SEMINAR MANAJEMEN

MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA DAN

ASPEK-ASPEK MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA

KELOMPOK lll :

Siti farija ( 201810011 )

Nunung purwasi (201810010 )

Dosen pengampu : ENY MUFIDAH, S.E, M.M

SEKOLAH TINGGI ILMU EKONOMI ARTHA BODHI ISWARA

STIE ABI SURABAYA

2021/2022
 KATA PENGANTAR

Puji syukur kami panjatkan kehadirat Tuhan Yang Maha Esa, karena kami dapat menyelesaikan Makalah
ini. Penyusunan Makalah ini disusun untuk memenuhi tugas seminar manajemen yaitu manajemen
MSDM. Selain itu tujuan dari penyusunan Makalah ini juga untuk menambah wawasan tentang
pengetahuan Manajemen secara meluas.

Kami juga mengucapkan terima kasih kepada Ibu Eny Mufidah, S.E, M.M selaku dosen Seminar
Manajemen.

Akhirnya kami menyadari bahwa Makalah ini sangat jauh dari kesempurnaan. Oleh karena itu, dengan
segala kerendahan hati, kami menerima kritik dan saran agar penyusunan Makalah selanjutnya menjadi
lebih baik. Untuk itu kami mengucapkan banyak terima kasih dan semoga karya tulis ini bermanfaat bagi
para pembaca.
 DAFTAR ISI

HALAMAN JUDUL .........................................................................................................................

KATA PENGANTAR.......................................................................................................................
DAFTAR ISI....................................................................................................................................
BAB I PENDAHULUAN
A. Latar Belakang..........................................................................................................................
B. Rumusan Masalah...................................................................................................................
C. Tujuan Penulisan ....................................................................................................................

BAB II PEMBAHASAN
A. Manajemen Sumber Daya Manusia.........................................................................................
B.TrenPentingYangMempengaruhiManajemenSumberDayaManusia.....................................................
.....................................................................
C. Ciri-Ciri Penting Manajer Sumber Daya Manusia ................................................................
D. Empat Kompetensi Manajer Sumber Daya Manusia...........................................................
BAB lll PENUTUP
A. Kesimpulan.............................................................................................................................
B. Saran ......................................................................................................................................
DAFTAR PUSTAKA.....................................................................................................................

BAB I
PENDAHULUAN

A. Latar Belakang
Manajemen Sumber Daya Manusia terdiri dari kata manajemen dan sumber daya manusia. Manajemen
adalah seni mengatur proses pemanfaatan sumber daya manusia dan sumber-sumber daya lainnya
secara efektif dan efisien untuk mencapai tujuan tertentu.Unsur manusia yang merupakan salah satu
unsur sumber daya berkembang menjadi suatu bidang ilmu manajemen yang disebut MSDM yang
merupakan terjemahan dari man power manajemen. Manajemen yang mengatur unsur manusia ini ada
yang menyebut manajemen kepegawaian atau manajemen personalia. Manajemen Sumber Daya
Manusia adalah ilmu dan seni mengatur hubungan dan peranan tenaga kerja agar efektif dan efisien
membantu terwujudnya tujuan perusahaan, karyawan dan masyarakat.Fokus kajian MSDM adalah
masalah tenaga kerja manusia yang diatur menurut urutan fungsi-fungsinya, agar efektif dan efisien
dalam mewujudkan tujuan perusahaan, karyawan dan masyarakat. Karyawan adalah perencana, pelaku
dan selalu berperan aktif dalam aktivitas perusahaan/ bisnis. Dalam makalahbini kami akan membahas
lebih lanjut tentang Manajemen Sumber Daya Manusia.Sumber daya manusia sebagai salah satu
sumber daya yang ada dalam organisasi memegang peranan yang penting dalam keberhasilan
pencapaian tujuan organisasi. Sumber daya manusia menggunakan sumber daya-sumber daya lain yang
dimiliki oleh organisasi dalam rangka mencapai tujuan. Mesin-mesin berteknologi canggih sekalipun
tidak akan ada artinya, jika sumber daya manusia yang menjalankannya tidak berkualifikasi untuk
mengerjakannya. Demikian juga dengan sumber daya informasi. Sebaik dan selengkap apapun informasi
yang diterima oleh organisasi, tidak akan berarti apa-apa, jika kualitas sumber daya manusia yang ada
tidak mampu menterjemahkannya menjadi informasi yang berguna bagi perkembangan dan kemajuan
organisasi. Sumber daya manusia sebagai salah satu sumber daya yang ada dalam organisasi memegang
peranan yang penting dalam keberhasilan pencapaian tujuan organisasi. Sumber daya manusia
menggunakan sumber daya-sumber daya lain yang dimiliki oleh organisasi dalam rangka mencapai
tujuan. Mesin-mesin berteknologi canggih sekalipun tidak akan ada artinya, jika sumber daya manusia
yang menjalankannya tidak berkualifikasi untuk mengerjakannya. Demikian juga dengan sumber daya
informasi. Sebaik dan selengkap apapun informasi yang diterima oleh organisasi, tidak akan berarti apa-
apa, jika kualitas sumber daya manusia yang ada tidak mampu menterjemahkannya menjadi informasi
yang berguna bagi perkembangan dan kemajuan organisasi.

B. Rumusan Masalah
1. Apa yang dimaksud dengan sumber daya manusia dan bagaimana hubungan nya dengan proses
manajemen?
2. Bagaimana tren penting yang memengaruhi manajemen sumber daya manusia?
3. Sebutkan ciri-ciri penting manajer sumber daya manusia zaman sekarang?
4. Sebutkan empat kompetensi manajer sumber daya manusia yang penting?

C. Tujuan Penulisan
1. Untuk mengetahui sumber daya manusia dan bagaimana hubungan nya dengan proses manajemen
2. Untuk Mengetahui tren penting yang memengaruhi manajemen sumber daya manusia
3. Untuk Mengetahui ciri-ciri penting manajer sumber daya manusia zaman sekarang
4. Untuk mengetahui empat kompetensi manajer sumber daya manusia yang penting
 BAB III
PEMBAHASAN

A. Manajemen Sumber Daya Manusia

Manajemen Sumber Daya Manusia (MSDM) merupakan suatu perencanaan, pengorganisasian,

pengkoordinasian, pelaksanaan dan pengawasan terhadap pengadaan, pengembangan, pemeliharaan,
dan pemisahan tenaga kerja dalam rangka mencapai tujuan organisasi.
Manajemen sumber daya manusia adalah sebagai penarikan, seleksi, pengembangan, penggunaan dan
pemeliharaan sumber daya manusia oleh organisasi. (French dalam Soekidjo, 1991) Manajemen sumber
daya manusia adalah kebijakan dan praktik menentukan aspek “manusia” atau sumber daya manusia
dalam posisi manajemen, termasuk merekrut, menyaring, melatih, memberi penghargaan, dan
penilaian.
Karenanya, MSDM juga menjadi bagian dari Ilmu Manajemen (Management Science) yang mengacu
kepada fungsi manajemen dalampelaksanaan proses-proses perencanaan, pengorganisasian, staffing,
memimpin dan mengendalikan.Sesuai dengan fungsi MSDM yaitu hal ihwal staffing dan personalia
dalam organisasi, yang mencakup analisis tugas/jabatan, rekrutmen dan seleksi calon tenaga kerja,
orientasi, pelatihan, pemberian imbalan, penilaian dan pengembangan SDM. Karena sebagian atau
seluruh tugas tentang penempatan personalia yang tepat untuk tugas yang tepat, orientasi, pelatihan,
pemberian imbalan, promosi, pendisiplinan serta penilaian kerja untuk perbaikan kinerja merupakan
tugas setiap manajer maka scope MSDM mencakup seluruh tugas tentang SDM yang diemban oleh
setiap manajer. Dan aspek manajemen serta SDM demikianstrategis dan demikian luasnya, maka MSDM
melibatkan banyak aspek, terutama dengan faktor-faktor lingkungan internal organisasi (kekuatan dan
kelemahan) serta lingkungan eksternal (peluang dan ancaman). Tantangan manajer masa kini adalah
merespons perubahan-perubahan eksternal agar faktor-faktor lingkungan internal perusahaan menjadi
kuat dan kompetitif.

B. Tren Penting Yang Mempengaruhi Manajemen Sumber Daya Manusi

Tren lainnya adalah banyaknya hukum yang harus dilalui , efeknya adalah terbatasnya tindakan-tindakan
manajer. Contohnya, hukum peluang kerja yang sama melarang diskriminasi berdasarkan ras, usia, jenis
kelamin, atau Negara asal. Sesungguhnya semua manajer sekarang secara hukum terikat untuk
membongkar dan memperbaiki kejadian-kejadian diskriminasi. Kepentingan kesehatan yang
diamanatkan, keselamatan kerja dan tuntutan kesehatan, serta hukum hubungan serikat kerja
manajemen adalah antara lain keterbatasan-keterbatasan hukum yang harus diperbaiki manajer,
umumnya dengan bantuan manajemen SDM. Trend-trend seperti globalisasi dan inovasi teknologi
mengubah cara pengelolaan perusahaan. Organisasi dewasa ini harus bergulat dengan trend-trend
revolusioner : akselerasi produk dan perubahan teknologi, persaingan yang diglobalisasi, diregulasi,
perubahan demografi, dan kecendrungan-kecendrungan ke arah masyarakat jasa dan zaman informasi.
Trend-trend ini telah mengubah lapangan permainan yang di atasnya perusahaan-perusahaan harus
bersaing. Dalam perusahaan-perusahaan yang telah berhasil menanggapi tantangan ini, mode baru dari
pengorganisasian dan pengelolaan telah muncul. Sebagai contoh: Organisasi yang berbentuk pyramid
yang tradisional memberi jalan kepada bentuk-bentuk organisasi baru. Pada berusahaanperusahaan,
cara baru pengorganisasian menekankan timfungsi silang (cross-fungsional) dan mendorong komunikasi
antar departemen. Ada suatu pelonggaran tekanan yang berhubungan pada “pemancangan pada rantai
komando” untuk mendapatkan pengambilan keputusan . Pada organisasi lain ada konsep organisasi
tanpa batasdimana karyawan tidak mengidentifikasikan diri dengan departemen-departemen yang
terpisahmelainkan sebaliknya berinteraksi dengan siapa saja yang harus menyelesaikan pekerjaan itu.
Para karyawan diberi kuasa untuk mengambil lebih banyak lagi keputusan.Para ahlimengatakan bahwa
organisasi dewasa ini hendaknya menempatkan pelanggan pada puncak dan menekankan bahwa setiap
perubahan yang dilakukan perusahaan hendaknya mengarah padapemuasan kebutuhan pelanggan.
Oleh karena itu manajemen harus memberi kuasa kepada karyawan.
C. Ciri-Ciri Penting Manajer Sumber Daya Manusia
Sistem nilai dan sikap seorang manajer sumber daya manusia profesional adalah sebagai berikut:
1. Kebutuhan aktualisasi diri yang kuat serta menghargai prestasi tinggi dan keuunggulan Seorang
profesional dituntut untuk selalu ingin mencapai prestasi yang tinggi demi kepuasannya sendiri.
Bagaimana ia dapat mendorong orang lain berprestasi bila ia sendiri memble aje kata anak jakarte
2. Integritas moral yang tinggi Awal sebuah kehancuran bagi karir seorang profesional adalah apabila ia
terbukti tidak dapat menjaga integritas moralnya. Imbalan yang diterima seorang manajer sumber daya
manusia profesional dewasa ini sebenarnya sudah dapat membuatnya hidup cukup nyaman sebagai
warga kelas menengah walaupun tidak akan membuatnya jadi kaya! Oleh karena itu, mereka yang cita-
citanya menjadi kaya seharusnya memilih mejadi pengusaha atau enterpreneur. “Pelanggaran” yang
paling sering terjadi adalah memasukkan anggota keluarga sendiri sebagai karyawan perusahaan atau
“pembengkokkan” peraturan perusahaan untuk sekelompok atau seorang karyawan tertentu yang
mempunyai hubungan dekat dengannya! Bila hal ini sudah ia lakukan, bagaimana mungkin ia dapat
melarang orang untuk melakukannya?
3. Senang belajar dan mencoba konsep baru Seorang manajer sumber daya manusia profesional
seharusnya selalu memutakhirkan ilmunya atau istilah populer para konsultan adalah me-recharge
kembali baterainya. Mereka yang tidak suka belajar walaupun hanya membaca majalah, jurnal, atau
buku akan segera “ketinggalan zaman” dan menjadi katak dalam tempurung!
4. Bersedia menerima dan menjadi agen perubahan Seorang manajer profesional harus mengetahui dan
menyadari betul bahwa lingkungan stratejik berubah dengan sangat pesat. Para manajer harus selalu
siap menyesuaikan diri dengan perubahan tersebut dan turut aktif dalam melaksanakan perubahan yang
dirancang mengikuti perubahan dalam visi, misi, dan strategi perusahaannya.
5. Senang bekerja dalam tim Seorang manajer atau direktur sumber daya manusia adalah anggota
sebuah tim besar yang mengarahkan jalannya perusahaan. Sebagai seorang manajer, ia juga harus
memimpin timnya sendiri yang menangani bidang sumber daya manusia. Pada saat yang bersamaan, ia
juga harus mendorong penngembangan semangat kerja dalam tim didalam seluruh jajaran organisasi
perusahaannya.
6. Bersikap “merakyat” Sikap ini sangat terkait dengan budaya organisasi tempatnya bekerja. Bila
budaya perusahaannya “berbau feodalistik”, akan akan terlihat perbedaan-perbedaan dalam perlakuan
terhadap karyawan pimpinan dan karyawan bawahan. Bila seorang manajer sumber daya manusia
sudah dihinggapi sikap dan sistem feodal, akan sukar baginya untuk bersikap “merakyat” dan bergaul
secara akrab dengan semua tingkatan tanpa membeda-bedakan status dan kedudukan dalam
perusahaannya.
7. Fleksibel dalam pergaulan lintas budaya Bukan hanya bagi mereka yang bekerja dalam lingkungan
perusahaan multinasional, tetapi dalam perusahaan nasionalpun keperluan untuk memiliki pengetahuan
tentang perbedaan budaya dan kemampuan untuk berinteraksi lintas budaya sangatlah penting. Akan
sukar bagi seorang manajer sumber daya manusia untuk bekerja dalam lingkungan budaya yang
berbeda dengan budayanya sendiri bila ia tidak memiliki sensitivitas dan fleksibilitas yang diperlukan.

D. Kompetensi Manajemen Sumber Daya Manusia

Untuk menjalankan peran ini, para manajer sumber daya manusia harus memiliki empat kompetensi
utama yaitu :

 Komunikasi
Seorang manajer sumber daya manusia harus dapat menjalin komunikasi dengan setiap orang di dalam
organisasi – dari karyawan staf hingga hingga pimpinan puncak. Selain itu, keterampilan komunikasi juga
diperlukan ketika berhubungan dengan penyedia tenaga alih daya (perusahaan outsourcing), pimpinan
serikat pekerja, pejabat pemerintah, karyawan tingkat bawah, calon karyawan dan rekan sekerja.
Diperlukan kepiawaian komunikasi untuk dapat berhubungan dengan berbagai lapisan masyarakat, baik
di dalam perusahaan maupun di luar. Berkomunikasi dengan karyawan level bawah tentu berbeda
dengan karyawan level staf atau pimpinan. Memang membicarakan hal-hal yang terkait dengan bisnis
perusahaan adalah harus. Namun ada kalanya untuk memecah kebekuan, komunikasi bisa diawali dari
hal-hal kecil yang menyangkut keluarga. Ada pimpinan yang sangat senang kalau kita membicarakan
prestasi anaknya di sekolah, dari situ pintu masuknya pembicaraan.

 Analisis dan Berpikir Kritis

Keterampilan analisis dan berpikir kritis merupakan keharusan bagi seorang manajer sumber daya
manusia. Ia harus mampu memberikan keputusan yang tepat dan terlibat dalam keputusan-keputusan
penting di sejumlah bagian dalam perusahaan. Seorang manajer SDM masa kini dituntut memiliki
pengetahuan bidang bisnis yang digeluti perusahaan tempat dia bekerja (business acumen), sehingga dia
tidak tergagap kalau berinteraksi dengan unit atau divisi lain di luar SDM. Apalagi dalam konsep human
capital, maka karyawan merupakan mitra (partner) bagi pimpinan untuk mencapai sasaran-sasaran
perusahaan. Kemampua menganalisis situasi dan melihat implikasi dari suatu keputusan tertentu dari
suatu sudut pandang kritis adalah sangat bermanfaat bagi seorang pimpinan sumber daya manusia.
Misalnya, keputusan untuk mengalihdayakan (outsource) satu atau beberapa fungsi sumber daya
manusia, tentu memiliki implikasi terhadap individu karyawan maupun organisasi secara keseluruhan.
Alihdaya (outsourcing) menjadi tren bukan saja di luar negeri tapi juga di Indonesia, semakin banyak
pekerjaan yang dipercayakan kepada pihak luar agar perusahaan fokus pada bisnis inti. Para manajer
sumber daya manusia juga terlibat mewakili perusahaan dalam urusan yang menyangkut pengangkatan
maupun pemutusan hubungan kerja. Kadang-kadang menjadi manajer SDM juga harus menjadi raja
tega, karena menjadi salah satu tugasnya untuk menyampaikan berita buruk kepada karyawan yang
terkena pemutusan hubungan kerja. Meskipun demikian ia juga menjadi pembawa khabar baik, ketika
ada karyaan yang naik golongan atau dipromosikan.

 Pencipta Hubungan
Departemen SDM harus mampu menjadi perekat bagi departem lain untuk mencapai sasaran organisasi
melalui pengembangan sumber daya manusia. Untuk itu, manajer SDM harus mampu menciptakan
kondisi bagi terjalinnya hubungan berbagai pihak dalam perusahaan demi meraih tujuan bersama. Salah
satu tantangan yang dihadapi departemen SDM adalah membangun kepercayaan dengan karyawan.
Banyak karyawan mengasosiasikan departemen SDM dengan kantor kepala sekolah, yang angker. Kesan
karyawan terhadap departemen SDM adalah pembuat SP (Surat Peringatan) atau teguran soal disiplin.
Dikatakan bahwa, seorang manajer SDM harus memiliki kemampuan untuk mengembangkan kredibilitas
dan kepercayaan, sekaligus menyeimbangkan perannya dalam melakukan pendampingan baik bagi
organisasi maupun para karyawannya.

 Kepemimpinan

Keterampilan memimpin merupakan kompetensi lain yang juga wajib dimiliki manajer SDM. Pada era
departemen SDM hanya mengurusi soal administrasi, peran kepemimpinan mungkin kurang. Orang SDM
umumnya ikut saja apa yang dimaui orang bisnis. Berbeda dengan kondisi sekarang dimana manajer
SDM bertanggungjawab membuat rencana strategis bagidepartemen SDM dan seluruh tenaga kerja.
Karena itu, keterampilan kepemimpinan adalahpenting, khususnya dalam proses pembuatan sebuah
rencana strategis bagi tim manajemen perusahaan.

BAB IV

PENUTUP

A. Kesimpulan
Manajemen Sumber Daya Manusia merupakan perencanaan, pengorganisasian, pengkoordinasian,
pelaksanaan dan pengawasan terhadap pengadaan, pengembangan, pemberian balas jasa,
pengintegrasian, pemeliharaan, dan pemisahan tenaga kerja dalam rangka mencapai tujuan organisasi.
Sejarah Manajemen Sumber Daya Manusia sebelum permulaan abad ke-20 manusia dipandang sebagai
barang, benda mati yang dapat diperlakukan sekehendak oleh majikan, hingga saat ini peningkatan
kualitas sumber daya masih terus dilakukan, karena meskipun suatu negara tidak mempunyai
keunggulan komparatif yang baik, namun mempunyai keunggulan kompetitif, maka negara tersebut bisa
lebih bersaing dengan negara lain. Pendekatannya Manajemen Sumber Daya Manusia yaitu dilakukan
dengan pendekatan mekanis, pendekatan paternalisme, dan, pendekatan system social. Tahap
pelaksanaannya yaitu recruitment (pengadaan), maintenance (pemeliharaan), dan development
(pengembangan). Fungsi adanya MSDM yaitu perencanaan tenaga kerja, pengembangan tenaga kerja,
penilaian prestasi kerja, pemberian kompensasi, pemeliharaan tenaga kerja, dan pemberhentian.
Urgensi adanya MSDM yaitu karena MSDM berarti mengatur, mengurus SDM berdasarkan visi
perusahaan agar tujuan organisasi dapat dicapai secara optimum, staffing dan personalia dalam
organisasi, meningkatkan kinerja, mengembangkan budaya korporasi yang mendukung penerapan
inovasi dan fleksibilitas

B. Saran

Penulis berharap makalah ini dapat menambah wawasan bagi seluruh Mahasiswa khususnya para
pembaca agar tergugah untuk terus dapat meningkatkan kualitas sumber daya manusia dalam
usahanya, dan dapat menambah pengetahuan bagi rekan-rekan mahasiswa.

DAFTAR PUSTAKA

https://agusseptianheryanto.wordpress.com/2013/11/05/proses-tahapanmanajemen-sumber-daya-
manusia/
http://admneg08029.blogspot.com/2013/06/perkembangan-manajemen-sumberdaya.html
https://www.dosenpendidikan.co.id/manajemen-sumber-daya-manusia/
https://anggieprabowo08.wordpress.com/2013/12/06/pengertian-msdm-danhubungannya-dengan-
proses-manajemenmanajemen-sumber-daya-manusiamsdm-merupakan-suatu-perencanaan-
pengorganisasian-pengkoordinasianpelaksanaan-dan-pengawasan-terhadap-penga/
https://www.intipesan.com/empat-kompetensi-manajer-sumber-daya-manusia/

https://alhidayahku.wordpress.com/2008/10/17/ciri-ciri-manajemen-sumer-dayamanusia-profesional/
https://www.google.co.id/amp/s/jhunapun.wordpress.com/2013/11/12/manajemen -sumber-daya-
manusia/amp/
http://dinnirwanrusti20.blogspot.com/2015/05/tantangan-dalam-manajemensumber-daya.html?m=1
http://viiazzam.blogspot.com/2017/11/fungsi-manajerial-danfungsi.html?m=1#:~:text=Adapun
%20fungsi%20manajemen%20SDM%20terdiri, pengembangan%20(deveploment)%2C%20kompensasi
%20(