MAKALAH

“Kepemimpinan Partisipatif”
Disusun untuk memenuhi tugas mata kuliah Leadership

Disusun oleh :
1. Affan Ichlasul Akbar (170810201213)
2. Valentino

FAKULTAS EKONOMI DAN BISNIS

UNIVERSITAS JEMBER
2021
1.1 Apa Itu Kepemimpinan

Menurut Hersey dan Blanchard, “Pemimpin adalah seseorang yang dapat mempengaruhi
orang lain atau kelompok untuk melakukan unjuk kerja maksimum yang telah ditetapkan sesuai
dengan tujuan organisasi”. Dalam perspektif yang lebih sederhana, Morgan (1996 : 156)
mengemukakan tiga macam peran pemimpin yang disebutnya dengan “3A”, yakni:

• alighting (menyalakan semangat pekerja dengan tujuan individunya),

• aligning (menggabungkan tujuan individu dengan tujuan organisasi sehingga setiap orang
menuju kearah yang sama).

• allowing (memberikan keleluasaan kepada pekerja untuk menantang dan mengubah cara
mereka bekerja).

Atau dapat kita simpulkan bahwa: “Seorang pemimpin adalah seseorang yang karena kecakapan
– kecakapan pribadinya dengan atau tanpa pengangkatan resmi dapat mempengaruhi kelompok
yang dipimpinnya untuk mengerahkan usaha bersama kearah pencapaian sasaran – sasaran
tertentu”.

Organisasi akan berjalan dengan baik jika pimpinan mempunyai kecakapan dalam
bidangnya, dan setiap pimpinan mempunyai keterampilan yang berbeda, seperti keterampilan
teknis, manusiawi dan konseptual. Sedangkan yang dipimpin adalah seorang atau sekelompok
orang yang merupakan anggota dari suatu perkumpulan atau pengikut yang setiap saat siap
melaksanakan perintah atau tugas yang telah disepakati bersama guna mencapai tujuan.

Dalam suatu organisasi, yang dipimpin mempunyai peranan yang sangat strategis, karena
sukses tidaknya seseorang pemimpin bergantung kepada para pengikutnya ini. Oleh sebab itu,
seorang pemimpin dituntut untuk memilih bawahan dengan secermat mungkin. Adapun situasi
menurut Hersey dan Blanchard adalah suatu keadaan yang kondusif, di mana seorang pemimpin
berusaha pada saat-saat tertentu mempengaruhi perilaku orang lain agar dapat mengikuti
kehendaknya dalam rangka mencapai tujuan bersama. Dalam satu situasi misalnya, tindakan
pimpinan pada beberapa tahun yang lalu tentunya tidak sama dengan yang dilakukan pada saat
sekarang, karena memang situasinya telah berlainan. Dengan demikian, ketiga unsur yang
mempengaruhi gaya kepemimpinan tersebut, yaitu pemimpin, yang dipimpin dan situasi
merupakan unsur yang saling terkait satu dengan lainnya, dan akan menentukan tingkat
keberhasilan pemimpin.

1.2. Fungsi Pemimpin

Fungsi pokok pemimpin dalam management organisasi di bagi dalam empat kategori, yaitu :

1) Planing (Perencanaan )

2) Organizing (Pengorganisasian)
3) Actuating / Leading (Kepemimpinan )

4) Controling (Pengawasan / Pengendalian)

Fungsi perencanaan bagi pemimpin dalam manajemen merupakan aktivitas yang

berusaha memikirkan apa saja yang akan dikerjakannya, berapa ukuran dan jumlahnya, siapa
saja yang melaksanakan dan mengendalikannya, agar tujuan organisasi dapat dicapai.

Perencanaan sering pula diartikan sebagai suatu penetapan tujuan-tujuan dan prioritasprioritas
serta serangkaian kegiatan untuk mencapainya (Bryant & White, 1987:307). Pengertian yang
sama dikemukakan oleh Steven Ott, Hyde, Shafritz (1991:238) mengartikan perencanaan adalah
proses pembuatan keputusan formal mengenai masa depan organisasi. Perencanaan merupakan
serangkaian kegiatan yang digunakan untuk menentukan arah kedepan (tujuan dan sasaran) dan
cara yang tepat untuk mencapai tujuan akhir yang dikehendaki.

Albanese dalam Steiss (1982:267) mengemukakan, perencanaan merupakan suatu proses

atau aktivitas yang akan dilakukan, untuk mencapai tujuan tertentu, bagaimana cara
melakukannya, kapan dan di mana melakukannya, dan siapa yang melakukannya. Definisi yang
serupa, namun lebih lengkap adalah definisi yang dikemukakan oleh Kast and Ronsenzweig
bahwa: perencanaan adalah proses memutuskan apa yang akan dilakukan dan bagaimana
caranya, perencanaan mencakup penentuan semua misi, identifikasi bidang, dan menentukan
serangkaian tujuan khusus serta menyusun kebijakan, program, dan prosedur untuk
mencapainya. Perencanaan memberikan kerangka kerja suatu sistem terpadu yang komplek yang
saling berhubungan dengan keputusan-keputusan yang akan datang. Perencanaan komprehensif
adalah suatu kegiatan yang terpadu yang berusaha untuk memaksimalkan efektivitas keseluruhan
organisasi sebagai suatu sistem yang sesuai dengan tujuan dan sasarannya. Steiss (1982:267)

Fungsi pengorganisasian bagi pemimpin sebagai suatu proses pembagian kerja melihat
bahwa ada unsur-unsur yang saling berhubungan, yakni sekelompok orang atau individu, ada
kerja sama, dan ada tujuan tertentu yang telah ditetapkan. Interaksi akan terjadi antara individu
dengan individu, individu dengan kelompok, dan kelompok dengan kelompok. Hubungan-
hubungan ini terjadi karena sudah ada pembagian kerja yang jelas dalam suatu sistem. Kerja
sama dalam suatu sistem yang teratur ini dimaksudkan untuk mencapai tujuan tertentu yang telah
disepakati bersama terhadap kendali dan arahan pemimpin. Alien (1958:57) mengemukakan:
Kami dapat merumuskan pengorganisasian sebagai proses menetapkan dan mengelompokkan
pekerjaan yang akan dilakukan, merumuskan dan melimpahkan tanggung jawab dan wewenang,
serta menjalin hubungan-hubungan agar orangorang dapat bekerja sama secara paling efektif
dalam mencapai tujuan-tujuan organisasi.

Pengelompokan orang-orang dalam suatu pekerjaan yang dilakukan memungkinkan

terjadinya hubungan kerja sama yang formal sesuai dengan yang telah ditetapkan. Di samping itu
dapat pula terjadi hubungan yang sifatnya informal antara individu dengan individu maupun
individu dengan kelompok kerja yang lain. Hal ini dapat terjadi karena adanya kepentingan-
kepentingan pribadi masing-masing individu dalam suatu koordinasi yang kita sebut proses
pengorganisasian oleh pemimpin. Pengorganisasian merupakan suatu proses dalam mencapai
tujuan dan sangat diperlukan oleh masyarakat, baik dalam bidang profit maupun jasa
(pelayanan). Tujuan pengorganisasian akan tercapai bilamana tiap-tiap individu yang ada sadar
akan tugas, wewenang, dan tanggung jawabnya sehingga pada akhirnya tujuan akan tercapai.

Fungsi kepemimpinan bagi pemimpin adalah implementasi aransemen yang sudah

disusun pemimpin melalui dukungan orang lain. Hal ini menyiratkan bahwa kepemimpinan
berlangsung dalam interaksi antara pemimpin dan pengikut dalam situasi tertentu. Pada tataran
yang lebih tinggi, kepemimpinan dapat dijabarkan sebagai serangkaian perilaku yang jarang
dapat ditiru oleh kebanyakan orang. Di antara kedua pandangan ini terdapat hubungan yang khas
dan unik di antara orang yang memimpin dan yang mengikuti.

Pemikiran terkini menyatakan bahwa kepemimpinan merupakan suatu proses dan bukan
kedudukan, dan bahwa kepemimpinan terutama menyangkut pengelolaan hubungan. Sambil
belajar dan membaca lebih lanjut mengenai kepemimpinan, Anda akan segera menemukan
bahwa terdapat demikian banyak pandangan dan rumusan, tanpa ada aturan yang mutlak.

Fungsi pengendalian/ pengawasan bagi pemimpin adalah : kemampuan pemimpin

dalam melakukan fungsi – fungsi pengendalian yaitu : pengendalian sebagai suatu proses untuk
menjamin bahwa tujuan – tujuan organisasi dan manajemen dapat tercapai. Hal ini berarti
berkenaan dengan cara – cara membuat kegiatan – kegiatan sesuai yang direncanakan. Dari
beberapa pendapat para pakar di atas maka dapat penulis simpulkan bahwa pengertian
pengendalian adalah suatu proses rangkaian tindakan pengamatan, pengecekan dan penilaian
suatu pekerjaan yang dilakukan dalam rangka mencapai tujuan yang telah ditentukan, serta untuk
mengetahui apabila pekerjaan yang dilaksanakan tersebut sesuai dengan rencana yang telah
ditentukan atau tidak. Sedangkan bila terjadi penyimpangan maka dilakukan tindakan korektif
untuk meluruskan kembali penyimpanganpenyimpangan yang terjadi. Tani Handoko (1997:359-
160)

1.3. Analisis Teori Pemimpin Terhadap Kepemimpinan

Dalam menjembatani pemahaman terhadap pemimpin dan kepemimpin atau Leader dan
Leadership perlu pendalaman terhadap beberapa teori dasar antara pemimpin dan kepemimpinan
tersebut, melalui suatu analisis perbandingan, yaitu :

• Teori Genetis (Keturunan). Inti dari teori menyatakan bahwa “Leader is born and not made”
(pemimpin itu dilahirkan (bakat) bukannya dibuat). Para penganut aliran teori ini
mengetengahkan pendapatnya bahwa seorang pemimpin akan menjadi pemimpin karena ia telah
dilahirkan dengan bakat kepemimpinan. Dalam keadaan yang bagaimanapun seseorang
ditempatkan karena ia telah ditakdirkan menjadi pemimpin, sesekali kelak ia akan timbul sebagai
pemimpin. Berbicara mengenai takdir, secara filosofis pandangan ini tergolong pada pandangan
fasilitas atau determinitis.
 • Teori Sosial. Jika teori pertama di atas adalah teori yang ekstrim pada satu sisi, maka teori
inipun merupakan ekstrim pada sisi lainnya. Inti aliran teori sosial ini ialah bahwa “Leader is
made and not born” (pemimpin itu dibuat atau dididik bukannya kodrati). Jadi teori ini
merupakan kebalikan inti teori genetika. Para penganut teori ini mengetengahkan pendapat yang
mengatakan bahwa setiap orang bisa menjadi pemimpin apabila diberikan pendidikan dan
pengalaman yang cukup.

• Teori Ekologis. Kedua teori yang ekstrim di atas tidak seluruhnya mengandung kebenaran,
maka sebagai reaksi terhadap kedua teori tersebut timbullah aliran teori ketiga. Teori yang
disebut teori ekologis ini pada intinya berarti bahwa seseorang hanya akan berhasil menjadi
pemimpin yang baik apabila ia telah memiliki bakat kepemimpinan. Bakat tersebut kemudian
dikembangkan melalui pendidikan yang teratur dan pengalaman yang memungkinkan untuk
dikembangkan lebih lanjut. Teori ini menggabungkan segi-segi positif dari kedua teori terdahulu
sehingga dapat dikatakan merupakan teori yang paling mendekati kebenaran. Namun demikian,
penelitian yang jauh lebih mendalam masih diperlukan untuk dapat mengatakan secara pasti apa
saja faktor yang menyebabkan timbulnya sosok pemimpin yang baik.

• Teori Trait : Teori ini mempercayai bahwa pemimpin memiliki cara yang bervariasi karena
mereka memiliki karakteristik atau disposisi yang sudah melekat dalam dirinya. Ada 5
karakteristik yang utama menurut teori ini yaitu :

1) percaya diri,
2) empati,
3) ambisi,
4) kontrol diri
5) rasa ingin tahu.

Teori ini mengatakan bahwa anda dilahirkan sebagai pemimpin dan bahwa kepemimpinan tidak
dapat dipelajari.

• Teori Situational : Teori ini menekankan bahwa pemimpin muncul dalam situasi yang berbeda
untuk menyesuaikan perbedaan kebutuhan dan lingkungan. Teori ini dikembangkan lebih dulu
oleh Blanchard & Hersey (1976), yang mengatakan bahwa pemimpin perlu memiliki perbedaan
untuk menyesuaikan kebutuhan dan maturitas pengikut. Pemimpin perlu mengembangkan gaya
kepemimpinan dan dapat mendiagnosa yang mana pendekatan yang sesuai untuk digunakan pada
suatu situasi.

• Transactional and transformational Leader Pertama kali dikembangkan oleh James McGregor
Burns tahun 1978. kemudian dikembangkan oleh Bass dan lain-lain. Kepemimpinan
transaksional berdasarkan pada pemikiran memberikan motivasi kepada bawahan melalui bentuk
instrument seperti uang atau system reward. Bass et al (1987) berpendapat bahwa pemimpin
transformasional adalah universal dan dapat diaplikasikan tanpa memperhatikan budaya,
memberi semangat pada bawahan untuk lebih mementingkan organisasi atau kelompok.
Pemimpin transformasional lebih menkonsentrasikan pada pengembangan bawahan daripada
pencapaian target dan dalam beberapa buku transformasional sama dengan pola kepemimpinan
tetapi berlawanan dengan pola transaksional yang disamakan dengan manajemen. Kouzes dan
Posner (1987) melakukan pengamatan dan menunjukkan bahwa ketrampilan kepemimpinan
dapat dipelajari. Kouzes & Posner mengemukakan 5 langkah proses yang mana seorang leader
dapat melakukan sesuatu :

a. Tantangan adalah proses mendorong orang lain berani mengambil risiko

b. Bersemangat untuk mencapai visi
c. Memungkinkan bawahan untuk bertindak
d. Menjadi model
e. Mendorong dan mendukung dengan hati

(Dr. Aspizain Chaniago, S.Pd, M.Si /2017/03)

Drath (2001) memberikan satu kritik yang menarik mengenai teori pemimpin “Dominasi diri
(teori trait dan pemimpin yang karismatik) dan pengaruh interpersonal (pemimpin
transformative, pemimpin transaksional dan teori kontingensi)”.

Day (2001) membuat perbedaan antara pengembangan kepemimpinan dan pemimpin yang
efektif dimana pengembangan leader ciri khasnya difokuskan pada kemampuan dasar individu
dan ketrampilan, dan kemampuan dikelompokkan dengan peran-peran leadership secara formal.
Sering yang berhubungan dengan perkembangan model menyangkut pembangunan kompetensi
personal yang dibutuhkan untuk membentuk model diri yang akurat agar mengikutsertakan
perkembangan identitas dan sikap yang sehat (Hall & Seibert, 1992). Pengembangan leader
kemudian memerlukan individu tersebut untuk menggunakan model dirinya agar berpenampilan
secara efektif dalam berbagai peran.

Penekanan utama pada pengembangan leader adalah membangun dan menggunakan

kemampuan interpersonal (Day, 2001). Kunci aspek-aspek program pengembangan yang
termasuk kesadaran sosial seperti orientasi pada pelayanan, empati dan pengembangan lainnya,
ketrampilan sosial seperti membangun hubungan, kolaborasi, kerjasama dan manajemen konflik.
memperingatkan tendensi dalam organisasi untuk membiarkan pengembangan leadership
menjadi ”proses yang tanpa rencana” dimana tujuan pengembangan tidak jelas, akuntabilitas
terhadap pelaksanaan dan terdapat kegagalan untuk evaluasi yang efektif. Perbedaan antara
pengembangan leadership dan pengembangan leader sebaiknya tidak membiarkan yang satu
cenderung untuk dipertimbangkan melebihi yang lain. Pengembangan leader tanpa menghormati
keterkaitan yang berhubungan dengan organisasi dan konteks sosial mengabaikan banyak
literatur leadership dan sedikit untuk mempertinggi kapasitas organisasi. Conger et al (1999).
2.1 Pengertian Budaya Organisasi

Budaya organisasi dapat didefinisikan sebagai perangkat system nilai-nilai (values),

keyakinan-keyakinan (beliefs), asumsi-asumsi atau norma-norma yang telah lama berlaku,
disepakati, dan diikuti oleh para anggota suatu organisasi sebagai pedoman perilaku dan
pemecahan masalah-masalah organisasinya. Dalam budaya organisasi terjadi sosialisasi nilai-
nilai dan menginternalisasi dalam diri para anggota, menjiwai orang per orang di dalam
organisasi. Dengan demikian, maka budaya organisasi merupakan jiwa organisasi dan jiwa para
anggota organisasi (Kilmann, dkk dalam Sutrisno, 2015).

A. Fungsi Budaya Organisasi

Budaya organisasi mempunyai fungsi-fungsi tertentu yang dapat mengarah pada perbaikan
kinerja organisasi secara keseluruhan. Adapun fungsi budaya organisasi adalah sebagai
berikut :
1) Budaya memiliki peran sebagai pembeda antar satu organisasi dengan organisasi yang
lain.
2) Budaya organisasi memberikan identitas bagi anggota organisasi.
3) Budaya organisasi mampu mempermudah munculnya komitmen organisasi bagi para
anggotanya.

Pada beberapa literatur, dikatakan bahwa budaya organisasi mampu membentuk

kepercayaan, tingkah laku, cara melakukan sesuatu dan cara memecahkan masalah bagi
semua anggota organisasi

B. Nilai-nilai Dalam Budaya Organisasi

Saat ini, organisasi semakin kompetitif tidak hanya karena teknologi tapi juga adanya
keinginan konsumen yang dapat berubah sehingga organisasi diharapkan mampu segera
menyesuaikan. Fenomena bahwa persaingan tidak hanya ada pada produk melainkan juga
pada pasar tenaga kerja, membuat perusahaan harus dapat menciptakan iklim yang baik bagi
para anggotanya.
1) Asas tujuan
Perusahan yang berhasil adalah perusahan yang menetapkan tujuannya untuk
menghasilkan produk dan jasa yang memiliki manfaat bagi pelanggannya, dan yang
dapat memiliki manfaat kepada pelanggannya, dan membangkitkan semangat serta
motivasi kerja para karyawannya.
2) Asas konsensus
Suatu perusahaan yang sukses di masa depan ialah yang pemimpinnya berhasil
membuat kearifan kolektif dalam membuat keputusan, yaitu keputusan bersama yang
dibuat sebaik mungkin.
3) Asas keunggulan
 Keunggulan merupakan semangat yang menguasai kehidupan dan jiwa seseorang atau
perusahaan. Keinginan atau motivasi keunggulan adalah proses yang tidak pernah
berakhir dan dapat memberikan kepuasan tersendiri.
4) Asas kesatuan
Kita semua adalah pekerja, tetapi juga manajer. Begitu juga sebaliknya. Untuk
menciptakan persatuan dan kesatuan, tidak lagi terpecah-pecah dalam kelas-kelas secara
tradisional.
5) Asas prestasi
Hukum utama bagi perilaku manusia ialah bahwa perilaku merupakan fungsi dari
konskuensi-konsekuensinya dan perilaku yang dihargai akan meningkatkan prestasi.
6) Asas empiris
Keberhasilan perusahaan di masa datang dan juga saat ini tergantung pada kemampuan
untuk berpikir realistic, jelas, kritis dan kreatif. Untuk itu, diperlukan data nyata atas
dasar empiris, sepanjang waktu yang perlu diketahui dan dilihat oleh para karyawan.
7) Asas keakraban
Keakraban adalah kemampuan berbagi rasa dengan cara yang utuh dan penuh percaya,
yang pada gilirannya akan memberikan pengahrgaan yang tulus dan penuh perhatian
mengenai kepentingan-kepentingan pribadi yang bersangkutan.
8) Asas integrase
Kepemimpinan itu membutuhkan pengikut. Pengikut mengikuti pemimpinnya, atau
bawahan mengikuti atasannya, akrena yakin bahwa Langkah-langkah yang dilakukan
oleh pemimpin atau atasannya benar.

Budaya organisasi merupakan jiwa perusahaan dalam berbagai kepentingan

perusahaan. Budaya organisasi dapat membentuk perilaku, menimbulkan kesetiaan,
memantapkan nilai-nilai dan pada akhirnya akan mempengaruhi kinerja. Kedelapan asas
tersebut dapat diimplementasikan pada organisasi agar dapat menimbulkan inovasi baru,
loyalitas yang tinggi serta pada akhirnya adalah produktivitas individu dan organisasi.
2.2 Cara untuk membangun budaya organisasi yang baik dan efektif, sebagai berikut :

1. Fokus pada Kesehatan Mental Setiap Orang

Kesehatan mental merupakan salah satu elemen paling penting dalam budaya
organisasi yang baik, namun sering kurang diperhatikan. Tempat kerja sangat rentan
terhadap stres. Jika ini dibiarkan, maka akan dapat memengaruhi kondisi mental dan fisik
seseorang yang pada akhirnya menurunkan kinerja mereka.

Bukan hanya kesehatan mental karyawan Anda yang harus diperhatikan, Anda
pun juga perlu memerhatikan kondisi mental Anda sendiri. Jangan ragu untuk
berkonsultasi dengan ahli kesehatan mental. Bila perlu, adakan sesi konsultasi gratis
untuk karyawan Anda. 

Opsi lain adalah dengan menciptakan lingkungan kerja yang mendukung

kesehatan mental setiap orang. Buat suasana kantor senyaman mungkin. Biasakan untuk
bertutur kata yang baik, memberikan sapaan, dan membicarakan hal-hal yang positif. Ini
akan dapat memberikan aura positif kepada setiap orang di ruangan. 

2. Ciptakan Komunikasi yang Efektif

Banyak perusahaan memiliki sejumlah besar divisi yang di dalamnya terdapat
banyak anggota pula. Komunikasi sering mengalami masalah, karena datang dari
berbagai arah dan mungkin menjadi bias. Di sini lah peran sebuah sistem yang
tersentralisasi menjadi sangat penting. 
Pertimbangkan untuk menggunakan sistem ERP yang dapat memusatkan seluruh
informasi dan memungkinkan setiap orang untuk mengaksesnya dari satu sumber. Ketika
informasi diperbarui atau diubah, maka setiap orang dapat menerima notifikasi sehingga
kesalahpahaman sangat dapat dihindari. 
3. Tanamkan Toleransi dalam Organisasi
Perbedaan dalam organisasi adalah suatu hal yang wajar. Ini dapat hadir dalam
berbagai bentuk; perbedaan kepercayaan, budaya, sudut pandang, preferensi, dan lain-
lain. Sering kali, perbedaan-perbedaan ini berujung pada pertikaian. Untuk menghindari
hal ini, diperlukan adanya penanaman toleransi dari Anda sebagai pemimpin. 
Masukkan toleransi ke dalam daftar peraturan perusahaan. Tekankan kepada
setiap orang di kantor bahwa perusahaan Anda menghargai perbedaan dan tidak
mendiskriminasi siapa pun yang dianggap berbeda dari kebanyakan orang.
4. Nilai Karyawan Secara Objektif
 Penilaian kinerja adalah proses yang harus dilakukan dalam organisasi untuk
memotivasi karyawan agar terus tumbuh. Ketika Anda menilai karyawan, nilailah mereka
secara objektif. Artinya, penilaian Anda harus berdasarkan kinerja dan pencapaian
mereka. Bukan hanya yang Anda ketahui saja, tetapi juga berdasarkan apa yang mereka
catat. Oleh karena itu, penting untuk mendengarkan apa yang harus karyawan Anda
katakan kepada Anda.
Untuk memudahkan Anda melakukan evaluasi, gunakan sistem HRM yang dapat
diandalkan. Sistem ini memungkinkan staf Anda untuk mencatat target, kemajuan, dan
hasil kerja mereka. Anda pun dapat memonitor kinerja mereka sehingga apa yang akan
Anda evaluasi benar-benar berdasarkan bukti nyata. 
5. Wujudkan Kesetaraan di Tempat Kerja
Yang dimaksud di sini tentu bukan soal upah karyawan, tetapi perlakuan terhadap
mereka. Upah karyawan tentu saja berbeda, karena tanggung jawab dan hasil yang
dicapai setiap karyawan pasti berbeda. Akan tetapi,  tidak peduli posisi, gender, atau
tanggung jawab mereka, mereka berhak untuk mendapat perlakuan yang adil dari Anda.
Tunjukan bahwa perusahaan Anda adalah perusahaan yang mendukung kesetaraan
dan tidak diskriminatif dengan merekrut karyawan berdasarkan kemampuan mereka,
bukan gender. Ini akan membuat setiap orang di perusahaan Anda merasa diakui dan
diperlakukan dengan adil.

6. Motivasi Karyawan Melalui Gamifikasi

Organisasi tidak akan berkembang apabila orang-orangnya tidak tumbuh. Inilah

mengapa penting untuk memastikan bahwa setiap orang tetap berkeinginan untuk terus
meningkatkan potensinya. 

Untuk memotivasi karyawan Anda untuk tetap memperkaya kemampuan mereka,

gunakanlah gamifikasi. Ini seperti mengadakan kompetisi di perusahaan Anda. Izinkan
setiap karyawan yang memiliki potensi untuk berpartisipasi dalam kompetisi ini.

Tentukan reward untuk pemenang, karena tanpa itu, karyawan Anda mungkin

kurang berminat untuk mengikuti “perlombaan” ini. Anda dapat membuat perlombaan
untuk jabatan, proyek, dan tugas-tugas tertentu. Gamifikasi ini dapat dibuat secara
otomatis dan dimonitor dengan mudah dengan bantuan Sistem Manajemen Kompetensi.
7. Tunjukkan Apresiasi Anda

Cara lain yang perlu dilakukan untuk menciptakan budaya organisasi yang baik
adalah dengan mengekspresikan apresiasi Anda. Apresiasi perlu ditunjukkan karena ini
akan membantu karyawan merasa dihargai dan mendapatkan pengakuan. Oleh karena itu,
jangan hanya fokus pada masalah yang perusahaan Anda alami, tetapi juga pada usaha
dan hasil yang dibuat. 

Tim Anda mungkin sudah berusaha sebaik mungkin untuk mencapai objektif,
namun masalah terkadang sulit diprediksi dan tidak dapat dihindari. Mengapresiasi usaha
mereka akan memberikan semangat bagi mereka untuk bangkit lagi meskipun sempat
mengalami kegagalan.

3. Cara Mempertahankan Suatu Budaya Organisasi, sebagai berikut :

1. Seleksi 
untuk menentukan kriteria yang dianggap paling tepat untuk menjadi anggota
organisasi. Ini merupakan kekuatan dalam mempertahankan budaya organisasi. Tujuan
utama dari proses seleksi adalah menemukan & mempekerjakan individu yg memiliki
pengetahuan, kepandaian & kemampuan untuk berprestasi dalam pekerjaan di dalam
organisasi.
Dalam proses seleksi ini, ketika terdapat banyak calon yang memenuhi criteria,
maka pengambil keputusan akan menentukan siapakah yang nantinya akan dipekerjakan
berdasarkan pertimbangan tentang sejauh mana calon-calon tersebut akan cocok dengan
organisasinya. Selain itu, proses seleksi ini juga member informasi kepada para pelamar
mengenai organisasi itu, dan jika mereka merasakan adanya konflik antara nilai mereka
dengan nilai organisasi tersebut, maka mereka dapat mengundurkan diri dari
pencalonannya. Sehingga, proses seleksi tersebut, menyaring individu yang mungkin
akan menyerang atau mengacaukan nilai-nilai intinya.
2. Manajemen puncak 
menunjukkan pada perilaku & tindakan dari manajemen puncak akan
berpengaruh terhadap budaya organisasi. Para pegawai memperhatikan perilaku
manajemen dimana kejadian-kejadian yang diamati oleh para pegawai dalam kurun
waktu tertentu dapat menetapkan norma-norma yang kemudian meresap ke bawah
melalui organisasi. Adanya sosok Leadership sebagai panutan dalam bertindak
merupakan cara untuk mempertahankan Budaya Organisasi yang telah ada.
3. Proses sosialisasi 
merupakan langkah yang tepat untuk mempertahankan budaya organisasi, terutama
sosialisasi yang ditujukan bagi anggota baru untuk menyesuaikan diri dengan
budayanya. Seluruh anggota organisasi seharusnya mengetahui & memahami mengenai
terbentuknya budaya organisasi, pentingnya bagi kemajuan organisasi, termasuk bagi
pengembangan dirinya. Sebuah organisasi akan selalu mensosialisasi setiap pegawai
selama kariernya. Namun sosialisasi yang paling eksplisit ialah ketika organisasi
mencoba membentuk orang luar/orang baru untuk menjadi seorang pegawai “yang
berkedudukan baik”. Dalam proses tersebut, mereka diberitahu mengenai bagaimana hal
tersebut dilakukan disini
 DAFTAR PUSTAKA

Kusdi, 2011. Budaya Organisasi : Teori, Penelitian dan Praktik. Jakarta : Salemba Empat.
Sutrisno, Edy. 2010. Budaya Organisasi. Jakarta: Prenadamedia Group.