Mutiara Febrianti Ambarita/190424964/Etika Bisnis dan Profesi/Kelas D

Rangkuman Chapter 7: The Ethics of Job Discrimination

1. Diskriminasi Pekerjaan: Sifatnya

Diskriminasi: Tindakan salah untuk membedakan secara tidak sah di antara orang-orang bukan berdasarkan
prestasi individu, tetapi atas dasar prasangka atau sikap lain yang menjijikkan atau tercela secara moral.
Diskriminasi dalam pekerjaan harus melibatkan tiga elemen dasar. Pertama, itu adalah keputusan terhadap satu
atau lebih karyawan (atau calon karyawan) yang tidak didasarkan pada prestasi individu, seperti kemampuan untuk
melakukan pekerjaan tertentu, senioritas, atau kualifikasi lain yang sah secara moral. Kedua, keputusan yang
diambil semata-mata atau sebagian dari prasangka rasial atau seksual, stereotip yang salah, atau jenis sikap lain
yang tidak dapat dibenarkan secara moral, baik secara sadar atau tidak, terhadap anggota kelas di mana karyawan
tersebut berasal. Ketiga, keputusan (atau serangkaian keputusan) memiliki dampak yang merugikan atau negatif
terhadap kepentingan karyawan terhadap siapa keputusan tersebut dibuat, dalam perekrutan, kompensasi, promosi,
penugasan pekerjaan, atau penghentian karyawan tersebut. Bentuk-Bentuk Diskriminasi Aspek Kesengajaan
dan Kelembagaan Bentuk-Bentuk Diskriminasi: 1. Diskriminasi yang disengaja adalah diskriminasi yang
disengaja dan disengaja; 2. Diskriminasi yang tidak disengaja adalah diskriminasi yang tidak dicari secara sadar
atau sengaja, tetapi disebabkan oleh stereotip atau sebagai hasil yang tidak diinginkan; 3. Diskriminasi individu
adalah diskriminasi terhadap satu atau beberapa individu yang bertindak sendiri; 3. Diskriminasi kelembagaan
adalah diskriminasi yang merupakan akibat dari tindakan semua atau banyak orang dalam suatu lembaga dan dari
proses dan kebijakan rutin mereka. Program tindakan afirmatif: Setiap program yang dirancang untuk
memastikan bahwa minoritas, perempuan, atau anggota dari beberapa kelompok lain, cukup terwakili dalam suatu
organisasi dan berbagai tingkatannya dengan mengambil langkah-langkah positif untuk meningkatkan jumlah
mereka ketika kurang terwakili; apa yang dianggap sebagai “perwakilan yang memadai” tergantung pada tujuan
program: beberapa bertujuan untuk memiliki proporsi yang sama dari perempuan atau minoritas seperti yang ada
di kelompok dari mana anggota baru diambil, yang lain bertujuan untuk mencapai keragaman yang dibutuhkan
untuk memenuhi tujuan organisasi. Equal Employment Opportunity Commission: Sebuah agen federal yang
menyelidiki klaim diskriminasi di tempat kerja. Kontroversi Bentuk Diskriminasi: • Empat kemungkinan jenis
diskriminasi adalah (1) individu dan disengaja, (2) institusional dan disengaja, (3) individu dan tidak disengaja,
dan (4) institusional dan tidak disengaja.; • Pada 1960-an, diskriminasi dilihat sebagai individual dan disengaja;
pada tahun 1970-an, terlihat memiliki bentuk institusional dan tidak disengaja, seperti yang ditunjukkan oleh
“kurang terwakilinya” minoritas atau perempuan, dan harus diperbaiki dengan tindakan afirmatif.; • Pada 1980-
an, beberapa orang bersikeras bahwa diskriminasi hanya bersifat individual dan disengaja, tetapi pada 1990-an,
pandangan yang berlaku dapat juga bersifat institusional dan tidak disengaja.
2. Diskriminasi: Luasnya
Prima Facie Indikator Diskriminasi: • Manfaat rata-rata yang diterima minoritas dan perempuan dibandingkan
dengan yang lain; • Proporsi minoritas dan perempuan di tingkat ekonomi terendah; • Proporsi minoritas dan
perempuan di tingkat ekonomi tertinggi. Perbandingan Penghasilan Rata-rata. Perbandingan penghasilan
memberikan indikator paling sugestif atas diskriminasi. Perbandingan penghasilan terjadi antara keluarga kulit
putih dengan keluarga dari kaum minoritas, dan juga antar gender. Penghasilan Kelompok Penghasilan
Terendah. Kelompok penghasilan paling rendah menurut statistik berkorelasi dengan ras dan jenis kelamin.
Perbandingan Pekerjaan yang Diminati. Pada semua kelompok pekerjaan besar, persentase pria kulit putih yang
memiliki pekerjaan dengan gaji yang lebih tinggi juga lebih besar, sementara kaum minoritas dan perempuan
sebagian besar memiliki pekerjaan dengan gaji kecil dan kurang diminati. Langit-langit kaca: Penghalang yang
tidak terlihat, tetapi tidak dapat ditembus, untuk promosi lebih lanjut yang kadang-kadang dihadapi oleh
perempuan atau minoritas. Meningkatnya Masalah bagi Perempuan dan Minoritas: • Perempuan dan minoritas
merupakan sebagian besar pekerja baru, tetapi menghadapi kerugian yang signifikan; • Perempuan diarahkan ke
pekerjaan bergaji rendah dan menghadapi "langit-langit kaca" dan pelecehan seksual; • Minoritas membutuhkan
keterampilan dan pendidikan tetapi tidak memilikinya.
3. Diskriminasi: Utilitas, Hak, dan Keadilan
Argumen Menentang Diskriminasi: • Utilitarian: Diskriminasi menyebabkan penggunaan sumber daya manusia
yang tidak efisien, tetapi penentang menjawab bahwa beberapa bentuk diskriminasi sebenarnya dapat
menguntungkan masyarakat. • Berbasis hak: Diskriminasi melanggar hak asasi manusia dengan menganggap
minoritas dan perempuan sebagai “inferior”, menempatkan mereka pada posisi sosial dan ekonomi yang lebih
rendah; diskriminasi tidak dapat diuniversalkan. • Berbasis keadilan: Diskriminasi menghasilkan distribusi
 manfaat dan beban yang tidak adil menurut John Rawls, dan melanggar prinsip kesetaraan formal dengan
membedakan antara orang-orang berdasarkan karakteristik yang tidak relevan dengan prestasi kerja. Prinsip
kesetaraan: Individu yang setara dalam segala hal yang relevan dengan jenis perlakuan yang bersangkutan harus
diperlakukan sama bahkan jika mereka berbeda dalam hal lain yang tidak relevan. Praktik Diskriminasi.
Tindakan yang dianggap diskriminatif: (1) Praktik rekrutmen, jika cenderung merekrut pegawai dari dari
kelompok ras dan seksual yang sama dengan yang terdapat dalam perusahaan; (2) Praktik screening, jika tidak
relevan dengan pekerjaan yang akan dilaksanakan; (3) Praktik kenaikan pangkat, jika perusahaan memisahkan
evaluasi kerja pria kulit putih dengan pegawai perempuan dan pegawai dari kelompok minoritas; (4) Kondisi
pekerjaan, jika diberikan dalam jumlah yang tidak sama untuk orang –orang yang melaksanakan pekerjaan yang
pada dasarnya sama; (5) PHK, memecat pegawai berdasarkan pertimbangan ras dan jenis kelamin. Pelecehan
seksual. Pelecehan seksual: Dalam kondisi tertentu, rayuan seksual yang tidak diinginkan, permintaan bantuan
seksual, dan kontak verbal atau fisik lainnya yang bersifat seksual. Kaum perempuan, seperti telah dicatat
sebelumnya, merupakan korban dari salah satu bentuk diskriminasi yang terang-terangan dan koersif. Di luar Ras
dan Jenis Kelamin: Kelompok Lain. 1. Diskriminasi terhadap pegawai yang lebih tua berdasarkan usia; 2.
Penderita cacat; 3. Kaum gay atau transeksual; 4. Pengidap AIDS; 5. Pekerja kelebihan berat badan. Undang-
Undang Penyandang Disabilitas Amerika tahun 1990: Membatasi diskriminasi atas dasar disabilitas dan
mengharuskan pemberi kerja membuat akomodasi yang wajar bagi karyawan dan pelanggan penyandang
disabilitas mereka.
4. Tindakan Afirmatif
Tindakan afirmatif dimaksudkan untuk mencapai distribusi yang lebih representatif dalam perusahaan dengan
memberikan preferensi pada kaum perempuan dan kelompok minoritas. Inti dari program afirmatif adalah sebuah
penyelidikan yang mendetail atas semua klasifikasi pekerjaan besar dalam perusahaan. Tujuan penyelidikan adalah
untuk menentukan apakah jumlah pegawai perempuan dan minoritas dalam klasifikasi kerja tertentu lebih kecil
dibandingkan yang diperkirakan dari tingkat ketersediaan tenaga kerja kelompok ini di wilayah tempat mereka
direkrut. Argumen Kompensasi untuk Tindakan Afirmatif: • Klaim tindakan afirmatif mengkompensasi
kelompok untuk diskriminasi masa lalu; • Dikritik sebagai tidak adil karena mereka yang mendapat manfaat tidak
dirugikan dan mereka yang membayar tidak melukai, yang merupakan persyaratan keadilan kompensasi; •
Beberapa berpendapat dalam menanggapi kritik bahwa diskriminasi telah merugikan semua minoritas dan
perempuan, dan semua orang kulit putih dan laki-laki mendapat manfaat darinya. Program tindakan afirmatif
diinterpresentasikan sebagai salah satu bentuk ganti rugi yang diberikan kaum pria kulit putih kepada perempuan
dan kelompok minoritas karena telah merugikan mereka secara tidak adil mendiskriminasikan mereka di masa
lalu. Kelemahan prinsip ini mensyaratkan kompensasi hanya dari individu-individu yang secara sengaja
merugikan orang lain, dan memberikan kompensasi hanya dari individu-individu yang dirugikan. Tindakan
Afirmatif sebagai Instrumen untuk Meningkatkan Utilitas. Program tindakan afirmatif merupakan cara yang
secara moral sah untuk mencapai tujuan keadilan, sekipun mungkin bukan merupakan cara yang secara moral
diperlukan untuk tujuan-tujuan tersebut. Argumen Utilitarian untuk Tindakan Afirmatif: • Mengklaim
tindakan afirmatif mengurangi kebutuhan dengan menguntungkan minoritas dan perempuan yang membutuhkan,
dan dengan demikian meningkatkan utilitas; • Dikritik dengan alasan bahwa biayanya lebih besar daripada
manfaatnya dan bahwa cara lain untuk mengurangi kebutuhan akan menghasilkan utilitas yang lebih besar.
Argumen Keadilan Setara untuk Tindakan Afirmatif: • Klaim tindakan afirmatif akan mengamankan
kesempatan yang sama dengan distribusi pekerjaan yang lebih adil, dengan menetralkan efek bias bawah sadar
yang mempengaruhi penilaian tentang minoritas dan perempuan, dan dengan menempatkan perempuan dan
minoritas dalam posisi yang kurang beruntung dan lebih kompetitif dalam kompetisi dengan laki-laki dan kulit
putih; • Mengklaim tindakan afirmatif adalah sarana yang sah secara moral untuk mengamankan kesempatan yang
sama, karena ini bukan bentuk “diskriminasi terbalik” karena tidak didasarkan pada penilaian yang tidak
menyenangkan tentang inferioritas laki-laki atau bertujuan untuk menghancurkan kesempatan yang sama; itu tidak
menggunakan karakteristik yang tidak relevan karena ras dan jenis kelamin relevan dalam konteks terbatas ini; itu
tidak merugikan kaum minoritas dan perempuan dan kerugian apa pun akan lebih kecil daripada kerugian yang
ditimbulkan oleh diskriminasi yang tidak disadari saat ini. Penerapan Tindakan Afirmatif dan Penanganan
Keberagaman. Keberhasilan atau kegagalan program tindakan afirmatif sebagian juga bergantung pada dukungan
yang diberikan perusahaan pada kebutuhan untuk mencapai keberagaman secara rasial dan seksual dalam susunan
tenaga kerja di perusahaan. Program senilai sebanding: Sebuah program yang dirancang untuk memastikan
bahwa pekerjaan dengan nilai yang sama untuk sebuah organisasi dibayar sama terlepas dari pasar tenaga kerja
eksternal.