KELOMPOK III

MANAGING CAREERS AND RETENTION

Oleh :
Kelompok III
Hanafiah (2020522029)
Wira Rizki Wirman (2020522036)
Alvin Zamzami (2020522038)

Dosen Pengampu :
Dr. Laura Syahrul, SE, MBA
PROGRAM STUDI S2 MAGISTER MANAJEMEN
FAKULTAS EKONOMI
UNIVERSITAS ANDALAS
PADANG
2021
A. Pengertian
1) Karir, yaitu posisi jabatan yang dimiliki seseorang selama bertahun tahun
2) Manajemen Karir, yaitu Proses untuk membuat karyawan menjadi lebih
memahami dan mengembangkan minat dan keterampilan karir mereka,
sehinggalebih efektif dalam pelaksanaan pekerjaan.
3) Pengembangan karir, yaitu kegiatan yang dilakukan untuk mengeksplorasi
karir seseorang
4) Rencana karir, adalah kemampuan seseorang untuk mengidentifikasi
keterampilan diri, bakat, motivasi, pengetahuan dan karekteristik
lainnya,kemudian membuat rencana aksi atas untuk mencapai tujuan tersebut

B. Kontrak Psikologis
Kontrak psikologis adalah perjanjian tidak tertulis antara karyawan dan
perusahaan, kontrak psikologis mengidentifikasi harapan bersama masing-masing
pihak. Misalnya, perjanjian yang tidak disebutkan adalah manajemen akan
memperlakukan karyawan secara adil dan memberikan kondisi kerja yang
memuaskan, Karyawan diharapkan memberi respon dengan menunjukkan sikap yang
baik, mengikuti arahan, dan menunjukkan kesetiaan kepada perusahaan.

C. Karir Portofolio
Portofolio karir adalah seseorang yang memiliki keterampilan dan bekerja dibeberapa
perusahaan dengan gaji yang berbeda. Alasannya adalah karena ingin mandiri,
fleksibilitas waktu atau tidak menemukan pekerjaan tetap.

D. Metode Manajemen Karir Perusahaan

American Express membuka beberapa pusat konseling karir untuk karyawannya,
Genentech dan AFLAC menyewa konselor karir, dan lebih mempersiapkan manajer
lini mereka untuk memberi saran karir.  Google memiliki karyawan yang secara
sukarela bertindak sebagai pelatih karier dan mentor untuk karyawan lain, dan yang
secara resmi ditunjuk oleh Google sebagai "guru karir".  Yang paling populer adalah
e-learning swadaya yang disediakan oleh perusahaan, dimana karyawan mengikuti
 pelatihan ditempat, diberikan penilaian dan mendapat respon untuk peningkatan karir
mereka.

E. Manajer sebagai Mentor dan Coach

 Mentoring, yaitu memiliki senior yang berpengalaman yang akan menasihati,
dan membimbing karyawan dalam pengembangan karir jangka panjang .
Mentor yang efektif menetapkan standar tinggi  , bersedia menginvestasikan
waktu dan usaha , dan secara aktif mengarahkan anak didik ke dalam proyek-
proyek penting tim dan pekerjaan. Mereka mencontohkan perilaku yang benar,
dan memotivasi serta menginspirasi mereka mereka. Pendampingan yang
efektif membutuhkan kepercayaan , dan tingkat kepercayaan mencerminkan
kompetensi profesional  mentor , konsistensi, kemampuan berkomunikasi  , dan
kesiapan untuk berbagi kendali . 

 Coaching, yaitu melatih karyawan setiap hari dengan pengetahuan yang

dimiliki, agar dapat bekerja secara efektif dan tujuan hanya untuk jangka
pendek.
 Contoh Formulir Pengembangan Karir Karyawan

F. Panduan Keterlibatan Karyawan untuk Manajer

 Manajemen Karir
Yaitu perusahaan harus merencanakan bagaimana mempertahankan karyawan
dan rendahnya turn over karyawan
 Upaya Pengembangan karir berorientasi komitmen
Perusahaan mengelola pengembangan karir secara efektif, agar karyawan
memperoleh kepastian tentang peningkatan karir mereka dimasa depan

G. Mengelola Turn Over dan retensi Karyawan

 Mengelola Turn Over karyawan
Perusahaan mencari tahu penyebab keluarnya karyawan yang berprestasi,
berdasarkan hasil salah satu survei, ada lima alasan utama karyawan berkinerja
terbaik untuk keluar adalah gaji, peluang promosi, keseimbangan kehidupan
kerja, pengembangan karir, dan tunjangan kesehatan. Survei lain menunjukkan
 alasan karyawan keluar adalah pengembangan karir(22%), keseimbangan
kehidupan kerja (12%), perilaku manajemen (11%), kompensasi dan tunjangan
(9%), dan kesejahteraan (9%).
 Pendekatan Komprehensif untuk mempertahankan karyawan
Melakukan wawancara kepada karyawan yang bersangkutan untuk mengetahui
alasan keluarnya mereka, jika telah menemukan masalahnya, maka manajer
dapat melakukan langkah-langkah sebagai berikut :
 Menaikkan gaji karyawan
 Memberikan arahan tentang pekerjaan, karena terkadang orang tidak
mengetahui tentang apa yang harus mereka kerjakan
 Menawarkan fleksibilitas, yaitu peraturan kerja yang fleksibel
 Menggunakan praktek SDM tinggi, Dalam salah satu penelitian, call
center membuat lebih banyak penggunaan praktik kerja dengan
keterlibatan tinggi (misalnya, pemberdayaan karyawan, memecahkan
masalah kelompok, dan memiliki tim mandiri) efeknya tingkat turn
over menjadi rendah.

H. Job Withdrawal / Job Penarikan

Keluar sukarela adalah salah satu cara bahwa karyawan mundur. Seseorang
memisahkan diri atau melarikan diri karena tidak puas atau takut. Di tempat kerja,
penarikan pekerjaan didefinisikan sebagai "tindakan untuk menempatkan fisik atau
psikologis karyawan dan lingkungan kerja mereka.
Kehadiran yang buruk dan omset sukarela adalah dua contoh penarikan pekerjaan
yang kurang baik.Beberapa contoh termasuk "mengambil istirahat kerja,
menghabiskan waktu dalam percakapan dan mengabaikan aspek pekerjaan, melamun
di meja mereka sementara produktivitas turun.Karyawan ada, tapi tidak ada mental.

I. Mengapa Keterlibatan Karyawan Penting

Keterlibatan karyawan merupakan topik penting, karena perilaku karyawan,
mencerminkan sejauh mana karyawan merasa "terlibat. "Sebuah survei oleh konsultan
Watson Wyatt Worldwide menyimpulkan bahwa perusahaan-perusahaan dengan
 karyawan sangat terlibat memiliki pendapatan 26% lebih tinggi per karyawan.
Direktur merekrut pada nirlaba Fair Trade USA percaya meningkatkan keterlibatan
membantu menaikkan omset 10%.

J. Monitoring Employee Engagement

Pemantauan keterlibatan karyawan tidak perlu rumit.Perusahaan konsultan Accenture
menggunakan tiga bagian "singkatan" Metode yang mereka sebut "berkata, tinggal,
dan berusaha" untuk mengidentifikasi pegawai yang terlibat, dan mengapa.

Study Case

Career management

Bank Syariah Mandiri adalah termasuk salah satu pelopor perbankan syariah di Indonesia,
berdiri semenjak tahun 1999 dan mempunyai jaringan kantor cabang di seluruh kota yang ada
di Indonesia. Perkembangan yang cukup pesat dan cepat membuat BSM harus dapat
mengelola SDM nya dengan baik, hal ini ditujukan agar tidak adanya talenta terbaik yang
keluar dari BSM dan juga bertujuan untuk membawa BSM berprestasi lebih baik lagi
kedepannya berkat dukungan dari talenta yang ada saat ini.

Untuk menjaga talenta ini, maka SDM dari BSM perlu membentuk career management yang
baik. Pola career management yang diberlakukan oleh BSM adalah promosi berdasarkan
penilaian kinerja yang telah dilakukan oleh talenta tersebut selama aktif bekerja. Selain
penialian berdasarkan kinerja terdapat beberapa syarat lain yang mesti dipenuhi diantaranya
adalah 1) Penilaian non kinerja seperti : attitude, pengamalan nilai budaya perusahaan, dan
lain sebagainya, 2) Masa Kerja, 3) Tidak pernah mendapatkan peringatan atau dalam masa
sanksi, 4) Mempunyai penilaian yang baik selama beberapa tahun berturut – turut.

Setiap posisi mempunyai grade sebelum untuk dapat naik atau promosi ke tingkat selanjutnya.
Setiap posisi mempunyai 4 grade. Akan tetapi tidak menutup kemungkinan seseorang talenta
bisa langsung naik promosi meskipun belum sampai pada grade maksimal pada posisi
tersebut, hal ini dikarenakan adanya kebutuhan pada posisi yang akan dipromosikan untuk
harus segera diisi.
Proses berikutnya adalah jika talenta tersebut telah dapat memenuhi persyaratan yang
ditetapkan sebelumnya, maka talenta tersebut akan dimasukkan dalam pooling talenta terlebih
dahulu. Pada pooling tersebut maka akan diadakan komite panelis yang berisikan first line
manager yaitu kepala cabang dimana talenta tersebut bekerja dan sekaligus juga merupakan
mentor dari talenta tersebut, selanjutnya adalah second manager yaitu Kepala Area. Setelah
dilakukan komite panelis tersebut, maka didapatkanlah beberapa talenta yang mendapatkan
kesempatan untuk promosi. Beberapa nama ini akan diususlkan kepada top manager yaitu
Kepala Kanwil beserta jajarannya untuk dapat memilih beberapa nama tadi untuk
mendapatkan promosi. Top manager akan melakukan evaluasi terhadap kebutuhan jabatan
yang ada dan mencocokan kebutuhan tersebut dengan penilaian dari talenta tersebut.

Nama yang terpilih untuk mendapatkan promosi tersebut selanjutnya akan diserahkan kepada
SDM Kantor Pusat untuk memutakhirkan struktur organisasi dan pemetaan karir talenta
selanjutnya.