https://www.shrm.org/resourcesandtools/tools-and-
samples/toolkits/pages/understandinganddevelopingorganizationalculture.aspx
Kunci untuk sebuah organisasi yang sukses adalah memiliki budaya yang
didasarkan pada keyakinan yang dipegang teguh dan dimiliki secara luas yang
didukung oleh strategi dan struktur. Ketika sebuah organisasi memiliki budaya yang
kuat, tiga hal terjadi: Karyawan tahu bagaimana manajemen puncak ingin mereka
merespons situasi apa pun, karyawan percaya bahwa respons yang diharapkan
adalah respons yang tepat, dan karyawan tahu bahwa mereka akan dihargai karena
menunjukkan nilai-nilai organisasi.
Pengusaha memiliki peran penting dalam melestarikan budaya yang kuat, dimulai
dengan merekrut dan memilih pelamar yang akan berbagi keyakinan organisasi dan
berkembang dalam budaya itu, mengembangkan orientasi, pelatihan dan program
manajemen kinerja yang menguraikan dan memperkuat nilai-nilai inti organisasi dan
memastikan bahwa penghargaan yang sesuai dan pengakuan diberikan kepada
karyawan yang benar-benar mewujudkan nilai-nilai tersebut.
Latar belakang
Budaya organisasi mendefinisikan cara yang tepat untuk berperilaku dalam
organisasi. Budaya ini terdiri dari keyakinan dan nilai bersama yang ditetapkan oleh
para pemimpin dan kemudian dikomunikasikan dan diperkuat melalui berbagai
metode, yang pada akhirnya membentuk persepsi, perilaku, dan pemahaman
karyawan. Budaya organisasi menetapkan konteks untuk segala sesuatu yang
dilakukan perusahaan. Karena industri dan situasi sangat bervariasi, tidak ada
templat budaya satu ukuran untuk semua yang memenuhi kebutuhan semua
organisasi.
Budaya yang kuat adalah denominator umum di antara perusahaan yang paling
sukses. Semua memiliki konsensus di atas mengenai prioritas budaya, dan nilai-nilai
itu tidak berfokus pada individu tetapi pada organisasi dan tujuannya. Para
pemimpin di perusahaan yang sukses menjalani budaya mereka setiap hari dan
berusaha keras untuk mengomunikasikan identitas budaya mereka kepada
karyawan serta calon karyawan baru. Mereka jelas tentang nilai-nilai mereka dan
bagaimana nilai-nilai itu mendefinisikan organisasi mereka dan menentukan
bagaimana organisasi berjalan.
Kasus bisnis
Jika budaya organisasi akan meningkatkan kinerja organisasi secara keseluruhan,
budaya tersebut harus memberikan keunggulan kompetitif yang strategis, dan
keyakinan serta nilai-nilai harus dibagikan secara luas dan dijunjung tinggi. Budaya
yang kuat dapat membawa manfaat seperti peningkatan kepercayaan dan kerja
sama, lebih sedikit perselisihan dan pengambilan keputusan yang lebih
efisien. Budaya juga menyediakan mekanisme kontrol informal, rasa identifikasi
yang kuat dengan organisasi dan pemahaman bersama di antara karyawan tentang
apa yang penting. Karyawan yang organisasinya memiliki budaya yang sangat jelas
juga dapat membenarkan perilaku mereka di tempat kerja karena perilaku tersebut
sesuai dengan budaya.
Sifat manusia. Apakah orang pada dasarnya baik atau buruk, bisa berubah
atau tidak berubah, proaktif atau reaktif? Asumsi dasar ini mengarah pada
keyakinan tentang bagaimana karyawan, pelanggan, dan pemasok harus
berinteraksi dan bagaimana mereka harus dikelola.
Hubungan organisasi dengan lingkungannya. Bagaimana organisasi
mendefinisikan bisnis dan konstituennya?
Emosi yang sesuai. Emosi mana yang harus didorong untuk diungkapkan,
dan mana yang harus ditekan?
Efektivitas. Metrik apa yang menunjukkan apakah organisasi dan komponen
individualnya berjalan dengan baik? Sebuah organisasi akan efektif hanya
jika budaya didukung oleh strategi bisnis yang tepat dan struktur yang sesuai
untuk bisnis dan budaya yang diinginkan.
NILAI
Inti dari budaya organisasi adalah nilai-nilai yang umumnya dimiliki bersama. Tidak
ada yang benar atau salah, tetapi organisasi perlu memutuskan nilai mana yang
akan mereka tekankan. Nilai-nilai umum ini meliputi:
DERAJAT HIERARKI
Organisasi dengan tingkat hierarki yang tinggi cenderung lebih formal dan bergerak
lebih lambat daripada organisasi dengan tingkat hierarki yang rendah.
TINGKAT URGENSI
Budaya dengan tingkat urgensi yang tinggi memiliki kebutuhan untuk mendorong
proyek dengan cepat dan kebutuhan yang tinggi untuk menanggapi pasar yang
berubah. Tingkat urgensi yang moderat menggerakkan proyek dengan kecepatan
yang wajar. Tingkat urgensi yang rendah berarti orang bekerja dengan lambat dan
konsisten, lebih menghargai kualitas daripada efisiensi. Organisasi dengan urgensi
tinggi cenderung bergerak cepat dan mendukung gaya manajemen yang
tegas. Organisasi dengan urgensi rendah cenderung lebih metodis dan mendukung
gaya manajemen yang lebih diperhatikan.
Organisasi biasanya memiliki cara yang dominan untuk menilai orang dan
tugas. Organisasi dengan orientasi orang yang kuat cenderung mengutamakan
orang ketika membuat keputusan dan percaya bahwa orang mendorong kinerja dan
produktivitas organisasi. Organisasi dengan orientasi tugas yang kuat cenderung
mengutamakan tugas dan proses ketika membuat keputusan dan percaya bahwa
efisiensi dan kualitas mendorong kinerja dan produktivitas organisasi.
ORIENTASI FUNGSIONAL
Karyawan dari fungsi yang berbeda di perusahaan mungkin berpikir bahwa area
fungsional merekalah yang menggerakkan organisasi. Pemimpin organisasi harus
memahami apa yang sebagian besar karyawan anggap sebagai orientasi fungsional
perusahaan.
SUBKULTUR ORGANISASI
Misalnya, budaya daerah sering kali berbeda dari budaya keseluruhan yang coba
ditanamkan oleh pimpinan puncak. Mungkin agresivitas yang umum di satu area
mungkin tidak cocok dengan budaya yang menekankan pembangunan tim. Atau
sebuah organisasi dengan budaya yang dibangun di sekitar kesetaraan mungkin
mengalami masalah jika budaya nasional menekankan hierarki dan mengharapkan
orang untuk tunduk pada otoritas. Pengusaha harus mengenali perbedaan tersebut
dan mengatasinya secara langsung.
Kebiasaan, tradisi, ritual, norma perilaku, simbol, dan cara umum organisasi dalam
melakukan sesuatu merupakan manifestasi nyata dari budayanya; mereka adalah
apa yang dilihat seseorang ketika memasuki organisasi. Budaya organisasi saat ini
biasanya disebabkan oleh faktor-faktor yang telah bekerja dengan baik untuk
organisasi di masa lalu.
Meskipun budaya muncul secara alami di sebagian besar organisasi, budaya yang
kuat sering kali dimulai dengan proses yang disebut "cetak biru nilai", yang
melibatkan percakapan jujur dengan para pemimpin dari seluruh organisasi. Setelah
budaya dibingkai, sebuah organisasi dapat membentuk komite nilai yang memiliki
hubungan langsung dengan kepemimpinan. Kelompok ini memastikan budaya yang
diinginkan hidup dan sehat. Agar cetak biru nilai berhasil, organisasi pertama-tama
harus mempekerjakan orang-orang yang menghayati nilai-nilai dan memiliki
kompetensi yang dibutuhkan untuk melakukan pekerjaan itu.
MEMPERTAHANKAN BUDAYA
Para pemimpin dan manajer dalam suatu organisasi harus mendekati manajemen
budaya dengan awalnya memperoleh pemahaman tentang ciri-ciri umum yang
ditemukan di semua bisnis. Kemudian, mereka harus mengambil langkah-langkah
berikut untuk mengelola budaya organisasi mereka:
Identifikasi artefak atau ciri umum, termasuk yang dari sudut pandang budaya
sosial, material, dan ideologis organisasi.
Kumpulkan kelompok karyawan—perwakilan dari semua tingkatan, fungsi,
dan lokasi organisasi—untuk menilai validitas, signifikansi, dan nilai artifak
utama.
Tundukkan sifat-sifat itu pada penilaian yang ketat atas asumsi, nilai, dan
keyakinan bersama yang mendasarinya.
Ringkas temuan dan bagikan dengan semua peserta untuk mendapatkan
wawasan tambahan.
Buat rencana aksi manajemen budaya. Rencana tersebut harus
meningkatkan sifat-sifat yang mendukung pertumbuhan perusahaan atau
efektivitas organisasi dan sifat-sifat yang benar yang mungkin menghambat
kemajuan perusahaan.
Biasanya, asumsi dan keyakinan bersama berasal dari pendiri dan pemimpin
organisasi. Karena keyakinan itu terbukti berhasil (jika tidak, perusahaan tidak akan
ada dan para pemimpin tidak akan berada di posisi mereka), seringkali mereka tidak
tertandingi; namun, asumsi dan keyakinan tersebut mungkin sudah ketinggalan
zaman dan dapat menghambat kesuksesan di masa depan.
PRAKTEK PEREKRUTAN
Di sisi lain, perekrutan yang tidak tepat dan keberangkatan cepat berikutnya
memakan biaya sekitar 50 persen hingga 150 persen dari gaji tahunan posisi
tersebut. Sayangnya, hampir satu dari tiga karyawan yang baru direkrut pergi secara
sukarela atau tidak sukarela dalam satu tahun perekrutan, dan jumlah ini terus
meningkat dalam beberapa tahun terakhir.
Kelemahan lain yang mungkin adalah bahwa orang lebih enggan untuk mengambil
tindakan negatif terhadap orang-orang seperti mereka. Akibatnya, pekerja biasa-
biasa saja lebih mungkin untuk tetap bekerja jika mereka berbagi nilai-nilai
budaya. Demikian pula, meskipun tingkat kenyamanan organisasi dapat diraba
ketika budaya diselaraskan, para ahli mengatakan, terlalu banyak kenyamanan
dapat menghasilkan pemikiran kelompok dan kepuasan diri.
PROGRAM ORIENTASI
Onboarding mengajarkan pendatang baru tentang sistem nilai, norma, dan perilaku
organisasi yang diinginkan pemberi kerja. Pengusaha harus membantu pendatang
baru menjadi bagian dari jaringan sosial dalam organisasi dan memastikan bahwa
mereka memiliki pengalaman kerja awal yang memperkuat budaya.
Karyawan yang berbagi nilai dan aspirasi cenderung mengungguli mereka yang
berada di lingkungan yang kurang kohesif dan tujuan bersama. Program manajemen
kinerja dapat sangat mempengaruhi budaya perusahaan dengan secara jelas
menguraikan apa yang diharapkan dari karyawan serta dengan menyediakan alat
umpan balik yang menginformasikan karyawan tentang perilaku yang tepat.
Komunikasi
Pesan yang bertentangan mengenai budaya perusahaan dapat menciptakan
ketidakpercayaan dan sinisme, yang dapat mendorong, atau membantu karyawan
membenarkan, tindakan yang merugikan seperti penggelapan. Para ahli
mengatakan bahwa ketidakkonsistenan budaya juga dapat menyebabkan pekerja
menjadi putus asa, percaya bahwa manajemen tidak jujur, meragukan pernyataan
dari atasan dan kurang cenderung untuk memberikan upaya terbaik mereka.
Metrik
Menilai budaya organisasi adalah langkah penting dalam mengembangkan strategi
suara yang mendukung tujuan dan sasaran perusahaan. Tapi bagaimana Anda
mengukur sesuatu yang berpotensi sulit untuk digambarkan sebagai
budaya? Setelah mengidentifikasi dimensi kunci budaya seperti nilai, derajat
hierarki, dan orang serta orientasi tugas, melakukan langkah berikut ini akan
membantu organisasi menilai budaya:
Penilaian budaya, dan kegiatan lain seperti audit budaya dan umpan balik 360
derajat, juga dapat membantu mengungkap inkonsistensi budaya. Kemudian
pemimpin dan dapat menghilangkan inkonsistensi. Misalnya, jika layanan pelanggan
adalah fokus budaya perusahaan, evaluasi berapa banyak waktu yang dihabiskan
karyawan untuk mengunjungi situs pelanggan, seberapa banyak interaksi yang
mereka miliki dengan pelanggan, pelatihan layanan pelanggan apa yang mereka
terima, dan indikator lain dari fokus layanan pelanggan.
Masalah hukum
Pengusaha yang menekankan kesesuaian budaya dalam proses rekrutmen dan
seleksi mereka dapat rentan terhadap klaim diskriminasi jika mereka tidak hati-
hati. Pengusaha harus memastikan bahwa praktik perekrutan dan keputusan seleksi
berdasarkan alasan kecocokan budaya tidak mengakibatkan diskriminasi terhadap
pelamar yang mungkin tidak "seperti" penyeleksi.
Pengusaha juga harus menyadari bahwa jenis budaya organisasi tertentu (misalnya,
budaya yang sangat paternalistik atau didominasi laki-laki) mungkin cenderung
melanggengkan perbedaan dalam promosi, kompensasi, dan persyaratan kerja
lainnya. Disparitas tersebut dapat melanggar undang-undang anti-diskriminasi.
Isu global
Penelitian menunjukkan bahwa budaya nasional memiliki efek yang lebih besar pada
karyawan daripada budaya organisasi mereka. Pemimpin organisasi harus
memahami nilai-nilai budaya nasional di negara tempat organisasi beroperasi untuk
memastikan bahwa manajemen dan praktik perusahaan sesuai dan akan efektif
dalam operasi di negara tersebut. Perbedaan budaya nasional harus
dipertimbangkan ketika menerapkan inisiatif manajemen budaya organisasi dalam
bisnis global.
Isu-isu ini menjadi lebih kompleks dalam merger bisnis global. Keberhasilan dalam
merger internasional tergantung pada kesediaan organisasi yang digabungkan untuk
memungkinkan orang-orang dengan perspektif budaya yang berbeda untuk terlibat
dalam diskusi yang bermakna dan berharga tentang bisnis baru.