REKRUTMEN

Adalah proses mencari, menemukan, mengajak, dan menetapkan sejumlah orang. Jadi rekrutmen
adalah proses mencari, menemukan dan menarik para pelamar untuk dipekerjakan dalam suatu
organisasi.

Menurut pendapat ahli

Drs. Fautisno Cardoso Gomes (1995:105) menyatakan bahwa “rekruitmen merupakan proses
mencari, menemukan dan menarik para pelamar untuk dipekerjakan dalam dan oleh suatu
organisasi. Henry Simamora (1997:212) dalam buku koleksi digital Universitas Kristen Petra
menyatakan bahwa “Rekrutmen (Recruitment) adalah serangkaian aktivitas mencari dan memikat
pelamar kerja dengan motivasi, kemampuan, keahlian dan pengetahuan yang diperlukan guna
menutupi kekurangan yang diidentifikasi dalam perencanaan kepegawaian.”

Tujuan rekrutmen

Tujuan utama dalam rekrutmen dan seleksi yaitu untuk mendapatkan orang yang tepat bagi suatu
jabatan tertentu, sehingga orang tersebut mampu bekerja secara optimal dan dapat bertahan di
perusahaan untuk waktu yang lama.

Fungsi rekrutmen

Salah satu kegiatan yang dilakukan dalam manajemen Sumber Daya Manusia, adalah mendapatkan
orang-orang yang tepat untuk mengisi posisi atau jabatan dalam organisasi. Kegiatan ini dinamakan
rekrutmen, penarikan atau penerimaan pegawai. Yang biasa menangani tugas ini adalah
Departemen SDM (HRD = Human Resources Department/Division) dan yang juga melibatkan bagian-
bagian lain yang terkait (terutama pada organisasi yang besar).Pada organisasi yang kecil
pemimpin/pemilik sendiri secara langsung melakukan perekrutan tanpa bantuan orang lain atau
para ahli.

PROSES PEREKRUTAN

1. Menganalisis kebutuhan posisi dan posisi 

Perusahaan harus menentukan terlebih dahulu kebutuhan rekrutmen karyawan baru. Jika karyawan
lama tidak dapat segera mendapatkan bantuan, beban kerja yang meningkat akan menurunkan
kinerja. Alasan lain yang mungkin untuk kebutuhan rekrutmen adalah pembukaan departemen baru
atau transfer posisi.

2. Merencanakan proses rekrutmen

Proses rekrutmen selanjutnya adalah perusahaan menyiapkan rencana untuk posisi yang
dibutuhkan. Tuliskan deskripsi pekerjaan, kualifikasi dan pengalaman yang dibutuhkan. Dan
menentukan di mana menempatkan iklan pekerjaan di media cetak atau online. Selain itu, jangan
lupa untuk mengidentifikasi penanggung jawab pekerjaan dari tim pengembangan sumber daya
manusia, memantau proses, mengklasifikasikan pelamar, melakukan wawancara, dan terakhir
memberikan kesempatan kerja.
3. Pasang lowongan

Tim pengembangan sumber daya manusia dapat mempublikasikan pengumuman internal tentang
lowongan kerja baru untuk mendapatkan lowongan kerja dari sumber daya manusia yang ada.
Kemudian memilih media yang menerbitkan iklan lowongan kerja, seperti media cetak atau online
yang memiliki pangsa pasar pembaca yang sesuai dengan kebutuhan perusahaan.

4. Memproses lamaran kerja dan melakukan wawancara

Dengan iklan pekerjaan yang efektif, lamaran pekerjaan akan segera tiba. Sebelumnya, pastikan tim
pengembangan SDM sudah menyiapkan kriteria seleksi untuk membantu proses eliminasi jika
pelamar terlalu banyak. Untuk menyederhanakan proses, Anda dapat menghubungi pelamar yang
memenuhi syarat dan memenuhi syarat melalui telepon atau pesan teks untuk memberitahu
mereka tentang jadwal wawancara yang dijadwalkan.

5. Pilih kandidat yang cocok dan berikan kesempatan kerja

Jika semua langkah di atas sudah selesai, maka tim HRD akan siap untuk menyeleksi kandidat yang
sesuai dengan kebutuhan perusahaan. Kemudian, siapkan penawaran dan kontrak kerja sesuai
dengan jabatan dan jabatan. Siapkan surat pemberitahuan ucapan terima kasih kepada kandidat
yang belum diterima. Ambil langkah ekstra ini untuk menjadikan citra perusahaan lebih baik di mata
para pencari kerja.

Sumber-sumber rekrutmen

Yaitu beragam tempat untuk mencari orang-orang yang memiliki kualifikasi sebagai calon karyawan.

Sumber rekrutmen ada 2 yaitu

1. Sumber rekrutmen eksternal

2. Sumber rekrutmen internal

Rekrutmen Eksternal

Rekrutmen Eksternal adalah rekrutmen perusahaan yang berasal dari luar lingkungan perusahaan
(eksternal Perusahaan). Semua perusahaan memerlukan perekrutan dari lingkungan eksternal
apabila tidak ada karyawan dalam internal perusahaan yang cocok untuk mengisi posisi yang
dibutuhkan. Lingkungan eksternal perusahaan yang dimaksud tersebut dapat berupa perusahaan
penyedia tenaga kerja, masyarakat umum, lembaga pendidikan dan lembaga pemerintahan.

Keuntungan Rekrutmen Eksternal

1. Bisa mendapatkan personal yang cocok untuk pekerjaan.

2. Membawakan ide dan teknik baru.

3. Cocok untuk perusahaan yang sedang berkembang dan memerlukan banyak pekerja baru.

Kelemahan Rekrutmen Eksternal

1. Dapat menurunkan semangat kerja pada karyawaan yang ada.

2. Menyebabkan kurang kompaknya antara pekerja baru dengan pekerja lama.

3. Memerlukan biaya pengiklanan pada media, pengujian dan interview.

Sumber Rekrutmen Eksternal

1. Lembaga pendidikan

2. Teman/anggota keluarga karyawan

3. Lamaran terdahulu yang telah masuk

4. Agen tenaga kerja

5. Karyawan perusahaan lain

6. Asosiasi profesi

7. Outsourcing

Metode Rekrutmen Eksternal

Perusahaan pada umumnya menggunakan beberapa strategi dan metode dalam meng-rekrut tenaga
kerja. Metode Rekrutmen eksternal dapat dilakukan melalui Pengiklanan,  rekomendasi dari internal
perusahaan, penyedia tenaga kerja, rekrutmen dari lembaga pendidikan, lembaga pemerintah,
inisiatif pelamar dan Sosial Media.

1. Iklan (Job Advertisements)

Salah satu cara yang paling umum untuk rekrutmen eksternal adalah menggunakan iklan yang
dicetak di koran lokal, nasional ataupun internasional. Selain media cetak (koran, majalah, tabloid),
Iklan untuk menarik pelamar juga dapat dilakukan pada media lainnya seperti Televisi, Radio,
Website dan Media Sosial seperti Facebook dan Twitter.

2. Rekomendasi dari Internal Perusahaan (Employee Referral)

Pada saat melakukan rekrutmen dari luar, manajemen perusahaan dapat mengumumkan kepada
karyawannya untuk memberikan rekomendasi. Karyawan perusahaan yang bersangkutan dapat
mengajukan anggota keluarganya, teman-temannya atau kenalannya yang cocok untuk mengisi
posisi yang lowong tersebut.

3. Perusahaan Penyedia Tenaga Kerja (Employment and Recruitment Agencies)

Perusahaan yang memerlukan tenaga kerja kadang-kadang juga menggunakan jasa agen atau
perusahaan penyedia tenaga kerja untuk mengisi posisi yang lowong. Agen penyedia tenaga kerja
pada umumnya akan mencari dan melakukan penyeleksian awal terhadap pelamar kerja sebelum
menyerahkan pelamar yang bersangkutan ke perusahaan yang memintanya.

4. Lembaga Pendidikan (Educational Institution)

Pada kasus-kasus tertentu, perusahaan yang memerlukan tenaga kerja akan menghubungi sekolah-
sekolah atau kampus untuk mendapatkan kandidat yang berpotensi untuk menjadi karyawannya.
Rekrutmen melalui lembaga pendidikan ini biasanya hanya mendapatkan tenaga kerja yang kurang
berpengalaman dalam bekerja karena mereka baru akan dijadikan karyawan setelah tamat dari
sekolahnya. Namun ada juga sekolah yang memiliki kontak dengan Alumni-nya sehingga
berkesempatan untuk mendapatkan pelamar-pelamar yang memang sudah berpengalaman pada
bidang yang diinginkan.

5. Lembaga Pemerintahan (Government Job Center)

Job Center pada lembaga Pemerintahan biasanya menawarkan layanan iklan sebagai bagian dari
upaya mengurangi pengangguran dan pengembangan kerja bagi masyarakat yang dilayaninya.
Pemerintah, khususnya Departemen atau Dinas Tenaga Kerja akan mendata para pencari kerja dan
memfasilitasi para pencari kerja dengan perusahaan yang memerlukan tenaga kerja.

Rekrutmen Interal

Karyawan terbaik untuk mengisi posisi pekerjaan bisa didapatkan dari internal perusahaan.
Kekosongan posisi tersebut dapat diberikan kepada karyawan yang dinilai cocok sehingga dapat
memotivasi karyawan yang bersangkutan maupun karywawan lainnya untuk bekerja lebih baik.
Pengisian posisi secara internal ini dapat dilakukan dengan Promosi, Rotasi atau bahkan Demosi.
Promosi adalah kenaikan jabatan. Rotasi atau Transfer adalah perpindahan jabatan pada level yang
sama sedangkan Demosi adalah penurunan jabatan. Terdapat dua metode yang dapat digunakan
dalam Internal Rekrutmen yaitu Metode tertutup yang meminta manajer untuk mengajukan
karyawan yang akan dipromosi atau dirotasi dan Metode terbuka yang mengumumkan jabatan yang
lowong lewat iklan internal perusahaan. Demosi atau penurunan jabatan memang jarang dilakukan
oleh perusahaan, terkecuali karyawan tersebut sudah benar-benar tidak mampu mengerjakan beban
tugas yang diberikan saat ini ataupun telah melanggar peraturan perusahaan yang mengakibatkan
hukuman penurunan jabatan.

Keuntungan Rekrutmen Sumber Internal

1. Meningkatkan semangat kerja.

2. arang terjadi kesalahan dalam penyeleksian.

3. Mendorong Kesetiaan karyawan terhadap perusahaan.

4. Tidak terburu-buru/gegabah dalam pengambilan keputusan.

5. Biaya pelatihan lebih hemat.

6.Mendorong pengembangan diri pada karyawan.

Kelemahan Rekrutmen Sumber Internal

1. Ada kemungkinan tidak cukupnya jumlah orang yang memiliki kualifikasi dalam perusahaan.

2. Umumnya, Senioritas merupakan salah satu pertimbangan dalam promosi  sehingga karyawan
yang benar-benar mampu tidak memiliki kesempatan untuk mengisi posisi yang lowong.
3. Orang-orang yang lebih mampu dari eksternal tidak diberikan kesempatan untuk bergabung
dengan perusahaan.

4. Untuk posisi yang memerlukan kreatif dan inovatif, sumber rekrutmen internal ini sulit untuk
mendapatkan karyawan yang sesuai.

Sumber rekrutmen internal

1. Job posting dan job Bidding

2. Referensi pegawai

3. Promosi

4. Transfer/ rotasi

5. Pengkaryaan karyawan kembali

6. kelompok pekerja sementara atau karyawan kontrak (temporer)

Kendala dalam Rekrutmen

1. Proses rekrutmen terlalu rumit

Proses rekrutmen yang rumit disini maksudnya adalah prosesnya terlalu kompleks.

Sebenarnya dibolehkan untuk menyaring calon karyawan dengan ketat dan proses yang kompleks
apalagi saat perusahaan ingin mencari yang terbaik yang sesuai dengan persyaratan.

Tapi kalau prosesnya terlalu rumit dan kompleks tim HRD akan membutuhkan tenaga ekstra dan
waktu yang tidak sedikit.

2. Peminat terlalu banyak

Jika peminat lowongan pekerjaan yang dibuat oleh suatu perusahaan sangat tinggi jumlahnya ini bisa
menjadi suatu kendala juga. tim HRD harus melakukan tahapan-tahapan perekrutan yang panjang
terhadap lamaran yang sangat banyak. Dalam perekrutan karyawan, perusahaan harus punya
strategi yang bagus agar prosesnya bisa dilakukan secara efektif dan efisien.

3. Pendataan pelamar terlalu sulit

Pada proses perekrutan karyawan, perusahaan tentu membutuhkan data karyawan baik itu data
umum maupun yang sifatnya personal.

Data-data ini nantinya yang akan menentukan apakah sesuai dengan kualifikasi yang ditentukan oleh
perusahaan atau tidak, Apalagi jika informasi yang diminta juga cukup banyak. Ini akan menjadi
sebuah kendala rekrutmen yang cukup berat bagi tim HRD.

4. Kurang melakukan follow up

Kendala berikutnya yang sering terjadi adalah kurangnya tim HRD melakukan follow up kepada
pelamar yang potensial. Lambatnya tim HRD dalam memfollow up orang-orang yang potensial bisa
mengakibatkan kandidat tersebut malah mundur.

5. Susah mendapatkan calon karyawan yang pas

sulitnya mendapatkan calon karyawan yang sesuai dengan kriteria perusahaan. Jika kendala-kendala
di atas terjadi maka akhirnya perusahaan akan kesusahan dalam mencari calon karyawan yang pas
untuk suatu posisi di perusahaan itu.

Perencanaan Sumber Daya Manusia (Man Power Planning)

Perencanaan sumber daya manusia akan dapat dilakukan dengan baik dan benar jika
perencanaannya mengetahui apa dan bagaimana sumber daya manusia itu. Sumber Daya Manusia
atau Man Power disingkat SDM merupakan kemampuan yang dimiliki setiap manusia. SDM terdiri
dari daya pikir dan daya fisik setiap manusia. Tegasnya kemampuan setiap manusia ditentukan oleh
daya pikir dan daya fisiknya.

Pendekatan mikro

Pendekatan mikro diartikan penganalisisan dan pengkajian sumber daya manusia dari ruang lingkup
yang sempit dalam perusahaan. Masalah-masalah pokok yang dianalisis dan dikaji pada pendekatan
mikro, antara lain meliputi hal-hal berikut :

1. Hubungan dan peranan tenaga kerja dalam perusahaan.

2. Fungsi-fungsi MSDM dalam perusahaan.

3. SDM dipelajari dari sudut kepentingan perusahaan dan karyawan.

4. SDM dipelajari dan produktivitas dan kesejahteraan karyawan.

5. SDM dikaji dari peraturan-peraturan perburuhan pemerintah.

Pendekatan makro

Pendekatan makro atau ekonomi SDM, dimana SDM dikaji dan dianalisis secara luas dan
menyeluruh, baik nasional maupun internasional. Hal-hal pokok yang dikaji dan dianalisis pada
pendekatan makro ini, antara lain sebagai berikut:

1. Kualitas dan kuantitas SDM yang tersedia.

2. Perbandingan SDM dengan lapangan kerja yang ada.
3. Susunan umur dan tingkat pendidikan SDM yang ada.
4. Tingkat pertambahan penduduk dan penyebarannya.
5. Latar belakang kultur, budaya dan agama SDM yang ada.
6. Tingkat produktivitas SDM yang ada.
7. Pendidikan dan kesehatan SDM.
8. Disiplin dan loyalitas SDM.
9. Kesadaran membela negara dari SDM.

PERANAN SUMBER DAYA MANUSIA

Perencanaan Sumber Daya Manusia atau Man Power Planning disingkat MPP merupakan fungsi
pertama dan utama dari Manajemen Sumber Daya Manusia. Perencanaan Sumber Daya Manusia
(MPP) diproses oleh perencana (Planner) dan hasilnya menjadi rencana (Plan). Dalam rencana
ditetapkan tujuan dan pedoman pelaksanaan serta menjadi dasar kontrol, tanpa rencana kontrol
tidak dapat dilakukan, dan tanpa kontrol, pelaksanaan rencana baik ataupun salah tidak dapat
diketahui.

Perencanaan Sumber Daya Manusia adalah proses meramalkan kebutuhan akan sumber daya
manusia dari suatu organisasi untuk waktu yang akan datang agar langkah-langkah dapat diambil
untuk menjamin bahwa kebutuhan ini dapat dipenuhi.

Tujuan perencanaan sumber daya manusia

1. Menentukan kualitas dan kuantitas karyawan

2. Untuk menjamin tersedianya tenaga kerja masa kini

3. Untuk menghindari terjadinya mismanajmen dan tumpang tindih pelaksanaan tugas kerja

4. Untuk mempermudah koordinasikoordinasi, intergrasi, dan sinkronisasi (KIS)

5. Untuk menghindari kelebihan dan kekurangan karyawan.

6. Untuk menjadi pedoman dalam menetapkan program penarikan, seleksi, pengembangan,

kompensasi, pengintegrasian, pemeliharaan, kedisiplinan, dan pemberhentian karyawan.

7. Menjadi pedoman untuk melakukan mutasi dan pensiun karyawan

8. Menjadi dasar dalam melakukan penilaian karyawan

Kriteria keberhasilan proses rekrutmen

a. Jumlah pelamar

Semakin banyak orang yang memberi tanggapan dengan mengirimkan lamaran atas lowongan yang
ditawarkan, semakin berhasil rekrutmen yang dilakukan

b. Jumlah penawaran/panggilan

Berapa banyak jumlah pelamar yang layak di panggil untuk mengikuti tahap selanjutnya, semakin
banyak pelamar yang memenuhi syarat atau memiliki kualifikasi yang di minta semakin tinggi
keberhasilan rekrutmen

c. Jumlah yang diterima

Jika mendapatkan jumlah karyawan baru sebagaimana yang di rencanakan, program rekrutmen
berhasil

d. Jumlah penempatan yang berhasil

Ukuran keberhasilan rekrutmen adalah kinerja karyawan baru yang di dapatkan dari rekrutmen
tersebut, rekrutmen efektif atau berhasil bila yang di tempat kan posisi masing-masing,
menunjukkan kinerja yang memuaskan
KESIMPULAN

Dalam menjaga nama baik suatu organisasi diperlukan proses rekrutmen yang tepat dan memenuhi
syarat. Dalam menjaga nama baik suatu organisasi diperlukan proses rekrutmen yang tepat dan
memenuhi syarat. Yang dapat memenuhi kebutuhan perusahaan. Adapun manfaat dari rekrutmen
adalah memiliki fungsi sebagai “the Right Man on The Right Place”, dimana hal ini menjadi pegangan
bagi para manager dalam menempatkan tenaga kerja yang ada di perusahaannya.