MAKALAH

SUMBER DAYA MANUSIA

Disusun Oleh :

UNIVERSITAS MUHAMMADIYAH BENGKULU

FAKULTAS EKONOMI DAN BISNIS
MANAJEMEN
2021/2022

1
 KATA PENGANTAR

Dengan menyebut nama Allah SWT yang Maha Pengasih dan Maha Penyanyang.
Kami panjatkan puji syukur kehadirat-Nya yang telah melimpahkan rahmat, hidayah,
serta inayah-NyA kepada kami sehingga kami bisa menyelesaikan makalah ini tepat pada
waktunya. Makalah ini sudah kami susun dengan maksimal dan mendapat bantuan dari
berbagai pihak sehingga bisa memperlancar pembuatan makalah ini. Untuk itu kami
menyampaikan terimakasih kepada semua pihak yang telah berkontribusi dalam
pembuatan makalah ini.
Terlepas dari segala hal tersebut, Kami sadar sepenuhnya bahwa masih ada
kekurangan baik dari segi susunan kalimat maupun tata bahasanya. Oleh karenanya kami
dengan lapang dada menerima segala saran dan kritik dari pembaca agar kami dapat
memperbaiki makalah ilmiah ini.

Bengkulu, Desember 2021

Penyusun
 DAFTAR ISI

HALAMAN JUDUL..............................................................................................1

KATA PENGANTAR............................................................................................2

DAFTAR ISI...........................................................................................................3

BAB I PENDAHULUAN

A. Latar Belakang...........................................................................................4
B. Rumusan Masalah......................................................................................5
C. Tujuan Penulisan.......................................................................................5

BAB II PEMBAHASAN

A. Manajemen Sumber Daya Manusia.......................................................20

B. Tren Penting Yang Mempengaruhi Manajemen Sumber Daya
Manusia.....................................................................................................21
C. Ciri-Ciri Penting Manajer Sumber Daya Manusia..............................22
D. Empat Kompetensi Manajer Sumber Daya Manusia...........................24

BAB I PENUTUP

A. Kesimpulan...............................................................................................27
B. Saran..........................................................................................................27

DAFTAR PUSTAKA...........................................................................................29
 BAB I

PENDAHULUAN

A. Latar Belakang

Manajemen sumber daya manusia terdiri dari dua kata yaitu

manajemen dan sumber daya manusia. Manajemen adalah seni mengolah
proses secara efektif menggunakan sumber daya manusiadan sumber daya
lainnya untuk mencapai tujuan tertentu. Sebagai unsur sumber daya, unsur
manusia telah berembang menjadi suatu bidang ilmu manajemen yang
disebut manajemen sumber daya manusia, yang merupakan terjemahan
dari manajemen sumber daya manusia. Standarisasi manajemen faktor
manusia semacam ini disebut manajemen personalia. Manajemen sumber
daya manusia adalah ilmu seni yang mengatur hubungan dan peran tenaga
kerja untuk secara efektif dan efesien membantu mencapai tujuan
perusahaan, karyawan, dan masyarakat. Karyawan adalah perencana,
pelaku dan selalu berperan aktif dalam kegiatan perusahaan/usaha. Dalam
makalah ini kami akan membahas lebih lanjut tentang Manajemen Sumber
Daya Manusia.

Sumber daya manusia sebagai salah satu sumber daya yang ada
dalam organisasi memegang peranan yang penting dalam keberhasilan
pencapaian tujuan organisasi. Sumber daya manusia menggunakan sumber
daya-sumber daya lain yang dimiliki oleh organisasi dalam rangka
mencapai tujuan. Mesin-mesin berteknologi canggih sekalipun tidak akan
ada artinya, jika sumber daya manusia yang menjalankannya tidak
berkualifikasi untuk mengerjakannya. Demikian juga dengan sumber daya
informasi. Sebaik dan selengkap apapun informasi yang diterima oleh
organisasi, tidak akan berarti apa-apa, jika kualitas sumber daya manusia
 yang ada tidak mampu menterjemahkannya menjadi informasi
yang berguna bagi perkembangan dan kemajuan organisasi.

Sumber daya manusia sebagai salah satu sumber daya yang ada
dalam organisasi memegang peranan yang penting dalam keberhasilan
pencapaian tujuan organisasi. Sumber daya manusia menggunakan sumber
daya-sumber daya lain yang dimiliki oleh organisasi dalam rangka
mencapai tujuan. Mesin-mesin berteknologi canggih sekalipun tidak akan
ada artinya, jika sumber daya manusia yang menjalankannya tidak
berkualifikasi untuk mengerjakannya. Demikian juga dengan sumber daya
informasi. Sebaik dan selengkap apapun informasi yang diterima oleh
organisasi, tidak akan berarti apa-apa, jika kualitas sumber daya manusia
yang ada tidak mampu menterjemahkannya menjadi informasi yang
berguna bagi perkembangan dan kemajuan organisasi.

B. Rumusan Masalah
1. Apa yang dimaksud dengan sumber daya manusia dan bagaimana
hubungan nya dengan proses manajemen?
2. Bagaimana tren penting yang memengaruhi manajemen sumber
daya manusia?
3. Sebutkan ciri-ciri penting manajer sumber daya manusia
zaman sekarang?
4. Sebutkan empat kompetensi manajer sumber daya manusia yang
penting?

C. Tujuan Penulisan
1. Untuk mengetahui sumber daya manusia dan bagaimana hubungan nya
dengan proses manajemen
2. Untuk Mengetahui tren penting yang memengaruhi manajemen
sumber daya manusia
3. Untuk Mengetahui ciri-ciri penting manajer sumber daya
manusia zaman sekarang
4. Untuk mengetahui empat kompetensi manajer sumber daya manusia
yang penti
 BAB III

PEMBAHASAN

A. Manajemen Sumber Daya Manusia

Pertanyaan : Apa yang dimaksud dengan manajemen sumber daya manusia
dan bagaimana hubungannya dengan proses manajemen?
Jawab :

Manajemen Sumber Daya Manusia (MSDM) merupakan suatu

perencanaan, pengorganisasian, pengkoordinasian, pelaksanaan dan
pengawasan terhadap pengadaan, pengembangan, pemeliharaan, dan
pemisahan tenaga kerja dalam rangka mencapai tujuan organisasi.

Manajemen sumber daya manusia adalah sebagai penarikan,

seleksi, pengembangan, penggunaan dan pemeliharaan sumber daya
manusia oleh organisasi. (French dalam Soekidjo, 1991) Manajemen
sumber daya manusia adalah kebijakan dan praktik menentukan aspek
“manusia” atau sumber daya manusia dalam posisi manajemen, termasuk
merekrut, menyaring, melatih, memberi penghargaan, dan penilaian.

Karenanya, MSDM juga menjadi bagian dari Ilmu Manajemen

(Management Science) yang mengacu kepada fungsi manajemen dalam
pelaksanaan proses-proses perencanaan, pengorganisasian, staffing,
memimpin dan mengendalikan.Sesuai dengan fungsi MSDM yaitu hal
ihwal staffing dan personalia dalam organisasi, yang mencakup analisis
tugas/jabatan, rekrutmen dan seleksi calon tenaga kerja, orientasi,
pelatihan, pemberian imbalan, penilaian dan pengembangan SDM. Karena
sebagian atau seluruh tugas tentang penempatan personalia yang tepat
untuk tugas yang tepat, orientasi, pelatihan, pemberian imbalan, promosi,
pendisiplinan serta penilaian kerja untuk perbaikan kinerja merupakan
tugas setiap manajer maka scope MSDM mencakup seluruh tugas tentang
SDM yang diemban oleh setiap manajer. Dan aspek manajemen serta
SDM demikian strategis dan demikian luasnya, maka MSDM
melibatkan banyak aspek,
 terutama dengan faktor-faktor lingkungan internal organisasi (kekuatan
dan kelemahan) serta lingkungan eksternal (peluang dan ancaman).
Tantangan manajer masa kini adalah merespons perubahan-perubahan
eksternal agar faktor-faktor lingkungan internal perusahaan menjadi kuat
dan kompetitif.

B. Tren Penting Yang Mempengaruhi Manajemen Sumber Daya

Manusia Pertanyaan : Bagaimana tren penting yang memengaruhi
manajemen sumber daya manusia?
Jawab :
Tren lainnya adalah banyaknya hukum yang harus dilalui , efeknya
adalah terbatasnya tindakan-tindakan manajer. Contohnya, hukum peluang
kerja yang sama melarang diskriminasi berdasarkan ras, usia, jenis
kelamin, atau Negara asal. Sesungguhnya semua manajer sekarang secara
hukum terikat untuk membongkar dan memperbaiki kejadian-kejadian
diskriminasi. Kepentingan kesehatan yang diamanatkan, keselamatan kerja
dan tuntutan kesehatan, serta hukum hubungan serikat kerja manajemen
adalah antara lain keterbatasan-keterbatasan hukum yang harus diperbaiki
manajer, umumnya dengan bantuan manajemen SDM. Trend-trend seperti
globalisasi dan inovasi teknologi mengubah cara pengelolaan perusahaan.
Organisasi dewasa ini harus bergulat dengan trend-trend revolusioner :
akselerasi produk dan perubahan teknologi, persaingan yang diglobalisasi,
diregulasi, perubahan demografi, dan kecendrungan-kecendrungan ke arah
masyarakat jasa dan zaman informasi. Trend-trend ini telah mengubah
lapangan permainan yang di atasnya perusahaan-perusahaan harus
bersaing. Dalam perusahaan-perusahaan yang telah berhasil menanggapi
tantangan ini, mode baru dari pengorganisasian dan pengelolaan telah
muncul. Sebagai contoh: Organisasi yang berbentuk pyramid yang
tradisional memberi jalan kepada bentuk-bentuk organisasi baru. Pada
berusahaan- perusahaan, cara baru pengorganisasian menekankan
timfungsi silang (cross-fungsional) dan mendorong komunikasi antar
departemen. Ada suatu pelonggaran tekanan yang berhubungan pada
“pemancangan pada rantai komando” untuk mendapatkan pengambilan
keputusan . Pada organisasi
 lain ada konsep organisasi tanpa batasdimana karyawan tidak
mengidentifikasikan diri dengan departemen-departemen yang
terpisahmelainkan sebaliknya berinteraksi dengan siapa saja yang harus
menyelesaikan pekerjaan itu. Para karyawan diberi kuasa untuk
mengambil lebih banyak lagi keputusan.Para ahlimengatakan bahwa
organisasi dewasa ini hendaknya menempatkan pelanggan pada puncak
dan menekankan bahwa setiap perubahan yang dilakukan perusahaan
hendaknya mengarah padapemuasan kebutuhan pelanggan. Oleh karena
itu manajemen harus memberi kuasa kepada karyawan.

C. Ciri-Ciri Penting Manajer Sumber Daya Manusia

Pertanyaan : Sebutkan ciri-ciri penting manajer sumber daya manusia
zaman sekarang?
Jawab :

Sistem nilai dan sikap seorang manajer sumber daya manusia profesional
adalah sebagai berikut:

1. Kebutuhan aktualisasi diri yang kuat serta menghargai prestasi

tinggi dan keuunggulan
Seorang profesional dituntut untuk selalu ingin mencapai prestasi
yang tinggi demi kepuasannya sendiri. Bagaimana ia dapat
mendorong orang lain berprestasi bila ia sendiri memble aje kata
anak jakarte!
2. Integritas moral yang tinggi
Awal sebuah kehancuran bagi karir seorang profesional adalah
apabila ia terbukti tidak dapat menjaga integritas moralnya.
Imbalan yang diterima seorang manajer sumber daya manusia
profesional dewasa ini sebenarnya sudah dapat membuatnya hidup
cukup nyaman sebagai warga kelas menengah walaupun tidak akan
membuatnya jadi kaya! Oleh karena itu, mereka yang cita-citanya
menjadi kaya seharusnya memilih mejadi pengusaha atau
enterpreneur. “Pelanggaran” yang paling sering terjadi adalah
 memasukkan anggota keluarga sendiri sebagai karyawan
perusahaan atau “pembengkokkan” peraturan perusahaan untuk
sekelompok atau seorang karyawan tertentu yang mempunyai
hubungan dekat dengannya! Bila hal ini sudah ia lakukan,
bagaimana mungkin ia dapat melarang orang untuk
melakukannya?

3. Senang belajar dan mencoba konsep baru

Seorang manajer sumber daya manusia profesional seharusnya
selalu memutakhirkan ilmunya atau istilah populer para konsultan
adalah me-recharge kembali baterainya. Mereka yang tidak suka
belajar walaupun hanya membaca majalah, jurnal, atau buku akan
segera “ketinggalan zaman” dan menjadi katak dalam tempurung!
4. Bersedia menerima dan menjadi agen perubahan
Seorang manajer profesional harus mengetahui dan menyadari
betul bahwa lingkungan stratejik berubah dengan sangat pesat.
Para manajer harus selalu siap menyesuaikan diri dengan
perubahan tersebut dan turut aktif dalam melaksanakan perubahan
yang dirancang mengikuti perubahan dalam visi, misi, dan strategi
perusahaannya.
5. Senang bekerja dalam tim
Seorang manajer atau direktur sumber daya manusia adalah
anggota sebuah tim besar yang mengarahkan jalannya perusahaan.
Sebagai seorang manajer, ia juga harus memimpin timnya sendiri
yang menangani bidang sumber daya manusia. Pada saat yang
bersamaan, ia juga harus mendorong penngembangan semangat
kerja dalam tim didalam seluruh jajaran organisasi perusahaannya.
6. Bersikap “merakyat”
Sikap ini sangat terkait dengan budaya organisasi tempatnya
bekerja. Bila budaya perusahaannya “berbau feodalistik”, akan
akan terlihat perbedaan-perbedaan dalam perlakuan terhadap
karyawan pimpinan dan karyawan bawahan. Bila seorang manajer
sumber daya manusia sudah dihinggapi sikap dan sistem feodal,
akan sukar
 baginya untuk bersikap “merakyat” dan bergaul secara akrab
dengan semua tingkatan tanpa membeda-bedakan status dan
kedudukan dalam perusahaannya.
7. Fleksibel dalam pergaulan lintas budaya
Bukan hanya bagi mereka yang bekerja dalam lingkungan
perusahaan multinasional, tetapi dalam perusahaan nasionalpun
keperluan untuk memiliki pengetahuan tentang perbedaan budaya
dan kemampuan untuk berinteraksi lintas budaya sangatlah
penting. Akan sukar bagi seorang manajer sumber daya manusia
untuk bekerja dalam lingkungan budaya yang berbeda dengan
budayanya sendiri bila ia tidak memiliki sensitivitas dan
fleksibilitas yang diperlukan.

D. Kompetensi Manajemen Sumber Daya Manusia

Pertanyaan : Sebutkan empat kompetensi manajer sumber daya manusia
yang penting?
Jawab :
Untuk menjalankan peran ini, para manajer sumber daya manusia harus
memiliki empat kompetensi utama yaitu :
 Komunikasi
Seorang manajer sumber daya manusia harus dapat
menjalin komunikasi dengan setiap orang di dalam organisasi –
dari karyawan staf hingga hingga pimpinan puncak. Selain itu,
keterampilan komunikasi juga diperlukan ketika berhubungan
dengan penyedia tenaga alih daya (perusahaan outsourcing),
pimpinan serikat pekerja, pejabat pemerintah, karyawan tingkat
bawah, calon karyawan dan rekan sekerja.
Diperlukan kepiawaian komunikasi untuk dapat
berhubungan dengan berbagai lapisan masyarakat, baik di dalam
perusahaan maupun di luar. Berkomunikasi dengan karyawan level
bawah tentu berbeda dengan karyawan level staf atau pimpinan.
 Memang membicarakan hal-hal yang terkait dengan bisnis
perusahaan adalah harus. Namun ada kalanya untuk memecah
kebekuan, komunikasi bisa diawali dari hal-hal kecil yang
menyangkut keluarga. Ada pimpinan yang sangat senang kalau kita
membicarakan prestasi anaknya di sekolah, dari situ pintu
masuknya pembicaraan.
 Analisis dan Berpikir Kritis
Keterampilan analisis dan berpikir kritis merupakan
keharusan bagi seorang manajer sumber daya manusia. Ia harus
mampu memberikan keputusan yang tepat dan terlibat dalam
keputusan-keputusan penting di sejumlah bagian dalam
perusahaan. Seorang manajer SDM masa kini dituntut memiliki
pengetahuan bidang bisnis yang digeluti perusahaan tempat dia
bekerja (business acumen), sehingga dia tidak tergagap kalau
berinteraksi dengan unit atau divisi lain di luar SDM. Apalagi
dalam konsep human capital, maka karyawan merupakan mitra
(partner) bagi pimpinan untuk mencapai sasaran-sasaran
perusahaan.
Kemampuan menganalisis situasi dan melihat implikasi
dari suatu keputusan tertentu dari suatu sudut pandang kritis adalah
sangat bermanfaat bagi seorang pimpinan sumber daya manusia.
Misalnya, keputusan untuk mengalihdayakan (outsource) satu atau
beberapa fungsi sumber daya manusia, tentu memiliki implikasi
terhadap individu karyawan maupun organisasi secara keseluruhan.
Alihdaya (outsourcing) menjadi tren bukan saja di luar negeri tapi
juga di Indonesia, semakin banyak pekerjaan yang dipercayakan
kepada pihak luar agar perusahaan fokus pada bisnis inti. Para
manajer sumber daya manusia juga terlibat mewakili perusahaan
dalam urusan yang menyangkut pengangkatan maupun pemutusan
hubungan kerja. Kadang-kadang menjadi manajer SDM juga harus
menjadi raja tega, karena menjadi salah satu tugasnya untuk
menyampaikan berita buruk kepada karyawan yang terkena
pemutusan hubungan kerja. Meskipun demikian ia juga menjadi
 pembawa khabar baik, ketika ada karyaan yang naik golongan atau
dipromosikan.
 Pencipta Hubungan
Departemen SDM harus mampu menjadi perekat bagi
departem lain untuk mencapai sasaran organisasi melalui
pengembangan sumber daya manusia. Untuk itu, manajer SDM
harus mampu menciptakan kondisi bagi terjalinnya hubungan
berbagai pihak dalam perusahaan demi meraih tujuan bersama.
Salah satu tantangan yang dihadapi departemen SDM adalah
membangun kepercayaan dengan karyawan. Banyak karyawan
mengasosiasikan departemen SDM dengan kantor kepala sekolah,
yang angker. Kesan karyawan terhadap departemen SDM adalah
pembuat SP (Surat Peringatan) atau teguran soal disiplin.
Dikatakan bahwa, seorang manajer SDM harus memiliki
kemampuan untuk mengembangkan kredibilitas dan kepercayaan,
sekaligus menyeimbangkan perannya dalam melakukan
pendampingan baik bagi organisasi maupun para karyawannya.
 Kepemimpinan
Keterampilan memimpin merupakan kompetensi lain yang
juga wajib dimiliki manajer SDM. Pada era departemen SDM
hanya mengurusi soal administrasi, peran kepemimpinan mungkin
kurang. Orang SDM umumnya ikut saja apa yang dimaui orang
bisnis. Berbeda dengan kondisi sekarang dimana manajer SDM
bertanggungjawab membuat rencana strategis bagi departemen
SDM dan seluruh tenaga kerja. Karena itu, keterampilan
kepemimpinan adalah penting, khususnya dalam proses pembuatan
sebuah rencana strategis bagi tim manajemen perusahaan
 BAB IV

PENUTUP

A. Kesimpulan
Manajemen sumber daya manusia adalah merencanakan, mengatur,
mengkoordinasikan, melaksanakan, dan mengawasi pembelian,
pengembangan, kompensasi, integrasi, pemeliharaan, dan pemisahan
pekerja untuk mencapai tujuan organisasi. Dalam sejarah pengelolaan
sumber daya manusia sebelum awal abad ke-20, manusia dianggap sebagai
benda mati yang dapat diperlakukan sesuka hati oleh pengusaha.
keunggulan komparatif yang baik, memiliki keunggulan. . Jika kompetitif,
maka negara ini bisa lebih kompetitif dengan negara lain. Metode
pengelolaan sumber daya manusia menggunakan metode mekanis, metode
paternalistik dan metode sistem sosial. Tahapan implementasinya adalah
rekrutmen (pembelian), maintenance (pemeliharaan) dan development
(pengembangan). Fungsi manajemen sumber daya manusia adalah
perencanaan tenaga kerja, pengembangan tenaga kerja, evaluasi prestasi
kerja, gaji, pemeliharaan tenaga kerja dan pemberhentian. Urgensi
manajemen sumber daya manusia karena manajemen sumber daya
manusia berarti mengelola dan mengelola sumber daya manusia sesuai
dengan visi perusahaan untuk mencapai tujuan organisasi dengan baik,
kepegawaian dan personel dalam organisasi, meningkatkan kinerja,
mendukung pengembangan inovasi dan aplikasi yang fleksibel Budaya
perusahaan.

B. Saran
Penulis berharap makalah ini dapat menambah wawasan Menggerakkan
seluruh mahasiswa khususnya pembaca untuk terus meningkatkan kualitas
sumber daya manusia dalam usahanya, serta menambah ilmu bagi para
mahasiswa. Demi Untuk menyempurnakan artikel ini, kritik dan saran yang
membangun sangat kami harapkan.
 DAFTAR PUSTAKA

https://agusseptianheryanto.wordpress.com/2013/11/05/proses-tahapan-
manajemen-sumber-daya-manusia/

http://admneg08029.blogspot.com/2013/06/perkembangan-manajemen-sumber-
daya.html

https://www.dosenpendidikan.co.id/manajemen-sumber-daya-manusia/

https://anggieprabowo08.wordpress.com/2013/12/06/pengertian-msdm-dan-
hubungannya-dengan-proses-manajemenmanajemen-sumber-daya-manusia-
msdm-merupakan-suatu-perencanaan-pengorganisasian-pengkoordinasian-
pelaksanaan-dan-pengawasan-terhadap-penga/

https://www.intipesan.com/empat-kompetensi-manajer-sumber-daya-manusia/

https://alhidayahku.wordpress.com/2008/10/17/ciri-ciri-manajemen-sumer-daya-
manusia-profesional/

https://www.google.co.id/amp/s/jhunapun.wordpress.com/2013/11/12/manajemen
-sumber-daya-manusia/amp/

http://dinnirwanrusti20.blogspot.com/2015/05/tantangan-dalam-manajemen-
sumber-daya.html?m=1

http://viiazzam.blogspot.com/2017/11/fungsi-manajerial-dan- fungsi.html?
m=1#:~:text=Adapun%20fungsi%20manajemen%20SDM%20terdiri,
pengembangan%20(deveploment)%2C%20kompensasi%20(