KEPUASAN KERJA DAN KOMITMEN ORGANISASI

Pada pemikiran yang paling mendasar,Kepuasan kerja adalah keadaan emosi yang positif dari
mengevaluasi pengalaman kerja seseorang. Ketidakpuasan kerja muncul saat harapan-
harapan ini tidak terpenuhi. Sebagai contoh, jika seorang tenaga kerja mengharapkan kondisi
kerja yang aman dan bersih,maka tenaga kerja mungkin bisa menjadi tidak puas jika tempat
kerja tidak aman dan kotor.

Kepuasan kerja mempunyai banyak dimensi. Secara umum tahap yang diamati adalah
kepuasan dalam pekerjaan itu sendiri, gaji, pengakuan, hubungan antara supervison dengan
tenaga kerja, dan kesempatan untuk maju . Setiap dimensi menghasilkan perasaan puas secara
keseluruhan dengan pekerjaan itu sendiri, namun pekrjaan juga mempunyai definisi yang
berbeda bagi orang lain.

Jika para tenaga kerja berkomitmen pada organisasi, mereka mugkin lebih produktif.
Komitmen organisasional adalah tingkat kepercayaan dan penerimaan tenaga kerja terhadap
tujuan organisasi dan mempunyai keinginan untuk tetap ada di dalam organisasi tersebut.

Komitmen organisasional memberi titik berat secara khusus pada kekontinuan faktor
komitmen yang menyarankan keputusan tersebut untuk tetap atau meninggalkan organisasi
yang pada akhirnya tergambar dalam statistik ketidakhadiran dan masuk-keluar tenaga kerja.

KETIDAKHADIRAN

Ketidakhadiran adalah mahal, seperti yang diperkirakan bahwa ketidakhadiran pada suatu
negara mengakibatkan biaya $505 per tenaga kerja setiap tahun. Namun jika seorang manajer
membutuhkan 12 orang dalam satu unit untuk menyelasaikan pekerjaan, 4 dari 12 orang
sering tidak hadir , maka pekerjaan tersebut mungkin tidak bisa selesai, atau perlu tambahan
tenaga kerja. Di amerika, angka ketidakhadiran setiap tahun sebesar 7,2 hari untuk satu
tenaga kerja.

Jenis-jenis ketidakhadiran tidak hadirnya tenaga kerja dari pekerjaannya dapat disebabkan
banyak alasan. Alasan-alasan dari ketidakhadiran yang tidak direncanakan. Orang sakit dan
masalah keluarga seperti anak sakit memungkinkan mereka untuk tidak masuk kerja. Ini
biasanya dimasukkan sebagai ketidakhadiran tanpa sengaja. Meskipun demikian, ada banyak
ketidakhadiran yang dapat dihindari yang disebut ketidakhadiran yang sengaja.

Mengukur ketidakhadiran pengawasan atau pengurangan jumlah ketidakhadiran harus

dimulai dari pengawasan yang terus-menerus dari statistik ketidakhadiran dalam suatu unit
kerja. Pengawasan yang demikian membantu manajer untuk mengetahui dengan tepat tenaga
kerja yang sering tidak hadir dan departemen yang mempunyai jumlah ketidakhadiran yang
berlebihan.

Pengendalian Ketidakhadiran Mengendalikan ketidakhadiran yang disengaja akan lebih

mudah jika manajer mengerti penyebabnya dengan jelas. Namun demikian, terdapat
bermacam-macam pemikiran untuk mengurangi ketidakhadiran yang disengaja ini.
Pilihan pengadilan ketidakhadiran terdiri dari tiga kategori:

1. Disiplin
2. Dukungan yang positif
3. Kombinasi dari keduanya.

Secara singkat lihat pada penjelasan berikut:

 Pendekatan kedisiplinan: Banyak pemberi kerja yang menggunakan pendekatan

pendisiplinan. Orang yang tidak hadir pertama kali akan mendapatkan teguran secara
lisan, namun untuk ketidakhadiran berikutnya akan mendapatkan teguran tertulis,
skorsing, dan akhirnya pemecatan.
 Dukungan yang positif: Dukungan yang positif seperti memberikan uang
tunai,pengakuan, liburan, atau penghargaan lain bagi yang telah memenuhi standar.
Dengan menawarkan penghargaan dari perlakuan baik ini, memberikan bosun karena
jumlah ketidakhadiran yang kecil, dan membayar hak cuti sakit yang tidak digunakan
adalah metode-metode yang baik untuk mengurangi ketidakhadiran.
 Pendekatan kombinasi: Pendekatan ini secara ideal memberikan penghargaan untuk
tingkah laku yang diharapkan dan memberi hukuman untuk tingkah laku yang tidak
diharapkan. Salah satu metode pengendalian ketidakhadiran yang penting adalah
dengan menyediakan cadangan cuti sakit bagi tenaga kerja untuk digunakan sampai
tingkat tertentu.

Metode lainnya dikenal sebagai kebijakan untuk menyediakan “no-fault”. Alasan untuk
ketidakhadiran tidak menjadi masalah namun tenaga kerja harus mengatur waktunya sendiri
dari pada manajer yang membuat keputusan tentang ketidakhadiran yang diisinkan dan yang
tidak.

Beberapa perusahaan telah menambah kebijakan untuk menyediakn program istirahat (jeda)
yang dibayar PTO (paid time off) yang mengatur waktu luang, liburan dan cutisakit bagi
setiap tenaga kerja dikombinasikan dengan catatan PTO account.

Masuk-Keluar

Seperti halnya ketidakhadiran, masuk-keluar (turnover) tenaga kerja berhubungan dengan

ketidakpuasan kerja. Masuk-keluar yang tinggi menimbulkan biaya yang tinggi, salah satunya
adalah pengaruh atas produktivitas.

Jenis-jenis masuk-keluar Masuk-keluar sering diklasifikasikan sebagai sukarela atau tidak

sukarela. Masuk-keluar tidak sukareka terjadi pada saat tenaga kerja diberhentikan. Masuk-
keluar sukarela terjadi pada saat tenaga kerja meninggalkan organisasi atas permintaan
sendiri yang disebabkan beberapa faktor. Faktor alasan termasuk kurang tantangan,
kesempatan yang lebih baik di tempat lain, gaji, pengawasan, letak geografis dan tekanan.
Tentunya tidak semua masuk-keluar negatif. Kehilangan bebetapa tenaga kerja kadang
memang diinginkan, apalagi jika tenaga kerja yang pergi adalah yang kinerjanya rendah.
Mengukur Masuk-Keluar Tingkat masuk-keluar suatu organisasi dapat dihitung dengan
berbagai cara. Formula di bawah ini terdapat dari Depertemen Tenaga Kerja AS dan banyak
digunakan:

Jumlah tenaga kerja yang berhenti selama satu bulan

____________________________________________ X 100

(Jumlah total tenaga kerja pada pertengahan bulan)

Angka masuk-keluar yang biasa berkisar dari hampir 0 (nol) sampai dengan 100% pertahun
dan tingkat masuk-keluar yang normal berbeda di antara industri. Organisasi yang
membutuhkan tenaga kerja dengan syarat masuk memiliki beberapa keahlian biasanya
memiliki tingkat masuk-keluar yang tinggi dibandingkan tenaga kerja level manajerial.
Akibatnya, penting untuk menghitung tingkat masuk-keluar setiap unit kerja. Contoh,sebuah
organisasi memiliki tingkat masuk-keluar yang tidak parah – tetapi 80% dari masuk-keluar
terjadi pada satu depertemen.

Mengendalikan Masuk-Keluar Masuk-keluar dapat dikendalikan dengan berbagai cara.

Selama proses perekrutan, garis besar pekerjaan dan gambaran pekerjaan dipresentasikan
sehingga realitas pekerjaan sesuai dengan ekspektasi dari tenaga kerja baru.

Prongram orientasi tenaga kerja yang baik juga dapat menolong mengurangi masuk-keluar,
sebab tenaga kerja yang diterima dan latihan dengan baik di dalam perusahaan kecil
kemungkinan akan berhenti. Kompensasi juga penting. Sistem kompensasi yang adil dan
kompetitif dapat mengurangi masuk-keluar. Penghargaan yang kurang memadai akan
menuntun pada masuk-keluar sukarela, terutama tenaga kerja bidang penjualan yang
kompensasinya terkait erat dengan kinerjanya.

Akhirnya, masuk-keluar bisah berhubungan dengan faktor pribadi yang ada di luar kendali
perusahaan. Hal ini sangat betul pada tenaga kerja paruh waktu. Berikut adalah alasan tenaga
kerja berhenti yang tidak dapat dikendalikan oleh perusahaan: tenaga kerja pindah ke daerah
lain, tenaga kerja memilih tinggal dirumah dengan alasan keluarga, pasangan hidup tenaga
kerja ditransfer ke luar daerah, atau tenaga kerja lulus dari universitas.

Walaupun masuk-keluar tidak dapat dihindari, organisasi harus mengambil langkah untuk
mengendalikan masuk-keluar yang disebabkan oleh faktor organisasi seperti pengawasan
yang buruk, pelatihan tidak memadai, kebijakan yang tidak konsisten.