MAKALAH

KEMAMPUAN DAN MOTIVASI

Disusun untuk Memenuhi Tugas

Mata Kuliah Perilaku Organisasi
Yang Dibina Bapak Agus Athori, SE., MM

Disusun oleh :

Agustina Dwita Sari (18130310044)

Aura Zelika Purnomo P (18130310045)
Evi Nurlita Damayanti (18130310077)

AKUNTANSI MANAJEMEN A-12

PROGRAM STUDI AKUNTANSI FAKULTAS EKONOMI
UNIVERSITAS ISLAM KADIRI
2021
 KATA PENGANTAR

Puji dan syukur kami panjatkan kehadirat Allah SWT atas selesainya
penyusunan makalah ini sehingga kami dapat menjelaskan tujuan pembuatan makalah ini.
Makalah ini kami buat sebagai salah satu kewajiban dalam menjalankan tugas mata kuliah
Perilaku Organisasi. Disamping itu makalah ini merupakan salah satu syarat untuk
mendapatkan nilai pada tugas kampus kami di UNIVERSITAS ISLAM KADIRI KEDIRI
Tahun ajaran 2021/2022.
Dalam penyusunan tugas makalah ini tak luput dari bantuan beberapa pihak yang
telah membimbing dalam membuat makalah ini, dan kami juga mengucapkan banyak
terimakasih atas bantuannya. Semoga hasil dari makalah ini bermanfaat bagi pembaca dan
dapat membawa manfaat dalam pengembangan dan peningkatan mutu dalam pengetahuan
dan pembelajaran.
Kami meyakini bahwa makalah ini, tidak terlepas dari kekurangan yang tentunya
masih dinanti kritik dan saran dari berbagai pihak untuk penyempurnaannya.

Kediri, 30 November 2021

Penulis

ii
 DAFTAR ISI

KATA PENGANTAR....................................................................................ii
DAFTAR ISI ..................................................................................................iii
BAB I PENDAHULUAN...............................................................................1
1.1 Latar Belakang ..........................................................................................1
1.2 Rumusan Masalah .....................................................................................2
1.3 Tujuan Masalah.........................................................................................2
BAB II PEMBAHASAN.................................................................................3
2.1. Pegertian Kemampuan Dalam Organisasi.................................................3
2.2. Jenis-Jenis Kemampuan Dalam Organisasi...............................................3
2.3. Pengertian Motivasi Dalam Organisasi.....................................................12
2.4. Pendekatan Dalam Motivasi Dalam Organisasi........................................13
BAB III PENUTUP.........................................................................................16
.1 Kesimpulan.................................................................................................16
.2 Saran ..........................................................................................................16
DAFTAR PUSTAKA......................................................................................17

iii
 BAB I
PENDAHULUAN

1.1 Latar Belakang Masalah

Setiap organisasi pasti mengharapkan dan berupaya sekuat tenaga untuk dapat
mencapai tujuan kinerja yang ditetapkan sebelumnya. Meskipun banyak faktor yang
dapat memengaruhi keberhasilan maupun kegagalannya mencapai tujuan tersebut,
namun untuk sebagian besar ditentukan oleh kemampuan sumber daya manusia yang
terdapat di dalamnya. Baik sebagai pekerja di lapisan bawah, menengah, maupun
mereka yang menduduki jabatan pimpinan puncak.
Dalam organisasi diperlukan kecakapan atau potensi seseorang indiviu untuk
menguasi keahlian dalam melakukan atau mengerjakan bergam tugas dalam suatu
pekerjaan atau suatu penilaian atas tindakan seseorang. Yang akan digunakan sebagai
alat untuk menuju tujuan organisasi.
Tingkat kemampuan tertentu biasanya membatasi seberapa banyak orang
dapat memperbaiki, bahkan dengan pelatihan terbaik alasannya adalah kemampuan
bersifat alamiah sedangkan keterampilan bersifat dapat dipelihara. Pada hakekatnya
kemampuan dapat dirumuskan sebagai kapabilitas intelektual emosional dan fisik
untuk melakukan berbagai aktivitas sehingga menunjukkan apa yang dapat dilakukan
untuk mencapai tujuannya.
Setiap orang dalam melakukan suatu tindakan tertentu pasti didorong oleh
adanya motif tertentu. Motivasi biasanya timbul karena adanya kebutuhan yang belum
terpenuhi, tujuan yang ingin dicapai, atau karena adanya harapan yang diinginkan.
Motivasi kerja merupakan kombinasi kekuatan psikologis yang kompleks dalam diri
masing-masing orang. Setiap individu mempunyai motivasi sendiri yang mungkin
berbeda-beda.
Dalam kehidupan sehari-hari manusia tidak pernah lepas dari kehidupan
berorganisasi karena pada dasarnya manusia merupakan makhluk sosial cenderung
hidup dan terlibat di dalam anggota kemasyarakatan. Organisasi merupakan
sekelompok orang yang melakukan kerjasama untuk mencapai tujuan bersama. Dalam
arti dinamis menyoroti unsur manusia yang ada di dalamnya.
Manusia merupakan unsur terpenting dari seluruh unsur organisasi. Oleh
karena itu, untuk mencapai tujuan organisasi dengan baik, maka diperlukan sumber
daya untuk mencapainya. Sumber daya itu antara lain, sumber daya ala, sumber daya
finansial, sumber daya ilmu dan teknologi, serta sumber daya manusia. Sumber daya
manusia merupakan orang-orang yang bekerja di dalam suatu organisasi sudah
seharusnya mendapat perhatian supaya organisasi tersebut sesuai yang diharapkan.
Perhatian yang dimaksud yaitu motivas. Motivasi memiliki peran penting dalam
membangun kinerja seseorang lebih maksimal.

1
1.2 Rumusan Masalah
Dari latar belakang yang telah diungkapkan maka dapat disusun rumusan
masalah sebagai berikut:
1.2.1 Apa pengertian kemampuan dalam perilaku organisasi?
1.2.2 Bagaimana jenis-jenis kemampuan dalam perilaku organisasi?
1.2.3 Apa pengertian motivasi dalam perilaku organisasi?
1.2.4 Bagaimana pendekatan dalam motivasi dalam perilaku organisasi?

1.3 Tujuan Masalah

Berdasarkan rumusan masalah yang telah diungkapkan diatas, maka tujuan
dari penilaian makalah ini adalah sebagai berikut:
1.3.1 Untuk memahami pengertian kemampuan dalam perilaku organisasi.
1.3.2 Untuk memahami jenis-jenis kemampuan dalam perilaku organisasi.
1.3.3 Untuk memahami pengertian motivasi dalam perilaku organisasi.
1.3.4 Untuk memahami pendekatan dalam motivasi dalam perilaku organisasi.

1.4

2
 BAB II
PEMBAHASAN

2.1 KEMAMPUAN
2.1.1 PENGERTIAN KEMAMPUAN
Kemampuan atau ability menunjukkan kapasitas individu untuk
mewujudkan berbagai tugas dalam pekerjaan. Merupakan penilaian terhadap
apa yang dapat dilakukan oleh seseorang sekarang ini. Kemampuan
menyeluruh individu pada dasarnya dibentuk oleh dua kelompok faktor
penting: Intellectual dan Physical Abilities (Robbins, 2003: 40).
Senada dengan Robbins, Greenberg dan Baron (2003: 100)
memberikan pengertian Kemampuan sebagai kapasitas mental dan fisik untuk
mewujudkan berbagai tugas. Orang berbeda dalam hubungannya dengan
sejumlah kemampuan, namun dapat dikelompokkan dalam dua kategori, yaitu
intelectualability dan physicalabilities. Hanya ditekankan oleh mereka bahwa
dalam intelectualability termasuk mewujudkan berbagai tugas kognitif.
Kemampuan mewujudkan kapabilitas yang dimiliki orang yang relatif
stabil untuk mewujudkan tentang aktivitas tertentu yang berbeda, tetapi
berhubungan (Colquitt, LePine, dan Wesson, 2011: 339). Mereka berpendapat
bahwa berbeda dengan skill atau keterampilan, yang dapat diperbaiki
sepanjang waktu melalui pelatihan dan pengalaman, kemampuan atau ability
relatif stabil. Meskipun kemampuan dapat berubah pelan-pelan sepanjang
waktu dengan praktik dan pengulangan.
Tingkat kemampuan tertentu biasanya membatasi seberapa banyak
orang dapat memperbaiki, bahkan dengan pelatihan terbaik alasannya adalah
kemampuan bersifat alamiah sedangkan keterampilan bersifat dapat
dipelihara.
Colquitt, LePine, dan Wessom membagi kemampuan dalam tiga
kategori, yaitu cognitive, emotional, dan physical. Secara bersama-sama
kemampuan ini menunjukkan pada what people can do, apa yang dapat
dilakukan orang. Hal ini untuk membedakan dengan kepribadian yang
menunjukkan what people are like, seperti apa orang itu.
Dengan demikian, pada hakekatnya kemampuan dapat dirumuskan
sebagai kapabilitas intelektual emosional dan fisik untuk melakukan berbagai
aktivitas sehingga menunjukkan apa yang dapat dilakukan untuk mencapai
tujuannya.

2.1.2 KEMAMPUAN INTELEKTUAL

Intelectual ability atau kemampuan intelektual adalah kapasitas untuk
melakukan aktivitas mental (Robbins, 2003: 40). Sebagai contoh, test
Intelligence Quotient (IQ) dirancang untuk memastikan kemampuan
intelektual umum seseorang. Terdapat 7 dimensi kemampuan intelektual, yaitu

3
number aptitude, verbal comprehension, perseptual Speed, inductivereasonin,
spatial visualization, dan memory.
Setiap pekerjaan mempunyai tuntutan terhadap kemampuan intelektual
yang berbeda titik dalam pekerjaan yang menuntut lebih banyak proses
informasi, semakin banyak kecerdasan umum dan kemampuan verbal
diperlukan untuk mewujudkan keberhasilan pekerjaan titik IQ tinggi tidak
menjadi prasyarat untuk semua pekerjaan titik dalam kenyataan, untuk banyak
pekerjaan dimana perilaku pekerja sangat rutin dan hanya sedikit atau tidak
ada peluang melakukan kebijaksanaan, IQ tinggi mungkin tidak ada
hubungannya dengan kinerja.
Sebaliknya, peninjauan ulang terhadap kejadian menunjukkan bahwa
tes yang mengukur kemampuan verbal, numerikal, spatial, dan perseptual
adalah predictor yang shahih terhadap kecakapan kerja pada semua tingkat
pekerjaan titik karenanya tes yang mengukur dimensi spesifik kecerdasan
telah ditemukan menjadi prediktor kuat dari kinerja masa depan.
Sejak dekade yang lalu peneliti memulai memperluas makna
kecerdasan di luar kecerdasan mental titik kecerdasan dapat dipahami dengan
lebih baik dengan memecahnya dalam empat sub-bagian: cognitive, social,
emotional, dan cultural, seta dinamakan sebagai Multiple Intelligence.
Cognitive intelligence meliputi kecerdasan yang telah lama disediakan
oleh tes kecerdasan tradisional. Social intelligence Menunjukkan kemampuan
orang berhubungan secara efektif dengan orang lain. Emotional intelligence
adalah kemampuan mengidentifikasi, memahami dan mengelola emosi.
Cultural intelligence adalah kesadaran terhadap perbedaan antar budaya dan
kemampuan berfungsi dengan sukses dalam situasi antar budaya.
Greenberg dan Baron (2003: 100) mengemukakan bahwa kemampuan
intelektual mencakup aspek : cognitive intelligence, practical intelligence,
emotional intellogence, dan successful intelligence.
Cognitive intelligence merupakan kemampuan memahami gagasan
yang kompleks untuk menyesuaikan secara efektif terhadap lingkungan,
belajar dari pengalaman, terikat dalam berbagai bentuk pertimbangan, dan
mengatasi hambatan dengan pemikiran berhati-hati. Pekerjaan yang berbeda
memerlukan orang dengan sejumlah cognitive intelligence untuk mencapai
keberhasilan. Seorang dalam posisi eksekutif Puncak memerlukan kemampuan
memproses informasi tingkat tinggi merupakan usaha kognitif menyangkut
kombinasi, integrasi dan Penggunaan informasi yang kompleks. Sebaliknya
pekerjaan bersifat rutin dan tidak memerlukan pemikiran berhati-hati, kurang
memerlukan kemampuan seperti itu.
Practical intelligence merupakan ketangkasan dalam menyelesaikan
masalah praktis secara efektif dalam kehidupan sehari-hari titik keberhasilan
mereka untuk menyelesaikan masalah adalah dengan menggunakan Tacit
Knowledge, pengetahuan tentang bagaimana Segala Sesuatu dapat dilakukan.
Tacit knowledge bersifat praktis, berbeda dengan academicknowledge
mempunyai karakteristik :

4
a. Action oriented, menyangkut knowing how, untuk melakukan sesuatu,
sebagai lawan dari knowing what
b. Memberi kesempatan individu mencapai tujuan yang dihargai secara
pribadi, memfokus hanya pada pengetahuan yang relevan bagi mereka
c. Diperoleh tanpa bantuan langsung dari orang lain, karena tacit knowledge
sering diperoleh pada pikiran sendiri dan sering tidak dibicarakan.
Emotional intelligence merupakan sekelompok keterampilan yang
berhubungan dengan sisi emosional dari kehidupan titik sebagai komponen
utama emotional intelligence adalah :
a) kemampuan mengenal dan mengatur emosi kita sendiri
b) Kemampuan mengenal dan mempengaruhi emosi orang lain
c) Memotivasi diri, mampu memotivasi diri untuk bekerja lama dan keras
pada berbagai tugas dan menolak godaan untuk keluar atau berhenti
d) Kemampuan menunjukkan hubungan jangka panjang secara efektif
dengan orang lain.
Emotional intelligence sangat penting dalam membuat keputusan
dalam menempatkan posisi dalam jabatan titik pekerjaan tertentu memerlukan
kecerdasan emosional yang berbeda.
Successful intelligence merupakan kecerdasan yang menunjukkan
keseimbangan yang baik antara cognitive intelligence (IQ), practical
intelligence, dam creative intelligence. Creative intelligence menyangkut
kemampuan berpikir fleksibel dan berbeda di depan kelompok. Sebagai
contoh, seorang wirausaha yang efektif memerlukan successful intelligence.
Cognitive dan emotional intelligence saja tidak cukup, karena sebagai
wirausaha harus mempunyai gagasan baru, sehingga diperlukan creative
intelligence. Bahkan bagi wirausaha masih diperlukan social competence,
suatu kemampuan untuk berinteraksi dengan orang lain secara efektif. Hal
tersebut diperlukan karena wirausaha terutama tangkas dalam merasakan
emosi orang lain secara akurat dan dalam mengekspresikan emosi mereka
sendiri dengan jelas.
Pandangan sedikit berbeda tentang komponen multiple intelligence
dikemukakan oleh Albrecht (2006: 9) yang mengelompokkan dalam enam
kategori, yaitu :
a. Abstract intelligence, yang menunjukkan pertimbangan simbolik
b. Social intelligence, berkaitan dengan orang lain
c. Practical intelligence,  membuat segala sesuatu dapat dilakukan
d. Emotional intelligence,  berkenaan dengan kepedulian diri dan manajemen
diri
e. Aesthetic intelligence, menyangkut perasaan tentang bentuk, desain,
musik, seni dan literature
f. Kinesthetic intelligence, menunjukkan keterampilan seluruh badan seperti
olahraga, menari, bermain musik, atau terbang dengan jet tempur.

5
2.1.3 KEMAMPUAN KOGNITIF
Cognitive ability atau kemampuan kognitif menunjukkan kapabilitas
berkaitan dengan akuisisi dan aplikasi pengetahuan dalam pemecahan
masalah. Kemampuan kognitif sangat relevan dengan pekerjaan dan
menyangkut pekerjaan yang melibatkan Penggunaan informasi untuk
membuat keputusan dan pemecahan masalah titik sebagian besar diantara kita
telah mendapatkan kesempatan tes kemampuan kognitif sejak dari sekolah
sampai dalam perjalanan melakukan pekerjaan kita.
Verbal ability, berkenaan dengan berbagai kapabilitas berkaitan
dengan pemahaman dan menyatakan komunikasi lisan dan tertulis. Verbal
atletik meliputi 4 aspek. Pertama, oral comprehension, kemampuan
memahami kata dan kalimat yang diucapkan. Kedua, written comprehension,
kemampuan memahami kata dan kalimat tertulis. Pada umumnya hubungan
antara kedua aspek tersebut sangat tinggi, Apabila seseorang mempunyai oral
comprehension tinggi cenderung mempunyai writtencomprehension tinggi
pula titik namun, tidak tertutup kemungkinan terjadi orang yang mempunyai
oral comprehension tinggi, tetapi written comprehensionnya rendah, atau
sebaliknya. Ketiga, oral expression, berkenaan dengan kemampuan
mengkomunikasikan gagasan dengan berbicara titik sedangkan keempat,
written expression, Menunjukkan kemampuan mengkomunikasikan gagasan
secara tertulis. Kedua aspek terakhir ini juga sangat berkaitan, tetapi tidak
selalu terjadi. Seorang profesor yang mempunyai kemampuan tinggi dalam
written expression, tetapi bisa saja kemampuannya rendah dalam oral
expression. Secara umum, verbal ability paling penting dalam pekerjaan di
mana efektivitas tergantung pada pemahaman dan mengomunikasikan gagasan
dan informasi kepada orang lain.
Quantitative ability, berkenaan dengan dua tipe kapabilitas
matematika, yaitu itu number facility dan mathematical reasoning. Number
facility adalah kapabilitas melakukan operasi matematika sederhana,
menambah mengurangi, mengalikan dan membagi. Sedangkan
mathematicalreasoning merupakan kemampuan memilih dan mengaplikasikan
formula untuk menyelesaikan masalah yang menyangkut angka titik meskipun
numberfacility penting untuk menyelesaikan masalah, mathematical
reasoning sangat krusial karena perlu mengetahui formula mana yang harus
diaplikasikan.
Reasoning ability, sebenarnya merupakan kumpulan kemampuan yang
berbeda berkaitan dengan pengertian dan penyelesaian masalah dengan
menggunakan wawasan, aturan dan logika. Terdapat empat tipe
reasoningability. Pertama, problem sensitivity, adalah kemampuan
memikirkan bahwa sekarang ini terdapat masalah atau mungkin akan ada
masalah dalam waktu terdekat. Kedua, deductive reasoning, berkenaan dengan
kemampuan untuk menggunakan aturan umum untuk menyelesaikan masalah
titik merupakan hal yang penting dalam setiap pekerjaan di mana orang
dihadapkan dengan Sekumpulan fakta yang perlu diaplikasikan untuk

6
 membuat keputusan efektif. Ketiga, inductive reasoning, sebaliknya
merupakan kemampuan mempertimbangkan beberapa potongan informasi dan
kemudian mencapai konklusi umum tergantung Bagaimana potongan tersebut
dihubungkan. Keempat, originality, merupakan kemampuan mengembangkan
cara dengan pandai dan asli untuk menyelesaikan masalah.
Spatial ability, merupakan dua kapabilitas dalam hubungannya dengan
gambaran visual dan mental dan manipulasi dari objek dalam ruang. Pertama,
spatial orientation, berkenaan dengan pemahaman yang baik tentang di mana
sesuatu secara relatif terhadap sesuatu yang lain dalam lingkungan titik
seseorang yang mempunyai orientasi spatial baik akan tidak mempunyai
kesulitan menemukan alamat yang dicari. Kedua visualitation, merupakan
kemampuan melakukan imajinasi bagaimana sesuatu yang terpisah akan
terlihat apabila ditempatkan bersama dengan cara tertentu. Seorang arsitek
dapat melakukan imajinasi Bagaimana tampaknya suatu ruangan apabila
dilakukan renovasi.
Perseptual ability berkenaan dengan menjadi dapat merasa, memahami
dan mengingat pola informasi. Kecepatan dan fleksibilitas berkenaan dengan
menjadi mampu mengambil pola informasi dengan cepat meskipun terdapat
informasi yang mengganggu, bahkan tanpa cukup informasi. Orang yang
bekerja dalam bidang intelegen perlu kecepatan dan fleksibilitas untuk
memecahkan kode rahasia. Sedangkan perseptualSpeed berkenaan dengan
menjadi mampu menguji dan membandingkan angka, surat dan objek dengan
cepat. Efektivitas dalam pekerjaan dimana orang perlu membaca dokumen,
memilah sesuatu, atau mengategorikan objek tergantung banyak pada
perceptual speed.
General Cognitive Ability. Apabila kita cermati, maka kita akan dapat
menarik kesimpulan bahwa seseorang dapat mempunyai beberapa kemampuan
tinggi dan beberapa kemampuan lainnya lebih rendah titik mungkin kita
cerdas dalam kemampuan verbal, tetapi kurang dalam kemampuan kuantitatif.
Dalam kenyataan skor kemampuan kognitif semua orang lebih menunjukkan
kesamaan daripada yang mereka sadari titik orang yang mempunyai
kemampuan verbal tinggi juga cenderung tinggi dalam reasoning,
quantitative, spatial, dan perceptual abilities. Meskipun demikian, konsistensi
ini tidak berlaku untuk setiap orang tidak berlaku untuk setiap orang.
Tumpang tindih terjadi karena masing-masing kemampuan spesifik
agak tergantung pada kemampuan otak untuk memproses informasi secara
efektif. Karena beberapa otak mampu memproses informasi lebih efektif
daripada lainnya, beberapa orang cenderung memberi angka lebih tinggi pada
kemampuan spesifik sedangkan lainnya cenderung lebih rendah.

2.1.4 KEMAMPUAN EMOTIONAL

Dalam masalah emosional, terdapat perbedaan pandangan antara
Robbins dan Greenberg dan Baron di satu pihak yang melihat masalah

7
emosional dari segi kecerdasan. Robbins bahkan tidak membicarakan dalam
masalah kemampuan. Sedangkan Greenberg dan Baron membicarakan
masalah emosional sebagai bagian dari masalah kemampuan, diantaranya
tentang kecerdasan intelektual, dimana didalamnya termasuk kecerdasan
emosional.
Di pihak lainnya, Colquitt, LePine dan Wesson melihat masalah
emosional sebagai tipe kemampuan atau ability, yang mempengaruhi
tingkatan dimana orang cenderung efektif dalam situasi sosial, tanpa
memandang Tingkat kemampuan kognitif mereka titik diakui bahwa masih
terdapat pada Batan, dan banyak yang meyakini bahwa terdapat kemampuan
manusia yang mempengaruhi fungsi sosial dan dinamakan emotional
intelligence. Sehingga dalam pemahaman mereka emotionalintelligence
didefinisikan dalam kelompok terminologi yang berbeda, tetapi ada hubungan
dengan kemampuan, dan mencakup:
1. Self-Awareness. Merupakan penilaian dan ekspresi emosi dalam diri
sendiri titik segi ini menunjukkan pada kemampuan individu untuk
memahami tipe emosi yang mereka alami titik kemampuan mengakui
mereka, dan kapabilitas Ekspresikan secara natural.
2. Other Awareness. Merupakan penilaian dan pengakuan emosi orang lain.
Mencerminkan kemampuan orang untuk mengenal dan memahami emosi
yang dirasakan orang lain.
3. Emotion Regulation. Menunjukkan menjadi mampu menemukan kembali
dengan cepat dari pengalaman emosi titik orang yang memiliki
emotionregulation pada dasarnya dapat mengendalikan diri, sehingga
apabila menghadapi masalah tidak mempengaruhi kinerja nya. Dengan
demikian, orang tersebut mempunyai kemampuan untuk mengatur atau
mengendalikan emosi.
4. Use of Emotions. Merupakan kapabilitas yang mencerminkan tingkatan di
mana orang dapat menggunakan emosi dan menggunakannya untuk
memperbaiki kesempatan untuk berhasil apapun yang mereka lakukan
titik sebagai contoh, Apabila seseorang menulis buku dan dikejar jadwal
terbit. Keadaan ini dapat memicu penulis untuk kecerdasan emosionalnya
rendah, Dia mungkin menjadi ragu-ragu dengan kompetensinya sebagai
penulis dan berpikir untuk melakukan pekerjaan lain.
Aplikasi kecerdasan emosional.
Dari uraian di atas menunjukkan bagaimana emotionalintelligence
relevan efektivitas pada berbagai situasi interpersonal, namun Apakah
berguna bagi manajer untuk membuat organisasinya lebih efektif. US Air
Force memperlajari recruiters, orang yang merekrut anggota baru dan
menemukan bahwa mereka yang mempunyai aspek kecerdasan emosional
tinggi, 3 kali lebih banyak kemungkinan mencapai kuota perekrutan daripada
yang skornya rendah (Colquitt, LePine, dan Wesson, 2011; 349).

8
2.1.5 KEMAMPUAN FISIK
Physical ability atau kemampuan fisik oleh Robbins (2003: 41) diberi
pengertian sebagai kapasitas untuk melakukan tugas yang menurut stamina
dexterity (ketangkasan), strength (kekuatan), dan karakteristik yang semacam.
Dengan tingkat yang sama bahwa kemampuan intelektual memainkan peran
lebih besar dalam pekerjaan yang kompleks yang menuntut kebutuhan proses
informasi, kemampuan fisik mendapatkan kepentingan untuk dengan berhasil
melakukan pekerjaan yang kurang memerlukan keterampilan dan lebih
terstandardisisir. Sebagai contoh, pekerjaan di mana keberhasilan menuntut
stamina, ketangkasan manual, kekuatan kaki atau bakat sejenis memerlukan
manajemen untuk mengidentifikasi kapabilitas fisik pekerja.
Robbins (2003: 42) menunjukkan bahwa kemampuan fisik dibagi
dalam tiga faktor dan terdiri dari sembilan indikator. Faktor Strength tediri
dari : dynamic strength, trunk strenght, static strength, dan explosive strength.
Faktor flexibility terdiri dari: extentflexibility dan dynamicflexibility. Faktor
lainnya terdirindari: body coordination, balance, dan stamina.
Sedangkan Greenberg dan Baron (2003: 105) hanya menyebutkan
sebagai tipe physicalability adalah : (a) strength, sebagai kapasitas untuk
menggunakan kekuatan fisik terhadap berbagai objek, (b) flexibility, sebagai
kapasitas menggerakkan badan seseorang dengan secara tangkas, (c) stamina,
sebagai kapasitas untuk memikul aktivitas fisik selama memperpanjang
periode, dan (d) speed, sebagai kemampuan untuk bergerak cepat.
Sementara itu, Colquitt, LePine dan Wesson (2011: 354) menekankan
Physicalability mencakup tentang: (a) Strength, (b) Stamina, (c) Flexibility
and Coordination, (d) Psychomotor Abilities, dan (e) Sensory Abilities.
Pendapat di antara para pakar tersebut menunjukkan adanya beberapa
perbedaan disamping kesamaannya, baik dalam urutan maupun
pengelompokannya. Perbedaan tersebut bukan merupakan sesuatu yang perlu
dipertahankan titik karena pada dasarnya pandangan tersebut dapat bersifat
saling melengkapi titik Dengan demikian, tidak dapat dinyatakan bahwa
mendapat yang satu lebih baik atau lebih benar dari lainnya.
Dengan dasar pandangan tersebut dapat dibahas unsur-unsur komponen,
karakteristik, atau indikator physicalability sebagai berikut:
1. Strength
Kekuatan umumnya merupakan tingkatan dimana badan dapat
menggunakan kekuatan titik juga dikatakan sebagai kapasitas untuk
menggunakan kekuatan fisik terhadap berbagai objek titik kekuatan dapat
mempunyai beberapa bentuk: dynamic strength, trunk strength, static
strength, dan explosive strength.
Dynamic strength merupakan kemampuan untuk menggunakan
kekuatan otot berulang-ulang atau terus-menerus sepanjang waktu. Juga
dikatakan sebagai kemampuan menggunakan kekuatan untuk
memperpanjang periode waktu tanpa menjadi terlalu kelelahan dan
kehabisan napas. Dynamicstrength menyangkut pekerjaan di mana orang

9
 harus memanjat dengan menggunakan tali atau tangga atau dengan
menariknya.
Trunk strength merupakan kemampuan untuk menggunakan
kekuatan otot dengan menggunakan bagian tubuh, biasanya perut, otot.
Static strength merupakan kemampuan untuk menggunakan
kekuatan terhadap objek teks terkenal. Merupakan kemampuan untuk
mengangkat mendorong atau menarik objek yang sangat berat dengan
menggunakan tangan, dengan, kaki, bahu atau punggung.
Explosive strength merupakan kemampuan menggunakan energi
maksimum dalam satu atau serangkaian tindakan eksplosif. Orang
menggunakan semacam ledakan energi untuk menggerakkan diri sendiri
atau objek. Pekerjaan yang perlu berlari, melompat, atau melemparkan
sesuatu di pekerjaan tergantung pada kekuatan eksplosif nya untuk
menjadi efektif.
Meskipun pekerjaan memerlukan physicalstrength dalam kategori
yang berbeda, namun juga terdapat pekerjaan memerlukan kombinasi
beberapa atau semua kategori.
2. Flexibility
Merupakan kapasitas menggerakkan badan seseorang dengan cara
cekatan titik berkaitan dengan kemampuan menekuk, merentang, memutar
atau menjangkau. Flexibility ada dua jenis yaitu, extent flexibility dan
dynamic flexibility. Extent flexibility merupakan kemampuan
menggerakkan badan dan otot belakang sejauh mungkin. Dikatakan
sebagai extent flexibility, apabila pekerjaan memerlukan rentang gerakan
ekstrem, misalnya ketika orang bekerja di ruangan atau posisi kaku.
Extent flexibility tampak dalam keadaan orang bekerja di samping bagasi
mobil memasang pengeras suara. Sedangkan dynamic flexibility
merupakan kemampuan melakukan gerakan secara fleksibel dengan cepat
dan berulang-ulang. Dikatakan sebagai dynamic flexibility apabila
pekerjaan memerlukan pengulangan agak cepat menekuk, merentang,
memutar atau menjangkau. Dynamic flexibility seperti pekerjaan
pengecatan rumah pada tanggal berusaha mengecat beberapa baris dalam
jangkauan.
3. Coordination
Merupakan kemampuan mengkoordinasikan tindakan secara
bersamaan dari bagian tubuh yang berbeda titik dinyatakan pula sebagai
kapak kualitas gerakan fisik yang mungkin penting di beberapa pekerjaan
titik terdapat dua jenis koordinasi, yaitu gross body coordination dan
gross body equilibrium. Gross body coordination merupakan kemampuan
mensinkronkan Gerakan tubuh, lengan dan kaki untuk melakukan sesuatu,
sementara seluruh tubuh sedang bergerak. Sebaliknya, gross body
equilibrium menyangkut kemampuan menjaga keseimbangan tubuh dalam
konteks tidak stabil atau ketika orang mengubah arah. Gross body

10
 equilibrium menjadi lebih penting ketika lingkungan kerja ditingkatkan
dan sifatnya tidak stabil.
4. Stamina
Merupakan kapasitas untuk melakukan aktivitas fisik dalam waktu
cukup lama. Dikatakan pula sebagai kemampuan melanjutkan usaha
maksimum yang memerlukan perpanjangan usaha sepanjang waktu.
Menunjukkan kemampuan orang menjalankan sistem kerja dengan kuat
secara efisien sementara mereka terikat dalam memperpanjang aktivitas
fisik. Stamina penting dalam pekerjaan memerlukan lari, berenang, dan
memanjat. Pertamina terlibat dalam hal sifat aktivitas fisik menyebabkan
tingkat denyut jantung meningkat dan kedalaman dan tingkat pernapasan
meningkat selama periode waktu panjang. Seorang pemadam kebakaran
memerlukan stamina di samping kekuatan.
5. Psychomotor
Biasanya menunjukkan kapasitas memanipulasi dan mengontrol
objek. Psychomotor ability ada empat jenis, yaitu: fine manipulative
abilities, control movement abilities, response orientation, dan response
time.
Fine manupulative abilities berkenaan dengan kemampuan
menjaga lengan dan tangan tetap sambil menggunakannya untuk
melakukan pekerjaan tertentu.
Control movement abilites penting dalam tugas di mana orang
harus melakukan penyesuaian secara tepat, menggunakan mesin untuk
menyelesaikan pekerjaan secara efektif. Siapapun yang mengebor sesuatu
untuk kehidupan, berupa kayu, beton, atau Gigi perlu tipe kemampuan ini.
Response orientation merupakan kemampuan memilih tindakan
yang benar dengan cepat pada beberapa signal yang berbeda. Seorang
pilot harus merespon Sinar lampu, dengung suara, dan informasi verbal
yang dipicu selama penerbangan darurat.
Response time merupakan kemampuan yang mencerminkan betapa
cepat individu merespon pada signal informasi setelah terjadi titik setiap
seorang pilot harus mempunyai baik orientasi cepat tanggap dan waktu
respon pendek.
6. Sensory
Menunjukkan kapabilitas berkaitan dengan vision dan hearing.
Visual ability termasuk kemampuan untuk melihat sesuatu dari dekat dan
jauh (near and far vision atau low light contexts (right vision)  demikian
pula merasakan warna dan menentukan jarak relatif antara sesuatu secara
akurat (visual color discrimination and depth perception).
Terdapat banyak pekerjaan berbeda yang menekankan hanya satu
atau dua visual abilities. Efektivitas seorang reparasi jam tergantung pada
penglihatan dekat yang baik sedangkan efektivitas desainer interior
tergantung pada deskriminasi visual color titik tetapi seorang pilot tempur
perlu pandangan dekat untuk membaca instrumen dan checklist,

11
 penglihatan jauh dan kedalaman persepsi untuk melihat target musuh dan
penunjuk, night vision untuk menjalankan operasi dalam kondisi cahaya
lemah dan dan visual color discrimination untuk menginterpretasikan dari
lampu peringatan dengan benar.
Berkaitan dengan pendengaran, juga menyangkut auditory ability,
termasuk kapasitas untuk mendengar dan membedakan suara yang sangat
bervariasi Dalam sensitifitas pendengaran, dapat memfokus pada satu
suara di antara adanya banyak suara, dan kemampuan mengidentifikasi
dan memahami pidato orang lain.
7. Balance
Merupakan kemampuan menjaga keseimbangan meskipun
kekuatan untuk melakukan berimbang.

2.2 MOTIVASI
2.2.1 PENGERTIAN MOTIVASI
Terdapat banyak pengertian yang diberikan oleh para penulis tentang
motivasi. Diantaranya adalah Robert Heller( 1998: 6) yang menyatakan bahwa
Motivasi adalah keinginan untuk bertindak titik setiap orang dapat termotivasi
oleh beberapa kekuatan yang berbeda. Didalam pekerjaannya, kita harus
memengaruhi bawahan untuk menyelaraskan motivasinya dengan kebutuhan
organisasi.
Motivasi kerja adalah hasil dari kumpulan kekuatan internal dan
eksternal yang menyebabkan pekerja memilih jalan bertindak yang sesuai dan
menggunakan perilaku tertentu titik idealnya, perilaku ini akan diarahkan pada
pencapaian tujuan organisasi (Newstorm, 2011: 109).
Pendapat lain menyatakan bahwa motivasi sebagai proses yang
memperhitungkan intensitas, arah dan kekuatan usaha individual terhadap
pencapaian tujuan. Motivasi pada umumnya berkaitan dengan setiap tujuan,
sedangkan tujuan organisasional memfokus pada perilaku yang berkaitan
dengan pekerjaan(Robbins dan Judge, 2011: 238).
Intensitas menjelaskan tentang seberapa keras seorang berusaha.
Intensitas tinggi tidak mungkin membawa hasil kinerjanya memuaskan kecuali
kalau usaha disalurkan dalam arah yang menguntungkan organisasi.
Karenanya diperlukan kualitas maupun intensitasnya. Usaha yang diarahkan
pada, dan konsisten dengan, tujuan organisasi merupakan usaha yang harus
dicari. Sedangkan dimensi ketekunan mengukur berapa lama orang dapat
menjaga tingkat usahanya.
Robbins dan Judge, McShane dan Von Glinow (2010: 132)
memberikan definisi motivasi sebagai kekuatan dalam diri orang yang
mempengaruhi arah (direction), intensitas( intensity), untuk sejumlah waktu
tertentu itu (persistence), terhadap tujuan tertentu(direction). Motivasi

12
 merupakan salah satu dari empat pendorong penting perilaku dan kinerja
Individual.
Dinyatakan pula bahwa motivasi merupakan proses psikologis yang
membangkitkan (arousal), mengarahkan (direction) dan ketekunan
(persistence) dalam melakukan tindakan secara sukarela yang diarahkan pada
pencapaian tujuan (Kreitner dan Kinicki, 2010: 212).
Sedangkan Colquitt, LePine, dan Wesson (2011: 179) memberikan
definisi motivasi sebagai sekumpulan kekuatan genetik yang dimulai baik dari
dalam maupun di luar pekerjaan, dimulai dari usaha yang berkaitan dengan
pekerjaan, dan mempertimbangkan arah, intensitas dan ketekunannya.
Motivasi adalah pertimbangan kritis karena kinerja yang efektif sering
memerlukan baik kemampuan dan motivasi tingkat tinggi.
Dari pendapat-pendapat tersebut diatas dapat disimpulkan bahwa
motivasi merupakan dorongan untuk bertindak terhadap serangkaian proses
perilaku manusia dengan mempertimbangkan arah, intensitas, dan ketekunan
pada pencapaian tujuan titik sedangkan elemen yang terkandung dalam
motivasi meliputi unsur membangkitkan, mengarahkan, menjaga,
menunjukkan intensitas, bersifat terus-menerus dan adanya tujuan.

2.2.2 PENDORONG MOTIVASI

Orang cenderung mengembangkan dorongan motivational, yang
menunjukkan keinginan kuat mencapai sesuatu, sebagai produk lingkungan
budaya Dimana mereka berada dititik dorongan ini mempengaruhi cara orang
dalam melihat pekerjaannya.
Newstrom (2011: 111) melihat sebagai dorongan motivasi bersumber
pada penelitian McClelland yang memfokus pada dorongan untuk achivement,
affiliation, dan power.
Pendapat lain dari McShane dan VonGlinow (2010: 134) adalah bawa
sebagai pendorong motivasi adalah employee drives and needs, dorongan dan
kebutuhan pekerja.

2.2.3 PENDEKATAN DALAM MOTIVASI

Pendekatan yang dapat dilakukan untuk memotivasi pekerja adalah
melalui employee engagement. Employee engagement atau keterkaitan pekerja
merupakan motivasi emosional dan kognitif pekerja, self-afficacy untuk
menjalankan pekerjaan, perasaan kejelasan atau visi organisasi dan peran
spesifik mereka dalam visi tersebut, dan keyakinan bahwa mereka mempunyai
sumber daya untuk dapat menjalankan pekerjaan (McShane dan Von Glinow,
2010: 132).
Employee engagement merupakan topik yang sedang hangat
dibicarakan di kalangan manajer dan eksekutif karena dinilai mampu untuk
memperbaiki efektivitas organisasi. Employee engagement juga berkaitan
dengan organizational citizenship dan menurunkan keinginan turnover.

13
 Tantangan yang dihadapi pemimpin organisasi adalah bahwa kebanyakan
pekerja sangat merasa tidak terikat pada organisasi titik pekerja yang secara
aktif tidak terikat cenderung mengganggu di pekerjaan, tidak hanya sekedar
tidak terhubungankan dengan pekerjaan. Globalisasi, teknologi informasi,
restrukturisasi korporasi dan perubahan lain mempunyai potensi untuk
mengurangi tingkat kepercayaan dan komitmen yang perlu untuk memotivasi
pekerja di luar standar minimum. Demikian juga apabila organisasi tidak
menyesuaikan dengan kebutuhan dan harapan yang berubah dari pekerja yang
baru masuk.
Secara menyeluruh dapat dikatakan bahwa pekerja tidak terlalu
termotivasi untuk menjalankan pekerjaan mereka. Meliputi pekerjaan mereka
untuk menciptakan tenaga kerja yang lebih termotivasi, maka pemimpin perlu
Lebih memahami kebutuhan dan dorongan pekerja Dan konsep ini
berhubungan dengan tujuan dan perilaku individu.
Pendekatan lain untuk memotivasi pekerja adalah organizational
justice. Organizational justice atau keadilan organisasi adalah merupakan
persepsi menyeluruh tentang apa yang dianggap jujur di tempat kerja, terdiri
dari: distributive, procedural, dan interactional justice (Robbins dan Judge,
2011: 259).
Kebanyakan pemimpin organisasi memahami bahwa dengan
memperlakukan bekerja dengan jujur, secara moral benar dan baik bagi
motivasi, loyalitas rumah dan kesejahteraan pekerja. Apabila pekerja merasa
bahwa dirinya diperlakukan dengan jujur dan adil oleh organisasi, maka
mereka akan melakukan hal yang sama terhadap organisasi di mana mereka
bekerja.

2.2.4 TANTANGAN DALAM MOTIVASI

Memotivasi adalah merupakan aspek kunci bagi manajer yang efektif.
Namun, manajer menghadapi dua tantangan (Kreitner dan Kinicki, 2010:
236):
1. Banyak tugas pekerjaan manajer direntang lebih luas. Mereka merasa
ditarik dalam multi-dimensi dan menggunakan terlalu banyak waktu untuk
mengatasi persoalan daripada secara proaktif dan fokus pada kebutuhan
pekerja. Situasi ini membuat frustasi dan membawa pada turunnya
kepuasan kerja dan motivasi bagi manajer.
2. Manajer mungkin tidak tahu bagaimana memotivasi orang, selain sekedar
menggunakan penghargaan finansial. Adalah penting bagi manajer untuk
menggunakan pendekatan yang lebih luas dan terintegrasi ketika berusaha
memotivasi pekerja.
Organisasi dapat membantu manajer dengan memberikan mereka
pelatihan dan coaching yang memfokuskan pada bagian memperbaiki
kemampuan mereka memotivasi orang lain.

14
 Untuk menghadapi tantangan tersebut, program yang bersifat
motivasional dapat dipertimbangkan untuk memperbaiki produktivitas,
kualitas, atau kepuasan kerja. Langkah yang dapat dilakukan adalah:
Pertama, perlunya pemahaman tentang perbedaan antara motivasi dan
kinerja. Motivasi dan kinerja bukan merupakan hal yang sama. Motivasi
hanya merupakan salah satu faktor yang mempengaruhi kinerja.
Kedua, perbedaan individual merupakan salah satu penyebab
rendahnya motivasi yang harus dipertimbangkan titik Manager dianjurkan
mengembangkan bekerja sehingga mereka mempunyai kemampuan dan
pengetahuan untuk menjalankan pekerjaan secara efektif. Usaha harus
dilakukan untuk memelihara karakteristik positif bekerja seperti self-esteem,
self-efficacy, emosi positif dan kebutuhan untuk berprestasi.
Ketiga, Motivasi adalah goal-directed, maka proses dan penetapan
tujuan harus dilakukan melalui prosedur yang tepat. Metode yang
dipergunakan untuk mengevaluasi kinerja juga perlu dipertimbangkan dengan
baik titik tanpa sistem penilaian kinerja yang sahih, adalah sulit dan bahkan
tidak mungkin membedakan secara akurat antara poorandgoodperformers.
Keempat, umpan balik memberi informasi dan arahan yang
diperlakukan untuk menjaga pekerja fokus pada tugas, aktivitas, dan tujuan
yang relevan. Manajer harus mengusahakan umpan balik yang spesifik, tepat
waktu, dan akurat kepada pekerja.
Kelima, tidak boleh dilupakan bahwa budaya organisasi mempengaruhi
motivasi dan pekerjaan perilaku bekerja secara signifikan titik budaya
peningkatan diri yang positif lebih mungkin membahayakan motivasi dan
perilaku lebih tinggi daripada budaya yang didominasi oleh kecurigaan, bawel
atau cerewet, dan menyalahkan.
Akhirnya, penting bagi organisasi melatih manajer mereka untuk
menilai orang dengan tepat titik manajer harus membuat penghargaan
ekstrinsik pada kinerja. Tetapi ada tiga hal perlu dipertimbangkan:
1. Manajer perlu memastikan bahwa tujuan kinerja diarahkan pada
pencapaian hasil akhir yang benar.
2. Janji peningkatan reward tidak akan memperbaiki usaha lebih besar dan
kinerja baik kecuali reward dikaitkan dengan jelas dengan kinerja dan
cukup besar untuk mendapatkan kepentingan atau perhatian pekerja.
3. Motivasi dipengaruhi oleh persepsi pekerja tentang kejujuran dalam
alokasi reward. Motivasi menurun apabila pekerja meyakini bahwa
reward dialokasikan secara tidak adil. Reward juga harus diintegrasikan
dengan tepat dalam sistem penilaian titik umpan balik juga harus
dihubungkan dengan kinerja.

15
 BAB III
PENUTUP

3.1 Kesimpulan
Kemampuan mewujudkan kapabilitas yang dimiliki orang yang relatif stabil
untuk mewujudkan tentang aktivitas tertentu yang berbeda, tetapi berhubungan
(Colquitt, LePine, dan Wesson, 2011: 339). Mereka berpendapat bahwa berbeda
dengan skill atau keterampilan, yang dapat diperbaiki sepanjang waktu melalui
pelatihan dan pengalaman, kemampuan atau ability relatif stabil. Meskipun
kemampuan dapat berubah pelan-pelan sepanjang waktu dengan praktik dan
pengulangan.
Intelectual ability atau kemampuan intelektual adalah kapasitas untuk
melakukan aktivitas mental (Robbins, 2003: 40). Sebagai contoh, test Intelligence
Quotient (IQ) dirancang untuk memastikan kemampuan intelektual umum seseorang.
Terdapat 7 dimensi kemampuan intelektual, yaitu number aptitude, verbal
comprehension, perseptual Speed, inductivereasonin, spatial visualization, dan
memory. Cognitive ability atau kemampuan kognitif menunjukkan kapabilitas
berkaitan dengan akuisisi dan aplikasi pengetahuan dalam pemecahan masalah.
Dalam masalah emosional, terdapat perbedaan pandangan antara Robbins dan
Greenberg dan Baron di satu pihak yang melihat masalah emosional dari segi
kecerdasan. Robbins bahkan tidak membicarakan dalam masalah kemampuan.
Sedangkan Greenberg dan Baron membicarakan masalah emosional sebagai bagian
dari masalah kemampuan, diantaranya tentang kecerdasan intelektual, dimana
didalamnya termasuk kecerdasan emosional.
Motivasi merupakan dorongan untuk bertindak terhadap serangkaian proses
perilaku manusia dengan mempertimbangkan arah, intensitas, dan ketekunan pada
pencapaian tujuan titik sedangkan elemen yang terkandung dalam motivasi meliputi
unsur membangkitkan, mengarahkan, menjaga, menunjukkan intensitas, bersifat
terus-menerus dan adanya tujuan.
Tantangan yang dihadapi pemimpin organisasi adalah bahwa kebanyakan
pekerja sangat merasa tidak terikat pada organisasi titik pekerja yang secara aktif
tidak terikat cenderung mengganggu di pekerjaan, tidak hanya sekedar tidak
terhubungankan dengan pekerjaan

3.2 Saran
Dalam pembuatan makalah ini, penulis menyadari masih jauh dari
kesempurnaan. Maka dari itu penulis mengharapkan kritik dan saran dari pembaca
yang sifatnya membangun demi kesempurnaan makalah ini.

16
 DAFTAR PUSTAKA

Dr. Wibowo. 2013. Perilaku Dalam Organisasi. Bandung : PT RajaGrafindo Persada

17