Budaya organisasi mendefinisikan cara yang tepat untuk berperilaku dalam

organisasi. Budaya ini terdiri dari keyakinan dan nilai bersama yang ditetapkan oleh
para pemimpin dan kemudian dikomunikasikan dan diperkuat melalui berbagai
metode, yang pada akhirnya membentuk persepsi, perilaku, dan pemahaman
karyawan. Budaya organisasi menetapkan konteks untuk segala sesuatu yang
dilakukan perusahaan. Karena industri dan situasi sangat bervariasi, tidak ada
templat budaya satu ukuran untuk semua yang memenuhi kebutuhan semua
organisasi.

Budaya yang kuat adalah denominator umum di antara perusahaan yang paling
sukses. 

Kunci untuk sebuah organisasi yang sukses adalah memiliki budaya yang
didasarkan pada keyakinan yang dipegang teguh dan dimiliki secara luas yang
didukung oleh strategi dan struktur. Ketika sebuah organisasi memiliki budaya yang
kuat, tiga hal terjadi: Karyawan tahu bagaimana manajemen puncak ingin mereka
merespons situasi apa pun, karyawan percaya bahwa respons yang diharapkan
adalah respons yang tepat, dan karyawan tahu bahwa mereka akan dihargai karena
menunjukkan nilai-nilai organisasi.

Pengusaha memiliki peran penting dalam melestarikan budaya yang kuat, dimulai
dengan merekrut dan memilih pelamar yang akan berbagi keyakinan organisasi dan
berkembang dalam budaya itu, mengembangkan orientasi, pelatihan dan program
manajemen kinerja yang menguraikan dan memperkuat nilai-nilai inti organisasi dan
memastikan bahwa penghargaan yang sesuai dan pengakuan diberikan kepada
karyawan yang benar-benar mewujudkan nilai-nilai tersebut.

Budaya organisasi dapat meningkatkan kinerja organisasi secara keseluruhan,

budaya tersebut harus memberikan keunggulan kompetitif yang strategis, dan
keyakinan serta nilai-nilai harus dibagikan secara luas dan dijunjung tinggi. Budaya
yang kuat dapat membawa manfaat seperti peningkatan kepercayaan dan kerja
sama, lebih sedikit perselisihan dan pengambilan keputusan yang lebih
efisien. Budaya juga menyediakan mekanisme kontrol informal, rasa identifikasi
yang kuat dengan organisasi dan pemahaman bersama di antara karyawan tentang
apa yang penting. Karyawan yang organisasinya memiliki budaya yang sangat jelas
juga dapat membenarkan perilaku mereka di tempat kerja karena perilaku tersebut
sesuai dengan budaya. 

Pemimpin perusahaan memainkan peran penting dalam membentuk dan

mempertahankan budaya organisasi. Jika para eksekutif itu sendiri tidak cocok
dengan budaya organisasi, mereka sering gagal dalam pekerjaan mereka.

Budaya organisasi didasarkan pada nilai-nilai yang diturunkan dari asumsi dasar
tentang hal-hal berikut:
  Sifat manusia. Apakah orang pada dasarnya baik atau buruk, bisa berubah
atau tidak berubah, proaktif atau reaktif? Asumsi dasar ini mengarah pada
keyakinan tentang bagaimana karyawan, pelanggan, dan pemasok harus
berinteraksi dan bagaimana mereka harus dikelola.
 Hubungan organisasi dengan lingkungannya. Bagaimana organisasi
mendefinisikan bisnis dan konstituennya?
 Emosi yang sesuai. Emosi mana yang harus didorong untuk diungkapkan,
dan mana yang harus ditekan?
 Efektivitas. Metrik apa yang menunjukkan apakah organisasi dan komponen
individualnya berjalan dengan baik? Sebuah organisasi akan efektif hanya
jika budaya didukung oleh strategi bisnis yang tepat dan struktur yang sesuai
untuk bisnis dan budaya yang diinginkan.

Budaya adalah konsep yang samar-samar dan seringkali merupakan aspek

organisasi yang tidak terdefinisi. Meskipun literatur akademis yang luas ada yang
berkaitan dengan topik budaya organisasi, tidak ada definisi budaya yang diterima
secara umum.

Budaya organisasi dapat memanifestasikan dirinya dalam berbagai cara, termasuk

perilaku kepemimpinan, gaya komunikasi, pesan yang didistribusikan secara
internal, dan perayaan perusahaan. Mengingat bahwa budaya terdiri dari begitu
banyak elemen, tidak mengherankan bahwa istilah untuk menggambarkan budaya
tertentu sangat bervariasi. Beberapa istilah yang umum digunakan untuk
menggambarkan budaya termasuk agresif, berfokus pada pelanggan, inovatif,
menyenangkan, etis, didorong oleh penelitian, didorong oleh teknologi, berorientasi
pada proses, hierarkis, ramah keluarga, dan pengambilan risiko.

Karena budaya sulit untuk didefinisikan, organisasi mungkin mengalami kesulitan

mempertahankan konsistensi dalam pesan mereka tentang budaya. Karyawan juga
mungkin merasa sulit untuk mengidentifikasi dan berkomunikasi tentang
inkonsistensi budaya yang dirasakan.

Beberapa karakteristik budaya yang membedakan sebagian besar organisasi

adalah sebagai berikut.

NILAI

Inti dari budaya organisasi adalah nilai-nilai yang umumnya dimiliki bersama. Tidak
ada yang benar atau salah, tetapi organisasi perlu memutuskan nilai mana yang
akan mereka tekankan. Nilai-nilai umum ini meliputi:

 Orientasi hasil. Mengutamakan prestasi dan hasil.

 Orientasi orang. Menekankan pada keadilan, toleransi dan rasa hormat
terhadap individu.
 Orientasi tim. Menekankan dan menghargai kerjasama.
 Perhatian terhadap detail. Menilai presisi dan mendekati situasi dan
masalah secara analitis.
  Stabilitas. Memberikan keamanan dan mengikuti kursus yang dapat
diprediksi.
 Inovasi. Mendorong eksperimen dan pengambilan risiko.
 Agresivitas. Merangsang semangat persaingan yang ketat.

DERAJAT HIERARKI

Derajat hierarki adalah sejauh mana organisasi menghargai saluran otoritas

tradisional. Ada tiga tingkat hierarki yang berbeda yaitu

"tinggi"—memiliki struktur organisasi yang terdefinisi dengan baik dan harapan

bahwa orang akan bekerja melalui jalur resmi; 

"moderat"—memiliki struktur yang pasti tetapi penerimaan bahwa orang sering

bekerja di luar saluran formal; dan

"rendah"—memiliki deskripsi pekerjaan yang didefinisikan secara longgar dan

menerima bahwa orang menantang otoritas.

Organisasi dengan tingkat hierarki yang tinggi cenderung lebih formal dan bergerak
lebih lambat daripada organisasi dengan tingkat hierarki yang rendah.

TINGKAT URGENSI

Tingkat urgensi menentukan seberapa cepat keinginan atau kebutuhan organisasi

untuk mendorong pengambilan keputusan dan inovasi. Beberapa organisasi memilih
tingkat urgensi mereka, tetapi yang lain mendorong mereka oleh pasar.

Budaya dengan tingkat urgensi yang tinggi memiliki kebutuhan untuk mendorong
proyek dengan cepat dan kebutuhan yang tinggi untuk menanggapi pasar yang
berubah. Tingkat urgensi yang moderat menggerakkan proyek dengan kecepatan
yang wajar. Tingkat urgensi yang rendah berarti orang bekerja dengan lambat dan
konsisten, lebih menghargai kualitas daripada efisiensi. Organisasi dengan urgensi
tinggi cenderung bergerak cepat dan mendukung gaya manajemen yang
tegas. Organisasi dengan urgensi rendah cenderung lebih metodis dan mendukung
gaya manajemen yang lebih diperhatikan.

ORIENTASI ORANG ATAU ORIENTASI TUGAS

Organisasi biasanya memiliki cara yang dominan untuk menilai orang dan
tugas. Organisasi dengan orientasi orang yang kuat cenderung mengutamakan
orang ketika membuat keputusan dan percaya bahwa orang mendorong kinerja dan
produktivitas organisasi. Organisasi dengan orientasi tugas yang kuat cenderung
mengutamakan tugas dan proses ketika membuat keputusan dan percaya bahwa
efisiensi dan kualitas mendorong kinerja dan produktivitas organisasi.
Beberapa organisasi mungkin dapat memilih orang dan orientasi tugas
mereka. Tetapi yang lain mungkin harus menyesuaikan orientasi mereka dengan
sifat industri, masalah historis, atau proses operasional mereka.

ORIENTASI FUNGSIONAL

Setiap organisasi memberikan penekanan pada area fungsional tertentu. Contoh

orientasi fungsional dapat mencakup pemasaran, operasi, penelitian dan
pengembangan, teknik atau layanan. Misalnya, sebuah organisasi inovatif yang
dikenal dengan penelitian dan pengembangannya mungkin pada intinya memiliki
orientasi fungsional terhadap R&D. Perusahaan perhotelan dapat fokus pada
operasi atau layanan, tergantung pada pilihan historisnya dan definisinya di pasar.

Karyawan dari fungsi yang berbeda di perusahaan mungkin berpikir bahwa area
fungsional merekalah yang menggerakkan organisasi. Pemimpin organisasi harus
memahami apa yang sebagian besar karyawan anggap sebagai orientasi fungsional
perusahaan.

SUBKULTUR ORGANISASI

Setiap organisasi dapat memiliki campuran subkultur selain budaya

dominan. Subkultur ada di antara kelompok atau individu yang mungkin memiliki
ritual dan tradisi mereka sendiri yang, meskipun tidak dimiliki oleh seluruh
organisasi, dapat memperdalam dan menggarisbawahi nilai-nilai inti
organisasi. Subkultur juga dapat menyebabkan masalah serius.

Misalnya, budaya daerah sering kali berbeda dari budaya keseluruhan yang coba
ditanamkan oleh pimpinan puncak. Mungkin agresivitas yang umum di satu area
mungkin tidak cocok dengan budaya yang menekankan pembangunan tim. Atau
sebuah organisasi dengan budaya yang dibangun di sekitar kesetaraan mungkin
mengalami masalah jika budaya nasional menekankan hierarki dan mengharapkan
orang untuk tunduk pada otoritas. Pengusaha harus mengenali perbedaan tersebut
dan mengatasinya secara langsung.

Menciptakan dan Mengelola Budaya Organisasi

Budaya organisasi cenderung muncul dari waktu ke waktu, dibentuk oleh
kepemimpinan organisasi dan oleh tindakan dan nilai yang dianggap telah
berkontribusi pada keberhasilan sebelumnya. Budaya perusahaan dapat dikelola
melalui kesadaran budaya pemimpin dan manajemen organisasi. Mengelola budaya
membutuhkan upaya terfokus untuk mempertahankan elemen budaya yang
mendukung efektivitas organisasi.

BAGAIMANA BUDAYA BERKEMBANG

Kebiasaan, tradisi, ritual, norma perilaku, simbol, dan cara umum organisasi dalam
melakukan sesuatu merupakan manifestasi nyata dari budayanya; mereka adalah
apa yang dilihat seseorang ketika memasuki organisasi. Budaya organisasi saat ini
biasanya disebabkan oleh faktor-faktor yang telah bekerja dengan baik untuk
organisasi di masa lalu.

Pendiri biasanya memiliki dampak signifikan pada budaya awal organisasi. Seiring

waktu, norma-norma perilaku berkembang yang konsisten dengan nilai-nilai
organisasi. Misalnya, di beberapa organisasi, penyelesaian konflik dilakukan secara
terbuka dan ribut untuk menciptakan konsensus yang meluas, sedangkan di tempat
lain perselisihan diselesaikan secara hierarkis dan diam-diam di balik pintu tertutup.

Meskipun budaya muncul secara alami di sebagian besar organisasi, budaya yang
kuat sering kali dimulai dengan proses yang disebut "cetak biru nilai", yang
melibatkan percakapan jujur dengan para pemimpin dari seluruh organisasi. Setelah
budaya dibingkai, sebuah organisasi dapat membentuk komite nilai yang memiliki
hubungan langsung dengan kepemimpinan. Kelompok ini memastikan budaya yang
diinginkan hidup dan sehat. Agar cetak biru nilai berhasil, organisasi pertama-tama
harus mempekerjakan orang-orang yang menghayati nilai-nilai dan memiliki
kompetensi yang dibutuhkan untuk melakukan pekerjaan itu.

MEMPERTAHANKAN BUDAYA

Manajemen budaya organisasi dimulai dengan mengidentifikasi ciri-ciri budaya

organisasi atau "artefak" perusahaan. Artefak adalah kegiatan bisnis inti, proses dan
filosofi yang menjadi ciri bagaimana sebuah organisasi melakukan bisnis sehari-hari.

Mengidentifikasi ciri-ciri ini—dan menilai kepentingannya dalam kaitannya dengan

tujuan bisnis saat ini—adalah cara untuk mulai mengelola budaya. Tiga konsep luas
membantu mengidentifikasi ciri-ciri khusus untuk suatu budaya:

 Budaya sosial. Ini mengacu pada peran dan tanggung jawab anggota

kelompok. Ini adalah studi tentang perbedaan kelas dan distribusi kekuasaan
yang ada di setiap kelompok.
 Budaya materi. Ini melibatkan pemeriksaan segala sesuatu yang orang-
orang dalam suatu kelompok buat atau capai dan cara orang-orang bekerja
dengan dan mendukung satu sama lain dalam pertukaran barang dan jasa
yang dibutuhkan.
 Budaya ideologis. Ini terkait dengan nilai, keyakinan, dan cita-cita kelompok
—hal-hal yang dipandang orang sebagai hal mendasar. Ini mencakup
pedoman emosional dan intelektual yang mengatur keberadaan dan interaksi
sehari-hari orang.

Para pemimpin dan manajer dalam suatu organisasi harus mendekati manajemen
budaya dengan awalnya memperoleh pemahaman tentang ciri-ciri umum yang
ditemukan di semua bisnis. Kemudian, mereka harus mengambil langkah-langkah
berikut untuk mengelola budaya organisasi mereka:
  Identifikasi artefak atau ciri umum, termasuk yang dari sudut pandang budaya
sosial, material, dan ideologis organisasi.
 Kumpulkan kelompok karyawan—perwakilan dari semua tingkatan, fungsi,
dan lokasi organisasi—untuk menilai validitas, signifikansi, dan nilai artifak
utama.
 Tundukkan sifat-sifat itu pada penilaian yang ketat atas asumsi, nilai, dan
keyakinan bersama yang mendasarinya.
 Ringkas temuan dan bagikan dengan semua peserta untuk mendapatkan
wawasan tambahan.
 Buat rencana aksi manajemen budaya. Rencana tersebut harus
meningkatkan sifat-sifat yang mendukung pertumbuhan perusahaan atau
efektivitas organisasi dan sifat-sifat yang benar yang mungkin menghambat
kemajuan perusahaan.

Biasanya, asumsi dan keyakinan bersama berasal dari pendiri dan pemimpin
organisasi. Karena keyakinan itu terbukti berhasil (jika tidak, perusahaan tidak akan
ada dan para pemimpin tidak akan berada di posisi mereka), seringkali mereka tidak
tertandingi; namun, asumsi dan keyakinan tersebut mungkin sudah ketinggalan
zaman dan dapat menghambat kesuksesan di masa depan.

Praktik Mengembangkan Budaya

Ketika sebuah organisasi melakukan pekerjaan dengan baik dalam menilai
budayanya, ia kemudian dapat menetapkan kebijakan, program, dan strategi yang
mendukung dan memperkuat tujuan dan nilai-nilai intinya. Dalam organisasi yang
selaras, karakteristik atau keyakinan inti yang sama memotivasi dan menyatukan
semua orang, mengalir turun dari C-suite ke kontributor individu.

Ada banyak alat untuk mengembangkan dan mempertahankan budaya organisasi

berkinerja tinggi, termasuk praktik perekrutan, upaya orientasi, program pengakuan,
dan program manajemen kinerja. Tantangan terbesar adalah memutuskan
bagaimana menggunakan alat-alat ini dan bagaimana mengalokasikan sumber daya
dengan tepat.

PRAKTEK PEREKRUTAN

Praktik perekrutan yang efektif dapat membantu organisasi memanfaatkan

budayanya. Secara tradisional, perekrutan berfokus terutama pada keterampilan
pelamar, tetapi ketika kepribadian karyawan juga sesuai dengan budaya organisasi,
karyawan akan lebih mungkin untuk memberikan kinerja yang unggul.

Di sisi lain, perekrutan yang tidak tepat dan keberangkatan cepat berikutnya
memakan biaya sekitar 50 persen hingga 150 persen dari gaji tahunan posisi
tersebut. Sayangnya, hampir satu dari tiga karyawan yang baru direkrut pergi secara
sukarela atau tidak sukarela dalam satu tahun perekrutan, dan jumlah ini terus
meningkat dalam beberapa tahun terakhir.
Beberapa praktik perekrutan untuk memastikan kesesuaian budaya meliputi:

 Melihat setiap bagian dari pernyataan visi, misi dan nilai-nilai

organisasi. Pertanyaan wawancara harus mengasah perilaku yang
melengkapi area ini. Misalnya, jika organisasi bekerja dengan banyak
intensitas, maka pelamar kerja harus menunjukkan intensitas alami itu untuk
dipertimbangkan untuk dipekerjakan.
 Melakukan wawancara kecocokan budaya. Ajukan pertanyaan yang
menimbulkan komentar tentang nilai-nilai organisasi seperti kejujuran atau
integritas. Jika deskripsi kandidat tentang tempat terburuk yang pernah dia
kerjakan terdengar seperti organisasi tempat dia mewawancarai, kandidat
mungkin tidak akan berhasil.
 Meninggalkan diskusi tentang budaya perusahaan untuk nanti. Jangan
beri tahu kandidat tentang budaya di depan. Pertama, dengarkan apa
yang mereka katakan tentang pengalaman dan keyakinan mereka. Taktik ini
akan mengungkapkan lebih banyak tanggapan jujur untuk membantu
menentukan apakah mereka cocok untuk organisasi.
 Memastikan setidaknya tiga orang terlibat dalam proses
perekrutan. Orang yang berbeda akan melihat dan mendengar hal yang
berbeda. Perspektif yang bervariasi ini memberikan pemahaman yang lebih
jelas tentang orang yang sedang dipertimbangkan untuk dipekerjakan.

Mencari karyawan yang cocok dengan mulus dapat memiliki kekurangan. Kesalahan

terbesar yang bisa dilakukan sebuah organisasi adalah melukiskan gambaran
dirinya yang tidak akurat saat mencoba menarik kandidat. Jika karyawan baru
mengetahui bahwa mereka telah menjual sejumlah barang, mereka tidak akan
senang; mereka mungkin tidak akan bertahan, dan, sementara mereka ada, moral
akan menurun.

Kelemahan lain yang mungkin adalah bahwa orang lebih enggan untuk mengambil
tindakan negatif terhadap orang-orang seperti mereka. Akibatnya, pekerja biasa-
biasa saja lebih mungkin untuk tetap bekerja jika mereka berbagi nilai-nilai
budaya. Demikian pula, meskipun tingkat kenyamanan organisasi dapat diraba
ketika budaya diselaraskan, para ahli mengatakan, terlalu banyak kenyamanan
dapat menghasilkan pemikiran kelompok dan kepuasan diri.

PROGRAM ORIENTASI

Onboarding mengajarkan pendatang baru tentang sistem nilai, norma, dan perilaku
organisasi yang diinginkan pemberi kerja. Pengusaha harus membantu pendatang
baru menjadi bagian dari jaringan sosial dalam organisasi dan memastikan bahwa
mereka memiliki pengalaman kerja awal yang memperkuat budaya.

PROGRAM PENGHARGAAN DAN PENGAKUAN

Program-program ini adalah mekanisme kunci yang dapat digunakan pengusaha

untuk memotivasi karyawan agar bertindak sesuai dengan budaya dan nilai-nilai
organisasi. Misalnya, jika kerja tim adalah nilai inti, bonus harus menghargai kerja
tim dan tidak didasarkan pada kinerja individu. Pengusaha juga harus menyoroti
mereka yang mempersonifikasikan nilai-nilai perusahaan.

PROGRAM MANAJEMEN KINERJA

Karyawan yang berbagi nilai dan aspirasi cenderung mengungguli mereka yang
berada di lingkungan yang kurang kohesif dan tujuan bersama. Program manajemen
kinerja dapat sangat mempengaruhi budaya perusahaan dengan secara jelas
menguraikan apa yang diharapkan dari karyawan serta dengan menyediakan alat
umpan balik yang menginformasikan karyawan tentang perilaku yang tepat.

Komunikasi
Pesan yang bertentangan mengenai budaya perusahaan dapat menciptakan
ketidakpercayaan dan sinisme, yang dapat mendorong, atau membantu karyawan
membenarkan, tindakan yang merugikan seperti penggelapan. Para ahli
mengatakan bahwa ketidakkonsistenan budaya juga dapat menyebabkan pekerja
menjadi putus asa, percaya bahwa manajemen tidak jujur, meragukan pernyataan
dari atasan dan kurang cenderung untuk memberikan upaya terbaik mereka.

Organisasi mungkin menginvestasikan waktu dan uang yang signifikan dalam

menciptakan budaya, tetapi mungkin tidak menuai hasil yang sepadan—terutama
jika eksekutif, penyelia, dan karyawan berpangkat tinggi memiliki persepsi yang
berbeda tentang budaya perusahaan. Oleh karena itu, pengusaha harus
memastikan bahwa organisasi secara jelas dan konsisten mengomunikasikan
budayanya kepada semua karyawan.

Metrik
Menilai budaya organisasi adalah langkah penting dalam mengembangkan strategi
suara yang mendukung tujuan dan sasaran perusahaan. Tapi bagaimana Anda
mengukur sesuatu yang berpotensi sulit untuk digambarkan sebagai
budaya? Setelah mengidentifikasi dimensi kunci budaya seperti nilai, derajat
hierarki, dan orang serta orientasi tugas, melakukan langkah berikut ini akan
membantu organisasi menilai budaya:

 Mengembangkan instrumen penilaian budaya. Instrumen ini harus

memungkinkan anggota organisasi untuk menilai organisasi pada dimensi
budaya utama, serta pada aspek organisasi yang tidak tercakup dalam
penilaian.
 Mengadministrasikan penilaian. Responden survei harus mencakup
individu di semua tingkat, fungsi, divisi, dan unit geografis organisasi.
 Menganalisis dan mengomunikasikan tentang hasil penilaian. Pemimpin
dan manajer harus mendiskusikan bidang kesepakatan dan ketidaksepakatan
tentang budaya organisasi.
  Melakukan kelompok fokus karyawan. Hanya karena para pemimpin
manajemen puncak menyetujui budaya organisasi tidak berarti bahwa semua
karyawan melihat hal-hal seperti itu.
 Diskusikan budaya sampai terbentuk konsensus seputar isu-isu
kunci. Fokus pada "Siapa kita?" dan "Apa yang membuat kita menjadi diri
kita sendiri?" Organisasi yang memutuskan bahwa di mana mereka berada
sekarang bukanlah tempat yang mereka inginkan mungkin perlu melihat
untuk menggerakkan organisasi untuk merangkul budaya yang berbeda.

Penilaian budaya, dan kegiatan lain seperti audit budaya dan umpan balik 360
derajat, juga dapat membantu mengungkap inkonsistensi budaya. Kemudian
pemimpin dan dapat menghilangkan inkonsistensi. Misalnya, jika layanan pelanggan
adalah fokus budaya perusahaan, evaluasi berapa banyak waktu yang dihabiskan
karyawan untuk mengunjungi situs pelanggan, seberapa banyak interaksi yang
mereka miliki dengan pelanggan, pelatihan layanan pelanggan apa yang mereka
terima, dan indikator lain dari fokus layanan pelanggan.

Masalah hukum
Pengusaha yang menekankan kesesuaian budaya dalam proses rekrutmen dan
seleksi mereka dapat rentan terhadap klaim diskriminasi jika mereka tidak hati-
hati. Pengusaha harus memastikan bahwa praktik perekrutan dan keputusan seleksi
berdasarkan alasan kecocokan budaya tidak mengakibatkan diskriminasi terhadap
pelamar yang mungkin tidak "seperti" penyeleksi.

Pengusaha juga harus menyadari bahwa jenis budaya organisasi tertentu (misalnya,
budaya yang sangat paternalistik atau didominasi laki-laki) mungkin cenderung
melanggengkan perbedaan dalam promosi, kompensasi, dan persyaratan kerja
lainnya. Disparitas tersebut dapat melanggar undang-undang anti-diskriminasi.

Isu global
Penelitian menunjukkan bahwa budaya nasional memiliki efek yang lebih besar pada
karyawan daripada budaya organisasi mereka. Pemimpin organisasi harus
memahami nilai-nilai budaya nasional di negara tempat organisasi beroperasi untuk
memastikan bahwa manajemen dan praktik perusahaan sesuai dan akan efektif
dalam operasi di negara tersebut. Perbedaan budaya nasional harus
dipertimbangkan ketika menerapkan inisiatif manajemen budaya organisasi dalam
bisnis global.

Manajer harus mampu menanggapi nuansa dalam gaya komunikasi, serta

menghadapi harapan berbeda yang dimiliki karyawan terhadap pemimpin mereka di
seluruh budaya nasional. Tidak memenuhi harapan tersebut dapat merusak peluang
organisasi global untuk sukses di negara-negara tertentu.
Isu-isu ini menjadi lebih kompleks dalam merger bisnis global. Keberhasilan dalam
merger internasional tergantung pada kesediaan organisasi yang digabungkan untuk
memungkinkan orang-orang dengan perspektif budaya yang berbeda untuk terlibat
dalam diskusi yang bermakna dan berharga tentang bisnis baru.