SISTEM INFORMASI

MANAJEMEN

SUMBER DAYA
MANUSIA

Irra Chrisyanti Dewi

2014
KATA PENGANTAR

Buku ini menyajikan pengantar yang komperhensif tentang sistem informasi sumber daya
manusia. Dengan konten teoritis yang mudah dipahami untuk menjembatani kebutuhan para pembaca,
peneliti atau para arsitek rancang bangun sistem informasi. Sistem informasi sumber daya manusia
berperan sebagai penghubung antara visi perusahaan, strategi operasional dan implementasi sumber
daya manusia. Dengan perencanaan strategis dan aplikasi sumber daya manusia yang ampuh dalam
membentuk link dan pengembangannya secara maksimal.

Jarang sekali ada buku yang fokus pada sistem nformasi sumber daya manusia secara khusus.
Oleh sebab itu, penulis berupaya untuk sharing sepengetahuan agar dapat membantu mengembangkan
model sistem informasi sumber daya manusia sebagai langkah awal dalam membangun dasar yang
diperluka oleh perusahaan secara sitematis.

Akhirnya, semoga buku ini dapat menyajikan bahasan yang lengkap sehingga bisa
dipraktekkan menuju kebaikan bersama dimasa depan.

Surabaya, Mei 2013

Irra Chrisyanti Dewi

DAFTAR ISI

Kata Pengantar .......................................................................................................

Bab 1. Pentingnya Teknologi Informasi............................................................

Bab 2. Sistem Informasi Sebagai Peta Strategis................................................

Bab 3. Dasar-Dasar Sistem Informasi Sumber Daya Manusia..............................

Bab 4. Fungsi Sistem Informasi Sumber Daya Manusia..................................

Bab 5. Keunggulan Kompetitif.........................................................................

Bab 6. Modal Sosial...........................................................................................

Bab 7. Skala Perusahaan Pengguna Sistem Informasi Sumber Daya Manusia......

Bab 8. Peran Manajer Sumber Daya Manusia.................................................

Bab 9. Strategi Pengembangan Sistem Informasi Sumber Daya Manusia ............

Bab 10. Mengembangkan Sistem Informasi Sumber Daya Manusia.................

Bab 11. Sistem Pendukung Keputusan..............................................................

Bab 12. Reengineering Sistem Informasi Sumber Daya Manusia.....................

Bab 13. Pengembangan Riset Sistem Informasi Sumber Daya Manusia............

Daftar Pustaka
BAB 1

Pentingnya

Teknologi Informasi

Privasi dianggap sebagai salah satu alasan berkembangnya teknologi. Komputer, e-

mail, database memiliki privasi, misalnya hasil survei menunjukkan bahwa 80 % manajer
menyimpan file pada komputer. Sejak beberapa tahun yang lalu, jumlah pengguna e-mail
semakin meningkat dan meyebabkan adanya risiko invasi pada privasi. Hal ini sangat penting
dalam konteks perusahaan yang mendukung pentingnya menghormati privasi. Manajer
memiliki hak dalam file terkait, sehingga peningkatan penggunaan komputer bersamaan
dengan kemajuan teknologi memiliki masalah privasi. Kekhawatiran tentang pelanggaran
privasi berdampak pada sistem informasi sumber daya manusia.

Sistem informasi sumber daya manusia dianggap sebagai bentuk elektronik dimana
ada cara untuk mengumpulkan, menyimpan, menganalisis, dan mengambil data karyawan.
Baru-baru terjadi peningkatan dalam penggunaaan sitem tersebut. Peningkatan penggunaan
sistem tersebut dianggap sangat penting bagi peencanaan sumber daya manusia, yang
memungkinkan manajer sumber daya manusia mencapai hal yang terkain dengan tujuan
bisnis.

Selain itu, sistem informasi sumber daya manusia diperkirakan dapat meningkatkan
kemampuan manajer sumber daya manusia dalam memonitor tenaga kerja, menghasilkan
laporan dengan mudah, menggunakan keterampilan karyawan dengan efektif, bahkan
mengurangi biaya tenaga kerja. Meskipun banyak manfaat dari penggunaan sistem informasi
sumber daya manusia, tetap ada kekhawatiran dimasyarkat tentang sejauh mana kemajuan
teknologi komputer dalam potensi untuk melanggar hak-hak yang dianggap sebagai privasi
karyawan. Meskipun pengusaha sadar akan kebutuhan untuk mengontrol informasi pribadi
karyawannya, praktik dan metode untuk melindungi privasi karyawan bervariasi dari
berbagai perusahaan. Sebagai contoh, hasil survei menunjukkan bahwa kurang dari 20%
perusahaan memiliki kebijakan tertulis khususnya privasi. Selain itu, 30% dari perusahaan
memiliki kebijakan terbuka mengenai akses kedata karyawan ( siapa pun bisa mendapatkan
akses ke informasi pribadi). Secara keseluruhan menunjukkan ada peningkatan dalam
penggunaan komputer dalam perusahaan.
 Ada perjuangan yang mendasar antara hak karyawan untuk privasi dan perusahaan
untuk kepentingan bisnis. Perusahaan memanfaatkan sistem informasi sumber daya manusia
untuk mendapatkan keunggulan kompetitif di pasar. Pengumpulan, penyimpanan, dan
kemampuan yang melekat dalam sistem ini memungkinkan perusahaan mudah mengakses
data tentang karyawan, sehingga meningkatkan efesiensi. Hal ini penting, bahwa peningkatan
efesiensi perlu keseimbangan dari kepentingan karyawan dan privasi.

Praktik informasi yang adil menunjukkan bahwa karyawan harus tahu bagaimana
perusahaan perusahaan menggunakan informasi data pribadi, kemudian harus tahu bagaimana
kepemilikan akan hak untuk mencegah penggunaan data sekunder dari informasi pribadi, dan
harus tahu bagaimana merasa aman ketika perusahaan melakukan pencegahan untuk
penyalahgunaan informasi pribadi. Hal ini perlu diperhatikan agar tidak ada kerenggangan
antara privasi dengan kebutuhan perusahaan, agar dapat menetukan kebijakan dalam sistem
informasi sumber daya manusia mengembangkan sistem informasi sumbe daya manusia yang
baru, adil dan sesuai dengan kebijakan.

Invasi tentang persepsi privasi difokuskan pada prosedur yang digunakan oleh
perusahaan untuk memperoleh informasi dari pelamar atau karyawan, dan pengguna
informasi tersebut untuk membuat keputusan personil. Prosedur perusahaan seperti otorisasi,
konsekuensi dari informasi, target, pemberitahuan dan tujuan permintaan telah diperiksa.
Perusahaan yang bertindak prosedural secara adil akan membangkitkan reaksi negatif lebih
sedikit dari karyawan dibandingkan perusahaan yang tidak bertindak dengan cara tersebut.
Secara khusus, invansi kurang dirasakan perusahaan. Prosedural yang adil terbukti menjadi
faktor yang sangat penting dalam menentukan reaksi terhadap perusahaan. Proses reaktif dari
prosedural yang adil menunjukan prosedur yang digunakan dalam membuat keputusan
dipandang sebagai keadilan bagi karyawan.

Dengan demikian, apapun hasil dari keputusan, karyawan melihat prosedural sebagai
keputusan yang lebih membahagiakan. Variabel prosedural digunakan karena mengotorisasi
invasi dan target pada persepsi akan privasi. Atribut-atribut sistem informasi sumber daya
manusia dipelajari sebagai antiseden dari persepsi dan keadilan. Kemampuan untuk
mengotorisasi adalah salah satu faktor prosedural yang dipelajari dalam privasi.kebijakan
yang mewajibkan karyawan melakukan otorisasi sebelum rilis informasi pribadinya dianggap
kurang invasif daripada kebijakan yang tidak memerlukan otorisasi tersebut. Dukungan
teoritis akan kemampuan mengotorisasi menentukan reaksi karyawan. Penentu invasi
persepsi privasi adalah sejauh mana rilis berikutnya atau pengungkapan data yang dibuat
dengan ijin karyawan.

Privasi adalah kemampuan untuk mengendalikan informasi tentang diri sendiri.

Keinginan karyawan tidak hanya untuk pengumpulan data dan penyebaran informasi, tetapi
juga memberikan izin untuk pengumpulan data atau penyebaran sebagai strategi yang
digunakan untuk melindungi privasi. Teori keadilan prosedural mendukung logika ini,
menunjukan otorisasi yang merupakan bentuk proses pengontrolan. Kemampuan untuk
mengotorisasi memungkinkan karyawan mempertahankan proses pengontrolan, kemudian
mengarah pada keadilan.

Karyawan yang memberikan persetujuan untuk mengungkapkan informasi pribadi

dirasakan kurang invasif dalam privasi pribadinya. Otorisasi merupakan elemen kunci dalam
proses hukum. Informasi dari sistem informasi sumber daya manusia dapat dirilis ke
karyawan. Supervisor, rekan kerja, dan individu eksternal perusahaan adalah target potensial
dari rilis informasi. Secara khusus, dengan kemajuan teknologi, perusahaan mampu
mengumpulkan informasi tentang karyawan, menyimpan informasi dalam data elektronik,
mudah mengakses informasi, dan menyebarkan keseluruh dunia.

Teori privasi menunjukan bahwa karyawan mengumpulkan informasi pribadinya

menjadi kurang invasif ketika perusahaan mengungkapkannya pada oarang lain diluar
perusahaan (perusahaan lain, detektif swasta, data base mailing list perusahaan dan lain-
lainnya). Penentu yang paling kuat dari pengungkapan identitas tersebut kepada siapa
mengungkapkan informasi sifat dan tujuannya. Ada harapan tertentu bahwa informasi pribadi
digunakan perusahaan untuk tujuan pengambilan keputusan. Harapan yang sama tidak
mungkin ada pembebasan informasi pribadi luar perusahaan tersebut. Sikap karyawan
mengenai kemampuan mereka untuk mengendalikan informasi yang lebih positif bagi
atasannya, menunjukan bahwa mereka merasa lebih nyaman melepaskan informasi pribadi
kepada perusahaan yang memperkerjakannya. Oleh karena itu, karyawan menginginkan
informasi pribadi dirilis keatasannya dan tidak untuk dirilis ke luar perusahaan.

Teori keadilan prosedural mendukung privasi literatur. Batas antara perusahaan dan
perusahaan lain bisa menjadi pandangan makro dimensional dari nilai keadilan prosedural.
Karyawan masuk dalam kelompok sosial, membangun dan mempertahankan ikatan yang
berkembang didalam kelompoknya. Karyawan dari suattu perusahaan menghargai dan
mengidentifikasi keanggotaan dalam perusahaan. Berbagi informasi dalam perusahaan
dianggap sesuatu yang adil,sedangkan pelepasan informasi diluar perusahaan dipandang
sebagai hal yang kurang adil.

Meskipun teori keadilan mendukung logika bahwa kebijakan yang berkaitan target
pengungkapan harus berdampak pada persepsi keadilan, sampai saat ini belum ada bukti
empiris hubungan antara target peengungkapan dan keadilan. Oleh karena itu, kemampuan
untuk mengotorisasi pengungkapan dan target pengungkapan terhadap reaksi karyawan
menjadi dasar yang kuat untuk menunjukan persepsi, invasi, privasi lebih besar ketika
informasi dilepaskan diluar perusahaandaripada informasi dipertahankan dalam perusahaan.
Ketika karyawan menyebarkan informasi diluar perusahaan, ia kehilangan kemampuan untuk
mengontrol rilis berikutnya. Selain itu, karyawan menganggap konsekuensi negatif lebih
sedikit ketika informasi pribadi digunakan oleh atasan daripada digunakan oleh pihak
perusahaan luar. Oleh karena itu karyawan memiliki tingkat kontrol yang tinggi atas
informasi ketika masih dalam perusahaan yang memperkerjakan mereka daripada informasi
tersebut dirilis keluar perusahaan,

Teknologi informasi memiliki dampak yang signifikan terhadap aplikasi sumber daya
manusia disemua perusahaan, peningkatan dalam komputasi dibatas ambang pembiayaan
yang lebih rendah akan memberikan kemudahan pada perusahaan untuk migrasi ke perangkat
lunak yang lebih terintegrasi dan canggih. Perusahaan terus mengubah proses pengembangan
sistem informasi sumber daya manusia, mengembangkan aplikasi, modifikasi dan upgrade.
Dengan munculnya model bisnis melalui pengiriman perangkat lunak, aplikasi penyedia
layanan menawarkan perusahaan untuk membeli aplikasi perangkat lunak bahkan hosting
aplikasi terhadap platform komputasi perusahaan. Upgrade aplikasi ini dapat dibuat secara
independen pada komputasi perusahaan klien. Model ini menjadi sangat popelar, tidak hanya
dalam perusahaan tetapi juga dalam skala ekonomi memungkinkan perusahaan tetap
mengakses dengan fungsi yang canggih pada harga yang kompetif. Pengguna sistem
informasi sumber daya manusia mengakses terus untuk meningkatkan kemampuan teknologi
serta sistem up to date.

Pengunaan teknologi mempengaruhi proses sistem informasi sumber daya manusia.

Portal tersebut memungkinkan perusahaan menyesuaikan interface antar pengguna di
berbagai unit perusahaan. Konsep untuk menyatukan akses aplikasi ke halaman web yang
dipahami dan memungkinkan fungsionalitas aplikasi yang dikirim ke dekstop karyawan. Hal
ini meningkatkan produktivitas dan efektivitas karena setiap pengguna dapat membuat portal
atau pandangan untuk aplikasi perangkat lunak yang secara khusus menjadi tanggung jawab
pekerjaannya dan preferesi interface teknologi portal menawarkan aplikasi yang lebih
canggih yang dibuat untuk banyak perusahaan dengan biaya yang lebih rendah.

Bimbingan diberikan atas dasar aturan dan praktik perusahaan. Tujuannya

membangun model yang akurat, pengambilan keputusan, dan melakukan opersional yang
terbaik. Dari prespektif pengembangan sistem informasi terlihat berbeda. Merancang sitem
informasi sumber daya manusia dimulai dari prespektif yang lebih strategis. Menunjuk bahwa
mereka yang terlibat dalam pengembangan sistem informasi tersebut datang ke pandangan
tentang apa yang penting untuk menyoroti dan mengecilkan berdasarkan tujuan. Pengaruhnya
pada data yang dikumpulkan dari bagaimana disajikan. Orang berharap munculnya sistem
informasi yang dapat menunjukkan bagaimana pandangan baru menjadi dominan dan
mengidentifikasi bagaimana pandangan tertentu dari sifat sumber daya manusia diwujudkan
dalam sistem yang memberikan kontribusi pada tujuan manajemen secara spesifik.
BAB 2

Sistem Informasi

Sebagai Peta Strategis

Perspektif yang dikembangkan dalam konteks umum memahami sifat haus informasi
tersedia bagi para manajern harus mengambil keputusan dan bagaimana menggunakannya.
Peta strategis adalah sebagai alat untuk menjelajah, bagaimana manajer menggunakan
informasi tentang perusahaan dengan baik sesuai tujuan. Peta strategis lebih akurat dakam
kaitannya dengan realita yang telah digambarkan.

Peta strategis memuat sistem informasi manajerial mengandung akurasi yang penting.
Keberadaan peta tersebut menyediakan gambaran tentang pengetahuan perusahaan bagi para
manajer. Hal ini memberikan kepercayaan diri untuk bertindak atas informasi tersebut dan
berinteraksi dengan kenyataan yang didapat dari peta tersebut. Sistem informasi yang
berdasarkan peta sepenuhnya menggambarkan realita perusahaan dekat dengan akun objektif.
Dalam praktiknya, peta yang ada mewujudkan pilihan tentang fitur yang harus dicatat dan
dirinci. Manajer membutuhkan informasi untuk menyediakan data demi membahas masalah
dan mengkonfirmasi apa yang mereka tahu.

Prespektif yang berbeda diekspolarasi dan dinilai melalui analisis pengalaman dari
beberapa perusahaan yang membuat sistem informasi sumber daya manusia, misalnya
keterampilan dan persyaratan kerja karyawan. Manajer menganalisis keahlian dalam
pencapaian karyawan ( diklasifikasikan sebagai keterampilan pribadi dan nilai melalui
pelatihan, kualifikasi, dan pengalaman ) serta keterampilan kerja karyawan ( diklasifikasikan
sebagai keterampilan kerja dan dinilai melalui tingkat kebijakan, pengawasan dan kualifikasi
yang diperlukan dalam rekrutmen). Dalam perusahaan, profil diciptakan untuk setiap
pekerjaan yang mengindentifikasi keterrampilan inti dan tingkat dimana mereka dibutuhkan.
Penilaian kinerja oleh pemegang pekerjaan digunakan untuk menyusun profil kedua. Pada
perusahaan tercipta serangkaian plus atau minus terhadap setiap keterampilan kerjaan dan
persyaratan pada profil karyawan.
 Sebaliknya keterampilan kerja adalah kekuatan pendorong. Dapat dilihat dalam
penggunaan kinerja yang ditunjukkan di tempat kerja sebagai dasar untuk menentukan
keterampilan dan pengguanaan keterampilan kerja sebagai garis dasar untuk perbandingan.
Secara pragmatis mencerminkan keinginan untuk membawakebijakan sumber daya manusia
sejalan dengan strategis bisnis. Dimasa lalu keputusan tentang siapa yang harus pergi
pelatihan ditentukan oleh yang tidak bisa menghindar atau menolak tugas dan kedua oleh
apakah mereka memiliki kepentingan dalam kursus. Dengan pendekatan baru keputusan
dikatakan dibuat atas dasar apakah pelatihan tersebut memungkinkan karyawan berkontribusi
lebih efektif untuk kebutuhan bisnis. Stres yang diberikan kepada keterampilan kerja dalam
sistem memungkinkan manajer menunjukkan sumber daya yang langka dengan cara dan
biaya yang efektif memberikan penekanan karena prioritas bisnis.

Demikian pula pilihan spesifik dari keterampilan awalnya digambarkan sebagi

kontraversial, lenh lanjut dinegosiasiakan dengan manajer lini. Manajer merancang siste
keterampilan dari satu pekerjaan ke pekerjaan lain. Dalam bagian iniberkaitan dengan fakta
yang sesuai dengan keterampilan dan kesesuian tugas. Hal ini memiliki resonansi yang
menarik dengan pekerjaan karena menunjukkan struktur peran pekerjaan dalam
mempertahankan segregasi kerja.

Dalam kepekaan terhadap isu-isu bahasa dan representasi sitem informasi, beberapa
manajer menunjukkan kesadaran yang tajam bahwa keterampilan tidak hanya pada masalah
teknis. Kekhawatiran tersebut memimpin mereka merancang sistem untuk mendukung
keterampilan.
BAB 3

DASAR-DASAR

SISTEM INFORMASI

SUMBER DAYA MANUSIA

Operasionalitas sumber daya manusia menantang perusahaan melakukan perubahan

dengan menghargai kinerja perusahaan. Paradoks ini berasal dari kebutuhan bisnis untuk
mneingkatkan produktivitas dari pekerja yang terampil agar memenuhi permintaan pada
usaha manufaktur atas inovasi teknologi danintelektual.

Trasnformasi meningkatkan produktivitas dan keunggulan kompetitif perusahaan

yang bergantung pada kompetensi pekerja dengan kulitas tinggi. Dengan kata lain,
peningkatan produktivitas melalui sumber daya manusia atau pekerja menjadi bagian yang
penting.

Dalam rang mencapai tujuannya, perusahaan beralih ke teknologi sistem informasi ini
mendorong asumsi bahwa sistem informasi sumber daya manusia ( human resource
information system ) identik dengan komputerisasi.

Kenyataan teknologi komputer diperlukan untuk fungsi dan kegiatan sistem informasi
sumber daya manusia. Komputer sebagai teknologi berbasis informasi berfungsi sebagai alat
untuk mengoperasikan aplikasi sistem informasi sumber daya manusia. Tugas-tugas terkait
penyebaran informasi sumber daya dengan cepat mendapatkan umpan balik yang praktis
dengan dukungan komputerasi.

Dengan biaya yang besar, teknologi sisten informasi memperkenalkan penerapan dan
penyebarluasan sistem informasi sumber daya manusia yang lebih lengkap dan
memungkinkan manajer perusahaan berpartisipasi dalam berbagi informasi dan pengambilan
keputusan. Hasil beberapa penelitian menunjukkan lebih dari 90% perusahaan secara formal
melaksanakan fungsi sitem informasi sumber daya manusia. Hampir semua perusahaan
menerapkan sistem informasi sumber daya manusia. Namun, aplikasinya sangat bervariasi
antara satu perusahaan dengan perusahaan lain ada keragaman dengan manfaat yang
dihasilkan.
 Suksesnya operasional sistem informasi sumber daya manusia diindentifikasi sebagai
hasil dari kompentensi peruhaan dengan memenuhi tujuan strategis. Selain itu, fungsi sistem
informasi sumber daya manusia mendukung proses pengambilan keputusan, pelatihan
karyawan, pemilihan teknologi, integrasi antar departmen, dan struktur pelaporan pada
perusahaan.

Pengembangan kerangka kerja sistem informasi sumber daya manusia harus praktis
dan fleksibel untuk mengatasi trend yang muncul. Terutama sebagai pembuka, jalan utama
pada manajemen pengetahuan atau keyakinan bahwa modal intelektual adalah aset
kompetitif inti dalam perusahaan. Manajemen pengetahuan mengasumsikan bahwa
pengetahuan dan belajar adalah kekuatan yang mengoptimalkan kinerja perusahaan. Selain
itu, pengetahuan perusahaan dianggap sebagai mata uang atau modal intelektual sebagai
assett. Aset modal intelektual merujuk kedokumen hukum, perangkat lunak, dan database,
sementara rekan-rekan mereka adalah orang-orang yang menjadi kekutatan perusahaan yang
berpusat pada keterampilan, keahlian, budaya, dan komitmen. Kategori tersebut secara efektif
diintegrasikan pada sistem informasi sumber daya manusia yang dirancang dengan baik.
Singkatnya bahwa sistem informasi sumber daya manusia memberikan kontribusi penting
pada manajemen pengetahuan untuk memajukan pembelajaran organisasi. Sistem informasi
sumber daya manusia memfasilitasi umpan balik pada pembelajaran yang memungkinkan
perubahan pada perusahaan, komunikasi intra perusahaan dan pengambilan keputusan, serta
visi bersama. Insiatif strategis dan modifikasi terkait bisa mendapatkan keuntungan dari jalur
sistem informasi sumber daya manusia. Selain itu, manajemen pengetahuan melibatkan
pelatihan yang relevan dengan efektivitas biaya dan waktu. Bahkan total kualitas manjemen
yang sangat terampil dan profesional direncanakan bedasarkan sistem informasi sumber daya
manusia.

Sistem informasi sumber daya manusia memberikan dukungan untuk mengenalkan

dan mengembangkan sistem berpikir perusahaan, terutama bila perusahaan didorong oleh visi
strategis dan misi yang berbasis peta tujuan di masa depan. Masalah holistic, pemecahan,
perrbaikan terus-menerus, dan tim pembelajaran adalah contoh proses yang menyertai
struktur sistem informasi sumber daya manusia.

Sistem adalah kerangka kerja yang diperlukan dalam pengembangan model, karena
memberikan kriteria analisis strategis untuk fenomena dinamis pada sistem informasi sumber
daya manusia. Sistem mengandung parameter yang memberikan gambaran tentang
karakteristik, atribut, dan fitur. Atribut pada sistem informasi sumber daya manusia sebagai
berikut penggunaan sumber daya yang efesien adalah:

1. Kecepatan
2. Kompatibilitas
3. Update ability
4. Aksesibilitas
5. Integrasi data
6. Privasi dan keamanan

Terkait dari indentifikasi fungsi sitem informasi yang penting adalah:

1. Seleksi dan penempatan sumber daya manusia

2. Manajamen kinerja
3. Pelatihan dan pendidikan
4. Perencanaan dan pengembangan karir

Pengembangan sistem informasi sumber daya manusia terlihat dari integrasi dan
dukungan dari proses perusahaan yaitu :

1. Perencanaan strategis
2. Operasional perencanaan
3. Perencanaa sumber daya

Secara khusus, berarti ada kemampuan untuk menyukseskan perencanaan, mengontrol

posisi, mengelola pengembangan, perencanaan karir, dan penelitian tindakan.

Sitem informasi sumber daya manusia berorientasikan kebutuhan strategis

perusahaan. Ketegori dalam transformasi masukann dan keluaran digunakan sebagai kriteria
sistem informasi sumber daya manusia. Berbagi kriteria berkaitan dengan teknis dan
manajemen sistem database, namun pengembangan sistem informasi sumber daya manusia
tersebar pada:

1. File data yang diintregasikan untuk memudahkan referensi silang antar departetmen
dan redundasi data diminimalkan.
 2. Data kritis harus tersedia berdasarkan permintaan secara online. Informasi penting
meliputi lokasi karyawan, data tentang keterampilan, promosi dan informasi kinerja.
3. Pengukuran variabel yang tepat tentang pergantian sumber daya manusia, absensi,
keluhan, frekuensi kecelakaan dan lain-lain.
4. Kuantifikasi sikap yang dikorelasikan dengan demografi, kinerja dan biaya.
5. Standar laporan yang direncanakan tepat waktu, termasuk umpan balik langsung pada
pergantian karyawan, rasio keuangan dan hasil perekrutan. Lebih canggih
pelaporannya memuat profil karir, review, pekerjaan pelamar, dan lain-lain.
6. Fitur-fitur canggih seperti pencocokkan personil untuk kebutuhan masa depan dari
perusahaan dan indentifikasi Manajer dan fasilitasi pertumbuhan dann perkembangan
akan meningkatkan kegunaan.

Sistem apapun dapat merespon untuk mengubah arah, proses dan praktik dibidang
manajemen sumber daya manusia. Trend masa depan cenderung terdesentralisasinya
informasi kepegawaian ke manajemen lini, pendistribusian pengolahan perangkat lunak,
peningkatan analisis dan interpretasi perusahaan dan proaktif pada personil kegiatan dan
penilaian.

Komponen penting dari sistem informasi sumber daya manusia terdiri dari :

1. Keakuratan basis informasi

2. Ketepatan waktu
3. Pelaporan
4. Pengendalian

Akurasi sangat penting dan ketika dikombinasikan dengan ketepatan waktu sangat
meningkatkan kapasitas pelaporan. Pelaporan mendukung akurasi dan ketepatan waktu.
Kontrol diperlukan untuk memastikan apakah karyawan menerima informasi yang benar dan
aman, terintegritas kerahasiannya tepat dan dapat dipertahankan.

Ada beberapa kriteria elemen siten informasi sumber daya manusia, tergantung pada
persyratan perusahaan misalnya kompatibilitas gaji, pelaksanaan, pertimbangan, manfaat
yang berwujud dan tidak berwujud, elemen data, pengumpulan data, audit penjualan dan
keamanan.
Pertimbangan sumber daya manusia hanya salah satu komponen dan keseluruhan. Hal ini
penting, bahwa semua sistem informasi dalam perusahaan harus kompatibel. Hal ini
menggabungkan data dari berbagai sumber dengan mudah dan melaporkan sesuai dengan
kebutuhan permintaan. Jika ini tidak terjadi, maka sesuai datbase tidak mendukung,
melainkan menghambat efektivitas dan efesiensi. Evaluasi efektivitas menggunakan metode
statistik yang berkualitas untuk meningkatkan total quality management. Evaluasi didasarkan
pada permintaan aktual untuk informasi dari manajer sumber daya manusia (HRd). Reaksi
yang menguntukan dari karyawan terbukti sebagai akibat dari sifat informatif data. quality
management dapat ditingkatkan menggunakan sistem informasi sumber daya manusia khusus
sebagai alat untuk agregat dan menyajikan data secara informatif.

Implementasi tergantung pada komitmen perusahaan untuk mengembangkan sistem

informasi sumber daya manusia, apakah sistem paket dibeli atau sistem internal
dikembangkan. Keterlambatan menginstal sistem informasi sumber daya manusia
menciptakan kesan negatif seluruh perusahaan. Implementasi yang gagal melakukan harapan
pada akhirnya lebih banyak menciptakan masalah daripada memecahkan. Yang sesuai
kualitas harus dibangun kedalam proses dan pemeriksaan tidak retrospektif. Kualitas adalah
perencanaan untuk mencegah kegagalan dan mendapatkan kebenaran.

Pertimbangan jenis paket komputer biasanya dapat di instal lebih cepat daripada
menggunakan sistem baru. Paket adalah investasi berisiko rendah yang sesuai kecuali
perusahaan memiliki spesialisasi. Ada kecocokan untuk mengakomodasi setiap kebutuhan
perusahaan. Namun, untuk mengubah praktik agar sesuai dengan paket, bukan kebiasaan
mengembangkan dalam rangka memastikan kompabilitas di seluruh dabatese dan sesuai
dengan keterbatasan anggaran dan waktu.

Pertimbangan teknisnya dalah:

1. Pengolahan online mengurangi dokumen dan meningkatkan tingkat dan jangkauan

informasi. Jika komputer down-time dan masalah keamanan memiliki batch
processing, mungkin tepat namun mengurangi respon dari sistem.
2. Respon masyarakat dan kontrol informasi menentukan persyaratan perangkat keras.
Trend baru menuju jaringan area lokasi informasi yang berbentuk area kerja dan
memungkinkan data yang up linked ke processor pusat untuk akses kerja.
3. Bahasa retriaval harus mudah digunakan. Membutuhkan pelatihan khusus dan alokasi
karyawan, sehingga mengurangi fleksibilitas dan pertukaran kerja.
 Jika mikro komputer terpilih sesuai kerja sistem, maka membutuhkan dukungan yang
beguna berupa bimbingan mikro dalam hal ini mudah diperasikan. Memiliki fleksibilitas
operasi yang tinggi, memfasilitasi peningkatan keamanan, dan afektivitas biaya. Pencernaan
kriteria untuk pemilihan aplikasi perangkat lunak seperti pengolahan kata dihubungkan
dengan sisttem, karena sering diperlukan untuk tujuan manajerial lainnya. Demikian pula,
mendownload data data ke mikro komputer untuk manipulasi lebih lanjut, terutama
spreadsheet adalah pilihan yang diinginkan.

Pertimbangan untuk sistem informasi sumber daya manusia, para pakar

merekomendasikan bahwa setiap usulan tidak memenuhi persyaratan dasar yang harus
dianggap sebagai kegagalan. Kebutuhan untuk jalur pertumbuhan yang direncanakan
perangkat lunak dan perangkat keras, sistem menyediakan sebagian besar persyaratan dan
didukung fasilitas. Supplier memahami persyaratan personil, bukannya yang bersangkutan
dengan menginstal sistem teknisnya secara sempurna sebagaimana orang-orang yang akan
mencurahkan waktu yang diperlukan untuk membangun sistem.

Elemen data sistem informasi ditentukan melalui persyratan. Spesifikasi ini perlu
diperbaharui untuk mencocokkan persyaratan pengembangan peruasahaan yang
membutuhkan fleksibilitas. Keputusan tentang elemen data top down, yakni dari laporan ke
data. Hal ini untuk memasukkan semua data, kemudian mencari cara-cara untuk melaporkan
dan menggunakannya. Laporan harus membantu manajer dan administrator untuk
mengindentifikasi pemecahan masalah, meskipun data tersedia untuk menghasilkan laporan
yang diperlukan.

Survei karyawan adalah cara cepat memperoleh informasi secara sistematis untuk
sistem database, dan untuk membangun keberhasilan dan masalah. Kunci untuk
mengumpulkan data yang berguna tentang orang-orang berkaitan dengan kinerja dan yang
relevan khususnya tugas pekerjaa. Data yang baik hatus diamatai, relevan dan terukur.

Sestem informasi sumber daya manusia harus mampu merekam dan melaporkan data
tentang :

1. Pertimbangan perilaku yang diamati.

2. Relevan dengan pekerjaan.
3. Memiliki fleksibilitas untuk pengambilan keputusan,
4. Menerima masukan yang berasal dari berbagai bentuk.
 Sumber data tentang karyawan harus mampu menjadi input sistem infomasi sumber
daya manusia yang berbasis:

1. Fokus strategi perusahaan.

2. Posisi mengenai bagaimana persyaratan pekerjaan sesuaian dengan konteks
perusahaan.
3. Manajamen kinerja.
4. Pelatihan dan pendidikan.

Pedoman mengembangkan dan mengindentifikasi jumlah trend dengan potensi untuk

mempengaruhi isi dan bentuk sistem informasi sumber daya manusia, antara lain :

1. Orang adalah asset terbesar perusahaan. Dengan pengembangan proses secara

otomatis dalam perusahaan di negara maju. Dalam layanan daerah, orang
dipandang sebagai keunggulan kompetitif. Orang-orang merupakan asset
perusahaan yang paling mahal. Kinerja mencakup orang-orang, budaya, dan
tujuan.
2. Meningkatkan pemikiran strategis dan responsif terhadap kinerja karyawan.
Hal ini bergantung persepsi yang relevan dengan stakeholder. Harapan
karyawan adalah perubahan dan inisiatif baru oleh manajemen dengan
informasi yang akurat untuk mengoptimalkan hubungan. Sistem infomasi
sumber daya manusia menjadi fleksibel dan mampu mengubah keadaan iklim.
3. Merger perusahann merupakan dislokasi penting. Perusahaaan memperluas,
menggabungkan, restrukturisasi, fragmen, atau mengembangkan aliansi untuk
saling menguntungkan, kebutuhan perusahaan menjadi bergeser dan
menyebabkan tuntutan yang berbeda pada karyawan.

Informasi baru ini mungkin diperlukan untuk meminimalkan gangguan dan

mengoptimalkan kemajuan. Survei karyawan adalah cara tepat untuk mendapatkan data yang
sistematis sesuai arah dan strategi baru. Semakin relevan aspek sistem informasi sumber daya
manusia sebagai pedoman untuk melakukan survei karyawan yang diusulkan adalah :

1. Sumber daya yang tersedia harus memadai untuk mendapatkan umpan balik
keseluruhan preoses tindakan. Perusahaan perlu mengembangkan basis
informasi sebagi pekerjaan untuk memastikan efektivitas implementasi.
 2. Dalam rangka memperoleh kualitas sistem informasi sumber daya manusia,
maka memerlukan proses yang difasilitasi dengan ketersediaan ringkasan dari
temuan survei karyawan. Feed back perlu dilaporkan dala bentuk yang
sederhana, harus diorientasikan hasil dan disajikan dalam cara yang dapat
dipahami dan dilakukan.
3. Informasi yang berlangsung sebagai opersional kerjaperusahaan yang
beresiko.
4. Pangkalan informasi yang diperoleh dari survei memuaskan jika ada tindakan
dalam kerangka waktu yang ditetapkan. Target untuk meningkatkan
perusahann dikembangkan dari temuan survei dalam format yang sesuai untuk
memasukkannya kedalam kinerja dan manajer yang menilai. Kemajuan
komunikasi yang teratur menuju target perbaikan untuk semua orang dalam
perusahaan adalah penting.
5. Perbaikan manajemen kinerja termasuk manajemen yang efektif adalah
budaya perusahaan dan sumber daya manusia sebagai garis besar untuk survei
karyawan. Secara khusus, hal ini berarti kemampuan untuk memberikan:
a. Manajer dengan langkah-langkah tujuan kinerjanya.
b. Dasar kuat untuk perencanaan dan pengambilan keputusan disemua
tingkatan.
c. Peringatan terhadap masalah seperti hubungan industrial.
d. Informasi kepada manajer menentukan masalah terkait dengan sumber
daya manusia.
e. Memperoleh umpan balik karyawan dengan jujur.
f. Manajemen senior berhak menilai karyawan.

Semua ini dimaksudkan untuk meningkatkan perusahaan yang memiliki kesiapan

menuju keunggulan kompetitif.

Vendor paket software harus menjaga stabilitas dan kehandalan dalam menanggapi
masalah setelah instalasi. Paket yang lebih murah untuk pembelian bisa jadi mahal karena
mempertahankan cadangan. Paket komputer untuk sebagian besar perusahaan terhadap
kontrak sistem informasi sumber daya manusia menetapkan vendor yang bertanggungjawab
terhadap beberapa hal yaitu :

1. Software untuk mengindentifikasi subsitem.

 2. Layanan instalasi yang menetapkan tugas-tugas tertentu dan disediakan oleh
vendor.
3. Layanan pemeliharaan yang membuat ketentuan untuk mengoreksi kesalahan
sistem dan perbaikan termasuk perjanjian upgrade.
4. Pelatihan untuk spesifikasi karyawan. Harus fokus pada keterampilan
karyawan baru.
5. Dokumentasi dimana ada buku petunjuk yang diperlukan untuk karyawan dn
dokumentasi teknis untuk mendukung pemeliharaan.

Fungsi sumber daya manusia pada perusahaan berubah dengan cepat, bereaksi
terhadap perubahan informasi lingkungan sosial dan teknologi. Perubahan sosial pada
perusahaan mengerahkan tekanan pada para profesional sumber daya manusia untk
menyediakan yang berkualitas, cepat dan lancar terkait dengan perusahaan lainnya.
Teknologi informasi menyediakan teknologi untuk membantu para profesional sumber daya
manusia yang secara bersamaan meningkatkan harapan bahwa karyawan, manajer, customer,
supplier, dan regulator, memiliki fungsi sumber daya manusia.

Sementara semua praktik sumber daya manusia dipengaruhi olek teknologi informasi.
Sistem informasi sumber daya manusia didefenisikan sebagai sistem yang terintegrasi untuk
mengumpulkan, menyimpan, dan menganalisis informasi tentang sumber daya manusia pada
perusahaan. Seperti halnya dengan sistem informasi perusahaan yang kompleks, sistem
informasi sumber daya manusia tidak terbatas pada perangkat keras komputer dan aplikasi
perangkat lunak yang secara teknis menjadi bagian dari sistem, tetapi mencakup orang-orang,
kebijakan, prosedur, dan data yang diperlukan untuk mengelola fungsi sumber daya manusia.
Dengan demikian, funsi sistem informasi sumber daya manusia harus menciptakan sistem
informasi yang memungkinkan asimilasi kebijakan dan prosedur untuk mengelola modal
manusia serta prosedur yang diperlukan untuk mengoperasikan perangkat keras komputer dan
aplikasi perangkat lunak.

Sitem informasi sumber daya manusia memiliki asal-usul sejarah yang sangat
sederhana. Meskipun ada beberapa pengecualian, sebelum perang dunia II para profesional
sumber daya manusia melakukan catatan tentang karyawan atas dasar menjaga fungsi
layanan yang terbatas pada interaksi misi bisnisnya. Awal upaya untuk mengelola informasi
tersebut terbatas pada nama, alamat karyawan dan beberapa riwayat pekerjaan yang dicatat
pada kartu atau lembar formulir. Antara 1945 dann1960, perusahaan menjadi lebih sadar pada
isu manusia sebagai modal perusahaan dan mulai mengembangkan proses formal untuk
seleksi dan pengembangan karyawan. Pada saat yang sama, perusahaan menyadari
pentingnya semangat kerja karyawan pada afektivitas keseluruhaan perusahaan. Sementara
periode perubahan dalam profesi tidak mengakibatkan perubahan signifkan dalam sistem
informasi sumber daya manusia meskipun file karyawan menjadi agak kompleks, jal ini
menjadi ledakan perubahan yang dimulai pada tahun 1960-an.

Selama 20 tahun kedepan ( tahun 1960-1980 ) sumber daya manusia diintegrasikan

kedalam misi bisnis inti perusahaan dan persyaratan pelaporan ke pemerintah, sehingga ada
peraturan bagi karyawan yang meningkat secara signifikan. Muculnya dan meluasnya
penggunaan komputer sebagai main frame perusahaan di Amerika ini berhubungan dengan
peningkatan regulasi dan memberikan solusi pada teknologi untuk persyaratan analisis dan
pencatatan, sehingga terjadi regulasi pertumbuhan lapangan kerja dan sejumlah persyaratan
pelaporan baru. Manajer sumber daya manusia ( HRD ) menjadi salah satu dari pengguna
sistem komputasi yang sangat mahal, sering merayap keluar dari area fungsionalnya untuk
akses komputer. Meskipun sistem informasi sumber daya manusia terkomputerisasi dan
tumbuh secara luas dalam ukuran dan ruang lingkup selama periode tahun itu, perusahaan
tetap melakukan sistem pencatatan sederhana.

Selama dua dekade terakhir, perusahaan semakin mengandalkan fungsi sumber daya
manusia untuk menyediakan solusi manajemen demi meningkatkan efektivitas sumber daya
manusia. Selain itu, persyaratan peraturan dan tekanan kompetitif secara efektif mengelola
aset manusia tidak lagi terbatas pada perusahaan besar dengan sistem komputasi main frame.

Oleh karena itu, sistem informasi sumber daya manusia harus dengan prosedur yang
sistematis dalam mengumpulkan dan menyimpan, memelihara, mengambil, dan memvalidasi
data yang dibutuhkan perusahaan tentang sumber daya manusia, personil, kegiatan, dan
karakteristik unit perusahaan.

Sistem informasi sumber daya manusia terdiri atas tigan komponen yaitu:

1. Komponen Input
Komponen input fokus pada memasukkan data ke sistem informasi sumber daya
manusia. Secara tradisional, anggota dari karyawan sumber daya manusia
memasukkan data kedalam sistem komputer. Sementara ini banyak perusahaan
 mengambil keuntungan pemindaian teknologi yang memungkinkan komputer untuk
memindai data dari dokumen asli, termasuk tand tangan dan catatan dari tulisan
tangan.
2. Komponen Pemeliharaan Data
Setelah data dimasukkan, fungsi pemeliharaan data fokus pada seberapa cepat data
baru termasuk database yang tersedia untuk manajer.
3. Komponen output
Komponen output mengacu pada apa yang dihsilkan oleh sistem informasi sumber
daya manusia dan bagaimana penyajiannya. Nilai dari output yang duberikan oleh
sitem infomasi sumber daya manusia dievaluasi menurut beberapa faktor yaitu:
a. Berapa banyak keputusan yang ditingkatkan dengan memiliki data yang ada.
b. Berapa nilai masing-masing dapat meningkatkan hasil untuk pengambilan
keputusan.

Faktor-faktor ini menyiratkan bahwa sistem informasi sumber daya manusia

membutuhkan elemen pendukung keputusan. Namun, faktor tersebut harus
mempertimbangkan biayanya. Biaya ini terkait dengan sistem informasi sumber daya
manusia. Namun, tersebut harus mempertimbangkan biayanya. Biaya inti terkait dengan
sistem informasi sumber daya manusia termasuk aplikasi perangkat lunak, hardware,
telekomunikasi, implementasi sumber daya, pelatihan, dan proses pembelajaran.

Mengingat bahwa manfaat dari sistem informasi sumber daya manusia meningkat jika
unsur-unsur pendukung keputusan hadir dengan berbagai teknologi yang tersedia untuk
membantu proses pengambilan keputusan sumber daya manusia. Banyak perusahaan
memanfaatkan sitstem otomatis dengan proses rekayasa ulang melalui karyawan yang
interaktif dengan informasi atau berbasis internel dalam aplikasi web. Dalam konteks ini,
istilah rekayasa ulang mengacu pada penggunaan teknologi untuk mendorong cara berpikir
yang baru. Ketika mempertimbangkan software SDM, langkah pertama yang harus diambil
adalah menilai kebutuhan departemen dan perusahaan atas sumber daya manusia. Dalam
penilaian kebutuhan, semua rekan yang tepat melalui sistem input dan output untuk membuat
mereka mudah, pengembang dapat meningkatkan pengguna dan tingkat pemanfaatan
sistemnya dengan melibatkan beberapa faktor pertimbangan sebagai berikut :

1. Biaya awal, masalah upgrade, dan kebutuhan.

2. Gaji tahunan dan biaya pemeliharaan tahunan.
 3. Peningktatan efesiensi dan waktu yang dibuatkan untuk implementasi.
4. Ketersediaan teknis yang mendukung.
5. Pelaporan dan kemampuan program sumber daya manusia.
6. Pelatihan dan sistem interface.

Upaya perusahaan menggunakan perangkat lunak untuk melakukan kegiatan spesifik

manajamen sumber daya manusia dan tingkat kepuasan dengan fungsi sumber daya manusia.
Tetapi, berkaitan dengan wilayah Indonesia masih ada banyak daerah-daerah yang
memerlukan komputerisasi sumber daya manusia dengan perubahan sistem informasi sumber
daya dengan perubahan sistem informasi yang cepat seperti perusahaan modern. Banyak
perusahaan menggunakan sistem informasi sebagai alat untuk meningkatkan efesiensi.
Pengguanaan sistem informasi mencakup sistem seperti sistem informasi sumber daya
manusia menyebar luas di sebagian besar perusahaan dan karyawan serta departmen disemua
jenis perusahaan sangat bergantung pada sistem tersebut.

Biaya personal komputer memberikan akses ke bisnis hardware dan penggunaan

sistem informasi sumver daya manusia. Penggunaan sistem informasi dalam perusahaan
memungkinkan untuk meningkatkan efesiensi, efektivitas dan integrasi. Adapun penggunaan
sistem informasi secara umum dalam perusahaan adalah :

1. Operasi bisnis, dimana menjadi kegiatan harian perusahaan seperti memproduksi

produk atau memberikan layanan.
2. Manajemen perusahaan, dimana kegiatannya mengendalikan dan memantau kegiatan
perusahaan dalam konteks tujuan dan sasaran.
3. Tujun strategis, dimana memuat tujuan jangka pendek dan jangkan panjang
perusahaan.

Pengunaan sistem infomasi menjadi lebih maju dan memungkinkan perusahaan membuat
lebih strategis. Berbagai jenis sistem dan penggunaanya adalah:

1. Transaction Processing System ( TPS )

Digunakan untuk melakukan kegiatan harian, transaksi dan fungsi ditingkat
operasional. Membantu sistem keputusan operasioanal seperti mengontrol saham,
dan lain-lain.
2. Management Information System ( MIS )
 Digunakan untuk memprediksi operasioanal keuangan perusahaan dengan model
gratis yang memberikan gambaran visual dari informasi. Sistem ini membuat
manajemen pengendalian keputusan seperti perbandingan data atau anggaran
data.
3. Strategic Information System ( SIS )
Sistem informasi kepada manajer pada bidang strategi kegiatan perusahaan
membantu pengambilan keputusan secara statejik.

Oleh karena itu, sitstem informasi termasuk sistem informasi sumber daya manusia
digunakan diberbagai tingkat perusahaan untuk mencapai berbagia jenis tugas dengan
berbagai tingkat pekerjaan. Sistem informasi digunakan pada tiga tingkatan yaitu strategis,
taktis dan operasional, maka dari itu seperti dijelaskan diatas ada tiga jenis sistem informasi
( TPS, MIS, dan SIS ) digunakan oleh tiga tingkat pekerja ( strategis, manjemen menengah
dan operasional ). Jumlah orang yang memanfaatkan sistem informasi yang strategis biasanya
rendah dan terletak diposisi manjerial pada hierarki perusahaan. Hal ini menunjukkan bahwa
karyawan senior perusahaan lebih sedikit jumlahnya daripada dibagian bawah( lower
management ) dan mereka memiliki cakrawala waktu yang lebih singkat untuk membuat
keputusan daripada di tingkat operasional. Menekankan otoritas untuk membuat keputusan di
top management, lebih pasti dan memerlukan otoritas lebih banyak daripada lower
management. Keputusan yang dibuat pada tingkat top management lebih bermasalah dan
lebih luas.

Pengggunaan sistem informasi lebih maju untuk pekerjaan strategis karena kemajuan
teknologi. Sitem informasi sumber daya manusia digunakan pada tingkat yang berbeda dari
perusahaan untuk membantu manajer HRD mencapai tingkat yang berbeda dari tugasnya.
Sistem informasi sumber daya manusia digunakan pada tiga tingkat perusahaan karena
menawarkan seperangkat fungsi seperti pelatihan, karir dan analisis kompensasi.

Sebaliknya, jenis lain dari manajamen sistem informasi tidak mencerminkan realita
melainkan untuk pandangan baru dari perusahaan. Aspek kunci dari pengelolaaan sumber
daya manusia adalah pengembangan teknik dan bentuk inti dari kerja karyawan.
BAB 4

FUNGSI SISTEM INFORMASI

Sumber daya manusia

Sistem informasi sumber daya manusia kontemporer sesuai dengan batas perusahaan yang
memenuhi kebutuhan sejumlah pemangku kepentingan.

Sumberdaya manusia diperusahaan berinteraksi dengan sistem informasi tersebut dibagi

menjadi :

1. Para profesonal depaetemen sumberdaya manusia.

Para profesonal sumberdaya manusia bergantung pada sistem informasi
sumberdaya manusia untuk memenuhi fungsi pekerjaannya di bidang kebijakan,
peraturan, pelaporan, kepatuhan , analisis kompesasi, gaji, pension, profit sharing,
administrasi, pengembangan keterampilan dan keahlian, dan lain-lain.
2. Mnager diarea fungsional (produksi , pemasaran, teknik, dan lain-lain).
Sebagai modal manusia yang berperan lebih besar dalam keunggulan kompetitif,
manager fungsional berharap sistem informasi sumberdaya manusia bisa
menyediakan fungsionalitasnya untuk memenuhi tujuan unit mereka. Manager
mengandalkan kemampuan sistem informasi sumberdaya manusia untuk
menyediakan koleksi data superior dan analisis, terutama management tim dan
proyek serta management pengembangan sumberdaya manusia.
3. Karyawan perusahaan
Karyawan perusahaan menjadi pengguna akhir dari aplikasi sitem informasi
sumberdaya manusia. Kompleksitas meningkat dari manfaat dan kebutuhan
karyawan sesuai dengan monitor dan modifikasi kategori yang lebih meningkat
akan kesadaran fungsi sistem infirmasi sumberdaya manusia diantara karyawan.
Berbsis akses web dan sevice, pilihan-pilihan yang disederhanakan melalui proses
mdifikasi dan meningkatkan kegunaan pilihan tersebut serta alternative
administrasi bagai sebagian besar karyawan.

Perkembangan teknologi informasi begitu dramatis, sehingga fungsi sumberdaya

manusia dipengaruhi secara tradisional bebrapa tahun terakhir ini dan hampi
 setiap fungsi(kmpensasi, seleksi, pelatihan dan lain-lain)mengalami prose
rekayasa ulang . proses perubahan menciptakan tantangan yang signifikan bagi
para profesonal sumberdaya manusia untuk mempercepat teknologi informasi
terbaru, sekaligus mengubah dari proses tradisonal ke proses online

Disiplin lain yang telah meluas, dan perubahan terjadi dalam waktu singkat. Luasnya
penetrasi teknologi informasi ke fungsi sumber daya manusia memiliki sejumlah impliklasi,
dimana menyediakan solusi perangkat unak untuk membantu perubahan tersebut.

Sebagian besar kegiatan telah mengguanakan teknologi untuk mengubah proses

tradisional, baik melalui peningkatan efisiensi atau kemampuan fungsionalitas. Ada beberapa
proses baru yang ada karena teknologi yang memungkikan.

Proses yang mengalami peningkatan efisiensi mirip dengan prosese bisnis lain dimana
teknologi komputasi memmungkinkan untuk transaksi dengan sumber daya yang sedikit.
Proses menjadi has dikategori ini misalnya gaji, administrasi tunjangan fleksibel, manfaat
kesehatan, dan lain-lain. Bahkan, dasar teknologi pada main frame lebih efisien dan
signifikan karena sebagian besar yang diperlukan adalah pengolahan dan analisis record. Apa
yang pernah berubah beberapa tahun terakhir ini adalah efisiensi proses rekaman yang
tersedia untuk perusahaan besar.

Dalam banyak proses pengenalan teknologi computer diracang untuk meningkatkan

efektifitas, baik dalam hal keakuratan informasi atau mengguankan teknologi untuk
menyederhanakan proses. Hal ini terjadiketika data memerlukan rekonsiliasi. Proses
rekonsiliasi manual dapat dieksekusi lebih cepat (pertimbangan efesiensi), tetapi juga dengan
akurasi terbaik menggunakan sistem yang otomatis. Banyak dari mereka yang efisiensi
keuntungannya dicatat, termasuk aplikasi pension dan profit sharing, manfaat administrasi
dan penjadwalan karyawan.

Banyak keuntungan yang didapat dari apliklasi teknologi informasi yaitu peningkatan
keefektifan dan efesiensi proses manual , beberapa mungkinmmenggunakan teknologi
informasi konrepore. Terutama , berbasis computer(web),sehingga berkembanglah praktik
sumberdaya manusia sehinga diciptakanya software. Pelatihan bebasis computer oleh
perusahaan ditingkatkan hingga ases web. Dengan progam bebbasis computer melalui akses
diinternet perusahaan menciptakan alat yang ampu untuk mengugrade dan menilai
keterampilan karyawan.

Fungsi sumberdaya manusia yang tradisional, berefolusi menuju komponen teknologi

informasi bergantung pada munculnya internet dan komputasi. Perekrutan online bersama
dengan wawancara firtual, pemeriksaan latar belakang da tes personil secara online telah
berusaha secara dramatis, meningkatkan jangkauan perusahaan pada karyawan yang
pontensial. Jangkauan ini tidak hanya memperluas potensi secara dasar, tetapi juga
meningkatkan akses, menawarkan perusahaan secara signifikan pada bantuan untuk
memenuhi tujuan.

Sitem informasi sumberdaya manusia menganjurka para profesonal menjadi mitra

strategis pada top management, karena memungkinkan fungsi sistem informasi sumberdaya
manusia menjadi lebih efesien dan memberika informasi yang lebih baik untuk pengambilan
keputusan.

Pada dasarnya sistem informasi sumberdaya manusia adalah sistem yang digunkan
untuk memperoleh, menyimpan, memanipulasi, menganalisis, mengambil dan
mendistribusikan informasi tentang sumberdaya manusia pada perusahaan. Diangkat menjadi
layanan yng diberikan perusahaan dalambentuk informasi. Karena penggunaan sisten ini
menjadi lebih luas, maka sistem informasi sumberdaya manusia menjadi terbentuk dan
berkembang menuju ketingkat yang lebih tinggi. Sistem informasi sumberdaya manusia
dilaksanakan pada tingkat yang berbeda, yaitu: pemberian informasi, otomatisasi transaksi
dan perubahan dalam management sumberdaya manusia diman perusahaan mengubah
sumberdaya manusia menjadi mitra stategis. Evolusi sumberdaya manusia berkembang dari
informasi keotomatisasi untuk transformasi. Transformasi dari management sumberdaya
manusia yang terjadi dalam perusahaan relative sedikit.

Prespektif sistem informasi sumberdaya manusia menciptakan efisiensi dan

penghematan biaya informasi, sehingga departemen sumberdaya manusia dapat mengubah
perhatian mereka untuk menganalisis data yang lebih baik dengan menggunakan sistem
informasi sumberdaya manusia secara kreatif untuk memberikan yang lebih baik dan data
yang lebih akurat dalam mendasari keputusan strategis.
 Potensi keuntungan dari sistem informasi sumberdaya manusia adalah informasi dapat
lebih cepat diolah, lebih akurat, informasi yang lebih besar kearah perencanaan , perbaikan
dan pengembangan progam, serta peningkatan komunikasi karyawan.

Penggunaan sistem informasi sumberdaya manusia mengurangi biaya otoritas

informasi dan mengurangi kebutuhan untuk karyawan, dengan membantu karyawan untuk
mengontrol informasi mereka sendiri, sehingga memungkinkan manger mengakses informasi
dan data yang reevan, melakukan analisis membuat keputusan dan komunikasi dengan orang
lain. Dengan menggunakan sistem informasi sumberdaya manusia yang tetap, maka harus
melakukan tuga-tugas administrasi seperti pencatat dan lebih banyak waktu yang bersedia
manager untuk mebantu memberikan data strategis.

Dalam sistem informasi sumberdaya manusia memberikan 2 manfaat ekstrim, apakah

dugunakan administrasi secara murni atau digunakan secara strategis. Pada
akhirnya,membuat keduanya adalah meningkatkan nilai perusahaan. Efisiensi dan efektifitas
administrasi sistem informasi sumberdaya manusia dapat dicapai melalui pendistribusian
informasi secara strategis. Administrasi pada sistem informasi sumberdaya manusia yang
digunakan dalam operasional sehari-hari biasanya dalam bentuk catatan informasi yang
dipegang karyawan . administrasi sumberdaya manusia jauh lebih efesien bila digunakan
dengan teknoloogi informasi, karena sumberdaya manusia yang professional mampu
menangani sejumlah informasi secara efesien.

Beerbada dengan sistem informasi sumberdaya manusia sistem informasi tersebut

jauh lebih strategis. Misalnya keputusa strategi terkait dengan perekrutan dan mempertahan
kan karyawan. Jika tidak semua informasi administrasi dipegang oleh sistem informasi
sumberdaya manusia dapat digunakan untuk menganalisis perusahaan dan merumuskan
strategi untuk mmeningkatkan nilai dari sitem tersebut.

Sistem informasi sumberdaya manusia mengatasi masalah perbaikan akurasi,

kehandalan dan aksesibilitas dari informasi. Sebab sistemnya terkomputerisasi sehingga
digunakan untuk memperoleh, menyimpan, memanipulasi, menganalisis, mengambil dan
mendistribusikan informasi terkait dengan perusahaan. Dengan adanya sistem informasi
sumberdaya manusia maka dapat memfasilitasi atau mendukung operasional secara strategis
dantaktis, mengambil keputusan , mangevaluasi progam,kebijakan, praktik, untuk
memberikan informasi dan sejumlah pengelolaan,pengembangan , dan memanfaatkan
sumberdaya manusia pada perusahaan. Selain itu, peran potensial sistem informasi
sumberdaya manusia dalam pengambilan dukungan yang strategis, dengan besar atau
kecilnya perusahaan membantu membuat keputusan, mendapatkan hasil maksimal dari asset
sumberdaya manusia dan merampingkan proses sumberdaya manusia.
BAB 5

KEUNGGULAN KOMPETITIF

Ada beberapa alasan mengapa perusahaan-perusahaan menginstal sistem informasi

sumberdaya manusia, antara lain :

1. Daya saing yang secara signifikan sistem informasi sumberdaya manusia dapat
meningkatka efisiensi operasional sumberdaya manusia secara bottom line pada
perusahaan.
2. Menghasilkan laporan terkait dengan sumberdaya manusia.
3. Membantu menggeser perhatian sumberdaya manusia kepengolahan strategis
managemen sumberdaya manusia.sistem informasi sumberdaya manusia
mengambil alih tugas-tugas seperti memperbaharui informasi karyawan dan
secara elektronik meninjau resume, jenis sumberdaya manusia yang diperlukan
dan perkejaanya yang cenderung berubah.
4. Memungkinkan karyawan perusahaan menjadi bagian dari sistem informasi
sumberdaya manusia dimana karwanan dapat memverifikasi dan memperbaiki
informs pribadi.
5. Komponen perangkat linak yang terintegrasi, memungkinkan perusahaan
merekayasa ulang fungsi sumberdaya manusia dengan memiliki sistem informasi
itu sendiri.

Namun, ada beberapa tantangan dalam sistem informasi sumberdaya manusia yang
dapat manimbulkan masalah yaitu :

1. Biaya pengelolaan sistem informasi sumberdaya manusia dan inventasi sistem

demi masadepan menjadi masalah besar.
2. Sistem dapat menimbulkan resistensi management pada beberapa pekerjaan
3. Adnya faktor pemicu sistem pada user interface.
4. Beberapa sistem yang dipasang tanpa memikirkan apakah compatible dengan
perusahaan.
 5. Dokumentasi atau pelatihan yang tidak memadai dapat merusak utilitas sistem
dan menungkatkan perlawanan terhadap sistem dimana seharusnya manager
dan kaeyawan saling membantu dalam penggunaanya.
Insta;asi sitem informasi sumberdaya manusia perlu dilihat secara keseluruhan, karena terdiri
dari proyek-proyek yang terpisah, diman masing-masing yang direncanakan dan dijadwalkan
secara realistis. Jadi harus berhati-hati dalam menilai kebutuha sebelum mengadopsi sistem.

Keunggulan kompetitif didefinisika sebagai strategi memposisikan perusahaan,

sehingga memiliki keuntunaga yang berbeda atas persainganya.perusahaan harus memilih
strategi kompetiti untuk berhasil tampil diatas rata-rata,karena tinkat provitabilitas
perusahaan.

Menurut porter ada beberapa strategi kompetitif yaitu :

1. Strategi biaya
2. Strategi diverensiasi
3. Strategi fokus
Oleh sebab itu, untuk mencapai sukses jangka panjang,perusahaan harus mempertahan
kan keunggulan kompetitif. Selain itu, perusahaan menurunkan harga untuk mendapatkan
pangsa-pasar, diikat oleh pemasok dan kontrak eksklusif, dan melobi untuk memberlakukan
batas perdagangan yang dirancang membatasi persaingan asing.

Inovasi yang unggul adalah bangunan dari kompetitif inovasi didefinisikan sebagai suatu
yang baru atau cara perusahaan beroperasi atau menghasilkan produk .selain itu, inovasi
perusahaan dapat menbangun loyalitas merk yang membuatnya lebih sulit menjadi pesaing
untuk mendapatkan pasar.

Pelanggan yang unggul dicapai melalui layanan atau respon dengan mengidentifikasi dan
memuaskan kebutuhan konsumen yang lebih baik.pelanggan superor didapat dari kualitas,
kustomisasi, waktu merespon , design,dan keunggulan llayanan.

Efesiensi keunggulan mengacu pada input menjadi output. Input adalah faktor dasar
produksi misalnya : tenaga kerja, tanah, modal, management, dan teknologi. Sedangkan
output barang dan jasa yang di hasilkan perusahaan . perusahaan yang lebih efesien dapat
mennyampaikan masukan menjadi keluaran dalam tingkat produktifitas yang tinggo
 Perusahaan dengan produktivitas tertinggi dalam suatu industry biasanya memiliki
biaya produksi yang rendah karena keunggulan kompetitif. Dampak kualitas produk pada
kkeunggulan kompotitif adalah menyediakan produk berkualitas tinggi dengan cara
meningkatkan nilai produk dimata konsumen yang meningkatka perisahaan menetapkan
harga yang lebih tinggi dan efesiensi yang lebih besar dengan uniy yang lebih rendah.

Biya sistem informasi sumberdaya manusia yang tinggi ,member manfaat dari
implementasi nilai sistem itu sendiri oleh karena itu, mengembangkan decision support
sistem(dss) berfungsi sebagai panduan untuk menentukan apakah sistem informasi
sumberdaya manusia membantu proses pengambilan keputusan sebagai alt penting untuk
menilai sistem tersebut.

Jika sistem informasi sumberdaya manusia diklasifikasikan sebagai DSS , maka harus
menyertakan fitur pendukung keputusan, bukan hanya pelacakan data dan pelaporan data.
Dengan mengasimilasi, replikasi, dan menyebarkan pengetahuan serta keahlian yang
dikembangkan selama periode waktu, sistem pakar memungkinkan perusahaan meningkatan
produktivitas dan kualitas produk, yang semuanya harus memperoleh keunggulan kompetitif.

Perusahaan memperoleh keunggulan kompetitif ketika target pasar mempersepsikan

bahwa perusahaan memberikan nilai yang lebih tinggi daripada pesaingnya . dalam kontek ini
, target pasar adalah sekelompok orang yang merupakan desihn perusahaan, alat,dan bauran
pemasaran yang ditujukan untuk memenuhi kelompok.perusahaan yang lebih tinggi nilainya
dirasakan oleh kenaikan target pasar kemungkinan memperoleh pangsa-pasar dan
meningkatka keuntungan.

Denga mempertimbangkan konsep pencintaan nilai, model DSS untuk sistem informasi
sumberdaya manusia terdiri dari lima tingkat, yaitu:

1. Mengidentifikasi apakah sistem informasi sumber daya manusia merupakan suatu

management information system (MIS), decision support system (DSS), group
decision support system (GDSS), atau exprert sytem (ES).
2. Menggunakan tujuan manajerial untuk decion support system (DSS).
3. Fokus pada sistem informasi sumber daya manusia untuk mencapai keunggulan
kompetitif.
4. Sinyal apakah nilai apa pun dapat dicapai.
5. Jika perusahaan telah mencapai keunggulan kompetitif dengan memanfaatkan
sistem informasi sumber daya manusia, maka tingkat 1 dan 2 mengharuskan
evaluasi pada sistem tersebut. Evaluasi di tingkat 3 berkaitan dengan apakah
sistem membantu untuk memperbaiki salah satu keunggulan kompetitif. Jika
sistem keunggulan kompetitif diperbaiki, maka di tingkat 4 fokus pada peninkatan
nilai perusahaan pada target pasar. Jika tujuan tercapai,maka keunggulan
kompetitif diperoleh dari sistem informasi sumber daya manusia. Model DSS
pada sistem informasi sumber daya manusia dipandang sebagai sebagai evaluasi
untukmenentukan investasi sistem yang membangun keunggulan kompetitif bagi
perusahaan. Sebagai persaingan global, sistem berbasis asset bisa menjadi sumber
keunggulan kompetitif yang berkelanjutan. Model DSS pada sistem informasi
sumber daya manusian dibangun berdasarkan pengetahuan yang membentuk
panduan untuk menentukan apakah sistem memberikan keunggulan kompetitif.
BAB 6
Modal Sosial

Dengan memiliki sumber daya manusia yang diperlukan untuk keberhasilan proyek,
dibutuhkan keterampilan atu kemampuan mengkonfigurasi perangkat lunak. Namun
ketersediaan kemampuan manusia dengan keterampilan yang relevan tidaklah cukup.
Sebaliknya, perlu memastikan bahwa manusia sebagai modal yang relevan diindentifikasi
sesuai dengan kebutuhan untuk proyek kedepan. Modal sosial perlu dikembangkan dan
dimanfaatkan. Menjelajahi bagaimana pemimpin mengembangkan dan menggunakan modal
sosial, meskipun kepemimpinannya diakui menjadi urusan sosial pada aspek kepemimpinan
secara menyeluruh dibandingkan dengan fokus pada atribut pribadi pemimpin.
Modal sosial sebaga sumber daya aktual yang potensial terkait dengan kepemilikan
jaringan dalam hubungan dan pengakuan menyediakan anggota dengan dukungan modal
yang dimiliki secara kolektif. Modal sosial sebagai seperangkat sumber daya aktual atau
potensial ditarik berdasarkan pengembangan dan dan pemeliharaan jaringan sosial. Inti modal
sosial adalah jaringan sosial yang bernilai. Seiring waktu, interaksi dan koneksi menimbulkan
norma bersama, kepercayaan dan timbal balik yang mendorong kerjasama untuk mencapai
tujuan bersama.
Modal sosial sebagai konsep timbal balik menyiratkan kewajiban masa depan. Norma
bersama memfasiltasi transaksi antara transaksi antara individu dan kelompok dari waktu
kewaktu dalam memfasilitasi interkasi heterogen. Modal social mempengaruhi masyarakat
pada keyakinan kontrak psikologis, yaitu keyakinan tentang apa yang diharpkan dari orang
lain serta bagaimana dianggap adil atau seimbang. Modal social sebagai dasar hubungan baik
pada proyek dan hubungan antar tim dengan pemangku kepentingan dari seluruh perusahaan
untuk memastikan sumber daya yang dialokasikan. Kualitas hubungan social, terutama lintas
fungsional dan departemen, secara signifikan mempengaruhi keberhasilan proyek. Dalam
modal social internal individu perlu berkembang menjadi tim kohesif dengan bekerja
bersama-sama. Tim harus dikembangkan sehingga anggota bersedia bekerja sama dalam
mengejar pencapaian tujuan proek, mengingat heterogenitas tim, dan membangun hubungan
social.
Dalam hal modal social eksternal, jaringan yang dikembangkan untuk menjaga
momentum proyek dan memberikan yang diperlukan sumber daya. Karena itu membutuhkan
pengetahuan tentang visi-misi perusahaan, struktur, budaya, dan pemangku kepentingan serta
pemahaman strategis tentang sifat tugas sumber daya manusia dan hubungannya dengan
strategi bisnis. Pengetahuan harus digunakan untuk meyakinkan stakeholder pada pentingnya
proyek system informasi sumber daya manusia serta merancang suatu system yang benar
benar digunakan. Eksploitasi model social eksternal dan internal,mengingat sifat dari proyek
system informasi sumber daya manusia, pemimpin proyek perlu menjadi manager hybrid.
Manajer hybrid idealnya memiliki sumber daya manusia, bisnis dan pengetahuan system
informasi. Memungkinkan manajer menunjukan kepemimpinan dalam system informasi atau
fungsionalnya dibidang bisnis. Aspek teknis pengembangan system informasi sumber daya
manusia meliputi: spesifikasi system, biaya atau anggaran dari proyek, keterlibatan dalam
proses reengineering, pembelian dan pemasangan software, hardware, dan lonfigurasi dari
struktur data.
BAB 7

Skala Perusahaan

Pengguna Sistem Informasi

Sumber Daya Manusia

System informasi sumber daya manusia yang efektif membutuhkan keseimbangan

antara potensi teknis dan informasi kebutuhan sumber daya manusia. Perusahaan yang lebih
kecil biasanya menggunakan aplikasi perangkat lunak generic seperti Microsoft excel dan
Microsoft access untuk membuat aplikasi khusus menangani fungsional. Seringkali solusi
yang berdiri sendiri dengan integrasi yang terbatas atau tidak ada menjadi system informasi
sumber daya manusia atau system manajemen perusahaan. Sebab system yang berdiri sendiri
dapat dibuat dengan cepat dan memerlukan masukan dari pengguna. Selanjutnya, ketika
modifikasi dibutuhkan system dapat diubah dengan sedikit atau tidak berdampak pada system
lain dalam perusahaan. Dari sudut pandang efektivitas biaya, program spreadsheet dan
database tidak memerlukan biaya. Selain itu kemudahan pemprograman ditambah dengan
keakraban dari program memungkinkan personil sumber daya manusia membuat aplikasi
yang memenuhi kebutuhan spesifik. Sementara sifat dari system ini memungkinkan mereka
membangun dan memodifikasi dengan cukup mudah, aspek negative dari aplikasi ini adalah
kurangnya data bersama dengan sumber daya lain atau perusahaan. Data sering digandakan
antara area fungsional yang berbeda misalnya kompensasidan tunjangan memproduksi data
yang sama dalam system independen. Selain tidak menjadi efisien memperkenalkan peluang
untuk masalah integritas data di beberapa aplikasi.

Berdasarkan ukuran perusahaan, efesiensi data duplikasi dan rekonsiliasi menjadi

bermasalah karena peningkatan volume data. Selain itu skala perusahaan pada lintas batas
peraturan untuk pelaporan kepatuhan dan biasanya memerlukan fungsionalitas tidak tersedia
atau tidak praktis dari aplikasi yang berdiri sendiri. Khusus mid-range aplikasi menyediakan
integrasi data yang lebih pada perusahaan dan peningkatan fungsi sumber daya manusia.
Selain itu system ini lebih canggih dalam melakukan backup dan pemulihan kemampuan
untuk menjamin integritas data dalam kegagalan system. System mid-range jauh lebih
kompleks menginstal, biasanya membutuhkan jaringan area local (LAN) dan server berbasis
system operasi yang memungkinkan beberapa pengguna menjalankan beberapa aplikasi
secara bersamaan. Produk mid-range pada sistem informasi sumber daya manusia
menyediakan peningkatan yang segnifikan atas aplikasi yang berdiri sendiri.

Perusahaan yang menggunakan sistem mid-range umum memerlukan komputasi.

Vendor berusaha mempertahankan efesiensi biaya dengan menciptakan sistem yang
terintegrasi. Biaya sistem biasanya dibatasi dengan menciptakan fungsi build-in dengan
fleksibilitas terbatas dan menggabungkan standar jaringan protocol serta fungsi database
kedalam sistem. Paket perangkat lunak ditandai dengan fungsi buildt-in untuk proses sumber
daya manusia sangat spesifik dan kebutuhan analitis, mendukung arus analisis, dan membuat
praktik sumber daya manusia lebih mudah diakses pengguna.

Proses integrasi sebagai kunci asset perusahaan untuk menyediakan kemampuan unik
menjaga kelincahan dan sikap kompetitif dalam kaitannya dengan perusahaan besar dan
kecil. Meskipun peningkatan fungsionalitas data meningkat secara signifikan baik dari segi
harga dan waktu, pengembangan perangkat keras, dan biaya memerlukan upaya perusahaan
membangun dengan melibatkan investasi anggaran. Kesulitan biaya dari sistem tampak
menakutkan, perusahaan besar melakukan investasi dengan pengertian bahwa hal itu akan
mneghemat uang dan meningkatkan pendapatan dalam jangka panjang.
BAB 8

PERAN MANAJER

DALAM SISTEM INFORMASI

SUMBER DAYA MANUSIA

Focus pada peran manajer sumber daya manusia menjadi hal penting untuk munulnya
perubahan.seperti peran konsultasi sumber daya manusia, membentuk rencana dan strategi
sumber daya manusia yang terintegrasi pada tingkatan perusahaan . sistem informasi sumber
daya manusia dirancang untuk membantu manajer sumber daya manusia melakukan berbagai
jenis tugas baik rutin maupun ketingkat yang lebih tinggi.

Profesi sumber daya manusia telah berubah terus menerus dan mencerminkan
perubahan yang lebih luas kepada perusahaan , sehingga sifat pekerjaan dan profesi mereka
mendapatkan pengakuan.Bahkan penggunaan sistem informasi tergantung pada perubahan
yang diusulkan untuk pekerjaan mereka. Profesi sumber daya manusia lebih beragam.
Manajer sumber daya manusia bukanlah kelompok yang homogeny yang dipekerjakan oleh
ukuran yang berbeda, jenis dan sector perusahaan. Masalah lain adalah bagaimana
professional sumber daya manusia memperoleh kekuasaan dan status pada perusahaan.
Fungsi memperoleh daya dan status tambahan dengan baik sesuai atau menantang saat ini
tergantung pada norma bisnis dan paradigm untuk mendapatkan otoritas dan kekuasaan
dalam perusahaan . meskipun hal ini dieksplorasi dan disempurnakan, personel berfungsi
memposisikan diri dalam perusahan memberikan kekuasaan dan status lebih .

Jenis spesialis sumber daya manusia diidentifikasi ke dalam beberapa jenis yang
digunakan oleh perusahaan berdasarkan kategori kerja dan status dalam hirarki manajemen.
Meskipun beragam latar belakang manajemen sumber daya manusia , mereka tetap
memainkan peran sentral dalam perusahaan. Pentingnya peran mereka dikaitkan dengan
kebijakan pusat. Tujuan manajer sumber daya manusia dinilai dengan sejauh mana mereka
membantu perusahaan. Adapun peran manajer sumber daya manusia yaitu : sebagai penasihat
kebijakan dan sebagai penasihat sistem sumber daya manusia.

Muncul peran baru dari spesialis sumber daya manusia adalah sebagai konsultan
internal dan eksternal yang menyediakan layanan di tingkat perencanaan strategisperusahaan.
Professional sumber daya manusi menempati posisi yang lebih tinggi seperti konsultan
internal dan eksternal perusahaan.penggunaan istilah konsultan secara umum sebagai
konsultasi manajemen , perusahaan dan sumber daya manusia. Pada dasarnya karakteristik
peran dari konsultan adalah memberikan informasi yang biasanya sulit untuk diperoleh,
menganalisis informasi yang tidak diketahui klien, menganalisis masalah perusahaan yang
kompleks dan sebagai kendaraan klien untuk menggunakan modal diaknostik.

Professional sumber daya manusia diperlukan oleh perusahaan untuk memberikan

konsultasi berbagai masalah perusahaan. Bidang utama konsultasi SDM adalah masalah
SDM , sistem pengembangan seperti kebijakan baru dan prosedur, proses konsultasi,
pelatihan, rekrutmen dan seleksi, serta praktik dan kinerja benchmarcking. Professional SDM
memiliki pengalaman yang luas untuk meningkatkan keahliannya untuk mengembangkan
peran efektif dalam konsultasi dibandingkan penawaran terhadap layanan. Konsultan
memiliki hak untuk masuk dan mengikuti proses protocol yang digunakan untuk menetapkan
apa yang perlu dilakukan meski hasil akhir mirip. Proses konsultasi terstruktur harusnya tidak
menjadi factor tertentu untuk memutuskan apakah pelaku konsultan tersebut professional.

Akhirnya dalam memberikan konsultasi yang baik penting bagi manajemen SDM
untuk memiliki informasi yang up to date dan akurat. Sehingga , sistem informasi SDM
menjadi kemungkinan terbesar mereka dalam bertindak.

Professional sumber daya manusia termasuk manajer didefinisikan sebagai profesi

yang memiliki keterampilan berdasarkan pengetahuan teoritis, penyedia pelatihan dan
pendidikan, serta melakukan test kompetensi karyawan. Manajer SDM konsisten dengan
profesionalisme yang menekankan pada pengetahuan, pelatihan dan pengalaman. Hal ini
menjadi persyaratan dasar manajer SDM . ada berbagai teori profesionalisme yang digunakan
untuk mengevaluasi peran manajer SDM sebagai profesionalisme dan melihat pentingnya
sistem informasi SDm membantuya untuk mempertahankan dan meningkatkan citra
professional.

Perkembangan sistem informasi SDM memiliki dampak yang besar pada manajer
SDM memanfaatkan sistem tersebut untuk bekerja dengan cara yang berbeda. Tetapi pada
saat yang sama manajemen perusahaan sadar otomatisasi fungsi SDM dapat di capai.
Penggunaan sistem informasi SDM dapat meningkatkan basis informasi dan memungkinkan
manajer SDM melakukan pekerjaan lebih professional. Bahkan strategi penggunaan sistem
informasi SDM memungkinkan untuk membuat lebih banyak informasi sebagai keputusan
dan alat penilaian serta dapat meningkatkan pengakuan pribadi mereka oleh perusahaan.
BAB 9

Strategi Pengembangan Sistem Informasi

Sumber Daya Manusia

Perusahaan dan lingkungan terkait menjadi semakin kompleks, sehingga manajer

menghadapi kesulitan dalam mengatasi sumber daya manusia yang tersebar dberbagai
Negara, budaya, dan sistem politik. Teknologi informasi memiliki potensi besar sebagai alat
mengelola sumber daya manusia. Teknologi informasi bukanlah alat yang sederhana dan
rumit untuk dimanfaakan manajer dan orang lain. Pada tingkat yang lebih structural, ada
pengaruh bahwa teknologi dimasukkan kedalam strategi dan rencana kontemporer
perusahaan. Termasuk struktur organisasi yang merubah, peningkatan dalam kemitraan dan
kolaborasi, globalisasi pasar dan pemasuk, perubahan nilai-nilai social dan perkembangan
dibidang teknologi informasi dan komunikasi sendiri. Pengenalan sistem informasi sumber
daya manusia dipahami secara praktis dengan proses pertukaran yang melibatkan strategi
perusahaan. Masalah dalam pengembangan dan pemanfaatan sistem sumber daya manusia
memetakan munculnya penggunaan computer pada manusia. Manajer menemukan
perencanaan kegiatan pada sumber daya manusia. Kurangnya sumber daya manusai yang
sesuai sistem dan control cenderung memiliki prioritas rendah dalam merencanakan sumber
daya manusia. Keberadaan aplikasi terbatas pada teknologi, skala waktu yang panjang dalam
pengembangan dan sistem yang terpisah sulit untuk mengintegrasikan situasi. Beberapa
manajer sumber daya manusia berpendapat bahwa tingginya tigkat ketidakpastian tugas yang
melibatkan evaluasi subjektif, pemanfaatan teknologi informasi kurang mendukung pekerjaan
manusia. Namun yang lain berpendapat bahwa penggunaan computer sebenarnya membantu
apa yang mereka anggap sebagai pendekatan yang lebih okjektif dalam pengambilan
keputusan.

Baru-baru ini hasil survei menunjukan bahwa 95% sumber daya manusia beroperasi
dengan berbagai bentuk komputerisasi sistem informasi sumber daya manusia. Perubahan
tersebut adanya perkembangan fungsi sumber daya manusia dan teknologi informasi
digunakan sebagai sarana pertumbuhan dalam penggunaan mikro berbasis sistem informasi
sumber daya manusia didukung bisnis. Persepsi bahwa sistem informasi sumber daya
manusia tidak memberikan nilai tambah karena kurang dimanfaatkan mereka yang lambat
dan tidak fleksibel dalam kualitas memasukan data.

Individu sebagai bagian dari sumber daya manusia, ide, bantuan, inspirasi,
persahabatan, cinta, dan sebagainya membetuk diri dalam pertukaran strategis. Proses
memberi dan menerima serta proyek menuju masa depan. Demikian pula perusahaan mebawa
mereka menuju masa depan yang memungkinkan konstituen eksternal seperti pelanggan,
pemasuk, investor dan Negara serta konstituen internal dimana individu dan kelompok
bekerja dalam perusahaan. Pertukaran ini adalah penanganan ketergantungan pada sumber
daya. Sumber daya secara materi dan simbolik diberikan pada konstituen internal dan
eksternal dalam rangka menerima materi dan simbolik yang meliputi barang dan uang juga
upaya karyawan dalam bekerja, pendapatan dari pelanggan atau klien, persetujuan hokum
dari Negara dan sebagainya.

Prespektif pertukaran strategis berfokus pada proses penciptaan bersama yang terjadi
di anatara anggota perusahaan dan lingkungan yang merupakan komponen dimana masyrakat
dan anggotanya saling bekerja sama. Proses sktukturasi dalam kehidupan social dengan
menggunakan pertukaran strategis untuk mengorganisir dan melibatkan design serta
pengenalan sistem informasi sumber daya manusia dibentuk oleh orng-orang tertentu secara
khusus. Pertukaran strategis ditangani manajer dengan cara yang bersamaan.

Sistem sumber daya manusia saat ini menjadi kebutuhan masa depan dan penyediaan
paket perangkat lunak. Setelah menemukan kesenjangan, dianggap rekayasa ulang harus
dilakukan untuk mengubah sistem. Meskipun database karyawan dalam sistem informasi
sumber daya manusia mencakup sistem penggajian, perusahaan memutuskan sistem
administrasi penggajian terpisah atau terhubung dengan sistem informasi sumber daya
manusia.

Manajer sumber daya manusia dalam posisi yang unik mempengaruhi strategi
perusahaan. Mereka memastikan design sistem informasi sumber daya manusia sejalan
dengan rencana strategis antara strategis sistem informasi SDM dan strategi perusahaan. Pada
tahap awal proyek sistem informasi sumber daya manusia, manajer sumber daya manusia
memahami isu-isu kunci yang berkaitan dengan design dan perkembangan sitem informasi.
Sepanjang proyeksistem informasi SDM mungkin tak terelakan bahwa beberapa anggota
harus membuat keputusan yang berdampak pada karir mereka.
BAB 10

Membangun Sistem Informasi

Sumber Daya Manusia

Designer dan manajer mengembangkan sistem informasi perusahaan dan memberikan

kodefikasi sebagai prespektif pada pekerjaan dan keterampilan. Sistem yang dikembangkan
melibatkan temuan terhadap pemahaman yang ada. Atas dasar penemuan tersebut,
pengembangan sistem informasi SDM dilakukan dengan visi strategis yang lebih jelas.
Namun aspek lain menunjukan bahwa solusi ini tidak begitu langsung. Perkembangan dari
prespektif sistem informasi dipandang sebagai kompetensi inti yang strategis. Baik yang telah
mampu mengembangkan informasi tentang fungsi sistem dan kemajuan yang telah dibuat
terhadap tujuan.

Sebagian besar didasarkan pada kombinasi teori dan penelititan tentang penyesuaian
kerja serta pada individu dan perusahaan yang terkait. Efektivitas sistem e-hr adalah
kongruen dengan tujuan perusahaan dan individu. Konsisten dengan model penyesuaian kerja
dengan individu dan perusahaan terkait yang menetapkan, tujuan, dan sumber daya yang
mengarah pada pengembangan sistem perusahaan dan proses yang dirancang untuk mencapai
tujuan. Perusahaan mengembangkan sistem dan proses untuk:

1. Merekrut, mempekerjakan, dan mempertahankan karyawan

2. Memotivasi karyawan agar bekerja kearah pencapaian tujuan perusahaan
3. Memfasilitasi pencapaian tujuan melalui berbagai cara

Sistem e-hr cenderung menghasilkan hasil yang dinginkan jika individu bekerja untuk
menumbangkan mereka. Karena perbedaan dalam nilai-nilai individu dan tujuan, penerimaan
dan penggunaan sistem e-hr berbeda. Sifat sistem e-hr berfungsi mengurangi hasil ditingkat
individu. Sifat sistem e-hr dipengaruhi oleh sifat individu, niat, dan perilaku dengan unsure-
unsur sebagai berikut:

1. Arus sistem informasi

2. Pola interaksi social
3. Control individu
4. Penerimaan sistem
 Sistem e-hr dapat mempengaruhi hasil yang terkait dengan proses utama dari sumber
daya manusia yaitu:

1. Merekrut karyawan
Tujuannya adalah menarik pelamar potensial yang memenuhi persyaratan
perusahaan.
2. Seleksi karyawan
Sistem seleksi penting karena mereka adalah salah satu cara yang digunakan
untuk meningkatkan persyaratan peran
3. Manajemen kinerja
Tujuan utama adalah mengontrol perilaku karyawan, memastikan keselarasan
dengan tujuan perusahaan.
4. Kompensasi karyawan
Sistem ini digunakan untuk mengembangkan dan menerapkan sistem gaji,
menyediakan manfaat dan evaluasi efektivitas sistem kompentasi.

Sejumlah strategi dapat digunakan untuk meningkatkan efektivitas sistem e-hr.

perusahaan menggunakan sistem e-hr memungkinkan pelamar untuk melamar pekerjaan
secara online namun menggunakan sistem interaktif untuk memberikan kesempatan pemohon
memperjelas persyaratan peran dengan perekrut. Demikian pula, sistem e-hr untuk
mengumpulkan data kinerja dan menulis ulasan kinerja. Perusahaan mendefiniskan kinerja
untuk memasukkan semua perilaku ang cenderung memiliki dampat cenderung postif.
Kinerja tidak hanya terdiri dari sejumlah pekerjaan yang dilakukan, tetapi mencakup semua
perilaku yang menigkatkan kesejahteraan kelompok individu dan perusahaan.
BAB 11

Sistem Pendukung Keputusan

Sistem informasi yang lengkap merupakan rangkaian dari subsistem yang

didefenisikan secara fungsional oleh peruasahaan. Secara umun, sistem informasi terdiri dari
orang-orang, peralatan, dan prosedur untuk mengumpulkan, menyortir, menganalisis,
mengevaluasi, dan mendistribusikan informasi yang diperlukan tepat pada waktunyadan
akurat untuk pengambilan keputusan.

Sistem pendukung keputusan data untuk mengotomitisasi dan mempercepat proses

transaksi, mencatat, dan membuat pelaporan bisnis. Sistem pendukung keputusan dirancang
untuk membantu dalam pengambilan keputusan dan implementasinya. Sistem pendukung
keputusan juga dapat dibedakan dengan sistem informasi manajemen, bedanya adalah sistem
informasi manajemen berfokus kepada informasi sementara, sedangkan sistem pendukung
keputusan mendukung proses pengambilan keputusan dan model komputasi serta statistic.
Sistem pendukung keputusan membantu pengambilan keputusan dalam meningkatkan
kemampuan manajer untuk membuat keputusan dengan dukungan sistem informasi daripada
sekedar kebutuhan informasi, yaitu terlalu sering disimpulkan pada item data dan laporan.
Driving safety support systems diklasifikasikan sesuai dengan kategori berikut ini yaitu :

1. Sistem pendukung keputusan

2. Kelompok sistem pendukung keputusan
3. Sistem pakar

Sistem pendukung kepeutusan termasuk dalam bidang kecerdasan buatan. Sistem

pendukung keputusan ditandai sebagai model interaktif sistem berbasis computer yang
membantu pengambilan keputusan dengan memanfaatkan data untuk memecahkan masalah
yang tidak terstruktur. Sistem pendukung keputusan harus menyediakan dukungan untuk
pengambilan keputusan:

1. Menekankan keputusan semi terstruktur dan tidak tersruktur.

2. Manajer berurusan dengan bagiaan terkait dalam mengahdapi masalah yang
lebih besar.
3. Berkaitan dengan pengambilan keputusan individu dan kelompok.
4. Melalui beberapa tahapan proses pengambilankeputusan.
 5. Menghubungkan proses pengambilan keputusan dengan gaya kognitif
individu.
6. Menyediakan user friendly sebagaia alat group decision support system
menggabungkan komunikasi, komputasi, dan keputusan didukung teknologi
untuk memfasilitasi formulasi dari masalah sekelompok orang yang tidak
terstruktur. Alat-alat yang termasuk dalam group decision support systems
meliputi :
1. Teknologi komunikasi sperti electronic messaging, luas jaringan
area local, dan teleconference.
2. Teknologi computer seperti operating system multiuser, database,
fasilitas analisisdata dan penyimpanan data.
3. Teknologi pendukung keputusan speperti agenda pengaturan,
metode pemodelan keputusan( pohon keputusan, analisis risiko,
dan metode peramalan). Metode kelompok terstruktur ( teknik
kelompok nominal dan teknik Delphi), dan aturan untuk
mengarahkan diskusi kelompok.

\
BAB 12

Reengenering Sistem Informasi

Sumber Daya Manusia

Departemen sumber daya manusia membantu untuk menentukan solusi masalah

pemanfaatan tenaga kerja, pengembangan perusahaan, pengukuran kinerja, dan adpatasi
untuk memenuhi tuntunan bisnis. Selain itu, memberikan berbagai informasi layanan yang
menungkinkan unit bisnis memperoleh, mengembangkan, menyebarkan dan menghargai
keterampilan serta kompetensi yang diperlukan untuk mencapai tujuan bisnis. Departemen
sumber daya manusia mengakui bahawa perusahaan mengharpakan mereka untuk menjadi
mitra sejati dalam bisnisnya.

Tantangan untuk menjadi mitra strategis sejati adalah ketika departemen sumber daya
manusia dapat menilai pekerjaan operasional saat ini dan mendatang dengan cara yang baik.
Sistem informasi departemen berkobularasi dengan segala informasi tentang masalah tenaga
kerja. Basis komprehensif yang akurat, up to date, dan manusia dengan mudah bias
mengakses informasi menunjukkan bahwa sistem ini penting untuk departemen sumber daya
manusia melakukanmperannya.

Perusahaan harus dapat melakukan segala penilaian yang berkaitan dengan kemajuan
rekayasa ulang sistem informasi. Adapun beberapa hal yang dapat dinilai dalam sistem
informasi sumber daya manusia adalah :

1. Tingkat kepuasan pribadi.

2. Keinginan mendapatkan informasi tambahan.
3. Kerahasiaan ketika mengakses dan pendistribusian informasi.
4. Tingkat pelatihan yang diberikan pada karyawan pengguna sistem.
5. Kemampuan karyawan dalam menggunakan sistem.

Dalam rekaya ulang, perusahaan harus mengetahui kualitas, manajemen kinerja

informasi, dan infrastruktur teknologi informasi. Reengineering sistem informasi sumber
daya manusia ntuk meningkatkan kualitas standar kinerja dalam prakyik segala bidang
kehidupan.
 Biasanya, perusahaan menekankan fleksibilitas untuk memungkinkan pelanggan
membangun dan mengukur tujuannya. Perusahaan juga memiliki peran terhadap pemerintah
sebagai tanggung jawab untuk memastikan layanan masyarakat. Perusahaan memberikan
fasilitas dengan divalidasi dan standar metode untuk mengakses dan memenuhi kebutuhan
pelanggan. Biasanya, kualitas metode diperlukan tetapi tidak cukup untuk memenuhi
tantangan yang dihadapin saat ini. Namun, rekaya ulang sistem informasi sumber daya
manusia menawarkan sarana untuk meningktan layanan dan fasilitas meningktkan kinerja
dalam lingkungan yang berubah.

Proses rekayasa ulang adalah peta yang mebnatu untuk menyebarkan inisitaif kualitas
kinerja. Redesain sistem informasi sumber daya manusia memungkinkan perusahaan melacak
dan memahami pelanggan internal. Pada saatnya, pelanggan internal puas dalam memberikan
layanan yang lebih baik. Memahami siapa pelanggan dan bagaimana layanan digunakan oleh
pelanggan adlah salah satu fondasi awal dalam reengineering. Jika perusahaan menginginkan
sistem befungsi dan berpotensi, maka habiskan banyak waktu untuk memelihara dan
memeriksa cara kita melakukan pekerjaan. Tidak akan pernah bermanfaat jika melkukan
upgrade teknologi tapi tidak berkomitmen untuk mengawasi dan mengubah proses kerjanya.

\
BAB 13

Pengembangan Riset

Sistem Informasi Sumber Daya Manusia

Di era digital ini, focus pada sistem informasi sumber daya manusia pada psoses
desainnya. Sistem informasi sumber daya manusia yang terpadu berorientasikan pada
kebutuhan strategi perusahaan. Kategori pda input-output tansformasi digunakan sebagai
criteria sistem informasi sumber daya manusia. Criteria utama secara teknis dan sistem
manajemen databasenya informative untuk pengembangan sistem informasi sumber daya
manusia, antara lain :

1. File berupa data dintregasikan untuk memudahkan refereni silang antara

berbagai departemen dan meminimalkan redundasi data.
2. Data krusial yang tersedia berdasarkan permintaab secara online. Karena
mengandung informasi kritis sperti lokasi karywan, keterampilan, dan promosi
serta informasi kinerja.
3. Variable yang tepat untuk pergantian karyawan, absensi, keluhan dan lain-lain.
4. Langkah-langkah yang dikuantifikasikan sperti data demografi, kinerja, dan
lain-lain.
5. Standar laporan yang tersedia secara tepat waktu, termasuk umpan balik
langsung pada pergantian karyawan, rasio keuangan dan hasil perekrutan.
Laporan yang canggih mengenaai profil karrir, pelamar, dan lain-lain.
6. Fitur-fitur canggih seperti sumber daya manusia uyang sesuai dengan
kebutuhan masa depan perushaan, perencanaan, model perubahan perusahaan
dan identifiksai manajer masa depan dan fasilitas pertumbuhan dan
pengembangan yang meningkatkan kinerja mereka.

Hubungan manajemen sumber saya manusia dan kinerja perusahaan didasarkan pada
best practices secara universal atau prespektif yang menyiratkan hubungan langsung antara
pendekatan tertentu untuk sumber daya manusia dan kinerja.

Walaupun ada dukungan pada pendekatan sumber daya manusia secara universal,
konsiten menjadi factor utama. Sehingga dapat melakukan melalui riset mengenai
kekhawatiran pada manajemen sumber daya mnusia dan identifikasi praktik-praktik yang
diterapkan. Dari beberapa riset ditemukan ad tiga kategori utuama dari variable yang
menggambarkan manajemen sumber daya manusia, keterampilan sumber daya manusia, dan
perilaku sumber daya manusia.

Sebagian besar pengembangan riset sistem informasi sumber daya manusia focus
pada status penggunaan sistem informasi sumber daya manusia dan aplikasi fitur sumber
daya manusia yang terintegrasi. Selain itu ada riset-riset yang dilkukan untuk mengatasi
manfaat yang dirasakan dan potensi sistem informasi sumber daya manusia.