PENGEMBANGAN SUMBER DAYA MANUSIA MELALUI

MOTIVASI UNTUK MENINGKATKAN PRODUKTIVITAS

PEGAWAI PT. ASH GARMEN INTERNASIONAL

PROPOSAL SKRIPSI

Ditulis Oleh
ADHYPURNAMA
NIM. 171010506986

PROGRAM STUDI MANAJEMEN S1

FAKULTAS EKONOMI DAN BISNIS
UNIVERSITAS PAMULANG
TANGERANG SELATAN
2022
 KATA PENGANTAR

Alhamdulillah, puji syukur saya panjatkan kepada Allah SWT yang telah
memberikan rahmat dan karunia-Nya, sehingga saya dapat menyelesaikan Skripsi
ini. Skripsi ini menganalisis PENGEMBANGAN SUMBER DAYA MANUSIA
MELALUI MOTIVASI UNTUK MENINGKATKAN PRODUKTIVITAS
PEGAWAI PT. ASH GARMEN INTERNASIONAL. Penulisan skripsi ini
dilakukan dalam rangka memenuhi salah satu syarat untuk mencapai gelar Sarjana
Ekonomi dalam Ilmu Manajemen pada Fakultas Ekonomi dan Bisnis Universitas
Pamulang.
Saya menyadari tanpa bantuan, bimbingan, dan dorongan dari berbagai
pihak, dari masa perkuliahan sampai penyusunan skripsi ini, sangatlah sulit bagi
saya untuk menyelesaikan skripsi ini. Pada kesempatan ini saya ingin
menghaturkan rasa hormat dan terima kasih yang sebesar-besarnya kepada:
1. Bapak Dr. (H.C.). Drs. H. Darsono, selaku Ketua Yayasan Sasmita Jaya yang telah
mewujudkan mimpi-mimpi anak bangsa dengan mempelopori adanya pendidikan
dengan biaya terjangkau dan berkualitas.
2. Bapak Dr. E. Nurzaman AM, M.M., M.Si, selaku Rektor Universitas Pamulang
yang telah berupaya keras menjadikan Universitas Pamulang semakin berkualitas.
3. Bapak Dr. H. Endang Ruhiyat, S.E., M.M., CSRA, CMA., selaku Dekan Fakultas
Ekonomi dan Bisnis Universitas Pamulang yang telah memajukan Fakultas
Ekonomi dan Bisnis menjadi semakin baik.
4. Bapak Dr. Kasmad, SE, MM .selaku Ketua Program Studi Manajemen yang
senantiasa sabar memberikan pengarahan.
5. Bapak dan Ibu Dosen Fakultas Ekonomi dan Bisnis Program Studi Manajemen
yang telah memberikan ilmu yang bermanfaat.
6. Bapak dan Ibu jajaran staf Universitas Pamulang, yang telah membantu
memperlancar upaya saya dalam menyelesaikan studi di Universitas Pamulang.

i
7. Semua pihak yang telah membantu kelancaran skripsi ini yang tidak bisa disebutkan
satu per satu. Terima kasih atas dorongan, motivasi, bantuan, dan doa yang telah
diberikan.
Penulis menyadari bahwa dalam penulisan skripsi ini masih jauh dari yang
diharapkan. Oleh karena itu, penulis mengharapkan kritik dan saran yang bersifat
membangun. Penulis berharap skripsi ini dapat berguna bagi para pembaca dan dunia
ilmu pengetahuan.

Pamulang, 06 Desember 2021

ADHY PURNAMA
NIM. 171010506986

ii
 DAFTAR ISI

Halaman

KATA PENGANTAR................................................................................ i

DAFTAR ISI............................................................................................... iii

DAFTAR TABEL...................................................................................... v

DAFTAR GAMBAR.................................................................................. vi

BAB I PENDAHULUAN

1.1 Latar Belakang Penelitian...................................................... 1

1.2 Fokus Penelitian.................................................................... 2

1.3 Tujuan Penelitian................................................................... 3

1.4 Manfaat Penelitian................................................................. 3

1.5 Sistematika Penulisan............................................................ 3

BAB II TINJAUAN PUSTAKA

2.1 Landasan Teori...................................................................... 5

2.2 Penelitian Terdahulu.............................................................. 11

2.3 Kerangka Berfikir.................................................................. 16

2.4 Proposisi Penelitian............................................................... 17

BAB III METODE PENELITIAN

3.1 Jenis Penelitian...................................................................... 18

3.2 Tempat dan Waktu Penelitian............................................... 18

3.3 Instrumen Penelitian.............................................................. 18

iii
 3.4 Unit Analisis.......................................................................... 21

3.5 Prosedur Pengumpulan Data................................................. 22

3.6 Teknik Analisis Data............................................................. 23

3.7 Pemeriksaan Keabsahan Data................................................ 23

DAFTAR PUSTAKA

iv
 DAFTAR TABEL

Halaman

Tabel 2.2 Penelitian Terdahulu.................................................................. 11

Tabel 2.3 Kerangka Berfikir...................................................................... 17

v
 DAFTAR GAMBAR

Halaman

Gambar 2.3 Kerangka Berfikir..................................................................... 17

Gambar 2.3 Pertimbangan Pernyataan......................................................... 17

vi
vii
 BAB I
PENDAHULUAN

1.1 Latar Belakang Penelitian

Era globalisasi banyak membawa perubahan dan kemajuan, hal ini terasa
nyata di berbagai sektor kehidupan (ekonomi, sosial, politik, bisnis, hukum dan
pendidikan). Kemajuan abad ini tidak hanya secara signifikan terlihat pada sektor
teknologi dan informasi, namun perubahan juga terlihat jelas pada sektor industri
atau jasa. Oleh karenanya, dalam rangka menghadapi tantangan globalisasi perlu
adanya upaya pengembangan Sumber Daya Manusia (SDM) yang berkualitas,
serta siap bersaing secara global yang teruji secara keilmuan, dan matang dalam
keahlian atau skill yang mumpuni. Sumber Daya Manusia sangat berperan aktif
dan memiliki banyak peran di dalam setiap kegiatan organisasi. Sumber Daya
Manusia dapat merencanakan program dan menentukan terwujudnya suatu
kegiatan yang dilakukan organisasi atau perusahaan. Mengingat pentingnya peran
Sumber Daya Manusia tersebut, organisasi atau perusahaan menyadari bahwa
kualitas Sumber Daya Manusia untuk mewujudkan visi misi organisasi atau
perusahaan dapat terwujud dengan adanya kinerja karyawan yang berkualitas,
sehingga tujuan organisasi atau perusahaan dapat terwujud. Kinerja karyawan
yang berkualitas tentu dibarengi dengan pengembangan dari Sumber Daya
Manusianya.
Proses pengembangan karyawan yang dilakukan oleh setiap lembaga
atau perusahaan dapat memberikan peluang yang lebih baik bagi organisasi agar
memperoleh manfaat yang besar terhadap meningkatanya kinerja karyawan.
Maier mendefinisikan kinerja merupakan bentuk kesuksesan seseorang dalam hal
pelaksanaan suatu pekerjaan yang dibebankan dan dapat diukur berdasarkan hasil
kerjanya, hasil tugasnya, atau hasil kegiatannya dalam kurun waktu tertentu.
Namun, kinerja seseorang dapat dipengaruhi oleh banyak faktor, baik faktor
internal dari diri karyawan maupun faktor lingkungan atau organisasi kerja.
Faktor interna karyawan terkait kinerjanya salah satunya adalah motivas kerja.

1
Motivasi kerja sendiri memiliki tujuan agar semangat kerja karyawan tetap
terpelihara, sehingga pada setiap diri karyawan timbul keinginan untuk berbuat
dan bekerja dengan baik sesuai dengan sasaran atau tujuan organisasi. Pemberian
motivasi kerja yang baik diharapkan karyawan dapat mampu terdorong untuk
melakukan pekerjaan lebih baik yang mana efek jangka panjangnya dapat
menghasilkan dorongan untuk tetap melakukan pekerjaan dengan optimal atas
kesadaran akan tanggung jawab bukan bekerja karena paksaan.
Organisasi dalam suatu perusahaan dituntut untuk dapat memahami peran dari
motivasi dan menempatkan motivasi sebagai landasan utama dalam melakukan
pendekatan kepada karyawannya. Hubungan karyawan dengan pelaksanaan tugas
berkaitan erat dengan motivasi tiap individu. Hal tersebut dilakukan oleh perusahaan
PT. Ash Garmen Internasional.
PT. Ash Garmen Internasional, merupakan perusahaan yang bergerak dalam
bidang industri tekstil yang menghasilkan produk berupa pakaian, baju, celana, tas,
topi, dan lain-lain.. Perusahaan yang bergerak dalam indsutri tekstil tentu memiliki
prosedur-prosedur yang dimana dirancang untuk keselamatan dari karyawannya karena
memiliki resiko yang tinggi dalam melakukan pekerjaan di perusahaan tersebut.
Motivasi kerja karyawan tentu menjadi faktor utama dalam menunjang pekerjaan yang
memiliki resiko kerja yang tinggi terhadap keselamatannya sehingga pekerjaan yang
dilakukan dapat berjalan dengan baik dan optimal.
Berdasarkan uraian tersebut, penulis merasa tertarik untuk meneliti bagaimana
PT. Ash Garmen Internasional mengembangkan SDM karyawannya melalui kerja,
sehingga para karyawan motivasi mampu melaksanakan segala tanggung jawab dan
tugas yang diberikan secara optimal, karena merupakan faktor utama dalam menunjang
kekuatan perusahaan untuk merealisasikan tujuan dan sasaran yang telah dirancang
sedemikian rupa.

1.2 Fokus Penelitian

2
 Fokus penelitian ini yaitu “Bagaimana Pengembangan Sumber Daya Manusia
melalui Motivasi untuk Meningkatkan Produktivitas Pegawai PT. Ash Garmen
Internasional?”.
1.3 Tujuan Penelitian
Tujuan penelitian ini adalah Untuk menganalisis Pengembangan Sumber
Daya Manusia Melalui Motivasi untuk Meningkatkan Produktivitas Pegawai PT.
Ash Garmen Internasional.

1.4 Manfaat Penelitian

Temuan dari penelitian ini diharapkan dapat memberikan manfaat kepada
pihak- pihak terkait, di antaranya:
1. Penelitian ini secara teoritis berguna bagi Jurusan Manajemen Sumber Daya
Manusia khususnya mengenai Pengembangan SDM melalui Motivasi Kerja pada
Pegawai PT. Ash Garmen Internasional yang bergerak dibidang tekstil.
2. Secara praktis penelitian ini diharapkan bisa menjadi sumbangan pemikiran dan
referensi khususnya bagi karyawan dan staf yang bekerja di PT. Ash Garmen
Internasional yang beralamat di Jl. Lengkong Wetan, Lengkong Karya, Gang Hati
Nurani, RT.03 RW.004 No.13, Kecamatan Serpong, Kota Tangerang Selatan,
Provinsi Banten.

1.5 Sistematika Penulisan

Sistematika penulisan ini adalah sebagai berikut :
BAB I PENDAHULUAN
Bab ini memuat uraian tentang latas belakang penelitian, fokus
penelitian, tujuan penelitian, manfaat penelitian dan sistematika penulisan
BAB II TINJAUAN PUSTAKA
Bab ini memuat tentang pembahasan mengenai Nilai Perusahaan, analisis
pengembangan sumber daya manusia melalui motivasi untuk meningkatkan kinerja
pegawai PT. Ash Garmen Internasional dengan memberikan penjelasan-penjelasan

3
yang berhubungan dengan penelitian yang ada hubungannya dengan permasalahan
yang dihadapi.

BAB III METODE PENELITIAN

Bab ini memuat tahapan penelitian masalah serta langkah pemecahan
permasalahannya sesuai metode yang digunakan penulis.

4
 BAB II
TINJAUAN PUSTAKA

2.1 Landasan Teori

2.1.1 Manajemen
Manajemen mempunyai arti yang sangat luas, dapat berarti
proses, seni, ataupun ilmu. Dikatakan proses karena manajemen terdapat
tahapan untuk mencapai tujuan, yaitu perencanaan, pengorganisasian,
pengarahan, dan pengendalian. Dikatakan seni karena manajemen
merupakan suatu cara atau alat untuk seorang manajer dalam mencapai
tujuan organisasi.
Secara umum pengertian manajemen adalah ilmu dan seni
perencanaan, pengorganisasian, pengarahan dan pengawasan terhadap
usaha-usaha para anggota organisasi dan pengunaan sumber daya
organisasi untuk mencapai tujuan yang telah di tetapkan sebelumnya.
Manajemen memiliki kegiatan memimpin, mengatur, mengelola,
mengendalikan, dan mengembangkan.
Manajemen dapat dikatakan sebagai seni. Manajemen
merupakan seni dalam menyelesaikan pekerjaan melalui kerja sama
dengan orang lain. Seni manajemen terdiri dari kemampuan untuk melihat
totalitas di bagian-bagian yang terpisah dari suatu kesatuan gambaran
tentang visi. Seni manajemen mencakup kemampuan komunikasi visi
tersebut. Aspek-aspek perencanaan kepemimpinan, komunikasi dan
pengambilan keputusan mengenai unsur manusia tentang cara
menggunakan pendekatan manajemen seni.

2.1.2 Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia

Manajemen Sumber Daya Manusia merupakan gabungan dua
konsepsi yang sangat berbeda. Meskipun keduanya memiliki arti dan

5
pengertian yang tidak sama, akan tetapi dapat bersatu padu membentuk
makna baru dalam kemajuan sebuah teori ilmu pengetahuan. Kedua
konsepsi tersebut diantaranya adalah konsep tentang Manajemen dan
konsep tentang Sumber Daya Manusia.
Menurut Bangun (2012) mendefinisikan Sumber Daya
Manusia sebagai suatu proses perencanaan, pengorganisasian,
penyususnan staff, penggerak, dan pengawasan, terhadap pengadaan,
16 pengembangan, pemberian kompensasi, pengintegrasian,
pemeliharaan, dan pemisahan tenaga kerja untuk mencapai tujuan
organisasi. Berdasarkan kedua pendapat tersebut diatas maka bisa
dijeaskan bahwa, manusia atau dalam hal ini sumber daya manusia
memiliki peranan penting untuk mencapai tujuan dan eksistensi sebuah
organisasi. Tentunya untuk mencapai sumber daya manusia yang
memadai sehingga terciptanya SDM yang berkualitas, berprestasi, dan
loyal diperlukan adanya Manajemen. MSDM merupakan usaha–usaha
yang digunakan untuk dapat memaksimalkan seluruh potensi yang
dimiliki dengan cara mengelola dan menggerakkan sumberdaya
manusia untuk dapat berfikir dan bertindak sesuai yang diinginkan
organisasi.
Berdasarkan kedua pendapat tersebut diatas maka bisa
dijeaskan bahwa, manusia atau dalam hal ini sumber daya manusia
memiliki peranan penting untuk mencapai tujuan dan eksistensi sebuah
organisasi. Tentunya untuk mencapai sumber daya manusia yang
memadai sehingga terciptanya SDM yang berkualitas, berprestasi, dan
loyal diperlukan adanya Manajemen. MSDM merupakan usaha–usaha
yang digunakan untuk dapat memaksimalkan seluruh potensi yang
dimiliki dengan cara mengelola dan menggerakkan sumber daya
manusia untuk dapat berfikir dan bertindak sesuai yang diinginkan
organisasi.

6
2.1.3 Fungsi Manajemen Sumber Daya Manusia
A. Mengatur dan mengelola pekerja
Fungsi ini memiliki tiga langkah penting, yaitu perencanaan, penarikan dan
seleksi. Ketiga tahap ini dilakukan agar mendapatkan tenaga kerja yang
berkualitas sehingga dapat bekerja maksimal sesuai dengan job desc-nya.
B. Penilaian
Divisi SDM bertanggung jawab terhadap rangkaian pembinaan,
pengawasan hingga evaluasi terhadap calon ataupun karyawan yang telah
dipilih. Evaluasi dilakukan dengan mengacu pada standar kinerja yang
telah disusun sebelumnya oleh Divisi SDM.
C. Penggantian atau Kepuasan
Manajemen SDM juga memiliki fungsi memberikan penghargaan atau
pemberian balas jasa secara langsung atau tidak langsung, yang berbentuk
uang maupun barang kepada karyawan sebagai bentuk imbal jasa dari
perusahaan. Pemberian penghargaan yang baik dan adil akan
mempengaruhi iklim kerja dalam sebuah perusahaan.
D. Pusat pelatihan dan penasihat
Pelatihan atau training ini merupakan suatu proses pembelajaran untuk
memperoleh suatu keahlian, peraturan, konsep atau sikap untuk
meningkatkan kinerja para karyawan. Bahkan pelatihan itu sendiri sudah
diatur dalam undang- undang pada tahun 2003. Tak hanya melakukan
pelatihan, tetapi manajemen juga harus mencari solusi terhadap kendala
yang dialami oleh SDM agar kinerja tetap maksimal dan berkualitas.
E. Membuat relasi
Manajemen juga memiliki tugas untuk membangun hubungan dengan
pihak luar terkait dengan SDM, seperti serikat pekerja atau sejenisnya.
Dengan tujuannya agar iklim kerja menjadi kondusif karena dapat
menyelesaikan permasalahan dengan baik dan tanpa perlu melakukan
tindakan yang berlebihan.
F. Mengatasi permasalahan

7
 Divisi SDM memiliki tanggung jawab dalam mengatasi permasalahan
yang sering timbul pada karyawannya. Melakukan analisis pada setiap
permasalahan dan mencari solusi terbaik untuk menyelesaikannya.
G. Menangani kesehatan dan keselamatan pekerja
Manajemen SDM bertugas untuk menciptakan kondisi yang aman dan
sehat, guna menghindari hal-hal yang tidak diinginkan dan beresiko
seperti kecelakaan yang dialami pekerja. Keselamatan kerja dan kesehatan
semua karyawan menjadi tanggung jawab divisi ini.

8
2.1.4 Tujuan Manajemen Sumber Daya Manusia
Menurut Sedarmayanti, penulis buku Sumber Daya Manusia Dan
Produktivitas Kerja tujuan manajemen sumber daya manusia terdapat 4 tujuan, yakni:
A. Tujuan Sosial
Tujuan ini adalah organisasi bertanggung jawab secara sosial terhadap
tantangan dan keperluan yang terjadi di masyarakat khususnya di ruang
lingkup organisasi dan mengurangi efek dampak negatif atau merugikan
yang akan muncul.
B. Tujuan Organisasional
Tujuan manajemen sebagai organisasional adalah sasaran-sasaran formal
yang disusun guna membantu perusahaan dalam mencapai tujuannya.
Tujuan ini mengenalkan bahwa manajemen sumber daya manusia itu ada.
C. Tujuan Fungsional
Tujuan manajemen sumber daya manusia selanjutnya adalah tujuan
fungsional atau functional objective. Yakni untuk mempertahankan
kontribusi dari sumber daya manusia di tiap departemen perusahaan yang
dibutuhkan. Sumber daya tersebut dipelihara agar memberikan kontribusi
yang optimal.
D. Tujuan Individu Atau Tujuan Pribadi
Dalam organisasi juga harus diperhatikan oleh setiap manajer, terutama
manajemen sumber daya manusia, dan harus diarahkan dengan tujuan
organisasi secara keseluruhan (overall organizational objectives).

2.1.5 Motivasi Kerja

Motivasi (motivation) memiliki kata dasar yiatu motif (motive) yang berarti
dorongan, sebab atau alasan seseorang melakukan sesuatu. Motivasi berarti kondisi
yang mendorong atau menjadi sebab seseorang melakukan suatu tindakan perbuatan,
yang dilakukannya secara sadar. Robbins dalam Edi Sutrisno mengemukakan bahwa
motivasi kerja merupakan suatu kerelaan berusaha seoptimal mungkin dalam

9
pencapaian tujuan organisasi yang di pengaruhi oleh kemampuan usaha memuaskan
beberapa kebutuhan individu.
Motivasi dalam peranannya untuk bekerja menjadi penting bagi tinggi
rendahnya produktivitas suatu perusahaan. Tanpa adanya motivasi dari para karyawan
untuk bekerja sama bagi kepentingan perusahaan, maka tujuan yang telah di tetapkan
tidak akan tercapai. Sebaliknya, apabila terdapat motivasi yang tinggi dari para
karyawan, maka hal ini merupakan suatu jaminan atas keberhasilan perusahaan dalam
mencapai tujuanya. Teori motivasi dari Fredick Hazberg mengatakan ada dua faktor
yang mempengaruhi seseorang dalam melaksanakan tugas atau pekerjaanya:
1. Faktor motivasi (motivation factor)
Faktor kepuasan ini menyangkut kebutuhan psikologis seseorang, yang
meliputi serangkaian kondisi intrinsik. apabila kepuasan kerja yang di capai
dalam pekerjaan, maka akan menggerakkan tingkat motivasi yang kuat
bagi seorang pekerja, dan akhirnya dapat menghasilkan kinerja yang tinggi.
Faktor motivasional (kepuasan) ini mencakup antara lain:
A. Prestasi
B. Pengehargaan
C. Tanggung jawab
D. Kesempatan untuk maju
E. Pekerjaan itu sendiri
2. Faktor pemeliharaan (maintenence factor)
Faktor pemeliharaan merupakan faktor yang berkaitan dengan
pemenuhan kebutuhan untuk memelihara keberadaan karyawan sebagai
manusia, pemeliharaan ketentraman, dan kesehatan. Faktor pemeliharaan
adalah faktor-faktor pemeliharaan yang berhubungan dengan hakikat manusia
yang ingin memperoleh ketentraman badaniyah. Kebutuhan kesehatan ini
merupakan kebutuhan yang berlangsung terus menerus karena kebutuhan ini
akan kembali ke titik nol setelah di penuhi. Meliputi makan, gaji, kondisi kerja
fisik, kepastian pekerjaan, supervisi yang menyenangkan dan lainya.
Hilangnya faktor-faktor pemeliharaan ini dapat menyebabkan timbulnya

10
 ketidakpuasan dan absenya karyawan, bahkan dapat menyebabkan banyak
karyawan yang keluar. Faktor pemeliharaan ini perlu mendapat perhatian
yang wajar dari pimpinan, agar kepuasan kegairahan bekerja bawahan dapat
di tingkatkan. Faktor pemeliharaan bukanlah motivasi bagi karyawan, tetapi
merupakan keharusan yang harus di berikan pimpinan kepada mereka demi
kesehatan dan kepuasan karyawan. Tujuan motivasi kerja antara lain :
1) Mengubah prilaku karyawan sesuai dengan keinginan perusahaan
2) Meningkatka gairah dan semangat kerja
3) Meningkatkan disiplin kerja
4) Meningkatkan prestasi kerja
5) Meningkatkan rasa tanggug jawab
6) Meningkatkan produktivitas dan efisiensi
7) Menumbuhkan loyalitas karyawan pada perusahaan.

2.1.6 Produktivitas Kerja

Produktivitas mempunyai arti ukuran yang relatif nilai atau ukuran yang
ditampilkan oleh daya produksi, yaitu sebagai campuran dari produksi dan
aktivitas, sebagai ukuran yaitu seberapa baik kita menggunakan sumber daya
dalam mencapai hasil yang diinginkan (Ravianto dalam Edy Sutrisno 2016:99).
Pentingnya produktivitas dalam meningkatkan kesehjatraaan telah disadari secara
universal tidak ada jenis kegiatan manusia yang tidak mendapatkan keuntungan
dari produktivitas yang ditingkatkan sebagai kekuatan untuk menghasilkan lebih
banyak barang maupun jasa, peningkatan produktivitas juga menghasilkan
peningkatan langsung pada standar hidup berada di bawah kondisi distribusi yang
sama dan perolehan produktivitas yang sesuai dengan masukan tenaga kerja
(Serdamayanti, 2011:195).
Produktivitas dalam suatu perusahaan merupakan tolak ukur tentang
berhasilnya suatu perusahaan dalamm menjalankan aktivitas nya, dalam hal ini
faktor-faktor yang mempengaruhi produktivitas harus sangat diperhatikan oleh
pimpinan perusahaan, agar dalam menjalankan aktivitas perusahaan dapat berjalan

11
dengan lancar. (Nuraini, dkk., 2015) Banyak hal yang mempengaruhi terciptanya
iklim organisasi atau lingkungan kerja adanya kesempatan untuk promosi sesuai
dengan prestasinya dan juga adanya suatu penghargaan dalam kekompakan dalam
suatu pekerjaan.
Produktivitas adalah hubungan antara hasil nyata ataupun fisik (barang
dan jasa) dan masukan yang sebenarnya. Saguan dalam Sedarmayanti, (2017:341)
merupakan kemampuan untuk menghasilkan barang dan jasa yang biasanya
dihitung per jam, per bualan, per mesin dan per faktor produksi lainnya.Komarudin
dalam Sedarmayanti ( 2017:341). Peningkatan suatu produktivitas dapat dilakukan
dengan beberapa cara salah satunya adalah dengan memperbaiki lingkungan kerja
dengan lingkungan kerja yang kondusif dan nyaman dengan kondisi tersebut akan
meningkatkan produktivitas karyawan tersebut dan juga dengan kondisi
lingkungan tersebut maka akan meningkatkan semangat kerja karyawan dan akan
memotivasi karyawan untuk mencapai tujuan perusahaan (Sinaga, 2016)

2.2 Penelitian Terdahulu

Penelitian terdahulu menjadi salah satu acuan peneliti dalam melakukan
penelitian ini, sehingga dapat memperbanyak hasil penelitian yang mendukung atau
tidak mendukung penelitian untuk digunakan dalam mengkaji penelitian yang
dilakukan. Penelitian terdahulu dapat dilihat pada tabel 2.2:
Tabel 2.2 Penelitian Terdahulu

Metode
No. Judul & Peneliti Hasil Penelitian
Penelitian

1. Analisis Motivasi Metode

1. Kegelisahan di kalangan
Kerja Dalam Rangka Kualitatif
karyawan Kegelisahan
Meningkatkan Kinerja
yang berwujud keluh kesah,
Dan Pengembangan
dan ketidak senangan kerja
Karyawan Ramen
pada perusahaan, hal ini
Akashi Banjarmasin

12
 merupakan indikasi
rendahnya motivasi kerja

Metode
No. Judul & Peneliti Hasil Penelitian
Penelitian

karyawan. Kegelisahan ini

seperti tidak ada kenaikan
gaji, tidak ada uang lembur,
tidak ada jaminan hari tua
dan fasilitas kerja yang
kurang memadai.

2. Ketidakcakapan pimpinan
perusahaan Kepengelolaan
perusahaan yang kurang
baik terutama berupa
kepekaan pimpinan
terhadap kebutuhan
karyawan dan minimnya
investasi untuk
berkembangnya perusahaan
menyebabkan menurunnya
motivasi dan kinerja
karyawan secara signifikan

13
 Metode Hasil Penelitian
No. Judul & Peneliti
Penelitian

2. Pengembangan Metode 1. PT. Hasjrat Abadi Manado

Sumber Daya Manusia Kualitatif telah melakukan berbagai
Dalam Peningkatan usaha dalam peningkatan
Kinerja Karyawan kinerja karyawannya
Pada Pt. Hasjrat Abadi berupa penilaian awal saat
Manado perekrutan, pemberian
bonus-bonus bagi karyawan
berprestasi serta penilaian
akhir untuk kenaikkan
jenjang karir bagi setiap
karyawan yang memiliki
peningkatan dalam
kinerjanya.

2. Pengembangan sumber
daya manusia berpengaruh
signifikan terhadap
peningkatan kinerja
karyawan PT. Hasjrat
Abadi Manado.

3. Analisis Metode 1. Pengembangan Sumber

Pengembangan Sdm Kualitatif Daya Manusia Melalui

Melalui Motivasi Motivasi Kerja di

Kerja Di Dompet Lembaga Dompet Dhuafa

14
 Dhuafa Yogyakarta
dapat dipahami secara
runtut yaitu
pengembangan SDM

Judul & Peneliti Metode

No. Hasil Penelitian
Penelitian

melalui motivasi kerja.

Pengembangan SDM di
Dompet Dhuafa dipahami
proses peningkatan kualitas
amil melalui dua bentuk,
yaitu peningkatan kinerja
dimaksudkan agar
karyawan (amil) semakin
matang keterampilan dan
ilmunya berkenaan dengan
bidang pekerjaannya serta
mampu memperbarui

2. Adapun motivasi kerja,

penerapan motivasi kerja
di Dompet Dhuafa didasari
oleh keinginan dari dalam
diri amil untuk bekerja,
berjuang sekaligus
beribadah bersama
Lembaga Dompet Dhuafa.
Adapun alat motivasinya
melalui tiga cara, yaitu

15
 pelatihan, reward and
punishment serta faktor
pemeliharaan karyawan.

Metode Hasil Penelitian

No. Judul & Peneliti
Penelitian

4. Pengembangan Metode 1. Pengembangan sumber daya

Sumber Daya Kualitatif manusia yang di lakukan
Manusia Melalui oleh pihak BAZNAS
Motivasi Dalam melalui motivasi dalam
Meningkatkan meningkatkan kinerja
Kinerja Pegawai pegawai/staf BAZNAS di
Badan Amil Zakat lakukan dengan tiga cara
Nasional Kabupaten yeitu, pertama Pelatihan,
Tanjung Jabung yang kedua Pemberian
Timur Insetif, yang ketiga Reward
yang mana masing-masing
dari cara tersebut masih
memiliki kekurangan
sehingga itu menjadi
kendala bagi para
pegawai atau staf BAZNAS
dalam mendapatkan atau
menjalankan motivasi
tersebut. Seperti kurangnya
hak amil yang di sediakan
oleh lembaga dan pemberian
tugas diluar keahlian

16
 pegawai atau staf.
2. Tujuan di lakukannya
pengembangan SDM
dengan memberikan

Metode Hasil Penelitian

No. Judul & Peneliti
Penelitian

motivasi adalah untuk

meningkatkan kinerja
pegawai atau staf
BAZNAS namun pada
kenyataannya untuk
pencapaian kinerja yang
baik masih ada kendala-
kendala yang di alami
baik pihak BAZNAS
maupun pegawai atau staf
sebagai sasaran
pengembangan SDM
tersebut.

2.3 Kerangka Berpikir

Pengembangan SDM adalah proses persiapan-persiapan individu untuk
memikul tanggung jawab yang berbeda atau lebih tinggi didalam organisasi, biasanya
berkaitan dengan peningkatan kemampuan intelektual untuk melaksanakan pekerjaan
yang lebih baik. Dalam konteks SDM, pengembangan dipandang sebagai peningkatan
kualitas SDM melalui program-program penelitian dan pendidikan.

17
 Pengembangan SDM ditunjukkan untuk meningkatkan kemampuan
konseptual, kemapuan dalam pengambilan keputusan, dan memperluas human
relation.

18
Gambar kerangka berpikir pada penelitian ini dapat dilihat pada gambar 2.3 :

PT ASH GARMEN
INTERNASIONAL

Pengembangan Sumber
Daya Manusia (SDM)
Melalui Motivasi.

Pegawai
PT ASH GARMEN
INTERNASIONAL

Peningkatan Kinerja
pegawai
PT ASH GARMEN
INTERNASIONAL

Apakah Mengalami
Peningktan Kinerja?

Iya ? Tidak?

2.4 Proporsi Penelitian

Proporsi penelitian yang dilakukan pada penelitian ini mencangkup
strategi pengembangan sumber daya manusia melalui motivasi yang dilakukan
oleh PT ASH GARMEN INTERNASIONAL dalam rangka meningkatkan kinerja
pegawai.

19
 BAB III
METODE PENELITIAN

3.1 Jenis Penelitian

Jenis penelitian ini bersifat kualitatif, yang artinya mendiskripsikan suatu
peristiwa atau perilaku tertentu yang ada dalam waktu tertentu, yaitu hanya semata-
mata melukiskan keadaan obyek atau peristiwa tanpa suatu maksud mengambil
kesimpulan yang berlaku secara umum.
Dalam penelitian ini bertujuan untuk mengangkat fakta, keadaan, dan
fenomena-fenomena secara langsung di lapangan. Data akan disajikan dalam bentuk
narasi, dalam hal ini berkaitan mengenai analisa konsep pengembangan SDM melalui
motivasi kerja di PT ASH GARMEN INTERNASIONAL.

3.2 Tempat dan Waktu Penelitian

Lokasi penelitian ini adalah di PT. ASH GARMEN INTERNASIONAL Jl.
Lengkong Wetan, Lengkong Karya, Gang Hati Nurani, RT.03 RW.004 No.13,
Kecamatan Serpong, Kota Tangerang Selatan, Provinsi Banten..
Pertimbangan mengambil tempat penelitian ini didasarkan atas beberapa
faktor diantaranya : dalam pengambilan data penulis tidak mengalami kesulitan,
penggunaan dana yang tidak terlalu besar, serta penghematan waktu dan tenaga yang
dipergunakan. Waktu penelitian ini dilaksanakan selama tiga bulan, yang dimulai dari
bulan Agustus 2021 sampai Oktober 2021.

3.3 Instrumen Penelitian

Istrumen pengumpulan data merupakan langkah yang paling strategis dalam
penelitian, karena tujuan utama dalam penelitian adalah mendapatkan data. Tanpa
mengetahui teknik pengumpulan data, maka peneliti tidak akan mendapatkan data yang
memenuhi standar data yang ditetapkan.

20
 Instrumen pengumpulan data adalah alat yang digunakan untuk
mengumpulkan data dan fakta penelitian. Untuk penelitian kualitatif, alat utama yang
digunakan adalah di penelitian itu sendiri (Human Instument). Dalam hal ini si peneliti
terjun langsung dengan menggunakan alat-alat
18 pengumpulan data seperti opservasi
dan wawancara. Berikut adalah penjelasan tentang tekhnik pengumpulan data :
a. Wawancara
Proses memperoleh penjelasan untuk mengumpulkan informasi dengan
menggunakan cara tanya jawab bisa sambil bertatap muka ataupun tanpa tatap
muka yaitu melalui media telekomunikasi antara pewawancara dengan orang yang
diwawancarai, dengan atau tanpa menggunakan pedoman. Padahal hakikatnya
wawancara merupakan kegiatan untuk memperoleh informasi secara mendalam
tentang sebuah isu atau tema yang diangkat dalam penelitian. Atau merupakan
proses pembuktian terhadap informasi atau keterangan yang telah diperoleh lewat
teknik yang lain sebelumnya.
Menurut Yunus agar wawancara efektif, maka terdapat beberapa
tahadapan yang harus dilalui, yaitu :
1) Mengenalkan diri
2) Menjelaskan maksud kedatangan
3) Menjelaskan materi wawancara
4) Mengajukan pertanyaan.
Esterberg mengemukakan beberapa macam wawancara, yaitu :
1) Wawancara terstuktur (Structured Interview)
Wawancara terstruktur digunakan sebagai teknik pengumplan data, bila
peneliti atau pengumpul data telah mengetahui dengan pasti tentang
informasi apa yang akan dioperoleh. Oleh karna itu dalam melakukan
wawancara, pengumpul data telah menyiapkan instrumen peneliti berupa
pertayaan-pertanyaan tertulis yang alternatif jawabannya pun telah
disiapkan. Dengan wawancara terstruktur ini pula, pengumpulan data
dapat menggunakan beberapa pewawancara mempunyai keterampilan
yang sama, maka diperlukan training kepada calon pewawancara.

21
 2) Wawancara Semiterstruktur (Semiterstructure Interview)
Jenis wawancara ini sudah termasuk dalam kategori in-dept interview,
dimana dalam pelaksanaannya lebih bebas bila dibandingkan dengan
wawancara terstruktur. Tujuan dari wawancara jenis ini adalah untuk
menemukan permasalahan secara lebih terbuka, dimana pihak yang diajak
wawancara diminta pendapat, dan ide-idenya. Dalam melakukan
wawancara,
peneliti perlu mendengar secara teliti dan mencatat apa yang dikemukakan
oleh informan.
3) Wawancara Tak Berstruktur (Unstructured Interview)
Wawancara yang bebas dimana peneliti tidak menggunakan pedoman
wawancara yang telah tersusun secara sistematis dan lengkap untuk
pengumpulan datanya. Pedoman wawancara yang digunakan hanya
berupa garis-garis besar permasalahan yang akan ditanyakan.
b. Observasi
Observasi merupakan suatu kegiatan mendapatkan informasi yang
diperlukan untuk menyajikan gambaran riil suatu peristiwa atau kejadian untuk
menjawab pertanyaan penelitian, untuk membantu mengerti prilaku manusia, dan
untuk evaluasi yaitu melakukan pengukuran terhadap aspek tertentu melakukan
umpan balik terhadap pengukuran tersebut. Hasil observasi berupa aktivitas,
kejadian, peristiwa, objek, kondisi atau suasana tertentu. Bungin mengemukakan
beberapa bentuk observasi, yaitu :
1. Observasi partisipasi
Metode pengumpulan data yang digunakan untuk menghimpun data
penelitian melalui pengamatan dan pengindraan dimana peneliti terlibat dalam
keseharian informan.
2. Observasi tidak terstruktur
Pengamatan yang dilakukan tanpa mengunakan pedoman observasi,
sehingga peneliti mengembangkan pengamatannya berdasarkan perkembangan
yang terjadi di lapangan.

22
 3. Observasi kelompok
Pengamatan yang dilakukan oleh sekelompok tim peneliti terhadap
sebuah isu yang diamgkat menjadi objek penelitian.

c. Dokumentasi
Proses pengumpulan data berupa catatan-catatan, arsip-arsip dan sejenisnya
termasuk laporan-laporan yang bersangkutan paut dengan permasalahan peneliti.
Misalnya data-data fisik lembaga, mencakup : sejarah, batas-batas lokasi penelitian,
sumber daya manusia, keadaan sasaran dan prasarana, keadaan data koleksi, dan lain-
lain.

3.3.1 Populasi Dan Sampel

a. Populasi
Populasi adalah keseluruhan jumlah yang terdiri atas objek atau subjek yang
mempunyai karakteristik dan kualitas tertentu yang di tetapkan oleh peneliti untuk di
teliti dan di tarik kesimpulannya.
b. Sample
Sample adalah bagian dari sejumlah karakteristik yang dimiliki oleh populasi
yang digunakan untuk penelitian. Bila populasi besar, peneliti tidak mungkin
mengambil semua untuk penelitian massal karena terbatasnya dana, tenaga, dan waktu,
maka penellitian dapat menggunakan sample yang diambil dari populasi.
Untuk itu tekhnik sampling penting dilakukan dalam menentukan sample.
Maka tekhnik sampling yang peneliti gunakan untuk populasi pegawai adalah tekhnik
purposive sampling (non probability sampling), yaitu tekhnik penentuan sample
dengan pertimbangan-pertimbangan atau kriteria tertentu.

3.4 Unit Analisis

Unit analisis merupakan salah satu komponen dari penelitian kualitatif. Secara
fundamental, unit analisis berkaitan dengan masalah penentuan apa yang dimaksud
dengan kasus dalam penelitian. Dalam studi kasus klasik, kasus mungkin bisa

23
berkenaan dengan seseorang, sehingga perorangan merupakan kasus yang akan dikaji,
dan individu tersebut unit analisis primernya.
Berdasarkan pengertian unit analisis di atas dapat disimpulkan bahwa unit
analisis dalam penelitian ialah subjek yang akan diteliti kasusnya. Dengan demikian
unit analisis dalam penelitian ini adalah motivasi untuk meningkatkan produktivitas
pegawai PT. ASH GARMEN INTERNASIONAL.

3.5 Prosedur Pengumpulan Data

Dalam penelitian ini penulis menggunakan beberapa metode untuk
mengumpulkan data, yang diharapkan akan saling melengkapi dan menyempurnakan
antara satu dengan data yang lainnya. Metode-metode itu antara lain:
a. Observasi
Observasi merupakan jenis pengumpualan data dengan cara mengamati
langsung dan mencatat hasil temuan-temuan secara sistematis dan selektif yang
mencakup semua kegiatan yang di laksanakan sehingga mengetahui bagaimana
pengembangan SDM yang terjadi di PT Ash Garmen Internasional.
b. Interview (Wawancara)
Interview adalah suatu teknik pengumpulan data, informasi, pendapat yang
dilakukan melalui percakapan atau pertanyaan, baik secara langsung maupun tidak
langsung dengan menggunakan alat bantu perekam.
Metode ini dilakukan wawancara secara langsung dengan bertatap muka antara
pewawancara dengan subyek penelitian dengan bebas terpimpin, yaitu dengan cara
bebas tapi dibatasi oleh struktur pertanyaan yang telah disiapkan. Metode ini di
maksudkan untuk mengetahui bagaimana upaya yang di akukan daam meningkatkan
motivasi kerja karyawan. Dalam penelitian ini penulis melakukan wawancara kepada :
1) Manager PT Ash Garmen Internasional.
2) Bagian HRD/Sumber Daya Manusia.
3) Karyawan terkait.

24
c. Metode Dokumentasi
Metode dokumentasi yaitu mengambil data dari bahan tertulis seperti majalah,
buku-buku, arsip-arsip dan artikel yang terkait dan relevan dengan tema penelitian,
kemudian melakukan interpretasi pada data tersebut secara mendalam terhadap
hubungan- hubungannya. Metode dokumentasi di sini dipergunakan penulis untuk
memperoleh data mengenai dokumen-dokumen yang dianggap penting yang terkait
dengan obyek yang dapat menunjang penulisan skripsi ini.

3.6 Tekhnik Analisis Data

Menurut Adhy analisis data dilakukan selama pengumpulan data
dilapangan dan setelah semua data terkumpul dangan teknik analisis model
interaktif. Analisis data berlangsung secara bersama-sama dengan proses
pengumpulan data dengan alur tahapan sebagai berikut :
a. Reduksi data, yaitu data yang diperoleh ditulis dalam bentuk laporan atau data yang
terperinci. Laporan yang disusun berdasarkan data yang di peroleh di reduksi,
dirangkum, di pilih hal-hal yang pokok, dan di fokuskan pada hal-hal yang peting.
b. Penyajian data, data yang diperoleh di kategorisasikan menurut pokok permasalahan
dan dibuat dalam bentuk matriks sehingga memudahkan peneliti untuk melihat pola-
pola hubungan satu data dengan data lainnya.
c. Penyimpulan dan verifikasi, merupakan langkah lebih lanjut dari kegiatan reduksi
dan penyajian data. Data yang sudah direduksi dan disajikan secara sistematis akan
disimpulkan sementara.
Kesimpulan akhir, diperoleh berdasarkan kesimpulan sementara yang telah di
verifikasi. Kesimpulan final ini di harapkan dapat diperoleh setelah pengumpulan data
selesai.

3.7 Pemeriksaan Keabsahan Data

Pemeriksaan terhadap keabsahan data pada dasarnya, selain digunakan untuk
menyanggah balik yang dituduhkan kepada penelitian kualitatif yang mengatakan tidak
ilmiah, juga merupakan sebagai unsur yang tidak terpisahkan dari tubuh pengetahuan

25
penelitian kualitatif (Moleong, 2007:320). Keabsahan data dilakukan untuk
membuktikan apakah penelitian yang dilakukan benar-benar merupakan penelitian
ilmiah sekaligus untuk menguji data yang diperoleh.
Agar data dalam penelitian kualitatif dapat dipertanggungjawabkan sebagai
penelitian ilmiah perlu dilakukan uji keabsahan data. Validitas atau keabsahan data
adalah data yang tidak berbeda antara data yang diperoleh oleh peneliti dengan data
yang terjadi sesungguhnya pada objek penelitian sehingga keabsahan data yang telah
disajikan dapat dipertanggungjwabkan.

26
 DAFTAR PUSTAKA

Ambar, Teguh. Sulistiyani. Rosidah. (2009). Manajemen Sumber Daya Manusia.

Yogyakarta : Graha Ilmu.
Bangun, Wilson. (2012). Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: Erlangga.
Edy, Sutrisno. (2016), Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: Kencana
Prenada Media Group.
Sedarmayanti. (2009). Sumber Daya Manusia dan Produktivitas Kerja. Bandung:
CV Mandar Maju.
Sedarmayanti. (2017). Manajemen Sumber Daya Manusia. Bandung: Refika
Aditama.

27
25