Nama : Aulia Fikri Maulana

Kelas : MB -3A
NIM : 1905171011
Ujian Akhir Semester
MSDM

1. Jelaskan pengertian Insentif, Bonus dan Tunjangan serta berikan contoh bagaimana
insentif diberikan pada Negara tertentu.(20)
2. Jelaskan perihal komunikasi dan kepemimpinan dalam perusahaan.(20)
3. Jelaskan dua Tiori Motivasi dibawah ini:(20)
a. Tiori Motivasi A.Maslow
b. Tiori Motivasi Mc Gregor
c. Tiori Motivasi Alderfer
d. Tiori Motivasi Herzberg
e. Tiori Motivasi Mc Cleland
4. Jelaskan arti, manfaat dan program kesejahteraan dalam pemeliharaan karyawan.(20)
5. Jelaskan pengertian pemutusan hubungan kerja, alasan dan hak-hak karyawan.(20)

Jawaban :

1. Insentif adalah kompensasi khusus yang diberikan perusahaan kepada karyawan, di

luar gaji utamanya, untuk membantu memotivasi atau mendorong karyawan tersebut
agar lebih giat dalam bekerja dan berusaha untuk terus memperbaiki prestasi kerja di
perusahaan.
Bonus merupakan jenis insentif yang banyak diberlakukan di berbagai perusahaan.
Banyak yang masih salah kaprah mengenai bonus. Sebenarnya, bonus tidak memiliki
dasar penghitungan yang mengikat. Seorang karyawan tidak harus selalu mencapai
target terlebih dulu untuk mendapatkan bonus. Dengan kata lain, bonus bisa diberikan
berdasarkan kemauan atasan dan tidak ada perjanjian yang berlaku. Jadi, jumlahnya
pun benar-benar terserah atasan karena bonus merupakan hak prerogatif pemilik
bisnis.
Tunjangan adalah sejumlah uang yang diberikan atau dialokasikan secara rutin untuk
tujuan tertentu. Dalam konteks anak-anak, orang tua dapat menyediakan tunjangan
yang dapat digunakan oleh anak-anak untuk membeli kebutuhannya sendiri. Pada
industri konstruksi, tunjangan dapat berupa sejumlah uang yang dialokasikan pada
item tertentu pada suatu pekerjaan, sebagai bagian dari keseluruhan kontrak.
2. Komunikasi kepemimpinan adalah proses komunikasi yang dilakukan pemimpin
(sebagai komunikator) kepada bawahan organisasinya (sebagai komunikan). Dalam
penerapannya, pemimpin dapat menggunakan berbagai macam jenis komunikasi
kepemimpinan sesuai dengan gaya masing masing yang dipengaruhi oleh banyak
faktor.
3. A. Teori Motivasi Maslow mengasumsikan bahwa orang berkuasa memenuhi
kebutuhan yang lebih pokok (fisiologis) sebelum mengarahkan perilaku memenuhi
kebutuhan yang lebih tinggi (perwujudan diri). Kebutuhan yang lebih rendah harus
 dipenuhi terlebih dahulu sebelum kebutuhan yang lebih tinggi seperti perwujudan diri
mulai mengembalikan perilaku seseorang. Hal yang penting dalam pemikiran Maslow
ini bahwa kebutuhan yang telah dipenuhi memberi motivasi. Apabila seseorang
memutuskan bahwa ia menerima uang yang cukup untuk pekerjaan dari organisasi
tempat ia bekerja, maka uang tidak mempunyai daya intensitasnya lagi. Jadi bila suatu
kebutuhan mencapai puncaknya, kebutuhan itu akan berhenti menjadi motivasi utama
dari perilaku. Kemudian kebutuhan kedua mendominasi, tetapi walaupun kebutuhan
telah terpuaskan, kebutuhan itu masih mempengaruhi perilaku hanya intensitasnya
yang lebih kecil.
B. Teori Motivasi Mc. Gregor teori motivasi yang menggabungkan teori internal
dan teori eksternal yang dikembangkan oleh Mc. Gregor. Ia telah merumuskan dua
perbedaan dasar mengenai perilaku manusia. Kedua teori tersebut disebut teori X dan
Y. Teori tradisional mengenai kehidupan organisasi banyak diarahkan dan
dikendalikan atas dasar teori X.
C. Teori Motivasi Alderfer Teori Aldefer merupakan teori motivasi yang
mengatakan bahwa individu mempunyai kebutuhan tiga hirarki yaitu : ekstensi (E),
keterkaitan (Relatedness) (R), dan pertumbuhan (Growth) (G).
D. Teori Motivasi Herzberg Teori motivasi yang dikemukakan oleh Herzberg dan
kelompoknya. Teori ini sering disebut dengan M – H atau teori dua faktor, bagaimana
manajer dapat mengendalikan faktor-faktor yang dapat menghasilkan kepuasan kerja
atau ketidakpuasan kerja. Berdasarkan penelitian telah dikemukakan dua kelompok
faktor yang mempengaruhi seseorang dalam organisasi, yaitu ”motivasi”. Disebut
bahwa motivasi yang sesungguhnya sebagai faktor sumber kepuasan kerja adalah
prestasi, promosi, penghargaan dan tanggung jawab.
E. Teori Motivasi Mc. Cleland Konsep penting lain dari teori motivasi yang
didasarkan dari kekuatan yang ada pada diri manusia adalah motivasi prestasi
menurut Mc Clelland seseorang dianggap mempunyai apabila dia mempunyai
keinginan berprestasi lebih baik daripada yang lain pada banyak situasi Mc. Clelland
menguatkan pada tiga kebutuhan menurut Reksohadiprojo dan Handoko (1996 : 85)
yaitu :
1. Kebutuhan prestasi tercermin dari keinginan mengambil tugas yang dapat
dipertanggung jawabkan secara pribadi atas perbuatan-perbuatannya. Ia menentukan
tujuan yang wajar dapat memperhitungkan resiko dan ia berusaha melakukan sesuatu
secara kreatif dan inovatif.
2. Kebutuhan afiliasi, kebutuhan ini ditujukan dengan adanya bersahabat.
3. Kebutuhan kekuasaan, kebutuhan ini tercermin pada seseorang yang ingin
mempunyai pengaruh atas orang lain, dia peka terhadap struktur pengaruh antar
pribadi dan ia mencoba menguasai orang lain dengan mengatur perilakunya dan
membuat orang lain terkesan kepadanya, serta selalu menjaga reputasi dan
kedudukannya.
4. Pemeliharaan (maintenance) adalah kegiatan untuk memelihara, mempertahankan
atau meningkatkan kondisi fisik, mental, sikap karyawan dan loyalitas karyawan, agar
mereka bekerja sama sampai pensiun dan bekerja produktif untuk menunjang
tercapainya tujuan perusahaan.
Manfaat : Pemeliharaan yang dilakukan harus efesien dan memberikan manfaat yang optimal
bagi perusahaan dan karyawan. Pemeliharaan ini hendaknya meningkatkan prestasi kerja,
keamanan, kesehatan, dan loyalitas karyawan dalam mencapai tujuan. Asas ini harus
diprogram dengan baik agar tidak sia-sia.

JENIS JENIS PROGRAM KESEJAHTERAAN KARYAWAN

Program kesejahteraan karyawan dirancang dan diselenggarakan untuk memelihara

karyawan, hal ini dilakukan karena tidak mudah mendapatkan karyawan yang memiliki
kriteria yang dibutuhkan perusahaan pada era globalisasi ini. Program kesejateraan karyawan
dilakukan agar karyawan dapat bekerja dengan baik dan melakukan kinerja terbaiknya serta
merasa terlindungi dengan program kesejahteraan karyawan yang diterapkan di perusahaan
tersebut. Sehingga para karyawan tersebut dapat meningkatkan loyalitasnya terhadap
perusahaan karena merasa perusahaan tersebut memberikan pengaruh positif terhadap
karyawan tersebut. Jenis-jenis program kesejahteraan karyawan yang diterapkan
diperusahaan diantaranya:

A. Asuransi

Program asuransi bertujuan untuk melindungi setiap karyawan dari hal-hal yang tidak
diinginkan yang dapat terjadi ketika bekerja ataupun sedang tidak bekerja. Asuransi yang
diberikan perusahaan biasanya asuransi jiwa, kesehatan, dan kecelakaan. Perusahaan dalam
memberikan asuransi tersebut biasanya bekerja sama dengan perusahaan asuransi yang ada.
Fungsi dari pemberian asuransi sendiri berpedoman pada Undang-Undang Nomor 6 Tahun
1974 yang berisi mengenai perusahaan tetap berkewajiban memberikan ganti rugi kepada
karyawan yang tetap berkewajiban memberikan ganti rugi kepada karyawan yang mengalami
kecelakaan. Penyakit dan kecelakaan yang tidak disebabkan oleh sangkut paut dari pekerjaan
karyawan adalah hal yang dikhawatirkan oleh para karyawan jika kejadia tersebut
menimpanya dan ia tidak memiliki tunjangan atau asuransi yang bisa membantunya. Oleh
karena itu perusahaan sebagai tempat yang mempunyai karyawan sebagai tanggung jawabnya
harus memberikan asuransi kepada pegawainya sesuai dengan undang-undang yang berlaku.
Dengan adanya asuransi tersebut diharapkan para karyawan dapat bekerja dengan nyaman.

B. Pemberian Fasilitas

Fasilitas adalah salah satu penunjang dalam kesejahteraan karyawan. Fasilitas diperlukan
oleh karyawan sebagai penunjang aktivitasnya. Fasilitas memberikan kesan nyaman dan
membuat karyawan lebih loyal terhadap pekerjaannya yang disebabkan salah satunya oleh
fasilitas yang diberikan perusahaan. Fasilitas yang diberikan haruslah dipertimbangkan
mengenai kebutuhan dan urgensi dari fasilitas tersebut bagi karyawan. Jika fasilitas yang
diberikan oleh perusahaan tanpa mempertimbangkan kebutuhan fasilitas tersebut, maka akan
merugikn perusahaan karena dana yang dikeluarkan tidak dimaksimalkan. Fasilitas yang
dilakukan oleh perusahaan oleh perusahaan dapat berbentuk:

- Penyediaan Kantin
Penyediaan kantin dimaksudkan untuk mempermudah karyawan maupun seluruh warga yang
ada di perusahaan tersebut untuk mendapatkan makanan dan minuman.

- Fasilitas Perumahan

Fasilitas perumahan menjadi fasilitas yang diberikan perusahaan besar kepada karyawannya.
Masalah perumahan menjadi masalah yang sangat pelik di masyarakat, hal tersebut
disebabkan harga perumahan atau tempt tinggal yang semakin menigkat. Sehingga banyak
karyawan yang kesulitan dalam mendapatkan tempat tinggal. Perumahan karyawan yang
diberikan dapat berupa perumahan dinas ataupun asrama yang dikhususkan kepada
masyarakat yang bertempat tinggal jauh dari lokasi pekerjaan.

- Kesehatan

Fasilitas kesehatan erat hubungannya dengan pelaksanaan program pemeliharaan karyawan,

dan juga karena adanya peraturan pemerintah yang mengatur masalah kesehatan karyawan
didalam menjalankan pekerjaannya. Fasilitas yang bisa diberikan perusahaan salah satunya
adalah jaminan kesehatan seperti yang berlaku sekarang adalah Kartu BPJS ( Badan
Penyelenggara Jaminan Sosial). Asuransi kesehatan ini tidak diberikan secara gratis namun
perusahaan mengatur mengenai pendaftaran hingga pembayarannya yang dilakukan secara
kolektif. Pembayaran BPJS sendiri ditangguhkan kepada gaji dari karyawan tersebut.

- Fasilitas Pendidikan

Fasilitas pendidikan biasanya dilakukan dengan cara menyediakan perpustakaan yang dapat
digunakan oleh para karyawan yang ingin menambah pengetahuan mereka, mengadakan
pelatihan kerja oleh trainer yang ahli pada bidangnya, dan memberikan biaya untuk karyawan
yang berprestasi dengan tujuan akan meningkatkan kemampuannya. Namun setelah ia
kembali dari proses pendidikannya, karyawan tersebut harus mengabdi kepada perusahaan
dimana ia di beri dana untuk melanjutkan pendidikan.

- Fasilitas Ibadah

Fasilitas ibadah bertujuan untuk memberikan tempat untuk karyawan melakukan ibadah.
Fasilitas ibadah bukan hanya mengenai fasilitas tempat yang diberikan namun waktu juga
menjadi peranan penting untuk melaksanakan ibadah tersebut. Dalam memberikan tempat
dan waktu kepada karyawan, telah membuat karyawan tersebut menilai bagaimana toleransi
beragama yang dilakukan perusahaan tersebut. Diberikannya fasilitas ibadah juga diharapkan
dapat meningkatkan moral karyawan didalam bekerja.

- Fasilitas Pembelian

Fasilitas pembelian yang dimaksud adalah fasilitas dimana para karyawan dapat membeli
berbagai barang, terutama barang-barang yang dihasilkan perusahaan dengan harga yang
lebih terjangkau. Salah satu contoh dari fasilitas pembelian yang diberikan perusahaan adalah
koperasi. Koperasi bisa menyediakan barang yang dibutuhkan karyawan dengan cara
pembayaran bisa dengan tunai atau melakukan pembayaran dengan sistem cicilan. Sehingga
para karyawan dapat dengan terjangkau ketika akan membeli barang yang ia inginkan.

- Penasehat Keuangan

Fasilitas ini dimaksudkan agar para karyawan tidak menghadapi kesulitan dalam mengatur
keuangannya. Sehingga karyawan tersebut bisa merencanakan pengeluaran baik jangka
pendek maupun jangka panjang.

C. Pensiun

Pemberian pensiun berarti perusahaan memberikan sejumlah tunjangan kepada karyawan

dimasa purna waktu ia bekerja. Pensiun tersebut ditujukan sebagai balas jasa perusahaan
kepada karyawan selama karyawan tersebut bekerja. Pensiun dapat terjadi karena usia yang
telah melewati masa produktif, diberhentikan, kecelakaan atau karena karyawan tersebut
meninggal dunia. Perusahaan yang memberikan jaminan pensiun biasanya perusahaan yang
sudah besar, perusahaan di Indonesia yang memberikan tunjangan pensiun diantaranya
perusahaan BUMN (Badan Usaha Milik Negara).

D. Program Rekreasi atau Hiburan

Dalam menjalankan aktivitas yang menunjang kegiatan perusahaan, para karyawan mencapai
titik jenuh dimana ia merasa bosan atau malas dalam mengerjakan segala sesuatu yang
bersifat rutinitas. Berdasarkan hal tersebut perusahaan melakukan rekreasi atau hibutan untuk
penyegarkan pikiran atau refreshing. Kegiatan yang dilakukan adalah kegiatan olahraga dan
kegiatan sosial.

Menurut Flippo (2006) manfaat program pelayanan kesejahteraan karyawan adalah

perekrutan yang lebih efekif, perbaikan moral dan kesetiaan, perputaran tenaga kerja dan
absensi rendah, hubungan masyarakat yang baik, pengurangan pengaruh serikat buruh, baik
yang ada sekarang maupun yang potensial dan pengurangan ancaman campur tangan
pemerintah lebih lanjut.

4. Kesadaran dan Keselamatan Kerja

Keselamatan dan kesehatan kerja merupakan salah satu upaya perlindungan yang ditujukan
kepada semua pegawai yang ada di perusahaan agar terhindar dari potensi yang dapat
menimbulkan bahaya agar tenaga kerja dan orang yang berada di tempat kerja selalu dalam
keadaan selamat dan sehat serta sumber produksi dapat digunakan secara aman dan efisien
(Drs. Harmon Chaniago, 2013).

Program Kesehatan, Keselamatan dan Keamanan atau biasa disebut K3, merupakan hak
karyawan dalam perusahaan yang harus dipenuhi oleh pemberi kerja. Pengertian dari ketiga
hal tersebut adalah:
a. Kesehatan (health) adalah keadaann umum dari kesejahteraan fisik, mental dan
emosional,

b. Keselamatan (safety) adalah kondisi dimana kesejahteraan fisik orang-orang dilindungi.

c. Keamanan (security) adalah perlindungan untuk karyawan dan fasilitas organisasional.

Kesehatan, Keselamatan dan Kemanan kerja (KKK) akan menciptakan terwujudnya

pemeliharaan kerja karyawan yang baik oleh sebab itu K3 ini harus diterapkan di perusahaan
tersebut agar tujuan dari K3 sendiri bisa di rasakan oleh seluruh sumber daya manusia yang
ada di kantor atau perusahaan tersebut.

Sasaran Keselamatan dan kesehatan kerja ditujukan untuk melindungi tenaga kerja dan orang
lain yang berada di tempat kerja dari akibat terjadinya kecelakaan kerja, peledakan, penyakit
akibat kerja, kebakaran, dan polusi yang memberi dampak negatif terhadap korban, keluarga
korban,perusahaan, teman sekerja korban, pemerintah, dan masyarakat.

5. Hubungan Industrial.

Pemeliharaan hubungan industrial dalam rangka keseluruhan proses menajemen sumber daya
manusia berkisar pada pemikiran bahwa hubungan yang serasi dan harmonis antara
manajemen dengan para pegawai atau pekerja yang terdapat dalam organisasi mutlak perlu
ditumbuhkan (Prof. Dr. Tjutju Yuniarsih dan Dr. Suwanto, 2008).

1. Hubungan industrial dalam artian umum, yaitu hubungan formal yang terdapat antara
kelompok manajemen dan kelompok pekerja yang terdapat dalam organisasi.

Pemutusan hubungan kerja adalah pengakhiran hubungan kerja yang disebabkan karena suatu
hal yang mengakibatkan berakhirnya hak dan kewajiban antara pekerja /buruh dan
pengusaha/majikan. Ketentuan mengenai pemutusan hubungan kerja diatur dalam Undang
Undang Republik Indonesia no. 13 tahun 2003 tentang ketenagakerjaan.

Pada bab XII pasal 152 UU ketenagakerjaan disebutkan bahwa permohonan pemutusan
hubungan kerja dapat dilakukan dengan cara melakukan permohonan tertulis yang disertai
dengan alasan dan dasar kepada lembaga penyelesaian perselisihan hubungan industrial.
Lembaga penyelesaian perselisihan hubungan industrial menerima dan memberikan
penetapan terhadap permohonan tersebut.

Alasan dilakukannya PHK:

1) Undang undang

Undang-undang dapat menyebabkan seorang karyawan harus diberhentikan dari suatu

perusahaan. Misalnya, karyawan anak-anak, karyawan WNA, atau karyawan yang terlibat
organisasi terlarang.
2) Keinginan perusahaan

Keinginan perusahaan dapat menyebabkan diberhentikannya seorang karyawan baik secara

terhormat ataupun dipecat. Pemberhentian semacam ini telah diatur oleh undang-undang No
12 Tahun 1964, seizin P4D atau P4P, serta tergantung status kepegawaian karyawan
bersangkutan. Keinginan perusahaan memberhentikan karyawan disebabkan hal-hal berikut.

a) Karyawan tidak mampu menyelesaikan pekerjaannya

b) Perilaku dan disiplin nya kurang baik

c) Melanggar peraturan peraturan dan tata tertib perusahaan

d) Tidak dapat bekerja sama dan terjadi konflik dengan karyawan lain

e) Melakukan tindakan moral dalam perusahaan

Konsekuensi konsekuensi pemberhentian berdasarkan keinginan perusahaan adalah sebagai

berikut.

1. Karyawan dengan status masa percobaan diberhentikan tanpa memberikan uang

pesangon.

2. Karyawan dengan status kontrak diberhentikan tanpa memberikan uang pesangon.

3. Karyawan dengan status tetap, jika diberhentikan harus diberikan uang pesangon,
yang besarnya adalah:

a. Kurung buka masa kerja sampai 1 tahun = 1 bulan upah bruto.

b. Masa kerja 1 sampai 2 tahun = 2 bulan upah bruto

c. Masa kerja 2 sampai dengan 3 tahun sama dengan 3 bulan upah bruto

d. Masa kerja 3 tahun dan seterusnya = 4 bulan upah bruto

Sedang besarnya uang jasa adalah sebagai berikut

1) Masa kerja 5 s.d 10 tahun = 1 bulan upah bruto

2) Masa kerja 10 s.d 15 tahun = 2 bulan upah bruto

3) Masa kerja 15 s.d 20 tahun = 3 bulan upah bruto

4) Masa kerja 20 s.d 25 tahun = 4 bulan upah bruto

5) Masa kerja 25 tahun keatas = 5 bulan upah bruto.

Besarnya uang pesangon bagi beberapa perusahaan telah ditetapkan dalam peraturan
peraturan perusahaan tetapi besarnya tidak boleh kurang dari yang ditetapkan undang-
undang. Pemberhentian karyawan berdasarkan atas keinginan perusahaan dilakukan dengan
tingkatan-tingkatan sebagai berikut.

a) Perundingan antara karyawan dengan pimpinan perusahaan

b) Perundingan antara pimpinan serikat buruh dengan pimpinan perusahaan

c) Perundingan P4D dengan pimpinan perusahaan

d) Perundingan P4P dalam dengan pimpinan perusahaan

e) Keputusan pengadilan negeri

Jelasnya pemecatan karyawan tidak dapat dilakukan secara sewenang-wenang oleh pimpinan.
Setiap pemecatan harus didasarkan atas undang-undang perburuhan yang berlaku karena
karyawan mendapat perlindungan hukum.

3) Keinginan karyawan

Pemberhentian atas keinginan karyawan sendiri dengan memajukan dengan mengajukan

permohonan untuk berhenti dari perusahaan tersebut. Permohonan hendaknya disertai alasan
alasan dan saat akan berhentinya, misalnya bulan depan. Hal ini perlu agar perusahaan dapat
mencari penggantinya supaya kegiatan perusahaan jangan sampai mandek. Alasan alasan
pengunduran antara lain:

a. Pindah ke tempat lain untuk mengurus orang tua

b. Kesehatan yang kurang baik

c. Untuk melanjutkan pendidikan atau

d. Berwiraswasta

Akan tetapi seringkali alasan-alasan itu hanya dibuat-buat saja oleh karyawan sedangkan
alasannya sesungguhnya adalah balas jasa terlalu rendah, mendapatkan pekerjaan yang lebih
baik, suasana dan lingkungan pekerjaan yang kurang cocok, kesempatan promosi yang tidak
ada, perlakuan yang kurang adil, dan sebagainya.
Jika banyak karyawan yang berhenti atas keinginan sendiri, hendaknya manajer mencari
penyebab atau sebenarnya dan mengintrospeksi agar turnover karyawan dapat dicegah.
Misalnya, menaikkan balas jasa, berlaku adil, dan menciptakan suasana serta lingkungan
pekerjaan yang baik. Karyawan yang berhenti atas permintaan sendiri, uang pesangon hanya
diberikan berdasarkan kebijaksanaan perusahaan saja karena tidak ada ketentuan hukum yang
mengaturnya.

Pemberhentian atas keinginan karyawan sendiri, tetap menimbulkan kerugian bagi

perusahaan karena karyawan itu biaya biaya penarikan, seleksi, dan latihan. Sedangkan
pengadaan karyawan baru akan membutuhkan biaya-biaya penarikan, seleksi, dan
pengembangan.

4) Pensiun

Pensiun adalah pemberhentian karyawan atas keinginan perusahaan, undang-undang, ataupun

keinginan karyawan sendiri. Keinginan perusahaan mempensiunkan karyawan karena
produktivitas kerja nya rendah sebagai akibat lanjut usia, cacat fisik, kecelakaan dalam
melaksanakan pekerjaan dan sebagainya. Undang-undang mempensiunkan seseorang karena
telah mencapai batas usia dan masa kerja tertentu. Misalnya, usia 55 tahun dan minimum
masa kerjanya 15 tahun.

Keinginan karyawan adalah pensiun atas permintaan sendiri dengan mengajukan surat
permohonan setelah mencapai masa kerja tertentu, dan permohonannya dikabulkan oleh
perusahaan.

Karyawan yang pensiun akan memperoleh uang pensiun yang besarnya telah diatur oleh
undang-undang bagi pegawai negeri, dan bagi karyawan swasta diatur sendiri oleh
perusahaan bersangkutan.

Pembayaran uang pensiun bagi pegawai negeri dibayar secara periodic, sedangkan bagi
karyawan swasta biasanya dibayar berupa uang pesangon pada saat ia diberhentikan.
Pembayaran uang pensiun adalah pengakuan atas atas pengabdian seseorang kepada
organisasi dan memberikan sumber kehidupan pada usia lanjut. Adanya uang pensiun akan
memberikan ketenangan bagi karyawan, sehingga turnover karyawan relatif rendah.

5) Kontrak kerja berakhir

Karyawan kontrak akan dilepas atau diberhentikan apabila kontrak kerjanya berakhir.
Pemberhentian berdasarkan berakhirnya kontrak kerja tidak menimbulkan konsekuensi
karena telah diatur terlebih dahulu dalam perjanjian saat mereka diterima.
6) Kesehatan karyawan

Kesehatan karyawan dapat menjadi alasan untuk pemberhentian karyawan. Inisiatif

pemberhentian bisa berdasarkan keinginan perusahaan ataupun keinginan karyawan. Besar
gaji karyawan yang sakit-sakitan dibayar perusahaan berdasarkan P4/M/56/4699,
P4/M/57/6542 dan P4/M/57/6542.

7) Meninggal dunia

Karyawan yang meninggal dunia secara otomatis putus hubungan kerjanya dengan
perusahaan. Perusahaan memberikan pesangon atau uang pensiun bagi keluarga yang
ditinggalkan sesuai dengan peraturan yang ada.

Karyawan yang tewas atau meninggal dunia saat melaksanakan tugas, pesangon atau
golongannya diatur tersendiri oleh undang-undang. Misalnya, lebih besar dari golongan nya
dinaikkan sehingga uang pensiunnya lebih besar.

8) Perusahaan dilikuidasi

Karyawan akan dilepas jika perusahaan dilikuidasi atau ditutup karena bangkrut.
Bangkrutnya perusahaan harus berdasarkan ketentuan hukum yang berlaku, sedang karyawan
yang dilepas harus mendapat pesangon sesuai dengan ketentuan pemerintah.

Hak dan Kewajiban Perusahaan Ketika Melakukan PHK

Dalam dunia bisnis, jika sebuah perusahaan mengalami gangguan keuangan maka biasanya
akan melakukan PHK atau pemutusan hubungan kerja. Bagi seorang karyawan yang
hidupnya bergantung pada pendapatan bulanan hal ini menakutkan. Jika kena PHK maka apa
yang akan terjadi dengan keluarga, cicilan, kebutuhan hidup? Tidak usah takut jika Anda
sedang dihantui oleh PHK. Jika Anda karyawan tetap, maka ada hak yang bisa diterima
sebagai mantan karyawan.

Ada beberapa kewajiban yang harus dilakukan perusahaan kepada karyawan. Semuanya
diatur dalam UU Ketenagakerjaan No. 13 Tahun 2003 pasal 156. Di dalamnya ada 3 hal yang
harus dilakukan perusahaan saat melakukan PHK yaitu memberikan uang pesangon, uang
penghargaan masa kerja dan uang penggantian hak yang seharusnya diterima.

1. Kewajiban Membayar Uang Pesangon

Saat perusahaan melakukan pemutusan hubungan kerja ke karyawan, maka mereka harus
membayar uang pesangon. Uang pesangon adalah uang ganti rugi akibat pemutusan
hubungan kerja. Dalam menghitung uang pesangon dapat dipastikan jumlahnya sesuai
dengan tabel yang ada di Undang-Undang Ketenagakerjaan No. 13 tahun 2003. Cara
menghitung uang pesangon adalah:
• masa kerja kurang dari satu tahun mendapatkan 1 bulan gaji

• masa kerja 1-2 tahun mendapatkan 2 bulan gaji

• masa kerja 2-3 tahun mendapatkan 3 bulan gaji

• masa kerja 3-4 tahun mendapatkan 4 bulan gaji

• masa kerja 4-5 tahun mendapatkan 5 bulan gaji

• masa kerja 5-6 tahun mendapatkan 6 bulan gaji

• masa kerja 6-7 tahun mendapatkan 7 bulan gaji

• masa kerja 7-8 tahun mendapatkan 8 bulan gaji

• masa kerja 8 tahun atau lebih mendapatkan 9 bulan gaji

Jadi tinggal dikalikan saja masa kerja Anda dengan gaji Anda setiap bulannya. Biasanya uang
pesangon ini dapat Anda pakai untuk membuka usaha sendiri, jadi jangan salah menghitung
ya.

2. Kewajiban Memberi Uang Masa Kerja

Selain uang pesangon ada juga kewajiban perusahaan memberikan uang untuk masa kerja
seorang karyawan karena biasanya yang terkena dampak PHK yang terburuk adalah pegawai
atau karyawan yang sudah lama kerja. Dalam Undang-Undang Ketenagakerjaan No. 13 tahun
2003 pasal 156 ayat 3, hal uang penghargaan masa kerja ini diatur:

• masa kerja 3 tahun, tetapi kurang dari 6 tahun, dibayarkan 2 bulan gaji

• masa kerja 6 tahun, tetapi kurang dari 9 tahun, dibayarkan 3 bulan gaji

• masa kerja 9 tahun, tetapi kurang dari 12 tahun, dibayarkan 4 bulan gaji

• masa kerja 12 tahun, tetapi kurang dari 15 tahun, dibayarkan 5 bulan gaji

• masa kerja 15 tahun, tetapi kurang dari 18 tahun, dibayarkan 6 bulan gaji

• masa kerja 18 tahun, tetapi kurang dari 21 tahun, dibayarkan 7 bulan gaji

• masa kerja 21 tahun, tetapi kurang dari 24 tahun, dibayarkan 8 bulan gaji

• masa kerja di atas 24 tahun dibayarkan 10 bulan gaji

Cara perhitungan ini adalah cara termudah untuk menghitung uang penghargaan masa kerja.

3. Kewajiban Memberikan Uang Penggantian Hak Yang Seharusnya Diterima

Dalam Undang-Undang Ketenagakerjaan juga diatur uang penggantian hak yang seharusnya
diterima karyawan. Hal seperti pengganti cuti tahunan yang belum diambil dan belum gugur.
Juga jika pekerja atau karyawan ini berasal dari daerah lain, maka perusahaan harus
membayar biaya untuk pulang ke daerah asal. Juga penggantian perumahan dan pengobatan
sebesar 15 persen dari uang pesangon dan atau dari uang penghargaan masa kerja.

Dengan adanya regulasi yang dibuat oleh pemerintah, maka perusahaan wajib memenuhi hak
karyawannya yang di PHK. Dan untuk karyawan yang telah di PHK, anda berhak untuk
mendapatkan keuntungan-keuntungan yang dijamin hak-nya oleh undang-undang. Namun
penetapan lembaga penyelesaian perselisihan hubungan industrial tidak diperlukan dalam hal:

a. pekerja/buruh masih dalam masa percobaan kerja, bilamana telah dipersyaratkan

secara tertulis sebelumnya;

b. pekerja/buruh mengajukan permintaan pengunduran diri, secara tertulis atas kemauan

sendiri tanpa ada indikasi adanya tekanan/intimidasi dari pengusaha, berakhirnya hubungan
kerja sesuai dengan perjanjian kerja waktu tertentu untuk pertama kali;

c. pekerja/buruh mencapai usia pensiun sesuai dengan ketetapan dalam perjanjian kerja,
peraturan perusahaan, perjanjian kerja bersama, atau peraturan perundang-undangan; atau

d. pekerja/buruh meninggal dunia.

PHK tanpa penetapan yang diterangkan di atas batal demi hukum. Selama putusan lembaga
penyelesaian perselisihan hubungan industrial belum ditetapkan (belum berkekuatan hukum
tetap), baik pengusaha maupun pekerja/buruh harus tetap melaksanakan segala kewajibannya.