HENRIKUS RIANTO

1420103011

MERANCANG PROGRAM PELATIHAN DAN PENGEMBANGAN DALAM

ANALISIS KEBUTUHANNYA

1. MOTTO PT AKSARA SALOPOS

Fight to get the desire berusaha mencapai keinginan dengan usaha yang sungguh-
sungguh.
Hidup adalah sebuah perjuangan sampai titik darah penghabisan.
Sangat diperlukan adanya manajemen yang baik dalam suatu perusahaan dalam penanganan
karyawan. Dalam proses penerimaan pegawai harus menyesuaikan dengan job description,
pendidikan, dan kemampuan yang dimiliki oleh para pelamar pekerjaan. Para karyawan yang telah
terseleksi harus mengetahui benar seluk beluk apa yang harus mereka kerjakan. Apabila
perusahaan tidak memperhatikan hal ini, maka sering tenaga kerja yang diterima tidak sesuai
dengan apa yang diharapkan. Pelatihan dan Peningkatan ketrampilan karyawan salah satu bagian
yang teramat penting dalam keseluruhan proses kemajuan perusahaan. Dikatakan demikian karena
baik karyawan lama maupun karyawan baru sedikit sekali yang mempunyai inisiatif dan kreatif
untuk meningkatkan kinerja mereka guna memajukan perusahaan. Karyawan biasanya sudah puas
dengan apa yang mereka hasilkan atau kerjakan tanpa berinisiatif untuk meningkatkannya.
A. TUJUAN PELATIHAN DAN PENGEMBANGAN KETRAMPILAN KARYAWAN

Kegiatan pelatihan dan pengembangan ketrampilan menjadi tanggung jawab bagian

Sumber Daya Manusia dan pimpinan perusahaan. Pimpinan mempunyai tanggung jawab
mengenai pengadaan dan prosedur yang diperlukan dalam program pelatihan dan
pengembangan ketrampilan karyawan. Oleh karena itu, komitmen dari pimpinan sangat
penting dalam menentukan kebijakan berkaitan dengan pelatihan dan pengembangan
ketrampilan sehingga karyawan dapat bekerja dengan efektif dan efisien sehingga tujuan
perusahaan dapat tercapai.
Menurut Sri Budi Cantika Yuli tujuan dan sasaran program pelatihan dan pengembangan
bagi karyawan bagi organisasi akan berbeda-beda tergantung pada tingkatan karyawan
tersebut dalam organisasi. Untuk karyawan dalam tingkatan operasioanal misalnya, tujuan
pelatihan yang utama adalah untuk mengurangi kecelakaan kerja. Sedangkan pada karyawan
 pada tingkat manajerial diarahkan untuk meningkatkan kepercayaan diri, kepekaan, dan
stabilitas sosial. Seperti pada gambar berikut :

Tingkatan Karyawan Tujuan dan sasaran

Karyawan Operasional a. Meningkatkan Produktivitas

b. Meningkatkan semangat dan gairah kerja

c. Mengurangi kecelakaan kerja

d. Meningkkatkan stabilitas dan fleksibilitas
organisasional
Karyawan Manajerial a. Pengembangan pengetahuan

b. Kemampuan pengambilan keputusan

c. Kepercayaan
Tabel. 1

Menurut Mutiara. S. Panggabean tujuan dari pelatihan dan pengembangan ketrampilan

karyawan dilakukan untuk kepentingan karyawan, perusahaan dan konsumen. (2001 : 41)

Menurut H. Malayu S.P Hasibuan pengembangan karyawan bertujuan dan bermanfaat bagi
perusahaan, karyawan, konsumen atau masyarakat yang mengkonsumsi barang/jasa yang
dihasilkan perusahaan.
1. Pelatihan dan Pengembangan untuk kepentingan karyawan

a. Memberikan ketrampilan dan pengetahuan yang diperlukan karyawan.

b. Meningkatkan moral karyawan. Dengan ketrampilan dan keahlian yang sesuai dengan
pekerjaannya mereka akan antusias untuk menyelesaikan pekerjaannya dengan baik.
c. Memperbaiki kinerja. Karyawan yang bekerja secara tidak memuaskan karena
kekurangan ketrampilan dapat diminimalkan melalui program pelatihan dan
pengembangan ketrampilan.
d. Membantu karyawan dalam menghadapi perubahan-perubahan, baik perubahan
struktur organisasi, teknologi, maupun sumberdaya manusianya. Melalui pelatihan
dan pengembangan karyawan diharapkan dapat secara efektif menggunakan teknologi
baru.
e. Peningkatan karier karyawan. Dengan pelatihan dan pengembangan ketrampilan
kesempatan untuk meningkatkan karier menjadi besar karena keahlian, ketrampilan
dan prestasi kerja lebih baik.
 f. Meningkatkan jumlah balas jasa yang dapat diterima karyawan. Dengan pelatihan dan
pengembangan ketrampilan, maka ketrampilan semakin meningkat dan prestasi kerja
semakin baik dan gaji juga akan meningkat karena kenaikan gaji didasarkan prestasi.

2. Pelatihan dan Pengembangan untuk kepentingan perusahaan

a. Memenuhi kebutuhan-kebutuhan perencanaan sumberdaya manusia. Dengan

pelatihan dan pengembangan ketrampilan perusahaan melakukkan upaya bersama
untuk secara benar mendapatkan sumber daya manusia yang memenuhi kebutuhan
perusahaan.
b. Penghematan. Pelatihan dan pengembangan dapat mengurangi biaya produksi karena
pelatihan dan pengembangan ketrampilan dimaksudkan untuk meningkatkan
ketrampilan karyawan(teknis, manusia, dan konseptual). Jika karyawan lebih
terampil, maka bekerjanya lebih cepat selesai, penggunaan bahan baku lebih hemat,
dan bisa menggunakan mesin-mesin dengan lebih baik sehingga tidak cepat aus.

c. Mengurangi tingkat kerusakan dan kecelakaan. Dengan pelatihan dan pengembangan

ketrampilan dapat dikurangi tingkat kerusakan barang, produksi, mesin-mesin dan
tingkat kecelakaan karyawan karena ketrampilan karyawan meningkat. Hal ini dapat
mengurangi biaya yang harus dikeluarkan oleh perusahaan.
d. Memperkuat komitmen karyawan. Organisasi yang gagal menyediakan pelatihan dan
pengembangan ketrampilan akan kehilangan karyawan yang berorientasi pencapaian
yang merasa fustasi karena merasa tidak ada kesempatan untuk promosi dan akhirnya
memilih keluar untuk mencari perusahaan lain yang menyediakan pelatihan bagi
kemajuan karier mereka.
3. Pelatihan dan Pengembangan untuk kepentingan konsumen

a. Konsumen akan memperoleh produk yang lebih baik dalam hal kualitas dan
kuantitas.
b. Meningkatkan pelayanan karena pemberian pelayanan yang baik merupakan daya
tarik yang sangat penting bagi rekanan perusahaan yang bersangkutan. Ini berarti
bahwa dengan adanya peatihan dan pengembangan ketrampilan akan memberi
manfaat yang lebih baik bagi konsumen. Mereka dapat memperoleh atau pelayanan
yang lebih baik pada waktunya.

B. TEKNIK-TEKNIK PELATIHAN DAN PENGEMBANGAN KETRAMPILAN

KARYAWAN
1. Langkah-langkah Pelatihan

Menurut Mutiara. S. Panggabean Diperlukan pengelolaan yang baik dalam pengadaan

pelatihan agar dapat mencapai tujuan. Pada dasarnya, pengelolaan terdiri dari tiga
tahapan kegiatan yaitu perencanaan, pelaksanaan, dan pengendalian. (2001 : 42).
Tahapan pelatihan terdiri atas:
a. Analisis Kebutuhan

Tujuan dari analisis kebutuhan adalah sebagai berikut :

1) Mengidentifikasi ketrampilan prestasi kerja khusus yang dibutuhkan untuk

memperbaiki kinerja dan produktivitas.

2) Menganalisis karakteristik peserta untuk menjamin bahwa program tersebut cocok

untuk tingkat pendidikan, pengalaman, ketrampilan dan sikap serta motivasi
seseorang.
3) Mengembangkan pengetahuan khusus yang dapat diukur dan objektif. Dalam
tahapan ini harus ada keyakinan bahwa penurunan kinerja dapat ditingkatkan
melalui pelatihan dan bukan disebabkan ketidakpuasan terhadap kompensasi.
Teknik utama untuk menentukan kebutuhan training adalah dengan melakukan
analisis berikut :
1) Analisis Tugas

Analisis tugas ini digunakan untuk menentukan kebutuhan akan pelatihan bagi
karyawan baru. Untuk ini dibutuhkan informasi tentang uraian pekerjaan dan
spesifikasi pekerjaan.
2) Analisis Prestasi kerja

Analisis ini ditujukan untuk menilai kinerja karyawan dan untuk menetapkan
pelatihan apakah yang dibutuhkan untuk mengatasi penurunan prestasi kerja itu
atau dapatkah prestasi karyawan ditingkatkan dengan cara lain, misalnya rotasi.
b. Rancangan Instruksional

Dalam tahapan ini, isi yang sebenarnya dari pelatihan harus disiapkan dan dibuat
termasuk kertas kerja, latihan-latihan, dan kegiatan-kegiatannya.
1) Kumpulkan sasaran instruksional, metode, media, gambaran dan urutan isi,
contoh, latihan, dan kegiatan. Organisasikanlah semua itu kedalam sebuah
kurikulum yang mendukung teori pelajaran dewasa dan menyajikan sebuah cetak
 biru untuk pengembangan program.
2) Pastikanlah semua bahan, seperti naskah, video pedoman pemimpin, dan buku
kerja peserta, saling melengkapi, ditulis secara jelas, dan dicampur menjadi satu
pelatihan yang dicocokkan langsung dengan sasaran belajar yang ditetapkan.
3) Tanganilah secara hati-hati dan professional semua program apakah direproduksi
pada kertas, film, atau pita rekaman untuk menjamin mutu dan efektifitas.
c. Validasi

1) Dalam tahapan ini pelatihan diperkenalkan dan divalidasi sebelum disajikan

kepada peserta. Revisi akhir ini perlu dilakukan untuk menjamin bahwa program
ini dapat berhasil.
2) Sajikan ikhtisar dari tugas

3) Mulailah dari yang diketahui ke yang tidak diketahui, dari yang mudah ke yang
sulit.
4) Sesuaikan kecepatan penyaji dengan perbedaan perorangan.

5) Bicarakan seluruh tugas dan jelaskan setiap tahapannya.

6) Mintalah penyaji menceritakan kepada instruktur tentang apa yang harus

dilakukan.
d. Implementasi

Sesudah menetapkan kebutuhan pelatihan dan tujuannya, maka program pelatihan

dapat diimplementasikan. Hal-hal yang perlu mendapat perhatian dalam pelaksanaan
mencakup hal-hal di bawah ini.
1) Peserta

Peserta yang akan mengikuti pelatihan dan pengembangan dari suatu

perusahaan adalah karyawan baru dan karyawan lama, baik tenaga operasional
maupun manajerial.
a) Karyawan baru yaitu karyawan yang baru diterima bekerja pada perusahaan
itu. Mereka diberi pengembangan agar memahami, terampil dan ahli dalam
mengerjakan pekerjaannya, sehingga para karyawan itu dapat bekerja lebih
efektif dan efisien pada jabatan/pekerjaannya. Pengembangan karyawan baru
ini perlu dilaksanakan agar teori dasar yang telah mereka kuasai dapat
diimplikasikan secara baik dalam pekerjaannya.
b) Karyawan Lama yaitu karyawan lama yang oleh perusahaan ditugaskan untuk
 mengikuti pengembangan seperti pada Balai Pusat Latihan Kerja.
Pengembangan karyawan lama ini dilaksanakan karena tuntutan pekerjaan,
jabatan, perluasan perusahaan, penggantian mesin lama dengan mesin baru,
metode kerja diperbaharui persiapan untuk promosi dan sebagainya.
2) Pelatih

Pelatih/instruktur adalah seorang atau tim yang memberikan

latihan/pendidikan kepada para karyawan. Pelatih(trainer) ini memberikan
peranan penting terhadap kemajuan kemampuan para karyawan yang akan
dikembangkan.
Pelatih yang akan melakukan pengembangan berasal dari dalam/internal,
luar/eksternal, gabungan internal dan eksternal.
a) Pelatih Internal

Pelatih internal adalah seseorang atau suatu tim pelatih yang ditugaskan dari
dalam perusahaan itu untuk memberikan pelatihan dan pengembangan
ketrampilan kepada karyawan.
b) Pelatih Eksternal

Pelatih Eksternal adalah seseorang atau suatu tim pelatih dari luar perusahaan
diminta untuk memberikan pengembangan kepada para karyawan, baik
pelatihnya didatangkan atau karyawannya ditugaskan untuk mengikuti
lembaga-lembaga pendidikan dan pelatihan.
c) Pelatih Gabungan Internal dan Eksternal

Suatu gabungan pelatihan internal dan eksternal yang nenberikan

pengembangan kepada karyawan. Cara ini paling baik karena dasar teoritis
dan praktisnya untuk mengerjakan pekerjaan akan lebih mantap.
Pengembangan yang ditangani tim internal dan eksternal akan lebih baik
karena pelatih itu akan saling isi-mengisi dalam memberikan pengembangan
kepada karyawan.

e. Evaluasi

Setelah peserta latihan menyelesaikan kegiatan mereka, maka program ini dapat
dievaluasi untuk melihat dan mengetahui seberapa baik sasaran itu telah dicapai.
Keberhasilan suatu program dapat dinilai melalui empat kategori yaitu reaksi,
pembelajaran, perilaku dan hasil pada karyawan.
2. Metode Pelatihan

Menurut T. Hani Handoko metode yang dapat digunakan untuk pelatihan dan
pengembangan ketrampilan dikelompokkan menjadi dua yaitu on the job training (latihan
sambil kerja atau Praktis) dan off the job training (teknik-teknik presentasi informasi dan
metode simulasi) . (2004 : 110).
Pengelompokan tersebut juga dikuatkan oleh pendapat yang sama oleh Mutiara. S.
Panggabean “ada berbagai metode yang dapat digunakan untuk pelatihan dan
pengembangan dan pada dasarnya dapat dikelompokkan kedalam dua kelompok yaitu on
the job training dan off the job training. (2002 : 45)
Menurut Sri Budi Cantika Yuli berbagai cara dapat dipergunakan untuk melakukan
program pelatihan dan pengembangan. Namun secrara umum metode atau cara pelatihan
dan pengembangan dapat dikelompokkan menjadi dua cara : a) program pelatihan kerja
yang dilakukan sambil bertugas dalam organisasi ( On the job training), dan b) program
pelatihan yang dilakukan di luar tempat tugas (Off the job training).(2005 : 82).
a. Metode praktis (on the job training)

Teknik-teknik on the job training merupakan metode latihan yang paling banyak
digunakan. Latihan dengan menggunakan metode ini dilakukan di tempat kerja yang
sesungguhnya. Karyawan dilatih tentang pekerjaan baru dengan superviser langsung
seorang pelatih yang berpengalaman. Metode latihan ini sangat ekonomis, karena
tidak perlu membiayai para trainers dan trainee, tidak perlu menyediakan peralatan
dan ruang khusus. Ada beberapa metode pelatihan on the job training, yaitu:
1) Understudy atau Coaching

Coaching adalah bentuk pelatihan dan pengembangan yang dilakukan di

tempat kerja oleh atasan dengan membimbing petugas melakukan pekerjaan secra
informal dan biasanya tidak terencana, misalnya bagaimana melakukan pekerjaan,
bagaimana memecahkan masalah.
2) Rotasi Pekerjaan (Job Rotation)

Rotasi Pekerjaan adalah program yang direncanakan secara formal dengan cara
menugaskan karyawan pada beberapa pekerjaan yang berbeda dan dalam bagian
yang berbeda dengan organisasi untuk menambah pengetahuan mengenai
pekerjaan dalam organisasi. Contoh : Seorang karyawan yang semula berada di

bagian keuangan dirotasi keposisi pemasaran. Karyawan tersebut akan

mendapatkan pengalaman baru dari posisi tersebut.
 Manfaat rotasi pekerjaan :

a.) Memberikan latar belakang umum tentang pekerjaan dan organisasi.

b.)Menggalakkan kerjasama antar departemen karena manajer telah melihat
berbagai sisi persoalan.

c.) Secara periodis dipaparkan sudut pandang yang segar kepada berbagai
unit.
d.)Meningkatkan fleksibilitas organisasional karyawan melalui pembentukan
sumber daya manusia yang luas.
3) Latihan Instruksi Jabatan (Job instruction training)

Job instruction training adalah pelatihan dimana ditentukan seseorang

bertindak sebagai pelatih untuk menginstruksikan bagaimana melakukan
pekerjaan tertentu dalam proses kerja. Sebagai contoh : manajer yang sudah
berpengalaman selama proses kerja mengajarkan pengetahuannya kepada staff-
staffnya dalam proses kerja maupun dalam waktu tertentu.
4) Program Magang

Program magang menggabungkan pelatihan dan pengalaman pada pekerjaan

dengan instruksi yang didapatkan dari ruang kelas. Seorang karyawan baru
ditugaskan pada karyawan yang ada saat ini selama jangka waktu yang
ditentukan. Selama periode tersebut karyawan baru bekerja dibawah pengawasan
anggota organisasi regular dan diharapkan setahap demi setahap memperoleh
keahlian yang berkaitan. Magang digunakan secara luas pada tenaga kerja manual
dan pekerjaan-pekerjaan keahlian tangan.
5) Penempatan Sementara

Penempatan karyawan pada posisi manajerial atau sebagai anggota panitia

tertentu untuk jangka waktu tertentu yang ditetapkan. Karyawan terlibat dalam
pengambilan keputusan dan pemecahan masalah-masalah organisasional yang
nyata. Misalnya seorang karyawan yang semula berada pada posisi staff, diberi
kesempatan untuk menduduki posisi manajer untuk jangka waktu tertentu.
Karyawan tersebut akan terlatih menyelesaikan permasalahan yang dihadapi

seorang manajer sehingga karyawan tersebut akan lebih mudah menghadapi

masalah pada posisi di bawahnya.
b. Metode off the job training
 Pelatihan dan Pengembangan ketrampilan dilaksanakan pada lokasi terpisah
dengan tempat kerja. Program ini memberikan individu dengan keahlian dan
pengetahuan yang mereka butuhkan untuk melaksanakan pekerjaan pada waktu
terpisah dari waktu kerja regular mereka. Contohnya :
1.) Training instruksi pekerjaan

Pendaftaran masing-masing tugas dasar jabatan, bersama dengan titik-titik

kunci untuk memberikan pelatihan langkah demi langkah kepada karyawan.
Contoh : lembaran pelatihan intruksi jabatan untuk mengajar seorang peserta
pelatihan bagaimana mengoperasikan sebuah mesin potong kertas bermotor.

Langkah Titik Kunci

1. Hidupkan motor Tidak ada
2. Tetapkan jarak pemotong Bacalah skala secara cermat untuk
menghindari pemotongan dengan
ukuran yang salah
3. Tempatkan pemotong kertas Pastikan bahwa kertas itu rata
pada meja pemotong untuk menghindari pemotongan
yang tidak rata
4. Naikkan kertaas ke pisau Pastikan bahwa kertas itu rapat

Pemotong untuk menghindari tidak rata

5. Pegang pelepas pengaman Jangan melepaskan tangan kiri
dengan tangan kiri untuk menghindari terpotongnya
tangan
6. Pegang pelepas pisau Jangan melepaskan tangan kanan

Pemotong
7. Secara serentak menarik Jaga tangan anda tetap pada

Pelepas pelepas
8. Menunggu kembalinya pisau Jagalah kedua tangan pelepas
Pemotong untuk menghindari pisau dari
pengaman tangan berada di meja
pemotongan
9. Keluarkan kertas Pastikan bahwa pisau sudah
kembali, lepaskan kedua tangan
dan pelepas
10. Matikan motor Tidak ada
2.) Pembelajaran terprogram (programmed learning)

Suatu program sistematik untuk mengajarkan ketrampilan mencakup penyajian

pertanyaan atau fakta, memungkinkan orang itu untuk memberikan tanggapan dan
memberikan peserta belajar umpan balik segera tentang kecermatan jawabannya.
3.) Vestibule training

Merupakan

training yang dilakukan dalam suatu ruangan khusus terpisah dari tempat kerja
biasa dan disediakan peralatan yang sama seperti yang akan digunakan pada
pekerjaan sebenarnya. Contoh : pelatihan pilot dalam pesawat, sehingga biaya dan
bahaya dapat dikurangi atau seorang calon astronot yang mensimulasikan kondisi
penerbangan di NASA ( Badan Antariksa Amerika Serikat).
4.) Studi kasus

Dalam metode ini disajikan kepada petatar masalah-masalah perusahaan secara

tertulis kemudian petatar menganalisis kasus tersebut secara pribadi,
mendiagnosis masalah dan menyampaikan penemuan dan pemecahannya di
dalam sebuah diskusi. Contoh : seorang karyawan diberi deskripsi tertulis suatu
situasi pengambilan keputusan nyata. Dalam lembar kasus diuraikan aspek-aspek
organisasi lalu karyawan tersebut diminta untuk mengidentifikasikan masalah-
masalah, menganalisa situasi dan merumuskan penyelasaian-penyelesaian
alternatif. Karyawan ini akan terlatih untuk mengambil keputusan.
5.) Management games

Petatar dibagi dalam kelompok-kelompok di mana masing-masing kelompok

bersaing dalam simulasi pasar. Contoh : masing-masing kelompok tersebut
ditugaskan mengambil keputusan yang tepat dan cepat tentang harga pokok
produksi, jumlah barang dan cara pemasaran.

6.) Seminar

Metode seminar ini bertujuan mengembangkan keahlian kecakapan peserta

 untuk menilai dan memberikan saran-saran yang konstruktif mengenai pendapat
orang lain (pembawa makalah). Peserta dilatih agar dapat mempersepsikan dan
mengevaluasi sertamemberikan saran-saran, menerima atau menolak pendapat
atau usul-usul orang lain. Contoh : Karyawan mengikuti seminar mengenai peran
kepribadian dalam dunia kerja. Karyawan tersebut akan mendapat pengetahuan
mengenai hal itu dan dapat mengimplementasikan dalam dunia kerja yang
sesungguhnya.
7.) Permainan peran/ role playing

Petatar memainkan peran tertentu dimana diberikan suatu permasalahan dan

bagaimana seandainya petatar tersebut menangani permasalahan yang ada. Teknik
ini dapat digunakan untuk mengubah sikap petatar. Seperti misalnya menjadi
lebih toleran terhadap perbedaan individual dan juga dapat digunakan untuk
mengembangkan ketrampilan untuk berhubungan dengan orang lain. Contoh :
Karyawan memainkan peran sebagai manajer yang cerdas dan dihormati para
staffnya, maka dalam dunia kerja yang sesungguhnya karyawan tersebut akan
mengambil beberapa sikap dari apa yang telah diperankannya.
8.) Pengajaran melalui Komputer

Menggunakan komputer untuk memudahkan training dimana menggunakan

program yang disesuaikan dengan tingkat kecepatan seseorang dalam
menyelesaikan suatu masalah. Contoh : masing-masing karyawan dihadapkan
pada sebuah komputer. Sebelum pelajaran dimulai, perlu dilakukan tes
penempatan untuk menentukan tingkat awal setiap peserta. Instruksi-instruksi
dipersiapkan oleh para ahli dari berbagai disiplin ilmu, misalnya psikologi
pendidikan yang bekerja pada pengembangan cara-cara pengajaran, spesialis pada

bidang tertentu menyusun teks dan kasus, pemogram menterjemahkan masalah-

masalah kedalam bahasa komputer, dan seterusnya.

A. VISI MISI PERUSAHAAN

Perusahaan percetakan surat kabar Solopos selalu berkembang seiring dengan kemajuan
pasar dan selalu meningkatkan mutu pelayanan kepada konsumennya. Perusahaan ini
didirikan dengan visi misi sebagai berikut :
1. Visi PT. Aksara Solopos
 Penyaji informasi utama, terpercaya dengan pengelolaan usaha yang professional.

2. Misi

a. Membentuk sumberdaya manusia yang kompeten dan bermoral

b. Selalu menyajikan informasi yang berimbang, akurat dan unggul

c. Mensejahterakan stakeholders Solopos

B. TUJUAN PERUSAHAAN

1. Mendapat keuntungan

2. Memberikan informasi kepada masyarakat melalui media cetak.

3. Membantu pemerintah dengan menciptakan lapangan pekerjaan sehingga dapat

mengurangi angka pengangguran dan meningkatkan taraf hidup, khususnya masyarakat
sekitar.
4. Menciptakan suatu iklim usaha surat kabar yang sehat untuk memacu peningkatan mutu
berita sehingga dapat bersaing di dalam pasar yang lebih luas.
C. LOKASI PERUSAHAAN

Faktor pemilihan lokasi perusahaan merupakan hal yang penting dan perlu diperhatikan,
karena keadaan lingkungan sekitar tidak lepas begitu saja dari pertimbangan yang
melatarbelakangi didirikannya suatu perusahaan.
PT. Aksara Solopos menganggap wilayah Solo Raya sebagai lahan yang subur untuk
memasarkan koran, tabloid dan majalah. Sehingga kota ini tetap menjadi ajang pertempuran
berbagai perusahaan penerbit pers dari luar kota Solo untuk memasarkan produknya di
wilayah ini. Sebagai kota terbesar kedua di Jawa Tengah setelah Semarang, Solo dipandang
oleh para pengusaha penerbit pers secara ekonomi memiliki potensi kuat.
Namun disisi lain, kota yang juga dikenal sebagai kota Budaya ini mempunyai kekuatan
yang luar biasa dalam isu-isu berita politik, ekonomi maupun social kemasyarakatan. Tidak
heran jika semua koran terkenal, baik lokal maupun nasional bersaing memperebutkan
simpatik pembaca di wilayah ini.

PT. Aksara Solopos terletak di Solo bagian tenggara, tepatnya di jalan Adi Sucipto No.
160 Solo. Berdekatan dengan instansi yang dapat mendukung perkembangan perusahaan
seperti kantor DPRD Solo dan kantor PDAM. Disamping itu PT. Aksara Solopos juga berada
di lokasi yang mudah dijangkau kendaraan dari daerah mana pun.
A. STRATEGI PENINGKATAN KINERJA KARYAWAN

PT. Aksara Solopos memberikan kesempatan kepada pegawai dan menyediakan sarana
untuk pengembangan pengetahuan, ketrampilan, perilaku, wawasan, kemampuan manajerial,
dan kepemimpinan melalui program pelatihan dan pengembangan ketrampilan baik di dalam
perusahaan maupun di luar perusahaan.
Berdasarkan hasil wawancara penulis dengan manajer SDM PT. Aksara Solopos pada
hari sabtu 30 mei 2009 maka diperoleh informasi bahwa strategi PT. Aksara Solopos dalam
meningkatkan kinerja karyawan ada tiga yaitu melalui :
1. Motivasi

Motivasi yaitu pemberian semangat, dorongan berupa penyuluhan atau

pembinaan tentang penyadaran bahwa karyawan merupakan subyek dalam suatu
perusahaan. Sebagai subyek karyawan adalah merupakan motor penggerak terhadap
jalannya perusahaan akan ditentukan oleh kualitas kerja karyawan yang ada.
Sehingga hanya karyawan yang berkualitas dan mempunyai konstribusi yang besar
pada perusahaan layak untuk mendapatkan posisi dan fasilitas-fasilitas. Dengan
pemberian penyadaran ini diharapkan karyawan dapat termotivasi untuk selalu
meningkatkan pengetahuan maupun kualitas kerjanya. Bentuk pemberian motivasi
berupa pengarahan dalam pertemuan, pemberian motivasi dalam acara internal
melalui panggilan kepada karyawan secara personil oleh pimpinan.
2. Pendidikan dan Latihan

Dalam peningkatan kinerja karyawan PT. Aksara Solopos mempunyai tujuan

yang dititikberatkan untuk memperbaiki efektifitas dan efisiensi kerja dalam

melaksanakan dan mencapai tujuan sasaran program kerja yang telah ditetapkan
oleh perusahaan.
Dengan adanya pelatihan dan pengembangan yang diadakan PT. Aksara
Solopos tentu akan memberikan manfaat yang diperoleh dalam strategi perusahaan
meningkatkan kinerja karyawan yaitu :
a. Meningkatkan rasa puas dan menumbuhkan semangat kerja serta rasa
percaya diri pada karyawan.
b. Memperbaiki metode dan system kerja sehingga dapat memperlancar proses
kerja dan efisiensi waktu.
c. Mengurangi kesalahan dalam bekerja sehingga mengurangi beban
 pemborosan.
d. Komunikasi dan kerjasama antar karyawan menjadi lebih baik sehingga
menciptakan suasana kerja yang nyaman.
Pendidikan dan Pengembangan ketrampilan diselenggarakan oleh PT. Aksara
Solopos. Waktu penyelenggaraannya tergantung materi yang diberikan.
3. Promosi Jabatan

Diberikan Promosi Jabatan Promosi adalah pemberian kepercayaan kepada

karyawan untuk menduduki jabatan tertentu pada jenjang atau eselon tertentu.
Promosi jabatan merupakan salah satu persyaratan karyawan untuk menduduki
jabatan-jabatan yang ada. Apabila terdapat lowongan jabatan pada struktur
organisasi maka pimpinan akan mempertimbangkan karyawan yang memiliki
sertifikat diklat disamping memiliki kapasitas dan kapabilitas sesuai dengan tugas,
wewenang dan tanggungjawab pada jabatan yang lowong tersebut.
Strategi Peningkatan kinerja karyawan yang dilakukan PT. Aksara Solopos sudah
baik, hanya saja pada saat pengadaan pengembangan kepribadian masih menunggu
kerjasama dari instansi lain.
Dari ketiga cara untuk meningkatkan kinerja karyawan di PT. Aksara Solopos
tersebut di atas, Penulis lebih fokus membahas tentang pemberian pendidikan dan pelatihan
karyawan karena langkah ini merupakan hal yang paling penting dalam meningkatkan
kemampuan

karyawan. Karyawan akan mendapat pengetahuan yang selalu berkembang dari dalam dan
luar perusahaan.
B. METODE PELATIHAN DAN PENGEMBANGAN KETRAMPILAN KARYAWAN
PT. AKSARA SOLOPOS
Dalam melaksanakan program pelatihan dan pengembangan ketrampilan karyawan PT.
Aksara Solopos menggunakan tehnik pendidikan dan pengembangan yang meliputi :
1. Pelatihan dan pengembangan On The Job Training

Diklat on the job adalah pelatihan yang diadakan oleh PT. Aksara Solopos sendiri dan
dilaksanakan sebagai bagian dari pelaksanaan kerja karyawan. Diklat on the job yang
dilaksanakan berupa:
a. Rotasi Jabatan (Rotation Job)

PT. Aksara Solopos melakukan pemindahan tugas karyawan dari satu bagian
ke bagian lain untuk menyesuaikan dengan pendidikan dan keahlian karyawan.
 Rotasi jabatan akan menjadi sangat penting karena dapat mengurangi rasa jenuh
karyawan terhadap satu pekerjaan yang sama dan terus menerus. Dengan rotasi
jabatan ini maka karyawan akan memperoleh pengalaman kerja. Di tempat
kerjanya yang baru, seorang karyawan akan dapat mengasah kemampuannya
dalam bekerja.
Di PT. Aksara Solopos ada saling keterkaitan antara manajer dan para
staffnya. Keduanya dapat saling menilai demi kemajuan perusahaan. Misalnya
seorang karyawan yang berada di posisi promosi dipindahkan ke bagian umum
karena perusahaan menganggap karyawan tersebut lebih cocok di posisi tersebut,
sehingga kinerja karyawan tersebut dapat maksimal.
b. Latihan Instruksi Pekerjaan

Latihan instruksi pekerjaan di PT. Aksara Solopos dilakukan dengan cara

penugasan kepada karyawan untuk menangani pekerjaan tertentu. Dengan cara
ini, seorang karyawan diperintahkan melaksanakan tugas yang belum pernah atau
sudah pernah dia lakukan yang berhubungan dengan pekerjaannya. Melalui
latihan instruksi pekerjaan atasan dapat mengetahui seberapa kemampuan

karyawan tersebut. Cara ini biasanya untuk karyawan yang baru atau karyawan
lama tetapi menempati posisi yang baru.
c. Magang

PT. Aksara Solopos melakukan program magang dengan cara mengirimkan

karyawannya ke perusahaan anak cabang Bisnis Indonesia di Jakarta dan Harian
Jogja di Jogjakarta untuk mengetahui keadaan perusahaan di tempat tersebut.
Keadaan di tempat karyawan tersebut tentu akan berbeda, sehingga karyawan
tersebut akan terlatih untuk menghadapi masalah-masalah baru yang mungkin
muncul. Jadi program magang ini dapat dijadikan sarana uji coba sebelum
karyawan ditempatkan pada posisi yang baru.
d. Pembekalan (Coaching)

Pada PT. Aksara Solopos pembekalan dilakukan oleh manajer kepada

karyawan yang baru. Karyawan tersebut akan mendapatkan perhatian lebih dari
manajernya pada awawl-awal masa kerjanya. Karyawan dibimbing agar dapat
bekerja dengan baik dan dapat memahami pekerjaannya. Dalam hal ini manajer
memegang peranan penting dalam proses adaptasi dan kemampuan karyawan baru
untuk bekerja sesuai dengan kebutuhan perusahaan. Sebagai contoh manajer
 keuangan membimbing karyawan yang baru bagai mana tugas-tugasnya dan
bagaimana proses pengerjaannya.

2. Pelatihan dan Pengembangan Off The Job

Pendidikan dan Pengembangan ketrampilan karyawan Off The Job

dilaksanakan sendiri oleh perusahaan atau pun bekerjasama dengan inistansi lain.
Pendidikan dan pelatihan ini dilaksanakan di waktu-waktu tertentu sesuai dengan
kebutuhan perusahaan dan karyawan. Beberapa pelatihan yang dilakukan PT.
Aksara Solopos antara lain :
a. Pelatihan teknis

Pelatihan yang diadakan untuk menunjang tugas dan pekerjaan

karyawan keseharian secara teknis. Dalam pelatihan teknis karyawan
dilatih cara mengoperasian mesin cetak dan mesin-mesin baru. Karyawan
baru harus berorientasi dengan mesin cetak baru yang ada pada PT.

Aksara Solopos. Dengan diadakannya program ini karyawan akan dapat

menggunakan mesin tersebut dengan benar dan efisien.
Untuk karyawan manajerial diadakan pelatihan penggunaan program
komputer yang baru dan lebih canggih. Sistem pelatihan tidak harus
dilakukan pada semua karyawan, perusahaan mengikutkan beberapa
karyawannya dalam training atau pelatihan yang berkaitan dengan teknis.
Setelah karyawan tersebut kembali keperusahaan maka dia wajib
mengajarkan pengetahuan yang telah didapatnya pada karyawan lain. Hal
ini dilakukan untuk mengurangi pengeluaran.
b. Pelatihan untuk pengembangan kepribadian

Kegiatan ini dilakukan untuk meningkatkan kepribadian karyawan

agar dapat meningkatkan kinerjanya. Karyawan PT. Aksara Solopos
diikutkan dalam pengembangan kepribadian yang diadakan oleh
perusahaan maupun oleh luar perusahaan. Pengembangan kepribadian
tersebut yaitu: perusahaan mengadakan pengajian yang diadakan setiap
satu kali dalam sebulan. Dengan pengajian ini karyawan diharapkan dapat
lebih baik dan profesional.
Disamping pengajian yang diadakan setiap bulan, PT. Aksara Solopos
 juga memberi perintah kepada manajer-manajer tiap bagian untuk selalu
menjaga hubungan baik dengan para staff dan selalu memberi pengarahan-
pengarahan. Hal ini dilakukan agar suasana kerja tidak membosankan.
Alternative lain yang dilakukan perusahaan adalah mengikutkan
karyawannya pada kegiatan pelatihan dan pengembangan kepribadian
yang diadakan oleh instansi di luar perusahaan. Misalnya kegiatan
pelatihan ESQ dan seminar-seminar kepribadian lainnya.
c. Pelatihan jurnalistik

Dilakukan oleh PT. Aksara Solopos untuk mengembangkan

ketrampilan karyawan dibidang jurnalistik. Bahasa yang selalu
berkembang menuntut redaktur untuk mengikuti perkembangan tersebut.
PT. Aksara Solopos memiliki Lembaga Pelatihan Jurnalistik yang
berfungsi mengembangkan kemampuan jurnalistik. Kelas pelatihan ini

dibuka tiap bulan dengan waktu workshop selama tiga hari. Untuk orang luar pun
dapat mengikuti kegiatan ini dengan dikenai biaya administrasi.
Dalam pelaksanaan teori-teori pelatihan dan pengembangan ketrampilan karyawan
sudah berjalan dengan baik. Hal tersebut dapat menunjang peningkatan ketrampilan
karyawan. Sehingga tujuan perusahaan dapat tercapai dan bisnis berjalan dengan hasil
yang maksimal.

C. EVALUASI PELATIHAN DAN PENGEMBANGAN KETRAMPILAN

KARYAWAN PT. AKSARA SOLOPOS
Untuk menilai program-program yang telah diadakan oleh PT. Aksara Solopos untuk
meningkatkan ketrampilan karyawan melalui pelatihan dan pengembangan ketrampilan
karyawan maka diadakan evaluasi mengenai pelatihan dan pengembangan yang telah
diadakan, apakah target-target yang telah ditetapkan tercapai atau tidak. Di PT. Aksara
Solopos evaluasi diadakan secara berjalan maksudnya, penilaian dilakukan setelah
karyawan mengikuti pelatihan dan pengembangan ketrampilan karyawan tersebut harus
memberikan laporan secara tertulis kepada perusahaan. Laporan berisi kinerja karyawan
tersebut yang berkaitan dengan pengetahuan yang telah didapat dari pelatihan dan
pengembangan ketrampilan.
Laporan yang diterima perusahaan dari karyawan yang mengikuti pelatihan dan
pengembangan akan terus diperiksa untuk mengetahui perkembangan kemampuan
karyawan tersebut. Bagi karyawan yang mengalami peningkatan kemampuan dan mau
 mengajarkannya pada karyawan lain akan mendapat penghargaan dari perusahaan, baik
berupa bonus maupun promosi jabatan.

D. INSTRUKTUR PELATIHAN DAN PENGEMBANGAN KETRAMPILAN

KARYAWAN PT. AKSARA SOLOPOS
Instruktur atau pelatih dalam pengembangan yang diadakan di PT. Aksara Solopos
adalah orang atau kelompok yang memberikan pendidikan pada karyawan pada PT.
Aksara Solopos baik karyawan manajerial maupun karyawan operasional. Pelatih

berperan sangat penting dalam peningkatan kinerja karyawan melalui pelatihan dan
pengembangan ketrampilan yang diadakan perusahaan.
Pada pelatihan dan pengembangan ketrampilan yang diadakan PT. Aksara Solopos
menggunakan pelatih dari dalam perusahaan, dari luar perusahaan dan gabungan antara
keduanya. Berbagai variasi tersebut dilakukan sesuai dengan kebutuhan perusahaan dan
karyawan itu sendiri.

1. Pelatih dari dalam perusahaan

Manajer atau kepala bagian mutlak menjadi pelatih internal atau dari dalam
perusahaan. Manajer bertanggungjawab memberikan pelatihan pada karyawan
dibawahnya dengan memberi petunjuk-petunjuk untuk mengerjakan suatu
pekerjaan. Manajer juga harus mengajarkan bagimana mengoperasikan peralatan,
mesin-mesin dan sebagainya. Misalnya manajer keuangan bertanggungjawab
melatih semua karyawan pada bagian keuangan dan manajer tersebut
bertanggungjawab atas kualitas karyawan bagian keuangan.
2. Pelatih dari luar perusahaan

Pemberi pelatihan dan pengembangan didatangkan dari luar oleh PT. Aksara
Solopos bertujuan memberi pengetahuan yang baru. PT. Aksara Solopos bekerja
sama dengan lembaga pelatihan Prasetya Mulya Jakarta dan LP3Y untuk para
redaksi. Untuk pelatihan dan pengembangan ketrampilan manajerial PT. Aksara
Solopos dan Lembaga Pelatihan Prasetya Mulya telah terjalin kerjasama yang
baik untuk meningkatkan ketrampilan karyawan sehingga kinerja karyawan dapat
meningkat. Biasanya karyawan yang menempati posisi baru yang diikutkan dalam
kegiatan ini. Misalnya : karyawan yang baru menempati posisi sebagai manajer
SDM maka dia akan dikirim ke lembaga Prasetya Mulya untuk mengikuti
 pelatihan. Setelah kembali karyawan tersebut harus menularkan pengetahuannya
pada karyawan lain.
3. Pelatih Gabungan dari dalam perusahaan dan dari luar perusahaan

PT. Aksara Solopos mengadakan pelatihan penulisan untuk para karyawan

bagian redaksi dan wartawan serta reporter dengan mendatangkan pembicara dari
luar perusahaan dan dari dalam perusahaan. Hal ini sering dilakukan untuk
memadukan pengetahuan menyesuaikan dengan perkembangan jaman.

E. MANFAAT PELATIHAN DAN PENGEMBANGAN KETRAMPILAN KARYAWAN

PT. AKSARA SOLOPOS
Pada PT. Aksara Solopos pelatihan dan pengembangan ketrampilan karywan menjadi
tanggungjawab bagian SDM dan pimpinan perusahaan secara langsung. Keduanya
mempunyai tanggungjawab untuk merencanakan, menentukan karyawan mana yang
membutuhkan pelatihan dan pengembangan dan melakukan evaluasi terhadap hasilnya.
Adapun manfaat yang diperoleh dari diadakannya pelatihan dan ketrampilan karyawan pada
PT. Aksara Solopos adalah sebagai berikut :
1. Meningkatkan kinerja karyawan baik secara manajerial maupun secara operasional.

2. Meningkatkan kemampuan karyawan terhadap perkembangan pengetahuan dan

teknologi
3. Menghemat waktu karyawan baru untuk belajar mengenai apa yang harus karyawan
tersebut kerjakan.
4. Membantu memecahkan masalah operasional misalnya bagaimana mengoperasikan
mesin cetak yang baru dengan teknologi yang baru pula.
5. Sebagai sarana karyawan baru untuk beradaptasi dengan suasana kerja yang ada pada
PT. Aksara Solopos.
6. Untuk memenuhi kebutuhan pengembangan kepribadian karyawan.

7. Untuk meningkatkan efektifitas dan efisiensi karyawan dalam bekerja sesuai dengan
sasaran-sasaran yang telah ditetapkan.
8. Mempersiapkan karyawan untuk promosi pada posisi baru.

Dengan diadakannya pelatihan dan pengembangan ketrampilan karyawan dengan baik

dan sesuai kebutuhan perusahaan, sumber daya manusia pada PT. Aksara Solopos secara
kualitas akan meningkat. Kegiatan ini juga dapat memupuk rasa kerja secara bersama-sama
antar karyawan. Dari berbagai manfaat tersebut telah didapat oleh karyawan yang mengikuti
 pelatihan dan pengembangan ketrampilan namun ada beberapa karyawan yang kurang
merespon kegiatan tersebut dengan alasan tidak ada waktu.
F. HAMBATAN PELATIHAN DAN PENGEMBANGAN KETRAMPILAN
KARYAWAN PT. AKSARA SOLOPOS

Hambatan atau kendala yang muncul dalam pengadaan pelatihan dan pengembangan
ketrampilan pada PT. Aksara Solopos berada pada sumber daya manusianya sendiri.
Karyawan yang telah ditunjuk untuk mengikuti pelatihan diberi perintah secara langsung
oleh perusahaan melalui surat resmi. Untuk karyawan yang berhalangan mengikuti harus
memberikan keterangan yang jelas seperti sedang sakit, sehingga posisinya dapat digantikan
oleh karyawan yang lain. Namun banyak karyawan yang tidak mengikuti pelatihan tanpa
memberitahukan atau ijin pada pihak perusahaan sehingga peluang terbuang sia-sia.
Karyawan masih beranggapan bahwa kegiatan tersebut tidak penting. Kurangnya kesadaran
karyawan ini yang membuat beberapa kali pengadaan pelatihan kurang menuai hasil yang
maksimal.
Selain dari individu karyawan sendiri, PT. Aksara Solopos juga mendapat kendala dari
perusahaan yang kurang sering mengadakan atau mengikutkan karyawannya dalam kegiatan
pelatihan dan pengembangan karena terbentur biaya yang sangat tinggi. Sebagai contoh
pelatihan mengenai SDM yang bekerja sama dengan Prasetya Mulya harus mengeluarkan
biaya tiga juta per orang. Hal ini menjadi pertimbangan perusahaan sebelum mengikutkan
karyawan dalam pelatihan dan pengembangan ketrampilan.

G. UPAYA UNTUK MENGATASI HAMBATAN

PT. Aksara Solopos dalam menghadapi berbagai kendala tersebut melakukan berbagai
langkah. Seperti karyawan yang sudah mengikuti pelatihan dan pengembangan namun dia
tidak mau menularkan pengetahuannya pada karyawan lain maka karyawan tersebut tidak
akan mengikutkannya dalam pelatihan dan pengembangan lagi. Perusahaan menganggap
bahwa karyawan tersebut Team Worknya buruk, sehingga hal tersebut dapat dijadikan
hukuman dan pelajaran.
Untuk mengurangi biaya yang harus dikeluarkan untuk membiayai kegiatan pelatihan dan
pengembangan ketrampilan karyawan, PT. Aksara Solopos biasanya menjalin kerjasama
dengan cara : Lembaga tersebut dapat iklan pada Harian Solopos sebagai balas jasa Solopos
dapat mengikutkan karyawannya dalam pelatihan yang diadakan lembaga tersebut dengan
biaya yang sedikit atau bahkan gratis.
 Disamping itu PT. Aksara Solopos juga mengintensifkan laporan karyawan yang telah
mengikuti pelatihan dan pengembangan untuk terus mengawasi peningkatan kinerjanya.

Secara selektif PT. Aksara Solopos mengikutkan dan mengadakan program pelatihan dan
pengembangan ketrampilan karyawan. Karena selektif inilah kegiatan pelatihan dan
pengembangan ketrampilan belum menjangkau semua karyawan.

1. Berdasarkan pengamatan penulis laksanakan di PT. Aksara Solopos, bahwa program

peningkatan kinerja ada tiga yaitu motivasi, pendidikan dan latihan, serta rotasi jabatan.
Ketiga hal tersebut telah dilaksanakan dengan baik, hanya saja pada saat pengadaan
masih menunggu kerjasama demgan instansi lain.
2. Pelatihan dan pengembangan ketrampilan karyawan di PT. Aksara Solopos dilakukan
dengan dua cara yaitu on the job trainining dan off the job training. Evaluasi hasil
pelatihan dan pengembangan dilihat dari laporan secara tertulis yang diberikan oleh
karyawan yang mengikuti pelatihan dikaitkan dengan pekerjaannya sehari-hari. Namun
dalam pemilihan karyawan yang akan diikutkan dalam pelatihan dan pengembangan
belum tersistem dengan baik karena belum semua karyawan diikutkan dalam program
pelatihan dan pengembangan ketrampilan karyawan.
3. Dalam pelaksanaan program pelatihan dan pengembangan ketrampilan karyawan PT.
Aksara Solopos mengalami kendala-kendala diantaranya karyawan yang kurang
merespon untuk mengikuti program pelatihan dan pengembangan serta harus
mengeluarkan biaya yang sangat tinggi.
Berdasarkan kesimpulan-kesimpulan di atas, maka pelaksanaan program pelatihan dan
pengembangan ketrampilan karyawan di PT. Aksara Solopos telah terlaksana dengan baik,
namun perlu adanya peningkatan yang lebih baik dalam system pemilihan karyawan yang akan
mengikuti pelatihan dan pengembangan agar program ini mendapat hasil yang maksimal di
semua bagian.