Tugas 3 MSDM 2020.

Materi tugas 3 mencakup modul 6 dan 7. Silahkan Anda menjawab pertanyaan-

pertanyaan berikut dengan singkat dan jelas. Jawaban tugas 3 harus diupload paling
lambat 2 minggu setelah tugas ini ditampilkan.

Skor Sumber Tugas

No Tugas Tutorial
Maksimal Tutorial
1 Salah satu masalah yang seringkali timbul dalam 20 Modul 6
hubungan karyawan dengan organisasi adalah
dalam hal kompensasi. Perusahaan merasa sudah
memberikan kompensasi yang cukup, sedangkan
karyawan merasa perusahaan terlalu pelit dalam
memberikan kompensasi. Coba saudara sebutkan
dan jelaskan kriteria-kriteria kompensasi yang
efektif menurut Ivancevich!
2 Pada banyak perusahaan, pendekatan pengupahan 20 Modul 6
seringkali didasarkan pada jabatan seseorang.
Semakin tinggi jabatan seseorang semakin besar
pula upah yang diterimanya. Sistim ini mengandung
beberapa kelemahan. Dapatkah anda sebutkan dan
jelaskan kelemahan-kelemahan dari sistim upah
berdasarkan jabatan!.

3 Penilaian kinerja dengan menggunakan pendekatan 30 Modul 7

manajemen berdasarkan sasaran lebih umum
digunakan untuk profesional dan karyawan
manajerial. Menurut anda mengapa pendekatan
tersebut jarang digunakan untuk karyawan staf
ataupun operasional? Sebutkan dan jelaskan
persyaratan yang harus dipenuhi agar pendekatan
manajemen berdasarkan sasaran dapat berhasil
dengan baik!.

4 Perencanaan karier seseorang tidak hanya 30 Modul 7

ditentukan oleh organisasi tetapi juga oleh individu
itu sendiri. Ada faktor-faktor yang membuat
seseorang, misalnya mau melakukan presentasi
sebagai syarat menduduki suatu jabatan, tetapi ada
juga yang tidak mau. Sebutkan faktor apa saja yang
mempengaruhi individu untuk merencanakan
kariernya, dan bagaimana individu menilai
kemampuan dirinya tersebut?

Selamat mengerjakan tugas.

1
 JAWABAN :

1. Patton (dalam Ivancevich,1992) mengemukakan tujuh kriteria agar suatu kompensasi

efektif,yaitu kompensasi harus :
a. Layak

Kompensasi harus memenuhi persyaratan minimum menurut pemerintah,serikat

pekerja,dan manajer.
b. Adil

Setiap orang harus dibayar secara adil sesuai dengan usaha,kemampuan,dan

keahlian mereka.
c. Seimbang

Upah ,tunjangan,dan penghargaan lain harus memberikan suatu paket

penghargaan total yang masuk akal.
d. Efektif

Upah tidak boleh berlebihan,sesuai dengan kesanggupan organisasi untuk

membayarnya.
e. Aman

Upah harus cukup membantu karyawan merasa aman dan membantunya untuk
memuaskan kebutuhan dasarnya.
f. Memberikan Insentif

Upah harus dapat memotivasi keefektifan dan produktivitas kerja.

g. Mudah Dipahami oleh Karyawan

Karyawan harus paham terhadap sistem pengupahan dan menganggap sistem

tersebut masuk akal baik bagi perusahaan maupun bagi diri mereka sendiri.

2. Noe, et al (2000) mengemukakan sejumlah kelemahan pendekatan struktur upah

berdasarkan pada jabatan , yaitu sebagai berikut ini :

Pertama ,pendekatan tersebut mendorong ke arah birokrasi. Deskripsi jabatan

membentangkan tugas dan aktivitas secara spesifik, yaitu suatu tugas dan aktivitas yang
menjadi tanggung jawab pemegang jabatan.

2
 Dengan kata lain,tugas dan aktivitas diluar deskripsi jabatan yang bersangkutan bukan
merupakan tugas dan aktivitas yang menjadi tanggung jawabnya. Meskipun hal ini
mempermudah pimpinan dalam mengevaluasi dan mengendalikan kinerja,namun dapat
menimbulkan ketidakfleksibelan dan kurangnya inisiatif sebagian karyawan

Kedua ,sifat dasar huerarki structural menguatkan suatu pengambilan keputusan dan arus
informasi atas-bawah . Demikian juga perbedaan status. Hal ini tidak menunjang para
karyawan untuk memanfaatkan semaksimal mungkin keahlian dan penegtahuan mereka bagi
keberhasilan organisasi.

Ketiga, birokrasi perlu mengadakan dan memperbaiki deskripsi dan evaluasi jabatan dengan
tujuan untuk menghambat perubahan,karena perubahan yang besar terhadap deskripsi dan
evaluasi jabatan akan membutuhkan jumlah waktu dan biaya yang sangat besar.

Keempat , struktur upah berdasarkan jabatan yang cenderung statis,kurang menghargai

keinginan berperilaku,khususnya keinginan unutk mengubah keahlian,pengetahuan,dan
kemampuan dalam menghadapi perubahan lingkungan yang amat cepat.

Kelima , struktur upah berdasarkan jabatan menekankan pada level jabatan dan perbedaan
status yang mendorong perilaku mengejar promosi,sehingga hal ini tidak mendorong
perpindahan karyawan secara lateral,karena karyawan enggan untuk menerima jabatan yang
tidak bersifat promosi,apalagi yang kelihatannya menurun.

3. Karena intisari dari sistem manajemen berdasarkan sasaran terletak pada penetapan sasaran
umum oleh para manajer dan bawahannya yang bekerja bersama. Setiap bidang tanggung
jawab utama seseorang ditetapkan dengan jelas dipandang dari segi hasil yang
diharapkan.

Proses MBO secara khusus berisi langkah-langkah sebagai berikut :

a. Tinjauan pekerjaan dan kesepakatan

b. Pengembangan standar kinerja
c. Penetapan tujuan yang terarah
d. Diskusi kinerja yang berkelanjutan.

Dibawah ini merupakan beberapa syarat yang harus dipenuhi agar pendekatan manajemen
berdasarkan sasaran dapat berhasil dengan baik :

1. Sasaran harus dapat dikuantifikasikan dan diukur. Sasaran juga harus menentang
untuk dicapai dan harus dinyatakan secara tertulis,jelas,ringkas,dan tidak
ambisius.
2. MBO juga mensyaratkan karyawan berpartisipasi dalam proses penyusunan
sasaran. Pasrtisipasi aktif karyawan juga penting dalam pengembangan rencana
tindakan.
3. Agar MBO sukses,maka sasaran dan rencana tindakan harus bertindak sebagai
basis diskusi regular antara manajer dan karyawan berkaitan dengan kinerja
karyawan.

3
 4. faktor apa saja yang mempengaruhi individu untuk merencanakan kariernya?

1. Life Stages ( Tingkat Kehidupan )

Orang memandang kariernya berubah pada berbagia tingkat kehidupannya.

Perubahan tersebut disebabkan proses usia dan adanya kesempatan berkembang.

Tahap 1 : Pencarian identitas ,seseorang memilih berbagai alternative karier.

Tahap 2 : Memilih kesempatan dan menempatkan jalur karier.

Tahap 3 : Mempertahankan kehidupan yang dijalani dan atau melakukan

penyesuaian,karier berubah,karena orang mempertanyakan kualitas
kehidupannya.

Tahap 4 : kekuatan dan kemampuan fisik mental berkurang,aspirasi dan

motivasi seseorang menjadi menurun.

2. Career anchors ( Dasar Karier )

Lima motif yang berbeda,menjadi catatan dalam memilih dan menyiapkan karier :

a) Managerial competence (kemampuan manajerial)

b) Technical / functional competence (kemampuan teknis/fungsional)
c) Security ( keamanan)
d) Creativity (kreativitas)
e) Autonomy & independence ( otonomi dan kebebasan ) (Edgar Schein )
3. Lingkungan Kerja

Lingkungan kerja dimana perencanaan karier berlangsung telah mengalami

perubahan dengan cepat. Bila kita amati ,faktor penting yang mempengaruhi
perencanaan karier adalah lingkungan kerja yang dihadapi oleh karyawan.
Karena,bagi kebanyak karyawan perencanaan karier mencakup merencanakan cara-
cara untuk mempertahankan pekerjaan mereka yang sekarang di tengah-tengah
perubahan lingkungan kerja yang drastis.

Penilaian individu mengenai kemaampuan,minat,kebutuhan karier dan tujuan.

Penilaian merupakan proses penjelasan diri sendiri dan analisis. Menurut Mondy dan
Noe ( 1996 ),terdapat dua cara yang dapat digunakan untuk melakukan penilaian
terhadap diri sendiri ,yaitu neraca kekuatan/kelemahan ( Strength/Weakness Balance
Sheet ) dan survey perasaan suka dan tidak suka ( Likes and dislikes ).

- Neraca kekuatan / kelemahan

4
Prosedur ini awalnya dikembangkan oleh Benjamin Franklin (Mondy dan Noe,
1996 ),yang diajukan untuk membantu karyawan agar menyadari kekuatan dan
kelemahan yang dimilikinya. Karyawan yang mengetahui kekuatannya dapat
menggunakannya untuk memaksimalkan keunggulannya,sedangkan karyawan
yang mengetahui kelemahannya dapat menghindari penggunaan kelemahannya
tersebut.