A.

JUDUL : PENGARUH KEDISIPLINAN TERHADAP KINERJA

PEGAWAI BADAN PERENCANAAN PEMBANGUNAN
DAERAH KABUPATEN PELALAWAN

B. Latar Belakang Masalah

Sumber daya manusia merupakan bagian dari kemajuan ilmu,

pembangunan dan teknologi. Oleh karena itu di era sekarang dimana teknologi

dan jaman yang semakin maju, menuntut sumber daya manusia untuk memiliki

kedisplinan kerja dan kinerja yang tinggi dalam menjalankan peran dan fungsinya

baik untuk individual maupun tujuan organisasi. Bappeda memegang peranan

penting untuk mengembangkan sebuah wilayah khususnya Kabupaten Pelalawan.

Peranan Bappeda dalam melaksanakan tugas dan fungsi nya akan lebih komplek

apabila dapat meningkatkan kinerja pegawai yang lebih profesional. Hal ini sangat

penting demi mewujudkan visi dan misi sebuah Kabupaten.

Kedisiplinan merupakan suatu syarat untuk memcapai tujuan dari sebuah

organisasi pemerintahan. Berkaitan dengan kedisiplinan dalam hal ini Kantor

Bappeda menerapkan aturan bahwa jam kerja mulai dari pukul 08.00 sampai

pukul 16.00, Begitu juga dengan jam pulang yang telah ditentukan pada Kantor

Bappeda yaitu pukul 16.00 wib. Apabila pegawai pulang sebelum waktu tersebut,

maka akan dinilai cepat pulang. Lambat masuk juga dapat dilihat dari jam

istirahat, apabila jam masuk pukul 13.30, namun pegawai yang bersangkutan

tidak masuk tepat waktunya. maka dinilai lambat masuk, sehingga itulah salah

satu pengaruh yang memicu ketidak disiplinan nya pegawai. Namun pada

kenyataannya banyak kita temui yang tidak memahami akan arti dari sebuah

disiplin itu sendiri. Pegawai mengganggap bahwa disiplin hanya sebatas hal

1
seperti datang dan pulang tepat waktu. Padahal perlu kita pahami bahwa maju dan

mundurnya sebuah organisasi tidak terlepas dari disiplin, seperti disiplin terhadap

waktu, disiplin terhadap sebuah pekerjaan serta disiplin dalam mematuhi

perundang-undangan yang ada dan disiplin lain sebagainya. Disiplin dari setiap

pegawai sangat diperlukan dalam menjalankan tugasnya, dan begitu pula pegawai

Bappeda Kab. Pelalawan, Hal ini memberikan suatu acuan agar disiplin mampu

diterapkan dan dilaksanakan, guna mewujudkan tujuan visi dan misi Bappeda

secara baik. Untuk mengetahui kinerja pegawai kantor Bappeda kabupaten

pelalawan dapat dilihat dari berbagai data kinerja dalam proses kerja dari tabel

berikut :

Tabel 1. Program kegiatan pada Badan Perencanaan Pembangunan Daerah

Kabupaten Pelalawan tahun 2011-2015
Jumlah Realisasi
No Tahun Persentase
Kegiatan Kegiatan
1 2011 25 Kegiatan 23 Kegiatan 92,00 %
2 2012 30 Kegiatan 26 Kegiatan 86,67 %
3 2013 30 Kegiatan 28 Kegiatan 93,33 %
4 2014 35 Kegiatan 33 Kegiatan 94,29 %
5 2015 34 Kegiatan 32 Kegiatan 96.97%
Sumber : LAKIP Badan Perencanaan Pembangunan Daerah Kabupaten
Pelalawan
Dari tabel di atas dapat dilihat realisasi program kegiatan Badan

Perencanaan Pembangunan Daerah Kabupaten Pelalawan setiap tahunnya dapat

mencapai target dengan cukup baik dimana jumlah kegiatan yang diprogramkan

Tahun 2011 program kerja yang ditargetkan adalah sebanyak 25 kegiatan dan

yang terealisasi sebanyak 23 Kegiatan atau 92 %. Realisasi pada tahun 2012

adalah sebanyak 86,67 % saja. Tahun 2013 dari target 30 kegiatan yang hanya

terealisasi hanya 28 Kegiatan saja Atau 93,33%. tahun 2014 rencana kegiatan 35

2
namun yang terealisasi hanya 33 kegiatan atau 94,29%. Tahun 2015 target

kegiatan 34 namun yang terealisasi 32 kegiatan atau ada 2 kegiatan yang tidak

terlaksana.

Jumlah kegiatan pada Bappeda Kabupaten Pelalawan yang semakin

banyak diikuti pula dengan semakin bertambahnya jumlah pegawai yang ada pada

Bappeda Kabupaten Pelalawan. Lebih jelasnya dapat dilihat pada tabel berikut:

Tabel 1.2
Jumlah Pegawai di Lingkungan Bappeda Kabupaten Pelalawan Tahun
2011-2015
Tahun Jumlah Pegawai Jumlah Pegawai Total Pegawai
Honor PNS
2011 11 44 55
2012 13 47 60
2013 15 49 64
2014 15 49 64
2015 15 49 64
Sumber : Bappeda Kabupaten Pelalawan,2016

Dari tabel 1.2 dapat dilihat bahwa tahun 2011 jumlah pegawai Bappeda

Kabupaten Pelalawan adalah sebanyak 55 orang, tahun 2012 bertambah menjadi

60 orang dan pada tahun 2014 dan 2015 bertambah lagi menjadi 64 orang.

Organisasi pemerintah akan mencapai tujuannya apabila dikelola dengan

baik, hanya saja keberhasilan untuk mewujudkan suatu organisasi pemerintah

yang baik dan efektif tidak hanya ditentukan oleh keberhasilan menerapkan

prinsip organisasi akan tetapi terdapat juga faktor lain yang ikut menentukan

keberhasilan organisasi, faktor tersebut adalah Kedisiplinan pegawai yang

dimilikinya.

Badan Perencanaan Pembangunan Daerah Kabupaten Pelalawan

melakukan rutinitas apel setiap pagi dan sore hari, datang tepat waktu dan tidak

3
pulang sebelum waktunya. Bagi pegawai yang datang terlambat akan dianggap

tidak hadir karena Bappeda Kabupaten Pelalawan menggunakan sistem finger

print dan untuk satu hari ketidakhadiran akan dikenakan pemotongan tunjangan

atau honor sebesar 5%(lima persen), sebagaimana diatur dalam Peraturan Bupati

Pelalawan nomor 12 Tahun 2012 tentang Pembinaan dan Penegakan Disiplin

bagi Pegawai di Lingkungan Pemerintah Kabupaten Pelalawan. Hal ini

bertujuan agar pegawai Bappeda Kabupaten Pelalawan betul-betul menegakkan

disiplin, karena disiplin merupakan hal yang paling penting dalam mencapai

kinerja yang diharapkan.

Berikut adalah sanksi disiplin yang diatur dalam Peraturan Bupati

Pelalawan tersebut:

Tabel 3. Jenis Pelanggaran dan Sanksi

No JENIS PELANGGARAN SANKSI
1 Setiap ketidakhadiran tanpa alasan yang sah dan atau tidak TPP dipotong 5%
menandatangani daftar hadir
2 Tidak hadir dan/atau tidak menandatangani daftar hadir 10 TPP dipotong 100%
(sepuluh) hari atau lebih dalam 1 (satu) bulan
3 Setiap 3 kali tidak mengikuti apel pagi/upacara dan apel sore TPP dipotong 5%
tanpa keterangan yang sah dan atau tidak menandatangani
daftar hadir apel/upacara
4 Tidak mengikuti apel/upacara tanpa alasan yang sah dan atau TPP dipotong 100%
tidak menandatangani daftar hadir apael/upacara lebih dari
20 (dua puluh) kali dalam 1 bulan
5 3 kali tidak mengikuti senam pagi tanpa keterangan yang sah TPP dipotong 20%
dan atau tidak menandatangani daftar hadir senam
6 Tidak mengikuti senam pagi tanpa alasan yang sah dan atau TPP dipotong 100%
tidak menandatangani daftar hadir senam sebanyak 4
(empat) kali dalam 1 (satu) bulan
7 Tidak masuk kantor tanpa alasan yang sah setelah TPP dipotong 100%
melaksanakan cuti bersama
8 Tidak mengikuti pembinaan sebagaimana dimaksud tanpa TPP dipotong 100%
alas an yang sah
Sumber : Bappeda Kabupaten Pelalawan,2016

4
 Sedangkan daftar kehadiran pegawai Bappeda Kabupaten Pelalawan pada

Lima Tahun Terakhir dapat dilihat pada tabel 4 berikut:

Tabel 4. Rekapitulasi Absensi Pegawai Bappeda Kabupaten Pelalawan

Tahun 2011-2015
Hari Jumlah Jumlah
Jumlah Ketidakhadiran Jumlah %
Kerja Seharusnya Ketidak %
No Tahun Pegawai Kehadiran Ketidak
Setahun Kehadiran hadiran Kehadiran
(Orang) (oh) hadiran
(hari) (oh) Sakit Izin Alpa (oh)
1 2011 55 251 13,805 45 72 21 138 13,667 99.00% 1.00%
2 2012 60 248 14,880 38 67 15 120 14,760 99.19% 0.81%
3 2013 64 245 15,680 43 69 9 121 15,559 99.23% 0.77%
4 2014 64 247 15,808 35 76 7 118 15,690 99.25% 0.75%
5 2015 64 249 15,936 41 62 5 108 15,828 99.32% 0.68%

Sumber : Bagian Umum dan Kepegawaian Bappeda Kabupaten Pelalawan

Dari tabel 4 di atas dapat dilihat bahwa tahun 2014 dan tahun 2013

memiliki jumlah kehadiran yang paling tinggi yaitu pada tahun 2014 kehadiran

sebanyak 99,25% dan ketidakhadiran sebanyak 0,75%, pada tahun 2013 kehadiran

sebanyak 99,23% dan ketidakhadiran sebanyak 0,77%. Hal ini berkaitan dengan

diterapkannya sistem fingerprint pada Bappeda Kabupaten Pelalawan sejak saat

itu.

Kinerja pegawai merupakan asset yang mempunya andil besar dalam

perkembangan satuan kerja. Penanganan yang tidak tepat pada manajemen dapat

menghambat pencapaian tujuan satuan kerja, maka kita juga harus menyadari

bahwa pegawai juga manusia biasa yang memiliki perasaan dan mereka bukan

hanya butuh materi akan tetapi juga membutuhkan penghargaan serta pengakuan

yang layak.

Kinerja Bappeda Kabupaten Pelalawan dari tahun 2011 hingga 2015

berdasarkan capaian target kegiatan dapat dilihat pada tabel 5 di bawah ini:

5
Tabel 5 Capaian Target Renstra Bappeda Kabupaten Pelalawan
Indikator
Target Renstra SKPD Realisasi Capaian
Kinerja SKPD

  2011 2012 2013 2014 2015 2011 2012 2013 2014 2015
Tersedianya
dokumen
Perencanaan
1 1 1 1 1 0 0 0 0 0
Jangka Panjang
yang ditetapkan
dengan PERDA
Tersedianya
Dokumen
1 1 1 1 1 1 1 1 1 1
Perencanaan
Jangka Menengah
Tersedianya
dokumen
Roadmap 0 0 0 1 1 0 0 0 1 1
Penguatan Sisten
Inovasi Daerah
Tersedianya
Dokumen
Perencanaan 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1
Pembangunan
Tahunan Daerah
Penjabaran
Program
Perencanaan
Jangka Menengah
100 100 100 100 100 100 100 100 100 100
Daerah ke dalam
Perencanaan
Pembangunan
Tahunan
Tersedianya
1 1 1 1 1 0 0 0 0 0
Dokumen RT/RW
Tersedianya
Dokumen RDTR 12 12 12 12 12 10 10 10 10 10
Kabupaten
Tersedianya
Dokumen
Masterplant
0 0 0 1 1 0 0 0 1 1
Kawassan
Strategis
Kabupaten
Sumber : Bagian Program Bappeda Kabupaten Pelalawan

Berdasarkan uraian latar belakang di atas, maka penulis merasa perlu

untuk mengkaji lebih dalam tentang pengaruh Kedisiplinan terhadap kinerja

6
pegawai negeri sipil dengan judul: “ PENGARUH KEDISIPLINAN

TERHADAP KINERJA PEGAWAI BADAN PERENCANAAN

PEMBANGUNAN DAERAH KABUPATEN PELALAWAN”.

C. Perumusan Masalah

Berdasarkan latar belakang, identifikasi masalah dan ruang lingkup

penelitian tersebut di atas, dapat dirumuskan pertanyaan penelitian sebagai

berikut: “apakah Kedisiplinan dapat berpengaruh terhadap kinerja pegawai Badan

Perencanaan Pembangunan Daerah Kabupaten Pelalawan?

D. Tujuan dan Manfaat Penelitian

a. Tujuan Penelitian

Berdasarkan perumusan masalah, maka tujuan penelitian ini adalah: untuk

mengetahui pengaruh Kedisiplinan terhadap kinerja pegawai Badan

Perencanaan Pembangunan Daerah Kabupaten Pelalawan.

b. Manfaat Penelitian

1. Bagi Instansi, dalam hal ini Badan Perencanaan Pembangunan Daerah

Kabupaten Pelalawan. Dapat memberikan informasi sebagai bahan

masukan dalam rangka meningkatkan kinerja pegawai yang ada.

2. Bagi Penulis, Sebagai pengembangan wawasan serta aplikasi dalam

menerapkan disiplin ilmu yang dimiliki dalam bangku perkuliahan.

E. Tinjauan Pustaka

2.1. Penelitan Terdahulu

7
 M. Thoha Mahmun (2008) dengan judul Penelitian “Pengaruh Disiplinan

Terhadap Kinerja Pegawai Unit Pelaksana Teknis (UPT) Perpustakaan

Universitas Sriwijaya “ . Berdasarkan hasil penelitian ini menginformasikan

bahwa (1) Disiplin kerja pegawai berpengaruh positif dan sangat nyata terhadap

kinerja pegawai UPT perpustakaan universitas sriwijaya. (2) pemberian

kompensasi berpengaruh positif dan sangat nyata terhadap kinerja pegawai UPT

perpustakaan universitas sriwijaya. (3) disiplin kerja pegawai dan pemberian

kompensasi berpengaruh sdangat nyata terhadap kinerja pegawai UPT

perpustakaan universitas sriwijaya.

Zesbendri yang skripsinya berjudul Pengaruh Disiplin Kerja Terhadap

Kinerja Pegawai Pada Kantor Badan Pusat Statistik Kabupaten Bogor. Disiplin

adalah ketaatan terhadap aturan dan ia tidak berkaitan dengan nilai (value) dari

apa yang akan dicapai oleh satu aturan dengan kata lain setiap disiplin

ditunjukkan dengan tidak mempertimbangkan apakah aturan yang ditaati

bermanfaat atau tidak sebelum pada akhirnya membuat suatu penekanan terhadap

disiplin dapat membuat pegawai bergairah untuk bekerja dan pula sebaliknya.

Kinerja seorang sangat dominan dipengaruhi oleh kemampuan dan motivasi,

sedangkan kemampuan dan motivasi tersebut dapat dipengaruhi oleh lingkungan

antara lain: pola atau bentuk pekerjaan, disiplin, pengawasan, hubungan kerja,

kepuasan, kondisi tempat kerja, latihan dan penilaian yang dialaminya juga ada

pemimpin. Penetitian dilakukan di kantor BPS Kab. Bogor dengan obyek seluruh

pegawai (43) tanpa Kepala Kantor. Dari penelitian tersebut menghasilkan sebagai

berikut : 1) Terdapat hubungan positif sangat kuat antara disiplin kerja dengan

8
kinerja pada Kantor BPS Kab. Bogor. Hal ini ditunjukkan dengan nilai koefisien

korelasi (r) - 0,826. 2) Terdapat pengaruh disiplin kerja dengan kinerja yang

dihasilkan pada Kantor BPS Kab. Bogor. Nilai koefisien determinasinya sebesar =

0,682 atau 68,2% kinerja dapat diterangkan (dipengaruhi) oleh disiplin kerja

sedangkan sisanya (31,8%) dpengaruhi oleh faktor lain yang tidak dilakukan

dalam penetitian ini.

Hernowo Narmodo yang skripsinya berjudul Pengaruh Motivasi dan

Disiplin Terhadap Kinerja Pegawai Badan Kepegawaian Daerah Kabupaten

Wonogiri. Masalah penelitian ini “Apa yang akan memotivasi dan mempengaruhi

disiplin untuk Kabupaten Wonogiri Petugas petugas Wilayah Badan kinerja dan

seberapa besar mempengaruhi memotivasi dan disiplin untuk Kabupaten

Wonogiri Wilayah Badan Petugas perwira kinerja”. Populasi dalam penelitian ini

adalah jumlah seluruh / semua Daerah Kabupaten Wonogiri Staf Petugas Tubuh

dan Struktur petugas. Sampel yang mewakili populasi objek mewakili, dalam

penelitian ini penulis mengambil sampel sebesar 40 responden yang diambil dari

Kabupaten Wonogiri 44. Daerah Tubuh petugas petugas. Analisa data yang

digunakan dalam penelitian ini adalah analisis regresi linier

Hasil penelitian metode OLS diperoleh 1) koefisien regresi untuk variabel

memotivasi sama dengan 0.426 dan 3.567 t-calculate sama dengan> t-tabel =

2.026 dengan tingkat, tingkat signifikansi sama dengan probabilitas (0001)

menunjukkan bahwa ada pengaruh yang signifikan yang dan positif antara

variabel motivasi dengan kinerja petugas Badan Petugas Daerah

Kabupaten Wonogiri 2) Koefisien Regresi untuk variabel disiplin sama dengan

9
0498 dan sama dengan 2.958> ttabel = 2.026 dengan tingkat, tingkat signifikansi

sebesar probabilistik tcalculate (0005) menunjukkan bahwa ada pengaruh yang

signifikan dan positif antara variabel yang disiplin kinerja petugas Badan Officer

Daerah Kabupaten Wonogiri. 3) Menilai F-calculate sama dengan 24.120> 3,23

dengan nilai probabilitas signifikan / (0,000), maka dapat dikatakan bahwa semua

variabel independen (memotivasi dan disiplin) yang memiliki efek pada pada

waktu dan pengaruh yang signifikan variabel dependen kinerja petugas Badan

Petugas Daerah Kabupaten Wonogiri. Menilai R2 (koefisien determinasi) 0566

yang berarti cenderung untuk mendekati satu atau 56,6% variabel variabel

independen yang dipilih (memotivasi dan disiplin) dapat menjelaskan variasi

variabel dependen (kinerja petugas), sedangkan sisanya 43,4% dijelaskan oleh

variabel lain yang berbeda.

2.2. Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia

Dalam suatu organisasi atau perusahaan peranan manajemen sumber daya

manusia sangatlah penting. Hal ini dapat kita mengerti karena tanpa sdm, suatu

organisasi tidak mungkin berjalan. Manusia merupakan penggerak dan pengelola

faktor-faktor produksi lainnya seperti modal, bahan mentah, peralatan, dan lain-

lain untuk mencapai tujuan organisasi.

Dengan semakin berkembangnya suatu organisasi maka makin sulit pula

perencanaan dan pengendalian pegawainya. Oleh karena itu, maka sangatlah

dibutuhkan manajemen personalia yang mengatur dan mengatasi masalah-masalah

yang berhubungan dengan kepegawaian, baik dalam hal administrasi, pembagian

tugas maupun pada kegiatan personalia lainnya.

10
 Berikut ini pengertian manajemen SDM menurut Handoko (2001:4):

Manajemen sumber daya manusia adalah penarikan, seleksi, pengembangan,

pemeliharaan, dan penggunaan sumber daya manusia untuk mencapai baik tujuan-

tujuan individu maupun organisasi.

Pada dasarnya tujuan manajemen sdm adalah menyediakan tenaga kerja

yang efektif bagi organisasi untuk mencapai tujuan yang telah ditetapkan

sebelumnya. Dalam proses pencapaian tujuan ini, maka manajemen personalia

mempelajari bagaimana memperoleh, mengembangkan, memanfaatkan,

mengevaluasikan dan mempertahankan tenaga kerja dalam baik jumlah dan tipe

yang tepat. Manajemen personalia dapat berhasil bila mampu menyediakan tenaga

kerja yang berkompeten untuk melaksanakan pekerjaan yang harus dilakukan.

Dalam menjalankan pekerjaan seharusnya organisasi memperhatikan

fungsi-fungsi manajemen dan fungsi operasional seperti yang dikemukakan oleh

Flippo dalam Alponso (2004:5-7). Menurutnya, fungsi-fungsi manajemen sumber

daya manusia ada dua, yakni:

1) Fungsi manajemen

Fungsi ini terdiri dari:

a. Perencanaan (Planning)

Perencanaan mempunyai arti penentuan mengenai program tenaga kerja yang

akan mendukung pencapaian tujuan yang telah ditetapkan oleh perusahaan.

b. Pengorganisasian (Organizing)

11
 Organisasi dibentuk dengan merancang struktur hubungan yang mengaitkan

antara pekerjaan, karyawan, dan faktor-faktor fisik sehingga dapat terjalin

kerjasama satu dengan yang lainnya.

c. Pengarahan (Directing)

Pengarahan terdiri dari fungsi staffing dan leading. Fungsi staffing adalah

menempatkan orang-orang dalam struktur organisasi, sedangkan fungsi leading

dilakukan pengarahan sdm agar karyawan bekerja sesuai dengan tujuan yang

ditetapkan.

d. Pengawasan (Controlling)

Adanya fungsi manajerial yang mengatur aktifitas-aktifitas agar sesuai dengan

rencana yang telah ditetapkan organisasi sesuai dengan tujuan yang ingin

dicapai, bila terjadi penyimpangan dapat diketahui dan segera dilakukan

perbaikan.

2) Fungsi Operasional

Fungsi ini terdiri dari:

a) Pengadaan (Procurement)

Usaha untuk memperoleh sejumlah tenaga kerja yang dibutuhkan perusahaan,

terutama yang berhubungan dengan penentuan kebutuhan tenaga kerja,

penarikan, seleksi, orientasi dan penempatan.

b) Pengembangan (Development)

Usaha untuk meningkatkan keahlian karyawan melalui program pendidikan

dan latihan yang tepat agar karyawan atau pegawai dapat melakukan tugasnya

12
 dengan baik. Aktivitas ini penting dan akan terus berkembang karena adanya

perubahan teknologi, penyesuaian dan meningkatnya kesulitan tugas manajer.

c) Kompensasi (Compensation)

Fungsi kompensasi diartikan sebagai usaha untuk memberikan balas jasa atau

imbalan yang memadai kepada pegawai sesuai dengan kontribusi yang telah

disumbangkan kepada perusahaan atau organisasi.

d) Integrasi (Integration)

Merupakan usaha untuk menyelaraskan kepentingan individu, organisasi,

perusahaan, maupun masyarakat. Oleh sebab itu harus dipahami sikap prinsip-

prinsip pegawai.

e) Pemeliharaan (Maintenance)

Setelah keempat fungsi dijalankan dengan baik, maka diharapkan organisasi

atau perusahaan mendapat pegawai yang baik. Maka fungsi pemeliharaan

adalah dengan memelihara sikap-sikap pegawai yang menguntungkan

perusahaan.

f) Pemutusan Hubungan Kerja (Separation)

Usaha terakhir dari fungsi operasional ini adalah tanggung jawab perusahaan

untuk mengembalikan pegawainya ke lingkungan masyarakat dalam keadaan

sebaik mungkin, bila organisasi atau perusahaan mengadakan pemutusan

hubungan kerja.

Jadi fungsi SDM menurut uraian di atas terdiri dari fungsi manajemen dan

fungsi operasi yang masing-masing terdiri dari mengatur, merencanakan,

pengorganisasian, memimpin serta mengendalikan manusia yang merupakan asset

13
penting bagi perusahaan. Sedangkan sebagai fungsi operasional karyawan

termasuk pengadaan, pengembangan, kompensasi, integrasi, pemeliharaan dan

pemutusan hubungan kerja.

2.3. Pengertian Disiplin Kerja

Menurut Veithzal Rivai (2004:444) Disiplin kerja adalah suatu alat yang

digunakan para manager untuk berkomunikasi dengan karyawan agar mereka

bersedia untuk mengubah suatu prilaku serta sebagai untuk meningkatkan

kesadaran dan kesediaan seseorang mentaati semua peraturan kantor dan norma

sosial yang berlaku.

Pengertian disiplin sering digunakan dalam berbagai pelaksanaan aktivitas

sehari-hari, karena disiplin merupakan tolak ukur dari suatu kegiatan apakah telah

terlaksana dengan baik atau tidak, telah memberikan hasil yang baik atau tidak.

Pengukuran disiplin tidak saja dilakukan oleh sebuah perusahaan atau

instansi atau organisasi, tetapi sering juga digunakan oleh individu atau

perorangan, sehingga pengukuran disipin setiap orang juga selalu berbeda,

tergantung dan sisi mana yang diharapkan dan kedisplinan tersebut, misalnya

melakukan pekerjaan tepat pada waktunya, melakukan pekerjaan sesuai dengan

yang diharapkan dan lain sebagainya.

Disiplin merupakan sarana yang dipakai oleh seorang pimpinan dalam

memberikan fungsi operatif sumber daya manusia yang terpenting. Semakin baik

disiplin karyawan pada sebuah perusahaan semakin tinggi prestasi kerja yang

dapat dicapai. Sebaliknya, tanpa disiplin karyawan akan memiliki kinerja yang

rendah.

14
 Pengertian disiplin juga dikemukan sebagai ukuran ketaatan yang dimiliki

oleh seseorang, seperti konsekuan, konsisten, taat asas, bertanggung jawab atas

tugas yang diamanahkan kepadanya.

Setiap pimpinan harus dapat memastikan bahwa karyawan tertib dalam

tugas. Dalam konteks disiplin di sini adalah makna keadilan harus dirawat dengan

konsisten. Terhadap karyawan yang menghadapi tantangan tindakan displinier,

pimpinan harus dapat memastikan dan membuktikan bahwa karyawan yang

terlibat dalam kelakuan yang tidak patut dihukum. Di sini para pimpinan perlu

berlatih bagaimana cara mengelola disiplin dengan baik. Sebagai sualu model

bagaimana tindakan disiplin harus diatur :

a. Apabila seorang karyawan melakukan suatu kesalahan, maka karyawan

harus konsekuen terhadap aturan pelangaran.

b. Apabila tidak dilakukan secara konsekuen berarti karyawan tersebut

melecehkan peraturan yang telah ditetapkan.

c. Kedua hal di atas berakibat pemutusan hubungan kerja dan karyawan

harus menerima hukuman tersebut.

Disiplin karyawan memerlukan alat komunikasi, terutama pada peringatan

yang bersifat spesifik terhadap karyawan yang tidak mau berubah sifat dan

perilakunya. Penegakan disiplin karyawan yang biasanya dilakukan oleh seorang

pimpinan. Sedangkan kesadaran adalah sikap seseorang yang secara suka rela

mentaati semua peraturan dan sadar akan tugas dan tanggung jawabnya. Sehingga

seorang karyawan yang dikatakan memiliki disiplin kerja yang tinggi jika yang

15
bersangkutan konsekuen, konsisten, taat, asas, bertanggung jawab atas tugas yang

diamanahkan kepadanya.

Tingkat kedisiplinan kerja karyawan suatu kantor selain didasarkan pada

kepuasan bagi karyawan dalam mengembangkan potensi kinerjanya, juga

tergantung pada sistem atau gaya dan kepemimpinan pimpinannya serta adanya

harapan terhadap kompensasi yang diharapkan. Dalam hal ini bila gaya

kepemimpinan yang belum profesional diemban oleh seorang pemimpin, maka

akan memberikan ketidakpuasan atau penurunan kinerja bagi bawahannya,

demikian pula kompensasi yang tidak seimbang, sehingga akan mengurangi

tingkat kepatuhan dan kedisiplinan kerja.

Untuk menegakkan disiplin kerja karyawan suatu organisasi, menurut

Soegeng Pridojarminto (2004:3), ada 3 (tiga) aspek yang perlu diperhatikan yaitu :

1. Sikap mental yang merupakan sikap taat dan tertib sebagai hasil atau

pengembangan dan latihan, pengendalian pikiran dan pengendalian watak.

2. Pemahaman yang baik mengenai sistem aturan prilaku, norma dan

kriteria.

3. Sikap kelakuan yang wajar menunjukkan kesungguhan hati untuk mentaati

secara cermat dan tertib.

Dari kutipan di atas tersebut dapat diambil suatu kesimpulan bahwa

menegakkan disiplin kerja karyawan dalam suatu organisasi sangat penting, sebab

dengan disiplin itu dapat diharapkan prestasi kerja karyawan meningkat.

2.4. Faktor-Faktor yang Mempengaruhi Disiplin Kerja

16
 Faktor-faktor yang mempengaruhi disiplin kerja karyawan dalam suatu

organisasi menurut Malayu SP Hasibuan (2001:121), diantaranya :

1. Tujuan dan Kemampuan

Tujuan dan kemampuan ikut mempengaruhi tingkat disiplin kerja karyawan.

Tujuan yang akan dicapai harus jelas dan ditetapkan secara ideal serta cukup

menantang bagi kemampuan karyawan. Hal ini berarti bahwa tujuan

(pekerjaan) yang dibebankan kepada seseorang karyawan harus sesuai dengan

kemampuan karyawan yang bersangkutan, agar ia bekerja sungguh-sungguh

dan berdisiplin baik untuk mengerjakannya. Disinilah letak pentingnya asas

the rightman in the right place and the right main in the right job.

2. Teladan Pimpinan

Teladan pimpinan sangat berperan dalam menentukan disiplin kerja

karyawan, karena pimpinan dijadikan teladan dan panutan oleh para

bawahannya Pimpinan harus memberi contoh yang baik, berdisiplin baik,

jujur, adil serta sesuai kata dengan perbuatan. Dengan teladan pimpinan yang

baik maka disiplin kerja karyawan pun akan ikut baik. Tetapi jika teladan

pimpinan kurang baik (kurang berdisiplin), maka para bawahan pun juga

akan kurang disiplin. Hal inilah yang mengharuskan agar pimpinan

mempunyai kedisiplinan yang baik supaya para bawahan pun berdisiplin baik

pula.

3. Balas Jasa

Balas jasa (gaji dan kesejahteraan) ikut mempengaruhi disiplin kerja

karyawan, karena balas jasa akan memberikan kepuasan dan kecintaan

17
 karyawan terhadap pekerjaannya. Jika kecintaan karyawan semakin baik

terhadap pekerjaan maka disiplin kerjanya akan semakin baik pula. Untuk

mewujudkan kedisiplinan yang baik perusahaan atau organisasi harus

memberikan balas jasa yang relatif besar, kedisiplinan karyawan tidak

mungkin baik apabila balas jasa yang mereka terima kurang memuaskan

untuk memenuhi kebutuhan-kebutuhannya berserta keluarganya.

4. Keadilan

Keadilan ikut mendorong terwujudnya disiplin kerja karyawan, karena ego

dan sifat manusia yang selalu merasa dirinya penting dan minta diperlakukan

sama dengan manusia lainnya. Apabila keadaan yang dijadikan dasar

kebijaksanaan dalam pemberian balas jasa (pengakuan) atau hukuman, akan

merangsang terciptanya kedisiplinan karyawan yang baik. Jadi keadilan harus

diterapkan dengan baik pada setiap perusahaan supaya kedisiplinan karyawan

perusahaan itu baik pula.

5. Waskat

Waskat (pengawasan melekat) adalah tindakan nyata dan paling efektif dalam

mewujudkan disiplin kerja karyawan organisasi, karena dengan waskat ini

berarti atasan harus aktif dan langsung mengawasi perilaku, moral, sikap,

gairah kerja dan prestasi kerja bawahannya. Waskat efektif merangsang

disiplin dan moral kerja karyawan. karena karyawan merasa dapat perharian,

bimbingan, petunjuk, pengarahan-pengarahan dan pengawasan dan atasannya.

6. Sanksi Hukuman

18
 Sanksi hukuman berperan penting dalam memelihara disiplin kerja karyawan.

Karena dengan sanksi hukuman yang semakin berat karyawan akan semakin

takut untuk melanggar peraturan-peraturan organisasi, sikap dan perilaku

yang indisipliner karyawan akan berkurang. Sanksi hukuman hendaknya

cukup wajar untuk setiap tingkatan yang indisipliner bersifat mendidik dan

menjadi alat motivasi untuk memelihara kedisiplinan dalam perusahaan itu.

7. Ketegasan

Ketegasan pimpinan dalam melakukan tindakan akan mempengaruhi disiplin

kerja karyawan organisasi. Pimpinan harus berani dan tegas bertindak untuk

menghukum setiap karyawan yang indisipliner sesuai dengan sanksi hukuman

yang telah ditetapkan. Pimpinan yang berani bertindak tegas menerapkan

hukuman bagi karyawan yang indisipliner akan disegani dan diakui

kepemimpinannya oleh bawahan. Ketegasan pimpinan menegur dan

menghukum setiap karyawan yang indsipliner akan mewujudkan disiplin

kerja karyawan yang baik dalam suatu organisasi.

8. Hubungan Kemanusiaan

Hubungan kemanusiaan yang harmonis diantara sesama karyawan ikut

menciptakan disiplin kerja karyawan yang baik pada suatu organisasi

Hubungan-hubungan itu baik bersifat vertikal maupun horizontal yang terdiri

dan direct single relationship, direct group relationship dan cross relationship

hendaknya harmonis. Jadi disiplin kerja karyawan akan tercipta apabila

hubungan kemanusiaan dalam organisasi tersebut baik.

2.5. Pengertian Kinerja

19
 Kelangsungan hidup suatu perusahaan salah satunya tergantung pada

kinerja karyawannya dalam melaksanakan pekerjaan karena karyawan merupakan

unsur perusahaan terpenting yang harus mendapat perhatian. Pencapaian tujuan

perusahaan menjadi kurang efektif apabila banyak karyawannya yang tidak

berprestasi dan hal ini akan menimbulkan pemborosan bagi perusahaan. Oleh

karena itu kinerja karyawan harus benar-benar diperhatikan.

Menurut Kartini Kartono (2000:32) pengertian kinerja adalah kemampuan

dalam menjalankan tugas dan pencapaian standar keberhasilan yang telah

ditentukan oleh instansi kepada karyawan sesuai dengan job yang diberikan

kepada masing-masing karyawannya.

Menurut Malayu S.P. Hasibuan (2002:40), kinerja atau prestasi kerja

adalah suatu hasil kerja yang dicapai seseorang dalam melaksanakan tugas-tugas

yang dibebankan kepadanya yang didasarkan atas kecakapan, pengalaman dan

kesungguhan serta waktu.

Pengertian kinerja menurut Sondang P. Siagian (2002:168) adalah suatu

keadaan yang menunjukkan kemampuan seorang karyawan dalam menjalankan

tugas sesuai dengan standar yang telah ditentukan oleh organisasi kepada

karyawan sesuai dengan job descriptionnya.

Dalam kinerja, terdapat faktor-faktor yang mempengaruhinya. Adapun

menurut Henry Simamora (2000:330)faktor-faktor yang mempengaruhi kinerja

adalah :

20
 - Karakteristik situasi. Bagaimana lingkungan dan organisasi mempengaruhi

pelaksanaan kinerja di dalam organisasi. Lingkungan menempatkan

tuntutan-tuntutan organisasi dan para karyawan terhadap pekerjaannya.

- Organisasi juga mempengaruhi kinerja, menentukan siapa yang memiliki

tanggung jawab untuk penilaian.

- Deskripsi pekerjaan, spesifikasi pekerjaan dan standar kinerja pekerjaan.

Karena pekerjaan-pekerjaan yang berbeda mempunyai deskripsi pekerjaan

yang berbeda, program evaluasi kinerja haruslah menyediakan cara yang

sistematik untuk mempertimbangkan perbedaan-perbedaan ini dan

memastikan evaluasi yang konsisten diseluruh pekerajan dan karyawan

yang mendudukinya.

- Tujuan-tujuan penilaian kinerja. Tujuan -tujuan penilaian kinerja secara

mendasar dapat digolongkan kepada dua bagian besar yaitu evaluasi dan

pengembangan.

- Sikap para pekerja dan atasan terhadap evaluasi.

2.6. Pengukuran Kinerja

Pengukuran kinerja karyawan dalam suatu perusahaan diperlukan untuk

mengembangkan dijadikan tolak ukur dalam perkembangan perusahaan. Menurut

Hansen & Mo wen (2000:375) menjelaskan hal tentang pengukuran yaitu :

Seringkali organisasi membuai kcsalahan dengan menggunakan anggaran

sebagai satu-satunya pengukur dan kinerja manajemen. Penekanan yang

berlebihan pada pengukur ini dapat menyebabkan perilaku disfungsional

yang disebut perilaku miopia atau milking the firm. Perilaku miopia

21
 (myopic behavior), terjadi bila manajer mengambil tindakan yang

memperbaiki kinerja anggaran dalam jangka pendek tetapi membahayakan

perusahaan dalam jangka panjang.

Terdapat tujuh elemen kunci dalam suatu sistem penilaian kinerja adalah

sebagai berikut:

1. Kuisioner digunakan untuk mengetahui hasil tanggapan karyawan dalam

melakukan pekerjaan dan dari itu dapat diketahui hasil kinerja karyawan.

2. Sasaran penilaian adalah kinerja para karyawan sehingga diperoleh

informasi yang akurat tentang kinerja tersebut.

3. Standar kinerja digunakan sebagai alat ukur.

4. Alat pengukur kinerja ciri-cirinya adalah mudah digunakan, dapat

dipercaya, menunjukkan perilaku yang kritikal, dapat didiversifikasi oleh

orang lain, mengukur kinerja yang ditampilkan secara regular.

5. Menghasilkan penilaian kinerja yang subjektif.

6. Hasil penilaian kinerja harus tercatat secara akurat dan lengkap dalam

arsip kekaryawanan setiap karyawan.

7. Bahan informasi yang diperoleh dan penilaian kinerja akan digunakan oleh

manajemen untuk berbagai kepentingan.

8. Penilaian kinerja merupakan kegiatan yang sifatnya sikilkal, artinya terjadi

secara berkala dalam kehidupan kekayaan seseorang dalam suatu

organisasi.

22
 Penilaian prestasi kerja karyawan memiliki manfaat ditinjau dari beragam

perspektif pengembangan perusahaan, khususnya manajemen sumber daya

manusia yaitu sebagai berikut: (Sondang P. Siagian, 2002:168)

1. Perbaikan prestasi kerja

Umpan balik pelaksanaan kerja memungkinkan karyawan, manajer dan

departemen personalia dapat membetulkan kegiatan mereka untuk

memperbaiki prestasi kerja.

2. Penyesuaian-penyesuaian kompensasi

Evaluasi prestasi kerja membantu para pengambil keputusan dalam

menentukan kenaikan upah, memberikan bonus dan bentuk kompensasi

lainnya

3. Keputusan-keputusan penempatan

Promosi, transfer dan demosi biasanya didasarkan pada masa lalu atau

antisipasinya. Promosi sering merupakan bentuk penghargaan terhadap

prestasi kerja masa lalu.

4. Kebutuhan latihan dan pengembangan

Prestasi kerja yang jelek mungkin menunjukkan kebutuhan latihan. Demikian

juga prestasi kerja yang baik mungkin mencerminkan potensi yang harus

dikembangkan.

5. Perencanaan dan pengembangan karier.

Umpan balik prestasi mengarahkan keputusan-keputusan karier, yaitu tentang

jalur karier tertentu yang harus diteliti.

6. Penyimpangan proses staffing

23
 Prestasi kerja yang baik atau jelek mencerminkan kekuatan atau kelemahan

prosedur staffing departemen personalia.

7. Ketidak akuratan informasional

Prestasi kerja yang jelek mungkin menunjukkan kesalahan-kesalahan dalam

informasi analisis jabatan, rencana-rencana sumber daya manusia atau

komponen-komponen lain sistem informasi manajemen personalia.

Menggantungkan diri pada informasi yang tidak akurat dapat menyebabkan

keputusan personalia yang diambil tidak tepat.

8. Kesalahan desain pekerjaan

Prestasi kerja yang jelek mungkin merupakan suatu tanda kesalahan dalam

desain pekerjaan. Penilaian prestasi membantu diagnosa kesalahan-kesalahan

tersebut.

9. Kesempatan kerja yang adil

Penilaian prestasi kerja secara akurat akan menjamin keputusan penempatan

internal diambil tanpa diskriminasi.

10. Tantangan eksternal

Prestasi kerja juga dapat dipengaruhi oleh faktor-faktor diluar lingkungan

kerja seperti keluarga, kesehatan, kondisi finansial atau masalah-masalah

pribadi lainnya. Dengan penilaian prestasi departemen personalia mungkin

dapat menawarkan bantuan.

Metode atau teknik penilaian prestasi kerja karyawan dapat digunakan

dengan pendekatan yang berorientasi masa lalu dan masa depan. Dalam

prakteknya tidak ada satupun teknik yang paling sempurna, yang jauh lebih

24
penting dalam metode ini adalah bagaimana meminimumkan masalah-masalah

yang mungkin didapat pada setiap teknik yang digunakan.

2.7. Faktor-Faktor yang Mcmpengaruhi Kinerja

Pada dasarnya terdapat 2 faktor yang mempengaruhi pencapaian kinerja

seorang karyawan yaitu faktor motivasi (motivation) dan kemampuan (ability).

(Malayu SP. Hasibuan, 2000:224)

1. Faktor Motivasi (Motivation)

Salah satu aspek memanfaatkan karyawan ialah dengan pemberian

motivasi (daya perangsang) kepada karyawan atau dengan kata lain “pemberian

kegairahan bekerja” kepada karyawan tersebut. Dengan pemberian motivasi

dimaksud kepada karyawan supaya lebih bersemangat dan giat bekerja dengan

segala kemampuannya, sehingga produktifitas dan produksi kerja dapat

meningkat. Apabila produktifitas dan prestasi kerja karyawan meningkat maka

diharapkan tujuan yang telah ditetapkan perusahaan akan mudah tercapai.

Motivasi untuk daya perangsang atau daya pendorong yang merangsang

karyawan untuk mau bekerja dengan segiat-giatnya berbeda antara karyawan satu

dengan karyawan yang lainnya. Perbedaan ini disebabkan oleh perbedaan tujuan

dan kebutuhan dan masing-masing karyawan untuk bekerja, juga oleh karena

perbedaan waktu dan tempat.

Sedangkan Chung dan Meggison (2000:17) menyatakan bahwa motivasi

merupakan perilaku yang ditujukaii kepada sasaran. Motivasi berkaitan dengan

tingkat usaha yang dilakukan oleh seseorang dalam mengejar suatu tujuan.

Motivasi berkaitan erat dengan kepuasan pekerjaan dan performance pekerjaan.

25
 Pada umumnya manusia terdorong atau termotivasi dalam bekerja

disebabkan oleh berbagai macam tindakan kebutuhan. Begitu kebutuhan dasarnya

terpenuhi, maka akan muncul kebutuhan lainnya. Dengan demikian untuk

merangsang karyawan agar lebih bersemangat dan termotivasi dalam

melaksanakan pekerjaannya, haruslah dapat dipenuhi kebutuhan dasarnya dan

juga kebutuhan lainnya. Faktor-faktor yang mempengaruhi kinerja kerja antara

lain adalah: (Sofyan Assauri, 2002:174)

1) Perbaikan prestasi kerja

Hal-hal yang diukur dalam perbaikan prestasi kerja adalah ketepatan, kualitas,

layanan dan nilai.

2) Pengembangan karyawan

Untuk mengembangkan karyawan hal-hal yang harus dilakukan adalah

sebagai berikut:

a. Melihat kekuatan karyawan dengan sungguh-sungguh.

b. Mendorong mereka untuk maju.

c. Memberikan wawasan dan alat untuk membantu kemajuan mereka.

d. Merayakan keberhasilan mereka.

e. Membantu pekerjaan mereka pada masa-masa sulit.

3) Kepuasan karyawan

Penilaian prestasi kerja dapat membantu perusahaan dalam mengantisipasi

dan seringkali mencegah ketidakpuasan karyawan. Penilaian kinerja

membantu anda menemukan sikap karyawan terhadap keanekaragaman,

26
 pertumbuhan, tantangan, pembelajaran, partisipasi, keamanan, otonomi, uang

dan kemampuan mereka sendiri.

4) Keputusan kompensasi

Kompensasi atau imbalan bagi karyawan sangat penting untuk diperhatikan

dimana kompensasi ini dapat mempengaruhi kinerja dan produktivitas kerja

karyawan. Kompensasi atau imbalan dapat dibagi menjadi:

a. Upah dan gaji

b. Insentif

c. Pemanfaatan bantuan dan jasa perusahaan

d. Perlindungan karyawan

2. Faktor Kemampuan (Ability)

Secara psikologis, kemampuan (ability) karyawan terdiri dari kemampuan

potensi (IQ) dan kemampuan relity (knowledge skill), artinya karyawan yang

memiliki IQ di atas rata-rata (IQ 110-120) dengan pendidikan yang memadai

untuk jabatan dan terampil dalam mengerjakan pekerjaan sehari-hari, maka ia

akan lebih mudah mencapai kinerja yang diharapkan. Oleh karenanya, karyawan

perlu ditempatkan pada pekerjaan yang sesuai dengan keahliannya (the right man

in the right place, the right man on the right job).

Adapun beberapa contoh jenis pelatihan dasar yang dapat diberikan

kepada karyawan adalah : (Malayu SP. Hasibuan, 2000:226)

a. Kreatitivas yaitu teknik-teknik untuk merangsang gagasan baru dan

menghasilkan inovasi berkaitan dengan pekerjaan.

27
b. Manajemen waktu yaitu menanamkan kesadaran akan beberapa banyak

waktu yang secara rutin terbuang dan prosedur penggunaan waktu secara

lebih baik.

c. Reduksi Biaya. Menanamkan kesadaran akan pernakaian biaya secara efisien

dan efektif, mengendalikan serta menurunkan biaya-biaya cerdik dengan

tanpa menurunkan kualitas.

d. Evaluasi ekonomis yaitu apresiasi terhadap data yang dibutuhkan untuk

menilai investasi dan bagaimana mengevaluasi proposal.

e. Perbaikan Metode. Pengembangan sikap kritis yang dapat mendeteksi operasi

yang tidak efisien dan mengaplikasikan studi gerak (motion studi) serta

mampu membuat diagram proses guna memperbaiki operasi yang tidak

efisien.

2.8. Unsur-unsur Penilaian Kinerja Karyawan

Menurut Hasibuan (2001:95), unsur-unsur penilaian kinerja karyawan

dapat meliputi sebagai berikut:

1. Kesetiaan dan tanggung jawab

Kesetiaan yang dimaksud adalah tekad dan kesanggupan, mentaati,

maiaksanakan, dan inengamalkan sesuatu yang ditaati dengan penuh

kesadaran dan tanggung javvab.

2. Kepemimpinan

Kemampuan yang dimiliki seorang tenaga kerja untuk menyakinkan orang

lain sehingga dapat dikerahkan secara maksimal untuk melaksanakan tugas.

3. Tanggung jawab

28
 Kesanggupan seorang tenaga kerja dalam melaksanakan tugas dan

kewajibannya yang diserahkan kepadanya dengan baik dan tepat waktu serta

berani memikul resiko atas keputusan yang telah diambilnya.

4. Kreativitas dan prakarsa

Kemampuan seorang tenaga kerja untuk mengarnbil langkali-langkah atau

melaksanakan suatu tindakan yang diperlukan dalam melaksanakan tugas

pokok tampa menunggu perintah dan bimbingan dari atasannya.

5. Ketaatan

Kesanggupan seorang tenaga kerja utnuk mentaati segala ketetapan,peraturan,

perundang-undangan dan peraturan yang berlaku, baik yang tertulis maupun

yang tidak tertulis.

6. Kerja sama

Kemampuan seorang tenaga kerja untuk bekerja bersama-sama dengan orang

lain menyelesaikan suatu tugas dan pekerjaan yang telah ditetapkan, sehingga

mencapai daya guna dan hasil guna yang besar

2.19. Pengaruh disiplin kerja terhadap kinerja karyawan

Tujuan utama tindakan disiplin adalah memastikan bahwa perilaku-

perilaku karyawan dengan aturan- aturan perusahaan, tujuan disiplin kerja yang

kedua adalah menciptakan atau mempertahankan rasa hormat dan saling percaya

diantara pimpinan dan bawahan-bawahannya. Disiplin yang diberikan secara tidak

tepat dapat menciptakan masalah-masalah seperti moral kerja yang rendah,

kemarahan, dan kemampuan buruk diantara pemimpin dan bawahan-bawahannya.

Dalam kondisi-kondisi sepertiitu setiap perbaikan dalam perilaku-perilaku

29
karyawan yang berlangsung singkat, dan pemimpin harus mendisiplinkan kembali

karyawan dalam jangka waktu yang tidak telalu lama.

Disiplin kerja juga berkaitan dengan disiplin waktu serta disiplin terhadap

perbuatan dan tingkah laku, disiplin tersebut dapat pula meningkatkan kinerja

karyawan dengan mentaati ketentuan jamkerja serta memiliki tingkah lakuyang

baik maka akan mendorong karyawan untuk melaksanakan kinerjannya dengan

baik.

Bila disiplin sudah menyatu dengan diri karyawan, maka sikap atau

perbuatan yang dilakuakan tidak akan dirasakan sebagai beban. Dengan demikian

disiplin kerja seseorang dalam bekerja merupakan sikap atau perlakuan ketaatan,

ketertiban, tanggung jawab dan loyalitas karyawan terhadap segala tata tertib yang

berlaku dalam organisasi. Bila karyawan bertindak atau berbuat sesuai dengan

keinginan organisasi maka peraturan itu menjadi efektif. Disiplin kerja bila

karyawan datang tepat waktu, pempergunakan alat kantor dengan rasa tanggung

jawab, hasil kerja memuaskan dan bila bekerja dengan semangat yang tinggi

( Lartemer, 1983:71)

2.11. Hipotesis

Berdasarkan dari rumusan masalah diatas dan dikatkan dengan teori yang

ada, maka penulis mencoba membuat hipotesis sebagai berikut : “ Diduga disiplin

berpengaruh segnifikan terhadap kinerja pegawai Badan Perencanaan

Pembangunan Daerah Kabupaten Pelalawan”

2.12. Variabel Penelitian

30
 Sesuai dengan judul dan metodologi yang digunakan dalam penelitian ini

maka variabel-variabel yang dibahas adalah :

1. Disiplin (variabel indenpenden) X

2. Kinerja (variabel dependen) Y

F. METODE PENELITIAN

3.1. Lokasi Penelitian

Penelitian dilakukan di Badan Perencanaan Pembanguanan Daerah

Kabupaten Pelalawan. Adapun ketertarikan melakukan penelitian disini karena

adanya permasalahan yang bisa diangkat kedalam penelitian dan kemampuan

dalam menyelesaikannya.

3.2. Jenis dan Sumber Data

1. Data Primer

Yaitu data yang penulis peroleh dari objek penelitian berupa

kuesioner yang ditujukan kepada para pegawai yang terpilih sebagai

responden.

2. Data Sekunder

Yaitu data atau informasi yang diperoleh melalui bahan-bahan dan

laporan yang sudah tersedia dari berbagai sumber yang berkaitan

denan penelitian seperti : data jumlah dan tingkat pendidikan pegawai

gambaran umum, struktur organisasi dan aktifitas kantor.

3.3. Populasi dan Sampel

31
 1. Populasi

Menurut Suharsini Arikunto (2010;173) populasi adalah

keseluruhan subjek penelitian. Populasi dalam penelitian ini adalah

karyawan Bappeda Kabupaten Pelalawan yaitu sebanyak 64 orang.

2. Sampel

Sampel adalah sebagian dari jumlah dan karakteristik yang

dimilki oleh populasi. Sugiono (2009;122). Pada penelitian ini sampel

adalah keseluruhan dari populasi yaitu sebanyak 64 orang.

Sedangkan teknik pengambilan sampel dalam penelitian ini

adalah menggunakan random sampling yang merupakan teknik

pengambilan sampel secara acak tanpa memperhatikan strata yang

ada dalam populasi.

3.4. Teknik Pengumpulan data

Untuk mengumpulkan data yang diperlukan, maka penulis

mengguankan metode sebagai berikut:

1. Wawancara

Pengumpulan data dengan cara menanyakan langusung permasalahan

kepada responden.

2. Kuesioner (angket)

Pengumpulan data dengan cara mengajukan daftar pertanyaan secara

tertulis/angket, selanjutnya data tersebut diberi skor sehingga menjadi

suatu data kuantitatif. Dalam penulisan ini menggunakan skala Likert

32
yang mana masing-masing jawaban responden diberi skala 1-5

(Sugiono, 2005:60).

Penentuan skor dari setiap pertanyaan dengan jawaban yang berbeda,

yaitu:

 Untuk jawaban “Sangat Setuju” diberi skor tinggi : 5

 Untuk jawaban “Setuju” diberi skor tinggi : 4

 Untuk jawaban “Cukup Setuju” diberi skor sedang : 3

 Untuk jawaban “Tidak Setuju” diberi skor rendah : 2

 Untuk jawaban “Sangat Tidak Setuju” diberi skor rendah : 1

Dengan demikian dapat diketahui kategori jawaban responden untuk

masing-masing variabel, yaitu:

Tabel 8.1
Kategori Jawaban Berdasarkan Interval Kelas

Interval Kelas Kategori Jawaban Responden

1.00 – 1.80 Sangat Tidak Setuju

1.80 – 2.60 Tidak Setuju

2.60 – 3.40 Cukup Setuju

3.40 – 5.00 Sangat Setuju

Untuk menentukan jawaban responden sangat tidak setuju,

tidak setuju, cukup setuju, atau sangat setuju maka jumlah jawaban

responden akan ditentukan rata-ratanya dengan membagi jumlah

33
 pertanyaan. Kemudian hasil pembangian tersebut akan dapat

diketahui termasuk kategori mana jawaban responden tersebut.

3.5. Uji Analisis Data

Dalam penelitian, data mempunyai kedudukan yang paling tinggi,

karena merupakan penggambaran variabel yang diteliti dan berfungsi sebagai

alat pembuktian hipotesis. Oleh karena itu benar atau tidaknya data tergantung

dari instrumen yang digunakan dalam pengumpulan data, instrumen yang baik

adalah valid dan reliabel.

3.5.1. Uji Validitas

Uji Validitas digunakan untuk mengukur sah atau valid tidaknya suatu

kuesioner. Suatu kuesioner dikatakan valid jika pertanyaan pada kuesioner

mampu untuk mengungkapkan sesuatu yang akan diukur oleh kuesioner

tersebut. Jadi validitas ingin mengukur apakah pertanyaan dalam kuesioner

yang sudah kita buat dapat mengukur apa yang hendak kita ukur.

Uji validitas dilakukan dengan cara membandingkan nilai r hitung

dengan nilai r tabel untuk degree of freedom (dt) = n – 2, dalam hal ini adalah

jumlah sampel. Bandingkan nilai correlated item – totalcorrelated item

dengan hasil perhitungan. Jika r hitung lebih besar dari r tabel dan nilai positif,

maka butir atau pertanyaan atau indikator tersebut dinyatakan valid, untuk

indikator konstruk (Ghazali, 2006 : 41).

3.5.2. Uji Reliabilitas

34
 Reliabilitas sebenarnya adalah alat untuk mengukur suatu kuesioner

yang merupakan indikator dari variabel atau konstruk. Suatu kuesioner

dikatakan reliabel atau handal jika jawaban seseorang terhadap pertanyaan

adalah konsisten atau stabil dari waktu ke waktu.

Oneshot atau pengukuran sekali saja adalah pengukuran yang

dilakukan hanya sekali kemudian hasilnya dibandingkan dengan pertanyaan

lain, atau mengukur korelasi antar jawaban pertanyaan. SPSS memberikan

fasilitas untuk mengukur reliabilitas dengan uji statistik Cronbach Alpha ( α ).

Suatu konstruk atau variabel dikatakan reliabel jika memberikan nilai

Cronbach Alpha > 0.60 (Ghazali, 2006 : 41).

3.5.3. Uji Normalitas

Imam Ghazali (2001 : 74 ) menyatakan bahwa uji normalitas adalah

untuk menguji apakah model regresi variabel bebas dan variabel terikat

memiliki distribusi data normal atau tidak. Model regresi yang baik adalah

memiliki data normal atau mendekati normal. Uji normalitas dilakukan

dengan normal P Plot. Dasar pengambilan keputusan normal atau tidaknya ,

data yang diolah adalah :

a) Jika data menyebar di sekitar garis diagonal dan mengikuti arah garis

diagonal atau grafik histogramnya menunjukkan pola distribusi normal,

maka model regrasi memenuhi asumsi normalitas.

b) Jika data menyebar jauh dari garis diagonal, maka data tidak menunjukkan

distribusi normal. Maka model regresi tidak memenuhi asumsi normalitas.

35
3.6 Analisa Data

Hasil pembahasan nantinya dalam penelitiaan ini dalam menganalisis

data yang diperoleh dari penelitian ini, akan dianalisis menggunakan metode

Regresi Linear Sederhana, yaitu analisa tentang hubungan antara variabel

dependen dengan variabel independen. Persamaan Regresi Linear Sederhana

digunakan untuk mengetahui pengaruh variabel bebas ( X ) terhadap variabel

terikat ( Y ). Adapun persamaan dari regresi linear sederhana adalah sebagai

berikut: (Sugiono, 2013 : 261)

Y = a + Bx

Dimana :

Y = Kinerja Pegawai

X = Kedisiplinan

a = Konstan dari garis regresi linier

b = koefisien regresi

3.7. Sistematika Penulisan

Sebelum diuraikan lebih lanjut tentang penulisan skripsi ini, penulis

membaginya kedalam enam bab dimana antara satu bab dengan bab yang lain

saling berhubungan yakni sebagai berikut :

BAB I. PENDAHULUAN

Dalam bab ini akan diuraikan mengenai latar belakang penelitian,

perumusan masalah, tujuan dan manfaat penelitian, sistematikan

penulisan.

BAB II. TINJAUAN PUSTAKA

36
 Dalam bab ini menguraikan secara teoritis tentang kinerja pegawai,

budaya organiasasi, hipotesis, dan variabel penelitian.

BAB III. METODE PENELITIAN

Bab ini akan menguraikan tentang lokasi dan waktu penelitian, jenis

dan sumber data, metode pengumpulan data, populasi dan sampel, serta

analisa data.

BAB IV. GAMBARAN UMUM OBJEK PENELITIAN

Bab ini akan menguraikan sejarah singkat Bappeda Kabupaten

Pelalawan, struktur organiassi, visi misi serta kegiatan kegiatan

Bappeda Kabupaten Pelalawan

BAB V. HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN

Pada bab ini menjelaskan tentang hasil pembahasan dan hasil penelitian

BAB VI. PENUTUP

Pada bab ini akan diuraikan beberapa kesimpulan dari hasil penelitian

dan saran.

G. GAMBARAN UMUM BADAN PERENCANAAN PEMBANGUNAN

DAERAH KABUPATEN PELALAWAN

4.1. Sejarah Singkat Badan Perencanaan Pembangunan Daerah

Kabupaten Pelalawan

Bappeda Kabupaten Pelalawan dibentuk berdasarkan Peraturan Daerah

Kabupaten Pelalawan Nomor 05 Tahun 2002 tentang Pembentukan Organisasi

dan Tata Kerja Bappeda Kabupaten Pelalawan. Dalam perjalanannya, kemudian

Organisasi dan Tata Kerja Bappeda Kabupaten Pelalawan mengalami beberapa

kali perubahan yaitu:

37
 1. Peraturan Daerah Kabupaten Pelalawan Nomor 05 Tahun 2002 tentang

Pembentukan Organisasi dan Tata Kerja Bappeda Kabupaten Pelalawan;

2. Peraturan Daerah Kabupaten Pelalawan Nomor 09 Tahun 2008 tentang

Pembentukan Organisasi dan Tata Kerja Bappeda Kabupaten Pelalawan;

3. Peraturan Daerah Kabupaten Pelalawan Nomor 10 Tahun 2012 tentang

Susunan Organisasi dan Tata Kerja Lembaga Teknis Daerah Kabupaten

Pelalawan; dan

4. Peraturan Daerah Kabupaten Pelalawan Nomor 08 Tahun 2014 tentang

Perubahan atas Peraturan Daerah Kabupaten Pelalawan Nomor 10 Tahun

2012 tentang Susunan Organisasi dan Tata Kerja Lembaga Teknis Daerah

Kabupaten Pelalawan.

4.2. Visi misi Badan Perencanaan Pembangunan Kabupaten Pealawan

Proses Perencanaan sangatlah penting dalam suatu rangkaian

pembangunan yang melibatkan banyak unsur, mulai dari kepentingan jangka

pendek, jangka menengah dan panjang. Sehingga tidak salah jika keberhasilan

pembangunan diawali dengan perencanaan.

4.2.1. Visi Renstra Bappeda Kabupaten Pelalawan

Visi Bappeda Kabupaten Pelalawan 2011-2016 adalah “Terwujudnya

Perencanaan Pembangunan Daerah yang terukur, rasional, implementatif

dan sinergis dalam mendorong Kemandirian Pembangunan Kabupaten

Pelalawan”

Dimana uraian makna dari Visi tersebut adalah :

38
 Perencanaan Pembangunan Daerah


didefinisikan sebagai proses penyusunan alternatif tahapan-tahapan

kegiatan yang didasarkan pada data dan fakta, melibatkan berbagai

unsur pemangku kepentingan di dalamnya, guna pemanfaatan

dan pengalokasian sumber daya yang ada, dalam rangka

meningkatkan kesejahteraan sosial dalam suatu lingkungan

wilayah/daerah dalam jangka waktu tertentu.

Terukur


Setiap perencanaan yang digagas memiliki indikator kinerja dengan

target capaian tujuan sasaran yang jelas pada waktu yang telah

ditentukan, karena telah melalui analisis perhitungan yang matang

sesuai potensi dan kemampuan.

39
 Rasional


Perencanaan yang dibuat dapat diidentifikasi oleh seluruh pelaku

pembangunan dan target capain tujuan sasaran memang sesuai

yang dibutuhkan.

Implementatif


Setiap Perencanaan yang telah ditetapkan memungkinkan, wajar,

layak untuk dilaksanakan, dicapai dengan situasi, kondisi, kapasitas

yang ada.

Sinergis


Perencanaan yang di ditentukan baik secara langsung maupun tidak,

berhubungan dan mendukung pencapai-an perencanaan

40
 pembangunan daerah (Provinsi) serta pemerintah pusat dan sesuai

dengan aturan dan ketentuan yang berlaku.

Kemandirian Pembangunan


Memiliki kemampuan menggali serta memanfaatkan potensi

daerah dan peluang dari luar daerah guna memenuhi kebutuhan

pembangunan, dengan mengandalkan pada kemampuan dan

kekuatan sendiri, sehingga masyarakat. Pembangunan dilaksanakan

tidak hanya menggunakan APBD namun juga kolaborasi pemangku

kepentingan pembangunan antara Pemerintah Kabupaten, Propinsi,

Pemerintah Pusat, BUMN, BUMD dan Swasta.

4.2.2. Misi Bappeda Kabupaten Pelalawan

Misi Renstra Bappeda Kabupaten Pelalawan 2011-2016 :

41
 Misi 1 : Meningkatkan Pelayanan Koordinasi Perencanaan

Pembangunan

Misi 2 : Meningkatkan Kualitas Perumusan Kebijakan

Pembangunan

Misi 3 : Meningkatkan Kualitas Data dan Evaluasi Pembangunan

Misi 4 : Meningkatkan dan Mendayagunakan Hasil Kajian

dan Inovasi Dalam Mendukung Kebijakan

Pembangunan Berkualitas

Visi dan Misi Bappeda sebagaimana tergambar di atas merupakan suatu

komitmen yang perlu dipedomani dan diimplementasikan oleh seluruh unsur

pimpinan, staf dan karyawan sebagai pegawai kantor Bappeda. Untuk

mewujudkan pencapaian Visi dan Misi ini, diperlukan faktor-faktor pendukung

yang mestinya dimiliki oleh setiap pegawai Bappeda sebagai nilai-nilai luhur.

42
4.2.3. Tugas Pokok dan Fungsi Bappeda Kabupaten Pelalawan

Berdasarkan Peraturan Bupati Pelalawan Nomor 34 Tahun 2009

tentang Penjabaran Tugas dan Fungsi Badan Perencanaan Pembangunan Daerah

Kabupaten Pelalawan, ditetapkan uraian tugas Bappeda Kabupaten Pelalawan

sebagai berikut:

a) Kepala Badan

Kepala Badan mempunyai tugas mengkoordinasikan, merumuskan

sasaran, membina, mengarahkan, menyelenggarakan, mengevaluasi dan

melaporkan seluruh kegiatan Badan Perencanaan Pembangunan Daerah

sesuai dengan kewenangannya.

b). Sekretaris

Sekretariat adalah unsur pembantu Kepala Badan yang dipimpin

oleh seorang Sekretaris yang berada di bawah dan bertanggungjawab

kepada Kepala Badan.

Sekretaris mempunyai tugas mengkoordinasikan perencanaan, pembinaan

dan pengendalian terhadap program, administrasi dan sumberdaya di

lingkungan Badan Perencanaan Pembangunan Daerah dan

mengkoordinasikan kegiatan penyusunan perencanaan pembangunan

daerah;

Fungsi Sekretaris :

1. penyelenggaraan penyusunan perencanaan;

2. penyelenggaraan pengelolaan administrasi perkantoran,

administrasi keuangan dan administrasi kepegawaian;

43
3. penyelenggaraan urusan umum dan perlengkapan,

keprotokolan dan hubungan masyarakat;

4. penyelenggaraan ketatalaksanaan, kearsipan dan

perpustakaan;

5. pelaksanaan koordinasi, pembinaan, pengendalian, evaluasi

dan pelaporan pelaksanaan kegiatan unit kerja

6. Penginventarisasian permasalahan guna menyiapkan

petunjuk pemecahan masalah;

Sekretariat terdiri dari:

(1) Sub Bagian Program mempunyai tugas:

a) menyusun rencana kerja sub bagian program;

b) menyiapkan bahan penyusunan rencana strategis

badan;

c) mengumpulkan bahan-bahan dalam penyusunan

program dan kegiatan badan;

d) melaksanakan pengolahan data penyusunan program dan

kegiatan tahunan badan;

e) mengkompilasi hasil penyusunan rencana kerja dan

anggaran dari masing-masing unit kerja;

f) menyusun dokumen pelaksanaan anggaran masing-

masing unit kerja;

g) menyusun laporan capaian kinerja dan ikhtisar

realisasi kinerja badan;

44
 h) melaksanakan pengawasan, evaluasi dan pelaporan

kegiatan perencanaan;

i) mempersiapkan koordinasi penyusunan perencanaan

pembangunan daerah

j) melaksanakan tugas lain yang diberikan oleh atasan

sesuai dengan tugas dan fungsinya

( 2 ) Sub Bidang Umum dan Kepegawaian mempunyai tugas:

a) menyusun rencana kerja sub bagian umum dan

kepegawaian;

b) melaksanakan urusan keprotokolan, hubungan

masyarakat, penyiapan rapat-rapat dinas dan

pendokumentasian kegiatan badan;

c) melaksanakan pengelolaan kearsipan dan

perpustakaan badan;

d) melaksanakan urusan rumah tangga, ketertiban,

keamanan dan kebersihan di lingkungan kerja;

e) melaksanakan pemeliharaan dan perawatan kendaraan

dinas, peralatan dan perlengkapan kantor dan aset lainnya;

f) melaksanakan penyiapan rencana kebutuhan

pengadaan sarana dan prasarana di lingkungan badan;

g) melaksanakan pengurusan pengadaan, penyimpanan,

pendistribusian dan inventarisasi barang-barang inventaris;

h) melaksanakan pengelolaan administrasi perkantoran;

45
 i) melaksanakan pengumpulan, pengelolaan,

penyimpanan dan pemeliharaan data dan kartu

kepegawaian di lingkungan badan;

j) melaksanakan penyiapan dan pengusulan pegawai yang

akan pensiun, serta pemberian penghargaan;

k) melaksanakan penyiapan bahan kenaikan pangkat, daftar

penilaian pekerjaan, daftar urut kepangkatan,

sumpah/janji, gaji berkala dan peningkatan kesejahteraan

pegawai;

l) melaksanakan penyiapan pegawai untuk mengikuti

pendidikan/pelatihan kepemimpinan, teknis dan fungsional

m)melaksanakan penyiapan rencana pegawai yang akan

mengikuti ujian dinas;

n) melaksanakan penyiapan bahan pembinaan

kepegawaian dan disiplin pegawai;

o) melaksanakan penyiapan bahan standar kompetensi

pegawai, tenaga teknis dan fungsional;

p) melakukan evaluasi dan pelaporan pelaksanan kegiatan sub

bagian umum dan kepegawaian;

q) melaksanakan tugas lain yang diberikan oleh atasan sesuai

dengan tugas dan fungsinya.

(3) Sub Bagian Keuangan mempunyai tugas:

a) menyusun rencana kerja sub bagian keuangan;

46
 b) melaksanakan kegiatan perbendaharaan, verifikasi dan

pembukuan keuangan anggaran belanja langsung dan

belanja tidak langsung;

c) melaksanakan penyusunan laporan prognosis realisasi

keuangan;

d) melaksanakan penyusunan laporan keuangan

semesteran;

e) melaksanakan penyusunan laporan keuangan akhir tahun;

f) melaksanakan pengawasan, evaluasi dan pelaporan

dalam pengelolaan keuangan;

g) melaksanakan tugas lain yang diberikan oleh atasan sesuai

dengan tugas dan fungsinya.

c). Bidang Penelitian dan Pengembangan

Bidang Penelitian dan Pengembangan mempunyai tugas

melaksanakan dan mengkoordinasikan perencanaan kegiatan penelitian

dan pengembangan iptek dan kebijakan publik.

Fungsi Bidang Penelitian dan Pengembangan:

1. pelaksanaan inventarisasi permasalahan pembangunan

daerah dalam kaitannya dengan pengembangan bidang iptek

dan kebijakan publik;

2. pelaksanaan penilaian dan pengujian prioritas, urgensi dan

penetapan standar perencanaan dan hasil kegiatan

penelitian dan pengembangan;

47
 3. pelaksanaan koordinasi, integrasi dan sinkronisasi

penyusunan perencanaan kegiatan penelitian dan

pengembangan di daerah, untuk alokasi pendanaan APBD

kabupaten, dan pengusulan pendanaan kepada Pemerintah

Propinsi dan Pemerintah Pusat;

4. pelaksanaan kegiatan penelitian dan pengembangan dalam

rangka mendukung pembangunan daerah;

5. mempersiapkan jurnal hasil penelitian dan pengembangan serta

melaksanakan publikasinya;

6. melaksanakan tugas lain yang diberikan atasan sesuai

dengan tugas dan fungsinya.

Bidang Penelitian dan Pengambangan terdiri dari:

1) Sub Bidang IPTEK;

2) Sub Bidang Kebijakan Publik;

Dengan uraian tugas sebagai berikut :

(1) Sub Bidang IPTEK mempunyai tugas:

a) menyusun rencana kerja sub bidang IPTEK;

b) mempersiapkan bahan inventarisasi permasalahan,

penilaian, pengujian prioritas dan penepatan standar,

penyusunan perencanaan dan pelaksanaan kegiatan

penelitian dan pengembangan ilmu pengetahuan dan

teknologi;

48
 c) mempersiapkan koordinasi,integrasi dan sinkronisasi

penyusunan perencanaan kegiatan penelitian dan

pengembangan bidang IPTEK;

d) mempersiapkan bahan penelitian dan pengembangan

yang dapat mendorong penerapan kemajuan teknologi

dalam pelaksanaan administrasi kepemerintahan (e-

government);

e) mempersiapkan pemetaan kebutuhan IPTEK;

f) melaksanakan kegiatan kreatif dan sistemik dalam

rangka meningkatkan khasanah ilmu pengetahuan dan

teknologi, termasuk yang berkaitan dengan masalah

kemanusiaan, sosial budaya, energi, dan lingkungan hidup

serta pemanfaatannya untuk berbagai kepentingan;

g) melaksanakan tugas lain yang diberikan atasan sesuai

dengan tugas dan fungsinya.

(2) Sub Bidang Kebijakan Publik mempunyai tugas:

a) menyusun rencana kerja sub bidang kebijakan Publik;

b) mempersiapkan bahan inventarisasi permasalahan,

penilaian dan pegujian prioritas, penetapan standar,

penyusunan perencanaan dan pelaksanaan kegiatan

penelitian dan pengembangan kebijakan publik;

c) melaksanakan kegiatan kreatif dan sistemik dalam

rangka meningkatkan pelayanan kepada publik;

49
 d) Mempersiapkan tinjauan awal urgensi implementasi dan

evaluasi kebijakan publik di Kabupaten Pelalawan;

e) Mengkoordinasikan, menilai dan menguji prioritas serta

urgensi kegiatan seluruh pelaksanaan penelitian dan

pengembangan yang berhubungan dengan kebijakan publik

di Kabupaten Pelalawan;

f) Melaksanakan tugas lain yang diberikan atasan sesuai

dengan tugas dan fungsinya.

d). Bidang Data dan Pelaporan

Bidang Data dan Pelaporan mempunyai tugas mengkoordinir

penghimpunan dan analisis data guna mendukung pembangunan daerah,

serta mengkoordinir monitoring dan evaluasi pelaksanaan program /

kegiatan pembangunan daerah dalam kerangka perencanaan.

Fungsi Bidang Data dan Pelaporan :

1. Pelaksanaan koordinasi penyusunan dan analisis statistik

daerah;

2. Analisis dan penentuan target capaian makro pemerintah

daerah setiap tahun;

3. Pelaksanaan monitoring, pengendaalian dan evaluasi

pelaksanaan program/kegiatan guna menunjang penyusunan

perencanaan pembangunan daerah;

50
 4. Pelaksanaan pelaporan dan publikasi terhadap

perencanaan, pelaksanaan dan hasil program/kegiatan

pembangunan daerah;

5. Pelaksanaan tugas lain yang diberikan Kepala Badan sesuai

dengan tugas dan fungsinya.

Bidang Data dan Pelaporan terdiri dari:

1) Sub Bidang Data dan Analisa Statistik;

2) Sub Bidang Pelaporan dan Dokumentasi;

Dengan uraian tugas sebagai berikut :

1) Sub Bidang Data dan Analisa Statistik mempunyai tugas:

a. menyusun rencana kerja Sub Bidang Data dan Analisa

Statistik

b. mempersiapkan bahan penyusunan dan analisis

statistik daerah, melakukan analisis dan penetapan draft

target capaian makro pemerintah daerah setiap tahun;

c. menyusun statistik hasil pelaksanaan pembangunan;

d. melaksanakan tugas lain yang diberikan atasan sesuai

dengan tugas dan fungsinya.

2) Sub Bidang Pelaporan dan Dokumentasi

a. Menyusun rencana kerja sub Bidang Pelaporan dan

Dokumentasi

b. Mempersiapkan bahan monitoring, pengendalian dan

evaluasi pelaksanaan program atau kegiatan,

51
 mempersiapkan bahan pelaporan dan publikasi terhadap

perencanaan, pelaksanaan dan hasil program/ kegiatan

pembangunan daerah;

c. Membuat dokumentasi hasil pelaksanaan

pembangunan;

d. Menyusun laporan hasil pelaksanaan pembangunan sumber

dana APBD Kabupaten, APBD Propinsi dan APBN serta

sumber dana lainnya;

e. Mempersiapkan bahan-bahan data pelaksanaan

pembangunan dari sumber dana APBD Propinsi, APBN dan

sumber dana lainnya;

f. Melaksanakan tugas lain yang diberikan atasan sesuai

dengan tugas dan fungsinya.

e) Bidang Sosial Budaya

Bidang Sosial Budaya mempunyai tugas mengkoordinasikan

penyusunan perencanaan pembangunan bidang sosial budaya yang

meliputi urusan pendidikan, kesehatan, perencanaan pembangunan,

kedudukan dan catatan sipil, pemberdayaan perempuan dan

perlindungan anak, keluarga berencana dan keluarga sejahtera, sosial,

ketenaga kerjaan, kebudayaan, kepemudaan dan olah raga, kesatuan

bangsa dan politik dalam negeri, otonomi daerah, pemerintahan umum,

administrasi keuangan, pemberdayaan masyarakat desa, kearsipan,

komunikasi dan informasi, perpustakaan dan ketransmigrasian.

52
Fungsi Bidang Sosial Budaya:

1. Pelaksanaan inventarisasi permasalahan dan kebutuhan

pembangunan bidang sosial budaya;

2. Analisa dan mengevaluasi pembangunan bidang sosial

budaya;

3. Pelaksanaan penyusunan perencanaan dan dokumen

pendukung serta standar perencanaan bidang sosial

budaya;

4. Pelaksanaan koordinasi penyusunan perencanaan di bidang

sosial budaya dan mengkoordinasi usulan pembangunan

dari sumber dana APBD Provinsi, APBN, dan sumber dana

lainnya;

5. Koordinasi penyusunan dokumen perencanaan

daerah(RPJPD, RPJMD dan RKPD) bidang sosial budaya;

6. Koordinasi penyusunan konsep KUA dan PPAS belanja

daerah bidang sosial budaya;

7. pelaksanaan tugas lain yang diberikan Kepala Badan sesuai

tugas dan fungsinya.

Bidang Sosial Budaya terdiri dari:

1. Sub Bidang Pendidikan, Pemerintahan dan Komunikasi

mempunyai tugas:

a. membuat rencana kerja Sub Bidang Pendidikan,

Pemerintahan dan Komunikasi;

53
 b. mempersiapkan bahan inventarisasi permasalahan dan

kebutuhan pembangunan, pendidikan pemerintahan dan

komunikasi;

c. mempersiapkan bahan analisa dan evaluasi hasil

pembangunan bidang pendidikan, pemerintahan dan

komunikasi;

d. memperisiapkan bahan penyusunan perencanaan dan

pembangunan daerah meliputi urusan pendidikan otonomi

daerah, pemerintahan umum, administrasi keuangan,

pemberdayaan masyarakat desa, kearsipan, kebudayaan,

kepemudaan dan olah raga serta komunikasi dan

informatika;

e. melaksanakan tugas lain yang diberikan atasan sesuai

dengan tugas dan fungsinya.

2. Sub Bidang Kesejahteraan Sosial dan Kependudukan,

mempunyai tugas:

a. Menyusun rencana kerja Sub Bidang Kesejahteraan

Sosial dan Kependudukan;

b. mempersiapkan bahan inventarisasi permasalahan dan

kebutuhan pembangunan kesejahteraan sosial dan

kependudukan;

54
 c. mempersiapkan bahan analisa dan evaluasi hasil

pembangunan bidang kesejahteraan social dan

kependudukan;

d. memperisiapkan bahan penyusunan perencanaan dan

pembangunan daerah meliputi urusan kesehatan,

kependudukan dan catatan sipil, pemberdayaan perempuan

dan perlindungan anak, keluarga berencana dan keluarga

sejahtera, sosial, ketenaga kerjaan, kesatuan bangsa dan

politik dalam negeri dan ketransmigrasian;

e. melaksanakan tugas lain yang diberikan atasan sesuai

dengan tugas dan fungsinya.

f) Bidang Fisik dan Prasarana

Bidang Fisik dan Prasarana mempunyai tugas

mengkoordinasikan penyusunan perencanaan pembangunan bidang fisik

dan prasarana yang meliputi urusan pekerjaan umum, perumahan,

penataan ruang, perhubungan, lingkungan hidup, pertanahan dan

pariwisata.

Fungsi Bidang Fisik dan Prasarana:

1) melakukan inventarisasi permasalahan dan kebutuhan

pembangunan bidang fisik dan prasarana;

2) menganalisa dan mengevaluasi pembangunan bidang fisik dan

prasarana;

55
3) melakukan penyusunan perencanaan dan dokumen

pendukung serta standar perencanaan bidang fisik dan

prasarana;

4) melakukan koordinasi penyusunan perencanaan di bidang fisik

dan prasarana dan mengkoordinasi usulan

pembangunan dari sumber dana APBD Provinsi, APBN, dan

sumber dana lainnya;

5) mengkoordinasikan penyusunan-penyusunan dokumen

perencanaan daerah (RPJPPD, RPJMD, dan RKPD) bidang fisik

dan prasarana;

6) mengkoordinasikan penyusunan konsep KUA dan PPAS

belanja daerah bidang fisik dan prasarana;

7) pelaksanaan tugas lain yang diberikan oleh Kepala Badan

sesuai dengan tugas dan fungsinya.

Bidang Fisik dan Prasarana terdiri dari:

a. Sub Bidang Lingkungan Hidup dan Penataan Ruang,

mempunyai tugas:

1) Membuat rencana kerja Sub Bidang Lingkungan Hidup dan

Penataan Ruang;

2) mempersiapkan bahan inventarisasi permasalahan dan

kebutuhan pembangunan lingkungan hidup dan penataan

ruang;

56
 3) mempersiapkan bahan analisa dan evaluasi hasil

pembangunan bidang lingkungan hidup dan penataan ruang;

4) mempersiapkan bahan penyusunan perencanaan dan

pembangunan daerah meliputi urusan penataan ruang,

lingkungan hidup dan pertanahan;

5) Pembentukan lembaga yang bertugas melaksanakan

pengendalian, pemanfaatan ruang tingkat kabupaten;

6) Melaksanakan tugas lain yang diberikan atasan sesuai

dengan tugas dan fungsinya.

b. Sub Bidang Pemukiman, Pengairan, Perhubungan dan

Pariwisata, mempunyai tugas:

1) Membuat rencana kerja Sub Bidang Pemukiman,

Pengairan, Perhubungan dan Pariwisata;

2) mempersiapkan bahan inventarisasi permasalahan dan

kebutuhan pembangunan Pemukiman, Pengairan,

Perhubungan dan Pariwisata;

3) mempersiapkan bahan analisa dan evaluasi hasil

pembangunan bidang pemukiman, pengairan, perhubungan

dan pariwisata;

4) memperisiapkan bahan penyusunan perencanaan dan

pembangunan daerah meliputi urusan pekerjaan umum,

perumahan perhubungan dan pariwisata;

57
 5) melaksanakan tugas lain yang diberikan atasan sesuai

dengan tugas dan fungsinya.

g) Bidang Ekonomi

Bidang Ekonomi mempunyai tugas mengkoordinasikan

penyusunan perencanaan pembangunan bidang ekonomi yang meliputi

urusan koperasi dan usaha kecil menengah, penanaman modal,

ketahanan pangan, pertanian, kehutanan, energi dan sumber daya

mineral, kelautan dan perikanan, perdagangan dan industry.

Fungsi Bidang Ekonomi:

1. Pelaksanaan inventarisasi permasalahan dan kebutuhan

pembangunan bidang Ekonomi;

2. Analisa dan mengevaluasi pembangunan bidang ekonomi;

3. Pelaksanaan penyusunan perencanaan dan dokumen

pendukung serta standar perencanaan bidang ekonomi;

4. Koordinasi penyusunan perencanaan di bidang ekonomi dan

mengkoordinasi usulan pembangunan dari sumber dana APBD

Provinsi, APBN, dan sumber dana lainnya:

5. Koordinasi penyusunan dokumen perencanaan

daerah(RPJPD, RPJMD dan RKPD) bidang ekonomi;

6. Koordinasi penyusunan konsep KUA dan PPAS belanja

daerah bidang ekonomi;

7. pelaksanaan tugas lain yang diberikan oleh Kepala Badan

sesuai dengan tugas dan fungsinya.

58
Bidang Ekonomi terdiri dari:

(1) Sub Bidang Pertanian, Industri dan Jasa, mempunyai tugas:

c. Membuat rencana kerja Sub Bidang Pertanian, Industri dan

Jasa;

d. mempersiapkan bahan inventarisasi permasalahan dan

kebutuhan pembangunan pertanian, industri dan jasa;

e. mempersiapkan bahan analisa dan evaluasi hasil

pembangunan bidang pertanian, industri dan jasa;

f. memperisiapkan bahan penyusunan perencanaan dan

pembangunan daerah meliputi urusan pertanian, kelautan

dan perikanan, ketahanan pangan, kehutanan, energi dan

sumberdaya mineral;

g. melaksanakan tugas lain yang diberikan atasan sesuai

dengan tugas dan fungsinya.

(2) Sub Bidang Koperasi dan Pengembangan Dunia Usaha

mempunyai tugas :

a. Membuat rencana kerja Sub Bidang Koperasi dan

Pengembangan Dunia Usaha;

b. mempersiapkan bahan inventarisasi permasalahan dan

kebutuhan pembangunan koperasi dan pengembangan

dunia usaha;

59
 c. mempersiapkan bahan analisa dan evaluasi hasil

pembangunan bidang koperasi dan pengembangan dunia

usaha;

d. mempersiapkan bahan penyusunan perencanaan dan

pembangunan daerah meliputi urusan koperasi dan

penanaman modal;

e. melaksanakan tugas lain yang diberikan atasan sesuai

dengan tugas dan fungsinya.

h). Kelompok Jabatan Fungsional

1) Kelompok Jabatan Fungsional terdiri dari sejumlah tenaga

fungsional yang terbagi dalam kelompok tenaga fungsional

sesuai dengan bidang keahliannya;

2) Masing-masing kelompok jabatan fungsional

dikoordinasikan oleh seorang tenaga fungsional senior yang

ditunjuk oleh Kepala Badan;

3) Jumlah jabatan fungsional ditentukan berdasarkan

kebutuhan dan beban kerja;

4) Jenis dan jenjang jabatan fungsional diatur sesuai dengan

peraturan perundang-undangan yang berlaku;

5) Pembinaan terhadap tenaga fungsional dilakukan sesuai

dengan aturan perundang-undangan yang berlaku.

4.2.4. Susunan Organisasi Bappeda Kabupaten Pelalawan

60
 Susunan Organisasi Badan Perencanaan Pembangunan Daerah Kabupaten

Pelalawan berdasarkan Peraturan Daerah Kabupaten Pelalawan Nomor 10 Tahun

2012 tentang Susunan Organisasi dan Tata Kerja Lembaga Teknis Daerah

Kabupaten Pelalawan terdiri dari:

1. Kepala Badan

2. Sekretariat

3. Bidang Penelitian dan Pengembangan

4. Bidang Data dan Pelaporan

5. Bidang Sosial Budaya

6. Bidang Fisik dan Prasarana

7. Bidang Ekonomi

8. Kelompok Jabatan Fungsional

Gambar 2.1: Struktur Organisasi Bappeda Kabupaten Pelalawan

Sumber : DUK Bappeda Kab. Pelalawan

61
 DAFTAR PUSTAKA

Kartini, Kartono. 2001. Psikologi Sosial Perusahaan Dan Industri. Jakarta.

Rajawali Press.

Handoko, T. Hani.1998. Manajemen Personalia dan Sumber Daya Manusia.

Yogyakarta. BPFE.

Sastrohadiwiryo, Siswanto. 2002. Manajemen Tenaga Kerja Indonesia. Jakarta.

Bumi Aksara.

Simamora, Henry. 2000. Manajemen Sumber Daya Manusia, Edisi 2. Yogyakarta.

STIE-YKPN.

Sinungan, Muchdarsyah. 2000. Produktivitas (Apa dan Bagaimana). Jakarta.

Bumi Aksara.

Aditama,Tjandra Yoga. 2004. Manajemen Administrasi Rumah Sakit. Jakarta.

Universitas Indonesia.

Saydam, Gouzali. 2000. Manajemen Sumber Daya Manusia : Suatu Pendekatan

Mikro. Jakarta. Djambatan.

62
Mangkunegara. 2007. Manajemen Sumber Daya Manusia. Bandung. Rosdakarya.

Manullang. 1998. Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta. Ghalia Indonesia.

Mangkuprawiro, Safri. 2000. Manajemen Sumber Daya Manusia Stratejik.

Jakarta. Ghalia Indonesia.

Mondy, R. Wayne. 2008. Manajemen Sumber Daya Manusia, Edisi Kesepuluh.

Jakarta. Erlangga.

Putri, Nadia. 2010. Pengaruh Disiplin Kerja Terhadap Kinerja Pegawai Pada
Pengadilan Agama Kelas IA, Pekanbaru. Skripsi Jurusan Manajemen
Fakultas Ekonomi, Universitas Islam Riau.

Hasibuan, Malayu. S.P. 2000. Manajemen Sumber Daya Manusia, Edisi Revisi.
Jakarta. Bumi Aksara.

Firdaus, Andi Arif. 2009. Pengaruh Disiplin Kerja Terhadap Kinerja Karyawan
Pada PT. Merpati Nusantara Airlines Distric. Pekanbaru. Skripsi Jurusan
Manajemen Fakultas Ekonomi, Universitas Islam Riau.
Sudjana. 2001. Metode Statistika. Bandung. Tarsito.

Sugiyono. 2005. Metode Penelitian Bisnis. Bandung. Alfabeta.

Tohardi, Ahmad. 2002. Pemahaman Praktis Manajemen Sumber Daya Manusia.

Bandung. CV Mandar Maju.

63
 PENGARUH KEDISIPLINAN TERHADAP KINERJA
PEGAWAI BADAN PERENCANAAN PEMBANGUNAN
DAERAH KABUPATEN PELALAWAN

PROPOSAL
Diajukan Sebagai Salah Satu Syarat Guna Memperoleh Gelar
Sarjana Ekonomi Pada Jurusan Manajemen
Sekolah Tinggi Ilmu Ekonomi Riau Pekanbaru

64
 OLEH

CITRA ANJAR WATI

NIM : 13100715311122

JURUSAN MANAJEMEN
SEKOLAH TINGGI ILMU EKONOMI RIAU (STIE-RIAU)
PEKANBARU
2016

65