih umum didefinisikan sebagai kepuasan individu terhadap
pekerjaannya. Kepuasan kerja seseorang pada dasarnya tergantung kepada selisih antara harapan,
kebutuhan atau nilai dengan apa yang menurut perasaan atau persepsi telah diperoleh atau dicapai
melalui pekerjaan. Seseorang akan merasa puas jika tidak ada perbedaan antara yang diinginkan dengan
persepsinya atas kenyataan. Dampak kepuasan kerja terhadap kinerja karyawan Terdapat hubungan
antara kepuasan kerja dengan kinerja, ketika data kepuasan dan produktivitas dikumpulkan pada
organisasi secara menyeluruh bukan pada tingkat individu, akan tetapi pada organisasi yang mempunyai
lebih sedikit karyawan yang puas cenderung lebih efektif dalam pekerjaannya. Kepuasan dan Kehadiran
Kita menemukan hubungan timbal balik yang konsisten antara kepuasan dan kehadiran dari pekerjaannya
faktor-faktor yang lain mendapat dampak pada bulan tersebut yang mengurangi koefisien hubungan.
Kepuasan dan pengunduran diri Kepuasan kerja lebih penting dalam mempengaruhi karyawan dari pada
mempertahankan karyawan buruk untuk tetap bertahan, karena kemungkinan karyawan yang mempunyai
kinerja yang baik akan lebih bertahan dibandingkan dengan karyawan yang berkinerja buruk karena dapat
menerima pengakuan, pujian, dan hadiah lain yang memberi mereka alasan untuk lebih bertahan.

2. Bentuk ketidakpuasan karyawan dapat diungkapkan dalam sejumlah cara antara lain: Keluar, perilaku
yang diarahkan dengan meninggalkan organisasi yang meliputi mencari baru sekaligus mengundurkan diri.

slide 8

Dalam membangun kepuasan kerja, dikenal beberapa model kepuasan kerja yang harus diketahui
seorang pimpinan jika ingin meningkatkan kepuasan kerja pegawainya. Menurut Kreitner dan Kinicki
2008:271 ada 5 model kepuasan kerja yang menyatakan sebab-sebab kepuasan kerja, yaitu:
a. Pemenuhan kebutuhan Model ini menjelaskan bahwa kepuasan ditentukan oleh
karakteristik dari sebuah pekerjaan memungkinkan seorang individu untuk memenuhi
kebutuhannya. Hal ini menyatakan kebutuhan yang tidak terpenuhi dapat mempengaruhi
kepuasan maupun berhentinya pegawai.
b. Ketidakcocokan Model ini menjelaskan bahwa kepuasan adalah hasil dari harapan yang
terpenuhi. Harapan yang terpenuhi mewakili perbedaan antara apa yang diharapkan oleh
seorang individu dari sebuah pekerjaan, seperti upah dan kesempatan promosi yang baik,
dan apa yang pada kenyataannya diterimanya. Pada saat harapan lebih besar daripada
yang diterima, seseorang akan merasa tidak puas.
 c. Pencapaian Nilai Model ini menjelaskan kepuasan berasal dari persepsi bahwa suatu
pekerjaan untuk pemenuhan nilai-nilai kerja yang penting dari seorang individu. Pimpinan
dapat meningkatkan kepuasan pegawainya dengan melakukan strukturisasi lingkungan
kerja, penghargaan, dan pengakuan yang berhubung dengan nilai-nilai pegawai.
d. Persamaan Model ini menjelaskan bahwa kepuasan adalah suatu fungsi dari bagaimana
seorang individu diperlakukan secara adil di tempat kerja. Kepuasan berasal dari persepsi
seseorang bahwa output pekerjaan relatif sama dengan inputnya. – Value Organisasi itu
sendiri
e. Komponen watak/genetik Model ini menunjukkan bahwa perbedaan individu yang stabil
sama pentingnya dengan menjelaskan kepuasan kerja dan karakteristik lingkungan kerja.
Faktor-faktor genetik juga ditemukan secara signifikan dapat memprediksi kepuasan hidup,
kesejahteraan, dan kepuasan kerja secara umum.
Dapat disimpulkan bahwa kelima model kepuasan kerja di atas menyatakan sebab-sebab
kepuasan kerja ditentukan oleh karakteristik dari sebuah pekerjaan, hasil dari harapan yang
terpenuhi, persepsi bahwa suatu pekerjaan untuk pemenuhan nilai-nilai kerja yang penting
dari seorang individu, bagaimana seorang individu diperlakukan secara adil di tempat kerja,
dan juga faktor-faktor genetik.

slide 9

  Two – factor Theory

Teori Dua Faktor yang dikemukakan oleh Herzberg (1966) disebut juga teori Motivasi -
Higiene.   Faktor  hygiene atau faktor ekstrinsik membuat orang merasa “sehat”. Sedangkan faktor
motivasi atau faktor intrinsik membuat orang merasa terpacu/ termotivasi untuk mencapai
sesuatu. Herzberg memaparkan kesimpulan penelitiannya :
1.      Ada serangkaian faktor hygiene (atau job context) yang menyebabkan rasa tidak puas andaikata  faktor
tersebut tidak ada. Namun, bila faktor tersebut ada, maka tidak menimbulkan motivasi bagi karyawan.
Faktor yang dimaksud adalah kebijaksanaan dan administrasi perusahaan, supervisi, kondisi kerja,
hubungan antar pribadi, gaji , status, dan keamanan.
2.      Serangkaian faktor ekstrinsik (atau job content) yang apabila ada dalam pekerjaan , maka akan dapat
menimbulkan kepuasan kerja. Namun , bila faktor ini tidak ada, maka tidak menimbulkan ketidakpuasan
yang berlebihan. Faktor ini adalah prestasi, pengakuan, tanggung jawab, kemajuan, kemungkinan
untuk berkembang, dan pekerjaan itu sendiri.

slide 10

Kepuasan Kerja merupakan sikap (positif) tenaga kerja terhadap pekerjaannya, yang timbul
berdasarkan penilaian terhadap situasi kerja. Penilaian tersebut dapat dilakukan terhadap salah
satu pekerjaannya, penilaian dilakukan sebagai rasa menghargai dalam mencapai salah satu nilai-
nilai penting dalam pekerjaan. Karyawan yang puas lebih menyukai situasi kerjanya daripada tidak
menyukainya. Perasaan-perasaan yang berhubungan dengan kepuasan dan ketidakpuasan kerja
cenderung mencerminkan penaksiran dari tenaga kerja tentang pengalamanpengalaman kerja pada
waktu sekarang dan lampau daripada harapanharapan untuk masa depan. Sehingga dapat
disimpulkan bahwa terdapat dua unsur penting dalam kepuasan kerja, yaitu nilai-nilai pekerjaan
dan kebutuhan-Kebutuhan dasar
slide 11

Menurut Luthans (1998 dalam Vanecia, 2013) ada beberapa dimensi kepuasan kerja yang dapat
digunakan untuk mengungkapkan karakteristik penting mengenai pekerjaan, dimana orang dapat
meresponnya. Dimensi itu adalah:
a. Pekerjaan itu sendiri (Work It self) Setiap pekerjaan memerlukan suatu keterampilan tertentu
sesuai dengan bidangnya masing-masing. Sukar tidaknya suatu pekerjaan serta perasaan seseorang
bahwa keahliannya dibutuhkan dalam melakukan pekerjaan tersebut, akan meningkatkan atau
mengurangi kepuasan kerja.
b. Atasan (Supervision) Atasan yang baik berarti mau menghargai pekerjaan bawahannya. Bagi
bawahan, atasan bisa dianggap sebagai figur ayah/ibu/teman dan sekaligus atasannya. c. Teman
sekerja (Workers) Merupakan faktor yang berkaitan dengan hubungan antara pegawai dengan
atasannya dan dengan pegawai lain, baik yang sama maupun yang berbeda jenis pekerjaannya.
d. Promosi (Promotion) Merupakan faktor yang berhubungan dengan ada tidaknya kesempatan
untuk memperoleh peningkatan karir selama bekerja.
e. Gaji/Upah (Pay) Merupakan faktor pemenuhan kebutuhan hidup pegawai yang dianggap layak
atau tidak
slide 12

slide 13
Menurut pendapat As’ad (2004:115), faktor yang mempengaruhi kepuasan kerja antara lain :
a) Faktor psikologis, merupakan faktor yang berhubungan dengan kejiwaan pegawai yang meliputi
minat, ketentraman kerja, sikap terhadap kerja, perasaan kerja.
b) Faktor fisik, merupakan faktor yang berhubungan dengan fisik lingkungan kerja dan kondisi fisik
pegawai, meliputi jenis pekerjaan, pengaturan waktu kerja, perlengkapan kerja, sirkulasi udara,
kesehatan pegawai.
c) Faktor finansial, merupakan faktor yang berhubungan dengan jaminan serta kesejahteraan
pegawai, yang meliputi sistem penggajian, jaminan sosial, besarnya tunjangan, fasilitas yang
diberikan, promosi dan lain - lain.
d) Faktor Sosial, merupakan faktor yang berhubungan dengan interaksi sosial baik antara sesama
karyawan, dengan atasannya, maupun karyawan yang berbeda jenis pekerjaannya.

slide 14
Ada beberapa cara untuk mengukur kepuasan kerja, diantaranya:

 Menggunakan skala indeks deskripsi jabatan (Job Description Index)

Skala pengukuran ini dikembangkan oleh Smith, Kendall, dan Hullin pada tahun
1969. Cara penggunaaanya, yaitu dengan mengajukan pertanyaan-pertanyaan pada
karyawan mengenai pekerjaan. Setiap pertanyaan yang diajukan, harus dijawab oleh
karyawan dengan menandai jawaban: ya, tidak, ragu-ragu. Dengan cara ini dapat
diketahui tingkat kepuasan kerja karyawan.

 Menggunakan kuesioner kepuasan kerja Minnesota (minnesota satisfaction

questionare)

Pengukuran kepuasan kerja ini dikembangkan oleh Weiss dan England pada tahun

1967. Skala ini berisi tanggapan yang mengharuskan karyawan untuk memilih salah
satu dari alternatif jawaban: sangat tidak puas, tidak puas, netral, puas, dan sangat
puas terhadap pertanyaan yang diajukan. Berdasarkan jawaban jawaban tersebut
dapat diketahui tingkat kepuasan kerja karyawan.
 Teknik minnesota satisfaction questionare, pada dasarnya sama dengan
menggunakan skala Likert. kelebihan teknik ini antara lain :

1. Teknik ini lebih simpel dibandingkan dengan teknik yang ketiga.

2. Teknik ini lebih banyak memberikan alternative jawaban untuk responden
dibandingkan dengan teknik yang pertama.
 Pengukuran berdasarkan ekspresi wajah.

Pengukuran kepuasan kerja dengan cara ini dikembangkan oleh Kunin pada tahun

1955. Responder diharuskan memilih salah satu gambar wajah orang, mulai dari
gambar wajah yang sangat gembira, gembira, netral, cemberut dan sangat
cemberut. Kepuasan kerja karyawan akan dapat diketahui dengan melihat pilihan
gambar yang diambil responden.

Secara jelas tingkat kepuasan kerja dapat diketahui dengan melakukan interview dengan

mereka. Konsekuensi yang dapat ditimbulkan oleh tingkat kepuasan kerja yang dirasakan
oleh masing-masing individu dalam organisasi di antaranva adalah terkait dengan tingginya
tingkat kemangkiran maupun tingkat mutasi atau perpindahan kerja. Bilamana mutasi tidak
mungkin diambil oleh individu, maka akibat buruk yang dapat dirasakan adalah terkait
dengan rendahnya tingkat kinerja.

Organ dan Near menyarankan bahwa mengukur kepuasan kerja sebaiknya didasarkan

pada kondisi dan sikap pekerja, yakni meminta pekerja untuk menilai aspek-aspek yang
terkait dengan kondisi pekerjaannya sebagai rujukan, dan bidang pada penilaian yang
didasarkan pada emosi atau perasaannya.

Minnesota Satisfaction Ouestionaire (MSQ) merupakan instrumen pengukuran kepuasan

kerja yang didasarkan pada orientasi kognitif pekerja, yang meliputi sejumlah kondisi kerja
dimana pekerja diminta untuk memberikan penilaian. MSQ terdiri dari dua faktor yang akan
mengukur kepuasan kerja intrinsik (intrinsic job satisfaction) dan mengukur kepuasan kerja
ekstrinsik (extrinvic.job satisfaction).

MSQ mengukur kepuasan kerja yang terkait dengan kondisi pekerjaan, peluang untuk

peningkatan, kebebasan untuk mempergunakan penilaian sendiri, kebanggaan dalam
melakukan dan menyelesaikan pekerjaan. Berdasarkan penelusuran pada butir-butir
instrumen, maka terdapat sebelas dimensi penting dari kepuasan kerja yang mencakup:
pekerjaan itu sendiri, supervise, promosi, hubungan dengan rekan kerja, gaji, otonomi dan
kebijakan organisasi.

slide 15

Dampak perilaku dari kepuasan dan ketidakpuasan kerja telah banyak diteliti dan dikaji,
diantaranya :
1 Terhadap Produktivitas Kerja Pada mulanya orang berpendapat bahwa produktifitas dapat
dinaikkan dengan menaikkan kepuasan kerja. Hasil penelitian tidak pandangan ini. Hubungan antara
produktifitas dan kepuasan kerja sangat kecil. Menurut commit to users Vroom, produktifitas
dipengaruhi banyak faktor moderator disamping kepuasan kerja.
2 Terhadap Ketidakhadiran Dan Keluarnya Tenaga Kerja Seperti dikutip dari Munandar 2008, Porter
dan Steers mengemukakan bahwa ketidakhadiran lebih bersifat spontan dan kurang mencerminkan
ketidakpuasan kerja, berbeda dengan berhenti atau keluar dari pekerjaan. Perilaku ini karena akan
mempunyai akibat-akibat ekonomis yang lebih besar, maka lebih besar kemunginkannya ia
berhubungan dengan ketidakpuasan kerja. Steers dan Rhodes mengembangkan model pengaruh
dari kehadiran. Ada dua faktor pada perilaku hadir yaitu motivasi untuk hadir dan kemampuan untuk
hadir. Mereka percaya bahwa motivasi untuk hadir dipengaruhi oleh kepuasan kerja. Model
meninggalkan pekerjaan dari Mobley, Horner, dan Hollingworth menunjukkan bahwa setelah tenaga
kerja menjadi tidak puas terjadi beberapa tahap misalnya berfikir untuk meninggalkan pekerjaan
sebelum keputusan untuk meninggalkan pekerjaan diambil.

Sementara meurut Robbins, ketidakpuasan kerja pada karyawan dapat diungkapkan melalui
berbagai cara misalkan selain meninggalkan pekerjaan, karyawan dapat mengeluh, membangkang,
mencuri barang milik organisasi, menghindar dari tanggung jawab Munandar, 2008. 3 Terhadap
Kesehatan Ada beberapa bukti tentang adanya hubungan antara kepuasan kerja dengan kesehatan
fisik dan mental. Kajian yang dilakukan oleh Kornhauser commit to users tentang kesehatan mental
dan kepuasan kerja adalah untuk semua tingkatan jabatan, persepsi dari tenaga kerja bahwa
pekerjaan mereka menuntut penggunaan efektif dari kemampuan mereka berkaitan dengan skor
kesehatan mental yang tinggi. Skor – skor ini juga berkaitan dengan tingkat dari kepuasan kerja dan
tingkat dari jabatan. Meskipun jelas adanya hubungan kepuasan kerja dengan kesehatan, namun
hubungan kausalnya masih tidak jelas. Tingkat dari kepuasan kerja dan kesehatan mungkin saling
mengukuhkan sehingga peningkatan dari yang satu dapat meningkatkan yang lain dan sebaliknya
penurunan yang satu mempunyai akibat yang negatif juga pada yang lain Munandar, 2008. Hasibuan
2001 mengemukakan bahwa membahas kepuasan kerja bukanlah hal yang sederhana, salah satu
buktinya adalah sukarnya menemukan jawaban pertanyaan apakah ada kaitan antara kepuasan
kerja dengan prestasi kerja seseorang. Memang pada umumnya orang berpendapat bahwa ada
korelasi yang positif antara keduanya. Padahal berbagai penelitian membuktikan bahwa seorang
karyawan yang “puas” tidak dengan sendirinya merupakan karyawan yang berprestasi tinggi,
melainkan sering hanya berprestasi “biasa-biasa saja”. Jika demikian halnya, dapat pula dikatakan
bahwa kepuasan kerja tidak selalu menjadi fakto motivasional kuat untuk berprestasi. Seorang
karyawan yang puas belum tentu terodorng untuk berpresta si karena “kepuasannya” tidak terletak
pada motivasinya, akan tetapi pada imbalan yang diperolehnya. Misalnya, seorang dokter muda
yang ditempatkan di suatu daerah terpencil sangat mungkin “tidak puas” dengan kondisi kerjanya,
namun pada waktu yang bersama an merasa “puas” karena dapat mengabdikan pengetahuannya
demi kesejahteraan masyarakat. Dari contoh tersebut terlihat bahwa commit to users tidk selalu
mudah mengkaitkan kepuasan kerja dengan prestasi, tergantung pada apa yang dimaksud dengan
kepuasan kerja itu.