Kinerja Perawat
Kinerja Perawat
TINJAUAN PUSTAKA
1. Kinerja
Kinerja dalam konteks tugas sama dengan prestasi kerja. Banyak pakar yang
telah memberikan pengertian kinerja secara umum, dan berikut adalah penjelasannya.
Kinerja adalah prestasi atau kemampuan yang dicapai oleh seseorang dalam
mengerjakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya dan
sesuai dengan standar kerja yang ditetapkan untuk mencapai suatu tujuan di dalam
suatu fungsi jabatan atau seluruh aktivitas kerja dalam suatu periode tertentu yang
merupakan kombinasi antara kemampuan dan usaha untuk menghasilkan apa yang
dikerjakan, kinerja dapat berupa penampilan kerja perorangan atau kelompok. Kinerja
organisasi merupakan hasil interaksi yang kompleks dan agregasi kinerja sejumlah
kemampuan atau ability (A), motivasi atau motivation (M) dan kesempatan atau
opportunity (O); artinya kinerja merupakan fungsi dari kemampuan, motivasi dan
kinerja sebagai perilaku yang diharapkan oleh organisasi dalam mencapai sasaran.
Dari berbagai pengertian di atas, dapat disimpulkan bahwa kinerja adalah segala
sesuatu yang berhubungan dengan gambaran sebuah proses dari pelaksanaan fungsi
dalam mewujudkan sasaran dan tujuan organisasi. Menurut Kaluzny (1982) kinerja
perawat sendiri memiliki lima komponen yang terdiri dari produktifitas, efisiensi,
inovasi, kepuasan kerja dan kelangsungan hidup. Produktivitas adalah segala hal yang
terkait dengan kuantiti dan kuantitas pelayanan yang disediakan. Efisiensi adalah
rasio antara alokasi sumber daya dalam penyelesaian tugas yang diberikan dengan
total tugas yang diberikan. Inovasi adalah kemampuan untuk beradaptasi dalam
positif terhadap semua kegiatan yang diberikan organisasi dan keberlangsungan hidup
Teori kinerja yang akan dipaparkan pada kesempatan ini adalah teori kinerja
Campbell. Campbell (1990, dalam Jex 2002) membagi model kinerja ke dalam
1. Job specific task proficiency adalah dimensi yang menggambarkan perilaku yang
perannya. Seorang perawat memiliki beberapa peran dan salah satu peran terpenting
dari seorang perawat adalah care provider yang memiliki tugas utama memberikan
perawatan pada pasien dan keluarganya dalam bentuk asuhan keperawatan. Asuhan
yang harus dimiliki secara umum yang sifatnya tidak spesifik. Perawat selain
memiliki tugas utama yang telah dirumuskan, perawat juga memiliki tugas yang tidak
tertulis atau semua perawat harus memiliki hal tersebut, misalnya semua perawat
harus tersenyum ketika menyapa orang lain, ramah dan bertutur kata yang sopan
ketika berbicara. Sikap dan perilaku tersebut tidak dituliskan secara spesifik namun
individu harus mampu melakukan komunikasi satu dengan yang lain baik melalui
tulisan maupun verbal sebagai prasarana yang mendukung kinerja individu dalam
khususnya secara verbal kepada pasien dan keluarganya agar dapat terbina hubungan
saling percaya dan kerja sama yang baik dalam melaksanakan asuhan
pekerja dan komitmen mereka terhadap pekerjaan mereka. Dimensi ini adalah
dimensi yang mencoba melihat seberapa kuat keinginan seseorang dalam bekerja dan
apa yang mendorongnya untuk bekerja serta komitmen yang mereka buat sehubungan
seorang perawat dalam melakukan tugas utamanya terkait dengan pemberian asuhan
yang diberikan pada pekerja yang berulang kali melakukan perilaku negatif yang
mengarah pada tindakan yang tidak produktif. Dimensi ini membahas tentang
karyawan, misalnya denda atau sanksi yang dikenakan pada perawat cenderung
memilih berbicara hal-hal yang tidak membangun pada saat jam kerja dari pada
memperhatikan pasien atau hukuman yang diberikan pada perawat ketika perawat
terlambat.
sebaya. Hal ini terlihat dalam kerja sama antara perawat yang didalamnya tidak ada
senioritas atau junioritas. Kelompok ini akan lebih efektif untuk saling mengajari dan
melengkapi dalam menyelesaikan tugas sebab tidak ada pihak senior yang cenderung
memerintah junior maupun pihak junior yang cenderung diperintah oleh senior.
kinerja yang dengan nyata diterapkan pada organisasi yang berhubungan dengan
Kinerja perawat dalam suatu rumah sakit dipengaruhi oleh gaya kepemimpinan di
rumah sakit tersebut. kepemimpinan yang otoriter dan mendesak akan sangat
dan kepengurusan organisasi itu sendiri dalam hubungannya dengan kinerja pekerja
yang ada. Dengan adanya manajemen yang baik dalam rumah sakit akan membuat
seluruh karyawan di rumah sakit tersebut teratur dan mengetahui tujuan mereka
bekerja, serta adanya evaluasi yang dilakukan sebagai kebijakan manajemen akan
Demonstratig effort
JOB PERFORMANCE
Supervision/ leadership
Menurut Campbell (1990, dalam Jex 2002) ada tiga faktor utama yang
Pengetahuan adalah faktor yang berperan besar terhadap kinerja seseorang, faktor ini
antara bakat dan pelatihan. Pengetahuan adalah dasar individu dalam mengambil
untuk melakukan suatu prosedur kerja dengan tepat. Ketika pengetahuan dan keahlian
tahu bagaimana melakukannya dengan benar. Motivasi adalah dorongan yang timbul
pada individu secara sadar untuk berusaha melakukan tindakan tertentu untuk
menjadi tiga kelompok variabel, yaitu: variabel individu, variabel organisasi, dan
motivasi yang tinggi dalam bekerja tapi tidak memiliki kemampuan dan keterampilan
yang mendukung maka kinerja yang akan ditampilkan akan buruk. Kemampuan dan
melakukan berbagai macam tugas atau apa yang dapat dikerjakan oleh seseorang.
Kemampuan ini pada dasarnya dibentuk dari kemampuan secara mental dan
segala hal yang berhubungan dengan kompetensi seseorang untuk mengerjakan suatu
perosedur.
perkawinan, jumlah keluarga yang ditanggung dan lama seseorang menjabat. Usia
disebabkan oleh asumsi bahwa semakin tua seseorang maka semakin menurun
kemampuan dan keterampilan orang tersebut, terutama sekali dalam kecepatan kerja,
kecerdasan mental, kekuatan dan kepemimpinan yang akan terus menurun seiring
perbedaan yang signifikan antara wanita dan pria dalam kemampuan pemecahan
perkawian dalam Robbins (1991) menjelaskan bahwa pekerja yang telah menikah
memiliki kinerja yang lebih baik dari pekerja yang tidak menikah. Pekerja yang
menikah memiliki jumlah absensi yang rendah dan memiliki tingkat kepuasan yang
lebih tinggi dengan pekerjaan mereka dibanding dengan pekerja yang tidak menikah.
Hal ini diasumsikan sebagai dampak meningkatnya tanggung jawab seseorang yang
telah menikah yang membuat pekerjaan mereka menjadi sesuatu yang bernilai dan
kinerja pekerja wanita khususnya dalam hal absen dari pekerjaan dengan alasan anak-
anak mereka. Lama seseorang menjabat suatu posisi dalam organisasi bukan
memiliki masa jabatan yang lama (senioritas) belum tentu memiliki produktivitas
yang lebih baik dibanding dengan pekerja yang memiliki masa jabatan yang lebih
individu. Pekerja memiliki persepsi tentang diri mereka sendiri, tentang orang-orang
Persepsi ini kemudian mempengaruhi perilaku individu dalam bekerja. Harris dan
individu mengobservasi perilaku orang lain, kejadian atau situasi dan kondisi yang
Sikap adalah suatu predisposisi umum untuk berespon atau bertindak secara
positif atau negatif terhadap suatu objek atau orang yang disertai emosi positif atau
negatif. Dengan kata lain sikap adalah sebuah proses penilaian tentang hal positif atau
usaha yag lebih tinggi ke arah tujuan organisasi atau suatu keinginan untuk berusaha
berhubungan erat dengan usaha individu, tujuan organisasi dan kebutuhan (Robbins,
tercermin lewat adanya akses organisasi kepada sumber daya, informasi dan
memperoleh sumber daya dengan mudah, seperti uang, pekerja, teknologi, bahan
baku dan konsumen. Beberapa organisasi besar dapat dengan mudah memiliki
sumber daya yang berlimpah yang menyebabkan pekerjanya dengan segera memiliki
alat dan perlengkapan yang modern dan berkualitas tinggi untuk membantu
akan berjuang lebih keras untuk mencapai pencapaian terbaik mereka (Robbins,
1991)
dengan cara berkomunikasi agar bawahan mau bekerja sama untuk mencapai tujuan
Imbalan adalah suatu usaha yang dilakukan oleh organisasi untuk menarik
perhatian orang yang memiliki kecakapan untuk mau bergabung dengan sebuah
agar bekerja lebih baik lagi. Para pekerja menukar waktu mereka, kemampuan,
imbalan dengan para pekerja dikenal sebagai kontrak psikologis (Gibson, 1988).
dibentuk untuk tujuan kelompok yang didefinisikan secara luas sebagai kontrol utama
kebutuhan pekerja dan organisasi yang penting dengan tujuan untuk menghilangkan
Kepuasan kerja dalam pemberian pelayanan keperawatan dapat dilihat dari kepusaan
hubungan yang terbina selama bekerja seperti penerimaan yang baik dari pasien dan
keluarganya kepada perawat, adanya kerja sama yang kooperatif antara sesama
perawat dan penghargaan terkait pekerjaan yang telah mereka lakukan serta
keputusan yang mereka putuskan. Kinerja perawat juga dipengaruhi oleh kepuasan
akan imbalan jasa yang diterima serta adanya kesempatan promosi yang membuat
para perawat terpacu untuk meningkatkan kinerjanya. Selain itu kondisi pada tempat
yang diterima, penghargaan dan pengakuan, keamanan bekerja dan kesempatan untuk
rumah sakit, tujuan organisasi, penilaian kinerja dan metode penilaian kinerja yang
diterapkan oleh rumah sakit serta kebijakan rumah sakit dalam membagi shift dan
2. Penilaian Kinerja
kualitas kerja personel dan usaha untuk memperbaiki cara kerja personel dalam suatu
organisasi Hall (1986, dalam Nurhaeni 2001). Penilaian kinerja adalah proses menilai
penilaian kinerja adalah sebuah penilaian formal yang sistematik tentang kinerja
rumah sakit yang bertujuan untuk memperbaiki dan meningkatkan kinerja perawat
digunakan organisasi untuk memotivasi pekerja dan digunakan secara efektif dalam
berkualitas tinggi.
keperawatan itu sendiri seperti telah dijabarkan oleh PPNI (2000, dalam Nursalam
2007), mengacu pada lima tahapan proses keperawatan, yang meliputi pengkajian,
proses sistematis dari pengumpulan, verifikasi dan komunikasi data tentang klien
(Potter & Perry, 1992), dengan tujuan untuk mengumpulkan data-data pasien dan
dan keluarganya serta deskripsi dari kriteria evaluasi yang jelas terhadap tindakan
mana tindakan perawatan telah mencapai tujuan (Potter & Perry, 1992).
Menurut Gillies (1994), hal-hal yang perlu dinilai dalam suatu penilaian
melaksanakan asuhan keparawatan pada pasien. Pengetahuan adalah segala hal yang
berkaitan erat dengan tingkat kognitif seseorang, perawat yang memiliki pengetahuan
yang baik diharapkan untuk bersikap sesuai dengan pengetahuan yang dimilikinya.
diberikan kepadanya dengan benar, sedangkan sikap adalah faktor utama pembentuk
kinerja dapat digunakan untuk tujuan memotivasi para pekerja dengan memberi
mengerti hubungan yang dihasilkan antara atasan dan bawahan. Penilaian kinerja juga
dan pemecahan dari sebuah masalah dapat dianalisa dan diidentifikasi melalui
penilaian kinerja.
kenaikan gaji. Selain itu penilaian kinerja perawat juga bertujuan untuk memotivasi
memberitahu pekerja yang tidak memuaskan bahwa pelaksanaan kerja mereka kurang
menerima promosi atau kenaikan gaji, mengenal pegawai yang memenuhi syarat
khusus.
lebih baik, terciptanya keadilan yang dirasakan di antara sesama pekerja dan adanya
(1990) dalam Ishaq, Iqbal & Zahear (2009). Beer (1981, dalam Ishaq, Iqbal dan
Zahear 2009) menyatakan bahwa hasil dari sebuah penilaian kinerja yang baik
adalah adanya proses pembelajaran yang dilakukan oleh pekerja tentang diri mereka
sendiri, pengetahuan mereka dan tentang apa yang sedang mereka kerjakan serta
dipengaruhi oleh ukuran organisasi, skala organisasi dan tingkat kompleksitas suatu
organisasi (Moeheriono, 2009). Menurut Marquis dan Huston (2010) metode yang
1. Skala peringkat
yang telah disusun, yang mungkin terjadi atas deskripsi pekerjaan, perilaku yang
BARS)
untuk setiap klasifikasi kerja kemudian, seperti pada skala dimensi pekerjaan,
tanggung jawab. Skala pengukuran dengan metode ini dapat diterapkan khususnya
pada penilaian keterampilan yang dapat diobservasi secara fisik, bukan pada
keterampilan konseptual.
4. Daftar titik
Daftar titik adalah metode penilaian kinerja berupa beberapa pernyataan tentang
perilaku yang nantinya akan dipilih oleh masing-masing individu yang akan mewakili
5. Esai
Metode esai sering disebut sebagai peninjauan ulang bentuk bebas. Penilai
menjelaskan dalam bentuk narasi mengenai kekuatan pegawai dan area yang
6. Penilaian diri
ringkasan tertulis atau portofolio mengenai pencapaian yang terkait dengan pekerjaan
mereka dan produktivitas sebagai bagian proses penilaian diri. Ringkasan tertulis ini
pedoman klinis, kriteria hasil pasien yang tercapai dan contoh dokumentasi asuhan
keperawatan.
7. Management by objective
Management by objective adalah metode yang paling baik digunkan untuk melakukan
organisasi. Pada metode ini pegawai dan organisasi sama-sama merencanakan dan
menyetujui pekerjaan, tujuan, serta tanggung jawab pekerjaan pagawai dan pada
akhirnya atasan akan menilai kinerja dengan mengacu pada tujuan yang telah
disepakati.
Menurut Henderson (1984, dalam Gillies 1994) ada lima jenis alat penilaian
kinerja yang secara umum sering digunakan yang meliputi laporan tanggapan bebas,
tulisan menganai kualitas pelaksanaan kerja perawat dalam jabatan khusus dalam
jangka pendek waktu tertentu. Karena tidak ada petunjuk sehubungan dengan apa
mengabaikan satu atau lebih aspek penting dari deskripsi kerja pegawai. Laporan
evaluasi tanggapan bebas bisa juga kurang objektif jika ia memfokuskan hanya pada
supervisior.
pelaksanaan kerja. Staf perawat khusus bisa saja digolongkan sebagai orang yang
telah menunjukkan pelaksanaan kerja tinggi di antara tujuh staf perawat di unitnya
berkenaan dengan perawatan pasien, ketiga tertinggi di dalam kelompok yang sama
Checklist pelaksanaan kerja bisa terdiri atas daftar kriteria pelaksanaan kerja
untuk tugas paling penting di dalam deskripsi kerja karyawan dengan lampiran
tingkah laku yang diinginkan atau tidak karena kriteria adalah pernyataan dari tingkah
laku yang diinginkan, melihat sekilas pada isian yang lengkap menampakkan kualitas
kualitas pelaksanaan kerja perawat dalam setiap aktivitas dengan cara mengecek hal
yang cocok dalam skala numerik atau dengan memilih ungkapan yang sesuai dalam
serangkaian susunan.
evaluator dipaksa untuk memilih beberapa pernyataan hal yang tidak disukai maupun
yang disukai guna menggambarkan pelaksanaan kerja perawat. Ciri-ciri terakhir ini
diartikan menurut kemampuan mereka untuk meramal sukses dalam jabatan yang
mengatasi dua katagori prasangka, yang umumnya berkenaan dengan halo effect dan
horn effect. Halo effect atau pengaruh mahkota keagungan adalah tendensi untuk
menilai pelaksanaan kerja bawahan terlalu tinggi karena beberapa alasan (Gillies,
sosial yang tinggi cocok untuk menerima penilaian kinerja yang lebih tinggi daripada
kualitas kerjanya yang akan membenarkan secara sederhana karena manajer secara
kerjanya. Seorang bawahan yang berkinerja baik di masa lalu namun kerjanya yang
sekarang tidak diamati secara dekat oleh manajer sehingga dianggap tidak ada
telah menunjukan kinerja yang luar biasa atau telah menerima penghargaan yang
cenderung diberi penilaian yang lebih tinggi daripada kinerja tahuan yang ia terima
yang baru saja diterima. Seorang bawahan yang berbagi keahlian klinis dengan
manajer, minat penelitian atau kebiasaan tingkah laku yang sama biasanya menerima
penilaian yang lebih tinggi daripada yang selayaknya ia terima karena manajer
cenderung lebih suka pada minat dan kecenderungan yang sama dengan dirinya.
Horn effect adalah kecenderungan untuk menilai pegawai lebih rendah deri
kinerja yang sebenarnya karena suatu alasan (Gillies, 1994). Seorang pegawai yang
kinerjanya di atas rata-rata sepanjang tahun sebelumnya namun dalam beberapa hari
penilaian kinerja tahunannya telah melakukan kesalahan besar yang tercamkan dalam
ingatan manajer. Seorang pegawai yang kinerjanya di atas rata-rata tetapi cenderung
untuk membantah secara terbuka pada manajernya, memperoleh penilaian yang lebih
rendah dari yang seharusnya ia peroleh karena kegagalan pegawai untuk mendukung
pendapat dan saran manajer. Seorang pegawai yang kualitas kinerjanya tinggi namun
gagal untuk menyesuaikan diri dengan selera ideal berpakaian dan tingkah laku
manajernya maka bagi pegawai unit kerja itu cenderung menerima pengurutan yang
lebih rendah dari yang seharusnya ia peroleh karena manajer tersebut secara tidak
rendah dari yang seharusnya karena manajer cenderung menilai bawahan berdasarkan